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MOTIVACIN

1.1 Motivacin. La Motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. La motivacin y el motivar se refiere al rango de la conducta humana consciente, en algn punto entre dos extremos: 1) los actos reflejos, por ejemplo un estornudo o un parpadeo y 2) las costumbres adquiridas por ejemplo cepillarse los dientes o la forma de escribir. La siguiente figura muestra este rango de conducta
La motivacin en un rango de la conducta humana

Refleja CONDUCTA HUMANA

R
Influenciable

R
Punto focal de la Teora de la motivacin

Habitual

1.2 Teoras de la Motivacin Uno de los primeros modelos fue el Frederick Taylor, llamado modelo tradicional, que est ligado a la administracin cientfica. Otro modelo predecesor de los actuales es, El modelo de las relaciones humanas, y otro ms El modelo de los recursos humanos. Los modelos que interesan en nuestro curso son: 1. El Modelo motivacional de Abraham Maslow, llamado Jerarqua de las necesidades de Maslow. 2. Teora de los factores de la motivacin . Este fue propuesto por Frederick Herzberg 3. Modelo motivacional de David McClelland

1. Jerarqua de necesidades de Maslow Maslow consider que la motivacin humana costitua una jerarqua de cinco necesidades, desde las necesidades fisiolgicas bsicas hasta las necesidades ms altas de la realizacin personal. La siguiente figura lo ilustra mejor.

Necesidades de autorrealizacin
Necesidades de estima

Necesidades de pertenencia

Necesidades de seguridad

Necesidades Fisiolgicas

2. Teora de los dos factores. Frederick Herzberg como resultado de sus investigaciones propone la teora de los dos factores: Los factores de la insatisfaccin (que llam higinicos) incluyen los sueldos y salarios, las condiciones laborales y la poltica de la compaa; es decir todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos factores el ms importante es la poltica de la compaa. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relacin con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeo del trabajo.

LIDERAZGO 3.1.- Concepto de grupo. En las organizaciones modernas los grupos son parte sustancial de su funcionamiento. Hay grupos sindicales, comits, grupos directivos, rganos consultivos. Eso sin contar, con que en muchas de ellas se practica el trabajo en equipo para determinadas actividades y que en otras pueden formarse equipos para determinadas actividades y que en otras pueden formarse equipos de ftbol o reunirse sus empleados a la misma hora a tomar el caf. Dado que existen muchos tipos de grupos dentro de las organizaciones puede darse una definicin de tipo muy general como la siguiente: Un grupo est formado por un conjunto de empleados que se unen para lograr determinados objetivos. Unas veces el objetivo es laboral, pero otras es meramente social. Existen razones por las cuales los directivos deben interesarse por comprender la mecnica de funcionamiento de los grupos: La formacin de grupos dentro de las organizaciones es inevitable. Unas veces son los propios directivos quienes potencian su formacin, pero otras surgen de forma espontnea entre los empleados. Los grupos influyen en el comportamiento y la conducta de sus integrantes. Pueden producir consecuencias en las organizaciones, por lo que los directivos deben estar preparados para evitar aquellas que sean negativas. 3.2.- Distintas clases de grupo: funcionales, de trabajo y de amistad o inters. Pueden dividirse los grupos dentro de las organizaciones en dos grandes categoras: formales e informales. Grupos Formales La mayora de los grupos son formales y tienen su razn de ser en la posicin que ocupan sus componentes dentro de la organizacin Este sera por ejemplo, el caso de los departamentos. Sus caractersticas son las siguientes: 1. Se constituyen por iniciativa de la direccin.

