UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL VALLE DE TOLUCA

TEORIAS DE LAS NECESIDADES

PROFESOR: M. EN E. ALFREDO HUERTA HOROZCO ALUMNOS: BLANQUEL ACOSTA ALEJANDRO LIRA PEREZ GERARDO LOPEZ CARBAJAL JOSE ALFREDO MARTINEZ MADERO CECILIA MIREYA NAVA VILLALVA PEDRO EDUARDO PINEDA DIAZ VICENTE RAMIREZ CORREA JOSE ROJAS ALCANTARA EDUARDO SALAZAR AYALA DANIEL TORRES PERALTA JUAN CARLOS VICTORIA DE LA ROSA PONCIANO

Carrera: Mecatrnica Grupo: MT - 94 16/MAYO/2012.

INDICE

INTRODUCCION.2 BURRHUS FREDERIC SKINNER3 ABRAHAM HAROLD MASLOW5 DAVID MCCLELLAND..11 DOUGLAS MCGREGOR.14 VICTOR VROOM...20 FREDERICK IRVING HERZBERG.23 LAWRENCE KOHLBERG27 ERIK ERIKSON.35 JEAN PIAGET39 SIGMUND FREUD46 BIBLIOGRAFIA..51

Introduccin
La motivacin es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relacin con el desempeo individual, la satisfaccin y la productividad organizacional la ha convertido en tpico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la definicin como la explicacin del fenmeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades.

La motivacin es un fenmeno altamente complejo. Definirla no es tarea sencilla. Cualquier definicin que se adopte sera, en cierto modo, arbitraria. Para fines de introduccin del presente escrito, consideramos la motivacin como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.

Si complicado es definirla, ms arduo es el intento de explicarla. Diversas teoras compiten por explicar el fenmeno de la motivacin en el trabajo. Algunas podran ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la motivacin con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia prctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de la especulacin terica, otras son hijas de la praxis.

Lo que presentamos a continuacin es un apretadsimo resumen de las principales teoras sobre la motivacin. La intencin es mostrar la variedad y riqueza de los distintos enfoques. Son una mera orientacin, un simple abreboca que estimule una bsqueda ms profunda.

Burrhus Frederic Skinner

Burrhus Frederic Skinner (20 de marzo de 1904 - 18 de agosto de 1990) fue un psiclogo, filsofo social y autor norteamericano. Condujo un trabajo pionero en psicologa experimental y defendi el conductismo, que considera el

comportamiento como una funcin de las historias ambientales de refuerzo. Escribi trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de tcnicas psicolgicas de modificacin del comportamiento, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniera social. Naci en la rural Susquehanna, Pensilvania. Form parte del Colegio Hamilton en Nueva York con la intencin de convertirse en escritor. Despus de la graduacin, pas un ao en Greenwich Village intentando formarse como escritor de ficcin, pero pronto se desilusion de sus habilidades literarias. Concluy que tena pocas experiencias y que le faltaba una fuerte perspectiva personal con la cual escribir. Durante este periodo, al cual ms tarde llam "el ao oscuro", ley An Outline of Philosophy, de Bertrand Russell, en el cual Russell discuta la filosofa conductista de los psiclogos, especialmente de John B. Watson. Skinner se empez a interesar por los comportamientos y acciones de las personas cuando vio que no tena talento como escritor. Decidi abandonar la literatura y pasar a ser estudiante de psicologa en la Universidad de Harvard (que en ese momento no era una institucin a la vanguardia de la psicologa). Se gradu y doctor en psicologa en Harvard en 1931 y lleg a formar parte de esta institucin como investigador en 1936, para luego pasar a desarrollar su actividad docente en la Universidad de Minnesota y despus en la Universidad de Indiana, antes de volver a Harvard como profesor en 1948, donde ejercera el resto de su vida. B.F. Skinner fue el pionero principal de generar una serie de principios y tcnicas especficas en mejorar la calidad educativa, sus aplicaciones han contribuido enormemente al anlisis e intervencin del aprendizaje.
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El Pensamiento de Frederic Skinner Observ la conducta animal de ratas y palomas, entendiendo que a partir de estos anlisis podra estudiar, con otras variables ms complejas, el comportamiento del ser humano. Pero en lugar de reforzar la respuesta biolgica, busc desencadenar comportamientos voluntarios, y modificar conductas en los animales. Aplic su llamado conductismo radical al estudio del comportamiento humano.

Tanto en el campo de la pedagoga como en de la comunicacin social, por ejemplo, los mensajes de temor cohesionan menos o slo temporalmente, mientras que los reforzamientos positivos consolidan la adhesin, la identificacin y el consenso. Segn B.F. Skinner, el lenguaje es adquirido a travs del aprendizaje, pero ste se forma mediante un refuerzo selectivo en funcin de las gratificaciones de la socializacin percibidas por el nio. Hay, por consiguiente, una clara relacin estmulo-respuesta, un conductismo social que marca el desarrollo de la conducta. No existe una maldad innata en el individuo, sino la posibilidad de desarrollar una responsabilidad personal que, mediante el conocimiento inteligente, produce conductas libres y dignas. Para Skinner el mayor problema del mundo de hoy slo puede ser resuelto si aprovechamos nuestro conocimiento de la conducta humana. El trabajo de Skinner gira en torno a la relacin entre conocimiento y personalidad. Esto es, a las distintas influencias ambientales que determinan el desarrollo personal y a la interaccin que se produce entre la persona y su entorno. Grandes aportes para el desarrollo de la Ciencia Los psiclogos llevan a cabo los estudios aplicados por Skinner, en casos prcticos, lo que condujo al desarrollo de una serie de terapias denominadas modificacin de conducta, aplicadas sobre todo en tres reas:
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La primera se centra en el tratamiento de adultos con problemas y nios con trastornos de conducta, y se conoce como terapia de conducta. La segunda se basa en la mejora de los mtodos educativos y de aprendizaje; se ha estudiado el proceso de aprendizaje general desde la enseanza preescolar a la superior, y en otras ocasiones el aprendizaje profesional en la industria, el ejrcito o los negocios, ponindose a punto mtodos de enseanza programada. Tambin se ha tratado de la mejora de la enseanza y el aprendizaje en nios discapacitados en el hogar, la escuela o en instituciones de acogida.

El tercer rea de investigaciones aplicadas ha sido la de estudiar los efectos a largo y corto plazo de las drogas en el comportamiento, mediante la administracin de drogas en diferentes dosis y combinaciones a una serie de animales, observando qu cambios se operan en ellos en cuanto a su capacidad para realizar tareas repetitivas, como pulsar una palanca. Condicionamiento operante B. F. Skinner fue el ms prestigioso conocedor de este fenmeno, ya que explic el refuerzo como la induccin de una pauta de comportamiento determinada a travs de la presentacin reiterada de consecuencias positivas o negativas tras la ejecucin de conductas que se asemejen o difieran de la pauta que se quiere establecer. En esta teora, no se da especial importancia a los factores emocionales o fisiolgicos. La teora del refuerzo constituye la base del trabajo de Skinner sobre la prediccin y el control del comportamiento en reas aplicadas de la psicologa, como la enseanza programada, siempre dentro del enfoque propio de la psicologa experimental. Segn esta teora, la enseanza se plantea como un programa de contingencias de refuerzos que modifiquen la conducta del alumno. Se propone un conocimiento a aprender, se entiende que el conocimiento se ha adquirido eficientemente si el
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alumno es capaz de responder en forma adecuada a cuestiones planteadas acerca de este conocimiento. Si el alumno responde correctamente se le proporcionan una serie de estmulos positivos para l; si no lo hace correctamente se le dan estmulos negativos o no se le proporciona el positivo. Esta secuencia se repite el nmero de veces que sea necesario hasta que todas las respuestas estn asimiladas. Se programa el aprendizaje como una secuencia de pequeos pasos con un gran nmero de refuerzos y con una alta frecuencia en el planteamiento de los mismos. Se divide el conocimiento en tareas o mdulos y el alumno debe superar cada uno de estos mdulos para proseguir con el siguiente. Se definen, as mismo, objetivos operativos y terminales en los que habr que evaluar al alumno. Como aportacin puedo destacar el intento de predecir y controlar la conducta de forma emprica y experimental, la planificacin y organizacin de la enseanza, la bsqueda, utilizacin y anlisis de los refuerzos para conseguir objetivos, y la subdivisin del conocimiento, la secuenciacin de los contenidos y la evaluacin del alumno en funcin a objetivos. Para l el conocimiento es una suma de informacin que se va construyendo de forma lineal. Asume que la asimilacin de contenidos puede descomponerse en actos aislados de instruccin. Busca nicamente que los resultados obtenidos sean los deseados despreocupndose de la actividad creativa y descubridora del alumno. Es operante cuando una conducta no es mera respuesta a un estmulo, sino que acta sobre el medio desencadenando una alteracin del mismo que opera como refuerzo. Dos aplicaciones importantes de las teoras de Skinner son: La terapia aplicada a trastornos de la conducta de los individuos, que extinguen aquellas conductas que no se desean y refuerzan las que se desean.

