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INTRODUO No mercado altamente competitivo em que estamos hoje, toda empresa, para que obt enha sucesso nas

suas atividades e as conduza da melhor forma possvel, devem adot ar dentro da sua gesto de recursos humanos o treinamento e desenvolvimento de pes soas. O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o p otencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanas de comportamentos e atitudes, bem como a aquisio de novas habilidades e conhecimento s. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser human o, melhorando os resultados e conseqentemente gerando um bom clima organizacional . O treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeioament o de desempenhos, aumento da produtividade e das relaes interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente s inovaes tecnolgicas e as constantes mudanas do me rcado de trabalho, sendo o treinamento indispensvel para a busca da qualidade tot al Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de servios que determinada empresa oferece, porm, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organizao, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. .

OBJETIVO O presente trabalho enfoca alguns aspectos que permeiam ao conceito de treinamen to, alguns aspectos como o levantamento das necessidades, o programa do treiname nto, implementao do programa de treinamento e fim a avaliao dos resultados do treina mento entre outros aspectos que sero discutidos no decorrer do trabalho.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS A definio de treinamento esta inserida na rea mais ampla de desenvolvimento, no qua

l se subdivide em educao e treinamento. A primeira busca preparar a pessoa para o convvio externo e interno do ambiente de trabalho, j o treinamento busca o embasam ento para determinado cargo. EDUCAO Desde o nascimento os indivduos influenciam de maneira mutua do ambiente em que esto inseridos. Esta ao consiste em assimilar os valores sociais preestabelecidos p ara moldar o comportamento de acordo com as predisposies e padres pessoais. Sendo classificadas em institucionalizadas, organizadas e sistemticas por seguire m um plano determinado antecipadamente como as escolas e igrejas. Ou difuso, des organizado e assistemtico por no seguirem qualquer plano. Educao social, moral, poltica, cultural, fsica e profissional so Alguns tipos de edu cao ,sendo que a ultima ser o objeto principal de estudo. Educao Profissional Visa o preparo para a vida profissional e dividida em trs etapas: 1. Formao Profissional Busca preparar o individuo de forma mediata, visando o exerccio determinada pr ofisso, o qualificando essencialmente para o mercado de trabalho. 2. Desenvolvimento Profissional Tem como objetivo o aperfeioamento do profissional em seu cargo para que se torne mais efetivo, adaptando a viso da organizao. 3. Treinamento oferecido nas organizaes em qualquer nvel ou setor com a inteno de preparar de forma imediata a pessoa para um cargo.

CONCEITUAO DE TREINAMENTO Treinamento um processo educacional que visa adequar e ou ampliar o desempenho d e cada pessoa em seu cargo.Contudo a viso mais moderna considera que desenvolver competencias com objetivos organizacionais uma fonte de lucratividade pois contr ibui de maneira efetiva no negocios.Nestes termos, treinamento sinonimo de agreg ar valor as pessoas, a empresa e clientes. CONCEITUAO DE DESNVOLVIMENTO o processo de Aptido de um empregado que almeja alcanar novas posioes que exijam m ais resultados e atraves de expericias de aprendizagem contruir uma carreira prof issional. DIFERENAS ENTRE T &D Os dois mtodos influenciam na aprendizagem, que o processo de adquirir conhecimen to em qualquer relao ou ambiente e levar o ensino durante toda a vida. O treinamento direcionado para o presente,a necessidade de suprir um cargo atua l melhorando as habilidades e capacidades da pessoa. O desenvolvimento tem um carter futurista de preparar as habilidades e competnc ias requeridas em cargos a serem ocupados na organizao. OBJETIVOS DO TREINAMENTO O treinamento deve conduzir metas e objetivos claros traados pela organizao. Um dos principais fins preparar atravs da transmisso de informao e desenvolvimento de habi lidades motoras, cognitivas ou interpessoais, as pessoas para executar tarefas bsicas .Proporcionar o crescimento continuo e mudar a atitude das pessoas visand o estabelecer um bom clima organizacional ,aumentando a motivao tambm fazem parte do processo de treinamento.

UTILIZAO DO TREINAMENTO

Existem algumas situaes que geram a necessidade do treinamento como novos processo s de trabalho, novos modelos de gesto entre outros, sendo que nos diversos casos o treinamento serve para qualificar, aperfeioar ou atualizar. A qualificao utilizad a quando h falta de conhecimento, habilidade ou atitude, o aperfeioamento ou recic lagem acontece quando repassam assuntos j visto ,introduzindo novos conceitos e tc nicas.Na atualizao ocorre esse tipo de treinamento quando surge algo novo , uma nova estratgia, processo ou modelo. O CICLO DO TREINAMENTO A partir da conceituao de treinamento possvel dividi-lo em uma seqncia de eventos pro gramados em um processo continuo que se renova ao fim do ciclo. O modelo se define em entradas (inputs) de treinando, informaes, recursos. Process amento ou operao (throughputs) de aprendizagem individual ou programa de treinamen to. As sadas (outputs) so de pessoal habilitado e o ultimo processo a retroao (feedb ack) como avaliao dos procedimentos anteriores. ETAPAS DE T & D 1. Levantamento de necessidades de treinamento 2. Programao de treinamentos 3. Execuo dos treinamentos 4. Avaliao dos treinamentos

