RESUMEN EJECUTIVO El clima organizacional es la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas ms inmediatas que

les son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas percepciones influyen en el comport amiento organizacional . El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objeti vos de la empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y d esempeo en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extra-organiza cin (macroeconmicos, sociales, del sector industrial, otros) e intra-organizacin (e structurales, comerciales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo so bre la motivacin, el compromiso, la creatividad y el desempeo de las personas y lo s equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratgica fundamental par a la gestin del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa conte mpornea. El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los proc esos organizativos, de gestin, cambio e innovacin. Adquiere relevancia por su repe rcusin inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide di rectamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo. Los cambios y las innovaciones en gestin son percibidos de un modo particular por las personas en la organizacin; ellos se vern afectados y a su vez afectando al c lima contingente al proceso de cambio. Un buen clima favorece la actitud de la g ente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizndose las implicancias n egativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional. Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el desarrollo de un clima orga nizacional adecuado al trabajo cotidiano y las metas estratgicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no econmica para impactar sobre los resulta dos de la empresa o institucin . Segn Goncalves (2000) el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroi nformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizaciona les, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. El Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros. Estudios sistemticos del clima permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, c ambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros. Por ltimo, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadore s y se correlaciona con su comportamiento , I. MARCO TERICO 1.1. ANTECEDENTES En el ltimo tiempo, la Gestin de Recursos Humanos ha ido tomando importancia para las organizaciones, en especial para los servicios pblicos, pues resulta ser un re a de inters que ayuda a generar ventajas competitivas para cualquier organizacin. Por esta razn, la realizacin de investigaciones organizacionales, que tomen en cue nta variables como el clima organizacional, la satisfaccin laboral o el desempeo, toman especial relevancia, pues contribuyen en la deteccin de necesidades de capa

citacin o entrenamiento, de tal forma que un buen diagnstico identificar las variab les crticas a potenciar en una determinada organizacin. Como seala Silva (1996), muchas veces las organizaciones ponen en marcha programa s de intervencin o capacitaciones sin analizar convenientemente todos los element os importantes que deben ser mejorados y pasando por alto los antecedentes terico s o modelos que den cuenta de la complejidad de la organizacin, por ende dichos p rogramas fracasan, o tienen un impacto slo a corto plazo. Se hace relevante en es te sentido realizar estudios que consideren las variables organizacionales con e l rigor metodolgico y terico que esto implica. El presente estudio se centra en la relacin entre tres variables organizacionales de mucha relevancia: el clima organizacional, la satisfaccin laboral y el desemp eo en el trabajo, especficamente en la predictibilidad del desempeo a partir de cli ma y la satisfaccin laboral, en una empresa pblica. Existen muchas definiciones del concepto de clima organizacional (Peir, 1985; Sal gado, Remeiseiro & Iglesias, 1996; Furnham, 2001; Boada, Vallejos & Agull, 2004; Peraza & Garca, 2004; Rodrguez, 2004; Patterson, et al., 2005; Reza & Jahandari, 2 005; Martin & Cullen, 2006); muchas de estas definiciones derivan del enfoque ter ico que presenten los autores respecto al concepto (clima como variable dependie nte, independiente, mediadora, etc). Para la presente investigacin se ha tomado la definicin de Litwin & Stringer (1968 ), la cual seala que el clima organizacional es una propiedad del ambiente organi zacional descrita por sus miembros. En este sentido el clima organizacional se o rigina producto de efectos subjetivos percibidos del sistema formal, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales. Estos factores, afectaran las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas de la organizacin. Respecto a la segunda variable en estudio, satisfaccin laboral, cabe destacar que ha sido considerada como un estado emocional o afectivo de los individuos hacia su trabajo (Davis & Newstrom, 1999), tambin ha sido definida como cogniciones o evaluaciones perceptuales de un individuo hacia su trabajo (Alfaro & Vecino, 199 9). Pero hoy en da, la satisfaccin laboral se considera una actitud o conjunto de actitudes hacia el trabajo (Peir, 1985; Gamero, 2003; Alcover, Martnez & Rodrguez, 2004). Para la presente investigacin se toma a la satisfaccin laboral como una actitud qu e tienen los individuos hacia su trabajo u organizacin, ya sea hacia aspectos gen erales de ste (trabajo en general) o hacia aspectos especficos (sueldo, compaeros, supervisin, etc), (Peir, 1985). La tercera variable del estudio es el desempeo organizacional, no existe consenso entre los autores respecto a los factores que involucra dicha variable (Salgado , 2006). Ha sido relacionado con