Las llamadas tcnicas de aprendizaje programado, que han sido el fundamento de las mquinas de ensear

Abraham Harold Maslow

Generalidades En 1943, Maslow formul la teora de las motivaciones humanas, teora en la que define una jerarqua de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades ms bsicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos ms elevados. Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirmide segn acompaa al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirmide slo requieren nuestra atencin cuando tenemos satisfechas las necesidades ms bsicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirmide. El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades ms bsicas. La teora de las necesidades de Maslow sobre la motivacin humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El principal parmetro es el enunciado de que slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la relacin alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerrquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de autorrealizacin por ejemplo Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integracin en un colectivo, como necesidad situada en una escala superior. Por ltimo, las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivador relativamente corto, en contraposicin, las necesidades superiores requieren de un ciclo ms largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal ms amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirmide. Aportacin Las cinco necesidades de Maslow Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente forma: Necesidades bsicas.- En las necesidades bsicas se incluyen las necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades bsicas encontramos las funciones bsicas de alimentacin, respiracin e hidratacin as como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH. Adems, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y proteccin.- Una vez cubiertas y compensadas las necesidades bsicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y proteccin. En estas necesidades, se desarrollan tambin conceptos que acotan y ponen lmites. Pensemos por ejemplo en la seguridad fsica, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtencin de recursos. Maslow tambin encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el ncleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organizacin social por ejemplo. Necesidades de afiliacin y afecto.-Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociacin, la participacin en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras. Este grupo de necesidades se cubren mediante la realizacin de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente tambin que estas necesidades surgen de manera colectiva en funcin de la propia organizacin social de los colectivos. Necesidades de estima.-Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicacin interna y autocomprensin que los individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las dems personas y a la traslacin de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow situa en esta escala la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos. La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, tambin es un origen de graves psicopatologas en muchos individuos. Autorrealizacin o autoactualizacin.- Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para denominarlo a lo largo de toda su vida tales como motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorrealizacin. En este nivel se encuentran las necesidades ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua, y a travs de su satisfaccin, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores. Aplicacin La pirmide de Maslow en los negocios A pesar de ser una teora psicolgica, la aplicacin de la pirmide de Maslow en los negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones econmicas y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo corporativo de los recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos de RRHH se basan en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral ms all de la mera retribucin econmica.

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En el rea del marketing, las tcnicas de comunicacin persiguen transmitir necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas. A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los pases y regiones est orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los sistemas de transporte, el diseo de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios que la Administracin pone a nuestra disposicin para que los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirmide de Maslow. Adems de estos ejemplos podemos encontrar muchos ms dentro del entorno econmico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicologa de los individuos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones. Caso practico Tenemos un gerente con un sueldo X y este quiere un aumento, brindarle un aumento de sueldo significara un desembolso de dinero considerable. Analizando la situacin es obvio que un gerente tiene satisfecha las 2 primeras necesidades, en vez de subirle el sueldo podemos apelar a la necesidad de reconocimiento colocndolo empleado del mes quizs, as se satisface la necesidad de pertenencia y estima, la empresa gasta menos dinero y el gerente queda ms satisfecho y motivado para trabajar mejor.

David McClelland
Naci el 20 de mayo de 1917 en Mt. Vernon, Nueva York. l recibi su grado B.A. en 1938 de la Universidad Wesleyan y su M.A. en 1939 de la Universidad de Missouri. Aunque McClelland sea el ms conocido por su investigacin sobre la motivacin de logro, sus intereses de investigacin recorriendo de la personalidad al conocimiento.
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Con John Atkinson, l desarroll el sistema de anotar para la prueba de percepcin temtica que fue usada en la investigacin de motivacin de logro. Condujo la investigacin sobre influencias fisiolgicas sobre la motivacin de logro. McClelland recibi numerosos premios por su investigacin, incluyendo el premio de asociacin americano psicolgico para la contribucin cientfica distinguida en 1987. Sus publicaciones incluyen el alcanzar de la sociedad (1961), las races de conocimiento (1964), el Poder: la experiencia interior (1975), y el motivo de logro (1953, con Atkinson, Clark, y Lowell). Aportaciones. El concepto de la teora de las necesidades fue popularizada por el psiclogo americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableci en 1961 que la motivacin de un individuo puede deberse a la bsqueda de satisfaccin de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliacin. 1.- La necesidad de logro: es el grado al cual una persona desea realizar tares difciles y desafiadoras en un alto nivel. Algunas caractersticas de de la gente alta de la necesidad de logro son: La persona desea tener xito y necesita recibir retroalimentacin positiva a menudo. La persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el xito fcilmente alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo. Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeo.

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McClelland cree que estas personas son los mejores lderes, aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son tambin guiados por altos desempeos.

2.- La necesidad de afiliacin: significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otros. Algunas caractersticas de la gente alta de la necesidad de afiliacin:

Desea gustar y ser aceptado por los dems, y da importancia a la interaccin personal.

Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo. Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una lata cantidad de confianza y comprensin mutua.

Prefiere la cooperacin sobre la competicin. Obviamente, se desempea bien en situaciones de interaccin con clientes y en servicio al cliente.

McClelland crey que una necesidad fuerte de afiliacin disminuye la capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.

3.- La necesidad de poder: es tpica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable.

Esta gente se agrupa en dos tipos: Poder personal y poder institucional.

o

La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a otras personas.

Una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organizacin

La gente de alto poder goza de la competencia y de las situaciones orientadas al estatus.

Mientras que estas personas atraen a esta gente a los papeles de dileccin, ellas pueden no poseer la flexibilidad requerida y las habilidades orientadas a la gente, necesarias.
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Los encargados con una alta necesidad de poder institucional tienden para ser eficaces que aquellos con una alta necesidad de poder personal.

Aplicaciones. Se deben reconocerse para lograr que una empresa organizada funcione bien. Dado que cualquier empresa organizada y cada departamento dentro de ella representan grupos de individuos que trabajan para alcanzar metas conjuntas, la necesidad de realizacin es de gran importancia. Necesidad de poder. Mc.Clelland han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran inters por ejercer influencia y control. Tales individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos; son enrgicos, tercos y exigentes y disfrutan al ensear y hablar en pblico. Necesidad de afiliacin. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliacin suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras, de disfrutar un sentido de intimidad y comprensin, estn listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interaccin amistosa con los dems. Necesidad de realizacin. Las personas que tienen una alta necesidad de realizacin poseen tambin un intenso deseo por el xito y un temor igual al fracaso, quieren ser desafiadas, establecerse metas

moderadamente difciles (pero no imposibles), dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar, sino ms bien analizarn y evaluarn los problemas); prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo; les gusta obtener una retroalimentacin rpida y especfica en trminos de cuan bien hacen las cosas, tienden a ser constantes, les gusta trabajar durante largas horas, no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre, y gustan de dirigir sus propias expectativas.

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Caso prctico.

La necesidad de logro.

Un trabajador con necesidad de logro se encuentra motivado por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso. Y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.

La necesidad de poder.

El trabajador con necesidad de poder est motivado por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio.

La necesidad de afiliacin.

El trabajador con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems.

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Douglas McGregor (1906 - 1964)

GENERALIDADES Fue profesor en la Escuela de Gestin Sloan del MIT de Administracin y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Ense tambin en el Instituto Indio de Gestin de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prcticas de la educacin. En el libro, identific un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a travs de la direccin de referencia, y el control o la integracin y el autocontrol, que l llam la Teora X y Teora Y, respectivamente. La teora Y es la aplicacin prctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicologa o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestin cientfica. APORTACIONES TEORA X Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Las premisas de la teora X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
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empresa; El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin TEORA Y Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s; No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin. En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin.

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DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORAS X Y Y Teora X

Teoria Y

Las personas son perezosas e indolentes

Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

Las personas rehyen al trabajo. Las personas evaden para la

El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o

responsabilidad, ms seguras.

sentirse

descansar. necesitan ser

Las

personas

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos.

controladas y dirigidas.

Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Las

personas

pueden

automotivarse y autodirigirse.

Las personas son creativas y competentes.

