CAPITULO 3: Planeacin y reclutamiento de personal

Qu elementos se suelen incluir en la descripcin de un puesto de Trabajo?

Cules no aparecen en ella? Identificacin del puesto de trabajo: Nombre del puesto. Descripcin general del puesto: Principales funciones. Relaciones: A quien reporta, a quien supervisa, con quienes trabaja y fuera de Responsabilidades y obligaciones del puesto. Autoridad: Lmites de la autoridad del trabajador. Estndares de desempeo: Las pautas que el trabajador debe alcanzar. Condiciones laborales y ambiente fsico: Nivel de ruido, calor, riesgo, etc.

la empresa con quien debe tener relacin comercial. -

Qu es el anlisis de puestos y como se puede usar la informacin que

brindan? Es el procedimiento para determinar las responsabilidades de estos, as como las caractersticas que debe tener la gente que se contratara para cubrirlos. La informacin que estos anlisis brindan se puede utilizar para elaborar descripciones de los puestos de trabajo y las especificaciones o el perfil de dicho puesto.

Describimos varias tcnicas para recabar datos para el anlisis de puestos.

Compare estos mtodos y explique para qu sirve cada uno, luego enumere sus ventajas y desventajas. Entrevistas: Tcnica de preguntas utilizada para identificar las obligaciones y responsabilidades del puesto. Cuestionarios: Estos describen tambin obligaciones y responsabilidades del puesto.

Observacion: Es til cuando el puesto consiste en actividades fsicas observables. Diarios y bitcoras: Esto es pedirle al trabajador que lleve un diario de lo que se hace durante. Uso de internet: Es una solucin para recabar informacin de empleados de todo el mundo. Ventajas y desventajas: En el caso de la entrevista tiene la ventaja de que permite que los trabajadores informen acerca de actividades y conductas, lo cual de otra manera no se obtendra pero posee la desventaja de la distorsin de la informacin ya sea por falsificacin intencional o por malos entendidos. Adems la observacin y la entrevista comparten la desventaja de ser largas y lentas. En cuanto a la observacin, como deca anteriormente es til cuando el puesto consiste en actividades fsicas observables pero no resulta adecuada cuando el puesto conlleva mucha actividad intelectual. Adems la observacin y la entrevista comparten la desventaja de ser largas y lentas. Los diarios y bitcoras tienen la ventaja de presentar un panorama muy amplio y completo del puesto por su carcter cronolgico y detallado, sin embargo posee la desventaja de que exista la posibilidad de que el trabajador exagere y/o minimice algunas actividades.

Explique Cmo realizara el anlisis de un puesto de trabajo?

Utilizara un cuestionario donde se rena informacin sobre las actividades del puesto e informacin acerca de temas como las condiciones fsicas del trabajador y el horario laboral.

Mediante descripciones de puestos administrativos en su universidad o en la

organizacin en la que trabaja explique: Qu clase de informacin contienen? Ofrecen bastante informacin para explicar que implica el trabajo y cmo hacerlo? Cmo mejora esa descripcin?

INTEL (http://www.intel.com/jobs/jobsearch/index.htm) Job Description

US Payroll Administrator - 616307

Description
In this position, you will be providing operations to support US Payroll processes. Your responsibilities will include but not be limited to: - Performing technical tasks related to US Payroll Processes. - Exempt and Non Exempt Payroll Processing: Transfers, Hires, Job Data Changes, Location changes, Demotions, Retro payments, Salary increases, Shift changes, Manual keying, etc. - Preparing and uploads files to the payroll system prior the payroll run - Customer Service: Employee questions that come into the faceless e-mail account. - Executing analysis and interpreting data related to his/her business area - Participating in the resolution of issues and participates or leads post mortems - Documenting new process or updates documentation in quarterly basis - Updating indicators in a monthly basis - Performing process improvements as normal part of his/her position - Providing the training of peers and stakeholders - Supporting continuous improvements and implement points of control as needed. LEAN experience is a plus. - Managing or participating in projects to implement new capabilities, processes improvements, and changes, by applying the elements of the Management Task Cycle.

