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GESTO DE PESSOAS CADERNO EXTRA QUESTES

1. A avaliao do desempenho tem vrias aplicaes e propsitos, dentre os quais: I- Localizar pessoas com caractersticas e atitudes adequadas ao negcio da organizao. II- Indicar se as pessoas esto sendo adequadamente recompensadas e remuneradas. III- Verificar se o tempo de servio se constitui no melhor critrio de promoo. IV- Propiciar a retroao s pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto est apenas em: A) I e IV. B) II e III. C) I, II e III. D) I, II e IV. 2. Critrios que podem eliminar o candidato a uma vaga de emprego, num processo seletivo externo: A) currculo, merecimento, entrevistas e dinmicas de grupo. B) provas e testes, entrevistas, dinmicas de grupo e exame mdico. C) currculo, provas e testes, tempo de servio, merecimento e entrevistas. D) currculo, provas e testes, merecimento, dinmicas de grupo e exame mdico. 3. gesto participativa um dos campos mais complexos da moderna teoria geral da administrao, envolvendo diversos conceitos, tcnicas e experincias prticas. Quando os empregados tm direito a comisses sobre vendas, abonos ou salrios adicionais por resultados ou atendimento de metas, prmios por sugestes que resultem em economias ou ganhos e distribuio de aes, trata-se de um modelo de gesto baseado

(A) em equipes autogerenciadas. (B) na autogesto. (C) na participao nos resultados. (D) no envolvimento no processo decisrio. (E) na participao na direo. 4. Os modelos tradicionais de gesto de competncias enfatizam o conhecimento tcnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mnimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na dcada de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos so aqueles que possuem (A) capacidade de suportar ofensas pessoais. (B) elevado quociente de inteligncia. (C) capacidade de liderana situacional. (D) elevada competncia comportamental. (E) capacidade de evitar conflitos organizacionais. 5. A gesto por competncias, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contnuo que tem como etapa inicial (A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho. (B) a formulao da estratgia organizacional. (C) a definio de indicadores de desempenho no nvel corporativo. (D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias. (E) o planejamento de aes para captar e desenvolver as competncias necessrias. 6. Domnio pessoal, modelos mentais, viso compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistmico caracterizam organizaes (A) que aprendem. (B) dedicadas matricialidade. (C) do conhecimento. (D) de alto downsizing. (E) em processo de reengenharia.

7. No processo de comunicao de pessoa para pessoa, os fatores que determinam a efetividade da comunicao e a fidelidade do processo so trs: conhecimento, habilidade e atitudes. Na linguagem verbal, h cinco habilidades de comunicao, que so I.escrita. II.palavra. III.leitura. IV.audio. V.raciocnio. correto afirmar que as habilidades (A) I e II so, respectivamente, codificadora e decodificadora. (B) I e III so, respectivamente, codificadora e decodificadora. (C) I e V so, respectivamente, codificadora e decodificadora. (D) II e IV so, respectivamente, decodificadora e codificadora. (E) III e V so, respectivamente, codificadora e decodificadora. 8. Na Teoria da Comunicao, um dos pontos de maior importncia a preocupao com a pessoa que est na outra ponta da cadeia de comunicao: o receptor. Trata- se de (A) efetividade. (B) atitude. (C) feedback. (D) diretividade. (E) empatia. 9. O modelo cientfico de administrao harmoniza-se mais com o estilo de mudana (A) do conhecimento. (B) participativa. (C) diretiva. (D) atitudinal. (E) grupal. 10. Na anlise das organizaes, segundo o enfoque comportamental, os grupos criados por iniciativa de seus prprios membros, para defender seus interesses ou atender a necessidade de convivncia social, so denominados (A) autocrticos. (B) democrticos. (C) liberais. (D) formais. (E) informais. 11. Os sentimentos positivos, negativos ou de indiferena, produzidos pela organizao sobre seus integrantes so denominados (A) normas de conduta. (B) cultura organizacional. (C) tica e valores. (D) conflitos organizacionais. (E) clima organizacional. 12. Cultura organizacional um conjunto de (A) procedimentos informais da organizao. (B) normas emitidas pela organizao que forma o cdigo de conduta pelo qual todos os seus membros se submetem. (C) pessoas instrudas que atuam como formadoras de opinio dentro da organizao. (D) procedimentos formais da organizao. (E) mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a determinado ambiente, em determinado tempo.