APLICACIN Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relacin con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teora X y Teora Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contienen una visin tradicionalista y pesimista del hombre y su relacin con el trabajo. Es la Teora X, segn la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan bsicamente por dinero, carecen de ambicin, no se identifican con la organizacin, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposicin con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido ms optimista y humanista. Es la Teora Y,
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segn la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y estn dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organizacin, son susceptibles al cambio y normalmente tienen ms aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano. Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales segn los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los postulados de la Teora X tender a desarrollar una direccin autocrtica: supervisar muy de cerca de los trabajadores, tratar de influir sobre su conducta a travs de premios y castigos, les indicar en detalle lo que tienen que hacer y concentrar en sus propias manos la toma de decisiones. Un gerente orientado por la Teora Y, tender a desarrollar un estilo de direccin democrtico o participativo: dar espacio para la autodireccin y el autocontrol, ofrecer oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindar autonoma a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En sntesis, cada gerente desarrollar un estilo de direccin que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relacin con el trabajo. Lo ms importante, sin embargo es la materializacin de la profeca que se autocumple: los trabajadores reaccionarn en forma tal que ratificarn los supuestos iniciales. En sntesis, el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas caractersticas, los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos. CASO PRCTICO Hay empleados que se debe de llevarlo paso a paso y muy de cerca para que

cumpla con sus actividades previamente planificadas, y en la construccin se da mucho, ya que se trabaja con albailes y estos son personas de la teora X lamentablemente. Existen los trabajadores que les gusta su trabajo, que si bien tienen una remuneracin, ellos se esfuerzan por hacer sus actividades mejor. Les gusta los desafos y la responsabilidad, estas personas son las que buscamos

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cuando se emplean grupos de trabajos para que sean los lideres de estos, a estas personas se les considera dentro de la teora Y.

VICTOR VROOM
Vctor vroom naci el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canad, es profesor de la escuela de negocios en la Yale School of Management.

El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teora de la esperanza de motivacin, que intenta explicar por qu las personas deciden seguir ciertos cursos de accin en la organizacin en particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros ms conocidos son de trabajo y motivacin el liderazgo y la toma de decisiones y el nuevo liderazgo, Vroom tambin ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American express. Entre sus aportaciones hacia el mbito empresarial encontramos la teora de las expectativas en la cual se prev que un empleado desarrollar un alto nivel de esfuerzo si percibe que hay un fuerte vnculo entre esfuerzo y desempeo,

desempeo y recompensas, y remuneracin y satisfaccin de las metas personales. Segn el autor Vctor Vroom en cuanto a la sustentabilidad de su teora considera cuatro aspectos: Las personas entran a una organizacin con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas, dentro de este punto podemos hacer resonancia en la forma que ingresan los jvenes a las empresas, algunos saben hacia que campo van a atacar ya que se tiene conocimiento previo, mientras otros se ven gustados con las percepciones que obtiene de su trabajo o por el empuje que tengan de sus superiores ven cubiertas sus necesidades. La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente. Por este lado podemos discernir que las conductas malas dentro de los sectores productivos o dentro de los equipos de trabajo nunca pueden ser justificadas ya que el sujeto sabe que si no aporta trabajo a su
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equipo, si es perezoso o si pierde el tiempo en cosas ajenas a su trabajo ser contraproducente para su desarrollo dentro del equipo y estar llegando as hasta la exclusin hacia el equipo. Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organizacin, por dicho motivo un lder debe de conocer cada una de las expectativas u objetivos que tienen los integrantes del equipo conociendo as las diferentes posturas y poder designar responsabilidades de acuerdo al enfoque de cada uno de los integrantes. Las personas seleccionan alternativas para lograr mximamente lo que quieren a nivel individual este punto lo podemos observar en la realizacin de esta tarea de investigacin ya que cada uno de los integrantes sabemos cual es el objetivo de nuestro trabajo y cada uno buscara la forma mas cmoda o mas difcil para aportar hacia el objetivo apoyndose de

diferentes fuentes de informacin y se lograra un trabajo efectivo. Por otra parte en su teora de la motivacin hace referencia hacia las personas ya otorgan un valor diferente al tipo de recompensa que reciben por su esfuerzo tal es el dinero, el reconocimiento y otras recompensas no siempre son preferidas por las personas. Si estas prefieren una recompensa X y la obtiene, la motivacin ser positiva. Si no obtiene la recompensa preferida, la motivacin ser negativa y a otros sencillamente le es indiferente una u otra. Por eso es importante conocer a los empleados. Otra aportacin que logro tener fue la que con la participacin de Phillip Yetton llamo Modelo de participacin del lder en la cual los dos individuos postularon este modelo, que relaciona el comportamiento del lder y la participacin en la toma de decisiones. La conducta del lder debe ajustarse para reflejar las estructuras de las tareas de actividades rutinarias y no rutinarias y a su vez se hace en enfoque en las siguientes derivaciones. La conducta del lder. La participacin de los subordinados en la toma de decisiones.
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Las variables relacionadas con la participacin se pueden resumir en las siguientes: 1. Satisfaccin en el trabajo: existen pruebas de que con la participacin se aumenta la satisfaccin en el trabajo. 2. Calidad de las decisiones: una decisin de gran calidad es aquella que, si se lleva a efecto, probablemente lograr alcanzar los objetivos de la organizacin. Los efectos de la participacin sobre la calidad son complejos y entre las condiciones que influirn podemos sealar. a) Los objetivos que persiguen los participantes. b) Los conocimientos que poseen los participantes. c) El tamao del grupo. d) Los desacuerdos entre los participantes. 3. Compromiso con las decisiones: la gente apoya lo que ha ayudado a construir. Para que la participacin cree compromiso debe ser considerada como justa y apropiada por los sujetos involucrados en la misma. 4. Desarrollo personal: se necesita prctica para desarrollar cualquier habilidad personal. Los estilos participativos permiten: a) realizar prcticas de toma de decisiones, mejorando as el capital humano de la organizacin. b) practicar relaciones interpersonales. c) aumentar la fidelidad a la organizacin. d) ampliar las habilidades para la autodireccin. 5. Tiempo: la participacin requiere tiempo y el tiempo es un artculo valioso y casi siempre escaso.

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FREDERICK IRVING HERZBERG

GENERALIDADES. Naci en Lynn, Massachusetts, el 18 de abril de 1923. Hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg de origen lituano. A la edad de 13 aos abandono su hogar para dirigirse a la ciudad de Nueva York en donde a los 16 aos consigue una beca para estudiar en el City College de New York, en donde comenz sus estudios en Historia y Psicologa. En 1944 habiendo contrado matrimonio y sin haber terminado sus estudios se enlisto en el ejrcito en donde se le movilizo a Europa como sargento de una unidad de reconocimiento en la cual fue partcipe de la liberacin del campo de concentracin de Dachau. Terminada la guerra Herzberg fue dado de baja con honores. Recibi la estrella de bronce y la condecoracin de los infantes de combate. Entre sus principales obras se encuentran: Job attitudes: A review of research and opinion (1957). Motivation at Work, en donde expuso formalmente su conocida Teora de Motivacin e higiene. Work and the Nature of Man, obra considerada como su obra magna debido a que en esta plantea su propia concepcin acerca de la vida, la naturaleza del hombre y el papel que el trabajo juega en el desarrollo y el crecimiento espiritual del ser humano. One more time: how do you motivate employees (1968), articulo con mayores reimpresiones en de Harvard Business Review. La actividad de Herzberg se dio en el mbito acadmico, en la administracin, y en la psicologa organizacional e industrial, fue consultor de empresas tales como AT&T, TEXAS INSTRUMENTS, ALCOA INC, IMPERIAL CHEMICAL

INDUSTRIES, as como de gobiernos entre los cuales destacan Estados Unidos, Unin Sovitica, Japn e Israel.
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Falleci el 19 de enero de 2000 en el University Hospital de Salt Lake City, a la edad de 76 aos. APORTACIONES.

Teora de Motivacin e higiene. En dicha teora Herzberg define como conceptos distintos e independientes a la satisfaccin e insatisfaccin laboral denotndolos como factores de higiene y factores motivacionales. Factores de Higiene.- Se denominan as debido a que actan de igual manera que la higiene medica eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales como la supervisin, las relaciones

interpersonales, las condiciones fsicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en el trabajo y las polticas y prcticas administrativas de la empresa entre otros. Factores Motivacionales.- Se asocian con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentan y que tienden a atribuir a los contenidos de sus puestos de trabajo. Entre estos se incluyen aspectos tales como la sensacin de realizacin personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeo, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de la que se es objeto por parte de la gerencia y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo entre otros. Es entonces que entendemos que los factores de higiene no producen ninguna satisfaccin sin embargo pueden generar insatisfaccin al no contar con ellos. Por el contrario los factores motivacionales dan origen a las satisfacciones en el trabajo y en el peor de los casos no crean insatisfaccin ya que la ausencia de estos nos posiciona en un estado neutral siempre y cuando los factores de higiene estn cubiertos.