Qualifications

You should possess a Bachelor degree in Business Administration, Finances, Industrial Engineer, Accounting or a related field with at least one year of Payroll experience. Additional qualifications include: - Excellent written and verbal English communication skills - Excellent presentation skills - Proficiency with Excel, PowerPoint and Word - Team player, ability to effectively work with others, up and down the organization; effectively work with peers, stakeholders, users and vendors - Analytical thinking to apply draw conclusions and make recommendations based on data - Ability to analyze problems to identify root causes and to resolve complex service problems and/or issues

Job Category : Human Resources Primary Location : Costa Rica-Costa Rica, San Jose Full/Part Time : Full Time Job Type : Recent College Graduate Regular/Temporary : Regular Posting Date : Jan 30, 2012
Apply Before: Jan 30, 2013

Business Group
Intel's Human Resources group is responsible for hiring, developing and retaining the best and brightest employees while continuing to strengthen the company's culture and values. Intel Human Resources provides first-rate, cost-effective services and support to employees worldwide and is dedicated to advancing Intel's business goals.

El anterior ejemplo contiene la identificacin de puesto de trabajo y una descripcin detallada del puesto y su requerimientos. Considero que la informacin es bastante amplia y proporciona lo necesario para conocer a profundidad el puesto, solo agregara el rango salarial para hacerla ms completa y atractiva.

Compare cinco fuentes de candidatos para un empleo: Fuentes internas: Permite cubrir vacantes con los empleados actuales de la

empresa que estn calificados permitindoles a estos ascender o accesar a nuevas oportunidades. Fuentes externas: Es el reclutamiento por internet, mediante paginas externas Publicidad: El medio de comunicacin para anunciarse y el diseo del anuncio Agencias de colocacin: Son muy tiles cuando la empresa no tiene su propio donde se pueden hallar candidatos de mayor rpida y sencilla. son muy importantes para usar exitosamente los anuncios clasificados. departamento de RH, tambin para cuando le ha sido difcil a la compaa conseguir a un grupo de aspirantes calificados y tambin pueden resultar de gran utilidad cuando hay una vacante especifica que se debe cubrir lo ms pronto posible. Reclutadores de ejecutivos: Tambin llamados head-hunters, son agencias Reclutamiento en universidades. Recomendaciones de empleados y llegadas espontaneas. especiales que buscan talento para la alta gerencia. -

Qu clase de informacin proporciona un formulario de solicitud de empleo?

Rene datos histricos bastante precisos de los candidatos, de manera rpida y verificable. Incluye informacin acerca de cuestiones como la historia acadmica, la experiencia laboral y los pasatiempos. Un formulario lleno da cuatro tipos de informacin:

Es posible hacer juicios sobre aspectos significativos, como si el aspirante tiene Podemos obtener conclusiones respecto del avance y crecimiento anteriores Logran conclusiones tentativas respecto a la estabilidad laboral del candidato. Proporciona informacin que se podra utilizar para verificarlas referencias y

los estudios y experiencia necesarios. del aspirante. -

para evaluar la veracidad de las respuestas del candidato.

Lleve varios anuncios de de la seccin dominical, analice la eficacia de tales

anuncios.

Gerente Residente para Hotel en Guanacaste

Requisitos: - Titulo que lo acredite del rea administracin u hotelera - Manejo de sistemas hoteleros - Mnimo siete aos de experiencia en administracin de empresas hoteleras - Amplia experiencia en el manejo de alimentos y bebidas - Dominio del idioma ingles - Responsable - Excelente servicio al cliente - Honesto - Excelente presentacin personal - Actitud pro-activa y de colaboracin - Facilidad de expresin y comunicacin - Ordenado - Capacidad de anlisis y sntesis - Puntual - Negociador - Disponibilidad para residir en hotel en Guanacaste - Capacidad para el manejo de personal Se ofrece: 1. Salario muy competitivo 3. Hospedaje y alimentacin en el hotel 4. Bonificacin por resultados 5. Excelente ambiente de trabajo Empresa: dyn servicios Localidad: Liberia (Guanacaste) Sector: Administracin,Hotel-Rest.,Turismo Profesiones relacionadas: Director Jefe de Administracin,Director,Director General Gerente,General Director Tipo de contrato: Indefinido, Jornada Completa Experiencia mnima: 5 aos Fecha de publicacin: 06-02-2012 Salario: No especificado

Considero que los anuncios son muy generales, hace falta especificar mas en cuanto a la descripcin del puesto de trabajo, responsabilidades y caractersticas que debe tener la gente que se contratara para cubrirlos.