13. A ao necessria para que as pessoas se disponham a mudar seu comportamento (A) amea-las com desligamento se no adotarem novos paradigmas. (B) coagi-las a adotar o comportamento esperado. (C) exigir participao em atividades de lazer durante os intervalos de trabalho. (D) sensibiliz-las de que a ao relevante em seu prprio benefcio. (E) adotar um esquema de punies, previamente estabelecido, para quem no adequar seu comportamento. 14. A concesso de benefcios complementares ao salrio dos empregados considerada uma remunerao (A) flexvel. (B) obrigatria. (C) indireta. (D) institucional. (E) fixa. 15. Quando a eficcia de um lder atingida porque o seguidor admira e identifica-se com a pessoa do lder e com a causa que ele defende, e h o envolvimento natural do liderado, existe um poder (A) do especialista. (B) de referncia. (C) de coero. (D) de recompensa. (E) de legitimidade. 16. As transferncias laterais que capacitam os funcionrios a trabalhar em funes diferentes, aprender uma ampla variedade de servios, ganhar uma percepo maior da interdependncia dos cargos e ter uma perspectiva mais ampla das atividades da organizao so chamadas de (A) lateralidade de cargos. (B) orientao de cargos. (C) rodzio de cargos. (D) matricialidade de cargos. (E) preparao de cargos. 17. Conhecimento, habilidades e capacidades dos indivduos, que tm valor econmico para a organizao denominado capital (A) social. (B) humano. (C) intelectual. (D) tcnico. (E) operacional. 18. No desenvolvimento de carreiras, a situao em que, por razes pessoais ou organizacionais, a probabilidade de ascender na carreira profissional baixa denomina-se (A) aconselhamento. (B) mentoreao. (C) carreira em Y. (D) plat de carreira. (E) parceria de carreira dupla. 19. Na avaliao de desempenho, a abordagem de traos de personalidade em que cada funcionrio classificado de acordo com uma escala de caractersticas denominado mtodo (A) da escala de classificao grfica. (B) da escala de padro misto. (C) da escolha forada. (D) do incidente crtico. (E) do ensaio.

20. (ANS/2007) O mtodo de avaliao de desempenho em que o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, apontando comportamentos extremos, sem anlise dos traos de personalidade, o mtodo de (A) escalas grficas. (B) incidentes crticos. (C) comparativo. (D) escolha forada. (E) 360 graus. 21. Considere os dados da Agncia de Negcios "Vida": Nmero de efetivos em 1o de janeiro de 2006 = 700; Nmero de efetivos em 31 de dezembro de 2006 = 1.300; Nmero de desligados no perodo = 130. O ndice de rotatividade da Agncia de (A) 6,5% (B) 10% (C) 13% (D) 18% (E) 21% 22. O montante de faltas no trabalho, atraso e sadas antecipadas ocorridas durante um determinado perodo so bases de clculo para o ndice de (A) assiduidade. (B) rotatividade. (C) banco de horas. (D) efetividade. (E) absentesmo. 23. Na gesto de recursos humanos, a tcnica de mudana que objetiva ampliar o sistema decisrio estrutura abaixo, at o menor nvel possvel na pirmide organizacional, dando aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de "como" realizar suas tarefas, reforando-os com credibilidade e encorajando sua criatividade, relativa (A) ao empowerment. (B) ao benchmarking. (C) ao modelo seqencial de Lewin. (D) ao looping. (E) entropia. 24. Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando pontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critrios mensurveis objetivamente denominado: (A) gesto social. (B) gesto do conhecimento. (C) educao corporativa. (D) desenvolvimento organizacional. (E) gesto por competncias. 25. Considere os seguintes dados: Ocorrncias no ms de julho: Nmero de horas Perdidas com faltas justificadas: 600 Perdidas com faltas infustificadas: 450 Perdidas com atrasos e sadas antecipadas: Planejadas: 12000 Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de a) 1,25% B) 3,75% C) 5,00% D) 8,75% E) 10%

