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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 1

Apuntes de Derecho
Laboral y colectivo
del trabajo
Universidad de las Ameé ricas 2009

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 2

Derecho del trabajo

Concepto: Rama especializada del derecho de caraé cter tuitivo o protector, cuyas normas de orden pué blico
regulan las relaciones subordinadas entre trabajador y empleador.

Elementos
 Es especializada porque se preocupa de una materia especifica del dº
 Regula solo las relaciones entre dos civiles (privados)
 Dº y Oº (obligacioé n) entre trabajador y empleador
 Se refiere a los trabajadores dependientes, nunca a los independientes
 Nunca intromete su relacioé n con el estado (funcionarios pué blicos) como regla general es una relacioé n
privada de Dº privado, no de Dº publico.

Excepcioé n: sin perjuicio que hay normas de derecho del trabajador que son aplicables supletoriamente
cuando no hay norma que regule la relacioé n de un funcionario pué blico o del estado.

Tal como lo señala el Art.1º Inc.3 C.T: Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso
precedente (funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas
en que éste tenga aportes, participación o representación) se sujetaran a las normas de este código en los
aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos
últimos.
Ejemplo: la proteccioé n de la maternidad

Características

1) De Dº Privado: es decir que regla solo la relacioé n entre particulares. (civiles)

El trabajo debe ser


* Humano fíésico

Intelectual
*Productivo: como medio para obtener bienes
*Libre: sin esclavitud, no forzado

2) Un Dº social: porque regula la relacioé n de una persona que necesita trabajar dentro de una
sociedad. Mira al hombre en su rol social.

3) Dinámico: las normas se van adaptando a la realidad de la sociedad y generalmente con


posterioridad al hecho.

4) Es un Dº nuevo: el derecho del trabajo surge a principios del siglo XX, con la revolucioé n
industrial. (nuevo en comparacioé n con otras ramas del dº)
En chile el primer Cod. Del trabajo se dictoé en 1931.

5) Orden publico: son imperativas, no ha voluntad de las personas (irrenunciables) ya que los
intereses que prevalecen son superiores al intereé s particular de los sujetos laborales, en vistas a
asegurar la proteccioé n juríédica del trabajador como parte maé s deé bil de la relacioé n laboral.
*No confundir con dº publico, ya que este se produce cuando hay una intervencioé n del estado.
6) Irrenunciables: no se puede disponer de ellas. Va de la mano con que sean de orden pué blico,
sino operaria la autonomíéa de la voluntad.

7) Relación subordinada: esta caracteríéstica del trabajo que es objeto de regulacioé n una
caracteríéstica propia, por esta disciplina es sin duda determinante, y supone que el trabajador no
tiene autonomíéa para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda

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vez que dichas circunstancias de la prestacioé n del trabajo dependen de la organizacioé n del
trabajo establecida por el empleador.
Se reconoce un desequilibrio, una dependencia y subordinacioé n entre empleador y trabajador
(relacioé n de mando y obediencia)

8) Por cuenta ajena: esto significa que los frutos que se generan de la actividad laboral del
trabajador no le pertenecen, sino que son de propiedad del empleador.
Quiere decir que los riesgos son de otro y los frutos son para otro (no como en el caso del trabajador
independiente)

9) Protector: Surge como una rama protectora del trabajador. Porque se parte de la base de que
existe una desigualdad entre el trabajador y el empleador.

Fuentes

1)La Constitución Política de la Republica:


Art.19º Nº16: Consagra la libertad de trabajo y su proteccioé n.
*Libre contratacioé n
*Libre eleccioé n del trabajo
*Justa retribucioé n del trabajo
*Principio de no discriminacioé n
* Derecho de la negociacioé n colectiva
Art.19º Nº19: Consagra el Derecho de sindicalizacioé n.

2) Las leyes Laborales


3) Tratados Internacionales ratificados por Chile
OIT: (Organizacioé n Mundial del Trabajo) a traveé s de los convenios.
La ley 19.750 del 2001 incorporoé expresamente parte de estos convenios en el dº laboral en lo
relativo ha:
*Libertad sindical: en cuanto estas deben darse su propia organizacioé n y aplicar sus propias
normas

*Dº fundamentales: en los artíéculos 2º y 5º C.T, que consagra principios contrarios a la ley y
reitera los principios constitucionales.
Dentro de estos y como elementos esenciales del contrato laboral estaé n:
- La Dignidad
- La igualdad de oportunidades (oferta de trabajo) Regula en este caso incluso antes del
contrato de trabajo
- El registro econoé mico
- La vida privada y honra
- La intimidad
- No a los actos de discriminacioé n respecto al trabajo que va a desempenñ ar (raza, color,
sexo, edad, sindicalizacioé n, etc.)
4) Los contratos individuales y colectivos
5) La Jurisprudencia
* Judicial: Aquella que emana de los fallos
* Administrativa: Aquella que emana de la “Dirección del Trabajo” en su facultad de
interpretar las normas legales a traveé s de dictámenes
6) La Doctrina
7) Los Reglamentos Internos
Acto unilateral del empleador, donde el debe regular ciertas normas míénimas que el
legislador impone. Y es una obligacioé n en empresas con maé s de 10 trabajadores.

Principios del Derecho del Trabajo

Son las fuentes inspiradoras de la creacioé n de las normas laborales.

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1º Principio protector o tuitivo:

El maé s importante del derecho laboral, especifico del Dº del trabajador y se ve reflejado segué n Ameé rico
por ciertas reglas:

a. Regla de la norma maé s beneficiosa:


Se ve reflejada cuando hay dos normas vigentes o que la segunda esta derogando la otra, se entenderaé
que se debe aplicar la norma maé s beneficiosa al trabajador.

b. Regla de la norma míénima:


En cuanto a la remuneracioé n, la ley establece el míénimo para el trabajador, el cual se puede pactar solo si
es mayor al establecido.
Tambieé n en lo relativo a la jornada de trabajo, la que no puede exceder de 45 horas semanales y con dos
domingos de descanso al mes.

Art 44º Inc. 3: “El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

c. Regla de la norma maé s favorable:


Siempre tendiente a la proteccioé n del trabajador. (Emana del principio protector)

2º Principio de la continuidad:

Consiste en que la relacioé n de trabajo permanece durante el tiempo, aun cundo termine el motivo que
dio lugar al trabajo, mientras no exista una manifestacioé n expresa por parte del empleador o trabajador
de ponerle termino al contrato de trabajo.

Por lo que proteger efectivamente el bien juríédico trabajo, las normas del Derecho laboral deben
procurar dar firmeza y permanencia a la relacioé n juríédica laboral.

(Art 8 Inc. 2 C.T) “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan
origen al contrato de trabajo”.

3º Principio de la irrenunciabilidad:

Por ser normas de orden publico, los derechos establecidos por las leyes son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Por lo tanto existe una imposibilidad juríédica de privarse voluntariamente de una o maé s de las ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

(Art 5 Inc. 2 C.T):“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo”.

4º Principio de la razonabilidad:

(Art 53 C.T): “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si
para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en
los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente
artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador”.

5º Principio de la no discriminación:

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El principio de no discriminacioé n estaé estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que eé l
asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciacioé n, preferencia
o exclusioé n que se fundamente en criterios objetivos y razonables.

(Art 2 Inc. 3 C.T): “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.
(Artículo 5º C.T): El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto
a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.
Una vez que comienza a regir el contrato hay accioé n, norma que se puede complementar con las
garantíéas de la constitucioé n.

6º Principio de la buena fe:


En su concepcioé n objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de conducta social que la ley
exige a las personas conforme a un imperativo eé tico dado, dentro del marco de la relacioé n contractual."
Dicho de otra forma, a traveé s de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta
social basado en la rectitud, honradez, transparencia y lealtad.
El principio de la buena fe es una presuncioé n: se presume que las relaciones y conductas entre
trabajadores y empleadores se efectué an de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe
demostrarla.

7º Principio de la primacía de la realidad:

Segundo principio mas importante del Dº laboral, ya que establece una superioridad a la realidad de la
relacioé n laboral que a las estipulaciones mismas del contrato, de esta manera faé cilmente se puede
reconocer un hecho sin necesidad de estar en el contenido del contrato de trabajo.

(Art. 9 Inc. 4° C:T): Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro
del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

II) Contrato de Trabajo

Artículo 7º “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

Doctrinal: manifestacioé n concreta a traveé s de una relacioé n juríédica, que involucra una unioé n o
manifestacioé n de voluntad para crear actos juríédicos de relevancia y consecuencias juríédicas.
Convencioé n acuerdo de voluntades que crea derechos y obligaciones reciprocas.
Productivo que genera ingresos
Trabajador siempre va a ser entre una persona natural, el va a realizar personalmente el trabajo.
Empleador podríéa ser una persona juríédica
Objetivo Segué n el intereé s de cada uno (prestacioé n de servicios o recibir remuneracioé n)

Características

 Bilateral: porque las partes contratantes se obligan recíéprocamente.


 Consensual: porque se perfeccionan con la sola voluntad de las partes
 Principal: subsiste por si mismo, sin necesidad de otra convencioé n.
 Nominado: tiene una individualidad, contiene una regulacioé n juríédica propia.
 Tracto sucesivo: porque se cumplen y realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva, esto es,
sus obligaciones se van cumpliendo y renovando, en el tiempo.
 Oneroso: impone provechos y gravaé menes recíéprocos.

Es un servicio de caraé cter. . .

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 Personal: porque corresponde a un contrato intuito personae. No es transmisible


 Remunerado: porque implica un patrimonio
 Continuo: Consiste en que la relacioé n de trabajo permanece durante el tiempo, mientras no exista una
manifestacioé n expresa por parte del empleador o trabajador de ponerle termino al contrato de trabajo.

Contenido del contrato de trabajo

 Contenido juríédico instrumental: Que expresa la facultad de mando y el deber de obediencia.


* Facultad de mando: Ius variandi y poder disciplinario.
*Deber de obediencia.

 Contenido patrimonial: Que se expresa en el deber de trabajar y de pagar el salario.

* Deber de trabajar.
* Deber de pagar el salario.

 Contenido eé tico - juríédico: El que se expresa en consideracioé n a la persona en diversos deberes:


*El deber de respeto mutuo: Entre el empleador y el trabajador.
*El deber de proteccioé n: Conforme al artíéculo 184º del Coé digo del Trabajo:

Contenido del contrato de trabajo según potestad de mando

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Estipulaciones

Empleador tiene el Deber:


a) De proteccioé n al trabajador
Artículo 184º C.T: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberaé asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.
Corresponderaé tambieé n a la Direccioé n del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los teé rminos senñ alados en el artíéculo 191, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen”.

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b) De ocupacioé n efectiva: el empleador esta obligado a dar una efectiva ocupacioé n al trabajador
contratado.

Trabajador tiene el derecho: de realizar cualquier actividad económica

Art. 19 Nº 21 CPR: “El derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no sea contraria a la
moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que la regulen.

Poderes y facultades del empleador

Respeto de los Derechos Fundamentales del Trabajador y las Instrucciones, OÓ rdenes y todo lo relacionado
con el aspecto directivo, debe estar vinculado con el trabajo.

1) Poder de mando: Segué n el principio de mando y obediencia

Limitaciones a esta facultad:

a) El contrato de trabajo:
Solo existe la obligacioé n del trabajador de obedecer Para lo cual se contrato
En el horario establecido

b) Los derechos fundamentales: no puede vulnerar estos derechos


c) El reglamento interno de la empresa: porque a traveé s de este, puede ampliar sus facultades de mando,
pero no maé s allaé de lo establecido.

Convencionales:
 En relacioé n al contrato de trabajo, el ius variandi es la excepcioé n;
 Segué n la naturaleza de los servicios, el trabajador no estaé obligado a efectuar faenas distintas de
lo pactado, salvo el ius variandi;
 El lugar de los servicios debe ser el convenido;
 La duracioé n de la jornada seraé la legal o la pactada;
 El trabajador no estaé obligado a obedecer oé rdenes que impliquen un hecho ilíécito o inmoral, lo
que es una limitacioé n a la obediencia debida.

b) Legales:
 Respeto al Reglamento Interno, esta es una forma de auto limitacioé n para el Empleador.
 Se debe respetar el ius variandi, en el caso que el empleador haga uso de el
 Si el trabajador se niega a prestar el servicio personal convenido sin causa justificada, el contrato
caduca.

2) Poder sancionador: del empleador para con el trabajador, el que debe ejercer en forma discrecional y
dentro de los maé rgenes que la ley le permite.
* El despido
Siempre y cuando esteé n establecidas en el reglamento interno
* Sanciones de caraé cter pecuniario.
3) Poder de organización:
Destinada a dar orden sobre el tiempo y lugar de ejecucioé n de un determinado trabajo.

*Ius variandi

Derecho de no variacioé n de las condiciones del trabajo para el cual el trabajador fue contratado. El
empleador las puede variar en consideracioé n con aspectos necesarios para la buena marcha de la
empresa, pero con un salario similar y actividades tambieé n similares.
*Se puede trasladar al trabajador, dentro de la misma zona geograé fica
Alterar el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios: siempre que sea dentro del mismo lugar o
ciudad.

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Art. 53 C.T: “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si
para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende
en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del
presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador.”

*Se puede trasladar a una funcioé n anaé loga “poli funcionalidad”: que sea equivalente y que no cause
menoscabo econoé mico, social ni personal, y con anterior estipulacioé n en el contrato.
Alterar la naturaleza de los servicios: siempre que los nuevos servicios correspondan a labores similares
a las pactadas. Con esta limitacioé n se persigue evitar la degradacioé n o que se altere de tal manera lo
pactado que se desfigure lo pactado.

Art. 12 C.T “ El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podraé el empleador alterar la distribucioé n de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podraé reclamar en el plazo de treinta díéas haé biles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacioé n del aviso a que alude el inciso segundo, ante el
inspector del trabajo respectivo a fin de que eé ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones
senñ aladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucioé n ante el juez competente
dentro de quinto díéa de notificada, quien resolveraé en ué nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes”

Contenido mínimo del contrato de trabajo:

Es bueno configurarlo como escrito para prueba del empleador


*Se establecen 15 díéas para firmar el contrato

Art 10 c.t.: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato;


*Para tener certeza de cuando se inicia los servicios
*Para tener en cuenta la legislacioé n aplicable al momento de la celebracioé n del contrato.
*Para efectos de los plazos
*Para determinar competencia del tribunal:
1º el domicilio del demandado 2º donde se presentaron los servicios (elige el trabajador)

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e


ingreso del trabajador;
* Para aplicacioé n del articulo 19º c.t.:“El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador seraé de nacionalidad chilena.
Se exceptué a de esta disposicioé n el empleador que no ocupa maé s de veinticinco trabajadores.
Se considera chileno a un trabajador que se encuentre residiendo desde hace 5 anñ os en el paíés, que sea
coé nyuge de chileno o tenga hijos chilenos.
*Para proteger a los menores: sino cuentan con autorizacioé n, la autoridad administrativa le podríéa poner
teé rmino al contrato.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
*Se puede trasladar al trabajador, dentro de la misma zona geograé fica

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Alterar el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios: siempre que sea dentro del mismo lugar o
ciudad.

*Se puede trasladar a una funcioé n anaé loga “poli funcionalidad”: que sea equivalente y que no cause
menoscabo econoé mico, social ni personal, y con anterior estipulacioé n en el contrato.
Alterar la naturaleza de los servicios: siempre que los nuevos servicios correspondan a labores similares
a las pactadas. Con esta limitacioé n se persigue evitar la degradacioé n o que se altere de tal manera lo
pactado que se desfigure lo pactado.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;


*Para la determinacioé n del ingreso míénimo mensual exigido
*Por lo general el pago se realiza en el lugar de trabajo
* Forma: efectivo, vale vista, tarjeta electroé nica (no considerada en la ley) y debe ser solo en moneda
nacional.
*Periodo de pago: diario, semanal, quincenal, mensual (nunca mas allaé de un mes)
Por piezas, medida u obra.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de


trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
La jornada se debe establecer claramente, a efectos de determinar las horas extraordinarias, los
descansos, etc.

6. Plazo del contrato, y


Por lo regla general el contrato es indefinido, y se le autoriza al empleador a despedir al trabajador solo
en casos determinados por ley
*Indefinido: se puede poner teé rmino por diferentes causales
*Plazo fijo: no puede ser maé s de 1 anñ o, salvo en caso de teé cnicos o profesionales que duran hasta 2 anñ os.
En estos casos pasa a ser indefinido a la segunda renovacioé n o si al vencimiento del contrato el trabajador
sigue trabajando con conocimiento del empleador.

7. Además pactos que acordaren las partes.


Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministraraé el empleador en
forma de casa habitacioé n, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacioé n de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberaé dejarse testimonio
del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderaé por lugar
de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicaraé especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Modificación del contrato

Art. 5 Inc. 2 C.T: “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

a) Jornada de trabajo

Concepto
Art. 21 C.T: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”

Una de las particularidades del contrato de trabajo es que el trabajador se obliga a prestar su trabajo
personal, y que la norma estatal ha debido regular, en consideracioé n a que la actividad que presta es
inseparable de su persona, por lo tanto, la definicioé n del legislador es la de amparar, como bien juríédico
especialmente protegido, a la persona del trabajador, es por eso que regula y limita la jornada, en cuanto a
su duracioé n y distribucioé n, luego, las partes, en virtud de lo dispuesto en el inciso segundo del artíéculo 5º

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del Coé digo del Trabajo, deberaé n someterse a las disposiciones reguladoras de la jornada en cuanto a los
limites que estas establezcan.
*Debe establecerse en el contrato

La jornada de trabajo se realiza en una empresa

Empresa: Art. 3° C.T: “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada”.

Entonces se entiende por empresa el lugar fíésico donde se presta los servicios una persona natural, y en
donde se deben respetar los derechos fundamentales del trabajador, ademaé s de los derechos establecidos
en la ley laboral y en el contrato.

Derechos que deben respetarse dentro de la empresa:

}
 Art. 19 nº 4 CPR: “El respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y
de su familia”
 Art. 19 n°5 CPR: “La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada”.

 Art. 19 n°6 CPR: “La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias; y el ejercicio
libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público”.

 Art. 19 n° 12 CPR: “La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier
forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el
ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado”.
 Art. 19 nº 16 CPR: “La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.
 Art. 5 C.T: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
 Art 154 bis C.T: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral”.

Tipos de jornada

*La jornada de trabajo puede ser

 Ordinaria
 Extraordinaria
 Parciales
 Extendidas

a) Jornada ordinaria:
Es aquella que pactan las partes en el contrato de trabajo y que no puede exceder de 45 horas semanales.

Art. 22 C.T: “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas
semanales.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a
bordo de naves pesqueras.

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Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que
presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”.

Art. 28 C.T: “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en
más de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso final del artículo 38”.

b) Jornada extraordinaria:
Es todo aquel periodo trabajado maé s allaé de las horas ordinarias, pactadas. Corresponde el pago al 50%
maé s de las horas ordinarias, no pudiendo trabajar maé s de dos horas extraordinarias diarias y en labores
que no perjudiquen la salud del trabajador.

Requisitos:
a.- Pactarse por Escrito
b.- Atendiendo a situaciones temporales
c.- No pueden pactarse por Maé s de Tres Meses.

Art. 30 C.T: “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”.

Art. 31 C.T: “En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse
horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el
artículo siguiente.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este
artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los
treinta días siguientes a la notificación”.

Art. 32 C.T: “Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la
jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso
mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
No seraé n horas extraordinarias las trabajadas en compensacioé n de un permiso, siempre que dicha
compensacioé n haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador”.

b) Jornada parcial
Es la jornada convenida no superior a los 2/3 de la jornada ordinaria de 45 horas (Hasta 30 horas
semanales.). La remuneracioé n minima se aplica proporcionalmente a las horas que se pactan.
Tambieé n se pueden pactar horas extraordinarias en esta jornada.
Tienen los mismos beneficios que la jornada ordinaria como Gratificacioé n Proporcional a las horas
pactadas. Se pueden pactar como alternativas.
* No se puede distribuir la jornada parcial en maé s de 10 horas diarias.

Art. 40 bis C.T: “Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose
afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”.

Art. 40 bis A C.T: “En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.
La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas
pactadas como jornada extraordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación”.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 13

Art. 40 bis B C.T: “Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que
contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Art. 40 bis C C.T: “Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el
empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.

d) Jornada extendida
Art 24 C.T: “El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras
festividades. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la
jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias”.

e) Jornadas especiales
Art. 39 C.T: “En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas,
al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o
festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno”.

b) Remuneracioé n

Concepto: Art. 41 C.T: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
Art. 41 Inc.2° C.T: No constituyen remuneración

 las asignaciones de movilización,


 de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación,
 los viáticos,
 las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
 la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163
 las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Elementos que la componen

Art. 42 C.T: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:


a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 10; (no inferior al mínimo mensual)
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa
o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y (no es obligatoria)
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.

Entonces se compone por…


 Un sueldo fijo o base
 Comisiones
 Participacioé n: es convencional porque lo establecen las partes(bonos)
 Gratificaciones
 Sobre sueldos
 Todo lo que sea convenido como remuneracioé n.

Proteccioé n de la remuneracioé n

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 14

1) Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal (peso) o en su equivalente si se


expresa en otra moneda, con un comprobante.

Se puede pagar en efectivo, cheque o valevista,


Art. 54 C.T: “Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el
inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del
monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

2) La remuneración no puede ser superior a un mes


Art. 55 C.T: “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos
que se convengan no podrán exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada”.

3) El empleador debe pagar entre los días lunes a viernes en el lugar en que se realiza el trabajo y
en las horas siguientes a la jornada laboral,
Art. 56 C.T: “Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que
el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes
podrán acordar otros días u horas de pago.”
4) Las remuneraciones son inembargables: Al igual que las cotizaciones previsionales (con un tope de
56 UF).

Si son embargables las remuneraciones hasta en un 50% por:


a)Pensioé n alimenticia establecida por ley y decretada judicialmente.
b) Robo o hurto cometido por el trabajador en perjuicio del empleador.
c)Cuando el trabajador adeude las remuneraciones de otro trabajador.

Art. 57 C.T: “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de
cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o
de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones”.

5) De las remuneraciones se puede deducir:

Descuentos Legales: sobre impuesto a la renta, cotizaciones previsionales, seguro de accidente, etc.
Voluntarios: deben pactarse por escrito, solo para efectos de dividendo, ahorro
para la vivienda. (No pueden exceder el 30% de la remuneracioé n)
Convencionales: convenios de casas comerciales (no puede exceder el 15% de la
remuneracioé n.

Art. 58 c.t.: El empleador deberá deducir de las remuneraciones


 Los impuestos que las graven,
 Las cotizaciones de seguridad social,
 Las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y
 Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
 Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las
remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas
y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de
ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de
vivienda.

*Estas ué ltimas no podraé n exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracioé n total del
trabajador. (Las cuotas de dividendos hipotecarios: Vivienda.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 15

Y Las cantidades que el trabajador senñ ale a su empleador para ser depositadas en una cuenta de ahorro
para la adquisicioé n de una vivienda.)

 Soé lo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberaé constar por escrito, podraé n
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán
exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitacioé n, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atencioé n meé dica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no esteé n
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

6) En caso de fallecimiento del trabajador esta obligado a pagar la remuneración adeudada, hasta
la concurrencia del monto de lo gastado, a quien acredite haber pagado los gastos del funeral. El
remanente, si lo hubiere, debe entregarlo al coé nyuge del trabajador, a sus descendientes o a sus
ascendentes, con un tope de 5 UTA,

Art. 60 C.T: “En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del
costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al
cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando
acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades
tributarias anuales”.

7) Libro

Art. 62 C.T: “todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán
considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.”

8) Reajuste:

Art. 63 C.T: “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse
el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo
exigible la obligación.”

10) Ingreso mínimo mensual

Art 44º Inc. 3 C.T: “El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

Características

a)Es una contraprestacioé n contractual: Establecida en el contrato.


b) Es de naturaleza onerosa: Es retributiva, debe ser equivalente a la prestacioé n del trabajador.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 16

Es la totalidad: Busca retribuir la prestacioé n establecida.

Gratificaciones:

Art. 42 C.T: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:


a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 10;
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa
o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

*La gratificacioé n se paga proporcionalmente a todos los trabajadores de la empresa, en proporcioé n a su


aporte al proceso productivo (lo que se refleja en los sueldos).
*Si el trabajador no tiene 1 anñ o en la empresa se le pagaraé la gratificacioé n en la proporcioé n que
corresponda al tiempo de su permanencia en la empresa.

Art. 52 C.T: “Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.”

Gratificación legal:
Es la establecida para las empresas o faenas mineras, industriales, comerciales o agríécolas, y en general,
para cualesquiera otras que persigan fines de lucro, y las cooperativas que estaé n obligados a llevar libros
de contabilidad, las que en forma obligatoria deben gratificar anualmente a sus trabajadores en una
proporcioé n no inferior al 30% de las utilidades o excedentes líéquidos que arroje la empresa en el
respectivo ejercicio anual.

Art. 47 C.T : “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera
otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

Gratificación convencional:
Es la que se fija de comué n acuerdo entre el empleador y el trabajador; no puede ser menor que la legal.

Suspensión del contrato de trabajo

Descansos: Momentos e las jornadas de trabajo que, ya sea, por contrato o por la ley se interrumpe la
jornada sin que ellos implique un incumplimiento del contrato por parte del trabajador.

a) Descanso diario

Art. 34 C.T: “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una
determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución
de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo
31”.
*La ley fija ½ hora de colacioé n (como míénimo)

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 17

b) Descanso semanal

*Durante la semana la ley establece que se debe tener por lo menos un díéa de descanso semanal.
*Si se trabaja los domingos, la ley establece que se debe tener a lo menos 2 domingos libres al mes.
Art. 35 c.t.: “Los días domingo y aquéllos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado”.

Excepción

Art 38º C.T:“Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:
1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;
3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;
4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. a bordo de naves;
6. en las faenas portuarias, y
7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto
de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento
respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al
feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley 18.700 y en el artículo 106 de la Ley
Orgánica Constitucional de Municipalidades.

Las empresas exceptuadas de este descanso podraé n distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que
incluya los díéas domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos díéas se pagaraé n como extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberaé n otorgar un díéa de descanso a la semana en
compensacioé n a las actividades desarrolladas en díéa domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicaé ndose la norma del artíéculo 36. Estos descansos podraé n ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los nué meros 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los
días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día
domingo. Esta norma no se aplicaraé respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta
díéas o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los díéas saé bado, domingo o festivos.
Cuando se acumule maé s de un díéa de descanso en la semana, por aplicacioé n de lo dispuesto en los
incisos tercero y cuarto, las partes podraé n acordar una especial forma de distribucioé n o de remuneracioé n
de los díéas de descanso que excedan de uno semanal. En este ué ltimo caso, la remuneracioé n no podraé ser
inferior a la prevista en el artíéculo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podraé autorizar, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolucioé n fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales
de distribucioé n de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artíéculo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales caracteríésticas de la prestacioé n de servicios y se hubiere constatado,
mediante fiscalizacioé n, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.
La vigencia de la resolucioé n seraé por el plazo de cuatro anñ os. No obstante, el Director del Trabajo podraé
renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Trataé ndose de
las obras o faenas, la vigencia de la resolucioé n no podraé exceder el plazo de ejecucioé n de las mismas, con
un maé ximo de cuatro anñ os

c) Descanso anual: vacaciones (veé ase en feriados)


Se interrumpen las jornadas
 Cuando se hace uso de los díéas domingos y Feriados
 Licencia medica (los paga la Isapre o Fonasa)
 Fuero maternal
Prenatal: 6 semanas antes del parto (1 mes ½) de la fecha probable de nacimiento

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 18

Post natal 84 díéas

 El padre por nacimiento de un hijo tiene 5 díéas corridos dentro del primer mes del nacido

Art. 195 Inc. 2° C.T: el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o
distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorgara al padre
que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable.

 Muerte de un hijo o coé nyuge: 7 díéas corridos

Art. 66 C.T: “ En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá
derecho a 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.

 Muerte de un hijo en periodo de gestacioé n: 3 díéas haé biles

“Igual permiso se aplicara por 3 díéas haé biles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacioé n, asíé
como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador”
* Estos permisos deberaé n hacerse efectivo a partir del díéa del respectivo fallecimiento. No obstante,
trataé ndose de una defuncioé n fetal, el permiso se haraé efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defuncioé n fetal.

* El trabajador al que se refiere el inciso primero gozara de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, trataé ndose de trabajadores cuyo contrato de trabajo sean a plazo
fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los ampara solo durante la vigencia del respectivo
contrato si este fuera menor a un mes, si que se requiera solicitar su desafuero al termino de cada uno de
ellos.
*Los díéas de permisos consagrados en este artíéculo no podraé n ser compensados en dinero.

 Muerte del padre o de la madre del trabajador: 3 díéas

 Hijo menor de 18 anñ os con enfermedad grave, 10 díéas durante el anñ o y se pueden repartir como
lo desee el trabajador. Es un permiso no remunerado y se debe compensar

Art. 199 bis C.T: Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con
motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y
con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su
trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o
enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la
atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá
gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por
cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su
próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan
libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la
concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá
imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al
uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al
permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, por lo que
podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por
cualquier causa.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 19

 Hijo menor de 1 anñ o licencia se da solo a la madre

Art. 199 C.T: Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo
de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o
ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora
tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo
servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la
madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre
hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o
el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos
términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán
solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las
sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Feriados: no es un permiso es un descanso, una forma de suspender el contrato

Art. 69 C.T: Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.

Feriados legal (vacaciones):

Es el derecho al descanso anual del trabajador nace cuando el trabajador cumple un anñ o de prestacioé n de
servicios.

* Dura un plazo de 15 díéas haé biles (lunes a viernes),


* Es una obligacioé n para el empleador otorgarlos y el trabajador tiene derecho a exigirlo
* La ley dice que de preferencia debe ser otorgado en primavera o verano, pero es el empleador quien
decide cuando lo otorga, dependiendo de la necesidad de la empresa.
* La ley faculta juntar vacaciones, pero solo 2 periodos.
* En ciertas regiones la ley establece que las vacaciones seraé de 20 díéas.

Art 67 C.T: “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la
Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.

