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Í N D I C E:
INTRODUÇÃO 5. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 70
1. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 30 6. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 80
2. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 40 7. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 90
3. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 50 8. TENDÊNCIAS PARA O SÉCULO 21
4. SITUAÇÃO NA DÉCADA DE 60 9. QUESTÕES RESPONDIDAS
10. WEBGRAFIA CONSULTADA
PALAVRAS-CHAVE:
INTRODUÇÃO:
A minha primeira carteira profissional, foi expedida no dia 11 de outubro de 1956, aos 14
anos de idade, cerca de 51 anos atrás.
“A CARTEIRA PROFISSIONAL”
Por menos que pareça e por mais trabalho que dê ao interessado, a carteira
profissional é um documento indispensável à proteção do trabalhador.
A carteira, pelos lançamentos que recebe, configura a história de uma vida. Quem a
examinar, logo verá se o portador é um temperamento aquietado ou versátil. Se
ama a profissão escolhida ou ainda não encontrou a própria vocação; se andou de
fábrica em fábrica, como uma abelha, ou permaneceu no mesmo estabelecimento,
subindo a escada profissional.
Nove anos mais tarde, em agosto de 1965, um funcionário admitido na LIGHT – nome da
empresa estadual de energia elétrica na época – designado para o setor de pessoal da
empresa, recebeu a seguinte orientação do seu chefe:
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, e essas
“orientações” com características de advertência não constam mais na carteira de trabalho,
porém o foco central - administrar pessoas - continua sendo o eterno desafio.
Por força dessas mudanças, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos
candidatos, procuram pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades
da empresa que demanda a vaga.
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres
completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de
cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é
selecionar corretamente um novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste
e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e
executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.
A seleção por competências é nada mais nada menos que ter, em nossos quadros de
colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em
qualquer situação.
De modo a tentar dar uma visão mais abrangente da atuação da área de Recursos Humanos,
descrevemos a seguir as etapas percorridas por essa atividade, desde a década de 30 até
início de século (século XXI):
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Na década de 30, não existia a área de RH, pelo menos nas pequenas empresas.
Nas grandes empresas, as atividades de RH eram executadas pela Seção de Pessoal, que se
encarregava de todos os tramite inerentes a essas atividades; esse modelo de atuação
inspirava-se no fascismo, onde prevalecia a máxima “manda quem pode e obedece quem
tem juízo”. Apesar da tirania administrativa existente, já havia um embrião do conceito
centrado em resultados.
No Brasil, o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado por Getúlio Vargas em 26
de novembro de 1930, pelo decreto nº 19.443.
Getúlio Vargas promulgou a CLT – Consolidação das leis do trabalho, pelo decreto-lei nº
5.452 de 01.05.1943, cujo modelo foi inspirado na “Carta Del Lavoro”, promulgada na Itália
e aprovada pelo grande Conselho do fascismo em 21 de abril de 1927.
Juscelino Kubitschek de Oliveira, presidiu o Brasil entre 1956 e 1961, com um estilo de
governo inovador na política brasileira até então.
Durante essa década, a área de Recursos Humanos, era ocupada, em sua grande maioria por
engenheiros, e se resumia ao estudo de tempos e movimentos.
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O exercício das atividades de Recursos Humanos, não tinha foco no Ser Humano, mas no
estudo dos processos industriais, com base nas teorias de Taylor e Fayol, autores da Teoria
Geral da Administração, e estudiosos da Administração como ciência.
Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das
empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram
cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas.
Desse modo, as atividades da área de Recursos Humanos, emergem para responder aos
problemas da formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos,
sistemas e pessoas aos negócios das empresas ou ainda para realizar as atividades de cunho
legal e burocrático, verificando-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia,
através do desenvolvimento de sistemas de abrangência puramente departamental, surgindo
os primeiros modelos dos SIG´s departamentais (SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL),
montados para o gerenciamento de áreas específicas das empresas.
Esse quadro começou a mudar em 1978, com a eclosão de uma greve na Saab Scania em
São Bernardo do Campo, que atingiu as demais montadoras e empresas de outros ramos
industriais, expandindo-se por todo o estado de São Paulo.
