Definicin de MARCS: Son todos aquellos medios por los cuales se pretende dar solucin a intereses contrapuestos.

Clases: 1. 2. Negociacin: No existe una tercera persona, el conflicto es resuelto por las partes. 3. Mediacin: Si existe un tercero, el mediador es un facilitador de la resolucin de conflictos, ya que el mediador induce a las partes a resolver susconflictos. No propone, excepto en cuestiones laborales. 4. Conciliacin: Se hace ms fuerte la presencia del tercero. El tercero propone soluciones a los conflictos. Las propuestas conciliatorias slo tendrn efecto vinculante si las disposiciones son voluntarias. 5. Arbitraje: La presencia de un tercero es ms grande, ya que se acata lo que el rbitro indica. El rbitro emite, lo que se llama "laudos arbitrales", las cuales son vinculantes para las partes. Tiene carcter de Cosa Juzgada. TEORA GENERAL DEL CONFLICTO GENERALIDADES Etimologa del conflicto: Viene de la voz latina "conflictos" que deriva del verbo "confluyere" (combatir, luchar, pelear, etc.) Definicin del conflicto: Circunstancia en la cual dos o ms personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo de permanente oposicin. Naturaleza del conflicto: Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo. Valor positivo del conflicto: El conflicto debe ser visto como un desafo, como un proceso en la cual se alcanza nuevas posiciones para lograr las necesidades y objetivos. Nos permite hacer las cosas de una manera diferente en el futuro, superar nuestras relaciones personales y con los dems, debiendo considerarse desde un punto de vista constructivo como el resultado de diversidad de perspectivas.

SURGIMIENTO DEL CONFLICTO

FUENTES
1.

partes tiene una percepcin distinta de la realidad "lo que es".

2. Los hechos: El conflicto surge por un desacuerdo "sobre lo que es". Es decir, las 3. Los recursos humanos: El conflicto proviene del desacuerdo sobre la "distribucin" de ciertos recursos escasos. 4. La necesidad: Desacuerdos relacionados "a qu debe satisfacerse o respetarse" para que cualquier persona o grupo social pueda desarrollarse plenamente. 5. Los valores: Basados en las diferencias en cuanto a lo que "debera ser" como factor determinante de una decisin poltica, de una relacin o de alguna otra fuente de conflicto. 6. La relacin: Surgimientos de desacuerdos y conflictos producto de emociones y percepciones negativas o equivocadas. 7. La estructura: El conflicto surge por "el modo cmo se ha conformado la estructura" dentro de la cual interactan los actores en conflicto, fomentando desigualdad, asimetra de poderes, falta de equidad, etc. ELEMENTOS DEL CONFLICTO

I. En una situacin conflictiva tenemos: 1. Partes primarias o secundarias.

2. Terceros o intermediarios. 3. Objetivos que se manifiestan generalmente en posiciones 4. Asuntos conflictivos. 5. Intereses, necesidades y valores. II. SITUACIN CONFLICTIVA

Asuntos conflictivos 1. 2. 3. 4. 5. 6. Intereses 1.

o o o o o o

Los nios no tienen lo suficiente para su alimentacin. El padre no puede ver a sus hijos que viven con ella. Hay una mala relacin entre la pareja separada. Hay una mala relacin entre los padres de ella y de l. Los padres de l no puede ver a sus nietos. Los nios tienen problemas emocionales.

2.
o

Estn preocupados por el bienestar de sus hijos. Desean lo mejor para sus hijos. Quieren empezar una nueva vida. Quieren estar tranquilos. Quieren evitar peleas. Quieren que los abuelos no interfieran. Comunes: Ella quiere quedarse con los nios.

o o

3.
o o

El quiere salir a menudo con sus hijos. El quiere que el dinero se gaste en los nios. Distintos: Ella quiere ms dinero para la manutencin de sus hijos. El no quiere darle ms dinero.

Flujograma del conflicto:

Tcnica de mapeo de conflictos: Para entender una situacin conflictiva debemos analizarlo mediante la tcnica del mapeo, que proporciona al conciliador y a las partes una idea ms clara del origen del conflicto y las posibilidades de resolucin del conflicto.
1. Descripcin sumaria: Se describe como mximo en una pgina el conflicto. 2. Historia del conflicto: Se indica los orgenes y la evolucin del conflicto. 3. Contexto del conflicto: Se establece el espectro, contexto o situacin en la

cual se manifiesta el conflicto, como por Ej. los contornos geogrficos, las relaciones, los patrones de comunicacin, etc. a. P. primarias: Son las partes voluncrados directamente en el conflicto que poseen objetivos incompatibles para sus intereses. b. P. secundarias: Son las partes que tienen un inters indirecto en el resultado de la disputa y que no se sientan directamente involucrados. 4. Partes en conflicto: 5. Asuntos conflictivos: Son la interaccin o la presencia de una o ms fuentes del conflicto, en tal sentido en esta etapa debemos determinar las fuentes del conflicto que tenemos presente. a. Eventos precipitantes: Son aquellos que dan seales del surgimiento del conflicto de una disputa, que es exteriorizado por una de las partes, salindose de la etapa de latencia.