Art. 70 C.T: “El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de
común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos
consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso
otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

a) Proporcional:
Aquellos díéas que se devengan en un periodo de un anñ o, en que aun no se llega a un anñ o de trabajo.
Este tipo de feriado se genera solo cuando se le pone fin a la relacioé n laboral.
Ej.: si un trabajador ha laborado 7 meses, no tiene derecho al feriado legal; y si se le pusiere fin a su
contrato se le deben pagar los díéas equivalentes a los díéas de descanso merecidos.

b) Progresivo:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 20

se genera solamente cuando se lleva 10 anñ os de trabajo continuos o discontinuos, para un mismo
empleador u otro y cada 3 anñ os se les da un díéa mas de vacaciones. Estos díéas se pueden negociar
(estando vigente la relacioé n laboral) es compensable en dinero el díéa adicional despueé s de los 3 anñ os.

Art 68 C.T: Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

d) Colectivo: }
Se otorga a todos los trabajadores de una empresa (Ej.: Colegios)
La gran caracteríéstica es que si un trabajador aun no ha cumplido el anñ o de trabajo, podríéa salir
beneficiado y aun asíé recibir sus vacaciones.
Ej.: si en una empresa el empleador cierra el negocio, le daraé vacaciones a todos sus trabajadores en el
tiempo que le convenga.

Art 76 C.T: “Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de
ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal
respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun
cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se
les anticipa”.

Protección al trabajador

a) Proteccioé n a la salud
Art. 184 C.T: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen

Art. 202 C.T: Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

*Abarca tanto los aspectos fíésicos y mentales

Art. 211 F C.T: “Sobre carga y descarga y comprende la operación de transporte o sostén de carga, cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción porte o desplazamiento exija esfuerzo físico.
El peso máximo que puede transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente un trabajador es
de 50 kgs., los menores de 18 años y las mujeres un peso no superior a los 20 kgs”.
Art. 211 C.T: “Los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se cubren con una cotización básica
general y una cotización adicional diferenciada por la actividad o riesgo de la empresa, ambas cubiertas
por el empleador”
Art. 189 C.T: “Trabajos subterráneos realizados en terrenos compuestos de capas filtrantes, húmedas,
disgregantes, esclusas y cámaras subterráneas y la aplicación de explosivos en estas faena, en faenas minera,
canteras y salitreras se rigen por el Reglamento respectivo”.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 21

b) Protección a la Maternidad:
*El bien juríédico protegido es ninñ o que esta por nacer.
Art. 194 C.T: “La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan
sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración
autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración
autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o
privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos,
empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador,
comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a
algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o
no en estado de gravidez.

 El Pre y Post natal


Pre natal: Comienza 6 semanas antes del parto hasta el nacimiento
Post natal: comienza 12 semanas despueé s de nacido el bebe, se puede extender por razones meé dicas

Artículo 195 C.T: Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas después de él.
Sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66, el padre tendrá derecho a un permiso pagado de
cuatro días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto,
y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este
permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva
sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el
resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido
en el artículo 201 de este Código, y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a
fuero establecido en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos
durante dichos períodos.

Artículo 196 C.T: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste,
comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario
cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas
preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere
comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado,
antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado
médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso
puerperal seraé prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica
preventiva o curativa.
Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados
a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.

Artículo 197 C.T : Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo 195, deberá
presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona
que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el reglamento.
Estos certificados serán expedidos gratuitamente por los médicos o matronas a que se refiere el inciso
final del artículo anterior.

Artículo 198 C.T La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere
el artículo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, recibirá un

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 22

subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo
se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.

 El fuero: es una proteccioé n que el legislador otorga a un trabajador en una determinada


circunstancia, la cual se otorga para limitar los poderes del empleador.

*Comienza desde que la mujer queda embarazada y dura hasta un anñ o despueé s de terminado el post
natal.
*En materia de fuero ni siquiera el mutuo acuerdo puede poner fin al contrato de trabajo
*La ley autoriza ese despido siempre que la autorizacioé n provenga del juez del trabajo.

*Si por ignorancia el empleador pone termino al contrato de una mujer embarazada, debe a penas tome
conocimiento reincorpora la y pagar todos los gastos.

Artículo 201 C.T Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar
un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso
precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos
trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le
otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente
desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado
personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el
caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y
condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término del contrato en
contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su
trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o
bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal
del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración
por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere
derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere
gozando del descanso maternal a que aluden los artículos 195 y 196, aquélla continuará percibiendo el
subsidio del artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso. Para los efectos del subsidio de
cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de
percibir el subsidio maternal.

 Enfermedades de hijo menor de 1 anñ o

Art. 199 C.T: Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo
de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o
ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora
tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo
servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la
madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre
hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la
tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los
mismos términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán
solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las
sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Art. 199 bis C.T: Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con
motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y
con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su
trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 23

enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la
atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá
gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por
cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su


próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan
libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la
concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá
imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al
uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al
permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, por lo que
podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por
cualquier causa.

 Derecho de amamantamiento

Artículo 206 C.T Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día,
para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las
siguientes formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.


b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el
menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerara como trabajado.
El derecho a alimentarse consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y
le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a
sala cuna, según lo preceptuado en el articulo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el periodo de tiempo a
que se refiere el inciso primero se ampliara al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagara el valor de los pasajes por el transporte que deba
ampliarse para la ida y regreso de la madre.

 Derecho a sala cuna

Artículo 203 C.TLas empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento
a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los
centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto
que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la
misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el
reglamento.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren
en una misma área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles,
construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de
las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos
educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta
Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las
municipalidades u otras entidades públicas o privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos
de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de
dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten
con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 24

El permiso a que se refiere el artículo 206 se ampliará en el tiempo necesario para el viaje de ida y
vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y
regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre en el caso a que se
refiere el inciso anterior.

c) Acoso sexual:
*Un acoso es un hostigamiento y persecucioé n
*Sexual: debe darse en un tiempo prolongado
* No debe ser consentido
*Ese acoso influir en las oportunidades de empleo y asenso del trabajador.
*Puede ser de cualquier forma y entre personas de un mismo sexo.

Art. 211 A C.T: “En caso de acoso sexual se debe hacer mediante un Reclamo Escrito a la dirección de
la empresa, establecimiento o Inspección del Trabajo.
Los empresarios deben guardar reserva de los antecedentes proporcionados por el trabajador”.

Art. 211-C C.T: “El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el
plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva,
garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán
enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva”.

Artículo 211-D C.T: “Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador,
el denunciante y el denunciado”.

Artículo 211-E C.T: “En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes
quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.”.

d) Enfermedades profesionales
* Son de cargo del empleador y por ellos se crea una mutual de seguridad o asociacioé n de seguridad,
unieé ndose un conjunto de empleadores los cuales cotizan en estas instituciones.

Reglamento interno

Concepto: El reglamento interno de orden, higiene y seguridad es el conjunto normativo emanado de un


acto juríédico unilateral del empleador, quien en uso de su facultad de mando y direccioé n regula la
organizacioé n y realizacioé n del trabajo en la empresa.

1) Debe haber en:


Empresas, establecimientos, faenas o unidades econoé micas
Que ocupen normalmente 10 o maé s empleados permanentes y dependientes, con contrato individual
de plazo indefinido.

2) Debe Contener:
Reglas de orden, higiene y seguridad, derechos, obligaciones y prohibiciones establecidas por el
empleador.

3) Publicidad:
2 sitios visibles y copias al delegado del personal, comiteé paritario y trabajadores, debe incluir el
reglamento de la Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

4) Vigencia:
Comunicar a trabajador 30 díéas antes y 5 díéas despueé s al Ministerio Salud y direccioé n trabajo.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 25

*Debe existir cuando hay maé s de 10 trabajadores y se debe enviar copia al ministerio del trabajo y
ministerios de salud.

Art. 153 C.T: “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.

Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de
los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa


respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante
presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De
igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en
razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son
obligatorias de conformidad al artículo siguiente”.

Contenido del reglamento interno

Art. 154 C.T: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2. los descansos; º
3. los diversos tipos de remuneraciones;
4. el lugar, día y hora de pago;
5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias;
7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores;
8. la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación
escolar;
9. las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa
o establecimiento;
10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las
que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por
ciento de la remuneración diaria;
11. el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número
anterior, y
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán
en caso de denuncias por acoso sexual.

En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador
afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará
afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda
medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la
medida, para respetar la dignidad del trabajador.

* Se debe poner en conocimiento de todos sus trabajadores


Art. 156 C.T: “Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los
trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los
sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga
en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley N° 16.744”.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


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Art. 157 C.T: “En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la
remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que
corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga
para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades,
el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto
como hayan sido aplicadas”.

Contratos Especiales

1) trabajadora de casa Particular:

Se debe incluir cualquier trabajador domeé stico. El Contrato de Trabajo, no termina con el fallecimiento
del Jefe de Hogar. Periodo de Prueba: Dos semanas.

Artículo 146. Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en
trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas que realizan
labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles
los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya resolución
podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa particular.

Artículo 147. Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese
lapso podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se dé un aviso con tres
días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido.

a) Trabajadora de casa particular puertas adentro:


En este caso la ley se preocupa de las horas de descanso no las de trabajo, las que deben ser de:
 A lo menos 12 horas diarias
 A lo menos 9 horas ininterrumpidas, las otras 3 pueden ser divididas durante el díéa.
 Al menos 1 díéa de descanso semanal; las que se pueden dividir en 2 parcialidades.

Art 149º Inc. 2º: Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste
será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo
de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será
ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y
en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.

Art. 150º Inc. 2º: Los trabajadores que vivan en la casa del empleador tendrán derecho a un día
completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios, a petición del trabajador.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada
diaria siguiente.

b) Trabajadoras de casa particular puertas afuera


 Jornada no Mayor de 12 horas
 Descanso no Inferior a 1 hora imputable a su jornada
 Descanso Semanal (Regla General)

Art 149 Inc. 1º: La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del
empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora imputable a ella.

Art 150º Inc. 1º: Artículo 150. El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no
vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este
Libro.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


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Artículo 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar
la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de
si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el
artículo 31.

Respecto de la remuneración

No puede ser menor al 75% del Ingreso Míénimo, incluyendo habitacioé n y alimentos (Existe un Míénimo
Previsional)

Artículo 151. La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo
entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando
los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.

Con todo, la remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular (puertas
adentro o no) será equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual.

Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador (puertas afuera) y se desempeñen a
jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una remuneración
mínima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relación con la
jornada o con los días de trabajo.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de casa particular no serán
imponibles para efectos previsionales.

Inc. 3º Art. 44º: El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima
vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

Indemnizacioé n por Anñ o de Servicio: No tienen, en cambio tienen derecho a una Indemnizacioé n
Obligatoria del 4.11% mensual de Cargo del Empleador.
El empleador: deberaé abonarle el 4.11% de la remuneracioé n (aparte del sueldo) al fondo obligatorio de
indemnizacioé n. No se le cotiza el seguro de desempleo.
Con esto la trabajadora despedida con finiquito por cualquier causal puede retirarlo en la respectiva AFP.
Fuero Maternal Art. 174: Se pide la separacioé n con o sin goce de remuneracioé n

Enfermedades:
Va a depender del tiempo trabajado los días que se le guardara el cargo
8 días si tuviera -6 meses trabajados
15 días si tuviera más de 6 meses y menos de 1 año
30 días si hubiera trabajo más de 12 meses

Terminacioé n del contrato trabajadoras de casa particular Ver en terminacioé n del contrato de trabajo

2) Contrato de aprendizaje:

Art. 78. Contrato de trabajo de aprendizaje es la convencioé n en virtud de la cual un empleador se obliga a
impartir a un aprendiz, por síé o a traveé s de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado, segué n un programa establecido, y el aprendiz a
cumplirlo y a trabajar mediante una remuneracioé n convenida.

Caracteríésticas:
 A traveé s de un Programa definido. La Capacitacioé n se hace personalmente por el empleador o a
traveé s de Terceros.
 Soé lo a menores de 21 anñ os
 Los Aprendices, no pueden ser maé s del 10% de los trabajadores

Apuntes: Denisse Peña Rocco


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 Plazo: Hasta dos anñ os

Art. 79. Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años de edad.

Art. 80. El contrato de trabajo de aprendizaje deberá contener a lo menos las estipulaciones establecidas
en el artículo 10 y la indicación expresa del plan a desarrollar por el aprendiz.

Art. 81. La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 44 y
será libremente convenida por las partes.

Art. 82. En ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a través de convenios o
contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Art. 83. Serán obligaciones especiales del empleador las siguientes:

1.- ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje, proporcionando los
elementos de trabajo adecuados;

2.- permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los contratos
de esta especie, y

3.- designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en este
proceso.

Art. 84. El contrato a que se refiere este capítulo tendrá vigencia hasta la terminación del plan de
aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años.

Art. 85. El porcentaje de aprendices no podrá exceder del diez por ciento del total de trabajadores
ocupados a jornada completa en la respectiva empresa.

Art. 86. Las infracciones a las disposiciones del presente capítulo serán sancionadas con las multas a que se
refiere el artículo 477

Terminación del contrato de trabajo

Segué n la forma de contratacioé n Existen 3 formas de contratar a una persona:


1) Indefinido
2) Por obra o faena determinada
3) A plazo fijo

Indefinido: Es la regla general y es lo que pretende nuestra legislacioé n, la tendencia del legislador es
proteger en mayor manera este tipo de contratacioé n, ya que busca mayor certeza y seguridad al
trabajador de conservar su empleo.

El Despido en estos casos puede ser:


 Libre: no contemplado en chile
 Causado
 De estabilidad relativa

En el caso del fuero hay estabilidad total: si alguien goza de este no se le puede despedir, y si se hace se
reincorpora de inmediato al empleo y se le paga su remuneracioé n.
Esta reincorporacioé n es relativa, ya que de todas maneras se puede pedir una autorizacioé n al juez para
despedir a una persona.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 29

Por obra o faena determinada: En este caso termina el contrato de trabajo una vez que se haya
realizado la obra o faena para lo cual fue contratado. Ej.: una construccioé n, se termina la construccioé n y se
termina el contrato.

A plazo fijo: es un hecho futuro y cierto. Se establece un determinado plazo de duracioé n.

Limites del contrato a plazo fijo: en este caso si no se cumple con estos requisitos, el contrato pasa a ser
indefinido.
 No puede celebrarse por mas de 1 anñ o
*salvo que se trate de teé cnicos o profesionales, en tal caso el plazo es de 2 anñ os.
 Solo se permite renovarlo por 1 vez
*la segunda renovacioé n transforma el contrato en indefinido.
 El trabajador que siga en su empleo, con conocimiento del empleador, despueé s de la fecha en que
fue contratado convierte el contrato en indefinido.
 Si un trabajador en un periodo de 12 y no mas de 15 meses en que el trabajador presto servicios
discontinuos en virtud de mas de 2 contratos a plazo fijo, el contrato se presume indefinido.

Causales de terminación del contrato de trabajo

Nuestra Legislacioé n, contempla la Relatividad del Contrato de Trabajo. Deben darse determinadas
circunstancias para terminar el Contrato de Trabajo.

En chile existe el despido causado (no libre), esto quiere decir que solo se puede despedir invocando las
causales que establece la ley. Existe una estabilidad, ya sea:
 Relativa: porque la legislacioé n laboral chilena tiende a proteger el contrato indefinido, y en los
casos en que exista un mal despido se debe pagar una indemnizacioé n
 Total: opera en el caso de las personas que gozan de fuero, cuando son despedidas deben ser
reintegradas al trabajo, sin embargo, esta reincorporacioé n puede ser relativa porque el juez
podríéa autorizar el despido de una persona que goce de fuero.

El código del trabajo establece estas causales:

El Art. 159: Consagra las Causales Objetivas del Teé rmino del Contrato

1.- Mutuo acuerdo de las partes


Anexo: Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo, no podraé ser invocado por el empleador.
Para estos efectos, podraé n actuar tambieé n como ministros de fe, un notario pué blico de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccioé n de comuna o el secretario municipal
correspondiente.
No tendraé lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duracioé n no superior a
treinta díéas salvo que se prorrogaren por maé s de treinta díéas o que, vencido este plazo maé ximo, el
trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de eé ste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a
que se refiere el inciso segundo, asíé como sus copias autorizadas, tendraé meé rito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en eé l.

2.- Renuncia del trabajador dando aviso con 30 díéas a lo menos al empleador

Renuncia: Acto Unilateral del Trabajador


30 díéas de Anticipacioé n
Renuncia
Firmada ante Ministro de Fe (Notario, Rep. Sindicato)
Formal

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 30

Ratificada por el trabajador


3.- Muerte del trabajador
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusioé n del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Temporeros)
6.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor.

Art. 160: Se refieren básicamente a causales disciplinarias con requisito de gravedad


1.- Las conductas indebidas de caraé cter grave, debidamente comprobadas, que a continuacioé n se senñ alan:
a.- Falta de Probidad del trabajador en el desempenñ o de sus funciones
b.- Acoso Sexual
c.- Víéas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempenñ e en la misma empresa.
d.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador
e.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempenñ a.
La Probidad, alcanza tanto al trabajador como al empleador.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo Contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada


 durante dos díéas seguidos,
 dos lunes en el mes
 un total de tres díéas durante igual periodo de tiempo, (un mes)
Asimismo la falta injustificada del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maé quina cuyo
abandono o paralizacioé n signifique una perturbacioé n grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendieé ndose como tal:
a.- Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, si permiso del empleador o de quieé n lo represente, y
b.- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, Omisiones o Imprudencias temerarias que afecten


 a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento,
 a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
 a la salud de eé stos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, ué tiles
de trabajo, productos o mercaderíéas.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. La Probidad, alcanza tanto al
trabajador como al empleador.

Relacionado:

Art. 171 sobre el despido indirecto o autodespido: Acto Unilateral del trabajador, quien pone término
al contrato por haber incurrido el empleador en alguna causal señalada en el 160 nº 1, 5 y 7.

Art. 171: Si quien incurre en las causales 1, 5 o 7 del Art. 160, es el empleador, el trabajador podrá poner
término al contrato y recurrir al Juzgado respectivo en el plazo de 60 días hábiles, contados desde la
terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Que ocasione un perjuicio grave (No pago de remuneracioé n o de cotizaciones) Despido Indirecto.
Es la causal maé s utilizada por tener el espectro maé s amplio.
- Imputacioé n relativa a la moral por lo que se desvioé a incumplimiento grave.

Formalidades:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 31

 Notificar al empleador del teé rmino del servicio


 Senñ alar las Causales legales
 Comunicar a la Inspeccioé n del Trabajo
 Plazo: Tres díéas para notificar al empleador

El Art. 161 Inc. 1º Necesidades de la Empresa: o establecimiento o servicio, tales como las letras
derivadas de la racionalizacioé n o modernizacioé n de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economíéa, que hagan necesaria la separacioé n de uno o maé s trabajadores.
La eventual impugnacioé n de las causales senñ aladas, se regiraé por lo dispuesto en el artíéculo 168.

En esta se parte de la base que invocando esta causal se debe pagar la Indemnizacioé n por Anñ o de Servicio

Inc. 2º El desahucio: En el caso de los…

a.- Trabajadores del AÓ mbito Administrativo o Ejecutivo de la Empresa: los que tengan poder para
representar al empleador, tales como, los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, esteé n dotados, a lo menos, de facultades generales de administracioé n.
b.- Trabajadores de Casa Particular: sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras causales.
c.- Trabajadores de Cargos o Empleos de exclusiva confianza del Empleador: cuyo caraé cter debe emanar
de la naturaleza del cargo o empleo.

A estos trabajadores se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o
indemnizacioé n substitutiva (aviso previo 30 díéas), debe enviarse copia a la inspeccioé n del trabajo.

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios
en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo
168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días
de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.

Nota: Tanto en el caso de las causales de necesidades de la empresa como en el desahucio, estas no
pueden ser invocadas con respecto de los trabajadores que gocen de licencia meé dica por enfermedad
comué n, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada legalmente.

Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El
trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización
establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento
señalado en la letra b) del artículo 168.
Otras formas de terminación del contrato de trabajo:

 Caso no contemplado en la ley: En el contrato de trabajo con menores se puede poner fin por
orden de la autoridad.
Esto ocurre cuando la autoridad fiscaliza los lugares de trabajo y el empleador no cuenta con la
autorizacioé n legal de quien tiene a cargo al menor, para que este pueda trabajar. Este fiscalizador
obliga a poner fin al contrato con el menor como una sancioé n.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 32

 Terminación del contrato de trabajadora de casa particular:

-En caso de enfermedad contagiosa del trabajador clíénicamente comprobada se puede terminar el
contrato.
Art. 152. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberaé dar de inmediato aviso al
organismo de seguridad social respectivo y estaraé ademaé s, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a
remuneracioé n, por ocho díéas, si tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince díéas, si hubiera
servido maé s de un semestre y menos de un anñ o, y por un períéodo de hasta treinta díéas, si hubiera
trabajado maé s de doce meses.

Va a depender del tiempo trabajado los días que se le guardara el cargo


8 días si tuviera -6 meses trabajados
15 días si tuviera más de 6 meses y menos de 1 año
30 días si hubiera trabajo más de 12 meses

Toda enfermedad contagiosa, clíénicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten
la casa, da derecho a la otra parte para poner teé rmino al contrato.

- El desahucio:
Art. 161 Inc. 2: En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días
de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

El despido:
Es un acto juríédico unilateral del empleador
Esta Bien despedido: cuando los hechos se ajustan a la causal del despido
Esta Mal despedido, cuando los hechos no se ajustan a la causal de despido y su sancioé n tiene un nombre
indentificatorio segué n la causal que se ha invocado al despedir.

 Injustificado: el que fue mal despedido por las causales del Art 159
 Indebido: el que fue mal despedido por las causales del Art 160, Causales disciplinarias con
requisito de gravedad
 Improcedente: el que fue mal despedido Por las causales del Art 161 (Causales objetivas)
Inciso 1º necesidad de funcionamiento de la empresa
Inciso 2º desahucio

Sanción por invocar mal la causal del despido:


Si los hechos que constituye la causal del despido no corresponden se debe una indemnizacioé n sustitutiva
por falta de aviso previo en el evento que no se haya dado aviso con 30 díéas de anticipacioé n y la
indemnizacioé n de perjuicios, ademaé s del recargo legal que puede ir desde un 30% 50% 80% 100% hasta
150% mas reajustes e intereses.

Recargo legal de la indemnizacioé n de perjuicio que va desde un 30% a 150% dependiendo de la causal
que realizo el empleador segué n su gravedad.

Art. 159 Recargo 50% Injustificada o sin causa legal


Se ordena el pago de indemnizacioé n por anñ os de servicio

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 33

Art. 160 Recargo 80% Indebida


Se paga indemnizacioé n sustitutiva + indemnizacioé n por anñ o de servicio
Si el despido invoco alguna de estas causales nº 1, 5 o 6 y el tribunal lo ha declarado carente de motivo
plausible la indemnizacioé n por anñ os de servicio se incrementara en un 100%

Art. 161 Recargo 30% Improcedente


Se recarga la indemnizacioé n por anñ o de servicio
Despido por el 161 y cuya indemnizacioé n se ha acordado pagar en cuotas, el incumplimiento de estas se
sanciona con procedimiento ejecutivo y con recargo de hasta 150%

Formalidades del despido

Que debe contener el despido: La carta de despido debe contener los hechos, el derecho, ademaé s del
estado de las cotizaciones previsionales.

Ley bustos: establece que el despido no surge sus efectos mientras no se tengan pagadas la totalidad de
las cotizaciones previsionales. Mientras no esteé n pagadas en su totalidad el empleado seguiraé recibiendo
su remuneracioé n y demaé s beneficios hasta que se paguen.

Cuando se despide:
Se debe enviar copia a la direccioé n del trabajo. (Hasta 3 díéas del despido)
 En caso las causales 4 y 5 del Art. 159, tendraé 6 díéas el empleador para enviar la carta, en caso de
caso fortuito
 En el caso del Art 161 se debe dar aviso con 30 díéas de anticipacioé n, sino lo hace esta obligado
apagar el mes completo de remuneracioé n.

El empleador debe comunicar el despido al trabajador, el cual debe hacerse personalmente o mediante
Carta Certificada a domicilio senñ alado en el Contrato de Trabajo.

Ley Nº 19.631 o Ley Bustos: Indica que La carta debe contener:


1.- Motivos en los que se funda
2.- Causal Legal en que el empleador fundamenta los actos que motivan el despido.
3.- El Estado en que se encuentran las Cotizaciones

 Si se omite los puntos 1 y 2 el despido es Vaé lido, pero al empleador se le sanciona al empleador con
multas administrativas (frente a un juicio el empleador solo puede probar los hechos que hayan
consignados en la carta)

 Si se omite el punto 3 o las cotizaciones no estaé n al díéa, el despido no produce efectos (ley 19631 ley
bustos) y el trabajador va aseguir recibiendo remuneracioé n y todos los beneficios sin tener que
trabajar y el díéa en que el empleador le comunique al trabajador que sus cotizaciones estaé n al díéa se
convalida el despido anterior y comienza a producir sus efectos (se retrotraen a los efectos a la fecha
en que realmente fue despedido el trabajador)

Tampoco produce efectos el despido cuando:


 Hay invalidez total o parcial del trabajador
 Cuando el trabajador esta con licencia medica , no se puede invocar la causal del Art. 161
 Quien fue despedido sin autorizacioé n y goza Fuero maternal o sindical.

Cotizaciones: Son de cargo del trabajador, pero de Responsabilidad del Empleador, quien debe
retenerlas, para el soé lo hecho de integrarlas a la respectiva AFP, INP o ISAPRE o FONASA y del seguro de
desempleo segué n corresponda. En caso de No Pago de las Cotizaciones, el empleador debe seguir
pagando el salario del trabajador, hasta completar las cotizaciones.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 34

En caso de no estar al díéa las Cotizaciones el Despido es Nulo. Si las Cotizaciones se pagan en periodo
posterior a la cesacioé n del Contrato, el despido se retrotrae, establecieé ndose el despido a la fecha real de
cesacioé n del contrato.

Indemnizaciones:

1) Indemnización sustitutiva o por falta de aviso previo


Concepto de Indemnizacioé n Substitutiva: de acuerdo al Art. 162 Inc. 4º: es la indemnizacioé n que el
empleador deberaé pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye el aviso previo de 30 díéas y que
equivale a la ué ltima remuneracioé n mensual devengada. (Artíéculos 161 y 162. Mal llamada
indemnizacioé n).
Se debe dar aviso al trabajador del termino del contrato con 30 díéas de anticipacioé n, sino se le da
aviso se le debe pagar el mes.

2) Indemnización por años de servicio


Se produce cuando el empleador ha despedido por una causal erroé nea y el tribunal asíé lo ha declarado,
procede esta indemnizacioé n.
Concepto de Indemnizacioé n por Anñ os de Servicio: de acuerdo al Art. 163 Inc. 2º:
Se genera cuando el trabajador ha cumplido 1 anñ o de servicio al empleador.
En este caso se genera la indemnizacioé n que el empleador deberaé pagar al trabajador, la cual es
equivalente a 30 díéas de la ué ltima remuneracioé n mensual devengada por cada anñ o de servicio y fraccioé n
superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador.

El pago de la indemnizacioé n por anñ os de servicios procede en tres casos:


1. Siempre cuando el empleador invoca una de las causales contempladas en el artíéculo 161.
2. Cuando es el tribunal competente quien asíé lo ordena. (sentencia) Artíéculo 168.
3. Cuando se encuentra pactada, sea individual, sea colectivamente. Artíéculo 163.

No hay derecho de indemnizacioé n por anñ os de servicio en las causales del Art. 160, salvo que se
demuestre que no debioé ser despedido por esa causal.

Ley 18.018: Las personas contratadas despueé s del 14 de agosto de 1981 solo tienen derecho a un líémite
maé ximo de 11 anñ os = a 11 meses. Y las personas antes de esa fecha no tendraé n líémite de anñ os.
Si el contrato hubiese estado vigente un anñ o o mas, se deberaé pagar al trabajador la indemnizacioé n por
anñ os de servicio estipulada.
Esta indemnizacioé n es compatible con la sustitutiva del aviso previo

Base de caé lculo


 Un anñ o de indemnizacioé n = Un mes de remuneracioé n.
 La remuneracioé n se toma como sueldo en bruto, esto quiere decir que se le descuentan solo las horas
extraordinarias y las gratificaciones anuales. En caso de remuneracioé n variable, se saca un promedio
de las 3 ué ltimas remuneraciones.
 El tope de remuneracioé n para calcular el anñ o de servicio es de 90 UF mensuales.
 Esta indemnizacioé n no constituye renta, por lo tanto no se realiza el pago de impuestos.

Caracteríésticas:
 Debe ser por Escrito
 Senñ alar la suma correspondiente a la Indemnizacioé n por Anñ o de Servicio. (Oferta Irrevocable)
 Debe senñ alarse los Hechos Objetivos que respaldan el despido del trabajador
 Aviso con 30 díéas de anticipacioé n al trabajador
 Posibilidad de Pago en Cuotas
Requisitos:
 Acuerdo firmado ante Inspector del Trabajo
 Cuotas deben ser con Intereé s y Reajuste
 Con Claé usula de Aceleracioé n
 El No Pago autoriza al Juez para Recargar con hasta un 150%

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 35

La Indemnizacioé n, debe pagarse junto con el Finiquito, no obstante, se autoriza a realizar el pago en
Cuotas.

3) Indemnizaciones especiales
a) Indemnizacioé n especial de los trabajadores de casa particular.
El díéa en que la trabajadora sea despedida sea la causal que sea va este fondo y puede retirar parte o la
totalidad de su fondo, correspondiente a un 4,11% de la remuneracioé n a cargo del empleador. Falta de
aviso previo.

b) Indemnizacioé n sustitutiva a todo evento. Artíéculos 164 a 167.

Art. 164. No obstante lo señalado en el artículo anterior, las partes podrán, a contar del inicio del séptimo
año de la relación laboral, sustituir la indemnización que allí se establece por una indemnización a todo
evento, esto es, pagadera con motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa
que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis años de servicios y
hasta el término del undécimo año de la relación laboral.
El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el aporte no podrá ser inferior al
equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el
trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de
noventa unidades de fomento.

Art. 165. En los casos en que se pacte la indemnización sustitutiva prevista en el artículo anterior, el
empleador deberá depositar mensualmente, en la administradora de fondos de pensiones a que se encuentre
afiliado el trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de éste que se
hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que será de cargo del empleador.