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26. Enquanto que as provas de conhecimento ou capacidade avaliam a capacidade atual de realizao e as habilidades, os testes psicolgicos aferem as aptides individuais a fim de oferecer um prognstico futuro do potencial de desempenho. A abordagem mais conhecida a respeito das aptides a Teoria: (A) das Necessidades de Maslow. (B) das Expectativas de Vroom. (C) da Escala de Likert. (D) Multifatorial de Thurstone. (E) dos Dois Fatores de Herzberg. 27. Assinale a opo que apresenta um objetivo para uma pesquisa do clima organizacional. (A) Medir o estado interno de dispndio de esforos que atinge resultados compensadores. (B) Medir o grau de satisfao e a concorrncia com o pblico externo de uma empresa. (C) Medir o grau de desenvolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades. (D) Avaliar a imagem e a compreenso que o pblico externo tem de uma empresa. (E) Interrelacionar o ambiente interno e o ambiente externo existente entre as empresas. 28. O ponto de partida para o processamento da seleo de pessoal a obteno de informaes significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definio das competncias desejadas pela organizao. Essas informaes podem ser colhidas por meio de diversas tcnicas. A tcnica que visa a localizar tanto as caractersticas desejveis quanto as indesejveis, objeto de investigao no processo seletivo dos futuros candidatos, a tcnica da(dos) (A) anlise do cargo no mercado. (B) descrio e anlise do cargo. (C) requisio de pessoas. (D) hiptese de trabalho. (E) incidentes crticos. 29. O processo de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas em uma organizao composto de diversas etapas, e cada uma delas subdividida em diversas atividades. A respeito do levantamento das necessidades organizacionais pode-se afirmar que uma atividade que pertence etapa de: (A) avaliao. (B) implementao. (C) planejamento. (D) estruturao. (E) diagnose. 30. Em tempos de ambiente de mudanas tecnolgicas, organizacionais e mercadolgicas, a criatividade se torna a base para a mudana construtiva. No esforo para a criao de uma estrutura de criatividade, as organizaes lanam mo de algumas tcnicas. O brainstorming, que uma delas, diz respeito (ao): (A) criao de oficinas de gerenciamento de conceitos. (B) implementao de centros de criatividade. (C) incentivo a um programa de sugestes. (D) desenvolvimento de grupo de gerao de idias. (E) estabelecimento de crculos de qualidade e criatividade. 31. A fim de ajudar os funcionrios que foram ou sero demitidos a encontrar outro emprego, a empresa deve empreender um processo de: (A) recrutamento. (B) reposicionamento. (C) recolocao. (D) recontratao. (E) expatriao.

32. A anlise de cargos um componente fundamental do Planejamento de Recursos Humanos. Essa atividade ocupa-se de dois processos: (A) descrio e anlise. (B) descrio e avaliao. (C) planejamento e especificao. (D) planejamento e descrio. (E) especificao e avaliao. 33. O modelo contingencial de desenho de cargos representa a abordagem mais ampla e complexa, uma vez que considera,simultaneamente, trs variveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organizao. Isso porque, em um ambiente de negcios de forte concorrncia, os cargos no podem ser estticos ou permanentes. Em decorrncia desse contexto, o modelo contingencial se baseia em cinco dimenses essenciais que, em menor ou maior grau, todo cargo deve possuir. Assinale a opo que as apresenta. (A) Eficincia, previsibilidade, contedo das tarefas, identidade com a tarefa, avaliao. (B) Aplicao, redundncia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, premiao. (C) Eficcia, independncia, descrio das tarefas, identidade com a tarefa, aferio. (D) Efetividade, adaptabilidade, contexto das tarefas, identidade com a tarefa, medio. (E) Variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroao. 34. Os principais processos ou funes administrativas so: planejamento, organizao, direo e controle, sendo que o processo de: a) direo distribui recursos disponveis segundo critrios pr-estabelecidos; b) direo define objetivos, atividades e recursos; c) planejamento define o trabalho a ser realizado e suas respectivas responsabilidades; d) controle assegura a realizao dos objetivos e identifica a necessidade de modific-los; e) organizao o que trata da execuo e envolve os demais processos. 35. (BNDES) Carla Ribeiro, Gerente de Recursos Humanos da Empresa Pneus Redondos Ltda, est apreensiva com a atual situao da empresa. As pessoas esto apticas, fazem sempre a mesma coisa, ocupando os mesmos cargos. Ela, h 10 anos na empresa, acha que poderia contribuir com mais entusiasmo, mas se sente presa a uma estrutura que se mantm igual h 90 anos, desde a sua fundao. A Diretoria bastante conservadora e as mudanas, quando ocorrem, so insignificantes - um novo nome para um cargo; uma aposentadoria. O mundo muda e a Pneus Redondos continua esttica, parada no tempo. A gerente, embora consciente de que necessrio mudar, no sabe como, j que uma proposta de mudana no organograma no seria aceita pelos Diretores. Conversando com uma colega de faculdade, ela sugeriu que Carla fizesse uma descrio e anlise de cargos, que: a) mostraria para a Diretoria a necessidade de contratar uma consultoria externa para mudar a empresa. b) subsidiaria o recrutamento e seleo de pessoas, os programas de treinamento e os padres de seleo e promoo. c) indicaria o desempenho e os resultados alcanados pelas pessoas na empresa para a implantao de um sistema de remunerao mais motivador. d) promoveria uma uniformizao dos procedimentos da empresa, visando a elaborao de manuais prprios para cada atividade. e) determinaria a criao de uma Gerncia de Qualidade para que os funcionrios percebam a importncia dos clientes para a sobrevivncia dos Pneus Redondos Ltda. 36. Em relao ao conceito de Seleo de Pessoal, CORRETO afirmar com Chiavenato (1994): A alocao correta das pessoas nos cargos exige que se conciliem as caractersticas estveis do cargo com as caractersticas imutveis das pessoas. A participao do gerente no processo seletivo restringe-se a receber com amabilidade o candidato selecionado no posto de servio. A seleo de pessoal basicamente comparativa e restritiva. As capacidades das pessoas, aspecto fundamental no processo de seleo, no devem ser observadas.