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Teora del enriquecimiento del trabajo. En esta teora Herzberg reitera que todo enriquecimiento del trabajo exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores de tal manera que el empleado

encuentre en este la oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento personal. En este sentido de acuerdo con Herzberg los gerentes ms que motivar a los empleados cargndoles sus trabajos verticalmente con tareas rutinarias, deben por lo contrario, cargar horizontalmente los trabajos proporcionndoles mayores posibilidades de encontrar oportunidades de logros reconocimiento al desempeo, tareas estimulantes, ser objetos de mayores responsabilidades, experimentar crecimiento personal y de progreso laboral y sobre todo

permitindoles ejercer control sobre los diferentes recursos que le permitan llevar a cabo sus trabajos.

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En su tiempo, Herzberg recomend a los gerentes siete estrategias bsicas para el enriquecimiento de los puestos de trabajo mostrando no solo la estrategia si no el factor de motivacin que se ataca con cada una de ellas estas mostradas en la siguiente tabla:

APLICACIONES. Una de las aplicaciones ms importantes de estas teoras es que nos sirven como un indicador de satisfaccin laboral, ya que si aplicramos los mismos principios que aplico Herzberg en su triangulo de la administracin personal lograramos establecer de una manera de proceder para conservar o mejorar los factores de higiene as como los factores motivacionales que encontramos dentro de nuestra empresa.

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Por otra parte encontramos una aplicacin para la gerencia como una manera de evaluacin a su mtodo de enriquecimiento de la labor del empleado, llevndonos a conseguir una mejor manera de administrar las actividades para lograr el fin deseado.

CASO PRCTICO. AT&T es una de las empresas de telefona ms grandes del mundo en la cual actualmente se siguen llevando a cabo los principios que Herzberg estableci para una mejor operacin de sus recursos humanos en donde su fuerza y su xito aun sigue siendo enfocados en la creencia que una mano de obra diversa y la cultura de la motivacin es esencial para la innovacin en sus sistemas de desarrollo de personal. En su momento Herzberg propuso a esta empresa una manera de reconocimiento a sus empleados, dejndolos expresar el sentimiento que tenan para con su empresa, hoy en da en la pgina web de AT&T podemos encontrar un apartado en donde mensualmente 2 de los empleados de la compaa expresan su sentir con respecto a su compaa siendo esto un factor de motivacin para ellos cada que tienen que escribir en el espacio que se les asigna para ello, dando como resultado un mejor desempeo a la hora de realizar sus actividades diarias.

LAWRENCE KOHLBERG

Kohlberg defini el razonamiento moral como los juicios sobre aceptacin o desviacin a la norma. Sus estudios de razonamiento moral estn basados en el uso de dilemas morales o situaciones hipotticas en las que una persona debe tomar una decisin. Kohlberg defini el nivel de razonamiento moral a partir de la solucin de los dilemas. Not que el desarrollo moral estaba relacionado a la edad y estableci tres niveles con 2 etapas cada uno. De estas seis etapas, muchas
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personas progresan slo hasta la cuarta o la quinta. Tambin hay que decir que son universales, es decir, son vlidas para cualquier era y cultura, adems de irreductibles. Por otro lado, van apareciendo segn el nio interacta con el entorno social. Los estadios son lineales, es decir, siguen un orden invariante en el desarrollo de cada individuo. Del mismo modo, los estadios o etapas no son acumulativos ya que ninguna persona puede pertenecer a dos estadios a la vez. Por lo tanto, cada uno de ellos es un todo indivisible. Para la realizacin de su estudio, Kohlberg realiza a partir de 1955 investigaciones con 72 chicos varones de edades comprendidas entre los 10 y 17 aos de clases social media y baja. De estos estudios, Kohlberg concluy que en un principio los individuos comienzan asimilando las reglas de conducta como algo que depende de la autoridad externa. Posteriormente perciben dichas reglas como elementos indispensables para lograr la recompensa de satisfacer las propias necesidades. En un tercer estadio las considera como un medio para alcanzar la aprobacin social y por tanto la estima de los dems. Despus las reglas se convierten en soportes de determinadas rdenes ideales y finalmente se transforman en elementos que establecen los principios sociales que cumplir por el individuo para sentirse bien consigo mismo y que se le manifiestan como indispensables para poder vivir al lado de los dems.

EN EL NIVEL PRECONVENCIONAL, "el nio es receptivo a las normas culturales y a las etiquetas de bueno y malo, justo o injusto, pero interpreta estas etiquetas en funcin bien sea de las consecuencias fsicas o hedonistas de la accin (castigo, recompensa, intercambio de favores) o en funcin del poder fsico de aquellos que emiten las normas y las etiquetas. El nivel se divide en los dos estadios siguientes:

Estado 1: La orientacin a la obediencia y el castigo. Las consecuencias fsicas de la accin determinan su bondad o maldad, con independencia del significado o valor de tales consecuencias. La evitacin del castigo y la
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deferencia incuestionable hacia el poder se valoran por s mismas y no en funcin del respeto a un orden moral subyacente apoyado en el castigo y en la autoridad.

Estado 2: La orientacin instrumental relativista. La accin justa es la que satisface instrumentalmente las necesidades del yo y, ocasionalmente las de los otros. Las relaciones humanas se consideran de un modo similar a las propias del mercado. Se encuentran presentes elementos de honestidad, reciprocidad y de participacin igual, pero se interpretan siempre desde un

MODO FSICO-PRAGMTICO. La reciprocidad es un asunto de "t me rascas la espalda y yo te rasco la tuya", no de lealtad, gratitud o justicia. En el nivel convencional, se considera que el mantenimiento de las expectativas de la familia, el grupo o la nacin del individuo es algo valioso en s mismo. La actitud no es solamente de conformidad con las expectativas personales y el orden social, sino de lealtad hacia l, de mantenimiento, apoyo y justificacin activos del orden y de identificacin con las personas o el grupo que en l participan. En este nivel hay los estadios siguientes:

Estado 3: La orientacin de concordancia interpersonal de "buen chico buena chica". El buen comportamiento es aquel que complace y ayuda a los otros y recibe su aprobacin. Hay una gran conformidad con las imgenes estereotipadas en relacin con el comportamiento mayoritario o "natural". Frecuentemente se juzga el comportamiento en virtud de la intencin. "tiene buena intencin" es algo que, por primera vez, tiene importancia. Uno gana la aprobacin siendo "agradable".

Estado 4. Orientacin de ley y orden. Hay una orientacin hacia la autoridad las normas fijas y el mantenimiento del orden social. El comportamiento justo consiste en cumplir con el deber propio, mostrar respeto por la autoridad y mantener el orden social dado porque es valioso en s mismo.

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EN EL NIVEL POSTCONVENCIONAL, autnomo o de principios, hay un esfuerzo claro por definir los valores y los principios morales, que tienen validez y aplicacin con independencia de la autoridad que los grupos o personas que mantienen tales principios y con independencia de la identificacin del individuo con tales grupos. Este nivel tambin tiene dos estadios:

Estado 5. La orientacin legalista, socio contractualista, generalmente con rasgos utilitarios. La accin justa tiende a definirse en funcin de derechos generales e individuales y de pautas que se han examinado crticamente y aceptado por toda la sociedad. Existe una conciencia clara del relativismo de los valores y las opiniones personales y se da la importancia correspondiente a las normas procedimentales como medio para alcanzar el consenso. Aparte de los acuerdos constitucionales y democrticos, lo justo es un asunto de "valores" y "opiniones" personales. El resultado es una importancia mayor concedida al "punto de vista legal", subrayando la posibilidad de cambiar la ley en funcin de consideraciones racionales de utilidad social (antes que congelarla como se hace en el estadio 4 de "ley y orden"). Fuera del mbito de lo jurdico, el acuerdo libre y el contrato son los elementos vinculantes de la obligacin. Esta es la "moralidad" oficial del Estado y la Constitucin norteamericanos.

Estado 6:La orientacin de principios ticos universales. Lo justo se define por una decisin de la conciencia de acuerdo con principios ticos que ella misma ha elegido y que pretenden tener un carcter de amplitud, universalidad y consistencia lgicas. Estos principios son abstractos y ticos (la regla de oro, el imperativo categrico), no son normas morales concretas, como los Diez Mandamientos. En esencia, stos son principios universales de justicia, reciprocidad e igualdad de los derechos humanos y de respeto por la dignidad de los seres humanos como individuos.