b. Surgimiento, transformacin y proliferacin de asuntos en conflicto: Los asuntos cambian al desarrollarse el conflicto, los asuntos especficos se generalizan, cuestiones simples se complican y desacuerdos impersonales pueden convertirse en cuestiones personales. c. Polarizacin: Mientras que las partes buscan consistencia interna y coaliciones con eventuales aliados y sus lderes consolidan posiciones, las partes en conflicto tienden a la bipolarizacin que puede llevarlos tanto a una mayor intencionalidad del conflicto (escalada) como a la simplicidad (desescalada) y la resolucin del mismo. d. Espiral: A travs de un proceso de accin ? reaccin cada parte puede tratar de incrementar la hostilidad o daar a su oponente en cada contacto con l. Espirales de desescalada son tambin posibles si es que las partes reducen recproca y paulatinamente las hostilidades y la rigidez de su interaccin. e. Esteriotipos e imgenes de espejo: Los oponentes a menudo se persiguen uno al otro como representantes impersonales de la imagen opuestas de sus propias caractersticas benignas y ejemplares. Este proceso estimula la rigidez en las posiciones, mala comunicacin y malos entendidos entre las partes. 6. Dinmica: El conflicto social tiene una dinmica comn aunque no siempre predecible que, si es debidamente conocido puede ayudar al conciliador a encontrar la forma de resolver el conflicto. Se compone por: 7. Caminos alternativos de solucin al problema: cada una de las partes a menudo tendrn sugerencias dentro de un marco formal de formulacin poltica para resolver el conflicto. En los conflictos interpersonales las alternativas pueden ser cambios de comportamientos sugerida por o para las partes. Es importante identificar tambin alternativas de solucin posibles como hayan surgido en el conflicto. a. Factores limitativos internos: Como valores e intereses que tienen en comn las partes en conflicto o los valores intrnsecos de una relacin entre ellos que ninguno desea destruir o presiones mutuas debido a compromisos mltiples de las partes que limitan el conflicto. b. Factores limitativos externos: Como una autoridad mayor que pueda intervenir y forzar un arreglo entre las partes. c. Terceros neutrales o interesados: Terceros de confianza de las partes en conflicto que pueden facilitar la comunicacin entre las partes, mediar la disputa o localizar recursos financieros para aliviar el problema de escasez. d. Tcnicas de mapeo de conflictos: Como la mediacin y la conciliacin, que puede llegar a fraccionar los asuntos en conflicto y extender el tiempo para favorecer un arreglo.

8. Potencial para regular el conflicto: Para cada situacin conflictiva se

encuentran recursos para limitar y quizs resolver el conflicto, como son: 9. Utilidad de la tcnica de mapeo: Permite un juicio sistematizado sobre si la intervencin del tercero debera continuar; permite llevar a las partes hacia posiciones ms cercanas y objetivizar un proceso que tiene mucho ms sentido; permite al conciliador convertir una disputa en un fenmeno mucho ms fcil de resolver.
I.

A. Las partes generalmente experimentan miedo, enojo, desconfianza, envidia, deseos de venganza, etc. Las emociones deben ser manejadas primero antes que cualquier otro asunto, la prioridad ante sentimientos muy fuertes no recae en buscar soluciones a los problemas sino a ser escuchados. Las tcnicas ms conocidas para manejar las emociones son: Parfrasis, reunin por separado o "cauptus" B. Emociones: Son una variable constante en una situacin de conflicto. Las partes vienen con una carga emotiva o afectiva producto de una historia conflictiva intrincada. Cada una de las partes a menudo piensa. Que tiene la razn (reforzamiento) Que la otra parte es su enemigo (imagen de enemigo) Que sus actos son razonables (racionalizacin) Que est siendo vctima de la otra parte (victimizacin) Que la otra parte no vale nada ( deshumanizacin) Que la otra parte es siempre as (generalizaciones) C. Percepciones: Los estudios en psicologa social demuestra que cada persona aprecia la realidad de modos distintos, distorsiona la imagen de su contraparte, lo cual genera situaciones conflictivas.

Competir: "Satisfago mis intereses". Acceder: "Satisfago los intereses del otro". AA Inaccin: "No satisfago ningn inters". AA Huda: "Ya que el costo del problema es alto". AA Resolver: "Satisfago mis intereses y los del otro". AA Transigir: "Medianamente satisfago mis intereses y los del otro". B. COMPORTAMIENTOS CONFLICTIVOS
AA AA

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR EL CONFLICTO 1. Separar a las personas del conflicto: Lo esencial es tratar a las personas como tales y a los problema segn su mrito. Se separa la relacin de las personas, de lo sustancial, enfrentando directamente el problema. 2. Concentrarse en intereses y no en posiciones: Intereses: Constituye la esencia del conflicto (deseos, inquietudes, emociones, etc.). Es lo que quieren las partes. Responde a la pregunta por qu lo dice? Posiciones: Constituye los requerimientos, exigencias, demandas. Responde a la pregunta qu dice?

1. Idear soluciones de mutuo beneficio (que todos ganen): Es idear las soluciones que satisfagan las necesidades y ambiciones de las partes involucradas; para ello debe ampliar las opciones en vez de buscar una sola respuesta, buscar beneficios mutuos. 2. Insistir que los criterios sean objetivos: Buscar acuerdos que adems de satisfacer a las partes, deben ser viables; ayudar a las partes a la bsqueda de la mejor solucin; explorar el MAAN (mejor alternativa de acuerdo negociado). GESTIONES DE SOLUCIN DE CONFLICTO 1. i. ii. iii. 2. i. ii. iii. 3. Confrontativa: "hay un ganador y un perdedor" Colaboradora: "Ambos ganan" Evasiva: "Renuncia(n) a resolver el conflicto" Gestin por el resultado: Autotutela: "Por legtima defensa" (no til en la Conciliacin) Autocompositiva: "La solucin depende de las partes" Heterocompositiva: "La solucin depende de un tercero" Gestin por las personas que intervienen:

NEGOCIACIN Etimologa: La palabra Negociacin proviene del latn "negotiatio" que significa accin y efecto de negociar. Concepto: Es un proceso encaminado a resolver problemas en la cual dos o ms personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar una decisin conjunta sobre los que les afecta a ambos.