a) b) c) d)

QUESES CESGRANRIO 2009-2010

37. Nos ltimos anos, vem ganhando destaque nas discusses entre governos e empresas o tema do consumerismo, que significa um(a) (A) credo econmico e social que encoraja as pessoas a aspirar ao consumo, independente das consequncias. (B) fenmeno caracterstico da sociedade contempornea ocidental, com origens no advento da produo em massa. (C) perspectiva que visa a tornar os consumidores menos dependentes do consumo e mais racionais em suas escolhas. (D) tentativa de fazer os consumidores comprarem bens ou servios que no agridam o meio ambiente. (E) aquisio desmedida de produtos baseada nas facilidades de crdito e no fascnio gerado pela publicidade. 38. A importncia da Avaliao de Desempenho, tanto para as organizaes quanto para as pessoas que nelas trabalham, indiscutvel. Ela fornece informaes imprescindveis ao desenvolvimento empresarial e feedback s pessoas para a eventual correo de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma srie de razes justifica a preocupao da organizao em avaliar o desempenho de suas equipes, EXCETO o fato de (A) oferecer informaes ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores. (B) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito. (C) proporcionar conhecimento sobre a percepo externa de seu desempenho, atitudes e competncias. (D) proporcionar uma anlise sistemtica para justificar aumentos salariais, promoes, transferncias e demisses. (E) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condies faz e por que faz. 39. Um dos critrios bsicos a serem utilizados para a construo de um plano de remunerao trata de deciso sobre equilbrio interno x externo. Esse critrio se refere (ao) (A) deciso sobre remunerao controlada por um rgo central ou pelos gerentes das unidades organizacionais. (B) remunerao incluindo o maior nmero possvel de colaboradores sob o mesmo sistema ou definida conforme os nveis hierrquicos. (C) remunerao focada no cargo ou na contribuio de conhecimentos e competncias das pessoas para a organizao. (D) remunerao, estipulada aps pesquisa, em nvel percentual abaixo ou acima do mercado. (E) plano de remunerao percebido como justo dentro da organizao ou em relao aos salrios pagos por outras organizaes. 40. Para Chiavenato (2008), o processo de treinamento se d em quatro etapas: transmisso de informaes; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos abaixo se refere estritamente etapa de transmisso de informaes? (A) Habilitar para execuo e operao de tarefas, manejo de equipamentos, mquinas e ferramentas. (B) Promover a mudana de atitudes negativas para atitudes favorveis de conscientizao e sensibilidade com os clientes internos e externos. (C) Fornecer informaes sobre a organizao, seus clientes, produtos e servios, polticas e diretrizes, regras e regulamentos. (D) Desenvolver ideias e conceitos para estimular as pessoas a pensarem em termos globais para agir nos locais. (E) Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a raciocinarem de forma sistmica a fim de habilit-las execuo de tarefas complexas.

