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Evaluacin del Desempeo Calidad Humana La realizacin en el trabajo, permite resultados esperados El esfuerzo de cada individuo est en funcin

del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son: Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Los beneficios de la Evaluacin del Desempeo son: Para la Jefatura: Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad; Identificar las necesidades de capacitacin de su personal. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados; Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo. Para el Subordinado Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Mtodos de evaluacin del Desempeo El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de: Tcnicas orientadas a la tarea Tcnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentacin Sistemas de mejora del rendimiento

PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO 7.1 CONCEPTO. La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora. 7.2. OBJETIVOS La evaluacin del desempeo de los colaboradores, indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del rea o departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado. En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeo laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotacin y promocin de colaboradores Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores 7.3. IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. 7.4.

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES. De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin, la responsabilidad en la evaluacin de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de rea o departamento de recursos humanos, o a una comisin de evaluacin del desempeo. Cada uno de estas alternativas implica una filosofa de accin. ? EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. As quien evala el desempeo del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora de los rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo personal , se recurre al rgano de recursos humanos, con funcin de staff para establecer , acompaar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal. ? EL COLABORADOR. Algunas organizaciones mas democrticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeo y realice su auto evaluacin. En estas organizaciones cada colaborador autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin. ? EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del rea administrativa tambin puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluacin del desempeo de sus miembros y define sus objetivos y metas. ? EL AREA DE GESTION PERSONAL Es una alternativa ms corriente en la organizacin, ms conservadoras, aunque estn dejando de practicarla por su carcter centralista y burocrtico en extremo. En este caso, el rea de recursos humanos o de personal, responde por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin. Cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el rgano de gestin de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocrticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Adems, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeo individual y singular de cada persona. Se basa en lo genrico y no en lo particular. ? COMISION DE EVALUACION. En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo corresponde a un comit o comisin nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organizacin o su representante, el director del rea de gestin de personal y el especialista de evaluacin del desempeo) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribucin de fuerzas, esta alternativa tambin recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientacin y mejoramiento continuo del desempeo. 7.5. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: ? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo ? Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicacin de polticas y programas de la administracin de recursos humanos.

? Realizar las promociones y/o ascensos ? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. ? Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a necesidades. ? Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la moral de los colaboradores. 7.6. PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIN 1 Nombrar una comisin de evaluacin y calificacin, que debe estar integrada como mnimo por: El Gerente o Director de Recursos Humanos El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluacin. Un representante de los colaboradores 2 Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. 3 Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin. 4 Documentarse o incrementar su file personal, con informacin relativa a estudios, capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin de personal. 7.7. FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va mas all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempear el puesto. Iniciativa. Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente. Planificacin. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Puede colaborar eficazmente con otros a la programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante mtodos como la devolucin del material sobrante al almacn , la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc. Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus compaeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra informacin en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos de equipo. Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los

problemas que puedan plantearse. Transmite esta informacin oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes. Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la empresa... Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados de los subordinados. Identifica reas en las que se necesita formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, origen nacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minoras y mujeres. 7.8. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE COLABORADORES. Cuando un programa de evaluacin del desempeo esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad. Beneficios para el jefe: ? Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. ? Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. ? Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeo. Beneficios para el subordinado. ? Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que mas valora la empresa en sus colaboradores. ? Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. ? Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) ? Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto control. Beneficios para la organizacin. ? Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribucin de cada empleado. ? Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. ? Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 7.9. METODOS DE EVALUACIN DE COLABORADORES Para el proceso de evaluacin de personal, pueden utilizarse varios sistemas o mtodos de

evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de stos, en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo a y a las caractersticas de los evaluados.