Puede dar por resultado una transaccin sin la ayuda de un tercero; es la concertacin de voluntades de las partes. Proceso Cclico: Implica el cambio repetitivo de informacin entre las partes, su evaluacin y los resultantes ajustes de expectativas y preferencias. Objeto: La negociacin es una institucin que persigue establecer una relacin ms deseable para ambas partes a travs del intercambio, trueque y compromiso de derechos, sean stos legales, econmicos o psicolgicos; siendo sus objetivos ms importantes: Lograr un orden de relaciones donde antes no existan. Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras ms convenientes para una de las partes o para ambas.

Gestin: 1. Por el resultado; es colaboradora, porque "ambas partes ganan". 2. Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solucin "depende de las partes". Formas: 1. Directa: La solucin depende de las partes sin facilitamiento de un tercero. a. Conciliador > Propone formas de solucin b. Mediador > No propone formas de solucin. Asistida: Facilitado por un tercero.

2. Tipos:

1. Consesional: Relacionado a la confrontacin, ya que vence el que tiene ms poder. La parte que no logra satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la aceptacin de las condiciones impuestas por el "vencedor" o correr el riesgo de ser totalmente "eliminado". 2. Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a resultados de mutuo beneficio y eventualmente mejora la relacin entre las partes. 3. Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados que desperdician recursos y beneficios mutuos para las partes

TALLER DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS (Los juegos y dinmicas se explican ms abajo) 1.-PRESENTACIN JUEGO: "El nombre que te pillo". Presentacin de nuestro colectivo y del taller. 2.-DEFINICIN DE CONFLICTO Encuesta entre los participantes. Hablar de que los conflictos son inevitables y necesarios. El objetivo no es eliminarlos o evitarlos sistemticamente, sino saber encauzarlos. Hay que aclarar que tampoco hay que buscarlos, ni crear ocasiones de que se den (eso sera masoquismo). Lo importante es saber que para que haya crecimiento y maduracin de las personas y grupos son necesarios los conflictos. Por ello hay que verlos de forma positiva, como ocasin de toma de conciencia y cambio a mejor. El objetivo es resolver los conflictos obteniendo mejoras para cada una de las partes. Pero esto no siempre es posible, ya que hay conflictos que no tienen solucin inmediata. En este caso el objetivo no es la resolucin, sino laregulacin, que permite vivirlos de forma lo ms constructiva posible. Dinmica: "Saltos". Dilogo. CONFLICTOS INTERPERSONALES 3.-CONFLICTOS PERSONALES E INTERPERSONALES Encuesta sobre conflictos personales y relacionados con el mbito inmediato (familia, escuela, trabajo...) que afectan a l@s presentes. Vendra bien ir haciendo una lista en la pizarra o panel. Dinmica de grupos: "Silencio". Dinmica de grupos: "Salir del crculo" Dilogo sobre las dos dinmicas anteriores. 4.-DINMICAS PARALIZANTES EN LA RESOLUCIN DE CONFLICTOS Analizar los obstculos que impiden que normalmente se haga una gestin madura de los conflictos: normas sociales, valores transmitidos en la educacin, dficits educacionales, dficits de autoestima, sentimientos etc.

Dinmica de grupos: "Fumadores". Dilogo. 5.-PROPUESTAS CONCRETAS DE REGULACIN La comunicacin asertiva. La importancia de sentarse y comunicarse desde los sentimientos, eludiendo los juicios. El saber los sentimientos provocados en la otra persona por mi actuacin, me permite tomar conciencia de mis posibles equivocaciones, y acercarme a la otra persona desde un mayor descubrimiento de su realidad humana. Muchsimos conflictos se resuelven as de sencillamente. Lo nico que hace falta es una buena dosis de honradez y sinceridad, por lo menos en una de las partes. Dinmica de grupos: "Los planetas". Dilogo. Texto: "Ver-juzgar-actuar". Presentacin de una propuesta concreta para abordar conflictos importantes en el seno de un grupo. Nota: aunque esta dinmica tiene un origen catlico, en nuestro taller se emplea desprovista de cualquier connotacin religiosa. CONFLICTOS DE LA SOCIEDAD 6.-LOS CONFLICTOS A NIVEL SOCIAL Encuesta sobre los principales conflictos que se dan en la sociedad. Tambin interesa escribirlos en pizarra o panel. Estudiar las causas de cada uno de esos conflictos y cmo se estn intentando resolver por parte de los "poderes pblicos". Hablar sobre cmo se resuelven los conflictos sociales en la sociedad: la ley del ms fuerte, el dinero, el militarismo, la represin, el ejrcito (OTAN etc.), la polica, la crcel, los medios de comunicacin. De todas estas maneras los conflictos se intentan superar machacando a la parte ms dbil u ocultndoselos al resto de la sociedad, pero no se resuelven, y se generan nuevos conflictos cada vez peores (espiral de la violencia). As, segn pasa el tiempo, la sociedad es menos armnica y ms conflictiva. El nivel de conflicto es cada vez ms elevado y no hay posibilidades de regulacin, ya que una sola parte se arroga la capacidad de resolucin y la impone buscando unicamente la defensa de sus intereses. Dinmica de grupos: "Okupas". Dilogo 7.-UNA PROPUESTA: LA NO VIOLENCIA A veces para solucionar los conflictos hay que provocar otros para poner a todas las partes en pie de igualdad. Poner ejemplos: Luther King, defensa ante golpes de