dimensiones financieras, con el posicionamiento y adaptacin a los cambios en el mercado, con los mrgenes promedios de ganancia or ganizacional, con el rendimiento en base al capital empleado, con el crecimiento en las ventas, etc. (Kangis & Williams, 2000). Asimismo, hay quienes lo conside ran en base a metas logradas y recursos que se utilizan para lograrlas (De Juan, 2004), y quienes centran la atencin en la inestabilidad econmica (Fey & Beamish, 2001). Otros se han dedicado a estudiar el desempeo midiendo indicadores de efici encia y eficacia, o considerando ndices de absentismo y rotacin en la organizacin ( Brutus & Gorriti, 2005). Segn Patterson, Warr & West (2004), el considerar al desempeo como una medida econm ica (enfoque econmico), es la visin que predomina hasta el da de hoy, es decir, en la mayora de los estudios que buscan determinar la relacin entre el desempeo y otra s variables organizacionales, ste ha sido visto desde un enfoque econmico, mientra

s que el desempeo medido desde variables ms subjetivas ha sido poco estudiado. Para la presente investigacin, el desempeo se considera como una medida de qu tan b ien ejecuta una persona su rol en el trabajo. Este rol puede medirse como un ndic e de resultado (productividad), y comparando las conductas de las personas frent e a las expectativas de la organizacin (como es el caso de la evaluacin de desempeo ), Ahora se indagar en la relacin entre las variables de inters. 1.1.1. Relacin entre clima organizacional y satisfaccin laboral. No se ha podido establecer causalidad en la relacin entre ambas variables (Silva, 1996; Chiang, 2004). Sin embargo, se ha ahondado en la relacin mediante estudios correlacionales, y se ha encontrado que existe una relacin significativa y posit iva entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral (Salinas, Laguna& Mend oza, 1994; Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996; Silva, 1996; Parker et al., 2003 ; Chiang, 2004; Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006; Schulte, Ostroff & Kinicki, 2006). Las relaciones encontradas en su mayora son de tamao moderado (co rrelaciones entre 0,5 y 0,7). Hoy en da, los autores coinciden en sealar que ambos constructos son independiente s entre s, y que el constructo de clima organizacional es descriptivo, es decir, una descripcin que hacen los miembros de su organizacin, siendo la organizacin la u nidad de anlisis en el estudio del clima, mientras que la satisfaccin laboral obed ece a una evaluacin que hace un individuo de su trabajo, teniendo un componente a fectivo, y siendo el individuo, la unidad de anlisis en el caso de la satisfaccin (Silva, 1996). Finalmente, Schratz (1993), a travs de metaanlisis, encontr que existen dimensiones de clima organizacional y satisfaccin laboral que se han relacionado ms histricame nte entre s, de manera positiva y significativa. Las dimensiones de clima organiz acional que ms se han relacionado con satisfaccin laboral son: apoyo de supervisin, recompensas, presin, responsabilidad (autonoma individual en el trabajo), relacio nes interpersonales (calidez), riesgo en la toma de decisiones, y las competenci as del empleado. Las dimensiones de satisfaccin laboral que ms se han relacionado con el clima orga nizacional son: la satisfaccin general, y con aspectos especficos: sueldo, supervi sin, compaeros, ascensos. 1.1.2. Relacin entre clima organizacional y desempeo organizacional. Segn Silva (1996), hablar de la influencia del clima sobre el desempeo implica con siderar tanto las repercusiones del clima sobre las actitudes y comportamientos, como en el desempeo organizacional, ya que en las percepciones que forman los in dividuos de su ambiente de trabajo juegan un papel importante la manera en que e st estructurada la tarea, el sistema de recompensas establecido, el modo en que l as decisiones se controlan, el tipo de comunicacin, etc. Pero los individuos tien en tambin expectativas y necesidades. Su conjuncin produce actitudes positivas o n egativas que repercutirn en sus conductas. As han surgido numerosos modelos tericos que buscan graficar la mediacin de las act itudes en el trabajo, en especial de la satisfaccin laboral en la relacin entre el clima y desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003). Desde est a visin la satisfaccin laboral debiera tener un efecto ms directo sobre el desempeo mientras que el clima tendra un efecto ms bien indirecto, mediado por las actitude s. Los autores suelen ser cautos cuando se trata de expresar el valor predictivo qu

e el clima tiene sobre el desempeo. Por ejemplo, Silva (1996), seala que el clima es simplemente una herramienta til para comprender y mejorar el desempeo, por lo t anto los autores en general hablan del impacto potencial del clima en el desempeo como un determinante indirecto de ste, sin establecer relacin causal entre ambas variables, sino considerndolo como un predictor. (Silva, 1996; Burton & Laurids en, 2004). Algunos meta-anlisis al respecto, han revelado que dentro de las dimensiones de c lima que ms se han relacionado con los desempeos y rendimientos en el trabajo se e ncuentran: los estilos de supervisin, apoyo, riesgo y toma de decisiones, recompe nsas, relaciones entre compaeros y estructura (Schratz, 1993). 