Dichos aportes se depositarán en una cuenta de ahorro especial que abrirá la administradora de fondos de
pensiones a cada trabajador, la que se regirá por lo dispuesto en el párrafo 2 del Título III del Decreto Ley N
3.500, de 1980, con las siguientes excepciones:
a) Los fondos de la cuenta especial sólo podrán ser girados una vez que el trabajador acredite que ha
dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal terminación y
sólo serán embargables en los casos previstos en el inciso segundo del artículo 57, una vez terminado el
contrato.
b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarán a las personas y en la
forma indicada en los incisos segundo y tercero del artículo 60. El saldo, si lo hubiere, incrementará la
masa de bienes de la herencia.
c) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el carácter de cotizaciones previsionales para los
efectos de su cobro. Al respecto, se aplicarán las normas contenidas en el artículo 19 del Decreto Ley N
3.500, de 1980.
d) Los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la remuneración mensual de
naturaleza imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirán renta para
ningún efecto tributario. El retiro de estos aportes no estará afecto a impuesto.
e) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá efectuar los aportes sobre el
monto de los subsidios que perciba aquél, y
f) Las administradoras de fondos de pensiones podrán cobrar una comisión porcentual, de carácter
uniforme, sobre los depósitos que se efectúen en estas cuentas.

Art. 166. Los trabajadores no afectos al sistema de pensiones del Decreto Ley N 3.500, de 1980, se afiliarán a
alguna administradora de fondos de pensiones en los términos previstos en el artículo 2 de dicho cuerpo
legal, para el sólo efecto del cobro y administración del aporte a que se refiere el artículo precedente.

Art. 167. El pacto a que se refiere el artículo 164 podrá también referirse a períodos de servicios anteriores
a su fecha, siempre que no afecte la indemnización legal que corresponda por los primeros seis años de
servicios, conforme lo dispuesto en el artículo 163.
En tal caso, el empleador deberá depositar en la cuenta de ahorro especial un aporte no inferior al 4,11%
de la última remuneración mensual de naturaleza imponible por cada mes de servicios que se haya

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 36

considerado en el pacto. Este aporte se calculará hasta por una remuneración máxima de 90 unidades de
fomento y deberá efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las
remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
Podrán suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad del período que exceda de
los primeros seis años de servicios.

Seguro de Desempleo

Es un instrumento de seguridad social del gobierno de chile, creado por la ley 19.728, publicado en el
diario oficial en el anñ o 2001, para proteger a los trabajadores cuando estos quedan cesantes, no
importando la causal de despido el trabajador podraé retirar los recursos acomunados en su cuenta
individual y asíé mantendraé n algué n nivel de ingreso.

Finalidad: El seguro de cesantíéa tiene por fin proporcionar beneficios monetarios, a todos los
trabajadores afiliados en caso de cesantíéa, mediante la combinacioé n de cuentas individuales y un fondo
solidario. En su financiamiento colaboran los trabajadores, las empresas y el estado y sus beneficios son
complementarios a otros beneficios sociales.

La cotizacioé n del seguro de desempleo es obligatoria para todos los trabajadores contratados despueé s
del 2 octubre del 2001. Para los contratados antes de esta fecha la cotizacioé n es voluntaria, por lo que si el
trabajador desea tener este seguro debe:
 Manifestarlo por escrito
 Hacerlo con 30 díéas de anticipacioé n, para comenzar a cotizar el mes siguiente.
Una vez incorporado pasa a ser obligatoria su cotizacioé n.
Si el trabajador muere este fondo seraé cancelado al coé nyuge, a los hijos legíétimos o naturales, unos a falta
de otros. Art. 60° CT.

Cada trabajador dependiente regido por el coé digo del trabajo, tendraé una cuenta individual donde tanto
el como su empleador deberaé n cotizar mensualmente, una fraccioé n o porcentaje de su remuneracioé n,
porcentaje...
Compuesto por:
 Un porcentaje aportado por el trabajador --- 0,6%
 Un porcentaje contribuye el empleador --- 2,4% dividido en
*1.6% al fondo capitalizacioé n individual
* 0,8% al fondo de solidaridad.
 Un porcentaje aportado por le estado.

Excepcioé n:
En el caso de los trabajadores contratados por los nué meros 4 y 5 del Art. 159 (plazo fijo y por obra o
faena determinada) solo aporta el empleador este seguro con un 3%.

Como se accede al sistema

Para acceder al sistema se debe al menos tener 12 de cotizacioé n, los cuales pueden ser continuos o
discontinuos.
En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada, deben tener al
menos 6 meses de cotizaciones, las cuales pueden ser continuas o discontinuas

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 37

Sanciones a quienes incumplen la obligacioé n de cotizacioé n al seguro:

Las cotizaciones impagas se reajustan segué n IPC mas los intereses penales, la sociedad administradora
del fondo debe realizar la cobranza de las cotizaciones impagas, en el caso que el trabajador cesante no
pueda recibir sus beneficios porque la empresa no cancelo las cotizaciones, la ley obliga a la empresa que
deberaé cancelar directamente al trabajador el monto de las cotizaciones.
No participan del seguro de cesantíéa

 Los empleados pué blicos, pues para ellos rige el estatuto administrativo de fuerzas armadas y de
orden.
 Los trabajadores independientes o por cuenta propia, dada la inexistencia del contrato de trabajo
regido por el coé digo.
 Los menores de 18 anñ os
 Los trabajadores de casa particular
 Los pensionados, salvo los que esteé n con invalidez parcial.
 Forma en que se paga el seguro

El seguro en general se paga hasta un maé ximo de 5 giros y el caé lculo se hace conforme a la remuneracioé n
que recibe el trabajador, y mes a mes esta cuota va disminuyendo.
Para los contratados por las causales del numeral 4 y 5 del Art. 159, pueden retirar todo el monto en un
solo giro.

¿Quien maneja el seguro?: se unieron todas las asociaciones de pensiones y crearon una asociacioé n de
fondos de cesantíéa (AFC) y esta compuesta por un consejo compuesto por trabajadores, empleadores,
profesionales, etc.

Plazo de Prescripcioé n: Cinco anñ os para el cobro de cualquier tipo de Cotizaciones.


Cobro del Seguro:
 Teé rmino por cualquier causal
 Por Auto Despido (art. 171), salvo las Causales 4 y 5 del art. 159
 Vencimiento del Plazo. art. 169 Nº 4
 Conclusioé n de la Obra art. 154 Nº 5

Fondo de solidaridad
Cuando no alcanza el fondo de capitalizacioé n individual se puede acceder al fondo de solidaridad.
Requisitos:
 Registrar a lo menos 12 cotizaciones continuas en el seguro
 Haber sido despedido por necesidad de la empresa o despido indirecto
 Encontrarse cesante al momento de la solicitud y
Que los recursos de su cuenta individual sean insuficientes

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 38

Dirección e Inspección del trabajo

La Direccioé n del Trabajo es un Servicio Pué blico descentralizado con personalidad juríédica y patrimonio
propio. Estaé sometido a la supervigilancia del Presidente de la Repué blica a traveé s del Ministerio del
Trabajo y Previsioé n Social y se rige por su Ley Orgaé nica (DFL. Nº 2 del 30 de mayo de 1967).

La Direccioé n del Trabajo ejerceraé sus funciones por medio de las Inspecciones Provinciales,
Departamentos y Comunales que determine el Director.

Principales tareas o funciones de la Dirección del Trabajo

 Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el


trabajo.
 Fija el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante dictaé menes.
 Da a conocer a trabajadores y empleadores los principios de la legislacioé n laboral vigente.
 Efectué a acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos del trabajo, generando un sistema
que privilegie la cooperacioé n y los acuerdos entre trabajadores y empleadores.
 Proporciona asistencia teé cnica a los actores del mundo laboral, para favorecer y promocionar
relaciones laborales armoé nicas y equilibradas.
 Cuenta con un sistema de mediacioé n para la solucioé n de conflictos colectivos del trabajo y con un
sistema de conciliacioé n individual.

Las Inspecciones del Trabajo:

Las inspecciones del trabajo realizan la parte Operativa de la Direccioé n del Trabajo, es la forma de
trabajar de eé sta.
Tendraé n el caraé cter de ministros de fe respecto de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de
sus funciones, dentro de las cuales podraé n tomar declaraciones bajo juramento.
En consecuencia, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y de los cuales deban informar
de oficio o a requerimiento, constituiraé n presuncioé n legal de veracidad para todos los efectos legales,
incluso para los efectos de la prueba judicial.

Los Inspectores del Trabajo podraé n requerir el auxilio de la fuerza pué blica para el desempenñ o de sus
funciones, debiendo el Cuerpo de Carabineros proporcionarla de inmediato, mediante la simple peticioé n
del funcionario respectivo.
Funcionarios de la Inspeccioé n del Trabajo: Estaé n sujetos a la reglamentacioé n de los Empleados Pué blicos y
enfrentan la suspensioé n y remocioé n de sus cargos.

Jurisdiccioé n y Funcionamiento: Se establecen mediante una Resolucioé n de la Direccioé n del Trabajo y lo


hace a traveé s de Agrupaciones de Comunas. Estructuralmente las Inspecciones del Trabajo, tienen las
mismas atribuciones que la Direccioé n, pero acotadas a su jurisdiccioé n.

Facultades:
* Visitar los lugares de trabajo a cualquier hora (díéa/noche)
* Tiene acceso libre a todas las dependencias.
* Pueden citar a cualquier persona a dependencias de la Inspeccioé n.
* Puede hacerse acompanñ ar por la Fuerza Pué blica
* Puede actuar en una jurisdiccioé n ajena a la suya
* Puede suspender las labores o faenas
 Fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales.
 Actuar como ministros de fe en los actos propios de las organizaciones sindicales y en el proceso
de negociacioé n colectiva.
 Intervenir en los procesos de Conciliacioé n Individual (comparendos), cuando ha concluido la
relacioé n laboral y se ha presentado un reclamo.
 Actuar como Mediadores en los conflictos colectivos entre los actores del mundo laboral.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 39

 Realizar capacitacioé n tanto a trabajadores como a empleadores, y hacer difusioé n de la normativa


laboral.
 En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras los Inspectores podraé n visitar los lugares de
trabajo a cualquiera hora del díéa o de la noche. Los patrones o empleadores tendraé n la obligacioé n
de dar todas las facilidades para que aqueé llos puedan cumplir sus funciones; permitirles el
acceso a todas las dependencias o sitios de faenas; facilitarles las conversaciones privadas que
deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los Inspectores los problemas
que deban solucionar en sus cometidos.
 Estaraé n obligados, ademaé s, a facilitar sus libros de contabilidad si los Inspectores asíé lo exigieran,
para los efectos de la fiscalizacioé n del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y
sociales.
 Los funcionario del Trabajo podraé n requerir de los empleadores, patrones o de sus
representantes y de sus organizaciones, toda la documentacioé n necesaria para efectuar las
labores de fiscalizacioé n que les corresponda y todos los datos pertinentes para realizar las
encuestas que patrocina la Direccioé n del Trabajo, incluso la exhibicioé n de sus registros contables
para su examen.

Fiscalizacioé n: Por Denuncia o de Oficio.


Acuerdos: Constituyen Tíétulos Ejecutivos.

Obligación de los Empleadores:


* Dar todas las facilidades para que eé ste realice su trabajo.
* Facilitar lugares para que se entreviste en forma confidencial con los trabajadores.
* Facilitar los Libros de Contabilidad, De Asistencia, Remuneraciones, Horas Extraordinarias y toda
documentacioé n necesaria.

Limitacioé n: No cuenta con el Imperium o Facultad de hacer cumplir lo ordenado.


Modo de hacer cumplir lo Ordenado: Mediante Multas, Suspensioé n o Clausura.

El trabajador:
Si el trabajador no esta de acuerdo con la causal de su despido, puede en el plazo de 60 díéas acudir ante
los tribunales laborales o ante la inspeccioé n del trabajo, no puede acudir a ambos simultaé neamente, sino
en forma subsidiaria.
Si el trabajador acude primero a la inspeccioé n del trabajo, el plazo para acudir a los tribunales se
suspende, pero no pueden exceder de 90 díéas entre ambos.
Comparendo: Se concurre personalmente o por intermedio de un representante, sin que revista una
condicioé n especial.

Denuncia: La puede realizar cualquier persona, cuando existe contrato de trabajo vigente, es de caraé cter
confidencial
Reclamo: Al teé rmino de la relacioé n laboral, la ué nica alternativa es la citacioé n a comparendo.

Si No existe Contrato de Trabajo: La Inspeccioé n, no puede intervenir por no tener facultad de


determinar si hubo o no relacioé n laboral, la que debe ser determinada por un Tribunal Laboral.

Tanto trabajadores como empleadores pueden realizar diversos traé mites en las inspecciones maé s
cercanas su lugar de trabajo. Entre ellos se encuentran:
 Consultas laborales.
 Solicitudes de fiscalizacioé n (denuncias).
 Reclamos por despido.
 Solicitudes de certificados de contratistas.
 Consultas sobre constitucioé n de sindicatos.
 Actividades de Ministro de Fe (ratificacioé n de finiquitos, renuncias voluntarias, declaraciones
juradas, constancias, etc.)

EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS Art. 183- A, F y sgts.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 40

(E.S.T.) LEY Nº 20.123

Art. 183-F letra A.- Para los fines de este Coé digo, se entiende por:

a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona juríédica, inscrita en el registro respectivo, que
tenga por objeto social exclusivo poner a disposicioé n de terceros denominados para estos efectos
empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ué ltimas, tareas de caraé cter transitorio u
ocasional, como asimismo la seleccioé n, capacitacioé n y formacioé n de trabajadores, asíé como otras
actividades afines en el aé mbito de los recursos humanos.

Contexto: Aquellos trabajadores contratados por una empresa de servicios transitorios que son puestos a
disposicioé n de una empresa usuaria quienes se benefician con los servicios del trabajador en forma
temporal y transitoria. Régimen excepcional de contratación.

Partes que integran la relación:

1) EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS:

 Persona juríédica;
 Inscrito Registro como empresa de servicios transitorios
 Objeto social: (exclusivo)
--poner a disposicioé n de terceros (empresa usuaria) trabajadores para cumplir funciones en la
usuaria, con caraé cter transitorio u ocasional,
--Seleccioé n de personal,
--capacitacioé n de personal;
--Formacioé n de trabajadores; y
--otras actividades relacionadas con recursos humanos

2) USUARIA:

 Aquella que se beneficia con la prestacioé n de servicios


 Persona natural o juríédica;
 Contrato con empresa de servicios transitorios (EST);
 Objeto contratacioé n: puesta a disposicioé n trabajadores para realizar labores o tareas transitorios u
ocasionales, bajo determinadas circunstancias;

Art. 183-F letra B.- Para los fines de este Código, se entiende por:
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la
puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando
concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este Código.

3) TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS:


 Trabajador con contrato de trabajo;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 41

 Contrato de trabajo celebrado con EST.


 Naturaleza contrato de trabajo: para ser puesto a disposicioé n de otra empresa u otras.

Art. 183-F letra C.- Para los fines de este Código, se entiende por:
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una
empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de
acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º.

Condiciones para la contratación:

No puede durar más de 90 días


a) Realizacioé n de eventos extraordinarios:
 Congresos;
 Ferias;
 Exposiciones y otros.
b) Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad de una determinada seccioé n, faena o
establecimiento de la usuaria. No puede durar más de 180 días:
En reemplazo de trabajadores con:
 Licencia meé dica;
 Descanso de maternidad
 Feriados.
c) Proyecto nuevos y especíéficos usuaria, (nuevas instalaciones, ampliaciones, expansioé n a nuevos
mercados)
d) Períéodo de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) trabajos urgentes, precisos e impostergables de ejecucioé n inmediata (reparaciones en instalaciones y
servicios usuaria).
e) Contratacioé n no puede exceder de 90 díéas o 180 díéas

No se puede contratar la puesta a disposición de trabajadores transitorios.


a) Para realizar tareas en las cuales se tenga facultad de representar a la usuaria (gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados).
b) Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga;
c) Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

Sanciones
 Pasa a ser trabajador de la usuaria;
 Aplicacioé n de multas. (10 UTM por cada trabajador contratado)

Facultades para la fiscalización.


LUGAR: donde se prestan los servicios o en la EST.
DOCUMENTOS: tanto contratos de los trabajadores como el contrato de puesta a disposicioé n entre las
empresas.
Condiciones para la existencia de una E.S.T.

a) Prohibicioé n de relacionarse con usuaria:


 No pueden ser con la empresa usuaria: filiales, matrices, coligadas, relacionadas, tener intereé s directo
o indirecto, participacioé n o relacioé n societaria de ningué n tipo. (cancelacioé n en registro y multa 10
UTM por cada trabajador).

Artículo 183-I.- Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales, coligadas,
relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con
empresas usuarias que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el Registro de Empresas de Servicios
Transitorios y con una multa a la usuaria de 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
contratado, mediante resolución fundada del Director del Trabajo.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 42

La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director del Trabajo, dentro del
plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de
cinco días, ante la Corte de Apelaciones respectiva.

b) Constitucioé n garantíéa.

Artículo 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una garantía permanente a
nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en una
unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7
unidad de fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de
fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de trabajadores transitorios
que se encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las obligaciones legales y
contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las
normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento de similar liquidez,
a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta
dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este artículo y estará
excluida del derecho de prenda general de los acreedores.

La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales adeudadas,
el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas remuneraciones, así
como la resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una multa, se podrá hacer efectiva
sobre la garantía, previa resolución del Director del Trabajo, que ordene los pagos a quien corresponda.
Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.

En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director del Trabajo, una vez que se le
acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social
pertinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde el
término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será susceptible de ser impugnada por
recurso alguno.

c) Inscripcioé n en un registro Especial y pué blico que llevaraé Direccioé n del Trabajo.
d) Empresas que no funcionen de acuerdo a la ley se le sancionaraé con multa por resolucioé n fundada
Director del Trabajo, reclamable ante Juzgado del Trabajo. Plazo: 5º díéa

e) Condiciones de la Garantíéa (1/2):


 Plazo: inmediatamente de efectuada la inscripcioé n y antes de comenzar a operar.
 Permanente y mediante Resolucioé n que ordene su constitucioé n, la que no puede ser impugnada;
 Valor: 250 UF.
 Aumento 1 UF. Por cada trabajador por sobre 100
 0,7 UF. Por cada 150 trabajadores;
 0,3 UF. Por sobre 200.

 Se ajusta cada 12 meses segué n trabajadores contratados en la fecha respectiva.


 objetivo: para responder por obligaciones legales y contractuales y de las multas.
 Constitucioé n: boleta de garantíéa u otro instrumento a nombre D.T. Por un plazo no inferior a 120
díéas.
 Restitucioé n 10 díéas despueé s de la presentacioé n de una nueva boleta.
 Naturaleza juríédica de la boleta: constituye patrimonio de afectacioé n y estaé excluida del Derecho
Gral. De prenda.
 Devolucioé n en caso de teé rmino empresa:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 43

 Deberaé acreditar cumplimiento obligaciones legales y contractuales y de seguridad social;


 Despueé s de 6 meses desde el teé rmino de la empresa.

Modo de hacerse efectiva la garantía


 Sentencia ejecutoriada que ordene o pago remuneraciones y/o cotizaciones previsionales;
 Acta suscrita ante Inspector del Trabajo en que se reconozca deuda;
 Resolucioé n administrativa que ordene pago de una multa;
 Previa resolucioé n del Director del Trabajo que ordene los pagos que correspondan. Resolucioé n no
es impugnable.

Registro de inscripción de E.S.T.

a) A cargo de la Direccioé n del Trabajo.


b) Es especial y pué blico;
c) Empresa debe acompanñ ar antecedentes de:
 Personalidad juríédica;
 Objeto social;
 Individualizacioé n representantes legales.
 Nombre o razoé n social debe incluir la expresioé n “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla
“EST”.

Observaciones a la inscripcioé n

1) Dirección del Trabajo: 60 días puede hacer observaciones:


 Si falta algué n requisito; o
 No cumplir los requisitos establecidos para una empresa de servicios transitorios (objeto social
exclusivo, puesta a disposicioé n trabajadores transitorios, persona juríédica inscrita en registro)
 Si no las hace en el plazo: se entiende aprobada.

2) Subsanar observaciones: 60 díéas, en caso contrario, se entiende que se desiste de solicitud de


inscripcioé n por el solo ministerio de la ley.

3) Reclamación: dentro de 15 díéas desde notificacioé n observaciones o resolucioé n que rechace


reposicioé n;

4) Órgano ante el cual se reclama: Corte de Apelaciones domicilio reclamante

Procedimiento: ué nica instancia, con antecedentes proporcionados por reclamante, oyendo a la D.T.
La que puede hacerse parte.

Artículo 183-K.- Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un registro especial y público
que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su inscripción en tal registro, la empresa respectiva
deberá acompañar los antecedentes que acrediten su personalidad jurídica, su objeto social y la
individualización de sus representantes legales. Su nombre o razón social deberá incluir la expresión
"Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la inscripción en el registro si faltara
alguno de los requisitos mencionados en el inciso precedente, o por no cumplir la solicitante los requisitos
establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo de los cuales la solicitud se entenderá aprobada si no se le
hubieran formulado observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las observaciones que se le hubieran
formulado, bajo apercibimiento de tenerse por desistida de su solicitud por el solo ministerio de la ley. Podrá
asimismo, dentro de los quince días siguientes a su notificación, reclamar de dichas observaciones o de la
resolución que rechace la reposición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para que ésta
ordene su inscripción en el registro.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 44

La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, con los
antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que podrá hacerse parte
en el respectivo procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a operar, la empresa deberá
constituir la garantía a que se refiere el artículo anterior.

Cancelacioé n de inscripcioé n

 Por resolución fundada del Director del Trabajo.


 Casos en que se puede cancelar:
a) Por incumplimientos graves y reiterados de la legislacioé n laboral y previsional; (reiterados: 3 o
maé s infracciones en 1 anñ o.-
Graves: relacionado con Nº trabajadores y materia involucrada que perjudique notoriamente ejercicio
derechos establecidos en ley laboral)
b) Por quiebra de la EST, salvo que haya continuidad de giro.
 Reposición resolución: dentro de 5 díéas, es reclamable la que niegue lugar a esta reposicioé n dentro
del plazo de 10 díéas ante C. De Apelaciones del domicilio del reclamante.

Artículo 183-M.- El Director del Trabajo podrá, por resolución fundada, ordenar la cancelación de la
inscripción del registro de una empresa de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional, o
b) por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad de su giro.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una empresa incurre en infracciones reiteradas
cuando ha sido objeto de tres o más sanciones aplicadas por la autoridad administrativa o judicial, como
consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones legales, en el plazo de un año. Se considerarán
graves todas aquellas infracciones que, atendidos la materia involucrada y el número de trabajadores
afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos establecidos en las leyes laborales,
especialmente las infracciones a las normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del LIBRO I de
este Código, como asimismo las cometidas a las normas del Título II del LIBRO II del mismo texto legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposición dentro de cinco días. La resolución
que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de diez días, ante la Corte de Apelaciones
del domicilio del reclamante.

I) Contrato de puestas a disposición de trabajadores


(Entre empresa Usuaria y EST)

Es un contrato escrito entre una empresa de servicios transitorios con una usuaria, donde la primera
pone a disposicioé n para la segunda a trabajadores en forma transitoria.
Contenido del contrato

 Causal que origina la contratacioé n transitoria;


 Puesto de trabajados para los cuales se realiza;
 Duracioé n de los servicios contratados; y
 Precio convenido.
 Senñ alar si trabajadores tendraé n o no derecho a transportes e instalaciones colectivas de la usuaria.
 Individualizacioé n de las partes, incluyendo Rut. O ceé dula de identidad. En caso de personas jur. Debe
senñ alarse el representante legal (es).
 Prohibido: claé usula que prohíéba contratacioé n del trabajador a la finalizacioé n de su contratacioé n.
Claé usula es nula.

Plazos y sanciones
1. Escrituración: 5 díéas desde incorporacioé n trabajador (si servicios tienen duracioé n superior a 5
díéas). 2 díéas (si los servicios duran menos de 5 díéas).

2. Sanción a la falta de escrituración:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 45

 no se le aplica esta normativa.- Por lo tanto pasa a ser trabajador de la usuaria y se le


aplican las normas generales.
 Demaé s sanciones contempladas por la ley ( multas)

Artículo 183-N.- La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una
empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la causal invocada para la contratación de
servicios transitorios de conformidad con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se
realiza, la duración de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar si los
trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la
utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y número de cédula
de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá, además,
individualizar a el o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá
suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del
mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la
prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá a la
usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se
considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este Código.

Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios


transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:

a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o
más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u
otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la
ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección,
faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
deberá ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del trabajador podrá cubrir el
tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o de la
obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para prestar servicios
en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo será de 180
días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del
contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el
contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:

a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 46

b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo
que se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con una
multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.

II) Contrato de trabajo de servicios transitorios.


(Entre trabajador y EST)

Es una convencioé n en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan
recíéprocamente, aquel a ejecutar labores especíéficas para una usuaria de dicha empresa, y eé sta a pagar la
remuneracioé n determinada por el tiempo servido.

Características
 Debe escriturarse dentro de los 5 díéas de iniciado los servicios, si contrato dura maé s de 5 díéas y,
dentro de 2 díéas, si contrato dura menos de 5 díéas.
 Estipulaciones: Art. 10 Coé digo del Trabajo.
 1 copia del contrato debe ir a la empresa usuaria.
 Trabajador no paga nada a la E.S.T. Por capacitacioé n o puesta a disposicioé n.
 Si expirado plazo continué a trabajando, pasa a contrato indefinido con la usuaria y toma la
antiguü edad.

Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un
trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores
específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo
servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las
menciones exigidas por el artículo 10 de este Código.
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro de los cinco días
siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la
escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador prestará servicios.

Artículo 183-T.- En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de
su contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su
empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio
de la prestación de servicios a la usuaria.

Indemnización compensatoria por feriado.

 Prestacioé n de servicios continuos o discontinuos;


 En virtud de 1 o maé s contratos de trabajo;
 Con la misma empresa de servicios transitorios
 Por un períéodo de 30 díéas a lo menos en los 12 meses siguientes a su primer contrato.
 Por cada nuevo períéodo de 12 meses, se le compensa nuevamente.
 Calculo indemnizacioé n: de acuerdo a la remuneracioé n por los díéas de feriado que le corresponde
conforme a los díéas efectivamente trabajados en el anñ o. Si trabajoé menos de 90 díéas, seraé considerada
la remuneracioé n íéntegra de los díéas trabajados

Artículo 183-V.- El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o
discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 47

servicios transitorios, durante a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato,
tendrá derecho a una indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última compensación del feriado, el
trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los días de feriado que proporcionalmente
le correspondan al trabajador según los días trabajados en la respectiva anualidad. La remuneración se
determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante los últimos 90 días
efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad,
se considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la determinación de la
remuneración.

Obligaciones de la empresa usuaria.


 Controlar la asistencia y poner a disposicioé n de la E.S.T. Una copia del registro.
 El registro debe contener: individualizacioé n de la empresa usuaria, de la E.S.T., del trabajador y
diariamente las horas de ingreso y de salida.
 Cumplir íéntegramente con lo convenido entre el trabajador y la E.S.T. (duracioé n jornada, descansos
diarios y semanales, naturaleza servicios y lugar prestacioé n de los mismos.
 Respetar derechos fundamentales (intimidad, vida privada y honra)

Artículo 183-W.- Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de servicios
transitorios y poner a disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios transitorios, nombre o
razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas de
ingreso y salida del trabajador.

Derechos de la usuaria
 Organizar, dirigir el trabajo.
 Trabajador transitorio estaé sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene.
 Horas extraordinarias solo la pueden pactar trabajador y E.S.T.
 Contratacioé n de servicios transitorios con E.S.T., no registrada: trabajador pasa a ser trabajador
usuaria y se le sanciona con multa de 10 UTM por cada trabajador contratado.

Artículo 183-X.- La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las
funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios.
Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene
de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en
conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa
de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada de
trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la empresa de
servicios transitorios al tenor del artículo 32 de este Código.

Remuneración. Incluye
 gratificacioé n legal,
 desahucio,
 indemnizaciones por anñ os de servicios.
 indemnizacioé n sustitutiva de aviso previo; y
 cualquier otro concepto que se pudiera devengarse por el tiempo servido, salvo compensacioé n
por feriado.

Artículo 183-Z.- En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el desahucio, las


indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que se
devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-V.
Responsabilidades.
 Subsidiaria: de la usuaria con respecto obligaciones laborales y previsionales

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 48

 Responsabilidad directa: cumplimiento normas de orden, higiene y seguridad y ley accidente del
trabajo.

Artículo 183-AB.- La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y


previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los
términos previstos en este Párrafo.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el
cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones
legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la ley Nº 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adopta
respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 66 bis de la ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº 16.744, la usuaria denunciará
inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa
de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes citada.
Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de la ley
Nº 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el estado de
salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que desempeñará.

Normas Generales.

 T. Discapacitados: plazo maé ximo contratacioé n: 6 meses renovables.

Artículo 183-AC.- En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de duración del
contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios establecido en el párrafo segundo
del inciso primero del artículo 183-O, será de seis meses renovables.

 Capacitaciones: E.S.T. Debe dar al menos al 10% de trabajadores puestos a disposicioé n durante 1
anñ o.

Artículo 183-AD.- Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar capacitación
cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a
través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del Título I de la ley Nº 19.518.
La Direccioé n del Trabajo verificaraé el cumplimiento de la obligacioé n establecida en este artíéculo.

 El fuero maternal dura hasta el vencimiento del plazo de contratacioé n (de pleno derecho), salvo
que haya pasado a ser trabajadora de la usuaria.

Artículo 183-AE.- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este Párrafo, gozarán del
fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al término de
los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se determinare que la trabajadora es
dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a
las reglas generales del presente Código.

SUBCONTRATACION

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 49

Se realiza en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado


contratista o subcontratista, cuando eé ste, en razoé n de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o juríédica duenñ a de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que
se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de


trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en
razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se
ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan
sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra,
empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478.

No es aplicable

 Servicios esporaé dicos y discontinuos


 Si no cumplen condiciones senñ aladas (trabajadores son del duenñ o de la obra, estaríéamos
frente a simulacioé n)

Actores involucrados

 Empresa principal (quien contrata).


 Empresa contratista y sus trabajadores.
 Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra
o servicio).