estado, ante invasiones militares, solidaridad danesa con los judos en la Segunda Guerra Mundial etc. Se puede dejar de colaborar con las dinmicas negativas del sistema. Hay diversos grados. El objetivo es recuperar el protagonismo de las personas en la sociedad. No delegar poder de decisin. Autogestin y asamblearismo. Poner ejemplos de mbitos cercanos. Aclarar que estas propuestas estn planteadas en horizontes de tiempo muy amplios, pero que ya son concretables -y estn concretadas- a pequea escala (poner ejemplos). Para ello es preciso un proceso pedaggico. Formacin de las personas y los grupos. Dinmica de grupos: "Fotos conflictivas" Dilogo. 8.-EVALUACIN 8.-DESPEDIDA Juego de distensin: "Que viene el cartero". Despedida y entrega de materiales. MS INFORMACIN: Ejemplos de conflictos y resoluciones Materiales sobre Educacin para la Paz RECURSOS PARA DAR EL TALLER JUEGO DE PRESENTACIN: EL NOMBRE, QUE TE PILLO. Todo el grupo se coloca en crculo. Alguien se pone en el centro con un cartucho de papel, u objeto similar que no haga dao. Otra persona del crculo dice un nombre y sta, a su vez, tiene que decir otro, antes de que la que est en el centro le de con el cartucho. Cuando alguien "es dado", antes de nombrara a otra, se cambia con la del centro, y sta, al ocupar su posicin, contina el juego nombrando a alguien. DINMICA DE AUTOCONFIANZA: SALTOS. Al inicio del taller o charla, una a una se les pide a las participantes que realicen un salto de longitud, y que antes de saltar pongan una marca en la distancia que creen que van a alcanzar. Por lo comn, lo normal es que la mayora rebase ampliamente esa marca. La persona dinamizadora ir poniendo seales con los nombres en el lugar donde haya cado cada uno para despus comparar (con un post-it por ejemplo). Esto nos sirve para explicar que tenemos poca confianza en nosotr@s mism@s y que somos capaces en general, y en todos los mbitos de la vida, de llegar mucho ms

lejos y de dar ms de s de lo que imaginamos. Otros temas que suelen aflorar es la cuestin del sentirse observado por los dems, y "asegurar" proponindose una meta por debajo de las posibilidades reales etc. DINMICA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: SILENCIO. Se trata de un juego de roles sobre un conflicto en un aula. Como todos los rol playing precisa que las personas que lo van a realizar sean aleccionadas para meterse bien en el papel. Se pide a dos personas voluntarias. Una har de profesor y la otra de alumno. El profesor sale del lugar donde se est impartiendo el taller y se le da la hoja con su rol para que la pueda leer sin oir las instrucciones que se da a los dems participantes. Se coloca un pupitre adelantado al resto de la clase, y se le da la hoja con su rol a quien hace de alumno. El escenario es una clase. El maestr@ llama al alumn@ a la pizarra para hacer un ejercicio o algo similar. El alumn@ no responde. A partir de ah el juego continuar desde las consignas propias de cada rol. Despus de unos 10 minutos se procede a la evaluacin. Tras sta se puede volver a repetir una o dos veces slo con una pareja y el resto del grupo como observador, para intentar posibles soluciones u otras formas de enfrentar el conflicto. EVALUACIN: Cmo nos hemos sentido? Sabes qu senta la otra persona? Cual es el/los conflicto/s? Qu actitudes se han dado? Torbellino de ideas sobre posibles actitudes a adoptar. Seleccin de ellas. Una conclusin importante de esta dinmica, que si aflora sera imporante remarcar, es que muchos conflictos no se resuelven por falta de informacin sobre las circunstancias de la otra parte, es decir, por la dificultad de ponerse "en el lugar del otro". ROLES: MAESTR@: Llamas un alumno a la pizarra para que resuelva una divisin. Tus alumn@s nunca te han dado "problemas". En caso de que no salga a la primera, tendrs que esforzarte en que salga, o bien en que te responda de alguna manera, ya que tu situacin es incmoda ante la clase. ALUMN@: La noche anterior ha habido una fuerte disputa familiar en tu casa. La situacin es muy tensa y slo tienes ganas de llorar, pero no has tenido otro remedio que asistir a clase. Has odo tu nombre, pero sabes que si sales a la pizarra no podrs seguir aguantando las lgrimas. Slo dars explicaciones si alguien sabe ser cercano, inspirarte confianza y llegar a t.

DINMICA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: SALIR DEL CRCULO. Se forma un crculo en el que tod@s l@s participantes, en pie, traban fuertemente sus brazos. Previamente se ha sacado del grupo una persona, o tantas como veces se quiera repetir la experiencia, a las que se aleja del grupo para que no escuchen las consignas. La consigna que se les da es que una a una sern introducidas dentro del crculo, teniendo dos minutos para textualmente "escapar sea como sea". A las personas que conforman el crculo se les explica que tienen que evitar las fugas "por todos los medios posibles", recurriendo a la violencia si es preciso (sin pasarse) pero que llegado el caso en que una de las personas presas pide verbalmente que se le deje abandonar el crculo, ste se abrir y se le dejar salir. Posteriormente se proceder a la evaluacin buscando determinar cul era el conflicto, cmo se han sentido las participantes, analizando los mtodos empleados por cada parte, la efectividad de los mismos, sus consecuencias, y buscando correspondencias en la sociedad y en nuestra realidad cotidiana. DINMICA DE GRUPOS (RESOLUCIN DE CONFLICTOS) LOS FUMADORES. Un nuevo rol playing, con las connotaciones ya explicadas para este tipo de dinmica. Sin explicar nada, el dinamizador reparte los roles, define la situacin de partida y da la orden de comenzar. Se trata de una reunin de la clase, el claustro, asociacin de vecinos... Hay un orden del da un poco apretado. La mitad que tiene los roles se sita en crculo en el centro. Aquellas personas que no tengan rol, decidirn por s mismas qu papel adoptarn durante la reunin: fumadores o no fumadores. Despus de 1-2 minutos de silencio para meterse cada cual en su rol comenzar la persona coordinadora con la reunin. A partir de aqu cada persona actuar desde su rol. Las personas que observan toman nota de las posturas mantenidas, actitudos, nivel de comunicacin... Despus de unos 15 minutos cambiamos los papeles y volvemos a repetir. Quienes estaban de observadoras hacen la reunin y viceversa. Despus de una primera evaluacin podemos volver a repetir el juego una vez ms para poner en prctica las cosas observadas en la evaluacin y las soluciones propuestas. En la evaluacin se hablar de: cmo nos hemos sentido?, qu posturas se han dado?, cual es el conflicto?, cmo han afectado en l posturas o soluciones que se han ensayado en la reunin?. Tormenta de ideas sobre posibles soluciones