4.6- Evaluacin del Desempeo del Puesto No estamos interesados en el desempeo general, sino en el desempeo del puesto o cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del puesto. El desempeo del puesto es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo y as determinan el volumen de esfuerzo individual qu la persona est dispuesta a realizar: Proceso Formulacin de objetivos por consenso. Primer paso en esta nueva APO (Administracin por Objetivos) participativa en que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera negociacin para llegar a un consenso. Los objetivos deben establecerse por consenso, no deben imponerse. La superacin de estos objetivos debe representar un beneficio para la empresa se debe dar un incentivo fuerte y convincente para dinamizar de alguna forma el comportamiento. Compromiso personal En la consecucin de los objetivos fijados en conjunto. En algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicolgico para caracterizar el acuerdo logrado en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse. Asignacin de los recursos y los medios necesarios Definidos los objetivos por consenso y logrado el compromiso personal, el paso siguiente es conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan inalcanzables. Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, mquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo) o inversiones personales en capacitacin y desarrollo profesional del evaluado. Representan un costo para alcanzar los objetivos deseados. Desempeo. Comportamiento del evaluado en la bsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados. Medicin Constante de los Resultados y Comparacin con los Objetivos Fijados. Verificacin de los costos y beneficios involucrados en el proceso. La medicin de los resultados, y los objetivos, requieren fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta. Debe existir mucha informacin de retorno y, sobre todo, amplio apoyo de la comunicacin para reducir la disonancia y aumentar la coherencia. ste es uno de los aspectos ms importantes del sistema: el evaluado debe tener una percepcin de cmo va marchando, para establecer una relacin entre el esfuerzo y el resultado alcanzado. Beneficios de la Evaluacin del Desempeo Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. Para el Subordinado Para el Jefe Para la Organizacin Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus empleados. Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. Saber qu disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (auto-correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) Auto-evaluar y auto-criticar su auto-desarrollo y autocontrol.

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cul es su desempeo.

Puede evaluar su potencia! humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no slo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Mtodos de evaluacin del desempeo El problema de la evaluacin del desempeo de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en mtodos de evaluacin bastante populares, denominados mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo, los cuales varan de una organizacin a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeo de las personas. En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas especficos que cambian segn el nivel y las reas de asignacin del personal; por ejemplo, sistema de evaluacin de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas del personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de stos en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo y a las caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de importancia para la obtencin de resultados. La evaluacin del desempeo es un medio, un mtodo, una herramienta, y no un fin en s misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluacin del desempeo slo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo son: Escalas grficas (Rbrica) Eleccin forzada Investigacin de campo Incidentes crticos Mixtos omo todos sabemos estamos viviendo una poca de grandes cambios, pues cada da el mundo es ms competitivo y ms difcil por lo que en las organizaciones tienen una tarea ms difcil y considerando los momentos econmicos por lo que pasa el pas es bueno tratar de maximizar la produccin de los empleados tenerlos cohesionados e incentivados para hacer frente a estos tiempos y para esto existe la evaluacin del desempeo que es una tcnica de la administracin de Rec. humanos y que nos indica el buen funcionar tanto productivo como de relacin con los dems empleados. Evaluacin del desempeo Es la actividad de personal por medio la cual la organizacin determina, mediante un proceso formal y sistemtico, la extensin en la cual el trabajador esta desempeando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relacin a los estndares preestablecidos por un periodo determinado.

La finalidad de la evaluacin del desempeo es lograr determinar cuales son los buenos empleados, tambin indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visin ms amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo. A travs de la evolucin del desempeo es posible localizar problemas de supervisar, de integracin del trabajador a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con un potencial mas elevado que el requerido por el cargo, de motivacin, etc. De acuerdo a los problemas identificados, la evaluacin del desempeo puede colaborar en la determinacin de la falta de desarrollo de una poltica de res humanos adecuadas a las necesidades de la organizacin. La responsabilidad por la evaluacin del desempeo depende de la poltica de Rec. humanos Que tenga una determinada organizacin, si esta es centralizada, se asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al rea de Rec. humanos. En otros casos se le asigna a una comisin de evaluacin de desempeo, donde la centralizacin es menos ya que participan evaluadores de distintas reas de la organizacin, incluso existen casos donde la evaluacin es completamente descentralizada, porque es el propio colaborador quien se evala siendo minimamente controlado por su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entre centralizacin y descentralizacin, donde existe centralizacin en lo referente al proyecto, la construccin y la implantacin del sistema, y una relativa descentralizacin en lo que se refiere a la aplicacin y ejecucin. La evaluacin del desempeo es una tcnica de control, es una comparacin entre un plan y el cumplimiento real de ste, que se manifiesta a travs del desempeo del colaborador. Por esto es necesario tener presente que: - No existe tcnica que pueda evaluar una persona tal cmo es, la evaluacin del desempeo slo apunta a evaluar la actuacin de las personas en funcin a las tareas propias del cargo y con mximo conocer algunos factores de potencialidad para ejercer funciones superiores. - Sirve de base para decidir ubicacin y movimientos del personal, corrige u orienta desempeo futuro, reconociendo sus logros habilidades y limitaciones, dndole as un sentido motivacional y de retroalimentacin. - No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir, no es subjetivo.