CAPITULO 4: Las pruebas y la seleccin de empleados

Confiabilidad y validez, diferencia entre ambos y similitud entre aspectos. Confiabilidad: Es la caracterstica fundamental, la consistencia de la prueba, de las puntuaciones obtenidas por el mismo individuo cuando resuelve la misma prueba en diferentes lapsos de tiempo. Validez: es la confianza que se tiene en el significado que se asigna a las puntuaciones. Existen dos tipos: De criterio: Se prueba que quienes obtengan una buena puntuacin en el examen, tambin realizar bien el trabajo. De contenido: Se muestra que una prueba constituye una muestra justa del contenido del puesto de trabajo. La diferencia entre estos aspectos es que la confiabilidad es el aspecto positivo que cree en el desenvolvimiento del candidato, mientras que la validez es la confianza de colocar la nota obtenida por el candidato. Ambos aspectos van de la mano ya que sin la confiabilidad del candidato no existira validez y sin estos no existira la confianza para pensar que el candidato puede tener un desempeo laboral excelente. Ensayo. Cuestiones ticas y legales de las evaluaciones. El trato que damos a las personas debe basarse en la dignidad y el derecho a la propia identidad. A ser diferente y por ello no ser discriminado por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social. La cualificacin, la competencia y el talento de las personas son cualidades individuales, que no se consiguen por adscripcin a ningn grupo racial, de gnero, ideolgico o de ningn tipo. Slo la confianza que da el prestigio profesional avala la entrega de informacin certera y veraz lo cual es indispensable. No podemos perder de vista para qu existe

RH, el objetivo es encontrar al candidato perfecto para desempear el puesto, por ello todo procedimiento debe estar diseado para esta espectativa. El candidato es parte del xito de la intervencin de RH. Sus expectativas, su situacin laboral y personal tambin deben ser tenidas en cuenta. El xito en nuestro trabajo depende de que el puesto permanezca bien cubierto y que esto no se rompa por cuestiones que deberan haber sido valoradas ms adecuadamente durante el proceso de reclutamiento. Por qu es importante realizar investigaciones de antecedentes antes de emplear a alguien? Cmo debe realizarse? Para verificar la precisin de la informacin dada previamente por el candidato al puesto y descubrir informacin nociva, como antecedentes penales, historial crediticio, formacin acadmica. Se puede reunir informacin verificando por telfono, en redes sociales, por medio de las referencias, se puede utilizar un formulario de solicitud en donde se utilicen preguntas abiertas para que el candidato sea expresamente sincero y logre responder con honestidad y sinceridad cada una de ellas. Para qu clase de puesto cree usted que son ms adecuadas las entrevistas computarizadas. Por qu? Considero que para puestos que no requieran observacin, pueden ser puestos administrativos y que requieran mas el uso del intelecto que de la actividad fsica. Cite ejemplos de cinco errores durante las entrevistas de trabajo. Qu recomendara para evitarlos? Juicios apresurados: Los entrevistadores infieren conclusiones sobre los

candidatos durante los primeros minutos de la entrevista. Esto se puede evitar o reducir mediante la capacitacin a los entrevistadores, ya que los juicios que se realizan de esta manera, por lo general son errneos.

nfasis negativo: la mayora del tiempo, los entrevistadores se ven influidos por la informacin desfavorable del candidato que por las cuestiones favorables, para evitar esto sera conveniente tener la mente abierta y estar alerta ante las impresiones negativas, No conocer el trabajo que se va a desarrollar: el no tener conocimiento de este, hace que el candidato se muestre con dudas acerca del puesto y sobre todo, se pone en duda la capacidad del entrevistador, si no se tiene conocimiento del trabajo como entrevistador podemos contratar estereotipos incorrectos de candidatos. Los entrevistadores deben de conocer algo de la naturaleza del puesto de trabajo y requerimientos humanos que la posicin demanda. Influencia del comportamiento no verbal: el comportamiento del candidato en la mayora de los casos influye en una entrevista, el contacto visual, sus movimientos fsicos hacen que el entrevistador capte la atencin, pudiendo esta ser positiva o negativa. Congraciamiento: Es darse una autopromocin, tratar de aparentar y exaltar habilidades y capacidades propias para crear la mejor impresin ante el entrevistador, sin embargo, esto ms bien hace que no sean considerados en el proceso de reclutamiento o bien, que sean de los ltimos a tomar en cuenta en el proceso. Se debe evitar ser esa persona que no se es, dejar de aparentar algo que no se es ya que esto ms bien es un aspecto negativo para lograr ser reclutado en cualquier empresa.