Responsabilidad tiene la empresa principal

 De: empresa principal y contratistas con respecto a la empresa contratista y subcontratista,


respectivamente.
 Con respecto a:

o Obligaciones laborales

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 50

o Obligaciones previsionales;

o Eventuales indemnizaciones por termino contrato

o Limitado al períéodo de la subcontratacioé n.

o Accioé n en contra de todos los responsables.

o NO PROCEDE: cuando quien encarga obra es persona natural.

 Responsabilidad subsidiaria. La empresa principal debe responder por los trabajadores de la


empresa contratista cuando esta ué ltima no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con
sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera instancia demandar a su empleador
directo (el contratista), y si eé ste no responde, deberaé realizar una demanda contra la empresa
principal, la que deberaé responder por lo adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa
principal ejerce los derechos de informacioé n y retencioé n que le otorga la ley.
 Responsabilidad solidaria. La empresa principal responde en conjunto con la empresa
contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede demandar
indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales,
incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha ejercido
sus derechos de informacioé n y retencioé n que le otorga la ley.
 Obligacioé n de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de
todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.

Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y
previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal
responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios
en régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no
pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos
aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Obligaciones del subcontratista

 Derecho ha ser informado del monto y estado de cumplimiento obligaciones a los


contratistas y empresa principal.
 Cumplimiento se acredita con certificados emitidos por Inspeccioé n del Trabajo o medios
idoé neos que garanticen veracidad.
 En caso de no acreditarse: se puede retener obligaciones pendientes a favor del que
incumple, por el monto respectivo.
 Empresa Principal o contratista pueden pagar por subrogacioé n al trabajador o
institucioé n previsional acreedora.
 Obligacioé n corresponde tanto al empleador directo del trabajador (contratista o
subcontratista) como a la empresa principal, en virtud del Art. 184, Ley 16.744 y D.S. 594 de 1999.
 Excepcioé n: si quien encarga construccioé n de edificaciones por precio ué nico prefijado sea
una persona natural.

Derecho de informacioé n

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 51

Tambieé n llamado derecho a control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a
los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspeccioé n del Trabajo o por otros medios
idoé neos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho tienen los contratistas
respecto de sus subcontratistas.

Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a
éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso
anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o
bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El
Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije
el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos certificados.
Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o instituciones
competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales
y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este
Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha
retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o
institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.

Derecho de retencioé n

Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el cumplimiento
íéntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, retener los dineros necesarios
para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institucioé n previsional acreedora. El mismo derecho
tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Art.183-C Inc. 3.- En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá
retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en
conformidad a este Párrafo.

El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención,
quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.

En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o
institución previsional acreedora.

Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de
retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente
de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor
de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el
término de la relación laboral.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 52

Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista
o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra, empresa o
faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notificada por la
Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista,
según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo
precedente.

Obligacioé n Empresa principal

Elaborar y mantener a disposicioé n fiscalizadores, noé mina actualizada de las empresas contratistas y
subcontratistas que le presten servicios en reé gimen de subcontratacioé n.

Artíéculo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista
respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artíéculo 184, la empresa principal
deberaé adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a
lo dispuesto en el artíéculo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artíéculo 3º del decreto supremo Nº 594, de 1999,
del Ministerio de Salud.

En los casos de construccioé n de edificaciones por un precio ué nico prefijado, no procederaé n las
obligaciones y responsabilidades senñ aladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea
una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Paé rrafo 1º al trabajador en reé gimen de
subcontratacioé n, respecto del duenñ o de la obra, empresa o faena, el trabajador gozaraé de todos los
derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relacioé n con su empleador.

Sanciones para las empresas principales

Síé, se sancionaraé con una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) al empleador que
simule la contratacioé n de trabajadores a traveé s de terceros, de acuerdo al Coé digo del Trabajo.
Acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulacioé n de subcontratacioé n

 Que una persona natural o juríédica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador,
cuestioé n determinada por el criterio de subordinacioé n o dependencia.

 Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de


empleador.

 Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o juríédica, que aparezca como acreedor
de los servicios del trabajador a tíétulo de empleador, produciendo como resultado el
encubrimiento del víénculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador
Estructura
involucrado. Antiguo
Procedimiento
Laboral

Antiguo Procedimiento de aplicación general


Rinde la
Demanda Resolución que
Contestación Conciliación prueba
Se realiza
Plazo de 10 días
recibe la causa
Si no se Comienza el
Sentencia
por escrito y prueba 15 días para
mas Tabla de concilia se pasa a demandante a
Se da “traslado” fija fecha su dictación
emplazamiento rendir rendir
Al demandado. comparendo

Se comienza
Notificación Se puede: Notificación Documental
En caso de Susceptible de
ddo: Reconvenir Apuntes:
por cedula Denisse Peña Rocco
conciliar
Confesional
Defenderse plazo de 3 días Testimonial recurso de
personalmente Allanarse para ofrecer
Se pone fin
5 días bservación
al juicio apelación
Dte: Eº diario No contestar prueba
“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 53

Principales características:

Como era tradicional en diversos aé mbitos del sistema judicial, el antiguo juicio laboral estaba
caracterizado por la total escrituracioé n, el formalismo, distancia entre las partes y el Juez, con varias
etapas procesales, y siendo las partes las principales y casi ué nicas encargadas de darle impulso procesal y
continuidad al juicio.

Este juicio consta de 3 etapas: Discusión, Prueba y Sentencia.

a) Discusión: Se desarrolla en forma escrita y se inicia con la demanda, a la que sigue la contestacioé n del
demandado y conjuntamente con ella puede interponerse una demanda reconvencional del demandado
al demandante.
b) Prueba: Comienza en el momento en que el Tribunal dicta la resolucioé n que recibe la causa a prueba,
la que tiene como objetivo:
• Establecer los hechos sustanciales y pertinentes objeto de controversia, y respecto de los cuales las
partes deberaé n rendir (presentar) sus pruebas.
• Cita a las partes a una audiencia, de conciliacioé n y prueba la que debe desarrollarse en la fecha que en
tal resolucioé n se fije. A contar de la notificacion de esta resolucion las partes tienen 3 dias para ofrecer
prueba.
Terminada la prueba las partes tienen 3 díéas para efectuar sus observaciones por escrito a la prueba
rendida. Posterior y finalmente, el Juez debe dictar una resolucioé n que cierra la discusioé n y la prueba,
denominada “cíétese a las partes a oíér sentencia”, lo que implica que el respectivo juicio queda en
condiciones de ser fallado, acogiendo o rechazando la demanda. Lo ué nico que el Juez podríéa realizar en
esta etapa es decretar medidas para mejor resolver.

c) Sentencia o Fallo: es la etapa en que el Juez debe dictar su sentencia de primera instancia.

Recursos Judiciales: En materia laboral se aplican los mismos recursos en contra de la sentencia de
primera instancia que se aplican en un juicio civil, estos son: reposición, apelación y casación.
El maé s importante de ellos es sin duda la apelacioé n que permite que sea la Corte de Apelaciones
respectiva la que revise el juicio y su resolucioé n.

Consideraciones del libro V: “Tramitación”

Art. 439. La demanda se interpondraé por escrito y deberaé contener:


1.- la designacioé n del tribunal ante quien se entabla;
2.- el nombre, apellidos, domicilio y profesioé n u oficio del demandante y de las personas que lo
representen, y naturaleza de la representacioé n;
3.- el nombre, apellidos, domicilio y profesioé n u oficio del demandado;
4.- la exposicioé n clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya, y
5.- la enunciacioé n precisa y clara de las peticiones que se someten a la resolucioé n del tribunal.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 54

Art. 440. Admitida la demanda a tramitacioé n, se conferiraé traslado de ella al demandado para que la
conteste por escrito.
El teé rmino para contestarla seraé de diez días fatales, el que se aumentaraé con la tabla de
emplazamiento a que se refiere el artíéculo 259 del Coé digo de Procedimiento Civil.

La contestacioé n a la demanda deberaé contener:


1.- la designacioé n del tribunal ante quien se entabla;
2.- el nombre, apellidos, domicilio, profesioé n u oficio del demandado;
3.- todas las excepciones dilatorias y perentorias y los hechos en que se fundan. Con posterioridad no
podraé hacerse valer excepcioé n alguna, y
4.- la enunciacioé n precisa y clara, consignada en la conclusioé n de las peticiones que se sometan a la
resolucioé n del tribunal.

En el escrito de contestacioé n el demandado podrá deducir reconvencioé n cuando el tribunal sea


competente para conocer de ella como demanda y siempre que tenga por objeto enervar la accioé n
deducida o esteé íéntimamente ligada con ella. En caso contrario, no se admitiraé a tramitacioé n. La
reconvencioé n se sujetaraé a las normas senñ aladas en el artíéculo 439 y se tramitaraé conjuntamente con la
demanda.

Todas las excepciones se tramitaraé n conjuntamente y se fallaraé n en la sentencia definitiva, pero el


tribunal podraé acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o de personeríéa del
demandante, o aquella en que se reclame el procedimiento siempre que aparezcan manifiestamente
admisibles, una vez contestado el traslado respectivo o vencido el teé rmino que establece el artíéculo 441.

Art. 441. Deducida reconvención o interpuestas excepciones dilatorias, el tribunal dará el traslado
respectivo. El demandante tendrá cinco días para contestar unas y otras. La contestación a la reconvención
deberá cumplir con lo establecido en el artículo 440.

Art. 442. Contestada que sea la demanda, de no interponerse reconvención o excepciones dilatorias, o
evacuado el traslado conferido, de haberse interpuesto éstas, o vencido el término legal para ello sin
haberlas contestado, el tribunal recibirá de inmediato la causa a prueba y fijará los puntos sobre los cuales
ésta deberá recaer.

De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citaraé a las partes a oíér sentencia y,
ademaé s, a una audiencia de conciliacioé n, en el plazo y conforme a las disposiciones del inciso siguiente.

En la misma resolucioé n y sin maé s traé mites, citaraé a las partes a una audiencia de conciliacioé n y prueba
para un díéa no anterior al octavo ni posterior al décimo quinto día siguientes a la fecha de
notificacioé n de la resolucioé n. Si el tribunal lo estimare conveniente, podraé disponer la comparecencia
personal de las partes a esta audiencia, las que podraé n hacerlo en dicha forma o bien mediante
mandatario especialmente facultado para transigir, sin perjuicio de la asistencia de sus apoderados y
abogados.

La resolucioé n a que se refiere este artíéculo se notificaraé por ceé dula y, en su contra, soé lo procederaé el
recurso de reposicioé n, el que deberaé interponerse dentro de tercero díéa de notificada que sea eé sta, y
fallarse antes de la celebracioé n del comparendo.

En la audiencia:

Art. 444. La audiencia se celebrará con las partes que asistan. El tribunal someterá a éstas las bases
sobre las cuales estima posible una conciliación y el juez personalmente las instará a ello. Las opiniones que
el tribunal emita al efecto no serán causal de inhabilitación.
De producirse la conciliación, se estará a lo que se establece en el artículo 267 del Código de Procedimiento
Civil.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 55

De no producirse la conciliación y haberse recibido la causa a prueba, se procederá a recibir de


inmediato la prueba ofrecida por las partes, como también cualquier otro elemento de convicción que, a
juicio del tribunal, fuere pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con anterioridad.

El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental, confesional y testimonial, sin
perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada. La prueba documental a que se refiere
este inciso es la ordenada exhibir de acuerdo a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 443.
Siempre que no alcanzare a rendirse la prueba el día fijado para la audiencia, el tribunal continuará
recibiéndola al día siguiente hábil, y si ello no fuere posible en los días hábiles más próximos hasta su
conclusión.
De no haber conciliación ni hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal dictará sentencia
de inmediato o, a más tardar, dentro del décimo quinto día.

Prueba confesional:

Art. 445. La confesioé n judicial soé lo podraé pedirse una vez por cada parte y las posiciones deberaé n
absolverse en la audiencia de prueba. El pliego de posiciones respectivo deberaé entregarse al tribunal al
momento de iniciarse la audiencia

Las posiciones deberaé n ser atingentes a los hechos materia de prueba y redactarse en teé rminos claros y
precisos, de manera de permitir su faé cil comprensioé n. El tribunal, de oficio o a peticioé n de parte, podraé
modificar, aclarar o declarar improcedentes las preguntas.
La resolucioé n que cite a absolver posiciones se notificaraé por ceé dula, lo que deberaé haberse realizado con
una anticipacioé n no menor a tres díéas haé biles de la fecha fijada para la audiencia. La parte que no haya
designado domicilio de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artíéculo 434, seraé notificada
por el estado.

La persona citada a absolver posiciones estaé obligada a concurrir personalmente a la audiencia, a


menos que designe especialmente a un mandatario para tal objeto. La designacioé n de dicha persona
deberaé constar por escrito y hacerse con anticipacioé n a la fecha fijada para la comparecencia. La
absolucioé n de posiciones de este mandatario se consideraraé , para todos los efectos legales, como si
hubiese sido hecha personalmente por la persona cuya comparecencia se decretoé . No habraé lugar a
delegacioé n cuando se trate de absolver posiciones sobre hechos propios.
Si no se comparece a la audiencia o compareciendo se negase a declarar o se diese respuestas evasivas,
se presumiraé n efectivos los hechos categoé ricamente afirmados en el pliego. En ningué n caso, habraé lugar a
lo establecido en el inciso segundo del artíéculo 394 del Coé digo de Procedimiento Civil.

Prueba instrumental:

Art. 446. Los instrumentos deberán acompañarse en parte de prueba y bajo los apercibimientos
legales que, según su naturaleza, se establecen en el Código de Procedimiento Civil. Ello no obstante, los
instrumentos acompañados en el escrito de demanda y en la demanda reconvencional, deberán impugnarse
en la respectiva contestación o en el plazo conferido para ésta. En ningún caso el plazo para impugnar la
prueba instrumental podrá exceder de la audiencia de prueba, y si estuviere pendiente a la fecha de su
realización, la impugnación deberá hacerse precisamente en la audiencia.
En la audiencia de prueba, excepcionalmente y por causa muy justificada, el tribunal podrá admitir
prueba instrumental adicional o complementaria a la ya acompañada. En este evento la impugnación de los
nuevos instrumentos deberá hacerse en la misma audiencia o, a petición fundada de parte, dentro de tercero
día. Las resoluciones que dicte el tribunal en virtud de lo dispuesto en este inciso, son inapelables.

Art. 447. Se podrá solicitar la exhibición de instrumentos que existan en poder de la otra parte o de un
tercero, en los términos de los incisos primero, segundo y cuarto del artículo 349 del Código de
Procedimiento Civil. El tribunal, de acceder a tal petición, junto con determinar el día, la hora y el lugar en
que esta diligencia deba llevarse a efecto, apercibirá con arresto a la persona obligada a efectuar la

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 56

exhibición, para el caso de negativa o dilación injustificadas. En todo caso, el tribunal deberá cuidar la
celeridad del procedimiento.

Prueba testimonial:

Art. 443. La parte que desee rendir prueba testimonial deberá presentar, dentro de los tres días siguientes a
la notificación de la resolución que recibe la causa a prueba, una lista que expresará el nombre y apellidos,
profesión u oficio y domicilio de los testigos.
Asimismo, y sólo en el mismo escrito, podrá solicitar la citación de todos o algunos de los testigos. El
tribunal, por una sola vez, decretará la citación solicitada. Esta se hará, bajo apercibimiento de arresto,
mediante carta certificada enviada al domicilio indicado en la respectiva lista de testigos.

La citación se entenderá practicada al tercer día hábil siguiente a la fecha de entrega de la carta a la oficina
de correos, de lo cual el secretario dejará constancia en el expediente. La parte podrá efectuar la notificación
por cédula, a su costa. La citación implica la concurrencia a la audiencia de prueba y a toda continuación de
ésta, hasta que el testigo haya prestado su declaración.

De igual manera, en el mismo escrito deberá solicitarse la absolución de posiciones, y acompañarse o


solicitarse la exhibición de toda la prueba documental que no se hubiese presentado con anterioridad.
La remisión de oficios, informes de peritos y la inspección personal del juez, podrán solicitarse en el escrito
a que se refieren los incisos anteriores o en la audiencia de prueba, a elección de la parte interesada.

Art. 449. Los testigos podrán declarar únicamente ante el tribunal que conozca de la causa. Serán
admitidos a declarar sólo hasta dos testigos, por cada parte, sobre cada uno de los puntos de prueba
fijados en la resolución respectiva.

Art. 450. Las tachas que se deduzcan se resolverán en la sentencia definitiva y, a su respecto, no se admitirá
prueba testimonial. Las partes podrán acompañar los antecedentes que las justifiquen hasta la citación para
oír sentencia.
El hecho de ser el testigo dependiente de la parte que lo presenta o de litigar o haber litigado en juicio de la
misma naturaleza con la parte contraria, no invalida su testimonio. Asimismo, el tribunal podrá otorgar el
valor de presunción judicial a los dichos de los testigos inhabilitados por alguna de las causales que
establece el artículo 358 del Código de Procedimiento Civil.

Art. 451. Se levantará acta de todo lo obrado en la audiencia, dejándose constancia clara y precisa de lo
expuesto por las partes, de la prueba recibida y de las diligencias de prueba realizadas en ella.

Vencido el término de prueba:

Art. 452. Vencido el término de prueba, y dentro de los cinco días siguientes, las partes podrán hacer por
escrito las observaciones que el examen de la prueba les sugiera. Expirado este plazo, se haya o no
presentado escrito y existan o no diligencias pendientes, el tribunal citará para oír sentencia, la que se
dictará dentro de los quince días siguientes.
Citadas las partes para oír sentencia, no se admitirán escritos ni pruebas de ningún género.

Apreciación de la prueba:

Art. 455. El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica.
Las presunciones simplemente legales se apreciarán también en la misma forma.

Art. 456. Al apreciar las pruebas según la sana crítica, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las
simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia en cuya virtud les designe valor o las desestime. En
general, tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de
las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la
conclusión que convence al sentenciador.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 57

La sentencia:

Art. 458. La sentencia definitiva deberaé contener:


1.- el lugar y fecha en que se expida;
2.- la individualizacioé n completa de las partes litigantes;
3.- una síéntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
4.- el anaé lisis de toda la prueba rendida;
5.- las consideraciones de hecho y de derecho que sirvan de fundamento al fallo;
6.- los preceptos legales o, a falta de eé stos, los principios de equidad en que el fallo se funda;
7.- la resolucioé n de las cuestiones sometidas a la decisioé n del tribunal con expresa determinacioé n de las
sumas que ordene pagar, si ello fuere procedente, y
8.- el pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el tribunal para
absolver de su pago a la parte vencida.
La sentencia que se dicte en la audiencia, de conformidad a lo establecido en el inciso final del artíéculo
444, soé lo deberaé cumplir con los requisitos de los nué meros 2, 5, 6, 7 y 8.

Anexos:

Art. 453. No será motivo para suspender el curso del juicio ni será obstáculo para la dictación del fallo el
hecho de existir alguna diligencia de prueba pendiente, a menos que el tribunal, por resolución fundada, la
estime estrictamente necesaria para la acertada resolución de la causa. En este caso, la reiterará como
medida para mejor resolver.

Art. 454. El tribunal podrá de oficio, a partir de la recepción de la causa a prueba, decretar para mejor
resolver cualquiera de las medidas a que se refiere el artículo 159 del Código de Procedimiento Civil u otras
diligencias encaminadas a comprobar los hechos controvertidos.
Toda medida para mejor resolver deberá cumplirse dentro del plazo de diez días contados desde la fecha de
la resolución que la decreta. El tribunal por resolución fundada, podrá ampliar este plazo prudencialmente,
pero sin exceder de diez días contados desde la citación para oír sentencia.
En ningún caso el tribunal podrá decretar estas medidas transcurridos diez días desde que se citó a las
partes a oír sentencia.

Art. 457. Los incidentes de cualquiera naturaleza que se promuevan en el juicio no suspenderán el curso de
éste y se substanciarán en ramo separado. La sentencia definitiva se pronunciará sobre las acciones y
excepciones deducidas y sobre los incidentes, o sólo sobre éstos cuando sean previos o incompatibles con
aquéllas.

Nuevo Procedimiento de aplicación general

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 58

Estructura Nuevo
Procedimiento
de aplicación
General

Demanda Contestación 2ª Audiencia


1ª Audiencia
“De juicio”
Se realiza por escrito En el mismo escrito “Preparatoria”
30 díéas
Relación somera
Traslado al dte si se ha
Se debe contestar reconvenido o puesto Rinden las pruebas el dte
Debe ser notificada excepciones
en el mismo escrito luego ddo 1º Documental
al menos 15 días Se llama a conciliación
al menos 5 días Confesional 3º Testimonial
antes de la audiencia 4° otros medios
antes de la audiencia

Se establecen los hecho a


Dictada la resolución probar Las partes ofrecen El juez dicta
Tribunal debe fija la Pruebas, las preparan y el sentencia en ella
audiencia dentro de juez dice si proceden o dentro del plazo
los 35 días siguientes de15 días
Principios formativos del nuevo proceso

El nuevo juicio laboral presenta caracteríésticas distintas del antiguo sistema, el procedimiento se
desarrolla en dos audiencias: preparatoria y de juicio, y
Tiene como pilares fundamentales:
 Oralidad: (salvo la demanda y contestacioé n)
 Publicidad
 Concentracioé n: (pocas etapas y breves),

Primaraé n en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe,
bilateralidad de la audiencia y gratuidad.

Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en esta
ley.

 Inmediación: en todas la actuaciones siempre esta presente el juez, antes juicio lo recibíéa el actuario
 Impulso procesal de oficio: va limpiando el proceso y saca lo accesorio, apurando el juicio.
Ej.: El juez propone la conciliacioé n * Fija los hechos controvertidos o determina que estos no existen
*Desecha pruebas por sobre abundantes, incontundentes o contrarias a los derechos humanos.* Falla de
plano en el juicio monitorio o llama a las partes a audiencia, si lo estima necesario.

 Celeridad: apurando el juicio


Ej.: Concentracioé n en una audiencia (Monitorio) a dos audiencias (Aplicacioé n general) * Concilia
limitacioé n numero de testigos
 Buena fe: falla desde el punto de vista de su criterio, aprecia prueba de acuerdo a la sana críética; con
acuerdo a principios.
 Bilateralidad de la audiencia: posibilidad de las partes de tener el mismo derecho para presentar
hechos controvertidos, entregar prueba y rendirla.
 Gratuidad

Consideraciones previas:

Art. 426.- Citaciones a las audiencias.


1.- Se efectuaraé n con la parte que asista.
2.- Las resoluciones que se dicten afectan a todas las partes.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 59

3.- Podraé concurrir por medio de mandatario.


4.- El mandatario tiene facultad de transigir.
5.- La audiencia no se suspende, salvo caso fortuito.

Art. 427.-
6.- La audiencia se desarrollaraé ante el Juez en su totalidad.
7.- El Juez no puede delegar su participacioé n.-

Art. 428.-
8.- Los actos del proceso son pué blicos.-
9.- Se celebraraé n con celeridad y concentracioé n.

Art. 430 Principio de la buena fe


Los actos procesales deberán ejecutarse de buena fe, facultaé ndose al tribunal para adoptar las
medidas necesarias para impedir el fraude, la colusión, el abuso del derecho y las actuaciones
dilatorias.
El juez podraé rechazar de plano aquellas actuaciones que considere dilatorias.
Se entenderá por actuaciones dilatorias todas aquellas que con el sólo objeto de demorar la
prosecución del juicio sean intentadas por alguna de las partes.
De la resolucioé n que declare como tal alguna actuacioé n, la parte afectada podraé reponer para que sea
resuelta en la misma audiencia.

Utilización de medios electrónicos, patrocinio, plazos Arts. 433; 434 y 435.


1.- De acuerdo con las partes se puede utilizar medio electroé nicos
2.- El patrocinio de abogado es obligatorio
3.- Los plazos son fatales y de díéas haé biles. (Salvo los que se refieren a actuaciones propias del Tribunal.)
4.- No hay feriado para causas laborales.
Art. 436.- La primera notificacioé n es personal.

Comparecencia personal de las partes Art. 440


Las resoluciones en que se ordene la comparecencia personal de las partes, que no hayan sido expedidas
en el curso de una audiencia, se notificarán por carta certificada.
Las notificaciones por carta certificada se entenderaé n practicadas al quinto díéa siguiente a la fecha de
entrega de la carta en la oficina de correos, de lo que se dejaraé constancia.
Respecto de las partes que no hayan efectuado la designación de domicilio, las resoluciones que
debieron notificarse por carta certificada lo seraé n por el estado diario, sin necesidad de peticioé n de parte
y sin previa orden del tribunal.
Art. 443.- Los incidentes

Los incidentes de cualquier naturaleza deberaé n promoverse preferentemente en la audiencia


respectiva y resolverse de inmediato.
Excepcionalmente, el tribunal podraé dejar su resolucioé n para la sentencia definitiva.

Art. 445.- En toda resolución que ponga término a la causa o resuelva un incidente, el juez deberá
pronunciarse sobre el pago de las costas del procedimiento, tasando las procesales y regulando las
personales, según proceda

En este procedimiento se distinguen las etapas de:

a) Discusión:

Se realiza por escrito, con la demanda y la contestacioé n (tambieé n puede existir una demanda
reconvencional del demandado al demandante).
Admitida la demanda a tramitacioé n, el Tribunal debe citar a las partes a una audiencia preparatoria,
debiendo existir entre la notificacioé n de la demanda y citacioé n, y la celebracioé n de la audiencia, a lo
menos, 15 días.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 60

Art. 451.- En la citacioé n se haraé constar que

(1) la audiencia preparatoria se celebraraé con las partes que asistan,


(2) afectaé ndole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad de
ulterior notificacioé n.
(3) Asimismo, deberaé indicarse en la citacioé n que las partes, en dicha audiencia, deberaé n senñ alar al
tribunal todos los medios de prueba que pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio,
(4) como asíé tambieé n requerir las diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal
examine su admisibilidad

Notificado el demandado eé ste debe contestar la demanda por escrito con a lo menos 5 días antes de la
audiencia preparatoria. Si desea reconvenir debe hacerlo conjuntamente con la contestacioé n.

Art. 452.- El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos cinco días de
antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria.
La contestación deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos y
fundamentos de derecho en los que se sustenta, las excepciones y/o
demanda reconvencional que se deduzca, así como también deberá pronunciarse sobre los hechos
contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
Obligación de notificar: El Juez debe ordenar a notificación de a demanda a las instituciones previsionales
o de seguridad social, a quienes corresponda percibir. Pueden ser AFP, INP, MUTUALES, etc.

Art. 429, Inc. 2°.- Corrección de oficio


El tribunal corregirá de oficio los errores que observe en la tramitación del juicio y adoptará las medidas
que tiendan a evitar la nulidad del procedimiento.
La nulidad procesal sólo podrá ser decretada si el vicio hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la
reclama y si no fuese susceptible de ser subsanado por otro medio.
En el caso previsto en el artículo 427, el tribunal no podrá excusarse de decretar la nulidad. No
puede alegar nulidad quien la causó.

Art. 444.- Función cautelar de oficio


En el ejercicio de su función cautelar, el juez decretará todas las medidas que estime necesarias para
asegurar el resultado de la acción, así como para la protección de un derecho o la identificación de
los obligados y la singularización de su patrimonio en términos suficientes para garantizar el
monto de lo demandado.
Las medidas cautelares podrán llevarse a efecto antes de notificarse a la persona contra quien se dicten,
siempre que existan razones graves para ello y el tribunal así lo ordene. Transcurridos cinco días sin que
la notificación se efectúe, quedarán sin valor las diligencias practicadas.

b) Audiencia preparatoria:
Es la etapa intermedia destinada a preparar la audiencia de juicio. En ella se determinan los hechos en
controversia (el conflicto) y los medios de prueba que se utilizaraé n en la audiencia de juicio.
Si ninguna de las partes concurre a la audiencia preparatoria, tendraé n el derecho de solicitar, por una
sola vez, conjunta o separadamente, dentro de 5° díéa de fecha en que debioé efectuarse, nuevo díéa y hora
para su realizacioé n.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 61

La audiencia preparatoria comienza con la breve relacioé n (relato) que hace el Juez de los contenidos de
la demanda, de la contestacioé n y, si existe, de la demanda reconvencional y excepciones, si eé stas hubieren
sido deducidas por el demandado en los plazos establecidos en el artíéculo 452.

A continuacioé n, el juez procederaé a conferir traslado para la contestacioé n de la demanda reconvencional


y de las excepciones, en su caso.

Evacuado el traslado por el demandante


Se resuelven las excepciones de:
1.- incompetencia,
2.- de falta de capacidad o de personeríéa del demandante,
3.- de ineptitud del libelo,
4.- de caducidad,
5.- de prescripcioé n o aqueé lla en que se reclame del procedimiento, siempre que su fallo pueda fundarse en
antecedentes que consten en el proceso o que sean de pué blica notoriedad.

En los casos en que ello sea procedente, se suspenderaé la audiencia por el plazo maé s breve posible, a fin
de que se subsanen los defectos u omisiones, en el plazo de cinco díéas, bajo el apercibimiento de no
continuarse adelante con el juicio.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 62

Las restantes excepciones se tramitaraé n conjuntamente y se fallaraé n en la sentencia definitiva.


La resolucioé n que se pronuncie sobre las excepciones de incompetencia del tribunal, caducidad y
prescripcioé n, deberaé ser fundada y soé lo seraé susceptible de apelacioé n aquella que las acoja.

 Si el demandado no contesta la demanda o no niega en ella algunos de los hechos contenidos, el


Juez, podraé en su sentencia definitiva estimarlos como taé citamente admitidos.

 Si el demandado se allana (acepta) una parte de la demanda y rechaza otra, se continuaraé en el


juicio soé lo en la parte en que exista oposicioé n.

 Si el demandado reconviene: Es procedente soé lo cuando el Tribunal sea competente para


conocer de ella como demanda y siempre que esteé íéntimamente ligada a ella.- Requisitos
a) Que el Tribunal tambieé n sea competente para conocer del asunto propuesto en la
reconvencioé n, como si esta fuera demanda.
b) Que haya íéntima ligazoé n con la demanda. La facultad de decidir sobre la ligazoé n
corresponde al Juez

 Si el demandado contesta: sin que se haya opuesto reconvencioé n o excepciones dilatorias, o


evacuado el traslado conferido de haberse interpuesto eé stas, el tribunal recibiraé de inmediato la
causa a prueba, cuando ello fuere procedente, fijaé ndose los hechos a ser probados.