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CASO PRCTICO Durante ms de veinte aos Kohlberg interrog de forma peridica a un grupo de 72 chicos de edades comprendidas entre los 10 y 17 aos. Para ello, utilizaba diferentes dilemas morales, usados para comprender en que estadio se encontraba cada uno de los muchachos. Con el siguiente dilema podremos entender, segn las respuestas dadas por cada individuo, en qu nivel se encuentra: En Europa hay una mujer que padece un tipo especial de cncer y va a morir pronto. Hay un medicamento que los mdicos piensan que la puede salvar. Es una forma de radio que un farmacutico de la misma ciudad acaba de descubrir. La droga es cara, pero el farmacutico est cobrando diez veces lo que le ha costado a l hacerla. l pag 200 por radio y est cobrando 2000 por una pequea dosis del medicamento. El esposo de la mujer enferma, Heinz, acude a todo el mundo para pedir prestado dinero, pero slo puede reunir unos 1000 que es la mitad de lo que cuesta. Le dice al farmacutico que su esposa se est muriendo y le pide que le venda el medicamento ms barato o le deje pagar ms tarde. El farmacutico dice: No; yo lo descubr y voy a sacar dinero de l. Heinz est desesperado y piensa atracar el establecimiento para robar la medicina. Posteriormente planteaba las siguientes preguntas: 1. 2. Debe Heinz robar la medicina? Por qu o por qu no? Si Heinz no quiere a su esposa, debe robar la droga para ella? Por qu o

por qu no? 3. Suponiendo que la persona que se muere no es su mujer, sino un extrao,

debe Heinz robar la medicina para un extrao? Por qu? Nivel I: Moralidad Reconvencional Las personas que adoptan esta perspectiva se centraran en cuestiones como: Se castigar a Heinz por robar la medicina? Puede Heinz vivir sin su esposa?
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No robara cualquier hombre por salvar la vida de su esposa si la necesitara? Con lo cual, se puede deducir que estas personas pueden ser nios menores de 9 aos, ciertos adolescentes y muchos delincuentes. Nivel II: Moralidad de conformidad con el papel convencional Las personas que adoptan esta perspectiva se centraran en cuestiones como: No se esperara de un buen marido que hiciera todo lo que pudiera por salvar a su esposa? No ayudaran las autoridades a Heinz a solucionar su problema sin tener que robar? Puede una sociedad sobrevivir si le permite a sus miembros que rompan la ley en tales situaciones? De aqu se desprende que las personas que conforman este nivel son la mayora de los adolescentes y adultos. Nivel III: Moralidad de los principios morales autnomos Las personas que adoptan esta perspectiva se centraran en cuestiones como: Es este un ejemplo de cmo romper la ley que se pudiera justificar moralmente por la necesidad de salvar la vida de una vctima inocente? Pueden las leyes de esta sociedad modelarse de manera que se prevenga la prdida de vidas inocentes al tiempo que se mantenga el derecho del farmacutico a su propiedad? Segn esto, las personas que llegan a este nivel son nicamente una minora de adultos, a partir de los 22-23 aos. A continuacin citamos comentarios de personas de diferentes edades y preguntas que se les hicieron, de lo cual se deduce en que etapa de desarrollo moral se encuentran. Para ello, a los cuatro primeros sujetos se les plante un dilema en el cual un padre solicitaba a su hijo dinero para irse de pesca, y el hijo

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slo poda darle el dinero que haba ganado para irse de campamento, lo cual le haba prometido el padre: Etapa 1. La orientacin de obediencia por castigo ANDRS (8 AOS): Juan debe dar dinero a su padre porque debe hacer lo que l dice. Por qu? Porque es su padre y tiene que obedecerle. Tiene que obedecerle siempre? S. Por qu? Porque su padre es el que manda.Te parece bien que el padre sea el que manda? S. Por qu? Porque es el padre. Etapa 2. La orientacin instrumental-relativista o orientacin por el premio personal ENRIQUE (9 AOS): Juan no debe darle el dinero a su padre. Por qu? Porque el dinero es de Juan. l se lo ha ganado con su trabajo y puede hacer lo que quiera con su dinero. Si el padre quiere irse de pesca que trabaje y se gane su propio dinero. Etapa 3. La orientacin de concordancia interpersonal o de nio bueno-nia buena. ALBERTO (13 AOS): Juan debe darle el dinero a su padre. Por qu? Para demostrarle que es un buen hijo y que le quiere. El padre espera que se lo d y si no lo hace le defraudara. Qu te parece el comportamiento del padre en esta situacin? No me parece muy bien... No se lo debera haber pedido. Pero como lo ha hecho, lo mejor es que Juan se lo d. As, a lo mejor el padre comprende que se ha portado mal. Etapa 4. La orientacin de ley y orden. RAMN (18 AOS): Juan debe negarse y dar el dinero a su padre. Por qu? Porque el padre est abusando de su autoridad. En una situacin as el padre no debe pedirle el dinero a su hijo. Le haba prometido que ira al campamento y debe mantener su promesa. Juan tiene derecho a utilizar el dinero en aquello para lo que lo ha ganado. Y el padre, sin embargo, no tiene derecho a pedrselo para un capricho... Se merece, por eso, que Juan se niegue. Para Juan es incluso una manera de hacerse respetar. Cuando el padre le pide el dinero
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olvidndose de su promesa no est respetando los derechos de su hijo y es importante que Juan se lo haga saber. Y lo primero para que se entere es negarse a obedecer. Si el padre no abusara de su autoridad y respetara los derechos de Juan entonces la situacin sera muy diferente; si le pidiera el dinero para algo muy necesario, para algo vital, entonces Juan debera drselo. Etapa 5. La orientacin legalstica o de contrato social. MARA (25 AOS): Heinz debe robar la medicina por ser su mujer o por cualquier otra persona porque el derecho de cualquier ser humano a la vida es superior que el derecho de propiedad... Y la ley as debera defenderlo. Sin embargo, en este caso la ley defiende al farmacutico. Por eso es injusta. Se debe hacer todo lo posible por obedecer la ley? Cuando es justa s. Pero si es injusta hay que modificarla. Por qu? Porque la ley la crea el hombre y debe adecuarla a la justicia. Cundo es justa la ley? Cuando defiende los derechos de las personas. Y en el caso de que exista conflicto entre varios, los derechos ms importantes. Cmo afecta esto al deber de Heinz? En su caso, el conflicto est entre la ley de la propiedad, que defiende los derechos del farmacutico, y el derecho a la vida de la mujer. Desobedeciendo la ley escrita, Heinz defiende otra ley moral mucho ms importante. Etapa 6. La orientacin de principios ticos universales. FILSOFO: Lo que hizo Heinz no estaba mal. La distribucin de medicamentos escasos debera estar regulada por principios de justicia. En ausencia de dichas reglas, el farmacutico estaba en su derecho legal, pero en tales circunstancias no tena queja moral. Aun as, estaba dentro de su derecho moral, a no ser que en su sociedad se desaprobase fuertemente. Mientras que lo que hizo Heinz no estaba mal, no era su deber hacerlo? En este caso, no est mal que Heinz robe el medicamento, pero est ms all de su obligacin.

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Erik Erikson
Erik Erikson (15 de junio de 1902 en Frncfort del Meno, Alemania 12 de mayo de 1994 en Harwich, Cabo Cod, Massachusetts, Estados Unidos), psiclogo estadounidense de origen alemn, destacado por sus contribuciones en psicologa del desarrollo. Teora psicosocial Elabor una Teora del desarrollo de la personalidad a la que denomin "Teora psicosocial". En ella describe ocho etapas del ciclo vital o estadios psicosociales (crisis o conflictos en el desarrollo de la vida, a las cuales han de enfrentarse las personas). 1. Confianza Bsica vs. Desconfianza. (desde el nacimiento hasta