1.1.3. Relacin entre satisfaccin laboral y desempeo organizacional. Los autores sealan que la relacin entre la satisfaccin laboral y el desempeo es ms cl ara y directa que la relacin entre el clima y el desempeo, siendo la satisfaccin un importante predictor del desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003, Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006). Se ha encontrado una relac in significativa y negativa entre la satisfaccin laboral y aspectos del desempeo co mo el abstentismo y la rotacin en el trabajo y positiva y significativa con el re ndimiento y productividad (Saari & Judge, 2004); Patterson, Warr & West (2004), sealan que la satisfaccin laboral se ha relacionado ms con el desempeo, cuando ste es medido a travs de aspectos econmicos, siendo la satisfaccin laboral un predictor d e este tipo de desempeo. Salinas, Laguna & Mendoza (1994), sealan que los modelos de satisfaccin como por ejemplo, el modelo de Vroom, enfatizan que los individuos estn satisfechos con su trabajo hasta el grado en que les permita obtener lo que desean, y su desempeo ser eficiente cuando los conduzca a la satisfaccin de sus ne cesidades. 1.1.4. Relacin entre clima organizacional, satisfaccin laboral y desempeo organiza cional. Los primeros modelos que consideran estas tres variables, como el de Litwin & St ringer (1968), o Lawler, Hall & Oldman (1974), sealan que las Variables de estructura organizacional y de procedimientos organizacionales, tendran un efecto directo sobre el clima organizacional, el cual afectara la motivacin, y las condu ctas y resultados organizacionales, entre los cuales se encontrara la satisfaccin laboral y el desempeo. Estas ltimas variables tendran por ende una relacin indirecta con las variables estructurales y procesales. Sin embargo los modelos ms actuale s basados en evidencia emprica como el de Kopelman, Brief & Guzzo (1990), sealan q ue la satisfaccin laboral media la relacin entre clima y desempeo, lo mismo que el modelo de Parker et al. (2003), este ltimo result de una investigacin metaanaltica d e 121 muestras, y seala que las actitudes hacia el trabajo especialmente la sat isfaccin laboral, en conjunto con la motivacin median la relacin entre el clima y e l desempeo. Existe evidencia contradictoria sobre la relacin entre las tres variables, por ej emplo Patterson, Warr & West (2004), encontraron en una investigacin de 42 indust rias que el clima organizacional influye en el desempeo a travs de la satisfaccin, la que puede utilizarse como predictor de la productividad, siendo la satisfaccin laboral un mediador en la relacin clima y desempeo, pero Griffith (2006), encontr en una institucin educativa de carcter pblico que la satisfaccin laboral no mediaba la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. Como se ha dicho, la mayora de los tericos han predicho que las reacciones afectiv as mediaran la relacin entre el clima y el desempeo, por lo tanto la satisfaccin lab oral al ser de connotacin ms bien afectiva y una actitud, debiera ser un mediador de la relacin entre el clima y desempeo y por ende tener un efecto ms directo sobre el desempeo que el clima. Este ltimo, por lo tanto tendra un efecto ms bien indirec to en el desempeo, as, la satisfaccin debiera ser un mejor predictor del desempeo qu

e el clima. Por lo anterior, resulta relevante comprobar esto en un estudio en u na empresa pblica, pero adems, tambin es importante considerar otros aspectos del d esempeo, no tan slo econmicos, que son los que ms evidencian la mediacin de la satisf accin laboral, sino tambin considerar aspectos normativos, como la conducta funcio naria y otras dimensiones del desempeo, que ayuden a identificar un efecto difere ncial que pueda tener el clima y la satisfaccin como predictores de los distintos aspectos del desempeo. 1.2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Hoy en da debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen en e l mercado y que determinan el desarrollo de ms habilidades, destrezas y conocimie ntos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan Si b ien las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran afectadas por una c risis de ndole econmico, poltico, social, cultural, entre otros. As como, elementos externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentid o, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas tcnicas de produccin, me rcado, distribucin, servicio y atencin al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos organizacionales. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin del personal son aspectos cada vez ms importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfaccin del trabajad or ocupa un lugar preferente, ya que, la percepcin positiva o negativa de los tra bajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotacin de person al, ausentismo, aparicin de conflictos y en otras reas esenciales de la organizacin . Todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de person as y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que encajan en lo que se ha denominado Clima Or ganizacional El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que puede n descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin , modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propia s caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de u n trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, s ino que dependen de las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y activid ades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacin. Entre ellos el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, cu mplido estos dos objetivos su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que perm itirn que la organizacin alcance altos niveles de eficacia y desempeo laboral y los patrones de comunicacin que tienen gran efecto sobre la manera de cmo los emplead os perciben el clima de la organizacin, estos elementos sern objeto de anlisis en l a investigacin como factores que tienen gran influencia en la determinacin del cli ma (Caligiore y Daz 2003) De all que el clima organizacional refleje la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales.