ROLES: COORDINADOR/A Eres la persona encargada de COMENZAR Y MODERAR la reunin. A. Tienes verdadera adiccin al tabaco. Necesitas AL MENOS FUMAR UN CIGARRO CADA DIEZ MINUTOS (no lo dices de entrada, ya se darn cuenta), en caso contrario te pones muy nervios@, tanto a nivel corporal como al hablar. No quieres molestar, pero la adiccin y la ansiedad son superiores a t. B. Eres un/a activ@ ecologista y naturista vegan@. Tienes mucha informacin sobre los efectos del tabaco y de cmo l@s no fumador@s (fumador@s pasiv@s) pueden tener incluso efectos peores, al aspirar el humo del ambiente, que l@s propi@s fumador@s. NO QUIERES QUE SE FUME en una sala cerrada y en presencia de no fumador@s. Tienes mucha iniciativa, y siempre PLANTEAS ESTO AL COMIENZO DE LAS REUNIONES. C. No fumas, por NO TE IMPORTA que otr@s lo hagan. Te gusta aprovechar cualquier oportunidad para hacer bromas y "reirte" del personal. D. Llevas varios das con una bronquitis fuerte, y NO PUEDES SOPORTAR EL HUMO DEL TABACO, NI, claro est, LAS CORRIENTES DE AIRE. Has hecho un gran esfuerzo viniendo a la reunin, dada su importancia. E. ESTS FUMANDO. Eres bastante indiferente, no defiendes tu postura, pero mientras que nadie te enfrente directamente y particularmente, aunque asientas a todo lo que se diga, continuars fumando. F. Eres fumador/a, pero no te importa no fumar. Lo que NO ests dispuest@ a tolerar es que SE PIERDA MUCHO TIEMPO en estas cosas. El orden del da tiene puntos de mucha importancia y hay poco tiempo. DINMICA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: LOS PLANETAS. Se divide a la gente en tres grupos iguales. Cada grupo son los habitantes de un planeta.

Se produce el encuentro entre los habitantes de los tres planetas. Se deja un tiempo prudencial hasta que se puede ver que el choque-conflicto no da ms de s y se les hace reunirse para tomar alguna decisin. A continuacin se deja otros diez minutos para ver cmo actan. Una variante es que el/la animador/a proponga al final la celebracin de una conferencia interplanetaria en la que se negocie un acuerdo beneficioso para todas las partes. Al final es imprescindible realizar una evaluacin partiendo de los sentimientos experimentados y comprobando las distintas actitudes y valores aflorados. Ms pautas: Los planetas es otro rol playing; puede venir bien una charla previa explicando a quienes la reciben en qu consiste este tipo de dinmica de grupos, la importancia de meterse en el papel, de tratar de pensar y actuar cmo lo hara el personaje adoptado etc. Hace falta un espacio despejado y grande. Mejor al aire libre en algn sitio que tenga csped o algo as. Si no, en un aula o sala, pero despejada de muebles y de cierta amplitud. Es una dinmica que implica mucho movimiento fsico. Es bueno que la persona dinamizadora coloque cartelitos de cartn con los nombres de los planetas en los tres espacios de partida. Se supone que son tres esquinas de la sala, o lugares ms o menos alejados si es al aire libre, aunque sin perder el contacto visual. Una vez se han separado los tres grupos y cada uno ha ido a su esquina, la persona dinamizadora les da la hoja con los roles (a cada grupo SOLO el suyo) y les da un tiempo antes de que comience la dinmica (unos cinco o diez minutos) para que lo lean y piensen cmo lo van a desarrollar. La persona dinamizadora est cerca de los tres grupos y se acerca a solucionar las dudas que le puedan plantear. A la voz de "ya" la dinmica comienza. La persona dinamizadora queda fuera de la dinmica y se limita a observar. Los roles estn diseados para que surjan claros conflictos de intereses entre los seres de los tres planetas. El objetivo de la dinmica es dejar que afloren todos esos conflictos y dar tiempo suficiente a que los propios jugadores creen mecanismos para resolverlos y los pongan en prctica. La persona dinamizadora dar por finalizada la dinmica en el momento en el que el conflicto se resuelva o vea una situacin de bloqueo que no tiene visos de resolverse. En este segundo caso, la persona dinamizadora opcionalmente puede introducir la variante de la conferencia interplanetaria. Esta consistira en una pecera con sillas, en la que hay tres portavoces (uno por planeta) que negocian exclusivamente

