UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y TURISMO

M.Sc. RICARDO TOLEDO QUIONES

HUARAZ MAYO - 2 010

 Serie Estudio XXI por: Ricardo Toledo Quiones EDICIONES FAT Huaraz Per, MAYO 2 010.

Publicacin para los estudiantes del la FAT DERECHOS RESERVADOS.

Facultad de Administracin y Turismo.

NDICE
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS 1. GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES 2. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS 3. REQUERIMIENTOS DE PERSONAL 4. DESCRIPCIN DE FUNCIONES Y REQUISITOS DEL PERSONAL 5. COSTOS Y GASTOS EN PERSONAL BIBLIOGRAFA - 1 - - 1 - - 2 - - 2 - - 3 - - 4 - - 8 -

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DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS Y REMUNERACIONES

1. GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES Los grupos ocupacionales describen ubicacin y calificacin, los que ordenados fijan niveles dentro de de la lnea de autoridad y responsabilidad que se pueden relacionar con polticas remunerativas. El Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo Artculo 82 diferencia entre Personal de Direccin y Confianza. Se sugiere la siguiente clasificacin de grupos ocupacionales: Personal de Direccin.- Aquel que ejerce la representacin general de la Empresa frente a otros trabajadores o a terceros, o que sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Son cargos de carcter temporal, determinados por la necesidad institucional y son coberturados por designacin expresa de la Alta Direccin, considerndose como tales a los que ocupan el primer y segundo nivel dentro de la jerarqua de la estructura orgnica de la Empresa. Personal de Confianza.- Aquellos que laboran en contacto personal y directo con la Alta Direccin o con el personal de Direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. Son cargos de carcter temporal, determinados por la necesidad institucional y son coberturados por designacin expresa de la Alta Direccin, considerndose como tales a los que ocupan el tercer nivel dentro de la jerarqua de la estructura orgnica de la Empresa. Personal Profesional.- Constituido por trabajadores con ttulo profesional o grado acadmico reconocido por la Ley Universitaria. Personal Tcnico.- Constituido por trabajadores con formacin superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o experiencia tcnica reconocida. Personal Auxiliar.- Constituido por trabajadores que tienen educacin secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de apoyo. Obreros Calificados. Obreros Semi-Calificados.

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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Obreros No Calificados. 2. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS Cargo es el conjunto de tareas orientadas al logro de un objetivo. Exige la contratacin de una persona, que con un mnimo de calificaciones puede ejercer de manera competente, las funciones y responsabilidades que se le asigne. Clasificacin de cargos, es el proceso de ordenamiento de los cargos que requiere la organizacin, basado en el anlisis tcnico de sus deberes y responsabilidades y en los requisitos mnimos exigidos para su desempeo. En el proceso se debe codificar y ordenar los cargos que deben tener una denominacin o nomenclatura de modo que cumpla las funciones de identificar el nivel ocupacional, la funcin general (Desarrollo Institucional, 1 Produccin, Marketing o Finanzas) relacionado con un nivel remunerativo. La empresa debe contar con un documento que contenga la descripcin (tareas) y el anlisis (requisitos) que todos y cada uno de los cargos que soportan su estructura organizativa. Debe ser actualizado peridicamente, constituyendo un instrumento valioso para el proceso de reclutamiento, seleccin y evaluacin de personal. 3. REQUERIMIENTOS DE PERSONAL El proceso de Planeamiento de Puestos prev y determina el tipo, calidad y cantidad de puestos necesarios para el funcionamiento, en trminos de su identificacin, contenido de sus funciones y/o tareas, requisitos, as como la respectiva dotacin de plazas para cada uno de ellos, determinando de esta manera los requerimiento de seleccin, contratacin, presupuestacin, capacitacin y desarrollo de los trabajadores en un horizonte determinado de tiempo. Un ejemplo de formato es el siguiente:
UNIDAD ORGNICA / CARGO JUNTA DE ACCIONISTAS (*) GERENCIA GENERAL: Gerente General Secretaria OFICINA DE ADMINISTRACIN Jefe Oficina Administracin Contador Guardan N CODIGO Y NIVEL CONDICIN EMPL. OBR. ESCALA REMUNER. REMUNER. US $ (**)

. . . . .

01 01 01 01 01

D3 T2 D2 P3 O1-N

X X X X X

10 04 09 06 01

600,00 190,00 500,00 300,00 4,50

(*) Se rige por dietas (**) Empleados por mes, obreros por da.