En contra de esta resolucioé n y de la que no diere lugar a ella, soé lo procederaé el recurso de reposicioé n, el
que deberaé interponerse y fallarse de inmediato.

Conciliación: El Juez deberaé llamar a las partes a una conciliacioé n, debiendo proponerles bases para un
posible avenimiento.

Si no hay conciliacioé n, el Tribunal recibiraé la causa a prueba, fijaé ndose los hechos a ser probados. De no
haber hechos controvertidos, el Tribunal concluiraé la audiencia y dictaraé sentencia.

Producida la conciliacioé n, sea eé sta total o parcial, deberaé dejarse constancia de ella en el acta respectiva,
la que suscribiraé n el juez y las partes, estimaé ndose lo conciliado como sentencia ejecutoriada para todos
los efectos legales.
Se tramitaraé separadamente, si fuere necesario, el cobro de las sumas resultantes de la conciliacioé n
parcial.

Las partes deberaé n ofrecer sus medios de prueba, El juez resolverá fundadamente en el acto sobre la
pertinencia de la prueba ofrecida por las partes, pudiendo valerse de todas aquellas reguladas en la
ley. Las partes podraé n tambieé n ofrecer cualquier otro elemento de conviccioé n que, a juicio del tribunal,
fuese pertinente. Y el Juez deberaé soé lo admitiraé los que tengan relacioé n directa con el asunto y siempre
que sean necesarios para su resolucioé n.
No tendraé n valor y no podraé n ser considerados por el Tribunal las pruebas que las partes aporten y que
se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilíécitos o a traveé s de medios que violen
derechos fundamentales.

Art. 429.- El tribunal actuará de oficio


Una vez reclamada su intervencioé n en forma legal, actuaraé de oficio. Decretará las pruebas que estime
necesarias, aun cuando no las hayan ofrecido las partes y rechazará mediante resolucioé n fundada
aquellas que considere inconducentes.
De esta resolucioé n se podraé deducir recurso de reposicioé n en la misma audiencia. Adoptará, asimismo,
las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su prolongación indebida y, en
consecuencia, no será aplicable el abandono del procedimiento.

Sin existir causa justificada, se omite presentar aquellas pruebas que deben existieren en poder de una
de las partes, podraé n estimarse probadas las alegaciones hechas por la parte contraria.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 63

Se decretaraé n las medidas cautelares que procedan, a menos que se hubieren decretado con
anterioridad, en cuyo caso se resolveraé si se mantienen.

Posteriormente, se fija la fecha para la audiencia de juicio, la que deberaé efectuarse en un plazo no
superior a 30 díéas.
Se levantaraé una breve acta de la audiencia que soé lo contendraé la indicacioé n del lugar, fecha y tribunal,
los comparecientes que concurren a ella, la hora de inicio y teé rmino de la audiencia, la resolucioé n que
recae sobre las excepciones opuestas, los hechos que deberaé n acreditarse e individualizacioé n de los
testigos que depondraé n respecto a eé sos.
Las partes se entenderaé n citadas a esta audiencia por el solo ministerio de la ley.

c) La audiencia de juicio: Comienza con la rendicioé n de las pruebas decretadas por el tribunal.

La prueba del demandante y luego con la del demandado, salvo en los juicios sobre despido, en los
cuales en primer lugar seraé la del demandado, ya que debe acreditar la veracidad de los hechos
imputados, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

Si se hubiese ordenado confesión judicial como prueba y la persona comparece a la audiencia sin causa
justificada, o se niega a declarar o diere respuestas evasivas, podraé n presumirse efectivas, en relacioé n a
los hechos objeto de prueba, las alegaciones de la parte contraria en la demanda o contestacioé n, segué n
corresponda.

Oportunidad de presentar la prueba documental solo puede presentarse en la audiencia preparatoria,


por regla general. Pero, debe rendirse en la Audiencia Definitiva.
La exhibicioé n de instrumentos que hubiere sido ordenada por el tribunal cuando, sin causa justificada, se
omita la presentacioé n de aquellos que legalmente deban obrar en poder de una de las partes, podraé n
estimarse probadas las alegaciones hechas por la parte contraria en relacioé n con la prueba decretada.

La citacioé n de los testigos deberaé practicarse por carta certificada, la que deberaé despacharse con al
menos ocho díéas ( 8 díéas) de anticipacioé n a la audiencia, al domicilio senñ alado por cada una de las partes
que presenta la testimonial.

No se podraé formular tachas a los testigos, sin perjuicio de las observaciones que las partes estimen
oportunas respecto de sus circunstancias personales y de la veracidad de sus manifestaciones.

Cuando se rinda prueba pericial, el informe respectivo deberaé ser puesto a disposicioé n de las partes en el
tribunal al menos tres díéas antes de la celebracioé n de la audiencia de juicio. El juez podraé , con el acuerdo
de las partes, eximir al perito de la obligacioé n de concurrir a prestar declaracioé n, admitiendo en dicho
caso el informe pericial como prueba. La declaracioé n de los peritos se desarrollaraé de acuerdo a las
normas establecidas para los testigos.
Cuando se decrete la remisioé n de oficios o el informe de peritos, el juez podraé recurrir a cualquier medio
idoé neo de Comunicacioé n o de transmisioé n de datos que permita la pronta
Praé ctica de las diligencias, debiendo adoptar las medidas necesarias para asegurar su debida recepcioé n
por el requerido, dejaé ndose constancia de ello.

Al finalizar la audiencia se extenderaé el acta correspondiente, en la que constaraé el lugar, fecha e


individualizacioé n del tribunal, de las partes comparecientes, de sus apoderados y abogados, y de toda otra
circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.

El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, pudiendo dictar sentencia al
teé rmino de la audiencia de juicio o dictarlo dentro de de 15 días, contado desde la realizacioé n de eé sta, en
cuyo caso citaraé a las partes para notificarlas del fallo.

Importante: Las audiencias se desarrollaraé n ante el Juez del Trabajo. El incumplimiento de este deber
seraé sancionado con la nulidad insaneable de la audiencia.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 64

d) El recurso de apelacioé n laboral en contra de la sentencia definitiva soé lo procede cuando:


I. La sentencia haya sido dictada con infraccioé n de ley o de garantíéas constitucionales;
II. Se hayan infringido las normas sobre la apreciacioé n de la prueba en relacioé n con la determinacioé n de
los hechos declarados como probados; o,
III. Se haya alterado la calificacioé n juríédica de los hechos.

En todo caso, la apelacioé n requiere del ofrecimiento de garantíéa suficiente respecto del monto sobre el
que verse, no distinguieé ndose para ello si el apelante es el trabajador o el empleador.

El nuevo procedimiento laboral establece tambieé n que existiraé n juicios especiales:

• Tutela de derechos fundamentales,


• Monitorio

I.- Procedimiento de tutela laboral

La ley 19.759 introdujo en los artíéculos 2 y 5 del coé digo laboral principios que sancionaban la
discriminacioé n y el resguardo de la honra, intimidad y vida privada. ¿Pero si estos derechos estaban
protegidos por la constitucioé n que sentido tenia que esta ley los resguardara?
La ley 19.759 modifico los artíéculos 2 y 5 del coé digo laboral pero no dio una accioé n para ejercer los
derechos que establecíéa, la reforma laboral soluciono ese problema estableciendo el procedimiento de
tutela el cual se creo para resguardar los derechos fundamentales dentro de la relacioé n laboral cada vez
que estos se vean vulnerados.

Condiciones en las que se aplica el procedimiento de tutela laboral


 Existencia de relacioé n laboral.
 Por cuestiones que ocurran en la relacioé n laboral.
 Deben haberse vulnerado derechos fundamentales de los trabajadores.
 Derechos que resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.

Derechos que consagra el procedimiento de tutela laboral


 Derecho a la integridad fíésica y psíéquica de la persona, siempre que su vulneracioé n sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relacioé n laboral. (C.P.R. Art.19 N°1 Inc.1). (Se
relaciona con el Art.184 C.T.)
 Respeto y proteccioé n a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. (C.P.R. Art.19 N°4).
 La inviolabilidad de toda forma de comunicacioé n privada. (C.P.R. Art.19 N°5).
 La libertad de conciencia, la manifestacioé n de todas las creencias y el libre ejercicio de todos los
cultos que no se opongan a la moral, las buenas costumbres o al orden publico. (C.P.R. Art.19 N°6
Inc.1)
 La libertad de emitir opinioé n y la de informar sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio. (C.P.R. Art.19 N°12 inc.1)
 La libertad de trabajo, su libre eleccioé n y en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser
prohibido, salvo excepciones de la propia constitucioé n. (C.P.R. art19 N°16)

 Actos discriminatorios del Art.2 C.T.(“Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos


de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacion, religioé n, opinioé n políética, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacioé n”.)
 Garantíéa de indemnidad, que consiste en las represalias ejercidas en contra de trabajadores en
razoé n o como consecuencia de la labor fiscalizadora en la direccioé n del trabajo o por el ejercicio
de acciones judiciales. (Art.485 Inc.3 C.T.)
 Practicas antisindicales o desleales en la negociacioé n colectiva. (arts. 289, 290, 291, 387 y 388
C.T.)

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 65

Todos estos derechos se ven lesionados cuando en el ejercicio de sus facultades, el empleador les limita el
pleno ejercicio:
 -Sin justificacioé n suficiente.
 -En forma arbitraria o desproporcionada.
 -Sin respeto a su contenido esencial.
 -Por represalias al trabajador como consecuencia de la labor fiscalizadora de la inspeccioé n del
trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la
relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su
artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su
libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el
ejercicio de las facultades del empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el
artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando
el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En
igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que
proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a
los mismos hechos.

Características procedimiento tutela laboral


 Concepto de ciudadaníéa en la empresa
 Derechos maé s allaé de la esfera netamente patrimonial, derechos fundamentales inespecíéficos
de la relacioé n.
 Protege la dignidad de los trabajadores.
 Se aplica al procedimiento general
 Goza de preferencia
 Son sujetos activos el trabajador lesionado, las organizaciones sindicales e inspeccioé n del trabajo
 Incompatible con recurso de proteccioé n (existe un derecho a optar si se recurre de tutela o de
proteccioé n, pero una vez se recurre por uno de ellos queda desechada la posibilidad de usar el
otro recurso).
 Legitimacioé n activa: trabajador y organizacioé n sindical. Inspeccioé n del Trabajo, solo trabajador
cuando se produzca vulneracioé n con ocasioé n del despido.
 Si el reclamo lo hace solo el trabajador el sindicato u organizacioé n directamente, o a traveé s de la
del grado superior pueden hacerse parte. (3° coadyuvante)
 Por su parte el sindicato puede denunciar en forma paralela.
 El plazo para demandar de tutela es de 60 díéas.
 El plazo de 60 díéas se interrumpe si primero se reclama ante la inspeccioé n del trabajo (el plazo
seraé de 90 díéas si se reclama ante la inspeccioé n).
 Preferencia en su tramitacioé n en el tribunal y en los recursos a que haya lugar (salvo cuando se
interpone con despido).

Art. 488.- La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que se
tramiten ante el mismo tribunal.
Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

 Juez puede requerir informe de fiscalizacioé n a la Inspeccioé n del Trabajo.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 66

Art. 486.- Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo,
considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento
corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento.
Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya invocado una acción
conforme a las normas de este Párrafo, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado, directamente
o por intermedio de su organización de grado superior, podrá hacerse parte en el juicio como tercero
coadyuvante.
Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador cuyos
derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá interponer denuncia, y actuará en tal caso como parte
principal.
La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los hechos
denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.
Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la
Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá
denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización
correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un
proceso conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio
que por esta causa se entable.
No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma
previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las
infracciones constatadas.
La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse dentro de sesenta días contados
desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la
forma a que se refiere el artículo 168.

Intervención inspección del trabajo

Si con motivo de su labor fiscalizadora la inspeccioé n del trabajo toma conocimiento de alguno de estos
hechos, deberaé :
 Llevar a cabo una mediacioé n (para corregir infraccioé n constatada); de no resultar: denunciarlo
ante el tribunal, el cual inicia el procedimiento.
 Podríéa hacerse parte en este proceso;
 Tiene obligacioé n de acompanñ ar informe.

Aun cuando no sea ella la denunciante siempre deberaé emitir un informe acerca de los hechos previo
requerimiento del Tribunal.

Si la denuncia se ha iniciado por los otros sujetos activos, siempre podraé hacerse parte.

Art 486 Inc. 5 y sgtes.- Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades
fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales,
deberá denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe de
fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la
tramitación de un proceso conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse
parte en el juicio que por esta causa se entable.
No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá llevar a cabo, en forma
previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las
infracciones constatadas.
La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse dentro de sesenta días contados
desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la
forma a que se refiere el artículo 168.

Acciones por despido en tutela

-Se produce con ocasioé n del despido una vulneracioé n de derechos fundamentales:
 Legitimacioé n activa solo corresponde al trabajador.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 67

 Derecho a una indemnizacioé n adicional.


 Tiene un plazo de 60 díéas desde la separacioé n y se interrumpe si se reclama ante la inspeccioé n.
 Si se acoge la denuncia se ordena a un pago de indemnizaciones por anñ os de servicio y
sustitutiva, con el correspondiente recargo legal. Adicionalmente se ordena el pago de una
indemnizacioé n equivalente a un míénimo de 6 y no maé s de 11 meses de la ué ltima remuneracioé n
mensual.

-Despido discriminatorio:
 Infraccion art. 2 inc.4 C.T.
 Debe ser calificado de grave por resolucioé n fundada.
 Opcioé n del trabajador por reincorporacioé n o indemnizaciones.

Despido por vulneracioé n de derechos fundamentales (Art. 489 C.T.)

Si se acoge denuncia:
– Indemnizacioé n por el despido (sustitutiva y por anñ os de servicio).
– Recargo sobre indemnizacioé n (Art.168 C.T.)
– Adicionalmente indemnizacioé n que fija Juez y va de 6 meses a 11 meses de remuneracioé n
mensual.

Acumulación acciones
 Si de un mismo hecho emanan dos o maé s acciones laborales, y solo una es de tutela: se ejercen en
forma conjunta en un mismo juicio.
 Si entre las acciones hay una por despido injustificado, indebido e improcedente: se interpone en
forma subsidiaria.

 Si no hay acumulacioé n de acciones:


A) con acciones de otra naturaleza
B) con acciones con ideé ntica pretensioé n pero fundamentos distintos.

No ejercer alguna de estas acciones en forma conjunta se entiende que renuncia a ella.

Art. 487.- Este procedimiento queda limitado a la tutela de derechos fundamentales a que se refiere el
artículo 485.
No cabe, en consecuencia, su acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada
en fundamentos diversos.

Art 488 Inc. Final.- Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de
ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas
conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o
improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el
inciso primero del artículo 488. El no ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada importará
su renuncia.

Requisitos denuncia
(490) Requisitos generales.
 Enunciacioé n clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneracioé n alegada.
 Acompanñ ar antecedentes en que se funda. Si no los contiene se concede plazo fatal de 5 díéas para
incorporarlos.

Art. 490.- La denuncia deberá contener, además de los requisitos generales que establece el artículo 446, la
enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada acompañándose todos los
antecedentes en los que se fundamente.
En el caso que no los contenga, se concederá un plazo fatal de cinco días para su incorporación.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 68

Admitida a tramitación
– El procedimiento se desarrollara de acuerdo a las reglas de aplicacioé n general.
– En la Resolucioé n se decreta la suspensioé n del acto impugnado esto puede ser de oficio o a
requerimiento de parte.

Requisitos:
» Aparezca de manifiesto de los antecedentes;
» Cuando se trate de lesiones de especial gravedad; o
» Cuando vulneracioé n pueda causar efectos irreversibles
– La suspensioé n del acto puede hacerse en cualquier estado del juicio, apenas aparezcan los
antecedentes.
-Las multas pueden ser de 50 a 100 UTM, las que pueden repetirse hasta su cumplimiento. (No admite
recursos).

Art. 491.- Admitida la denuncia a tramitación, su substanciación se regirá por el procedimiento de


aplicación general contenido en el Párrafo 3°.

Art. 492.- El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera resolución que dicte, la suspensión
de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se
trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos
irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que
podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada. Deberá también hacerlo en
cualquier tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.

Carga de la prueba
Se establece una nueva apreciacioé n de la prueba, llamada indiciaria, esto es, cuando aparezca de los
antecedentes indicios suficientes de vulneracioé n de un derecho fundamental corresponderaé al
denunciado explicar: -Fundamentos de la medida y -Proporcionalidad.
No se requiere de una prueba completa de la vulneracioé n de los derechos solo se deben tener indicios de
su atropello para que se tomen las medidas necesarias que tiendan a detener la infraccioé n.
La sentencia

La sentencia se desarrollara en base a:


 El informe de fiscalizacioé n;
 Lo expuesto por las partes;
 Demaé s pruebas acompanñ adas en el proceso.

La oportunidad para dictar la sentencia seraé : Durante la misma audiencia de juicio o dentro del deé cimo
díéa despueé s de la audiencia de juicio.

Art. 494.- Con el mérito del informe de fiscalización, cuando corresponda, de lo expuesto por las partes y de
las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de
décimo día. Se aplicará en estos casos, lo dispuesto en el artículo 457.

Contenido de la sentencia
 Declaracioé n de la existencia o no de la lesioé n denunciada.
 Cese inmediato de la vulneracioé n, bajo apercibimiento de la aplicacioé n de multas de 50 a 100
UTM, hasta el cese del atropello.
 Indicacioé n concreta de las medidas dirigidas a la reparacioé n del danñ o bajo el apercibimiento de
multas, incluidas las indemnizaciones que procedan.
 El juez debe velar porque la situacioé n se retrotraiga al estado anterior de la vulneracioé n del
derecho.

Art. 495.- La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 69

1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;


2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de dictación del
fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492;
3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, bajo el
apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492, incluidas las indemnizaciones que procedan, y
4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente
anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que
mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.

La circular 67 del anñ o 2008 de la direccioé n del trabajo senñ ala ciertas medidas que puede decretar el juez
como:
 Excusas publicas del empleador.
 Reconocimiento expreso de la vulneracioé n de una o maé s garantíéas.
 Publicacioé n en un medio de comunicacioé n.
 Publicacioé n en el sitio Web de la empresa.
 Modificacioé n del reglamento interno de la empresa con mencioé n expresa de la proteccioé n a las
garantíéas constitucionales.
 Realizacioé n de una capacitacioé n a todos los ejecutivos de la empresa sobre el respeto de los
derechos fundamentales de la empresa, la que debe ser impartida por una entidad responsable.
 Financiar la publicacioé n de un manual sobre la misma materia.
 Instalar letreros en la empresa sobre el respeto de los derechos fundamentales.

Es obligacioé n del juez una vez que dicta su sentencia:


 Velar porque la situacioé n se retrotraiga al estado anterior del hecho que origino la vulneracioé n.
 No autorizar avenimiento que deje indemne esta vulneracioé n.
 Remitir copia para el registro de la direccioé n del trabajo.

II.- Procedimiento monitorio

Resenñ a histoé rica:


Desde el punto de vista terminoloé gico “monitorio” significa que sirve para avisar, es decir, que sirve de
aviso o advertencia. Procede de la raíéz del latíén “monitorius”, que significa amonestar.

Es un procedimiento creado ley 20.087. Juríédicamente es aquel proceso a mitad de camino entre el
declarativo y el de ejecucioé n, el procedimiento monitorio es de aquellos que en teé cnica procesal se
denominan de inversioé n del contradictorio, ya que provocan en el deudor la obligacioé n de oponerse a la
ejecucioé n, es decir, le obliga a dar razones bajo el riesgo de su inactividad va a suponer la constitucioé n de
un titulo inmediato de ejecucioé n susceptible de abrir la víéa de apremio.

La mecaé nica o teé cnica monitoria es de una simplicidad extrema, ya que ante la solicitud unilateral del
demandante provocan en el demandado la obligacioé n ineludible de pagar o dar razones (aunque sean
sucintas), porque su inactividad (impago o silencio) permiten al actor obtener un titulo susceptible de
abrir la víéa de apremio.

Art. 496.- Respecto de las contiendas cuya LEY 20260 cuantía sea igual o inferior a diez ingresos mínimos
mensuales, sin considerar, en su caso, los aumentos a que hubiere lugar por aplicación de los incisos quinto y
séptimo del artículo 162; y de las contiendas a que se refiere el artículo 201 de este Código, se aplicará el
procedimiento que a continuación se señala.

Explicacioé n general del juicio: Cuando el juez notifica la orden de pagar el titulo ejecutivo, la parte que se
siente afectada puede reclamar y se habla de una inversioé n del contradictorio ya que le juicio comienza
con la decisioé n del juez.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 70

Competencia del procedimiento monitorio

Hay que distinguir si las materias necesitan previamente el comparendo realizado ante la inspeccioé n del
trabajo

a) Necesitan el comparendo:
 Contiendas de cuantíéa inferior o igual a 10 ingresos míénimos mensuales (sin considerar
aumentos).

b) No necesitan del comparendo:


 Contiendas sobre fuero maternal (Art.201 C.T.).
 Reclamaciones de multas iguales o inferiores a 10 ingresos míénimos mensuales.
 Reclamacioé n de resoluciones dictadas por la direccioé n del trabajo.
 Reclamo por reconsideracioé n administrativa.

Procedimiento ante la inspección del trabajo (anterior al procedimiento monitorio)

Se inicia con un reclamo ante la inspeccioé n del trabajo en la meterias que la requieren, ya mencionadas.

Art. 497.- Será necesario que previo al inicio de LEY 20287 la acción judicial se haya deducido reclamo ante
la Inspección del Trabajo que corresponda, la que deberá fijar día y hora para la realización del
comparendo LEY 20260 respectivo, al momento de ingresarse dicha reclamación.
Se exceptúan de esta exigencia las acciones referentes a las materias reguladas por el artículo 201 de este
Código.
La citación al comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo se hará mediante carta
certificada, en los términos del artículo 508, o por funcionario de dicho organismo, quien actuará en calidad
de ministro de fe, para todos los efectos legales. En este caso, deberá entregarse personalmente dicha
citación al empleador o, en caso de no ser posible, a persona adulta que se encuentre en el domicilio del
reclamado.

Las partes deberán concurrir al comparendo de conciliación con los instrumentos probatorios de que
dispongan, tales como contrato de trabajo, balances, comprobantes de remuneraciones, registros de
asistencia y cualesquier otros que estimen pertinentes.
Se levantará acta de todo lo obrado en el comparendo, entregándose copia autorizada a las partes que
asistan.

Requisitos previos al entrar al procedimiento monitorio


1° Tiene que ir a un comparendo en la inspeccioé n del trabajo.
Sino llega una conciliacioé n en la inspeccioé n del trabajo, queda libre el trabajador para demandar o no.
 Se cita a un comparendo por carta certificada o por funcionario del servicio (personal o por
persona adulta).
 Se necesita la concurrencia con todos los medios de prueba existentes tales como: contrato de
trabajo, balance, comprobante de remuneraciones, registro de asistencia y cualquier otro
documento que estime pertinente.
 Se levanta acta y se hace entrega de ella.

El comparendo se realiza con las partes que asistan y con todos los instrumentos que se hayan
acompanñ ado ante la inspeccioé n.
Si no asiste el denunciante, se archivan antecedentes sin perjuicio de continuar en tribunales.

Art. 498.- En caso que el reclamante no se LEY 20260 presentare al comparendo, estando legalmente citado,
se pondrá término a dicha instancia, archivándose los antecedentes.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior, el trabajador podrá accionar judicialmente conforme a las
reglas del procedimiento de aplicación general regulado en el Párrafo 3° del presente Título.
Si no hay conciliación en la inspección, el reclamante puede recurrir ante los tribunales en los plazos
señalados por la ley, o sea inicia el procedimiento monitorio.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 71

Art. 499.- Si no se produjere conciliación LEY 20260 entre las partes o ésta fuere parcial, como asimismo en
el caso que el reclamado no concurra al comparendo, el trabajador podrá interponer demanda ante el juez
del trabajo competente, dentro del plazo establecido en los artículos 168 y 201 de este Código, según
corresponda.
La demanda deberá interponerse por escrito y contener las menciones a que se refiere el artículo 446 de este
Código.
Deberá acompañarse a ella el acta levantada en el comparendo celebrado ante la Inspección del Trabajo y
los documentos presentados en éste. Esta exigencia no regirá en el caso de la acción emanada del artículo
201.

Procedimiento en tribunales “monitorio”.

Se demanda por escrito y conforme a las reglas generales.


La demanda debe ir acompanñ ada con el acta que celebro en la inspeccioé n del trabajo maé s los documentos
que ingreso en la inspeccioé n del trabajo.
El juez ante la presentacioé n de la demanda puede tener las siguientes posturas:
 Si tiene los suficientes antecedentes, acepta la demanda.
 Si el juez con se convence rechaza
 Si el juez tiene duda o no hay antecedentes suficientes, cita a una audiencia ué nica.

Casos en que se cita a una audiencia única:

1° Si el juez dicta la resolucioé n si la acepta o la rechaza, se tiene plazo de 10 díéas para reclamar desde
la notificacioé n de esta resolucioé n.
Se debe notificar al demandado personalmente y al demandante por le estado diario. Si se reclama el juez
tiene 15 díéas para citar a una audiencia ué nica.
2° Si el juez tiene duda o no hay antecedentes suficientes, cita a una audiencia ué nica de plano (sin mas
tramite). Fijaé ndola para 15 díéas.

Art. 500.- En caso que el juez estime fundadas las pretensiones del demandante, las acogerá
inmediatamente; en caso contrario las rechazará de plano. Para pronunciarse, deberá considerar, entre
otros antecedentes, la complejidad del asunto que se somete a su decisión, la comparecencia de las partes en
la etapa administrativa y la existencia de pagos efectuados por el demandado. En caso de no existir
antecedentes suficientes para este pronunciamiento, el tribunal deberá citar a la audiencia establecida en el
inciso quinto del presente artículo.
Las partes sólo podrán reclamar de esta resolución dentro del plazo de diez días hábiles contado desde su
notificación, sin que proceda en contra de ella ningún otro recurso.
La notificación al demandado se practicará conforme a las reglas generales.
En todo caso, en la notificación se hará constar los efectos que producirá la falta de reclamo o su
presentación extemporánea.
Presentada la reclamación dentro de plazo, el juez citará a las partes a una audiencia única de
conciliación, contestación y prueba, la que deberá celebrarse dentro de los quince días siguientes a su
presentación.
Si el empleador reclama parcialmente de la resolución que acoge las pretensiones del trabajador, se aplicará
lo establecido en el artículo 462.

En la audiencia única se realiza


 La contestacioé n
 La conciliacioé n
 Los medios de prueba
 Sentencia

Art. 501.- Las partes deberán asistir a la audiencia con todos sus medios de prueba y, en caso de comparecer
a través de mandatario, éste deberá estar expresamente revestido de la facultad de transigir.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 72

La audiencia tendrá lugar con sólo la parte que asista. El juez deberá dictar sentencia al término de la
audiencia, la que deberá contener las menciones señaladas en los números 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 459.

*La audiencia se realiza con los que asistan. La sentencia se dicta en la misma audiencia.
*La asistencia parte con todos los medios de prueba.
*Si comparece un mandatario de cualquiera de las partes debe tener la facultad de poder transigir.

La sentencia debe contener los siguientes requisitos:


 Lugar y fecha en que se expide.
 Individualizacioé n completa de las partes.
 Preceptos constitucionales, legales, tratados internacionales ratificados y vigentes,
consideraciones juríédicas, principios de derecho o de equidad.
 Resolucioé n del asunto, liquidacioé n de sumas o bases para hacerlo.
 Las costas.
Recursos: Art. 502.- Las resoluciones dictadas en el procedimiento monitorio seraé n susceptibles de ser
impugnadas por medio de todos los recursos establecidos en este Coé digo, con excepcioé n del recurso de
unificacioé n de jurisprudencia contenido en los artíéculos 483 y siguientes.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 73

Derecho sindical

Una de las fuentes maé s importantes del derecho sindical son los convenios 87 y 98 de la OIT,
Ambos Convenios ratificados por Chile en el anñ o 1999, razoé n por la cual pasan a ser leyes de la
Repué blica.

Convenio Nº 87 OIT: Contempla la Libertad Sindical, que se traduce en poder Afiliarse y


Desafiliarse libremente de cualquier asociacioé n de trabajadores. Prohíébe a los empleadores
fomentar asociaciones paralelas.
Convenio Nº 98 OIT: Contempla los principios de la Negociacioé n Colectiva, senñ alando que no
solo los trabajadores que se encuentren afiliados a un sindicato pueden negociar
colectivamente, sino que tambieé n lo pueden hacer, quienes se encuentren fuera de eé ste.

Anaé lisis de los convenios 87 y 98 de la OIT

Efectos de estos convenios en nuestro ordenamiento juríédico


Como primer antecedente tenemos que analizar el caraé cter de derecho fundamental que tiene la
libertad sindical en la mayoríéa de las constituciones de los distintos paíéses porque este es un
derecho que no obedece a la persona humana como ente individual sino que a una persona
juríédica que ampara un colectivo de personas individuales.
Podemos distinguir de esta manera el concepto de libertad sindical cuando nos referimos al ser
humano en ejercicio de sus derechos sindicales y autonomíéa sindical cuando nos referimos al
ejercicio de los derechos por parte del ente sindical.

Reconocimiento internacional de la libertad sindical

En el escenario internacional a partir de 1919 comienzan las primeras manifestaciones de


reconocimiento al derecho de la libertad sindical.

Si se ordenan cronoloé gicamente:


Nº 1: documento de la OIT de 1919 que reconoce el principio de la libertad de sindicalizacioé n.
Nº 2: Los anñ os 48` y 49` se adoptan los convenios 87 sobre libertad sindical y proteccioé n del
derecho de sindicalizacioé n y 98 sobe derecho de organizacioé n y negociacioé n colectiva.
Convenios maé s importantes emanados de la OIT.
Nº 3: declaracioé n universal de los derechos del hombre y del y a sindicalizarse ara la defensa de
sus intereses.
Nº 4: la convencioé n europea para salvaguardar los derechos del ciudadano de 1948, que
establece en su artíéculo 23 que toda persona tiene derecho a formar sindicatos hombre y de la
libertades fundamentales de 1950 establece en su articulo 11.1 que toda persona tiene derecho

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 74

a la libertad de reunioé n pacifica y a la libertad de asociacioé n comprendiendo el derecho de


fundar sindicatos y adherirse a ellos.
Nº 5: pacto internacional de derechos civiles y políéticos de 1966 establece en su artíéculo 22
establece el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a ellos.
Nº 6: En el mismo sentido pero anñ adiendo el derecho a huelga, el pacto internacional de
derechos econoé micos, sociales y culturales de 1966 de la ONU, Suscrito en el anñ o 69 y
promulgado el 89. Pacto san Joseé de Costa Rica.