Esse novo quadro passou a exigir dos profissionais da área de Recursos Humanos, agora
formada por profissionais formados em Administração, principalmente aqueles que
trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, um ritmo de aprendizagem acelerada no
desempenho de negociações com os sindicalistas, trocando idéias com os seus pares, criando
eventos e cursos, fazendo-se presentes nas mesas de negociação, destacando a atuação da
área de Recursos Humanos nas empresas.
6- DÉCADA DE 80:
Uma das categorias profissionais engajadas na área de Recursos Humanos é formada por
psicólogos, com especialização em recrutamento e seleção de pessoal.
As empresas, seja por via direta ou indireta, lançaram mão desses profissionais na
operacionalização da área de Recursos Humanos, de modo a descobrir e maximizar a
utilização da mão-de-obra no ambiente empresarial.
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Além desse aspecto, cabe a área de Recursos Humanos, dar prosseguimento ao desempenho
de negociações com a área sindical, atividade essa que se iniciou na década de 70, com
novas responsabilidades sobre a área de Recursos Humanos.
7- DÉCADA DE 90:
Os outros três períodos globais anteriores, tiveram características distintas um dos outros,
conforme abaixo:
2. A segunda globalização ocorreu na era das grandes descobertas, dos séculos XIV e
XV. Desvendaram-se novos continentes e foi aberto o caminho da Índia e da China,
porém, o surto do comércio internacional foi freqüentemente interrompido por
guerras religiosas e lutas dinásticas das monarquias européias.
3. A terceira globalização veio no século XIX, após as guerras napoleônicas. Foi o século
em que o liberalismo sobrepujou o mercantilismo e começou a prosperar a
democracia política.
4. A quarta e atual globalização surgiu após a Segunda Guerra Mundial, mas, atingiu o
apogeu com o colapso do socialismo em 1989/1991. Durante o período de 40 anos
da guerra fria, retomou-se a tendência da globalização com o surgimento de
organizações internacionais (ONU, BIRD, GATT, etc.), a formação de complexos
regionais como o Mercado Comum Europeu, e o enorme surto das empresas
multinacionais, trazendo consigo a globalização dos mercados financeiros, facilitada
pela revolução da informática.
Este quarto período global, está requerendo um novo paradigma educacional, a médio e
longo prazo,necessário aos países em desenvolvimento, para que os mesmos possam pelo
menos, não fazer frente às novas tecnologias, mas, para que até certo ponto possam
alcançar um certo grau de nivelamento tecnológico, que exige recursos financeiros
inexistentes e necessários à formação de um contingente de mão-de-obra especializada,
principalmente em informática, pois, os países emergentes precisarão de 50 anos ou mais,
para sair do atual estágio de desenvolvimento e alcançar as nações desenvolvidas, mas,
nesse tempo, essas nações já estarão mais 50 anos adiante e, as nações emergentes
estarão a reboque das tecnologias de ponta, sempre com meio século de dependência
tecnológica.
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O cenário deste quarto período global vem forçando as empresas a investirem cada vez mais
em Recursos Humanos, para poder competir e enfrentar os desafios e competir com
mercados cada vez mais exigentes, onde predomina a “economia do conhecimento” onde o
“capital intelectual” predomina.
Para gerir seu capital intelectual de forma mais sistêmica, as empresas deverão elaborar
uma pauta para se transformar de organizações que simplesmente compreendem indivíduos
detentores de conhecimento, em organizações focalizadas em conhecimentos que cuidam da
criação e compartilhamento de conhecimentos em e através de funções internas de negócios,
gerando um know-how, capaz de mante-las ativas no mercado, onde é vital o processo de
educação continuada, pois a atualização técnica é uma moeda de troca para fixar níveis de
remuneração nas contratações e nas carreiras funcionais.
Esse fato nos faz refletir sobre a importância do capital humano, ou intelectual das
empresas, onde as informações colocadas nas mãos das pessoas, transferem para as
mesmas, conhecimentos, não importando o grau de ocupação na estrutura organizacional.
Na realidade, temos que considerar que todas as habilidades inatas ou adquiridas, podem ser
aperfeiçoadas por meio de investimentos apropriados ao enriquecimento do capital
intelectual.
As pessoas são o único elemento com o potencial inerente de gerar valor, entretanto,
tratando-se de um componente ativo dificílimo de administrar, necessita de uma metodologia
adequada para medir o retorno sobre o investimento em capital, entrando nesta questão os
aspectos de custo, volume de trabalho, erros e reações pessoais que podem enfraquecer o
ativo humano dentro do contexto patrimonial das organizações.