41. Paradigmas so modelos ou padres que referenciam explicaes de como lidar com diferentes situaes. Considerando as mudanas ocorridas neste incio de sculo, pode-se dividilos em paradigmas tradicionais e paradigmas do terceiro milnio. Nessa perspectiva, analise os paradigmas que se seguem. I - nfase na competitividade II - nfase na eficincia III - Estruturas organizacionais enxutas IV - Emprego e carreiras estveis V - Grupos de trabalhadores autogeridos e polivalentes com educao de nvel superior Dentre os paradigmas listados, so tradicionais APENAS os paradigmas (A) I e II. (B) I e V. (C) II e III. (D) II e IV. (E) IV e V. 42. Culturas so estudadas e comparadas a partir do uso de indicadores tambm denominados atributos ou dimenses da cultura organizacional. Dentre os indicadores mais comuns est o de propenso ao risco caracterizado como (A) avaliao sobre as regras inflexveis e permanentes ou as que podem ser mudadas para se ajustarem a situaes particulares. (B) avaliao do modo como as pessoas percebem a autoridade e as diferenas de status. (C) pouca tolerncia ambiguidade, conduzindo as pessoas a preferirem a acomodao, a rotina e as situaes estruturadas. (D) adaptao realidade externa, considerando a satisfao dos clientes, acionistas e empregados. (E) adequao a condies ambientais relativamente estveis, com tarefas especializadas e precisas ou a ambientes com os quais a organizao no tem familiaridade. 43. Um psiclogo deseja usar um mtodo de anlise de cargo que tenha como vantagens possibilitar a participao mxima de funcionrios, preparar os empregados para a entrevista de acompanhamento e poupar tempo e dinheiro. Ele deve, ento, usar o mtodo denominado (A) tcnica do incidente crtico. (B) dirio do ocupante do cargo. (C) dinmica de grupo. (D) questionrio. (E) observao. 44. Muitas empresas exigem que os supervisores preencham anualmente formulrios de classificao da avaliao de desempenho para cada um de seus subordinados. Entretanto, pode ser til obter mltiplas perspectivas sobre o desempenho no trabalho. O tipo de avaliao no qual um gerente avaliado por colegas, subordinados e supervisores sob diversas dimenses de desempenho a avaliao (A) por grficos. (B) focalizada no comportamento. (C) 360 graus. (D) transversal. (E) de padro misto 45. Dentre as vantagens do recrutamento externo, destaca-se o fato de (A) afetar positivamente a motivao dos funcionrios da organizao. (B) possibilitar o enriquecimento mais rpido e mais intenso do capital intelectual da empresa. (C) ser de menor custo operacional. (D) ser ideal para empresas burocrticas e mecansticas. (E) incentivar, na organizao, a permanncia e a fidelidade dos funcionrios. 46. A melhor maneira de conceituar o tipo de seleo por processo de comparao represent-lo como uma relao entre duas variveis: requisitos do cargo (X) e caracterstica do candidato (Y). Nessa perspectiva, analise os itens a seguir. IX>Y II X = Y III X < Y Considera(m)-se condio(es) ideal(ais) APENAS o(s) item(ns) (A) I. (B) II. (C) III. (D) I e I I . (E) I I e III

47. A avaliao de desempenho nas organizaes, quando no apoiada em instrumentos adequados, est sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador (A) demasiadamente benevolente ou demasiadamente severo em suas avaliaes. (B) tende a agrupar as avaliaes em torno de um ponto mdio da escala. (C) d maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o perodo avaliado. (D) utiliza a si mesmo como modelo a ser seguido pelos avaliados. (E) deixa-se influenciar pelo conhecimento de um trao ou comportamento do avaliado, contaminando toda a avaliao. 48. Ao caracterizar a diferena entre equipes de trabalho e grupos de trabalho, Goulart (2002) afirma que (A) nos grupos de trabalho existe uma unidade na qual o trabalho de um s tem sentido se analisado em relao ao todo. (B) no grupo de trabalho o desempenho das pessoas deixa de ser um problema particular para ser uma questo coletiva. (C) uma equipe de trabalho interage principalmente para partilhar informao e tomar decises que ajudem cada membro a desempenhar sua funo dentro de sua rea de responsabilidade. (D) nas equipes de trabalho no h sinergia positiva que possa criar um nvel geral de desempenho maior do que a soma dos insumos, existindo uma soma das contribuies individuais. (E) nas equipes de trabalho, apesar de haver interesse na realizao da tarefa, as pessoas so ligadas pela emoo, valorizando mais a amizade e o apoio mtuo. 49. Aps a leitura da obra de Goulart (2002), um psiclogo elencou os fundamentos da metodologia do desenvolvimento de equipes, destacando: I - vivncias que possibilitem o desenvolvimento de autoavaliaes e aprofundamento da autopercepo; II - experincias que possibilitem o desenvolvimento da avaliao do outro e da oferta de feedback construtivo, capaz de criar confiana entre os participantes, para que as questes possam ser tratadas com extrema clareza; III - valorizao da interdependncia, do trabalho cooperativo, da sinergia e da polivalncia, em contraposio ao estrelismo, ao isolado, ao melhor que os outros, ao especialista; IV - questionamento das verdades absolutas, das certezas, do caminho nico, do imutvel, que passam a ser substitudos pelo questionamento constante. Correspondem a essa metodologia os fundamentos (A) I e II, apenas. (B) I e III, apenas. (C) II e III, apenas. (D) II, III e IV, apenas. (E) I, II, III e IV.
50. Joana est procurando emprego e marcou duas entrevistas em diferentes empresas em que gostaria de trabalhar. Se Joana quisesse avaliar a cultura de cada organizao antes de suas entrevistas, ela deveria (A) conhecer a atmosfera resultante das percepes que os colaboradores da organizao tm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e satisfao que, por sua vez, influenciaro no seu desempenho e, consequentemente, nos resultados da organizao. (B) conhecer aspectos da satisfao de funcionrios das empresas e suas formas de manifestao, tais como envolvimento das pessoas, turnover, absentesmo, aes sindicais, greves, integrao das equipes de trabalho, conflitos, entusiasmo. (C) conhecer o esprito das pessoas da organizao, como elas se relacionam entre si e com a organizao, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepes. (D) analisar o grau de satisfao dos colaboradores em relao remunerao e aos benefcios oferecidos pela empresa, e o grau de relacionamento e interao entre os colaboradores e seus chefes imediatos. (E) estudar a histria da organizao, assim como o papel dos seus fundadores, suas crenas, seus valores compartilhados, seus ritos, estrias, mitos, lendas, sagas e heris.