mediante el dilogo una solucin consensuada. Se pueden dar cinco o diez minutos a cada planeta para que preparen su oferta de cara a la conferencia. En la evaluacin se analizan las cosas habituales del rol playing. Se empieza por los sentimientos personales, despus por compartir el grado de conocimiento que cada grupo tena con respecto a lo que ocurra, la falta de comprensin de la otra parte, luego se enumeran los conflictos surgidos y todos los medios puestos en prctica para resolverlos, empezando por los espontneos y luego refirindose a los reflexionados y consensuados. Se analizan los porqus, se comparan estos mtodos y todo se relaciona con cmo son las cosas en la vida real. ROLES: SCULAX-SECULORUM Sis muy religiosos/as. Vuestra sociedad es jerrquica. Tenis un/na lder aquin debis proteger a toda costa (elegidlo ahora). Vuestro saludo es una profunda reverencia. Padecis una grave enfermedad que slo podis curar revolcndoos sobre el suelo del planeta Rurlix. (Incluido el/la lder). AFRODITANIA Vuestro mximo objetivo en la vida es ser felices y reproduciros. Tenis un comportamiento sexual muy liberal. Para reproduciros slo podis aparearos con seres de otros planetas. Sis bastante individualistas. Vuestro saludo consiste en frotaros las narices con el otro. RURLIX En vuestro planeta vivs de la agricultura. Slo recogis la cosecha un da al ao. Hoy es ese da No tenis jefes. Para decicir algo os tenis que poner tod@s de acuerdo. Sois pacifistas y noviolent@s. Vuestro saludo es un abrazo. Marcis la frontera de vuestro territorio para que seres de otros planetas puedan distinguirla (hacerlo ahora). Vuestro planeta es inexpugnable. Nadie de otro planeta puede entrar en l. Slo pueden entrar el da de la cosecha. MTODO DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: VER, JUZGAR Y ACTUAR.

Este mtodo extrado de la Accin Catlica (JOC, HOAC...) se emplea en ella para el crecimiento personal y grupal en la Revisin de Vida. Su empleo continuado en el tiempo proporciona a las personas y grupos que lo ponen en prctica una de las mejores formaciones que pueden darse. sta trabaja desde el anlisis de la realidad, los valores referenciales, y la puesta en accin de la prxis descubierta. De este mtodo, concebido para la formacin y la revisin de la vida en grupo, extraemos una metodologa que nos parece vlida para analizar y tratar de regular/resolver aquellos conflictos que pudieran darse en el mbito de una pequea colectividad. Los pasos de la metodologa son los siguientes: VER 1.-Presentacin a fondo del supuesto hecho conflictivo por una o varias partes afectadas. 2.-Aspectos a destacar como los ms significativos del hecho (actitudes, experiencias, situaciones, claves...) 3.-Expresin de los sentimientos suscitados en cada una de las personas que componen cada parte, y si procede, en las personas observadoras (comunicacin asertiva). 4.-Comparacin con hechos similares del pasado o del presente. 5.-Consecuencias a todos los niveles que se estn derivando del hecho. 6.-Causas que presumiblemente lo han provocado (personales, ambientales, estructurales etc.) JUZGAR 1.-Qu pensamos a nivel personal cada un@ sobre el hecho, sus causas y consecuencias? Referirlo a nuestros valores y contravalores personales. 2.-Feed Back. Cmo ve cada persona del grupo a cada una de las personas o partes implicadas? 3.-Cmo valoran o actan con respecto a hechos de este tipo otros grupos, movimientos etc. de nuestro entorno o la gente en general? 4.-Contrastar los elementos significativos del conflicto antes enunciados con los valores ideolgicos de nuestro colectivo (nuestra tradicin, bases ideolgicas, nuestros valores ideolgicos no escritos...) 5.-Valores colectivos nuestros que se potencian o deterioran en este conflicto. 6.-Aportar referencias concretas de personas, personajes o grupos que han actuado o dejado por escrito pautas con respecto a hechos y valores similares. 7.-La realidad nos interpela: tenemos algn desafo que encajar? 8.-Cmo podemos ayudarnos mutuamente en esta crisis?

ACTUAR 1.-A qu accin concreta se compromete cada persona a partir de todo lo anterior en relacin a los hechos expuestos? 2.-Qu actitud personal estoy dispuest@ a ir trabajando? 3.-Qu medios concretos va a emplear cada cual para desarrollar los compromisos contrados? 4.-Es posible establecer compromisos concretos de carcter grupal? Est el grupo dispuesto a hacerlo? Qu compromisos son esos y qu medios se acuerdan para ponerlos en prctica? 5.-Cual es el plazo para desarrollar los compromisos personales y grupales? Qu fecha se fija para evaluar el cumplimiento de los mismos? DINMICA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: OKUPAS. Es un juego de simulacin (rol playing) con el objetivo de analizar lo que sucede cuando un pueblo trabajador es invadido por otro grupo agresivo. PARTICIPANTES: Participan 30 personas, a partir de 13 aos. 20 de ellas conforman el pueblo americano, 10 forman la cultura europea y 4 obserban lo que sucede sin conocer las reglas. Son pues 3 grupos de participantes. Adems hacen falta 2 personas animadoras. MATERIAL: 20 folios, 3 tijeras, 3 reglas, 3 lpices y un cartel de 30 cm. de lado en el que hay dibujados un crculo de 5 cm. de dimetro, un tringulo equiltero de 3 cm. de lado y un rectngulo de 2 por 4 cm. Tambin hacen falta 3 salas en las que cada subgrupo aprende sus normas de juego, prepara el trabajo y toma conciencia de su papel. DINMICA: 1.-Se reparte el material a las personas del pueblo americano de la siguiente manera: 7 personas no tienen nada. 7 personas tienen solamente un folio. 1 persona tiene un folio y un lpiz. 1 persona tiene un folio y unas tijeras. 1 persona tiene dos folios y una regla. 1 persona tiene dos folios y unas tijeras. 1 persona tiene tres folios, unas tijeras, una regla y un lpiz. 1 persona tiene cuatro folios, regla y lpiz.