Los objetivos de la evaluacin del desempeo: La evaluacin del desempeo no puede generarse a travs del solo juicio superficial del evaluador o jefe directo con relacin al comportamiento del subordinado, es necesario llegar a un nivel de mayor profundidad, encontrar las cusas y planificar con el evaluado; si es necesario un cambio en la actitud o desempeo del evaluado, ste debe estar al tanto de lo que se har y como se har, adems de estar en completo acuerdo para as evitar distorsiones que perjudiquen a la organizacin. La evaluacin del desempeo no es un fin es solo una herramienta o un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza para lograr los siguientes objetivos: 1) Ascensos. Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales. Por esto un sistema de evaluacin bien desarrollado, es de gran utilidad para saber cuales son los trabajadores que se deben considerar para ser promovidos. Es conveniente tener presente que se debe indicar cual es la capacidad potencial del trabajador y cual es el desempeo que hace al trabajador bueno en su trabajo, para as no confundirse con un buen desempeo del trabajador en su cargo con una capacidad potencial del trabajador para desempearse en un cargo de mayor jerarqua.

2)Traslados y despidos. Que pueden generarse por desempeo insatisfactorio del trabajador o por problemas econmicos de la empresa.

Cuando la empresa se encuentra con problemas econmicos puede obligar a la empresa a disminuir el personal o trasladar del personal de una seccin a otra, para esto es bueno la evaluacin porque as los traslados y despidos se hacen de la forma ms justa. 3)Entrenamiento

La evaluacin del desempeo ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas reas. 4) incentivos de remuneraciones por un buen desempeo. En ciertas empresas la evaluacin sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras que tambin la consideran pero en conjunto con la antigedad para subir los salarios o dar incentivos. 5) Informacin bsica para la investigacin de Rec. humano La evaluacin del desempeo puede utilizarse con fines de investigacin, como seria su uso en la validacin de test. 6)Aumentar la productividad La evaluacin del desempeo puede servir como un incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas. 7)Perfeccionamiento de los trabajadores Esto se logra entregando los resultados as el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este conocimiento puede mejorar a futuro. 8)Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores, adems es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.

Justificacin del trabajo Al llevar a cabo un programa de evaluacin bien planeado, coordinado y desarrollado, generalmente proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Por lo que consideramos que nuestro trabajo va a ser de gran ayuda para los profesores evaluados, su jefe la universidad y la comunidad. Beneficios para los profesores: 1.-el profesor evaluado conocer las exigencias y el comportamiento que la facultad valora en el desarrollo de sus funciones. 2.-conocer las expectativas que sus alumnos tienen en relacin a su desempeo, sabr cuales son sus habilidades y deficiencias 3.-adquiera condiciones de auto critica y auto evaluacin. Beneficios para su o sus jefes: 1.-Basado en las variables y factores de evaluacin, donde la subjetividad esta fuera, se puede evaluar mejor el desempeo y comportamiento de los trabajadores. 2.-Proponer medidas orientadas a mejorar el desempeo de sus colaboradores.

3.- Mayor comunicacin con el docente evaluado al explicar como es el sistema de evaluacin y como se desarrolla su desempeo dentro de la Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas de la Universidad Central. Beneficios para la universidad principalmente para la facultad 1.-est en condiciones de evaluar a los profesores a corto, mediano y largo plazo. Conoce la distribucin de cada docente. 2.-identifica las necesidades de cada docente en cuanto mejorar su desempeo. 3.-genera una poltica de docentes mas dinmica, ofreciendo oportunidades de progreso y desarrollo, estimulando la calidad de su trabajo y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. (NOTA: todos estos beneficios antes expuestos estn bajo el supuesto de que nuestro trabajo esta evaluando el desempeo de todos los docentes de la facultad lo que no es correcto ya que por motivos de tiempo, costos y considerando que es solo un trabajo a nivel estudiantil universitario para aprender a realizar este trabajo en el futuro, solo esta hecho con cuatro profesores.