aproximadamente los 18 meses). Es la sensacin fsica de confianza. El bebe recibe el calor del cuerpo de la madre y sus cuidados amorosos. Se desarrolla el vnculo que ser la base de sus futuras relaciones con otras personas importantes; es receptivo a los estmulos ambientales es por ello sensible y vulnerable, a las experiencias de frustracin son las experiencias ms tempranas que proveen aceptacin, seguridad, y satisfaccin emocional y estn en la base de nuestro desarrollo de individualidad. Depende entonces del sentimiento de confianza que tengan los padres en s mismos y en los dems, el que lo puedan reflejar en sus hijos. 2. Autonoma vs. Vergenza y Duda (desde los 18 meses hasta los 3 aos aproximadamente). Esta etapa est ligada al desarrollo muscular y de control de las eliminaciones del cuerpo. Este desarrollo es lento y progresivo y no siempre es consistente y estable por ello el bebe pasa por momentos de vergenza y duda.El bebe inicia a controlar una creciente sensacin de afirmacin de la propia voluntad de un yo naciente, se afirma muchas veces oponindose a los dems. El nio empieza a experimentar su propia voluntad autnoma experimentando fuerzas impulsivas que se establecen en diversas formas en la conducta del nio, y se dan
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oscilando entre la cooperacin y la terquedad, las actitudes de los padres y su propio sentimiento de autonoma son fundamentales en el desarrollo de la autonoma del nio. Este establece su primera emancipacin de forma tal que en posteriores etapas repetir esta emancipacin de muchas maneras. 3. Iniciativa vs. Culpa (desde los 3 hasta los 5 aos aproximadamente). La tercera etapa de la Iniciativa se da en la edad del juego, el nio desarrolla actividad, imaginacin y es ms enrgico y locuaz, aprende a moverse ms libre y violentamente, su conocimiento del lenguaje se perfecciona, comprende mejor y hace preguntas constantemente; lo que le permite expandir su imaginacin. Todo esto le permite adquirir un sentimiento de iniciativa que constituye la base realista de un sentido de ambicin y de propsito. Se da una crisis que se resuelve con un incremento de su sensacin de ser l mismo. Es ms activo y est provisto de un cierto excedente de energa, es posible ocuparse de qu es lo que se puede hacer con la accin; descubre lo que puede hacer junto con lo que es capaz de hacer. 1. La intrusin en el espacio mediante una locomocin vigorosa, 2. La intrusin en lo desconocido por medio de una curiosidad grande, 3. La intrusin en el campo perceptual de los dems, 4. Fantasas sexuales, (Los juegos en esta edad tienen especiales connotaciones simblicas sobre aspectos sexuales). Respecto de esto ltimo, el nio posee una genitalidad rudimentaria y tiene muchas veces sentimientos de culpa y temores asociados a ello 4. Laboriosidad vs. Inferioridad (desde los 5 hasta los 13 aos aproximadamente). Es la etapa en la que el nio comienza su instruccin preescolar y escolar, el nio est ansioso por hacer cosas junto con otros, de compartir tareas, de hacer cosas o de planearlas, y ya no obliga a los dems nios ni provoca su restriccin. Posee una manera infantil de dominar la experiencia social experimentando, planificando, compartiendo. Llega a sentirse insatisfecho y descontento con la sensacin de no ser capaz de hacer cosas y de hacerlas bien y an perfectas; el sentimiento de
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inferioridad, le hacen sentirse inferior psicolgicamente, ya sea por su situacin econmica- social, por su condicin "racial" o debido a una deficiente estimulacin escolar, pues es precisamente la institucin escolar la que debe velar por el establecimiento del sentimiento de laboriosidad. 5. Bsqueda de Identidad vs. Difusin de Identidad (desde los 13 hasta los 21 aos aproximadamente). Se experimenta bsqueda de identidad y una crisis de identidad, que reavivar los conflictos en cada una de las etapas anteriores; los padres de los adolescentes se vern enfrentando situaciones nuevas que sern un nuevo reto para su misin orientadora. Son caractersticas de identidad del adolescente: La Perspectiva Temporal, orientacin en el tiempo y en el espacio La Seguridad en S Mismo La Experimentacin con el Rol, nfasis en la accin El Aprendizaje inters por el contacto con el medio ambiente y una estrategia del aprendizaje vital. Polarizacin Sexual: Adecuado grado de desarrollo del propio inters sexual. Liderazgo y Adhesin: Adecuada integracin al grupo de "pares". El Compromiso Ideolgico, orientacin valorativa y participacin en el ambiente. 6. Intimidad frente a aislamiento (desde los 21 hasta los 40 aos

aproximadamente). La intimidad supone la posibilidad de estar cerca de otros ya que posees un sentimiento de saber quin eres, no tienes miedo a perderte a ti mismo, como presentan muchos adolescentes el joven adulto ya no tiene que probarse a s mismo. A esta dificultad se aade que nuestra sociedad tampoco ha hecho mucho por los adultos jvenes la tendencia maladaptativa que Erikson llama promiscuidad, se refiere particularmente a volverse demasiado abierto, muy fcilmente, sin apenas esfuerzo y sin ninguna profundidad o respeto por tu

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intimidad. Esta tendencia se puede dar tanto con tu amante, como con tus amigos, compaeros y vecinos. 7. Generatividad frente a estancamiento (desde los 40 hasta los 60 aos aproximadamente). Periodo dedicado a la crianza de los nios. La tarea fundamental aqu es lograr un equilibrio apropiado entre la productividad y el estancamiento. La productividad es una extensin del amor hacia el futuro; tiene que ver con una preocupacin sobre la siguiente generacin y todas las dems futuras: teniendo y criando los hijos, la enseanza, la escritura, la inventiva, las ciencias y las artes, el activismo social complementan la tarea de productividad. En definitiva, cualquier cosa que llene esa vieja necesidad de ser necesitado. El estancamiento, por otro lado, es la auto-absorcin; cuidar de nadie personas tratan de ser tan productivas que llega un momento en que no se pueden permitir nada de tiempo para s mismos, para relajarse y descansar. Al final, estas personas tampoco logran contribuir algo a la sociedad. Esta es la etapa de la crisis de la mediana edad se pregunta Qu estoy haciendo aqu?. 8. Integridad frente a desesperacin (desde aproximadamente los 60 aos hasta la muerte). Esta es la ltima etapa. En la delicada adultez tarda, o madurez, la tarea primordial es lograr una integridad con un mnimo de desesperanza. Primero ocurre un distanciamiento social, desde un sentimiento de inutilidad existe un sentido de inutilidad biolgica, debido a que el cuerpo ya no responde como antes; junto a las enfermedades, aparecen las preocupaciones relativas a la muerte. Los amigos mueren; los familiares tambin y ello contribuye a la aparicin de un sentimiento de desesperanza. Como respuesta a esta desesperanza, algunos mayores se empiezan a preocupar con el pasado. La integridad yoica significa llegar a los trminos de tu vida, y por tanto, llegar a los trminos del final de tu vida. La tendencia mal adaptativa es llamada presuncin. Cuando la persona presume de una integridad yoica sin afrontar de hecho las dificultades de la senectud.

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JEAN PIAGET
(Neuchtel, Suiza, 1896-Ginebra, 1980) Psiclogo suizo. Jean Piaget se licenci y doctor (1918) en biologa en la Universidad de su ciudad natal. A partir de 1919 inici su trabajo en instituciones psicolgicas de Zurich y Pars, donde desarroll su teora sobre la naturaleza del conocimiento. APORTACIONES Public varios estudios sobre psicologa infantil y, basndose fundamentalmente en el crecimiento de sus hijos, elabor una teora de la inteligencia sensoriomotriz que describa el desarrollo espontneo de una inteligencia prctica, basada en la accin, que se forma a partir de los conceptos incipientes que tiene el nio de los objetos permanentes del espacio, del tiempo y de la causa. Para Piaget, los principios de la lgica comienzan a desarrollarse antes que el lenguaje y se generan a travs de las acciones sensoriales y motrices del beb en interaccin con el medio. Piaget estableci una serie de estadios sucesivos en el desarrollo de la inteligencia: 1. Estadio de la inteligencia sensoriomotriz o prctica, de las regulaciones afectivas elementales y de las primeras fijaciones exteriores de la afectividad. Esta etapa constituye el perodo del lactante y dura hasta la edad de un ao y medio o dos aos; es anterior al desarrollo del lenguaje y del pensamiento propiamente dicho. 2. Estadio de la inteligencia intuitiva, de los sentimientos interindividuales espontneos y de las relaciones sociales de sumisin al adulto. Esta etapa abarca desde los dos a los siete aos. En ella nace el pensamiento preoperatorio: el nio puede representar los movimientos sin ejecutarlos; es la poca del juego simblico y del egocentrismo y, a partir de los cuatro aos, del pensamiento intuitivo.