La libertad sindical

Segué n el profesor Manuel Alonso Olea, tratadista espanñ ol la libertad sindical comprende el
derecho de fundar sindicatos, sin autorizacioé n previa, asíé como el derecho de suspenderlos
extinguirlos con procedimientos democraé ticos.
Fundar comprende administrar, organizar su patrimonio e incorporacioé n de sus afilados, o sea
es una persona juríédica de derecho privado, sin fines de lucro con absoluta libertad de
funcionamiento.

Manifestaciones concretas del principio de libertad sindical

El Art. 19 de la constitucioé n, contiene un mandato al propio estado para que a traveé s de los
mecanismos que determine su organizacioé n, garantice a todas las personas, determinados
derechos que han sido considerados como fundamentales e inherentes de la persona humana,
por el hecho de ser tal.

a) La filiacioé n a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable


b) No se puede condicionar el desarrollo del trabajo a la afiliacioé n o desafiliacioé n sindical.
c) No se puede impedir la desafiliacioé n sindical, otra cosa son los requisitos de desafiliacioé n.
d) No se puede pertenecer a maé s de un sindicato a la vez, por un mismo empleo. La afiliacioé n
posterior hace caducar automaé ticamente la afiliacioé n anterior.
e) No se puede dificultar o impedir de ninguna manera la afiliacioé n sindical
f) No se puede perturbar la actividad sindical, no se puede realizar reuniones dentro de la
jornada de trabajo y al interior de la empresa sin la autorizacioé n de esta.
g) No se puede intervenir de ninguna manera en la administracioé n del patrimonio sindical
Comentario: parte de este patrimonio puede ser requerido del empleador en condicioé n de
recaudador. Ej. En la cuota de la asociacioé n, que sea descontada por este.
h) No se puede obstaculizar la libertad de reunioé n del sindicato.
i) Los sindicatos son libres y autoé nomos para constituir federaciones, centrales sindicales y/o
para afiliarse a organizaciones internacionales.

Derechos que llevan implíécitos la libertad individual

Tiene raíéz en el convenio de la OIT Nº 87 y se traduce en la libertad afiliacioé n, desafiliacioé n o no


afiliacioé n a una organizacioé n sindical.

 Es el derecho a la libre constitucioé n de organizaciones sindicales.

Sistema de constitucioé n que existen, los que se refiere la doctrina y el derecho comparado.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 75

a) Sistema de libre constitución: Conforma a este sistema no existen inconvenientes ni


limitaciones de ningué n tipo en el procedimiento de constitucioé n, y no hay que limitarse a
regulacioé n de norma alguna para obtener personalidad juríédica y actuar validamente.

b) Sistema preventivo Los sindicatos se entenderaé n legalmente constituidos una vez que la
autoridad administrativa correspondiente les hay otorgado tal calidad

c) Sistema de registro: Sistema ecleé ctico, supone que el sindicato se inscriba en un registro
depositando sus estatutos en un ente administrativo y desde este momento gozan de
personalidad juríédica sus actos son oponibles. Este sistema es el que existe en chile, aunque
posteriormente existe una autorización.

Libertades y derechos baé sicos del derecho colectivo

1) Libertad constituyente: la organizacioé n del sindicato se ajusta a lo que libremente


establezcan en sus estatutos, considerando siempre que se encuentren dentro de la
legalidad.

2) Autonomíéa interna: tiene 4 libertades


 La libertad de la libre designacioé n de dirigentes sindicales
 La libertad de reunioé n
 La libertad de administracioé n de su patrimonio
 La libertad o posibilidad de crear servicios anexos al propiamente sindical
3) Libertad de accioé n sindical: ejecutar actos en nombre de socios o como sindicato.
4) Libertad federativa, confederativa de centrales sindicales y de organizaciones
internacionales

Los Sindicatos

Libertad Sindical: Implica el Derecho de Afiliacioé n y Desafiliacioé n a una determinada


asociacioé n sindical, no siendo necesaria la pertenencia del trabajador para obtener o
permanecer en su trabajo. La Libertad Sindical tambieé n incluye la de Negociacioé n Colectiva.

Organizaciones Sindicales: Son Agrupaciones de trabajadores con fines comunes, que buscan
satisfacer necesidades colectivas y que nacen de la voluntad colectiva de estos, generando sus
propias normas que los regulan

Concepto de sindicato: Es aquella agrupacioé n de trabajadores libremente constituida que tiene


por finalidad principal la defensa de los intereses profesionales de sus miembros y la lucha por
mejores condiciones de trabajo y debida para los trabajadores en general.

Fines u objetivos de las organizaciones sindicales:


a) Representar a los afiliados en la negociacioé n colectiva suscribir los instrumentos
colectivos del trabajo que corresponda, y velar por el posterior cumplimiento del
contrato colectivo y hacer valer los derechos que de ellos nazcan
b) Representar a los trabajadores en los derechos emanados de sus contratos individuales
cuando estos asíé lo requieran.
No seraé necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 76

infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningué n caso
podraé n percibir las remuneraciones de sus afiliados
c) Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y la seguridad social. Importa el
denunciar las infracciones ante la inspeccioé n del trabajo teniendo la facultad de hacerse
parte en los juicios o reclamaciones que se inicien con ocasioé n de la aplicacioé n de una
multa.
d) Actuar como parte en los juicios o reclamaciones que se originen por praé cticas
antisindicales o desleales. Pueden ser denunciadas por la direccioé n del trabajo o por la
asociacioé n.
e) Estimular la convivencia entre los afilados y generar actividades de recreacioé n para
estos.
f) Propender al mejoramiento de los sistemas de prevencioé n de riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
g) Desarrollar todas aquellas actividades que contemplan los estatutos que no esteé n
prohibidas por la ley.
a. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
b. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su
trabajo;
c. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y
otras;
d. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;

Clasificación de las organizaciones sindicales:


Teniendo claro que no es enumeracioé n taxativo sino que ejemplarizadora.

Art. 216. Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los


trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:
a) Sindicato de empresa: agrupa a trabajadores de una misma empresa.
b) Sindicato interempresas: agrupa a trabajadores de 2 o mas empresas de intereses
comunes.
c) Sindicato de trabajadores independientes: agrupa a trabajadores sin empleador.
d) Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacioé n en períéodos
cíéclicos o intermitentes.
La Afiliación

Es un acto juríédico a traveé s del cual un trabajador dependiente o independiente se incorpora a


una organizacioé n sindical o bien una organizacioé n sindical a una de grado superior.

Caracteríésticas de la filiacioé n:
a) Es personal.
b) Es voluntaria.
c) Es ué nica, no puede estar en 2 organizaciones sindicales con un mismo empleador.

Art. 214. Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni para
intervenir en su administración y dirección.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 77

Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o
desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un
mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de
grado superior de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación posterior producirá la
caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no
pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.

Constitución del sindicato

La constitucioé n de los sindicatos, segué n el registro de nuestro paíés consta de 4 grupos.


 Actos de preparacioé n
 Actos de constitucioé n
 Actos de oficializacioé n
 Actos de control de legalidad

1. Actos preparatorios: Son los que se destinan a programar la celebracioé n de la asamblea


constitutiva.
 Primero hay que realizar una reunioé n preliminar donde se va a analizar la factibilidad
del sindicato,
 Luego elaboracioé n de una propuesta de estatutos (documento que organiza el
funcionamiento del sindicato)
 Despueé s la bué squeda de un ministros de fe el cual puede ser un inspector del trabajo,
notario, oficial de registro civil o funcionario de la administracioé n del estado que sean
designados como ministros de fe por la direccioé n del trabajo. Con el ministro de fe se
acordaraé díéa, hora y lugar donde se celebrara la asamblea constitutiva y se va a verificar
la concurrencia del ultimo acto que es el quoé rum (dependiendo del tamanñ o de la
empresa seraé el quoé rum necesario para la constitucioé n del sindicato).

a)En empresas de mas de 50 trabajadores donde exista un sindicato vigente el


quoé rum requerido para uno nuevo es de 25 trabajares que representen el 10% del
total de los traba bajadores que presten servicios en ella.
b) En empresas de mas de 50 trabajadores y sin sindicato vigente se requiere de 8
trabajadores para constituir el sindicato, pero se exige que se complete el quoé rum
míénimo de 25 personas en el plazo de un anñ o desde que se adquiere la personalidad
juríédica. (Si esto no llegase a ocurrir seraé causal de disolucioé n del sindicato)
c) En empresas con 50 trabajadores o menos se requieren 8 trabajadores sin
considerar porcentajes de representatividad.
d) En el caso de los sindicatos de establecimientos se requieren 25 trabajadores
que representen a los menos 30% del total de personal. (establecimientos son las
sucursales)

Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podraé n constituir
sindicato doscientos cincuenta o maé s trabajadores de una misma empresa.

Art. 228. Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo anterior,
se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 78

2. Actos de constitución: Se realizan durante la asamblea constitutiva acordada con el


ministro de fe, esta asamblea es una cto juríédico colectivo que importa un fuero para todos los
participantes. La duracioé n del fuero es de:

Sindicato de empresa o interempresa: fuero desde los 10 díéas anteriores a la celebracioé n de la


asamblea y hasta 30 díéas despueé s de esta.
 En la asamblea se verifica el quoé rum de concurrencia
 Lugo se procede a la eleccioé n de la directiva
 Una vez elegida la directiva se someteraé a la aprobacioé n de la directiva el estatuto.
 Finalmente se levanta un acta de todo lo obrado.
Todo esto en presencia del ministro de fe.

Art. 221. La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a
que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votacioé n secreta se aprobaraé n los estatutos del sindicato y se procederaé a
elegir su directorio. De la asamblea se levantaraé acta, en la cual constaraé n las actuaciones
indicadas en el inciso precedente, la noé mina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.

3. Actos de oficialidad u oficialización: Buscan la obtencioé n de la personalidad juríédica por


parte del sindicato.
 Se realiza el deposito: es la entrega en la inspeccioé n del trabajo correspondiente al
domicilio del acta original de constitucioé n del sindicato, mas 2 copias de los estatutos
aprobados por la asamblea todos estos documentos tienen que ir certificados como
ordinales por el ministro de fe actuante.

El responsable de hacer este deposito es el directorio que ha sido electo y tendraé un plazo de 15
díéas contados desde la fecha de la asamblea. Son díéas corridos.

Efectos del depoé sito: desde el momento en que se realizan el sindicato adquiere personalidad
juríédica.

 Luego se realiza la certificacioé n del ministro de fe del acta constitutiva y de las 2 copias
del estatuto, ademaé s de certificar copias de los respectivos instrumentos.
 Inscripcioé n en el registro del sindicato que lleva la inspeccioé n del trabajo respecto de
las organizaciones sindicales
 Comunicacioé n al empleador, que es un acto juríédico mediante el cual el nuevo directorio
de la organizacioé n, pone en conocimiento del empleador el hecho de haberse llevado a
cabo la celebracioé n de una asamblea constitutiva, la eleccioé n de un nuevo directorio y la
inclusioé n si procediere de los delegados que gocen de fuero.

El plazo para hacer esta comunicacioé n es de 3 díéas haé biles contados desde la celebracioé n de la
asamblea, no hay sancioé n para el caso que no lo haga.

Art. 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de
constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante,
dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo
procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que
se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el
momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 79

Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea
constitutiva.

Art. 225. El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la


celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan
de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso
anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los incisos anteriores
deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador
cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo 229.

4. Actos de control de legalidad de las actuaciones del proceso de constitución: Son actos
juríédicos ejecutados por la autoridad administrativa y en su caso judicial, dirigidos a velar y
garantizar la legalidad del proceso de constitucioé n.

 Certificacioé n por parte del ministro fe actuante de la documentacioé n depositada en la


inspeccioé n
 La entrega al sindicato de las copias con el numero de registro asignado
 La formulacioé n de observaciones por parte de la inspeccioé n del trabajo en un plazo de
90 díéas desde el depoé sito.

Frente a estas observaciones el sindicato puede adoptar 3 posturas:


a) Subsanarlas y enmendar los errores en un plazo de 60 díéas desde la notificaron
de las observaciones.
b) No aceptar las observaciones y reclamar de ellas ante el juzgado del trabajo
competente en plazo de 60 díéas
c) O no hacer nada, caso en el cual en un plazo de 30 díéas caduca la personalidad
juríédica del sindicato.

Notas:
1. Si las observaciones del estatuto son irregulares, el directorio puede modificarlo sin acuerdo
de la asamblea, siempre que la modificacioé n se haga para cumplir lo que diga la inspeccioé n o en
su caso al juez.
2. En el caso de que sindicato optase por la reclamacioé n judicial, es un procedimiento que se
lleva cabo en ué nica instancia y sin formalidades de juicio.
El tribunal puede aceptar o rechazar la observacioé n. Si la rechaza tiene que ordenar al
sindicato subsanar los defectos de constitucioé n o estatutarios en el plazo que fije el efecto. Plazo
judicial so pena de caducidad de la personalidad juríédica. Solo se hace efectivo si al díéa de la
resolucioé n no lo han subsanado.

Art. 223. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las copias
.Deberá, asimismo, autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus
estatutos, autenticándolas. La Inspección del Trabajo respectiva
- entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito,
- insertándoles, además, el correspondiente número de registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha
del depósito del acta,
- formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún
requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este
Código.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 80

El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las
observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo plazo de sesenta días contados
desde su notificación
- o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del
Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por
el solo ministerio de la ley.

El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los


estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que
conozca de la reclamación respectiva.

El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, sin
forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a
la Inspección del Trabajo respectiva.
Deberá evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento
del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar
los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del
plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.

Se les reconoce a los trabajadores ya sean de empresas privadas o del estado a poder crear
organizaciones sindicales sin permiso previo.

Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado,
cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a
los estatutos de las mismas.

Tambieé n este derecho esta reconocido en la constitucioé n políética de la republica en los artíéculos
 19 N°s: 13 “derecho a reunioé n”,
 15 “derecho a asociarse sin permiso previo”,
 16” libertad de trabajo y a la negociacioé n colectiva”,
 19 “derecho a sindicarse sin mayores formalidades”.

Características del sindicato:


 Los menores no necesitaran autorizacioé n previa para unirse a un sindicato, ni para
intervenir en su administracioé n y direccioé n.
 La afiliacioé n a un sindicato es personal, voluntaria e indelegable.
 Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato, tampoco se podraé impedir su
desafiliacioé n.
 Un trabajador no puede pertenecer a maé s de un sindicato simultaé neamente.
 El nombre del sindicato seraé el mismo nombre de la empresa a la cual pertenece.
 Las organizaciones sindicales no podraé n pertenecer a maé s de una organizacioé n de grado
superior de un mismo nivel.

En caso de contravencioé n a las normas del inciso precedente, la afiliacioé n posterior produciraé la
caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliacioé n fueren simultaé neos, o si no
pudiere determinarse cuaé l es el ué ltimo, todas ellas quedaraé n sin efecto.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 81

Contenidos del estatuto

 Requisitos de afiliacioé n y desafiliacioé n.


 Los derechos y obligaciones de sus miembros.
 Cuota sindical; Constituye un titulo ejecutivo, por lo que se podríéa demandar para el
pago de estas cuotas.
 Requisitos para ser dirigente; Ademaé s de su forma de reemplazo. Si se tiene que
renovar la directiva el estatuto debe mencionar donde se reciben inscripciones, cuantos
son los votos, etc.
De no estar el procedimiento establecido en el estatuto, las inscripciones de candidaturas se
hacen ante el secretario del sindicato.
 Normas de modificacioé n Estatutos o fusioé n con otra organizacioé n sindical.
 Reé gimen disciplinario interno;
 Clase y denominacioé n Sindicato.
 Senñ alar los mecanismos para verificar elecciones (en caso contrario, Direccioé n del
trabajo las verificara)
 Otros actos de expresioé n de voluntad colectiva (censura directores)
- El 20% de los trabajadores afiliados a una organizacioé n sindical deben pedir por
escrito al ministro de fe la realizacion de la votacion de la censura con una
publicidad de no menos de 2 dias antes de la votacion.
- La censura esta contemplada por la ley para toda la mesa, no existe la censura
parcial.
- Tambieé n puede ser otra expresioé n el unirse con otro sindicato.

 Reemplazo de directores que por cualquier motivo dejen de serlo


 Tomar resguardo para que los socios puedan ejercer libertad de opinioé n y de su derecho
de votar.

Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se


celebraraé n con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y seraé n citadas
por el presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias seraé n
convocadas por el presidente o por el veinte por ciento de los socios.
El estatuto deberaé disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de
opinioé n y su derecho a votar. Podraé el estatuto, ademaé s, contener normas de ponderacioé n del
voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.
La organizacioé n sindical deberaé llevar un registro actualizado de sus miembros.

Art. 232. Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos
electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sin
perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un
ministro de fe de los señalados por el artículo 218. Asimismo, los estatutos establecerán el número
de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las
minorías Los estatutos serán públicos.
El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá
rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la administración financiera y
contable, deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. Deberá, además,
disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y
documentación sindical.

La reforma de los estatutos deberaé aprobarse en sesioé n extraordinaria.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 82

La aprobacioé n de la reforma de los estatutos deberaé acordarse por la mayoríéa absoluta de los
afiliados que se encuentren al díéa en el pago de sus cuotas sindicales, en votacioé n secreta y
unipersonal.

Art. 233 bis. La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sindical,
de conformidad a las normas de este artículo. En tales casos, una vez votada favorablemente la
fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la elección del directorio de la
nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los
bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la
nueva organización. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente
autorizadas ante ministro de fe, servirán de título para el traspaso de los bienes.

Características de las elecciones del directorio


 Siempre que hay votacioé n se suspenden las asambleas.
 La votacioé n es secreta y personal, se hace en un solo acto y en forma simultaé nea.
 En el caso de la censura existe un requisito al pedir que quienes votan la censura deben
tener una antiguü edad de al menos 90 díéas en el sindicato.( se hace la exigencia de la
antiguü edad para el caso de que se quieran incorporar socios para solamente obtener el
quoé rum y realizar la censura)

El Directorio

• Tiene la representacioé n Judicial y extrajudicial del sindicato.


El presidente del sindicato se le aplica el art. 8 C.P.C. el cual establece el “Derecho que tiene el
que representa”

Art. 234. El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le


será aplicable lo dispuesto en el artículo 8º del Código de Procedimiento Civil.

– Los directores pueden ser reelegidos; Los directores de un sindicato duran en su cargo
por un períéodo de no menos de dos anñ os ni maé s de 4 anñ os.

• Nº de directores:

Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un
Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto
establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero, de los permisos y
licencias, las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre
ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero:

Nº Trabajadores Nº de Dirigentes
Menos de 25 trabajadores Un Director
Entre 25 y 249 trabajadores Tres Directores
Entre 250 y 999 trabajadores Cinco Directores
Entre1000 y 2999 trabajadores Siete Directores
Maé s de 3000 trabajadores Nueve Directores

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 83

En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de
directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d), precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán ser
reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal
calidad por cualquier causa.
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar, podrán
facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre
embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.
No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los directores a que se refiere ese
precepto podrán ceder en todo o en parte los permisos que se les reconoce en el artículo 249, a los
directores electos que no gozan de dichos permisos. Dicha cesión deberá ser notificada al
empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del
permiso a que se refiere la cesión.

El patrimonio sindical

 Se forma a traveé s de la cuota sindical que es obligatoria (cuota ordinaria). Y


extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos;
 Ademaé s se forma por la cuota aplicada a los adherentes que son aquellos trabajadores
de la empresa que no siendo socios del sindicato le piden al directorio formar parte en la
negociacioé n colectiva que se esta desarrollando (siempre y cuando el directorio lo
autorice).
 Tambieé n deben pagar esta cuota aquellos trabajadores que no participaron en la
negociacioé n colectiva pero por la voluntad del empleador se le extendieron los
beneficios de esta, al extendeé rsele este beneficio el trabajador esta obligado a entregar
al sindicato el 75% de la cuota sindical, si el empleador no hace este descuento se toma
como practica antisindical.
 Donaciones entre vivos y por causa de muerte.
 Productos de sus bienes y la venta de ellos.
 Multas aplicadas a los socios.
 Otras fuentes, esto es, lo que estime el sindicato pertinente.

Art. 323. Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados
adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva
organización.
La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los
derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato, dentro
del procedimiento de negociación colectiva. En caso alguno podrá establecerse discriminación
entre los socios del sindicato y los trabajadores adherentes.

Administración de los bienes del sindicato

 La administracioé n de los bienes del sindicato corresponde al director o los directores


los cuales tienen responsabilidad solidaria, esto es, que todos responden en igual
manera. hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracioé n, sin perjuicio de la
responsabilidad penal, en su caso.

 Los bienes pueden ser utilizados solo para los objetivos y finalidades que se han
establecido en el estatuto.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 84

o Disuelta una organizacioé n sindical, su patrimonio pasaraé a aquella que senñ alen
sus estatutos. A falta de esa mencioé n, el Presidente de la Repué blica determinaraé
la organizacioé n sindical beneficiaria.

Art. 259. El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en


todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán
pasar a dominio de alguno de sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y
finalidades señalados en la ley y los estatutos.

 Cuotas sindicales si asíé se lo solicitan deben ser descontada de la remuneracioé n por el


empleador (Se presume pagada la cuota sindical desde el momento en que se paga la
remuneracioé n al trabajador)

Art. 261. Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con
que los socios concurrirán a financiarla.
La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de
la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior
grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea
será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado.
El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significará que el empleador deberá proceder al
descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones
de superior grado respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. Las copias
de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por
un inspector del trabajo. Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo
hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador.

 La cuota sindical se puede pagar directamente a los sindicatos o se puede pedir que se
descuente de la remuneracioé n. En caso del descuento de la remuneracioé n puede hacerse
mediante:
- Que el trabajador le pida al empleador que le descuente
- Lo pide la directiva al empleador.

Art. 262. Los empleadores, cuando medien las situaciones descritas en el artículo anterior, a
simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical
respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las
remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artículo anterior y las
extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones
sindicales beneficiarias, cuando corresponda.
Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes
provisionales.
Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarán
reajustadas en la forma que indica el artículo 63 de este Código. En todo caso, las sumas
adeudadas devengarán, además, un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin
perjuicio de la responsabilidad penal.

 Los fondos del patrimonio del sindicato los firma y gira el presidente y el tesorero si lo
hubiera.

Art. 263. Los fondos del sindicato deberán ser depositados a medida que se perciban, en una
cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 85

La obligación establecida en el inciso anterior no se aplicará a los sindicatos con menos de 50


trabajadores.
Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, los que serán
solidariamente responsables del cumplimiento de lo dispuesto en el inciso primero.

Fuero sindical

Art. 221 Los trabajadores que concurran constitución de un sindicato de empresa,


establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los
diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta
días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.

Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del
fuero a que se refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les
aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15
días.

Desde el momento en que se realiza la asamblea constitutiva los miembros del directorio gozaran
fuero laboral establecido en el artículo 243. El fuero cesara si no se deposita el acta constitutiva
dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea en la inspección del trabajo.

Art. 224. Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la
directiva sindical mencionada en el inciso tercero del artículo 235 gozarán del fuero a que se
refiere el artículo 243. No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta
constitutiva dentro del plazo establecido en el artículo 222.
 Fuero propiamente tal

Los directores sindicales gozaran de fuero desde la fecha de su eleccioé n y hasta 6 meses despueé s
de terminado su periodo, siempre que no se haya terminado por censura, por sancioé n de un
tribunal (en cuyo caso deben hacer abandono de su cargo) o por termino de la empresa

Art. 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente,
desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que
la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por
término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo caso
fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el
artículo 12 de este Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero,
hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado
será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo
podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un
suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación
deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a
éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el
Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un
representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de
este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 86

Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas


cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero
los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.

 Art. 229, trabajadores afiliados a un sindicato interempresa.


 Art.238, trabajadores de sindicato de empresa, de establecimiento de empresa,
interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales.
 Trabajadores involucrados en una negociación colectiva.

Los trabajadores que esteé n involucrados en una negociacioé n colectiva poseen fuero desde los 10
díéas anteriores a la presentacioé n del proyecto de contrato colectivo y duraraé hasta 30 díéas
despueé s de la suscripcioé n del contrato colectivo.
Sin embargo, no se requeriraé solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo,
cuando dicho plazo expirare dentro del períéodo a que se refiere el inciso anterior.

El fuero termina por:

 Censura: Es un acuerdo de los asociados a un sindicato para vetar a todo el directorio


del sindicato,
- solo podraé n votar la censura aquellos trabajadores que tengan una antiguü edad
en el sindicato de 90 díéas, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.
- La censura afecta a todo el directorio y debe ser votada por la mayoríéa absoluta
de los afiliados, la votacioé n seraé secreta ante un ministro de fe previa solicitud
del 20% de los asociados la cual debe ser avisada con 2 díéas de anterioridad al
díéa de la votacioé n.
 Cumplimiento del periodo del dirigente.
 Sancioé n del tribunal competente
 Termino de la empresa

Art.243 Inc. 1: Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, Art.
único, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical,
por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo,
o por término de la empresa.

El fuero de los dirigentes

Comienza cuando es elegido y se extiende 6 meses despueé s de terminado su cargo. La ley senñ ala
un periodo míénimo de 2 anñ os y no maé s de 4. Esto es para que solo se pueda despedir al
dirigente por autorizacioé n judicial y ademaé s restringe las facultades del articulo 12 del coé digo
del trabajo sobre poder cambiar de territorio geograé fico al dirigente (esto es el jus variandi, hay
suspensioé n de este para el dirigente que goce de fuero.)

Art.243 Inc. 2: Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no
podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las
facultades que establece el artículo 12 de este Código.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 87

Cuando no existe un sindicato, antes de la asamblea constitutiva en la que se eligen a los


directores del sindicato todos los trabajadores involucrados en la asmblea poseen fuero ya que
son todos posibles candidatos y su fuero dura desde los 10 dias antes de la asmblea constitutiva
y dura 30 dias despues de las elecciones.

Permisos sindicales

Art. 249. Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos
necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de
trabajo,
o los que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director,
o ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más
trabajadores.
o El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes
calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la
totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
o Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de
citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por
las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el
empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquellas a que se refieren los incisos
anteriores.
o El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir
labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del
sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales
de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
o Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes.

Los dirigentes
 Respecto de federaciones o confederaciones los dirigentes pueden ausentarse de sus
labores 10 horas a la semana.
 Los dirigentes de centrales pueden ausentarse de sus labores 24 horas a la semana.
 Los directores de federaciones y confederaciones pueden excusarse de prestar sus
servicios al empleador por todo el periodo que dure su mandato (en las centrales
tambieé n ocurre lo mismo).Este tiempo se entiende trabajado para todos los efectos
legales (indemnizacioé n, previsioé n, etc.)
 Los permisos sindicales son de costo del sindicato.
 En el caso de los sindicatos pueden ausentarse por tiempos maé s largos con permisos
especiales de la asamblea.

Art. 250. Habrá derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los señalados en el
artículo anterior:
a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a
sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar
servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad
del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podrá
excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal
sindicato efectúe.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 88

b) Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados
sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar
actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de
dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales.
En los casos señalados en las letras precedentes, los directores o delegados sindicales comunicarán
por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán
uso de estas franquicias.
La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador
otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.
Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, durante los
permisos a que se refiere este artículo y el siguiente, serán pagadas por la respectiva organización
sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.

Características del permiso sindical


 Son acumulables por un maé ximo de un mes.
 Se pueden traspasar a cualquiera de los dirigentes (debe ser comunicado al empleador
por escrito).
 Cuando los dirigentes hacen uso de su permiso sindical los dias en que se ausenta se
entienden para todos los efectos legales como trabajados.

Disolución del sindicato


 Los ué nicos que pueden pedir la disolucioé n de un sindicato son sus afiliados, procederaé
por el acuerdo de la mayoríéa absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea
extraordinaria y citada con la anticipacioé n establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se
registraraé en la Inspeccioé n del Trabajo que corresponda.

 Si en los actos preparatorios de formacioé n de un sindicato, este no cuenta con el


quoé rum necesario por ley para constituirse es una causal de disolucioé n.
Art.227 Inc. 2: No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas
empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores,
debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año,
transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento
de no cumplirse con dicho requisito

 Incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.


 No cumplir con los requisitos para su formacioé n.
- Declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdiccioé n en que tenga
su domicilio la respectiva organizacioé n, a solicitud fundada de la Direccioé n del
Trabajo o por cualquiera de sus socios.
- El Juez conoceraé y fallaraé en ué nica instancia, sin forma de juicio, con los
antecedentes que proporcione en su presentacioé n el solicitante, oyendo al
directorio de la organizacioé n respectiva, o en su rebeldíéa. Si lo estima necesario
abriraé un períéodo de prueba de diez díéas, la que apreciaraé en conciencia. La
sentencia deberaé dictarse dentro de quince díéas desde que se haya notificado al
presidente de la organizacioé n o a quien estatutariamente lo reemplace o desde
el teé rmino del períéodo probatorio.
- La notificacioé n al presidente de la organizacioé n sindical se haraé por ceé dula,
entregando copia íéntegra de la presentacioé n en el domicilio que tenga registrado
en la Inspeccioé n del Trabajo.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 89

La sentencia que declare disuelta la organizacioé n sindical deberaé ser comunicada por el Juez a la
Inspeccioé n del Trabajo respectiva, la que deberaé proceder a eliminar a aqueé lla del registro
correspondiente.

Practicas antisindicales o practicas desleales

Son actos realizados ya sea por los trabajadores o por el empleador que atenten contra la
libertad sindical. Tienen bastante relevancia hoy en díéa en nuestro ordenamiento juríédico y es
conocido expresamente por el procedimiento de tutela.

Las praé cticas antisindicales pueden ocurrir antes, durante o despueé s de formadas una
organizacioé n sindical o incluso al momento de despedir a un trabajador.

El procedimiento a aplicar es el procedimiento de tutela.