A atual missão da área de Recursos Humanos, é fazer frente ao atual ritmo de mudanças
imposto às empresas, fazendo com que as mesmas se mantenham cada mais aptas a
enfrentar o ritmo das mudanças atuais.
Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a e não
tiver um desempenho de excelência, a presença dessa área será menosprezada. Somente
como um dos principais elementos das estruturas empresariais, as atividades de RH
alcançarão o padrão de excelência necessário ao cumprimento das suas atividades e ao
reconhecimento das empresas.
A área de RH tem que impactar através da sua atuação, o desempenho dos negócios das
empresas, ou seja, mostrar que a área é também um setor “fazedor” de negócios.
A área de RH, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias, gerencia e
terceiriza operações.
Lamentavelmente, alguns psicólogos que atuam nessa área não estão muito familiarizados
com números e métodos matemáticos de medição de resultados e por essa razão, os
profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando
a atuar em Recursos Humanos.
"Tudo o que você puder colocar na prateleira, tire de suas mãos e deixe seu tempo livre para
pensar", disse um consultor empresarial, mostrando que muitos gerentes e diretores passam
a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas
mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as
estratégias da área de Recursos Humanos. As pesquisas salariais são exemplos utilizados
para demonstrar essa situação, e levam as empresas a optarem pelo exercício das atividades
de Recursos Humanos, como por exemplo, recrutar pessoas, através da Internet,
customizando os procedimentos e otimizando o tempo.
A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias
externas, pois atualmente, os processos produtivos de um mesmo produto, contam com a
participação de diversas empresas parceiras na elaboração de um mesmo produto,
objetivando diminuir a agregação de custos inerentes a realização do produto final.
O mais novo produto da Boeing Company, o Boeing B 787 tem suas partes fabricadas por
empresas parceiras localizadas na Europa, Ásia e Estados Unidos. A mesma metodologia de
produção é utilizada pelo consórcio europeu Airbus, formado por empresas parceiras
localizadas em quatro países europeus: França, Inglaterra, Espanha e Alemanha.
Esse novo processo produtivo tem componentes logísticos muito bem definidos e essenciais
ao processo final de produção. Devido a essas exigências, o profissional da área de Recursos
Humanos tem que estar também atualizado com esses novos procedimentos industriais, de
modo a participar ativamente dos processos produtivos das empresas.
Podemos citar como exemplos mais marcantes dessa tendência, os comitês de governança
corporativa das empresas e da participação do Conselho de Administração no processo de
tomada de decisões.
- o grupo Pão de Açúcar, que é dirigido por um Comitê de Governança Corporativa, onde são
tomadas as principais decisões administrativas;
- O Grupo JCA, um dos maiores grupos de transportes de passageiros do país, formado pelas
empresas: Viação Cometa, Expresso do Sul, Viação Catarinense, Auto Viação 1001 e Rápido
Ribeirão Preto, decidiu após o recente falecimento do seu fundador, administrar o grupo de
empresas, através do Conselho de Direção da Holding, diminuindo o peso dos níveis
estratégicos de cada uma dessas empresas, que eram ocupados por diretorias
independentes.
Esse quadro deixa claro, que a área de Recursos Humanos, poderá, em empresas que são
dirigidas por esses processos, ter a sua influência e atuação diminuídas nas estruturas
empresariais, tendendo ao minimalismo.
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As descrições feitas nos cinco anteriores, mostra ser impossível saber o que acontecerá com
o desempenho da área de Recursos Humanos, assim como de outras áreas das estruturas
empresariais.
Pensar nas empresas hoje e no futuro, significa entender que obter excelência empresarial
deve ser um trabalho realizado com e através das pessoas.
Ou seja, significa realizar a gestão empresarial, com a participação efetiva e com a utilização
dos novos processos administrativos, contando com a participação de funcionários da área
de RH, somada com a participação de funcionários de outros núcleos das empresas, todos
integrados às crescentes necessidades de sinergia das estruturas empresariais.
9. QUESTÕES RESPONDIDAS:
No final do século XIX e início do século XX (1863 / 1947), Henry Ford criou o modelo de
produção em massa, que revolucionou a indústria automobilística na primeira metade do
século XX.
