Las compensaciones son parte de la estructura de costos, y estas constituyen un valor para las gestiones financieras, productivas y de mercadeo.

Cuando se emplea el trmino de compensacin empresarial, enmarca todo elemento monetario o de especie recibido por el trabajador como retribucin directa de su labor.

Constituyen la ponderacin o pago convenido entre las empresas y

trabajadores,

en relacin de lo que

cada uno da y recibe en una relacin

contractual laboral

La compensacin es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relacin laboral. Es importante que el empleado se sienta recompensado por las tareas que realiza, y en este mbito contribuye las compensaciones, los cuales pueden aportar mltiples formas como se aprecia en el siguiente cuadro:

DIRECTA Sueldo Base Bonos (merito, antigedad) Incentivos Reajustabilidad INDIRECTA Programas de proteccin Servicios y otros beneficios Remuneracin por tiempo de trabajado

La evaluacin de cargos es hecha por un comit de cinco o siete personas. Es conveniente que en el comit estn representadas las partes interesadas: el rea de Recursos Humanos, y personas de distintos niveles y reas (que en lo posible cubran los sectores de la empresa que estn siendo evaluados)

1. 2.

Jerarquizacin, o ranking de los cargos. Clasificacin, estableciendo clases o grados.

3. 4.

Comparacin de factores. Sistema de puntos.

Se usa en organizaciones pequeas, con cargos a su vez, simples. En vez de

evaluar los cargos en forma analtica,

por parte de las tareas, en este mtodo

el evaluador jerarquiza globalmente los

cargos, del ms importante, al menos importante.

Este sistema es muy usado en la administracin pblica, y consiste en

agrupar conjuntos de cargos en grados

o clasificaciones. A su vez, los grados

estn jerarquizados desde los ms

complejos o sofisticados, hasta los ms simples.

Este es el mtodo ms complejo, y el segundo en menor utilizacin. Es el de mayor costo y no nos da resultados ms confiables. Sus etapas tpicas son: Determinar reas y cargos a ser evaluados. Obtener las descripciones de cargos. Seleccionar al Comit Evaluador. Elegir cargos claves a ser evaluados. Jerarquizar los cargos claves en cada uno de sus factores importantes..

La remuneracin correcta se divide en lo que el Comit estima corresponde a cada

uno de los factores, para cada cargo

clave. Posteriormente, se evalan los cargos que no son claves, con el mismo procedimiento. Finalmente, por sumatoria obtendremos la renta correcta estimada para todos los cargos.

Esta ponderacin debe hacerse en forma previa, por un consultor, o el Comit de Evaluacin, que debe ser entendido y aceptado por la empresa y los trabajadores. Un autor reconocido seala, para trabajos administrativos, los siguientes factores, con su ponderacin: Educacin requerida, 20% Experiencia requerida, 25% Complejidad del cargo, 35% Responsabilidad por relaciones interpersonales, 15% Condiciones de trabajo, 5%

INCENTIVOS INDIVIDUALES, basado en unidades producidas, que est acompaado por estudios de tiempos y movimientos. INCENTIVOS DE GRUPOS, Cuando el trabajo en equipo es importante en los resultados, o cuando no es posible identificar el aporte individual, se puede perfectamente aplicar incentivos de grupos

INCENTIVOS GENERALES, BASE EMPRESA. Los podramos considerar como incentivos de grupos, en que la base es ms amplia y la metodologa de clculo es distinta. Los planes ms comunes son: participacin de utilidades, participacin sujeta a riesgo, y participacin accionara de los trabajadores.

La planeacin estratgica aplicada a la administracin de las compensaciones es indispensable para el xito del sector empresarial, considerando que esta clasifica y clarifica los diferentes pagos o remuneraciones en toda la estructura organizacional, es decir los puestos y cargos, promoviendo igualdad a travs de las negociaciones entre la empresa y sus trabajadores.