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3. Estadio de las operaciones intelectuales concretas, de los sentimientos morales y sociales de cooperacin y del inicio de la lgica. Esta etapa abarca de los siete a los once-doce aos. 4. Estadio de las operaciones intelectuales abstractas, de la formacin de la personalidad y de la insercin afectiva e intelectual en la sociedad de los adultos (adolescencia). Jean Piaget ocupa uno de los lugares ms relevantes de la psicologa contempornea y, sin lugar a dudas, el ms destacado en el campo de la psicologa infantil. Las universidades de Harvard, Pars, Bruselas y Ro de Janeiro le otorgaron el ttulo de doctor honoris causa. Realiz mltiples estudios y escribi un gran nmero de libros; las obras ms importantes de Piaget son El lenguaje y el pensamiento en el nio (1923); La representacin del mundo en el nio (1926); El nacimiento de la inteligencia en el nio (1936); La psicologa de la inteligencia (1947); Tratado de lgica (1949); Introduccin a la epistemologa gentica (1950); Seis estudios de psicologa (1964); Memoria e inteligencia (1968), y El desarrollo del pensamiento (1975). Las ideas ms importantes sobre las que se sustenta la teora de PIAGET son las siguientes: 1) El funcionamiento de la inteligencia: Asimilacin y Acomodacin En el modelo piagetiano, una de las ideas nucleares es el concepto de inteligencia como proceso de naturaleza biolgica. Para l el ser humano es un organismo vivo que llega al mundo con una herencia biolgica, que afecta a la inteligencia. Por una parte, las estructuras biolgicas limitan aquello que podemos percibir, y por otra hacen posible el progreso intelectual.

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Con influencia darwinista, PIAGET elabora un modelo que constituye a su vez una de las partes ms conocidas y controvertidas de su teora. PIAGET cree que los organismos humanos comparten dos "funciones invariantes": organizacin y adaptacin. La mente humana, de acuerdo con PIAGET, tambin opera en trminos de estas dos funciones no cambiantes. Sus procesos psicolgicos estn muy organizados en sistemas coherentes y estos sistemas estn preparados para adaptarse a los estmulos cambiantes del entorno. La funcin de adaptacin en los sistemas psicolgicos y fisiolgicos opera a travs de dos procesos

complementarios: la ASIMILACIN Y LA ACOMODACIN. La asimilacin se refiere al modo en que un organismo se enfrenta a un estmulo del entorno en trminos de organizacin actual, mientras que la acomodacin implica una modificacin de la organizacin actual en respuesta a las demandas del medio. Mediante la asimilacin y la acomodacin vamos restructurando cognitivamente nuestro aprendizaje a lo largo del desarrollo (restructuracin cognitiva). Asimilacin y acomodacin son dos procesos invariantes a travs del desarrollo cognitivo. Para PIAGET asimilacin y acomodacin interactan mutuamente en un proceso de EQUILIBRACIN. El equilibrio puede considerarse cmo un proceso regulador, a un nivel ms alto, que gobierna la relacin entre la asimilacin y la acomodacin. 2) El concepto de Esquema. El concepto de esquema aparece en la obra de PIAGET en relacin con el tipo de organizacin cognitiva que, necesariamente implica la asimilacin: los objetos externos son siempre asimilados a algo, a un esquema mental, a una estructura mental organizada. Para PIAGET, un esquema es una estructura mental determinada que puede ser transferida y generalizada. Un esquema puede producirse en muchos niveles distintos de abstraccin. Uno de los primeros esquemas es el del objeto
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permanente, que permite al nio responder a objetos que no estn presentes sensorialmente. Ms tarde el nio consigue el esquema de una clase de objetos, lo que le permite agruparlos en clases y ver la relacin que tienen los miembros de una clase con los de otras. En muchos aspectos, el esquema de PIAGET se parece a la idea tradicional de concepto, salvo que se refiere a operaciones mentales y estructuras cognitivas en vez de referirse a clasificaciones perceptuales. 3) El proceso de equilibracin. Aunque asimilacin y acomodacin son funciones invariantes en el sentido de estar presentes a lo largo de todo el proceso evolutivo, la relacin entre ellas es cambiante de modo que la evolucin intelectual es la evolucin de esta relacin asimilacin / acomodacin. Para PIAGET el proceso de equilibracin entre asimilacin y acomodacin se establece en tres niveles sucesivamente ms complejos: 1. El equilibrio se establece entre los esquemas del sujeto y los acontecimientos externos. 2. El equilibrio se establece entre los propios esquemas del sujeto 3. El equilibrio se traduce en una integracin jerrquica de esquemas diferenciados. Pero en el proceso de equilibracin hay un nuevo concepto de suma importancia: qu ocurre cuando el equilibrio establecido en cualquiera de esos tres niveles se rompe? Es decir, cuando entran en contradiccin bien sean esquemas externos o esquemas entre si. Se producira un CONFLICTO COGNITIVO que es cuando se rompe el equilibrio cognitivo. El organismo, en cuanto busca permanentemente el equilibrio busca respuestas, se plantea interrogantes, investiga, descubre,...etc, hasta llega al conocimiento que le hace volver de nuevo al equilibrio cognitivo.

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4) Las etapas del desarrollo cognitivo. En la teora de PIAGET, el desarrollo Intelectual est claramente relacionado con el desarrollo biolgico. El desarrollo intelectual es necesariamente lento y tambin esencialmente cualitativo: la evolucin de la inteligencia supone la aparicin progresiva de diferentes etapas que se diferencia entre s por la construccin de esquemas cualitativamente diferentes. La teora de PIAGET descubre los estadios de desarrollo cognitivo desde la infancia a la adolescencia: cmo las estructuras psicolgicas se desarrollan a partir de los reflejos innatos, se organizan durante la infancia en esquemas de conducta, se internalizan durante el segundo ao de vida como modelos de pensamiento, y se desarrollan durante la infancia y la adolescencia en complejas estructuras intelectuales que caracterizan la vida adulta. PIAGET divide el desarrollo cognitivo en cuatro periodos importantes:

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ETAPAS COGNOSCITIVAS PIAGET Operaciones formales ( 11 aos a la edad adulta )

Sensoriomotora (nacimiento a los 2 aos )

Preoperacional ( 2 a 7 aos )

Operaciones concretas ( 7 a 11 aos )

El nio desarrolla un sistema El infante se vuelve gradualmente capaz de actividades relacin con organizar en el de El nio puede

representacin y usa smbolos representar personas, lugares y eventos. El lenguaje y el juego imaginativo son manifestaciones importantes de esta etapa. El pensamiento para resolver problemas de manera lgica si se concentra en el aqu y ahora, pero no puede La persona puede pensar de manera abstracta, manejar situaciones hipotticas pensar posibilidades. y en

ambiente a travs de la actividad sensorial y motora.

pensar de manera abstracta.

todava no es lgico.

IMPLICACIONES EDUCATIVAS DE LA TEORA DE PIAGET PIAGET parte de que la enseanza se produce "de dentro hacia afuera". Para l la educacin tiene como finalidad favorecer el crecimiento intelectual, afectivo y social del nio, pero teniendo en cuenta que ese crecimiento es el resultado de unos procesos evolutivos naturales. La accin educativa, por tanto, ha de estructurarse de manera que favorezcan los procesos constructivos personales, mediante los cuales opera el crecimiento. Las actividades de descubrimiento deben ser por tanto, prioritarias. Esto no implica que el nio tenga
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que aprender en solitario. Bien al contrario, una de las caracterstica bsicas del modelo pedaggico piagetiano es, justamente, el modo en que resaltan las interacciones sociales horizontales. Las implicaciones del pensamiento piagetiano en el aprendizaje inciden en la concepcin constructivista del aprendizaje. Los principios generales del

pensamiento piagetiano sobre el aprendizaje son: 1. Los objetivos pedaggicos deben, adems de estar centrados en el nio, partir de las actividades del alumno. 2. Los contenidos, no se conciben como fines, sino como instrumentos al servicio del desarrollo evolutivo natural. 3. El principio bsico de la metodologa piagetiana es la primaca del mtodo de descubrimiento. 4. El aprendizaje es un proceso constructivo interno. 5. El aprendizaje depende del nivel de desarrollo del sujeto. 6. El aprendizaje es un proceso de reorganizacin cognitiva. 7. En el desarrollo del aprendizaje son importantes los conflictos cognitivos o contradicciones cognitivas. 8. La interaccin social favorece el aprendizaje. 9. La experiencia fsica supone una toma de conciencia de la realidad que facilita la solucin de problemas e impulsa el aprendizaje. 10. Las experiencias de aprendizaje deben estructurarse de manera que se privilegie la cooperacin, la colaboracin y el intercambio de puntos de vista en la bsqueda conjunta del conocimiento (aprendizaje interactivo).