2. Sus integrantes se influyen unos a otros a travs de relaciones de autoridad. 3. La comunicacin utilizada por sus componentes se establece a travs de canales formales. 4. El liderazgo de grupo lo ejerce alguien designado por la direccin. 5. El control se ejerce a travs de sanciones o recompensas. Dentro de los grupos formales podemos distinguir a su vez entre grupos de mando y grupos de trabajo. Los grupos de mando son los constituidos por los subordinados que informan directamente a su supervisor. Estn perfectamente definidos en el organigrama de la organizacin y aumentan conforme lo hace la amplitud del director del departamento o de la unidad. Un grupo de trabajo se forma para llevar a cabo un cometido concreto. Puede estar formado por miembros del propio departamento o ser interdepartamental. Trabajar en un grupo requiere un aprendizaje por parte de quienes lo forman que va desde la mutua confianza entre sus miembros hasta el desarrollo de tcnicas de trabajo en equipo. El mejor rendimiento del grupo se logra cuando ste alcanza una cierta madurez. Grupos Informales Los grupos informales surgen de manera natural, siendo sus caractersticas las siguientes: 1. Se constituyen de forma espontnea. 2. Sus integrantes se influyen unos a otros a travs de la personalidad y de las destrezas que demuestren. 3. Utilizan tanto la comunicacin formal como la informal. 4. El lder surge de entre los componentes del grupo. 5. Ejercen el control por medio de sanciones sociales. A su vez dentro de los grupos informales podemos hablar de grupos de inters y grupos de amistad. Los grupos de inters se forman cuando algunas personas se organizan movidas por un asunto concreto que interesa a todos sus componentes. Puede ser, por ejemplo, el anuncio por parte de la organizacin de la supresin de ayudas para guarderas. Probablemente integrarn este grupo todos aquellos miembros de la organizacin interesados en que no se suspendan, pudiendo formar parte de distintos departamentos o grupos de trabajo.

Los grupos de amistad aparecen cuando los empleados se unen en funcin de determinadas caractersticas, como pueden ser sus aficiones musicales o la hora a la que toman el caf. Con frecuencia estos grupos siguen relacionndose fuera de la organizacin. 3.3.- Razones de las personas para unirse a grupos. No existe una razn aislada que explique por qu las personas se unen a un grupo. Davis enumera ciertos factores que condicionan la aparicin y conducta del grupo. Unos son personales, como el carcter, inteligencia, motivaciones y actitudes de sus componentes. Otros corresponden al medio fsico y humano donde se desarrolla el comportamiento y actuacin del grupo como tal y un tercero, que est relacionado con los objetivos del grupo. Robbins considera que las razones ms frecuentes para unirse a un grupo, estn relacionadas con nuestras necesidades de seguridad, status, afiliacin, poder y consecucin de metas: Maples se manifiesta de forma similar. Algunos investigadores sealan que el grupo formal cumple funciones bsicas a nivel individual: Satisfacer la necesidad de afiliacin del individuo, desarrollar, incrementar y confirmar la autoestima del individuo y su sentido de identidad, dar a los individuos la oportunidad de poner a prueba y de compartir sus percepciones de la realidad social, disminuir las inquietudes y sentimientos individuales de inseguridad y de impotencia, aportar un mecanismo de resolucin de problemas para los problemas personales e interpersonales. 3.4.- Estructura del grupo. La estructura de los grupos incluye: objetivos, normas, roles y status, cohesin y liderazgo. Objetivos.- Existen dos tipos de objetivos. Por un lado, los objetivos que los directivos fijan para el grupo, es decir, la razn de ser del mismo. Un objetivo de este tipo puede ser, por ejemplo, una reduccin sustancial de las prdidas de la organizacin. El otro tipo de objetivos son los que el grupo se fija a s mismo. Siguiendo con el ejemplo anterior, podra ser conseguir aumentar la productividad en un plazo concreto. Normas.- Las normas ayudan a discernir entre lo correcto y lo incorrecto, entre lo bueno y lo malo.