Los jugador@s pueden prestarse material, negociar, cambiar, vender o comprar. Pasados unos minutos de actividad se les dice que el crculo vale 10 , el tringulo equiltero 5 y el rectngulo 1. 2.-Cada uno de los tres grupos se enteran de las normas que deben cumplir cuando se han ido a salas diferentes. 3.-El pueblo americano trabaja unos minutos para conseguir riqueza. 4.-El monitor da la seal de invasin al pueblo europeo. 5.-Terminada la invasin se contabilizan las siete personas que han conseguido ms riqueza. Se les entrega el poder. Se reunen. Establecen unas normas que dictan y se llevan a la prctica. 6.-Las personas animadoras juzgarn hasta dnde dejan llegar en vista del desarrollo de los objetivos. 7.-Se termina evaluando todo lo sucedido (muy importante aqu la aportacin de las personas observadoras), lo aprendido, lo divertido y lo sufrido. Aplicaciones a la vida real, consecuencias prcticas que se derivan de todo ello, y tormenta de ideas de posibles vas de solucin. 8.-Es importante acabar con algn juego de distensin que lime las asperezas que se hayan producido a lo largo de la dinmica. ROLES: NORMAS DEL PUEBLO AMERICANO Se os va a dar material para que creis riqueza. Podis sentaros como queris. Crear riqueza significa hacer figuras geomtricas con el papel de los folios que se os van a dar, con ayuda de tijeras, regla y lpiz. Las figuras han de estar perfectamente recortadas con las medidas del cartel. Podis, si queris, prestaros material, negociar, cambiar, vender y comprar. Las siete personas que tengan ms riqueza acumulada cuando la persona animadora d la seal, sern las personas que manden sobre el grupo a su voluntad a partir de ese momento. NORMAS DEL PUEBLO EUROPEO Vuestro pueblo est muy desarrollado, por eso no necesitis trabajar. Que trabajen los dems. Vuestra funcin en la sociedad es promover el progreso, y por ello vis a coger toda la riqueza de la "cultura americana", se la vis a robar. Las siete personas que ms riqueza tengan van a tener el poder para dar las normas que quieran a partir de ese momento. As que ya sabis, vamos a entrar con fuerza y vamos a robar toda

la riqueza que podamos para poder construir luego una sociedad mucho mejor. Podis actuar con violencia si lo necesitis. DINMICA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS: FOTOS CONFLICTIVAS. Consiste en buscar soluciones a una situacin de conflicto planteada. No se trata de llegar a una solucin concreta aceptada por el grupo, aunque esta pueda darse. Se dialoga sobre fotos, carteles, cuadros, diapositivas etc. que muestran situaciones de conflicto. Se divide el grupo en subgrupos de 3 a 5 participantes. En un lugar bien visible se sita la foto de la situacin conflictiva. Cada grupo debatir durante un tiempo y luego representar haciendo teatrillo, ante el resto, las posibles soluciones que daran las personas retratadas en la imagen al conflicto en cuestin. Luego expondrn al grupo de forma razonada su decisin. Cada grupo puede centrarse en uno de los actores que participan en el conflicto. La evaluacin puede hacerse contrastando las diferentes situaciones representadas por cada grupo con la realidad, discutiendo por qu se ha elegido esa y no otra y dialogando sobre las ms convenientes. JUEGO DE DISTENSIN: !QUE VIENE EL CARTERO! Tod@s sentad@s en sillas, en crculo, una persona, de pie, en el centro, es la que paga, es el cartero. El cartero dirigindose a la gente del crculo dice: "una, dos y tres", y entonces todas las personas sentadas a voz en grito, o segn los tonos que haya demandado el cartero gritan a la vez: !!que viene el cartero!! Ante lo cual el cartero dice: "Traigo una carta para todas aquellas personas que..." y se pueden decir cosas que afecten a vari@s de l@s presentes (que lleven gafas, que les guste el color amarillo...) En ese momento todas las personas que cumplan el requisito expresado por el cartero, debern cambiar de sitio, momento que aprovechar ste para sentarse. La persona que quede en pi ser el nuevo cartero.

Conflictos

Por Jos Luis Prez Huertas Cul es tu relacin con el conflicto? Te atreves a entrar en l? Estas palabras de mi profesor de yoga me hicieron interesarme hace ya algunos aos por el influjo que el conflicto ejerce sobre las personas. Desde Lao Tse, hasta las actuales teoras sobre el caos, el conflicto ha fascinado a estudiosos e investigadores que han buscado con mayor o menor fortuna, patrones y frmulas para analizar, evaluar y resolver su complejidad. Nuestra respuesta inicial al conflicto se encuentra en la parte ms primitiva de nuestro cerebro,que actua como un centinela que detecta amenazas en el entorno. Cuando nuestro cerebro percibe algo que interpreta como un peligro o una amenaza procede a evaluar si somos capaces o no de hacer frente a la situacin y decide si lo ms adecuado es la lucha o la huida. Un anlisis ms elaborado sobre cmo abordamos el conflicto es el que hicieron Thomas y Kilman en 1974. Para ellos existen cinco tipos de respuesta a la hora de abordar un conflicto. Ninguna de ellas es buena ni mala en s misma, todo depende del momento y del conflicto en s. Estas posibles respuestas, son la base de muchos cuestionarios dirigidos a evaluar cual es el estilo dominante de cada persona a la hora de resolver un conflicto. Cada estilo depende de la preocupacin que la persona tiene hacia sus intereses propios y hacia los intereses de la otra parte en conflicto. Su representacin grfica sera la siguiente: De: Thomas Kilman