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SIGMUND FREUD
En el 81 se gradu como mdico, Freud fue un pionero al proponer el uso teraputico de la cocana como estimulante y analgsico, en el 84 y 87 logro demostrar en su laboratorio el uso de la cocana como anestesia local. En el 86 abri una clnica privada especializada en desorden nervioso, comenz su prctica para tratar la histeria y la neurosis usando la hipnosis y la neurosis. En el 99 publico su obra considerada la ms importante la interpretacin de los sueos, que le permiti entender al hombre, el psicoanlisis, trabajo al que dedico su vida. En 1938 tras la llegada de la Alemania nazi Freud abandono Viena al ser considerado enemigo del tercer Reich. De donde logro salir gracias a la ayuda de Marie Bonaparte y Ernest Jones. En 1939 muy enfermo e incapaz de soportar el sufrimiento del la propagacin del cncer Freud pidi a su doctor personal, Max shur que acabara con su vida el cual lo hizo 3 inyecciones de morfina. Sigmund Freud (1856-1939), fundador del psicoanlisis, desarrolla su teora sobre el psiquismo y el tratamiento de sus alteraciones en la misma poca en la que la psicologa se construye como ciencia independiente (finales del siglo XIX y primeras dcadas del XX). El psicoanlisis tiene su propio desarrollo, ortodoxia y cismas, y ha conocido enfrentamientos tanto en su interior como con otras teoras psicolgicas. Su impacto ha sido enorme: en el lenguaje del hombre de la calle, en la idea que debemos tenemos del ser humano, y, naturalmente, en la propia psicologa. Se han ofrecido mltiples crticas a la teora, mtodo y teraputica psicoanaltica, a pesar de lo cual no se puede negar su presencia en la psicologa actual.

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TRES NIVELES EN EL PSICOANALISIS Es un mtodo de investigacin, basado principalmente en la interpretacin de la asociacin libre y con el objetivo de hacer accesibles los significados inconscientes de las manifestaciones (palabras, sueos, actos, fantasas) de los individuos. Es un mtodo teraputico para el tratamiento de los trastornos neurticos. Naci el 6 de mayo de 1856 en Freiberg, Moravia en la republica checa en el seno de una familia juda fue el mayor de 5 hermanos (5 nias y un nio). A los 17 aos Freud ingreso a la universidad de Viena como estudiante de medicina, en el 77 abrevio su nombre de sigismund Freud a sigmun Freud. Fue asistente del profesor E Brucke en el instituto de fisiologa en viene en 1876 y 1882.

APORTACIONES DE SIGMUND FREUD 1- Desarrollo de los test proyectivos. 2- Teora de la mente y la conducta humana 3- Estudio de la conducta de los neurticos. 4- Desarroll nuevas tcnicas de in-vestigacin y terapia (asociacin libre, interpretacin de los sueos...) 5- Aportaciones a la educacin infantil y a la primaria en el estudio y desarrollo del individuo. 6- El desarrollo del individo segn su mtodo de psicoanlisis. 7- Realizo aportaciones en los avances de la medicina

El PSICOANLISIS de Sigmund Freud es un mtodo para investigar los procesos mentales inconscientes que utiliza tcnicas como la asociacin libre y la inter-pretacin de los sueos y que analiza los conflictos sexuales que se originan en la niez.

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Las etapas del desarrollo psicosexual de Freud estn formadas en 4 etapas: 1 Etapa (oral).- comprende de 0 a 2 aos donde la zona ergena es la boca ya que el bebe depende la madre la cual le proporciona los cuidados y el alimento necesarios para su edad el destetar al bebe de modo inadecuado y darle alimentos slidos y leche en mamila le ocasiona traumas y fijaciones al cigarro y al alcohol, as como la dependencia de lo que el sujeto crea conveniente. 2 Etapa (anal).- comprende de los 2 a 3 aos la zona ergena es el ano, el nio comienza su etapa de independencia al dejar los brazos de sus padres y uno de los primeros eventos que se dan es el ir al bao y al retener y expulsar sus desechos le provoca placer al nio, el no orientar al nio de modo adecuado puede conllevar a que el nio en una etapa adulta tenga una etapa de fijacin de retener o coleccionar algn objeto o despilfarrar el dinero o incluso alguna psicopatologa sexual.

3 Etapa (flica).- comprende de los 3 a los 6.5 aos donde la zona ergena el pene y el vinculo entre el nio y el padre del mismo sexo se vuelve una competencia esto trae el complejo de Edipo (padre o el de Electra (madre) una orientacin inadecuada puede traer como consecuencia que el nio se sienta incomprendido y cada vez mas solo lo cual puede llevar a una fijacin homosexual o que un adulto siga viviendo con l en la edad adulta. Latencia.- comprende de los 6.5 aos a la pubertad no hay zona ergena y es cuando el libido esta dormido, en esta etapa es cuando los nios y las nias no se toleran. 4 Etapa (genital).- comprende de la pubertad en adelante, los caracteres sexuales se hacen presentes y se inicia el acto sexual y la eterna bsqueda por una pareja sexual.

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APLICACIONES DE LAS TEORIAS DEL PSICOANALISI DE FREUD Tres reas principales de la psicologa aplicada: psicologa industrial, psicologa de la educacin y psicologa clnica.

PSICOLOGA INDUSTRIAL

Los psiclogos desempean diversas tareas en organizaciones empresariales y lugares de trabajo: en el departamento de personal o recursos humanos, en asesoras para la contratacin y seleccin de personal, en la entrevista y realizacin de tests a los candidatos, en la elaboracin de cursos de formacin y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado; otros investigan para los departamentos de marketing.

PSICOLOGA DE LA EDUCACIN

Los psiclogos de la educacin trabajan en los problemas derivados del aprendizaje y la enseanza; por ejemplo, investigan nuevos mtodos para ensear a los nios a leer o a resolver problemas matemticos, con el fin de hacer el aprendizaje escolar ms efectivo.

PSICOLOGA CLNICA

Muchos psiclogos trabajan en hospitales, clnicas y consultas privadas, aplicando diferentes tipos de terapias a las personas que necesitan ayuda psicolgica. Entrevistan y estudian a los pacientes y realizan tratamientos que no son mdicos (con frmacos) ni quirrgicos (mediante operaciones). Una contribucin especial de la psicologa clnica es la terapia de conducta, basada en los principios del aprendizaje y el condicionamiento, con la que los terapeutas

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Intentan modificar la conducta del paciente eliminando los sntomas negativos mediante el des condicionamiento sistemtico o el refuerzo gradual de un comportamiento alternativo ms positivo. Un paciente con fobia a los perros, Por ejemplo, puede ser desensibilizado si progresivamente se le recompensa (refuerza) con una conducta de aproximacin gradual a estos animales en situaciones no amenazadoras para el individuo.

Los campos de aplicacin de la teora del comportamiento y psicoanlisis de Freud son utilizados para investigar los procesos mentales inconscientes, la teora sexual, los sueos y los actos fallidos, teoras del psicoanlisis, humanismo, conductismo, perfiles psicolgicos, personalidad, tcnicas de proyeccin usadas en las empresas, psicologa industrial, laboral.

CASOS PRACTICOS DE LA PSICOLOGIA DE FREUD PSICOLOGA DE LA PERSONALIDAD Durante todo el siglo XX los psiclogos se preocuparon por extender las concepciones ya existentes, especialmente en medicina, sobre los tipos de

contextura fsica y sus relaciones con disposiciones comportamentales. A partir de este conocimiento se disearon varios modelos de factores de la personalidad y pruebas para determinar el conjunto de rasgos que caracterizaban a una persona. Hoy en da, la personalidad se entiende como un conjunto organizado de rasgos, es decir comportamientos relativamente permanentes y estables en el tiempo, que caracterizan a un individuo. El estudio de la personalidad sigue siendo vigente y se configura alrededor de tres modelos vigentes: el clnico, el correlacionar y el experimental.

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El modelo clnico da prioridad al estudio a profundidad de los individuos. El modelo correlacional busca explorar diferencias individuales mediante estudios de tipo encuesta en grandes muestras de poblacin. El modelo experimental busca establecer relaciones causa-efecto a partir de la manipulacin de variables. Si bien existen diferentes posiciones respecto al nivel de cientificidad de cada modelo, en la actualidad cada uno de ellos agrupa un conjunto de teoras de gran utilidad para el trabajo aplicado del psiclogo. Uno de los modelos predominantes es el llamado modelo de cinco factores de la personalidad: neuroticismo, extraversin, agradabilidad, apertura y conciencia

Bibliografa Motivacin y personalidad, Autor: Abraham H. Maslow, Editorial: Daz de Santos Dr. Rger Mndez Benavides David McClelland is most noted for describing three types of motivational need, which he identified in his 1961 book, The Achieving Society: * achievement motivation * authority/power motivation * affiliation motivation http://encina.pntic.mec.es/plop0023/psicologos/psicologos_maslow.pdf McGregor, D. (2001). El factor humano en la empresa, Coleccin Gerencia Empresarial. Caracas: Ediciones Deusto

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