Segn un equipo muy conocido de asesores de gestin: una norma es una actitud, una opinin, un sentimiento o una accin compartida por dos o ms personas, que guan su conducta. Aunque las normas, por lo general, no estn escritas y raras veces se las comenta abiertamente, ejercen una poderosa influencia en la conducta de los grupos y de las organizaciones. Los expertos sostienen que las normas se desarrollan de una manera informal a medida que el grupo o la organizacin determinan que es ser eficaz. Por lo general, las normas se desarrollan de acuerdo con diversas combinaciones de las cuatros modalidades siguientes: Roles y Status.- El grupo se vertebra a travs de una serie de comportamientos caractersticos atribuidos a sus miembros, que se denominan roles. En este sentido, roles es el conjunto de actitudes y comportamientos que los dems esperan legtimamente de una persona. Para aclararlo convenientemente, podemos poner este trmino en relacin con status que a sensu contrario sera el conjunto de actitudes y comportamientos que respecto a ella, una persona puede esperar de los dems como consecuencia del rol que desarrolla. Rol, en otro sentido no sociolgico, es un trmino tambin empleado para designar funciones y cargos dentro de las organizaciones formales, an cuando en estos casos, sera ms correcto seguir usando los vocablos funcin o tarea o cargo o posicin, como hasta la fecha se hace mayoritariamente. Mediante los roles, se establece una diferenciacin vertical entre los individuos de un grupo, en funcin de los comportamientos y acciones caractersticos que cada uno debe realizar. Sin embargo, a travs del status se produce una especie de estratificacin social, horizontal ya Manifestaciones explcitas de los supervisores o compaeros de trabajo Acontecimientos crticos en la historia del grupo Primaca Conductas que representan un remanente de situaciones pasadas Ayudan a la supervivencia del grupo o de la organizacin Aclaran o simplifican las expectativas conductuales Ayudan a los individuos a evitar situaciones difciles Aclaran los valores esenciales del grupo o de la organizacin y/o su identidad exclusiva.

Las normas se hacen valer porque:

que al implicar categoras, aparecen en los grupos diferentes niveles (Esto es an ms notado en las organizaciones). El sistema social clsico, implica un sistema de status, que deben ser compatibles entre s para que dichos sistemas subsistan. En la nocin de status, es posible hacer algunas distinciones. Los individuos pueden poseer diferentes status que coexisten y son sus status particulares. Pero tienen tambin en el grupo o en la sociedad una posicin de conjunto (por lo que hace-sus roles-, y por la posicin que ocupa-su status) que, globalizando, le atribuye un status total. Cabe indicar tambin que hay status prescritos, que el individuo no puede abandonar, pues en muchos casos son atributos personales como la raza, la edad, etc. El status de una persona determina el comportamiento de los dems, en las formas maneras y pautas que consideren que deben expresarle. El status no es algo que (como depende de los otros , de que comprendan, acepten y establezcan sus pautas de conducta-sumisin, respeto, etc.-), podamos ir reivindicando en nuestras interacciones sociales. Es una atribucin de terceros, por lo que resulta paradjico que existan personas, celosas de su posicin que habitualmente tratan de que los dems tengan hacia ellos ciertas actitudes y consideraciones, que no surgen espontneamente de aqullos. Esto constituye una muestra notable de inmadurez, que se suele producir en personas inseguras y poco adaptadas. Se nos atribuye un status, aparte del formal y no siempre coincidente con l, por los roles que desempeamos y por la eficacia con que lo hacemos. Mejorar, elevar y ampliar ese rol, es el nico camino hbil para que se nos atribuya un status superior. Clasificacin de roles.- Bales divide el comportamiento de los integrantes de un grupo en doce conjuntos de actitudes y conductas tpicas, que permitiran, segn l, clasificar y analizar los comportamientos de sus miembros: El solidario, procura dar relieve a los dems, les ayuda y recompensa. El individuo satisfecho y jovial que sabe resolver una situacin de tensin. El conformista y pasivo, suele llegar fcilmente a acuerdos. El creativo, aporta sugerencias y da instrucciones a los dems para que acten autnomamente. El que analiza, evala y opina. Expresa sus sentimientos. El que informa, clasifica, ordena y orienta. El que necesita ser informado, que se le repita la informacin y ser orientado.

El que solicita opinin y que se valoren y analicen los problemas por terceros. Necesita que los dems le expresen sus sentimientos. El que requiere sugerencias e indicaciones, as como formas de actuar. El que rechaza ayudas, es inconformista, provoca tirantez y rechazo. El que est en tensin, necesita y pide ayuda, abandona el objetivo. El insolidario, antagoniza resta importancia al status de los dems.