Cuando se constata una practica antisindical por parte del juez es ordenar el cese, aplicar
multas que van desde 10 a 150 UTM, monto que se determina segué n la gravedad de la infraccioé n
y en caso de reincidencia es de 100 a 150 UTM, multas que seraé n en beneficio del servicio
nacional de capacitacioé n y empleo.

Art.292 inc. 1, 2,3 y 4: Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de
diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su
cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionará con
multas de cien a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se
sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del
Libro V, del presente Código.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.

Sanción a las prácticas antisindicales


 El juez va a ordenar el cese de la praé ctica antisindical inmediatamente.
 Luego va a aplicar multas que van de 10 a 150 UTM que van al fondo de capacitacioé n
nacional y empleo. (El monto de la multa va a depender de la gravedad y reincidencia).
 Y finalmente se incorpora la empresa a un registro de empresas que incurren en
praé cticas antisindicales. El juez al declarar una praé ctica antisindical por una empresa
envíéa un oficio a la direccioé n del trabajo la cual lo guarda en un registro que pué blica
todos los meses, el cual es pué blico por lo que puede ser visto por cualquier persona.
Las empresas que esteé n en este registro no pueden licitar convenios o contratos con empresas
del estado.

Art. 294 bis. La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias
por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas
y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del
Trabajo copia de los fallos respectivos.

1) Practicas antisindicales del empleador

Las causales estaé n enumeradas en el artíéculo 289, estas no son taxativas


Se dividen en 3 grandes grupos, los cuales constituyen praé cticas antisindicales.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 90

 que el empleador intervenga en el desarrollo de la practica antisindical


 actos que desmotive la filiacioé n o desafiliacioé n a un determinado sindicato.
 Cuotas que esta obligado a cobrar el empleador para el sindicato; por los socios y
beneficiarios de un contrato colectivo.
 Negarse a recibir o negociar con los representantes de los trabajadores y
presionar para reemplazar a alguno de ellos;
 no suministrar informacioé n sin justificacioé n;
 el que ejecute accione durante el proceso, de mala fe y que impida normal
desarrollo del mismo;
 Ejercer fuerza fíésica en las cosas o moral en las personas, durante el proceso;
 Hacer uso indebido o abusivo de la facultad de determinar periodos del anñ o no
aptos para negociar o ejecute actos para dificultar o hacer imposible negociar.

Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la
libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida
del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de
acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a
alterar el quórum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se
refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315;
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación
de un sindicato;
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización
de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se
refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según
dicha norma dispone.

2) Practicas antisindicales del trabajador

Practicas antisindicales provenientes del trabajador y propias de organizaciones sindicales


 Actos de manifiesta mala fe durante el proceso y que impida su normal
desarrollo;
 Ejercer fuerza fíésica en las cosas o moral en las personas durante el proceso;
 Acordar con el empleador la realizacioé n de praé cticas que atenten en contra de la
negociacioé n o lo presionen fíésica o moralmente para que ejecute tales actos.
 Difundir por parte de la Comisioé n negociadora documentos o informacioé n que se
les haya entregado por el empleador en calidad de confidencial.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 91

Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o
de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:

a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que
presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

Ejemplo: en el caso que la organizacioé n acuerde con el empleador incorporar socios y asíé ayudar
al empleador.
Esta es una forma de presionar al empleador para una praé ctica antisindical, coludida siempre
con este.

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación


indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;

Sugiere solo una presioé n, o sea se sanciona hasta le tentativa.


Ejemplo: presionar al empleador por la organizacioé n para que este haga cumplir a un trabajador
alguna sancioé n, amenazaé ndolo con tomar medidas.
En este caso se sanciona porque el contrato de trabajo no puede aplicar esta sancioé n al
trabajador.
Ingerencia es praé ctica antisindical, el empleador no debe intrometerse en el sindicato.

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste
una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus
críticas a la gestión de aquélla;

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designacioé n de un


determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociacioé n y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervencioé n personal de eé ste, y
Aquíé es Respecto de la negociacioé n colectiva; aquíé tiene que haber un representante del
acreedor que es quien va a hacer la negociacioé n.
En este punto se busca presionar al empleador para que los trabajadores puedan negociar con
quien ellos quieran, amenazando al Empleador.
Sin embargo, no se impide que estos puedan sugerirle, proponer una persona, pero nunca bajo
presioé n.

e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste
los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.

Procedimiento
 Cursar infraccioé n y aplicar multas de de 1 UTM a 10 UTA (gravedad y reiteracioé n), a
beneficio SENCE
 Conocimiento y resolucioé n: tribunales del Trabajo.
 Sin forma de juicio,
 Sin patrocinio de abogado

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 92

 Se cita a una audiencia a los afectados, se ordena informe a la Direccioé n del Trabajo y
que denunciada acompanñ e antecedentes;
Sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero díéa, ordena el cese de la praé ctica, y copia de
dicha sentencia a la Direccioé n del Trabajo para su registro.

Despido por práctica antisindical a un trabajador con fuero o sin fuero


 Si producto de una practica antisindical un trabajador con fuero es despedido el tribunal
debe ordenar de inmediato la reincorporacioé n de la persona y el juez va a ordenar se
pague todo el tiempo que estuvo separado de sus funciones como si hubiesen sido
trabajados. El juez en la misma resolucioé n va a fijar fecha y hora de la reincorporacioé n
del trabajador y ademaé s el juez puede determinar que esta reincorporacioé n sea hecha
con un funcionario de la inspeccioé n del trabajo para que constate el cumplimiento de la
sentencia.
Dentro de los 5 díéas de reincorporado el trabajador el empleador esta obligado a avisar el
pago de lo que se le debíéa al trabajador al tribunal bajo apercibimiento de que si no lo hace se le
aplicaran multas, estas resoluciones no admiten recurso en contrario.

Art.292 Inc. 5 y sgtes: Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador


respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los
artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio
o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período
comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación, todo
ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales.
Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso precedente, el tribunal señalará en
la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el
funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la
Inspección del Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los cinco
días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones
adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se refiere
el artículo 71.
En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o ante
una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás prestaciones
laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se hubiese decretado la
medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el
cumplimiento íntegro de la medida decretada.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.

Si producto de una practica antisindical se despide a un trabajador sin fuero, el despido no


produce sus efectos y la ley le da la alternativa al trabajador de elegir entre reincorporarse o no
a sus funciones.
Si el trabajador decide la reincorporacioé n se le debe cancelar todo el tiempo que estuvo alejado
de sus funciones, si por el contrario decide no reincorporarse se le deben pagar las
indemnizaciones.

El trabajador sin fuero que ha sido mal despedido y haya optado por el pago de indemnizacioé n
se le debe pagar:
 Indemnizacioé n sustitutiva.
 Indemnizacioé n por anñ o de servicio.
 Recargo segué n la causal del despido

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 93

 Indemnizacioé n adicional (6 a 11 meses de remuneracioé n), la cual se fija incidentalmente


despueé s de la sentencia.

Art. 294. Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas en este Libro o en el
Título VIII, del Libro IV, han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral,
éste no producirá efecto alguno y se aplicará lo dispuesto en el artículo 487, con excepción de sus
incisos tercero y cuarto.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la
indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163,
con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente,
a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a once meses de la última remuneración mensual.
Despido discriminatorio
Se produce a raíéz de una discriminacioé n hecha por el empleador al trabajador, el cual debe ser
calificado como discriminatorio y grave por el juez.
Por este despido se fija tambieé n una indemnizacioé n incidental y tambieé n el trabajador tiene la
opcioé n de reintegrarse a sus funciones u optar por las indemnizaciones establecidas en el
artíéculo 294.

Antecedentes de negociación colectiva:

 Art. 19 nº 16 cpr: La libertad de trabajo y su proteccioé n.

Inc. 5º: La negociacioé n colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
estableceraé las modalidades de la negociacioé n colectiva y los procedimientos adecuados para
lograr en ella una solucioé n justa y pacíéfica. La ley senñ alaraé los casos en que la negociacioé n
colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderaé a tribunales especiales de
expertos cuya organizacioé n y atribuciones se estableceraé n en ella.
Inc. 6º: No podraé n declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podraé n hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera
que sea su naturaleza, finalidad o funcioé n, que atiendan servicios de utilidad pué blica o cuya
paralizacioé n cause grave danñ o a la salud, a la economíéa del paíés, al abastecimiento de la
poblacioé n o a la seguridad nacional. La ley estableceraé los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores estaraé n sometidos a la prohibicioé n que establece
este inciso;
 Art. 63 cpr. Soé lo son materias de ley:
Nº 4: Las materias baé sicas relativas al reé gimen juríédico laboral, sindical, previsional y de
seguridad social;

 Art. 65 cpr. Inc.5º: Corresponderaé , asimismo, al Presidente de la Repué blica la iniciativa


exclusiva para:
Nº 5: Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacioé n colectiva y determinar los
casos en que no se podraé negociar, y
 Código del Trabajo: Art. 303 y siguientes.
 Convenio OIT. Nº 98 Convenio sobre el derecho de sindicacioé n y de negociacioé n colectiva,
1949. Ratificado por Chile en 1999 y vigente a la fecha

Negociación colectiva

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 94

Concepto:
Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los
artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de
las partes.

Objeto: establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo


determinado.
Ejemplo: negociar condiciones comunes del trabajo, beneficios, etc.

Concepto de negociacioé n de la profesora: Procedimiento en que se unen las partes que para
negociar condiciones comunes del trabajo y remuneracioé n con una duracioé n determinada.

La negociacioé n puede abarcar todos los aspectos de la relacioé n laboral, como salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacioé n profesional, y otros; asíé
como determinar reglas para la relacioé n entre los sindicatos y los empleadores.

Partes intervinientes:
 Empleador
 Trabajadores, grupos que se unan para estos efectos
 Organizaciones sindicales

En el caso de los grupos que se unan para tales efectos, en este caso se juntan las voluntades
individuales para crear una voluntad colectiva y asíé negociar.
Siempre tienen que existir esta voluntad colectiva, nunca individual; porque se requiere un
aé nimo de negociacioé n que sea colectivo y comué n.

Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Características Generales de la negociación colectiva

 Afecta a un colectivo de trabajadores, ya sea


- que esteé n organizados en Sindicatos
- o se hayan unido solo para negociar;
 Pueden intervenir uno o maé s empleadores;
 Se negocia: condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.
 Tiene un tiempo determinado.
 Es obligatoria, salvo que afecte a maé s de una empresa. Si no se da respuesta oportuna
por el empleador, se le aplica multa y si aué n no contesta a los 20 díéas se entiende que
acepta el proyecto.

Materias de negociación:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 95

 Remuneraciones
 Beneficios en especie o en dinero
 Condiciones comunes de trabajo.

No serán objeto de negociación colectiva


Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador, como
• facultades de organizar;
• facultades de direccioé n (poder de mando) y
• facultades de administracioé n (ius variandi).

Constituyen una limitacioé n a ser negociadas. Si se negocia colectivamente claé usulas y beneficios
pasan a formar parte del contrato individual.

Quienes participan en la Negociación

1) Empresas:

a. Pueden negociar:
 Empresas del sector privado;
 y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participacioé n o representacioé n.

Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requeriraé que haya transcurrido a lo
menos un anñ o desde el inicio de sus actividades.

b. No pueden negociar:

En principio es un derecho consagrado por la constitucioé n, por lo tanto la regla general es que
todos puedan negociar.
 Empresas, Instituciones pué blicas o privadas cuyo aporte del Estado, en los ué ltimos dos
anñ os, haya sido superior al 50% del presupuesto de la Empresa, ya sea directo o a traveé s
de impuestos o derechos.
Es el caso de los ministerios, Servicios Pué blicos, Fuerzas Armadas y de Orden.
 Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Supremo Gobierno a traveé s de ese Ministerio;
 Empresas o Instituciones en donde la Ley prohíéba negociar colectivamente.
Art. 304. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en
aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en
aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas
cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en
más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos. Lo dispuesto en el
inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos educacionales
particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N.° 3.476, de 1980, y sus
modificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por
Corporaciones Privadas conforme al decreto ley N.° 3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el
Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 96

establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos
los efectos de este Código.

2) Personas:

a. Pueden negociar: Todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que
pueda tener lugar la negociacioé n colectiva.

b. No pueden negociar, Se pueden dividir en 3 grandes grupos:

1.- Segué n contrato suscrito: (art. 305)


 Contrato de aprendizaje
 Contrato por faena determinada
 Contrato de temporada.

2.- Segué n funcioé n que realizan: (con facultades de administracioé n*)


 Gerentes;
 Subgerentes;
 Agentes
 Apoderados
* Si no tienen esta facultad igualmente pueden negociar.

3.- Segué n facultades que detentan*


 Personas autorizados para contratar o despedir trabajadores
 Si por organizacioé n interna ejercen cargo superior de mando o inspeccioé n con
facultades de decisioé n o ingerencia en las políéticas de la empresa.
* Siempre que esto cuente en la claé usula en el contrato de trabajo.

Art. 305. in.1º: No podrán negociar colectivamente:


1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente
para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de
ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones
decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno
de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de
trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para
negociar colectivamente.

Cuentan con fuero los trabajadores que son parte de una negociación colectiva
Síé, los trabajadores involucrados en una negociacioé n colectiva tendraé n fuero desde los 10 díéas
anteriores a la presentacioé n de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 díéas despueé s de la
suscripcioé n de este ué ltimo.

Condiciones para que opere prohibición de cláusula de no negociar.

Debe haberse establecido en una claé usula POR ESCRITO en su respectivo contrato individual.

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 97

En el caso que exista esta claé usula en el contrato de trabajo que por las facultades del
trabajador le impida negociar, y esta persona exprese no contar con estas facultades, debe
realizar un reclamo a la Inspeccioé n del Trabajo en un plazo de 6 meses contados desde la
suscripcioé n del contrato sobre esa claé usula.
A traveé s del procedimiento monitorio. Pero si esta persona no reclamo entonces no va poder
negociar aun cuando sus facultades no le hubieren impedido hacerlo.

- 6 meses contados desde la suscripcioé n del contrato de trabajo para reclamar ante Inspeccioé n
del Trabajo;
- De la resolucioé n de la Inspeccioé n del Trabajo se puede reclamar en Tribunales;
- Plazo para reclamar ante los tribunales: 5 díéas desde notificacioé n Resolucioé n administrativa;
- Procedimiento; sin forma de juicio- ué nica instancia- audiencia de las partes.

Art. 305inc. 2º: Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la
atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que
se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá
recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación. El
tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones
negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

Caracteríésticas que reviste la negociacioé n colectiva:


 Trabajadores no pueden estar afectos a maé s de un contrato colectivo.
 Se puede negociar soé lo despueé s de un anñ o de iniciadas las actividades de la Empresa;
 Los trabajadores que van a negociar tiene fuero (10 díéas antes que comienze la
negociacion y hasta 30 díéas despueé s de realizada)
 Se elige a un grupo para que represente a los interesados, se les llama “Comisioé n
Negociadora”. Si son una organizacioé n sindical son los “dirigentes”
 Cuando es un grupo los eligen ellos de la misma forma que se eligen los dirigentes
sindicales.
 El empleador no puede elegir mas de 3 representantes
 Tanto el empleador como los trabajadores tiene derecho a citar fuera de los
representantes a apoderados, y estos tienen derecho estos a asistir a la asamblea.
 Comisioé n Negociadora tiene fuero especial, si no tienen fuero natural, es igual al
anterior pero maé s 30 díéas.
 Las estipulaciones de los contratos individuales, no puede desmejorar la situacioé n
individual de un trabajador, no pueden ser inferiores a las del contrato colectivo;
 Las claé usulas de los contratos colectivos pasar a formar parte de los contratos
individuales.
 El original de cada uno de los instrumentos suscritos en una negociacioé n colectiva o las
copias autenticas autorizadas por la inspeccioé n son tíétulos ejecutivos.
 Cualquier contrato colectivo debe ser por un periodo de tiempo, la ley establece
míénimos y maé ximos, míénimo que debe ser de dos anñ os y maé ximo de 4 anñ os
 Cuando el empleador hiciere extensivo los beneficios de la negociacioé n colectiva a los
trabajadores que no participaron en ella, los trabajadores deberaé n cancelar el 75% de la
cuota sindical al sindicato, pero como requisito se exige que estos beneficios sean
otorgados a trabajadores que posean cargos o desempenñ en funciones similares
 Los plazos, en la negociacioé n que vencen en díéas Saé bado, Domingo o festivo, vence al díéa
siguiente haé bil.
 Ministros de Fe:

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 98

 Inspector del Trabajo;


 Notario;
 Oficial del registro Civil;
 Funcionarios de la Administracioé n del estado y que sean designados por
la Inspeccioé n del Trabajo.

Tipos de negociación

Existen negociaciones colectivas de 3 tipos:


- Negociación Reglada:
- Negociación No reglada:
- Negociación Semirreglada:

1. - Negociación no reglada
 El instrumento en que se consignan los acuerdos de esta negociacioé n se llama convenio
colectivo

Aquella producto de una negociacioé n colectiva que se realiza en cualquier momento y sin
ninguna restriccioé n mediante negociaciones directas entre las partes, o sea existe plena
libertad.
Quienes pueden hacer uso de este tipo de negociación colectiva:
 Son necesariamente las organizaciones sindicales y
No los grupos de trabajadores unidos para tal efecto.

Caracteríésticas propias de esta negociacioé n:


 Negociacioé n directa;
 No hay períéodos determinados para negociar;
 Sin restricciones de ninguna naturaleza;
 No sujeta a ningué n procedimiento;

Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento
y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o
más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento
para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más
empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o
faenas transitorias o de temporada.

2.-Negociación Semirreglada

 El instrumento en que se consignan los acuerdos de esta negociacioé n se llama convenio


colectivo

Art. 351. inc. 1° Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajado reunidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin
sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos,
prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 99

Inc. 3° Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque los suscriban
sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y
confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos
empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en
una empresa, en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos
que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de
empresa.

Quienes pueden hacer uso de este tipo de negociación colectiva:


a. Organizaciones de trabajadores que se unen para tales efectos (sin sindicatos))
b. Trabajadores agríécolas

Pautas mínimas para se realice:


 Deben ser grupos de 8 o maé s trabajadores;
 Los trabajdores seran representados por una Comisioé n negociadora:
 Elegida en votacioé n secreta;
 Ante Inspector del Trabajo
 Deben ser 3 y hasta 5 integrantes.
 Empleador estara obligado a responder la presentacion hecha por los trabajdores
dentro 15 díéas desde que recibioé el proyecto;
Si no lo hace se aplicara multa
- 1 a 20 UTM, segué n gravedad de la infreccion
- De 2 a 40 UTM, si el empleador tuviera contratado 50 o mas trabajadores
- Si tiene mas de 200 las multas son de 3 a 60 UTM
 La aprobacioé n propuesta final del empleador, debe ser aprovada por todos los
trabajadores en votacioé n secreta y ante Inspector del Trabajo.
- De no cumplirse con estas reglas, se entiende que el acuerdo es solo a nivel
individual y no colectivo.
- Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará
para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato
colectivo, de conformidad al artículo 317.

b) Trabajadores Agrícolas:
 Trabajadores agríécolas de temporada pueden presentar proyecto al o los empleadores.
 Empleador tiene 15 díéas para contestar;
 Si no contesta Inspeccioé n puede apercibirlo para que lo haga en 5díéas, bajo
apercibimiento de multa;
 Si la respuesta es negativa, los trabajadores pueden presentar otro proyecto en la
siguiente temporada;
 Negociacioé n debe terminar 30 díéas antes del inicio de la temporada agríécola

Art. 314 bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad
de presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán
dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio.
Si la respuesta antes indicada no se verifica, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato,
podrá apercibirlo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la
respuesta sea entregada, bajo apercibimiento de la sanción prevista en el artículo 506. La
respuesta negativa del empleador, sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en
la siguiente temporada.

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 100

La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las
labores agrícolas de temporada.

3.- Negociación reglada:

 El instrumento que se suscribe al finalizar la negociacioé n colectiva se llama contrato


colectivo.

Aquella que se efectué a de acuerdo a las normas del Coé digo del Trabajo y se resuelve a traveé s de un
contrato colectivo o un fallo arbitral. A su vez este tipo de negociacioé n se subdivide en negociacioé n
colectiva de empresa o íénter empresa.
Inicio: Con presentacioé n de Proyecto de contrato colectivo.
 Quienes lo presentan:
 El o los sindicatos
 Grupo trabajadores unidos para este solo efecto: deben juntar el
mismo quoé rum para formar sindicato.
 5 días de presentado proyecto el empleador debe comunicar al resto de los
trabajadores: todas las negociaciones deben efectuarse durante el mismo períéodo.
 De no contestar el empleador despueé s de 15 díéas de recibido el proyecto de contrato
colectivo seraé sancionado con una multa equivalente al 20% de las remuneraciones del
ultimo mes de todos los trabajadores involucrados en la negociacioé n colectiva.
 Si no comunica: debe negociar con quienes presentaron proyecto y con el resto cuando
ellos decidan presentar uno.
 Si comunica: los demaé s trabajadores tienen 30 díéas para presentar sus propios
proyectos y el ué ltimo díéa del plazo, se entiende como fecha de presentacioé n de todos.
 Como esta regulada por la ley es precisamente esta, la que considera la huelga como una
herramienta de presioé n al empleador.

Art. 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación. Si el empleador se negare
a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los
tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique el
proyecto de contrato. Se entenderá para estos efectos por empleador a las personas a quienes

Negociación reglada debemos distinguir:

a) No hay contrato colectivo anterior.

 Proyecto se presenta en cualquier momento.

 Excepcioé n: períéodo declarado no apto para iniciar negociacioé n:


 Uno o dos períéodos al anñ o;
 Solo Anñ o calendario;
 Ambos períéodos no pueden sumar maé s de 60 díéas.

 Períéodo de declaracioé n: junio y antes presentacioé n proyecto,


 Duracioé n declaracioé n: 12 meses desde que se produce la declaracioé n;
 Formalidad : comunicarse por escrito a
• Inspeccioé n del trabajo y trabajadores.

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 101

Art. 317. En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán
presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen
conveniente.
No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto un
plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para
iniciar negociaciones.
Dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de
contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguientes a aquél.
La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.

b) Si hay contrato colectivo anterior; o

3 situaciones se presentan
 Trabajador ingresa existiendo contrato colectivo vigente, tiene derecho a
negociar y no se le extienden las estipulaciones del contrato colectivo vigente;
 Trabajador ingresa existiendo contrato colectivo vigente y se le extienden todas
las estipulaciones del contrato;
 Trabajador integra negociacioé n desde el comienzo y con todos los demaé s.

I.- Situación trabajadores que no se les extienden estipulaciones contractuales:


- Han ingresado posteriormente de realizadas negociaciones en la Empresa;
No se les han extendido estipulaciones de algunos de los contratos; y
- Pueden negociar:

Forma de negociar
- Despueé s de 6 meses de ingresados pueden presentar proyecto;
- Fecha de inicio del proyecto que ellos presentan: es la del ué ltimo contrato colectivo vigente
(salvo que los trabajadores elijan una fecha de otro contrato anterior).
- Duracioé n del contrato: tiempo que falte del contrato elegido para completar dos anñ os
(aunque el contrato elegido dure maé s).

II.- Situación Trabajadores que se les extiende íntegramente estipulaciones del contrato:
No participan en contratos colectivos que se celebren;
- Han ingresado con posterioridad a su celebracioé n;
- Empleador les hace extensivos en su totalidad estipulaciones del contrato.

Forma de negociar
- Pueden presentar Proyecto de contrato colectivo;
-Plazo: al vencimiento de dos anñ os del ué ltimo contrato colectivo celebrado cualquiera sea la
fecha de vencimiento de este;
- Presentacioé n debe ser no antes de los 45 díéas, ni despueé s de 40 díéas a la fecha de
vencimiento de dicho contrato;
- Eventualmente podríéan negociar en un plazo anterior al senñ alado, soé lo cuando el
empleador lo acepte.

Art. 318. Dentro de los cinco días siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo, el
empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la
Inspección del Trabajo.

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“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 102

Art. 322. En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto
deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la
fecha de vencimiento de dicho contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan
derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato después de
transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere
extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duración de
estos contratos, será lo que reste al plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del
último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duración
efectiva de éste. No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha
duración el de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre
vigente.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los
que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración, el empleador les hubiere
extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo
al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea
la duración efectiva de éste y, en todo caso, con la antelación indicada en el inciso primero, salvo
acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay cuando el
empleador dé respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artículo 329.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes de común acuerdo podrán postergar hasta
por sesenta días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar
colectivamente y deberán al mismo tiempo fijar la fecha de la futura negociación. De todo ello
deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo
respectiva. La negociación que así se postergare se sujetará íntegramente al procedimiento
señalado en este Libro y habilitará a las partes para el ejercicio de todos los derechos,
prerrogativas e instancias que en éste se contemplan.

Procedimiento de negociación colectiva reglada

1. Se presenta proyecto;

La presentacioé n del proyecto debe ser firmada por el empleador ratificando el recibo del
proyecto, si el empleador no quisiera firmar se debe hacer llegar a la inspeccioé n del trabajo
dentro del plazo de 3 díéas los cuales se cuentan desde vencidos los 5 díéas en que se deba
presentar el proyecto en caso de que el empleador si firmare el proyecto.
Para la presentacioé n de un proyecto de negociacioé n colectiva se requiere que la empresa tenga
de antiguü edad por lo menos un anñ os.

En las empresas en que exista contrato colectivo vigente, la presentacioé n del proyecto se debe
realizar no antes de 45 díéas ni despueé s de 40 díéas anteriores a la fecha de vencimiento de dicho
contrato
Dentro de los 5 díéas despueé s de recibido el proyecto de contrato colectivo el empleador deberaé
comunicarlo a todos los trabajadores y de la empresa y a la inspeccioé n del trabajo, este
procedimiento es facultativo para el empleador

2. Se pueden adherir trabajadores no afiliados al Sindicato, si ellos así lo desean,


conformando el grupo a futuro;

El empleador al recibir un proyecto de negociacioé n colectiva debe informar a todos los


trabajadores de la empresa de esta circunstancia para que estos dentro del plazo de 30 díéas

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 103

desde la comunicacioé n para presentar un proyecto de contrato colectivo o adherirse al ya


presentado.
Para que los trabajadores puedan ingresar a una negociacioé n colectiva la ley establece un plazo
de antiguü edad el cual debe ser superior a 6 meses desde que suscriben su contrato de trabajo, a
menos que el empleador decida extenderle los beneficios del contrato colectivo suscrito por lo
que estos deberaé n pagar el 75% de la cuota sindical al respectivo sindicato.

Art. 323. Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados
adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva
organización.
La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los
derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato, dentro
del procedimiento de negociación colectiva. En caso alguno podrá establecerse discriminación
entre los socios del sindicato y los trabajadores adherentes.

3. Copia del proyecto firmado por el empleador se presenta a la Inspección dentro


de los 5 días despues de presentado el proyecto.
4. Si empleador se niega a firmar, se puede alegar ante la inspeccion del trabajo
dentro de 3 días al vencimiento del plazo de 5 dias para que esta notifique al
empleador de la presentacion del proyecto.

Art. 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección
del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso
anterior, para que le notifique el proyecto de contrato. Se entenderá para estos efectos por
empleador a las personas a quienes se refiere el artículo 4.° de este Código.

5. Empleador deberá responder en el plazo de 15 días despues de la presentacion


del proyecto pudiendo, de común acuerdo, prorrogarse por el plazo que las partes
estimen conveniente.
6. Copia de la respuesta, firmado por trabajadores, va a la inspección dentro de los 5
días.
7. Si se niegan a firmar, dentro de 3 días se requiere a la Inspección.

Art. 330. Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión
negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá acompañarse a la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión.
En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 324.

El empleador tiene la facultad de senñ alar 2 periodos en los cuales eé l no puede negociar, esta
manifestacioé n la debe realizar en el mes de junio de cada anñ o y dura 12 meses, manifestacioé n
que debe ser hecha a la inspeccioé n del trabajo y a los trabajadores.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 104

¿Cuaé ndo interviene la Inspeccioé n del Trabajo?


 Cuando quien negocia es un grupo de trabajadores reunidos para ese fin, la eleccioé n
de la comisioé n negociadora debe ser elegida en una votacioé n secreta ante un
inspector del trabajo.
 Dentro de las 48 horas de acordada una huelga, cualquiera de las partes puede
solicitar los buenos oficios del Inspector del trabajo para facilitar el acuerdo entre
ellas.
 Puede designar, en subsidio de las partes, a un aé rbitro laboral en los casos en que es
obligatorio el arbitraje.

Plazo presentacioé n proyecto:


No antes de 45 díéas ni despueé s de 40 de la fecha de vencimiento contrato.
Pueden, de comué n acuerdo, postergar hasta 60 díéas por una sola vez y fijar fecha de la futura
negociacioé n, debe dejarse constancia por escrito con copia a la Inspeccioé n del Trabajo.

Antes de los 3 meses de vencimiento del contrato colectivo vigente, los trabajadores pueden
solicitar al empleador para preparar el proyecto de contrato colectivo:

 Antecedentes para presentar proyecto;


 Balances dos ué ltimos anñ os;
 Informacioé n financiera;
 Costos globales de mano de obra;
 Informacioé n sobre las políéticas futuras de inversioé n, salvo que sea confidencial

Representación en la Negociación

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 105

El empleador debe formar una comisioé n negociadora la que debe estar integrada por 3
miembros de la empresa los que pueden ser miembros del directorio y socios con facultades de
administracioé n.
Ademaé s de los miembros de la comisioé n negociadora podraé n asistir a las reuniones los asesores
que designen las partes los que no podraé n exceder de tres.
Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo el trabajador debe permanecer afecto a la
negociacioé n colectiva durante todo el proceso

Se elige a un grupo para que represente a los interesados, se les llama “Comisioé n Negociadora”.
Si son una organizacioé n sindical son los “dirigentes”
Cuando es un grupo de trabajadores unidos para negociar los eligen ellos de la misma forma
que se eligen los dirigentes sindicales.

Trabajadores: “Comisioé n Negociadora”.


- Sindicato: Directiva
- Grupo de trabajadores: Elegir Comisioé n:

Requisitos para director sindical;


 Tres miembros o maé s, segué n nué meros miembros del sindicato
 Votacioé n secreta;
 Si son maé s de 250 debe ser ante Ministro de Fe;
 Cada miembro tiene derecho a arios votos dependiendo del nué mero de integrantes, los
que no son acumulativos.