En este sentido, (Dessler 1991:188) destaca que los resultados del estudio reali zado por George y Bishop sobre la estructura organizacional que incluye divisin de l trabajo, patrones de comunicacin y procedimientos, adems del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los trabajadores visualiza n el clima de la organizacin. Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, s e infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin . Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional e s el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de i deas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador pe rcibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfaccin en la labor que desemp ea. El desempeo laboral segn (Chavenato 2000:359),Es el comportamiento del trabajador e n la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual p ara lograr los objetivos Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), considera n otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habili dades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar ms capital y responder a las amenazas y oportunidades de la economa. Parte de estas tendencia s actuales es el Outsourcing que se define como la externalizacin de determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una organizacin transfiere alg una actividad, que no forma parte de sus habilidades principales, a un tercero e specializado. Por habilidades principales se entienden todas aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa. Aqu es preciso definir que las empre sas de Vigilancia realizan actividades secundarias, o sea, de servicio que no so n parte de la funcin principal de la organizacin. En Venezuela el servicio de vigilancia privada est regulado por un viejo decreto de mediados del siglo pasado. Sin embargo, este Decreto 699 qued parcialmente der ogado con la Constitucin Bolivariana de 1999. (Brito 2006). El mismo autor argume nta que existe un proyecto de modificacin que permitir modernizar este sector y re glamentar otros servicios como los vigilantes sin armamentos, actividad que ejer cen frecuentemente, de manera irregular empresas sin las credenciales mnimas dese ables, ni control gubernamental. Para que estas empresas se consideren legales deben contener: acta constitutiva, permisos del Ministerio de Interior y Justicia y del Ministerio de la Defensa, solvencias del Instituto de Capacitacin Educativa y del Instituto de los Seguros Sociales, as como la pliza de seguros. Este ltimo requisito es importante; las norm ativas obligan a las empresas de vigilancias a contratar una pliza que responda a terceros los daos causados por el vigilante, siempre y cuando se cumplan una ser ie de procedimientos. (Brito 2006) La contratacin de una empresa de vigilancia es una negociacin delicada, por cuanto los contratantes tienen ciertos grados de so lidaridad con su contratada porque comparten responsabilidades en caso de una ac cin u omisin del vigilante, si la empresa de vigilancia no est dentro del marco leg al exigido podr eximirse de responsabilidad. De all la importancia de que la empre sa contratante verifique que su contratada est bien preparada para esas negociaci ones. Este mismo autor, considera que estas empresas deben tener una estructura organi zativa que le permitan un proceso de reclutamiento, seleccin y entrenamiento; as c omo la supervisin la cual se considera fundamental para el correcto seguimiento p or parte de la prestataria del servicio.