Cohesin.- Puede definirse como el grado de atraccin de los individuos hacia el grupo. La cohesin es una caracterstica muy importante pues de ella va a depender el rendimiento que alcance el grupo. As ocurre por ejemplo, a la hora de establecer las normas. Los integrantes aceptarn las normas tanto mejor cuanto ms cohesionado est. Tambin cuanto mayor sea el grado de unidad que manifieste el grupo mayor ser la satisfaccin de sus integrantes por pertenecer al mismo, y es de esperar que mayor sea tambin el rendimiento. Hay algunos factores esenciales que influyen en la cohesin de un grupo, como son: el tamao, la dependencia de los integrantes hacia el trabajo del grupo, el acuerdo sobre las metas, el logro de las metas y la posicin y la actitud de los directivos hacia el grupo. 1.- Tamao. Ya que es deseable que todos los integrantes se comuniquen entre s, el tamao del grupo no debe ser muy grande. Adems el tamao del grupo determina que algunos integrantes puedan evadirse de realizar su tarea, ya que otros la hacen por ellos. Esto es as mientras el perezoso no es identificado. Una vez descubierto los dems componentes del grupo no le permitirn que persista en su actitud. 2.- Dependencia de los integrantes hacia el trabajo del grupo. Si un individuo considera que el grupo satisface una parte importante de sus necesidades tanto de tipo laboral como social, ste le resultar esencial. Su dependencia ser tanto mayor cuanto ms atractivo le resulte el grupo. 3.- Acuerdo sobre las metas. Cuando los integrantes no se ponen de acuerdo en los objetivos que debe perseguir el grupo, se producen tensiones que debern ser solventadas bien por consenso, bien a travs de una intervencin del lder.

4.- Logro de las metas. Cuando el grupo alcanza los objetivos propuestos sean los de la organizacin o los suyos propios, los integrantes se muestran orgullosos de su pertenencia a l. Para que esto ocurra, los objetivos fijados por la organizacin deben ser coherentes con los establecidos por el grupo. 5.- Posicin del grupo. Los distintos grupos que existen en una organizacin ocupan diferentes rangos en la jerarqua, compitiendo unos con otros por alcanzar una posicin ms elevada. Cuanto ms alta es dicha posicin, mayor suele ser el deseo de las personas ajenas al grupo de entrar a formar parte de l. Aunque esto tambin puede acarrearle la acusacin de ser excesivamente elitista y provocar el efecto contrario. El nivel de la posicin est relacionado directamente con factores tales como el grado de autonoma que tenga la unidad, el rendimiento, la destreza de sus integrantes, etc. Por el contrario, la relacin de la posicin es inversa con factores como el grado de supervisin al que est sometido el grupo. 6.- Actitud de los directivos. En este caso no es tan clara la relacin con la cohesin. Una actitud muy exigente por parte de los directivos suele hacer que el grupo se muestre ms unido. Pero si el grupo ya se mostraba muy cohesionado con anterioridad tambin es posible que no se note la presin externa ejercida sobre l.

Liderazgo.- El papel del lder es espontneo cuando el grupo es informal. Pero cuando el grupo es formal, el lder viene impuesto por los directivos de la organizacin. 3.5.- Desarrollo del grupo. Muchos han sido los estudios realizados en torno al funcionamiento de los grupos en los ltimos aos. Haciendo una sntesis de ello presentamos el modelo de cuatro fases que seala las etapas por las que va pasando un grupo desde que se forma hasta que alcanza su plenitud.

Contro l

Madurez

Conciencia de Grupo

Decisiones
Incertidumbre

Cohesin

Confian za

Figura 3.1.- Etapas en el modelo de cuatro fases.

Primera fase: Est marcada por la incertidumbre ante las propias capacidades y -salvo personalidades muy competitivas- por el temor a tener que competir con los dems. Es una fase en la que los participantes del grupo se preparan para ir aceptndose unos a otros. Segunda fase: Una vez conquistada la confianza mutua el grupo se concentra en la toma de decisiones y en la solucin de los problemas planteados exponiendo los participantes sus ideas de forma abierta. Tercera fase: Esta fase se caracteriza por la madurez del grupo, y en ella la motivacin desempea un papel muy importante. El grupo est cohesionado y tiene conciencia de que es mejor cooperar que competir. Cuarta fase: Los integrantes del grupo ya estn organizados hasta el punto de que el propio grupo es capaz de ejercer el control cuando alguno de los componentes no acepta las normas de funcionamiento. Estas fases no tienen una duracin concreta, ni son iguales para todos los grupos.

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