Empleador: tres apoderados (socios con facultades de administracioé n o miembros del


directorio).

Asesores: ambos pueden acompanñ arse hasta por 3 asesores. Sindicato por: dirigentes
Confederaciones o federaciones, sin ser incluidos en ese nué mero.

Fuero en la negociacioé n colectiva

Los trabajadores involucrados en una negociacioé n colectiva poseen un fuero que comienza 10
díéas antes de la presentacioé n del proyecto y dura hasta 30 díéas despueé s de la suscripcioé n del
contrato colectivo. Ademaé s se extenderaé por 30 díéas adicionales desde terminada la negociacioé n
para los integrantes de la comisioé n negociadora que no tengan fuero sindical.

Contenido del proyecto


 Partes involucradas en la negociacioé n.
 noé mina socios sindicatos o miembros del grupo y si son adherentes, debe ir con la firma
de cada uno.
 Claé usulas propuestas;
 Plazo de vigencia del contrato;
 Quienes integraran la comisioé n negociadora.
 Firma comisioé n negociadora; y
 Firma de todos los miembros del grupo si no se trata de un sindicato.

Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los
socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 106

previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los trabajadores
adherentes a la presentación;
2.- las cláusulas que se proponen;
3.- el plazo de vigencia del contrato, y
4.- la individualización de los integrantes de la comisión negociadora. El proyecto llevará, además,
la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se
trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser
firmado por los miembros de la comisión negociadora.

Contenido de la Propuesta
 Debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo,
 Contener todas las claé usulas propuestas;
 Formular las observaciones que le merezca el proyecto;
 Pronunciarse sobre las proposiciones de los trabajadores y sus fundamentos;
 Acompanñ ar los antecedentes “ necesarios para justificar las circunstancias
econoé micas y demaé s pertinente que invoque ( al menos acompanñ ar los antecedentes
que le hayan sido requerido)

Reclamación observaciones
 Comisioé n negociadora puede reclamar de las observaciones;
 Ante la Inspeccioé n del Trabajo;
 Plazo: 5 díéas desde fecha recepcioé n respuesta;
 Inspeccioé n debe pronunciarse dentro de 5 díéas
 Plazo para enmendar: 5 díéas.
 Apercibimiento: de tenerse por no presentado claé usula o no haber respondido claé usula
del proyecto dentro de plazo.
 No se puede reclamar por aquello que se relacione con la facultad de organizar, dirigir o
administrar la empresa.

Presentacioé n por otras organizaciones sindicales


 2 o mas sindicatos de distintas empresas
 Un sindicato interempresa
 Una federacioé n o confederacioé n

Condiciones

 Acuerdo previo entre las partes


• Por escrito
• Ante ministro de fe

 Acuerdo de los afiliados de ser representados en la negociacioé n


• Mayoríéa absoluta
• Votacioé n secreta
• Tener todos derecho a negociar

Decisión del empleador

a) Negativo: Decisioé n de no negociar, no hay negociacioé n


 Debe ser por escrito;
 Plazo: 10 díéas despueé s de notificado;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 107

 Trabajadores mantienen posibilidad de negociar conforme reglas generales;


 Trabajadores deben designar comisioé n negociadora;
 El o los delegados sindicales, integran comisioé n

b) Positivo: Decisioé n de negociar


 Las empresas deben designar en forma conjunta comisioé n negociadora, un apoderado
de cada empresa. Sin son maé s de 5 deberaé n integrarse ante Ministro de fe.
 En el caso de los trabajadores la comisioé n deben integrarse por la directiva sindical o el
nué mero de sus miembros que ellos designen.
 Si negociacioé n incumbe a una empresa, deben estar los trabajadores de esa empresa
debidamente representados.

Hacer objeciones de legalidad: Al recibir la respuesta del empleador los trabajadores podraé n
hacer las objeciones a las observaciones formuladas por este por creer no se ajustan a la ley.
Pueden reclamar ante la inspeccioé n en el plazo de 5 díéas contados desde que reciben la
respuesta, la inspeccioé n del trabajo tiene igual plazo para pronunciarse contados desde
presentada la reclamacioé n.

Art. 331. Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las
observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a
las disposiciones del presente Código.
La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo
para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación.
No obstante, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación deberá ser
resuelta por el Director del Trabajo.
La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su
enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde la fecha de
notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la
cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el
caso.
La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva.
No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de estimar
alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente
respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 306.

Procedimiento:
 Proyecto se presenta a los 30 díéas de firmado acuerdo entre las partes.
 Proyecto debe contener estipulaciones comunes para todas las empresas y propias de
cada empresa;
 Comisioé n negociadora conjunta debe dar respuesta al proyecto en forma comué n.
 Plazo para contestar: 25 díéas a contar del vencimiento del plazo de 10 díéas para
responder si negocian o no
 Supletoriamente a este procedimiento se les aplica en procedimiento de negociacioé n
para sindicatos o grupo de trabajadores.

Estipulaciones del contrato:


 Partes que acuerdan. Invidividualizacioé n completa de cada empresa;
 Copia autorizada de la asamblea en donde se acuerda negociar;
 Firma adherentes;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 108

 Claé usulas, incluidas las especiales con una determinada empresa;


 Plazo vigencia;
 Integrantes comisioé n negociadora;
 Firma Comisioé n negociadora.

La Mediación:

Es una solucioé n alternativa del conflicto, por cultura la mediacioé n la realiza normalmente la
inspeccioé n del trabajo, pero perfectamente se podríéa nombrar a otra persona como mediador.
En cualquier momento de la negociacioé n las partes pueden acordar designar un mediador

Art. 352. En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la designación de
un mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le señalen las partes o, en subsidio, al
que se establece en los artículos siguientes.

 En cualquier momento;
 Plazo: 10 díéas contados desde la notificacion de su designacion para desarrollar su
gestion o lo que acuerden las partes.
 audiencia;
 al terminar el plazo para desarrollar su gestion y las partes no hayan
presentado propuesta el mediador les dara una propuesta la que
deberan responder en un plazo de 3 dias desde que es dada a las partes;
 Si no hay respuesta o fuere negativa, pone termino gestioé n, emite
informe deja constancia de su propuesta y de la ué ltima de cada parte

Facultades del mediador

 Requerir antecedentes.
 Realizar visitas a los lugares de trabajo.
 Hacerse asesorar por oé rganos pué blicos o por expertos sobre las materias sometidas a su
decisioé n.
 Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de
cualquier otra íéndole.
 Salvo que las partes decidan otorgar otro tipo de facultades

Plazos para desarrollar la mediación

El mediador tiene un plazo de 10 díéas o lo que las partes acuerden los que se cuentan desde la
notificacioé n de su designacioé n. Al terminar el plazo si las partes no han llegado a un acuerdo el
mediador citara a una audiencia en las que ellas deberaé n formular sus propuestas, ademaé s en
esta audiencia el mediador les presentara su propuesta a la que las partes deberaé n dar
respuesta en un plazo de 3 díéas contados desde presentada la propuesta a las partes. Si las dos
partes o una de ellas no aceptara la proposicioé n o no den respuesta dentro del plazo de 3 díéas, el
mediador realizara un informe con las propuestas de las partes y con su propuesta, en ese
momento termina la labor del mediador.

Art. 353. El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo
en contrario de las partes.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 109

Art. 354. El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las partes,
contados desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión.
Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a una
audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo.
El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán
dar respuesta dentro de un plazo de tres días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase
dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado precedentemente,
pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el
cual dejará constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o
sólo de la que la hubiese hecho.

Arbitraje:

Las partes pueden someter la negociacioé n a arbitraje en cualquier momento, ya sea durante la
negociacioé n, durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out.
Sin embargo el arbitraje seraé obligatorio en los casos en que se prohíéba la huelga y el cierre
temporal o lock-out

El arbitraje puede ser de dos formas:

1. Arbitraje voluntario

Las partes de comué n acuerdo deciden someter a arbitraje la negociacioé n colectiva.

Requisitos:
 Debe constar por escrito.
 Consignarse el nombre del aé rbitro o el procedimiento para nombrarlo.
 Pueden las partes en el contrato colectivo establecer una claé usula en la que senñ alen que
frente a conflictos se designara para su solucioé n a un aé rbitro.
 Se envíéa copia a la inspeccioé n dentro de los 5 díéas de suscrito el acuerdo de designacioé n
del arbitro.
 El procedimiento a seguir por el aé rbitro seraé fijado por las partes o por el aé rbitro si estas
no llegasen a un acuerdo.

El arbitro que se nombre debe estar en la nomina de aé rbitros laborales la cual es realizada por
el ministerio del trabajo.

2. Arbitraje obligatorio

Procede en los casos en que esteé n prohibidos:


 La huelga.
 El cierre temporal o lock-out, y
 En la reanudacion de faenas.

Reglas comunes de arbitraje

 Facultades: efectuar visitas; pedir asesoríéas a oé rganos pué blicos o expertos sobre las
materias sometidas a asu desicion; exigir antecedentes contables, tributarios, laboral o
de cualquier otra naturaleza.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 110

Su constitucioé n, procedimiento y el cumplimiento de sus resoluciones deben ajustarse a las


normas laborales y supletoriamente a las normas arbíétrales establecidas en el coé digo de
procedimiento civil. (AÓ rbitros – arbitradores);

Suscrito el acuerdo de designacioé n del aé rbitro, la inspeccioé n del trabajo notifica al aé rbitro el que
debe constituirse dentro de 5 díéas de notificado, de no hacerlo se designara a otro aé rbitro. La
inspeccioé n remite todos los antecedentes al aé rbitro dentro de los 3 díéas despueé s de su
designacioé n.
Procedimiento: fijado por las partes o por el tribunal.
Despueé s de constituido el arbitro tiene un plazo de 30 díéas haé biles para dictar su sentencia, díéas
que podraé n ser prorrogados por 10 díéas mas.

El fallo del arbitral seraé apelable ante la corte arbitral compuesta por 3 miembros, designados
por sorteo de la nomina de aé rbitros.
Sentencia: dentro de los 30 díéas haé biles contados desde notificada su designacion. (puede
prorrogarse por 10 díéas).
Para apelar se tiene un plazo de 5 díéas desde dictada la sentencia de primera instancia y la
apelacioé n debe contener peticiones fundadas y concretas.

-Les son aplicables las implicancias y recusaciones;


- Las costas del arbitraje seraé n de cargo del vencido.

Instancias en el arbitraje:

 Primera instancia, tribunal unipersonal. Segunda instancia: Corte Arbitral.(Inspeccioé n


del Trabajo)

En la primera instancia el tribunal va a estar compuesto por un juez, la corte arbitral estaraé
compuesta por tres jueces, no obstante si el asunto afecta a mas de 3000 trabajadores el
tribunal de primera instancia va a estar constituido por tres jueces.

- Las partes pueden de comué n acuerdo poner fin al arbitraje en cualquier momento de este.
 En Cualquier momento;
 voluntario y obligatorio.

Paralelo entre mediación y arbitraje

 Juríédicamente la mediacioé n y el arbitraje son distintas.


En la mediacioé n existe un tercero ajeno al conflicto el cual no da pautas a las partes para que
lleguen a la solucioé n del conflicto, son las mismas partes las que llegan a la solucioé n, el
mediador solo los encamina.
 En este sentido se contradice la mediacioé n laboral con el concepto de mediacioé n ya que
la mediacioé n la realiza la inspeccioé n del trabajo la que se identifica claramente con los
trabajadores.
 El arbitraje claramente es un tribunal y por esto existe un juez que es el arbitro, sus
sentencias tienen fuerza por lo que se deben cumplir por las partes.
 El mediador es gratis, en cambio el aé rbitro es un juez privado por lo que siempre es
remunerado.

Termino de la negociación:

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 111

Situaciones que pueden darse:


1. Llegada la fecha de teé rmino del contrato y no se produce acuerdo;
2. Transcurridos 45 díéas desde fecha de presentacioé n del proyecto (Negociacioé n por
sindicato de empresas o grupo negociador)
3. Transcurridos 60 díéas desde fecha de presentacioé n proyecto (negociacioé n por otros
grupos de trabajadores)

Resoluciones que pueden tomar las partes:


 Prorrogar vigencia contrato colectivo de comué n acuerdo y continuar negociaciones.
 Suscripcioé n de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones.-
 Aceptar la ué ltima oferta del empleador o votar la huelga. La ué ltima oferta es aquella que
conste por escrito; que conste que fue recepcionada por la Comisioé n negociadora y que
la copia se encuentra en la inspeccioé n del Trabajo.
Esto es la facultad del articulo 369
Suscripcioé n nuevo contrato con iguales estipulaciones
 En cualquier oportunidad
 No se contemplan reajustes, ni remuneraciones, ni de otros beneficios.
 S e entiende suscrito en la fecha que comisioé n comunica por escrito al empleador de su
decisioé n.
 Estipulaciones deben ser iguales al contrato vigente a esos momentos.
 Facultad del trabajador pedirlo y obligacioé n del empleador aceptarlo.
 Duracioé n: 18 meses.
Constituye un nuevo contrato.

Requisitos para votar ultima propuesta empleador o la huelga


 que la negociacioé n no esteé sujeta a arbitraje ( voluntario u obligatorio)
 En el caso de contrato colectivo anterior: díéa de la votacioé n debe estar comprendido
dentro de los 5 ué ltimos díéas de vigencia del contrato o del fallo arbitral.
 En el caso de no existir contrato colectivo anterior: díéa votacioé n 5 ué ltimos díéas de 45 o
60 díéas desde presentacioé n proyecto (neg. por empresa o por otros grupos o
interempresas)

La huelga:
Es suspensioé n de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador
Procedimiento para votarla:
 El plazo para la negociacioé n colectiva es de 45 díéas,
 Comisioé n Negociadora debe convocar a una votacioé n a lo menos con 5 díéas de antes de
que culmine el plazo se vota por la aceptacioé n de la ultima oferta o la huelga.
 El díéa de esa votacioé n no se efectué a asamblea y los votos deben senñ alar expresamente la
opcioé n de aceptacioé n de la ué ltima oferta o la huelga.
 De no realizarse votacioé n: se entiende que aceptaron ué ltima oferta;
 facultad del 369 debe ejercerse dentro del plazo de 5 díéas desde el ué ltimo en que debioé
realizarse la votacioé n o en cualquier estado de la negociacioé n.
 Votacioé n: secreta, personal y ante Ministro de Fe.
 Empleador debe comunicar ultima oferta a todos con copia a la Inspeccioé n dos díéas
antes de los 5 que tienen los trabajadores para convocar a votar por esta oferta o la
huelga.
 Votos deben ser impresos y contener las expresiones: “ué ltima oferta del empleador”
“huelga”.
 Ese díéa no se puede realizar Asamblea;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 112

 Huelga debe acordarse por mayoríéa absoluta de los trabajadores involucrados, en caso
contrario, se entiende que aceptan ué ltima oferta.
 Aprobada la huelga se hace efectiva al inicio de la jornada del tercer dia habil contado
desde que se voto su aprobacion

La ultima oferta consiste en aquella que ha ingresado a la inspeccioé n del trabajo y que este en
conocimiento de los trabajadores.

Acordada la huelga:

Es importante determinar el inicio de la huelga porque:


 Con la huelga se suspende la relacioé n laboral, el pago de las remuneraciones, cualquier
tipo de prestacioé n y cotizacioé n a los trabajadores involucrados en la huelga.
 La ley permite que durante la huelga los trabajadores puedan realizar cualquier otra
actividad diferente de sus labores normales en la empresa.
 Si la mayoríéa absoluta de los trabajadores involucrados en la huelga trabajan el díéa en
que debioé iniciarse, significa que esta falloé y que taé citamente se acepta la ultima oferta.
 Al finalizar la huelga la ley otorga a los trabajadores el plazo de 2 díéas para
reincorporarse a sus labores habituales.

Inicio de ella: tercer díéa haé bil de inicio de la jornada. Puede prorrogarse por acuerdo partes
por 10 dias

Si no se hace efectiva:
 se entiende que se desisten;
 que aceptan ultima oferta;
 facultad del 369 inc. 2 puede hacerse plazo 5 díéas desde que debioé
hacerse efectiva huelga.

Se entiende que no se hace efectiva:


 Maé s del 50% continué a trabajando.
 Turnos: 50% del total de trabajadores del primer turno.

Para poder reemplazar a los trabajadores involucrados en una huelga se debe cumplir con
ciertos requisitos:
 2 díéas antes del inicio del plazo para votar la huelga (5 díéas antes de que termine el
plazo de la negociacioé n colectiva) el empleador puede enviar una ué ltima oferta para
poder reemplazar a ciertos trabajadores durante el periodo de huelga.

Esta ué ltima oferta debe cumplir con ciertos requisitos: (Art. 381)
 Esta ué ltima oferta debe ir senñ alada con reajustes y ademaé s establecer un bono de
reemplazo que de no estar contenido en ella el empleador no podraé reemplazar a los
trabajadores en huelga. Este bono debe ser de 4 u.f por trabajador reemplazado los que
van a un fondo comué n distribuido entre trabajadores en huelga despueé s que se
reincorporan a sus labores, el plazo para cancelarlo es de 5 díéas despueé s de la
reincorporacioé n.
 Cuando el empleador realiza esta oferta los trabajadores podraé n optar por reintegrarse
a sus labores individualmente a partir del deé cimo quinto díéa de hacerse efectiva la
huelga. De no realizarse esta oferta en los plazos senñ alados los trabajadores podraé n
optar por reintegrarse a sus labores a partir de trigeé simo díéa desde hacerse efectiva la

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 113

huelga y si el empleador hiciera la oferta despueé s del plazo senñ alando el bono de
reemplazo podraé n optar por reintegrarse a sus labores 15 díéas despueé s de hecha esta
oferta.
 Si el empleador realiza esta oferta en los plazos senñ alados con anterioridad podraé
reemplazar a los trabajadores en huelga a partir del mismo díéa en que se haga efectiva la
huelga. De no realizar la oferta en los plazos senñ alados podraé optar a contratar
trabajadores de reemplazo solo a partir del deé cimo quinto díéa de comenzada la huelga
siempre y cuando ofrezca el bono de reemplazo.

No pueden declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que: 384


 Atiendan servicios de utilidad pué blica.
 Su paralizacioé n cause un danñ o grave a la salud, el abastecimiento de la poblacioé n, a la
economíéa del paíés o a la seguridad nacional. Para que opere esta causal se requiere que
la empresa comprenda una parte importante de la actividad del paíés o afecte un sector
de la poblacioé n.

Buenos oficios.
Desde la fecha de la votacioé n en que se acuerda la huelga cualquiera de las partes tiene un plazo
de 48 horas para pedir al inspector del trabajo competente la interposicioé n de sus buenos
oficios.
Los buenos oficios consisten en la intervencioé n o mediacioé n que hace la inspeccioé n del trabajo
en el proceso de negociacioé n colectiva antes de hacer efectiva la huelga.
En el desarrollo de su labor el inspector del trabajo puede citar a las partes ya sea en forma
conjunta o por separado cuantas veces lo crea necesario.
La ley senñ ala un plazo de 5 díéas desde solicitada su intervencioé n, en el cual si las partes no
llegan a un acuerdo deberaé hacerse efectiva inmediatamente al díéa haé bil siguiente la huelga, no
obstante las partes de comué n acuerdo podraé n prorrogar ese plazo por 5 díéas mas.
De todo lo obrado en las audiencias se debe levantar un acta firmada por las partes y por el
funcionario respectivo.

Requisitos:
 Intervencioé n Inspeccioé n del Trabajo;
 A solicitud de alguna de las partes;
 No debe haberse acordado ni arbitraje voluntario ni mediacioé n;
 Inspector cita en forma individual o conjunta;
 Plazo: 5 díéas. Puede prorrogarse por 5 díéas maé s con acuerdo partes.
 Se levanta acta de lo actuado por el Inspector, firmando todos;
 De fracasar el acuerdo, huelga se hace efectiva al díéa siguiente haé bil.

Lock Out o cierre temporal de la empresa

Se entiende por lock-out el derecho que tiene el empleador de cuando iniciada una huelga
prohibir el ingreso de los trabajadores a la empresa o a alguno de sus establecimientos.
Una vez que se halla hecho efectiva la huelga el empleador puede declarar el lock-out o cierre
temporal de la empresa el cual puede ser total o parcial.

Lock-out total: cuando afecta a todos los trabajadores de una empresa o predio; a maé s del 50%
o signifique paralizacioé n actividades imprescindibles. Puede reclamarse ante la Inspeccioé n y en
3 díéas debe resolver, de su resolucioé n se puede reclamar judicialmente.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 114

Lock-out parcial: Es parcial cuando solo afecta a trabajadores de uno o mas establecimientos
de una empresa. Siempre para declararlo seraé necesario que en el establecimiento se
encuentren involucrados trabajadores en el proceso de negociacioé n colectiva.
Los establecimientos no afectados siguen trabajando.
El lock-out no podraé extenderse por mas de 30 díéas desde iniciada la huelga o terminada esta, lo
que ocurra primero.

Solo podraé ser declarado el lock-out ya sea total o parcial si la huelga afecta a maé s del 50% del
total de trabajadores de la empresa o del establecimiento o que la falta de los trabajadores en
huelga sea imprescindible para su funcionamiento, en este caso no haraé falta un porcentaje de
trabajadores.

Durante el lock-out se entiende suspendido el contrato de trabajo por lo que los trabajadores no
estaé n obligados a prestar sus servicios y el empleador no esta obligado a pagar remuneracioé n,
beneficios y regalíéas derivadas de su contrato.
Los trabajadores pueden voluntariamente cotizar si asíé lo quisieran, el empleador deberaé seguir
cotizando a los trabajadores que no esteé n en huelga durante el lock-out.

 El lock-out no afecta a los trabajadores que tienen prohibido negociar colectivamente


(305).

Efectos de la huelga y lock out

 Se suspende contrato de trabajo entre los que estaé n involucrados;


 trabajadores no estaé n obligados a prestar servicios y empleador a pagar
remuneraciones, beneficios y regalíéas.
 Trabajadores pueden efectuar trabajos temporales y fuera de la empresa.
 Trabajadores pueden voluntariamente cotizar. Empleador debe hacerlo respecto a
trabajadores que no van a la huelga durante lock out.
 Se puede citar a votar por arbitraje, mediacioé n, por una nueva proposicioé n o ultima
oferta del empleador. Nuevo ofrecimiento debe ser por escrito, darse a conocer a
trabajadores.
 Se puede censurar grupo trabajadores involucrados negociacioé n por mayoríéa absoluta,
secreta y anunciada 24 hrs. antes.
 Equipo de emergencia.
 Trabajadores reemplazantes.
 No puede empleador hacer ofrecimientos individuales.

Equipos de emergencia

Si se produjera una huelga en una empresa o en un establecimiento en que su paralizacioé n


provoque un danñ o irreparable en sus bienes materiales o a la salud de sus usuarios o que preste
servicios esenciales, el sindicato o grupo que este involucrado en la negociacioé n estaraé obligado
a designar un equipo para que lleven a cabo la labor que se veríéa paralizada.

 Si huelga afecta a un establecimiento cuya paralizacioé n provoque danñ o:


a) actual y
b) irreparable en:
-Bienes materiales;
- En salud usuarios establecimiento asistencial o de salud
- o en empresa que preste servicios esenciales.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 115

 Empleador debe pedirlo por escrito;


 Sindicato o grupo negociador estaé obligado a proporcionar personal dentro de las 24
hrs. Siguientes al requerimiento y senñ alar las personas que compondran el equipo
 Si no contestan los trabajadores puede reclamar a la inspeccioé n
Procedimiento designación equipo emergencia

 Se reclama ante la inspeccioé n.


 Plazo: 5 díéas desde la negativa o falta de acuerdo.
 La inspeccion del trabajo tiene un plazo de 48 hrs. Desde iniciado el requerimiento para
resolver
 5 díéas para reclamar de resolucioé n administrativa a los tribunales, contados desde la
fecha resolucioé n o del vencimiento del plazo de 48 hrs.
 Tramitacioé n incidental, no pudiendo resolverse de plano;
 Confesioé n solo una vez por cada parte y en el mismo plazo se solicitaraé peritaje.
 Sentencia apelable en el solo efecto devolutivo

Reemplazo trabajadores

Prohibido. Pero si reué ne las siguientes condiciones puede procederse a reemplazar a los
trabajadores en huelga.

1.- última oferta en idénticas condiciones al contrato anterior debidamente reajustado;


2.- que reajustabilidad minina anual IPC., excluidos ué ltimos 12 meses; y
3.- que se haya propuesto la ué ltima oferta, a lo menos dentro de los díéas anteriores a los 5 díéas
para votar la huelga;

Reemplazo trabajadores en condiciones similares al contrato anterior.


• bono reemplazo, 4 U.F. Por cada trabajador, total dividido entre todos los
trabajadores y pago 5 díéas de terminada huelga.
• Se pueden contratar a contar del primer díéa de huelga; y
• Reintegro a contar del 15º díéa.

Reemplazo trabajadores en condiciones distintas


Si última oferta no es idéntica y no se establecen reajustes y no se formula en el plazo
señalado:
• se pueden contratar reemplazos solo a contar del 15º díéa de iniciada la huelga;
• debe ofrecerse el bono de reemplazo;
• trabajadores pueden reintegrarse a contar del 30º díéa de haberse hecho efectiva
la huelga.

Reanulación de faena

En caso de que una huelga pueda ocasionar danñ o grave a la salud, abastecimiento de servicios
de la poblacioé n, a la economíéa del paíés o a la seguridad nacional, el presidente de la republica
podraé decretar la reanulacioé n de sus faenas.
El decreto dictado por el presidente de la republica seraé firmado por el ministro del trabajo y
previsioé n social, el de defensa nacional y el de economíéa, fomento y reconstruccioé n.
o Procede: Durante huelga o lock -out;
o La decreta Presidente de la Repué blica;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 116

Requisitos
Si paralizacioé n causare grave danñ o
o A la salud;
o Al abastecimiento de bienes
o Al Servicios de la poblacioé n;
o A la Economíéa del Paíés; o
o A La seguridad nacional

Facultad del artículo 369


Esta facultad la tienen los trabajadores para en cualquier momento de la negociacioé n, incluso al
hacerse efectiva la huelga, manifestarle al empleador por escrito el deseo de mantener el mismo
contrato colectivo que se esta negociando.

Caracteríésticas:
 Es una facultad.
 Debe manifestarse por escrito.
 Es obligatoria para el empleador.
 La duracioé n del contrato colectivo suscrito a traveé s de esta facultad solo es de 18 meses
(a diferencia de las negociaciones colectivas tradicionales que tienen un periodo de
duracioé n de 2 a 4 anñ os).
 La desventaja de esta facultad es que no habraé n negociado nuevas remuneraciones ni
beneficios ya que se mantendraé n los del antiguo contrato colectivo por 18 meses.
 Se entiende suscrito el contrato colectivo desde la fecha en que la comisioé n negociadora
comunique al empleador el uso de esta facultad.

Contrato colectivo:

Art. 344. Si producto de la negociación directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus
estipulaciones constituirán el contrato colectivo.

Concepto: Contrato colectivo es el celebrado por uno o maé s empleadores con una o maé s
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
El contrato colectivo deberaé constar por escrito. Copia de este contrato deberaé enviarse a la
Inspeccioé n del Trabajo dentro de los cinco díéas siguientes a su suscripcioé n.

Qué debe contener el contrato colectivo?


 Determinarse las partes a quienes afecta el contrato colectivo ya que pueden haber
personas excluidas de este como por ejemplo aquellos que lleven menos de 6 meses de
antiguü edad en la empresa.
 Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan
acordado.
 Periodo de vigencia del contrato.
 Si lo acordaren las partes, la designacioé n de un aé rbitro encargado de resolver las
controversias que surjan del contrato colectivo.

Art. 345. Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1.- La determinación precisa de las partes a quienes afecte;

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 117

2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado.
En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la
existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a
especificarlos, y
3.- El período de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de
interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios
estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen
funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un
setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si
éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si
no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.

El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deberá ser descontado por el empleador
y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales
ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de
ésta el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
También se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido
contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los
beneficios a que se hizo referencia.

Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbítrales tendrán una duración no inferior a dos
años ni superior a cuatro años.
La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o fallo
arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al Capítulo II del
Título II de este Libro, se contará para todos éstos, a partir del día siguiente al sexagésimo de la
presentación del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el
fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o
de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día
siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del
cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto,
según corresponda.

Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes
se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346.

Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de
las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 118

Art. 349. El original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de este
instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de
Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en el
Párrafo 4°, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, de este Código.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones
contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbítrales, será sancionado con multa a
beneficio fiscal de hasta diez unidades tributarias mensuales. La aplicación, cobro y reclamo de
esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V de este Código.
Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el
cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbítrales corresponden a la
Dirección del Trabajo.

Art. 350. Lo dispuesto en este Título aplicará también a los fallos arbítrales que pongan término a
un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren de conformidad al
artículo 314.

Negociación Colectiva Inter Empresas

Es Facultativa para el Trabajador, pero Obligatoria para el Empleador. Cada uno de los
trabajadores de las empresas eligen Delegados que forman una Comisión Negociadora, la que debe
concurrir a cada una de las empresas:

1º Debe haber acuerdo entre los trabajadores y empleadores de las empresas para negociar.
2º Crear la Comisión Negociadora ante el Ministerio del Trabajo

Si el empleador no quiere negociar, tiene plazo de 10 días para, en forma expresa manifestar esta
intención, quedando en libertad los trabajadores de cada una de las empresas para negociar en
forma directa.

La Negociación se inicia con la presentación del Proyecto de Negociación Colectiva.

Los trabajadores eligen un delegado por empresa, los que conforman la Comisión Negociadora. Los
trabajadores tienen 30 días para presentar el Proyecto y los empleadores 15 días para contestar.

Partes
Cláusulas
Cto. Colectivo
Tiempo de Vigencia
Firmas

También puede haber adherentes al Cto. Colectivo.


En caso que los trabajadores de una empresa no deseen continuar en la Negociación Colectiva,
deben avisar a la Comisión Negociadora.
Estipulaciones: Pueden ser Generales o Particulares.
Los trabajadores pueden elegir a 1 representante directo, ajeno a la Comisión Negociadora.
La respuesta del empleador es Unica
Si existe Negociación Colectiva en una empresa, la ley permite adelantarla o prorrogar el Cto.
Colectivo por 60 días

Apuntes: Denisse Peña Rocco


“Derecho individual y colectivo del trabajo” Profesora: Tita Aránguiz 119

Apuntes: Denisse Peña Rocco