Para nuestro trabajo lo primero que nosotros realizamos para hacer una evaluacin del desempeo es trazar los objetivos, es decir, especificar y enumerar los rasgos clave a medir y tareas que constituyen el trabajo de un profesor. Para fijar los niveles de desempeo nos fue necesario ver que fueran aceptables para cada rasgo. Adems los niveles de desempeo deben ser medibles, para esto nosotros le incluimos algn numero de manera que actuara como unidad de medicin que aclarar el requisito de desempeo, para esto es necesario que quede perfectamente claro el nivel de desempeo deseado, es decir, eliminar lo ms posible la subjetividad de las preguntas. Algunas pautas que usamos para hacer la evaluacin fueron: Los niveles de desempeo deberan estar principalmente bajo el control del profesor: Esto quiere decir que los rasgos a medir se ven influidos exclusivamente por los profesores y no por otros factores que puedan escapar al control de l ya que si esto ocurriera no reflejaran de manera precisa los esfuerzos y comportamientos reales de los empleados. Los niveles de desempeo deberan ser especficos: Esto quiere decir que los niveles deben ser claros de manera de lograr un mnimo de subjetividad. Esto debido a que cada persona puede interpretar de manera diferente cada pregunta Los Rasgos de importancia deberan incluir niveles: Con el fin de comprobar si los rasgos y niveles que se han identificado para los profesores se relacionan con las metas de su ramo o de la universidad hay que ver si estos logran reflejar la medicin o determinacin del rendimiento de los profesores para la universidad. Niveles de desempeo a establecer: Para evitar que nuestra evaluacin del desempeo se extendiera demasiado de manera que fuera no se volviera inmanejable nosotros limitamos la cantidad de niveles a establecer, ya que, todos los rasgos que no estn cubiertos por los niveles de desempeo sern cumplidos igual que en el pasado, esto ultimo podra ser tomado como un supuesto de manera de poder hacer la evaluacin. Para determinar los niveles para medir el desempeo nosotros revisamos la informacin existente relativa al desempeo, adems de tratar de los niveles sean demasiado rgidos ya que podra pasar que un profesor este por encima de los niveles de desempeo o por debajo de los niveles de desempeo. Reunir informacin y medir el desempeo

Una vez que nosotros establecimos los niveles del desempeo, es necesario determinar como se reunir la informacin relativa al desempeo. Este proceso nos permite medir el desempeo de un empleado frente a las metas y niveles Para esto nosotros escogimos el sistema de evaluacin de escala de calificacin de etapa mltiple que consiste en usar una hoja de encuesta. Forma de la encuesta Para utilizar este mtodo en la encuesta colocamos diversas preguntas asociadas a los rasgos puntualidad, respeto, disponibilidad, compromiso, responsabilidad motivacin, conocimiento de la materia, iniciativa, criterio y consecuente y cada pregunta consta de varios grados, (siempre, casi siempre, generalmente, casi nunca y nunca)cada uno de ellos con su correspondiente valor numrico que nos servir para calcular el puntaje ya que el puntaje total estar determinado por la suma de los puntajes parciales, es decir, los obtenidos en cada rasgo.

El sistema a usar ser reunir informacin a travs de encuestas en los cursos, para efectos de nuestro trabajo escogimos dos cursos representativos, en estos cursos habr ms de una seccin de manera que podamos realizar comparaciones de las dos secciones de un curso, como tambin podamos realizar comparaciones de los dos cursos, tambin se puede comparar lo que opina el profesor con respecto a lo que opinan sus alumnos de manera de ver las diferencias que se pueden originar, tambin se puede comparar lo que opina un profesor con respecto a lo que opina otro sobre el desempeo personal, las combinaciones a realizar son varias. Retroalimentacin Es importante destacar que al final de nuestro trabajo se proceder a realizar una retroalimentacin de los profesores de manera de proporcionarles una direccin y una gua. Una de las funciones ms importantes de un buen sistema de retroalimentacin es que ayuda a la universidad a saber si se sabe mantener o si habra que modificar el desempeo de un profesor. Para poder retroalimentar a los profesores la mejor forma de hacerlo es grficamente, as ellos mismos podrn sacar sus conclusiones a travs de observar el grfico, eso si esto se tiene que acompaar de una retroalimentacin escrita o explicada. debes hacr la siguente proposicion 1 es toda la finca entonces debs restarle 1/3 de vend + 1/8 se alquila 1-(1/3+1/8)= 1-(11/24)= 1-11/24= 13/24