1Levantamento de necessidades de treinamento LNT Constitui a primeira etapa na qual o objetivo principal verificar as necessidade s ou carncia de treinamento, seja na organizao como um todo ou em alguma atividade especifica. feito uma anlise da organizao total, dos recursos humanos e das operaes e tarefas atr avs de mtodos como a observao de problemas disciplinares, trabalho ineficiente ou ro tatividade, avaliaes de desempenho que averiguam todas as reas da empresa, anlise d os objetivos organizacionais ou at mesmo entrevistas com os funcionrios de todos os cargos permiti o conhecimento dos problemas a partir de diferentes pontos de vista. Alem destes e outros mtodo, existem os indicadores de eventos futuros e o de prob lemas decorrentes, respectivamente a priori e posteriori que auxiliam no process o de anlise A partir do levantamento possvel separar os problemas de causas organizacionais d os que tem causa humana e traar solues para os que podem ser resolvidos com os t reinamentos. 2Programao de treinamentos Aps a identificao construdo um programa sob medida s necessidades diagnosticadas leva ndo em considerao quem deve ser treinados, quem vai treinar o que, como, onde, qua ndo e pra que treinar. 3Execuo dos treinamentos Nesta etapa realizam a adequao do programa de treinamento s necessidades da organiz ao e do treinando considerando a qualidade do preparo dos instrutores, do aprendi z,e do material de treinamento apresentado. A execuo do treinamento requer uma forte parceria entre cliente e consultor intern o. Embora possa ser implementada pelo prprio cliente, por empresa externa ou depa rtamento de T&D, a execuo requer a integrao de esforos para que proporcione os result ados esperados e Alcance os objetivos pretendidos. 4Avaliao dos treinamentos Ao final da implementao feita uma avaliao que determina at que ponto o treinamento re almente produziu as modificaes desejadas no comportamento dos empregados, verific ando se os resultados esto de acordo com as metas da empresa , em todos os nveis o rganizacional . Por carter tradicional as empresas realizam dois tipos de avaliao: a avaliao de reao e a de resultados. A primeira tem o fim e fazer adaptaes nos programas internos e av aliar o desempenho dos rgo que executou o evento.j a avaliao de resultados busca veri ficar se as necessidades de treinamento foram atendidas. MTODOS DE TREINAMENTO So os meios de aprendizagem que se classificam em individualizado, grupo e coleti vos. O mtodo individualizado de ensino voltado para as caractersticas pessoais com

o conhecimentos, aptides, motivaes, ritmo de aprendizagem de cada pessoa, sendo apl icado atravs de leitura, estagio, estudo dirigido e outro. O mtodo coletivo perpassa igualmente por todos os treinando ao mesmo tempo, como no caso da exposio. J o mtodo de treinamento em grupo prioriza a interao entre trein andos ,por meio de dinmicas, discusses e debates . Por tanto dentro dos diversos mtodos, cabe ao profissional de treinamento selecio nar um ou uma combinao de determinados mtodos para facilitar a aprendizagem e ser u sado mais eficientemente. EFEITO MULTIPLICADOR Este o momento de reduzir custos compartilhando os conhecimentos , adquiridos pelos participantes durante o treinamento, atravs de palestras , reunies ou apre sentao relatrios . EDUCAO CORPORATIVA: A GESTO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL As buscas por novos produtos, servios, mercados e clientes demandou das organizaes mais conhecimento, tornado se invivel esperar pelas informaes produzidas, passando ento a desenvolver novos conhecimentos. Assim, as universidades corporativas sugiram no contexto de corrida intensa pelo conhecimento, transformando A realidade da administrao de recursos humanos. O sin gelo departamento de Rh foi estendido para instituies de conhecimentos, no atendend o somente os funcionrios, mas tambm clientes, distribuidores e fornecedores, o que aumentou significativamente os recursos investidos. UNIVERSIDADE CORPORATIVA UC A UC foi desenvolvida com o plano de aprendizagem continua de todos os envolvido s na cadeia produtiva. Ministrado na maioria das vezes pelos principais dirigent es, os programas so alinhados ao ramo do negcio visando posteriormente auto-suficin cia financeira. Os grupos pioneiros foram a Motorola University e Univesity Disney , onde utili zando de novas tecnologias e metodologias disponibilizou o conhecimento todos os interessados em qualquer hora ou lugar , caracterizando assim o autodesenvolvi mento. Hoje 40% das 500 maiores empresas mundiais possuem suas universidades corporati vas , evidenciando a importncia da gesto e o desenvolvimento das competncias no amb iente competitivo e para alcanar as estratgias de negcios da empresa. CONCLUSO Aps a abordagem dos diversos temas de treinamento e desenvolvimento possvel compre ender o treinamento como um processo educacional aplicado com o propsito de mudana ou agregar conhecimento ao colaborador para suprir as necessidades de um empres a. Contudo ante de iniciar o treinamento preciso fazer um levantamento das neces sidades reais, priorizar as urgentes e desenvolver a programao de treinamento a se r seguida. Depois da realizao de todos os treinamentos planejados o prximo passo a avaliao dos r esultados afinal o alvo do treinamento o desempenho ,mas se os resultados no for em alcanados nada adiantar, por tanto uma gesto eficiente no feita apenas de esforo e desempenho mais sim de resultados. Com as aceleradas mudanas o T&D passou a atender no somente as necessidades atuais das organizaes para uma viso macro tanto do presente at o futuro. E foi neste momen to que a educao corporativa foi introduzida inicialmente nas grandes empresas como soluo para a falta de pessoas qualificadas, com competncia e conhecimentos especfi cos e organizacional. Portanto a gesto de pessoas especificamente o treinamento e desenvolvimento no pod e ser visto dentro de uma organizao como uma parte inferior as outras unidades de negcios, pois isso investir em programas de treinamentos e importantssimo para o sucesso e crescimento desse ramo de negcio, se tornando um diferencial de competi vidade no mercado.