Los autores consideran importante esta investigacin porque a partir de la dcada de los 80 se ha producido un elevado inters por el papel de los servicios en la eco noma tanto en su campo interno como en el internacional. Segn (Brito 2006) existen en el pas 720 empresas con permiso del Ministerio de Interior y Justicia, cerca de 40 esperando por la aprobacin y aunque no hay cifras de las ilegales se estima que han proliferado de manera irresponsable. Las razones de ese inters segn (Rincn 2006:175) tiene diversas vertientes. Entre ell os, la alta participacin que el sector servicios tiene en el producto de los pases desarrollados y en la mayora de los pases en desarrollo; slo en los pases con las e scalas ms bajas de ingresos percpita, es poco importante la participacin de ese sec tor en el producto En lo referente a la situacin interna de la empresa VADECOL, los resultados de un a investigacin realizada por (Africano 2004) la empresa por ser su actividad pres tadora de servicio en el rea de vigilancia, el personal mantiene un alto estrs lab oral, adems de la inexistencia de una estructura organizacional, que de la mejor manera represente la forma de manejar el talento humano, tambin se evidenciaron f actores que pudieran estar incidiendo en la adaptacin a los grandes retos del ent orno como son: toma de decisiones centralizadas, sistema deficiente de remunerac in del personal. Todo esto se manifiesta en un ambiente de incertidumbre y confli ctos internos, lo que pudiera estar generando un clima organizacional insatisfac torio. De all el inters de la directiva de que se realizara esta investigacin por e l inters de reorganizar la empresa. En funcin de lo planteado, surgen las siguientes preguntas: Qu elementos del clima organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores de la empresa que afec ten el desempeo laboral? Es importante el anlisis del clima organizacional en esta organizacin? Estas interrogantes constituyen el eje fundamental de la cual parte esta investigacin. Teniendo en cuenta el tema y el contexto en donde se va a desarroll ar la propuesta de intervencin profesional en el rea laboral es importante resalt ar que el objetivo principal de ste es Identificar los factores que influyen en el clima organizacional y en el desempeo laboral de los funcionarios; esta propuesta de intervencin profesional se fundamenta y se estructura de acuerdo a las polticas administrativas y legales. Para el desarrollo de la propuesta hay que tener en cuenta la investigacin, formu lacin y ejecucin del proyecto de Bienestar social laboral realizado el p eriodo anterior en la institucin; ya que ste proporcion informacin bsica y necesaria para diagnosticar los problemas de capacitacin, Bienestar laboral de la misma y el tema de Clima Organizacional; de tal manera que el programa a formula r y ejecutar en este periodo es la continuidad del programa de Bienestar Social Laboral con nfasis en la medicin del Clima Organizacional en la institu cin; por consiguiente, facilitar que la informacin obtenida por medio del diagnost ico anterior sea el fundamento para conocer los factores que influyen en las di mensiones del Clima Organizacional y que afectan el desempeo laboral de los funci onarios. De acuerdo a lo anterior es de vital importancia determinar que el diagnostico I I tiene como finalidad articular el diagnostico I y de este modo conocer las dimensiones del clima organizacional (Orientacin Organizacional, Administracin de l Talento Humano, Estilo de Direccin, Comunicacin e Integracin, Trabajo en Grupo, C apacidad Profesional y Medio Ambiente Fsico) contribuyendo al mejoramiento del mismo, y tiene relacin con el buen desempeo de los funcionarios, teniendo en cuenta que el clima Organizacional tiene repercusiones en el comportamiento l aboral e influye en la satisfaccin personal y por lo tanto en la productividad, l o cual se ver reflejado en funcionarios comprometidos con la organizacin y con un

mejor desempeo laboral. Esta propuesta de intervencin de la investigacin es enfocada en el rea laboral es e sencial para la institucin ya que los procesos de Gestin del Talento Humano estn or ientados a formular y adoptar polticas, planes genrales, programas y proyectos par a la administracin, el desarrollo y la capacitacin del talento humano acordes con la organizacin de cada una de las dependencias que contribuyan al desarrollo inte gral del funcionario como elemento fundamental de la organizacin y est relacionada con la poltica de desarrollo administrativo en la gestin y desarrollo del talento humano que tiene como objetivo propender por servidores ntegros, competentes y comprometidos consigo mismo, con la sociedad y con el estado; y asimismo con los fundamentos tericos que suministra el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica sobre calidad de vida laboral, bienestar laboral, clima la boral y cultura organizacional y adems cuenta con los recursos necesarios para la ejecucin del mismo y se tendr en cuenta la pertinencia del programa en funcin de l as necesidades de la entidad. Para sustentar la importancia de la propuesta de intervencin profesional en una i nstitucin pblica en el rea de Gestin del Talento humano tambin es significativo cono cer el mbito de intervencin del trabajador social en sta rea teniendo en cuenta que en cualquier organizacin segn la cantidad de funcionarios que se encuentren vincul ados es necesario contar con un Trabajador Social. De acuerdo a lo especificado anteriormente los campos de intervencin de un Trabaj ador Social tiene las competencias para desarrollarse en el rea laboral fundam entadas en los siguientes aspectos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Administrativo Bienestar Laboral Salud ocupacional Capacitacin y desarrollo Asesora Individual Responsabilidad Social Corporativa.