51. Embora os termos cultura organizacional e clima organizacional sejam, s vezes, utilizados como sinnimos, h diferenas importantes entre esses conceitos. Qual das proposies abaixo faz, corretamente, a distino entre esses dois conceitos? (A) O clima organizacional se ocupa da natureza das crenas e expectativas sobre a vida organizacional, ao passo que a cultura organizacional um indicador do quanto essas crenas e expectativas esto sendo concretizadas. (B) O clima organizacional uma medida, um indicador de at que ponto as expectativas das pessoas sobre como deveria se trabalhar numa organizao esto sendo cumpridas, ao passo que a cultura organizacional nos oferece uma percepo resumida da atmosfera e do ambiente da organizao. (C) O clima organizacional envolve aspectos subjetivos que lembram s pessoas o porqu de fazerem as coisas assim e difere da cultura organizacional porque no uma medida mensurvel. (D) O clima organizacional oferece uma percepo resumida da atmosfera e do ambiente da organizao, e a cultura organizacional um sistema de significados aceitos pblica e coletivamente por um dado grupo num dado momento. (E) O clima organizacional avalia os valores e crenas que alimentam os paradigmas dos membros da organizao, e a cultura organizacional nos define a sua identidade e seu estado de esprito 52. A comunicao eficaz considerada um objetivo a ser alcanado por todos aqueles que trabalham em Recursos Humanos. A comunicao eficaz em uma organizao (A) evita a comunicao informal, pois ela representa um rudo. (B) concentra a comunicao em um nico canal, de modo a garantir que ela possa ser controlada. (C) busca a formalidade, uma vez que no corre o risco de se perder a autoridade. (D) pode integrar pessoas e equipes, quando se utiliza de estratgias participativas. (E) forma uma rede de rumores que pode ser controlada pela direo da organizao. 53. Um profissional de RH designado para desenhar um plano de carreira para os engenheiros de sua empresa e sugere uma carreira em Y que substitua a carreira por linha hierrquica. Essa proposta apresentada porque este tipo de carreira (A) provoca mudana na estrutura da empresa, gerando grandes problemas na alocao das pessoas que ocupam cargos gerenciais. (B) permite um plano de desenvolvimento do colaborador fora de sua rea de atualizao, isto , o colaborador inicia o trabalho em certa rea e nela vai se especializando, at chegar ao topo da rea. (C) permite um menor nmero de pessoas no topo da organizao, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. (D) valoriza o trabalho do generalista e satisfaz as necessidades organizacionais de expanso da amplitude administrativa. (E) tem como pressuposto a mobilidade e a ascenso profissional do empregado pelo exerccio de funes gerenciais ou de ocupaes na sua rea de especialidade. BOA PROVA!

COMENTRIO DO GABARITO DA PROVA ESTAR DISPONVEL NA TERA-FEIRA NA PASTA DO BACEN WWW.CONCURSOVIRTUAL.COM.BR