Dentro da Teoria Geral da Administração, existe uma divisão chamada Teoria Clássica da
Administração formada pela Teoria da Administração Científica (Frederick Taylor), Teoria
Administrativa (Henri Fayol) e Teoria da Burocracia (Max Weber).
Conforme descrito no item 8 deste trabalho e nos subitens componentes (8.1 até 8.6), as
empresas estão buscando padrões de desempenho, baseados no conceito de “excelência).
Este fator se traduz, dentre outros, no uso de padrões de relacionamento funcional, de modo
a buscar melhores padrões de produtividade e resultados para as empresas.
Para alcançar esse objetivo, as empresas utilizam uma ferramenta conhecida como
“benchmarking”, que é um processo sistemático e contínuo de avaliação dos produtos,
serviços e processos de trabalho de organizações que são reconhecidas como representantes
das melhores práticas, com a finalidade de introduzir melhorias na organização. Ou seja, ser
o melhor entre os melhores. Em outras palavras é olhar para a concorrência e "copiar o que
está dando certo" - adotar as melhores práticas.
Citamos como exemplo, os procedimentos que são utilizados pela Viação Águia Branca, que é
uma das maiores transportadoras de passageiros do Brasil.
A Águia Branca mantém um programa criado pelo médico Sérgio Barros e implantado na
empresa em 2000. O programa tem como foco o estudo e prevenção dos possíveis distúrbios
do sono (como insônia, síndrome de apnéia obstrutiva do sono entre outros), e que possam
acometer os motoristas da frota. Os sintomas, assim que identificados, são tratados e
acompanhados de forma individualizada.
“É uma rotina diária. Antes de iniciar qualquer viagem, 100% dos motoristas fazem o teste
de vigília. E, ao final da jornada, é realizado o teste de fadiga, para verificar o estado de
alerta”, conta Deomar Assunção, coordenador regional de segurança da empresa. Segundo
ele, já foram realizados mais de 1,1 milhão de testes (com 56% de funcionários
diagnosticados e tratados) desde o início do programa – que tornou a Águia Branca
referência na área de controle de acidentes no país.
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Conforme descrição feita no item 5 deste trabalho (década de 70), em 1978 houve a eclosão
de uma greve na Saab Scania em São Bernardo do Campo, que atingiu as demais
montadoras e empresas de outros ramos industriais, expandindo-se por todo o estado de
São Paulo.
Esse novo quadro passou a exigir dos profissionais da área de Recursos Humanos, agora
formada por profissionais formados em Administração, principalmente aqueles que
trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, um ritmo de aprendizagem acelerada no
desempenho de negociações com os sindicalistas, trocando idéias com os seus pares, criando
eventos e cursos, fazendo-se presentes nas mesas de negociação, destacando a atuação da
área de Recursos Humanos nas empresas.
Todas as áreas das empresas estão passando por um processo de mudança de gestão
acelerada, onde a renovação dos conhecimentos ocorre a grandes velocidades.
O termo “resiliência” foi criado em 1966 por Frederic Flach para o âmbito das ciências
humanas, querendo dizer que em face da desintegração psíquico-emocional, uma pessoa
necessita descobrir novas formas de lidar com a vida e dessa experiência se reorganizar de
maneira eficaz.
E, para cada fator constitutivo mensurado com escore “abaixo da média”, interpreta-se como
uma área sensível da vida. Quando ocorrerem quatro ou mais fatores como escores “abaixo
da média”, compreende-se como uma pessoa em situação de risco.
6 – Suponhamos que você é um dono de empresa e está escolhendo seu Gerente de RH,
enumere em ordem de importância as características desejadas para este cargo,
considerando o atual cenário e relacione as principais funções deste profissional.
www.boeing.com
www.airbus.com
www.embraer.com.br
www.eads.com
www.aguiabranca.com.br
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www2.petrobras.com.br/ri/port/GovernancaCorpo...
joaopauloii.pbwiki.com/PA%2003
portal.aircraft-info.net/article1.html
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/130404-evolucao_rh_pato.shtm
http://redesist.ie.ufrj.br/nts/p1/NT21.PDF
http://www.eca.usp.br/nucleos/njr/voxscientiae/george_barbosa_38.htm
http://www.grupoempresarial.adm.br/download/uploads/Capital%20Intelectual_M4_AR.pd
http://www.praticahospitalar.com.br/pratica%2029/paginas/materia%2023-29.html
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1998_ART250.pdf
http://www.grupoempresarial.adm.br