Competir es la respuesta ms agresiva: es ir a por todas para dejar al otro sin nada, mientras

que evitar consiste no implicarse el conflicto (le resulta familiar?). Ceder o acomodarse es pasar de todo y concedrselo al otro. Hay dos respuestas muy interesantes: una es la de negociar, centrada en la disposicin a ganar y perder algo; la segunda es la de cooperar, trabajar para que las dos partes consigan el mximo de lo que pretenden sin que nadie pierda. Obviamente, la respuesta personal de cada uno depender de muchos factores, y uno de ellos es el de la respuesta que aborde la otra persona. En este sentido nos podemos encontrar con todos los juegos y estrategias posibles. Los coaches nos encontramos personas que se encuentran en medio de un conflicto, personas que estn a punto de entrar en l o personas que ya pasaron por l y salieron considerndose ganadores, perdedores o confusos acerca de quien gan y quien perdi. En el ejercicio del coaching encontramos relaciones profesionales y personales destrozadas por el conflicto, o suspendidas en espera de una conversacin pendiente que les ayude a reclamar o pedir disculpas por lo que sucedi durante la tempestad. No existen recetas mgicas ni soluciones infalibles para resolver el conflicto, de ah la fascinacin que produce. Pero slo de algo podemos estar seguros: las personas que consideran el conflicto como una oportunidad tienen ms posibilidades de crecer en el conflicto que aqullas personas que lo consideran un peligro del que no tienen recursos para escapar. Por ello, nuestro primer trabajo como coaches es el de ayudar a nuestro cliente a que perciba el conflicto como una oportunidad. Para crecer, para mejorar, para el desarrollo Y t? Qu relacin mantienes con el conflicto?

Aceptar y pedir una conducta (Ensayamos peticiones, crticas, quejas)

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Aceptar y pedir una conducta (Ensayamos peticiones, crticas o quejas) A) Pasos a seguir, si t eres el emisor de la peticin, crtica o queja: 1. Reljate. 2. Piensa en cul es la peticin, crtica o queja. 3. Piensa en cmo expresarla: a) Describir la situacin de manera lo ms concreta posible, sin rodeos y sin juzgar a la otra persona (sin mensajes deberas...). b) Expresar cmo me afecta la situacin usando mensajes yo con voz calmada, directa. c) Empatizar, me pondr en el lugar del otro y expresar cmo creo que se siente. d) Le solicitar soluciones: cmo se te ocurre que podemos hacer?, cmo crees que podramos solucionarlo. e) Le propondr soluciones: qu te parece si...?. 4. Piensa en cmo puede reaccionar la otra persona: a) Aceptando la peticin, crtica o queja; en tal caso, le dar refuerzos: se lo agradecer, le elogiar, le demostrar afecto, le expresar mi alegra. b) No aceptndola, no hacindome caso o enfadndose y ponindose a la defensiva; en tales casos, no perder la calma, le conceder al otro el derecho a que diga que no, a que tiene libertad de organizar su vida y negarse a conductas que considere inadecuadas, pero le insistir en que hay que buscar soluciones en un plazo de tiempo y le avisar de mi conducta en el futuro. c) Si veo que la otra persona no va a cambiar nunca su conducta conforme a mi peticin, lo aceptar y pensar en cmo relacionarme con esta persona para no sentirme molesto. 5. Piensa en el momento ms adecuado para formular la peticin, crtica o queja. 6. Formula la peticin, crtica o queja segn los pasos que has pensado. B) Pasos a seguir si t eres el receptor de una peticin, crtica o queja: 1. Me relajo. 2. Escucho la peticin, queja o crtica: defino bien la situacin y pido aclaracin si no entiendo algo.

3 Analizo la peticin, crtica o queja: Me pregunto: quin me hace la peticin, crtica o queja? (me conoce?, sabe de qu habla?, en qu estado emocional se encuentra esa persona?, tiene base para decir lo que dice?), me interesa afrontarla ahora?, es la peticin, crtica o queja apropiada o inapropiada en contenido?, y en forma? 4. Si decido que no me interesa afrontar la peticin, crtica o queja en ese momento, utilizar tcnicas (una o varias) para responder asertivamente sin entrar al trapo:
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Banco de niebla: aparentar ceder el terreno, sin cederlo realmente, ya que, en el fondo, se deja claro que no se va a cambiar de postura (Es posible, puede que tengas razn. Sin embargo, yo...). Aplazamiento asertivo: aplazar la respuesta que vayamos a dar hasta que uno y otro nos sintamos ms tranquilos y capaces de responder correctamente (Si te parece lo hablamos con calma maana). Ignorar: proseguir la conversacin sin tomar en consideracin aquellas manifestaciones de nuestro interlocutor que nos parecen inapropiadas. Utilizar el humor para relajar el ambiente. Pregunta asertiva: obligar, por medio de nuestras preguntas, a que nos especifique ms, para as tener claro a qu se refiere y en qu quiere que cambiemos, y si su proposicin es malintencionada o lanzada al vuelo, sin pensar, se quede pronto sin argumentos (Qu es exactamente...?). 5. Si decido que me interesa afrontar la peticin, crtica o queja en ese momento: no negar la evidencia ni me justificar, reconocer lo que hay de verdad en lo expuesto por el otro. expresar sentimientos: empatizar (Entiendo cmo te sientes...) y emitir mensajes yo reflejando cmo me siento ante la peticin, la acusacin, la crtica o la queja (Me gustara que la prxima vez tuvieras ms cuidado con lo que dices y con el modo en que lo dices, Me siento muy mal cuando..., Te agradezco que me pidas...).

 le dejar claro si quiero, o no, cambiar de conducta o acceder a su peticin. puedo pactar o negociar de tal forma que pueda mantener mi conducta pero el malestar del otro se reduzca. C) Representamos por parejas distintas situaciones en las que uno expresa una peticin o una crtica o una queja, y el otro la recibe: No me llames gorda Para de pincharme la espalda con el boli Quiero preservativos Me gustara que llegaras puntual Me gustas mucho pero no insistas tanto en que nos acostemos juntos Cuando estoy contigo, me gusta que me abraces Me siento solo /a, quieres ser mi amigo / a? Mami, quiero irme de excursin con mi chica / o Quieres que tu compaero te ayude con unos ejercicios que no entiendes No quiero probar el alcohol El resto actuamos como observadores, y al final de todas las representaciones