Ver Derivacin de Funciones. -2-

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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Los requerimientos de personal deben ser cuantificados en nmero y costo, si dentro del horizonte del Plan se tendr un nmero variable de personal, esto debe ser previsto, por aos, es importante calcular el efecto de otros derechos a cuenta del empleador. Es importante tomar en consideracin la necesidad de personal incluyendo el efecto que puede tener el otorgamiento de vacaciones remuneradas. Tambin las posibilidades de pago por servicios no personales y trabajo a tiempo parcial.

NECESIDADES DE CARGOS Metodolgicamente las necesidades de cargos se fijan siguiente los pasos siguientes: a. Determinar las funciones bsicas. Para el efecto, se tendr en consideracin que las funciones estn constituidas por un conjunto de actividades afines o interrelacionadas que permitan alcanzar objetivos previsto, para lo cual se procede previamente a detallar las funciones bsicas de la organizacin. b. Establecer la estructura bsica. Definidas las funciones, se procede a agruparlas para establecer las unidades orgnicas. c. Determinar las actividades a desarrollarse as como los productos y/o servicios. Fijar qu actividades se desarrollarn para brindar determinados servicios, as como los productos que debe obtenerse. d. Establecer la planta orgnica. Fijar la cantidad y caractersticas de los cargos necesarios. e. Establecer las situaciones diferenciales de los cargos. Se discrimina entre exigencias o requisitos para el cargo. f. Fijar la nomenclatura de los cargos. Ordenar los cargos por el nivel dentro de la estructura empresarial. g. Formular el Cuadro de Personal. Las previsiones de cargos deben sintetizarse en un Cuadro (ver modelo en Cuadro anterior). 4. DESCRIPCIN DE FUNCIONES Y REQUISITOS DEL PERSONAL Constituye un resultado del proceso de fijacin de necesidades de cargos. Se debe fijar las funciones a cumplir y los requisitos que debe cumplir, se debe considerar si ser profesional, mano de obra calificada o tcnica o no calificada o auxiliar. Ejemplo: GERENTE GENERAL FUNCIONES: Celebrar y ejecutar los actos y contratos ordinarios correspondientes al objeto social. Representar a la sociedad, con las facultades generales y especiales previstas en las disposiciones legales.

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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Asistir con voz pero sin voto, a las sesiones del directorio. Proponer al directorio la lista de precios. REQUISITOS: Titulo Profesional en Administracin. Experiencia mnima de 5 aos en labores similares. CUARTELERO FUNCIONES: Se encarga de hacer la limpieza de las habitaciones, baos y pisos del hotel. Llevar la maleta de los pasajeros a las habitaciones asignadas. Otras funciones que le asigne el recepcionista. REQUISITOS: Secundaria completa. Experiencia mnima de 1 ao en labores similares. Cursos sobre hotelera. 5. COSTOS Y GASTOS EN PERSONAL
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REMUNERACIONES EMPLEADOS (SUELDO) En el Per como caso tpico para el Sector Privado en forma simplificada tenemos: INGRESOS DEL TRABAJADOR: : Constituido por el total pagado de acuerdo a determinada escala fijada en la Empresa. Por Ley 10% del Ingreso Mnimo Legal

SUELDO BSICO

ASIGNACIN FAMILIAR

TOTAL INGRESO BRUTO = SUELDO BSICO + ASIGNACIN FAMILIAR DESCUENTOS AL TRABAJADOR:

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DEDUCCIONES AFP FONDO DE PENSIONES COMISIN (**) 4 PRIMA SEGURO INVALIDEZ

: : :

8% del total de pagos. 2,30% del total de pagos. 1,44% del total de pagos.

Por estar sujeto a cambios normativos, es necesario que el lector pueda verificar su vigencia legal. 3 La Deduccin en caso de pertenecer al Sistema Nacional de Pensiones es 13%. 4 DEPENDE DE AFP -4-

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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RETENCIONES Renta de 5ta. Categora : Multiplicar el total de pago mensual por el nmero de remuneraciones a percibir durante el ao, restarle el monto de 7 UITs a este resultado sacarle el 15% y dividirlo entre el nmero de remuneraciones a percibir durante el ao.

NETO A PAGAR = PAGOS - DEDUCCIONES - RETENCIONES APORTE DEL EMPLEADOR: ESSALUD : 9% del Total de Pago mensual (sin incluir descuentos). (BASE LEGAL: Ley N 26790 (17.05.97) y su Reglamento DS N 009-97-TR (09.09.97). La Contribucin al Servicio Nacional de Adiestramiento Tcnico Industrial SENATI, lo realizan aquellos que se dedican a la industria manufacturera, pagando un porcentual de 0,75% sobre el total de las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores (BASE LEGAL: Ley N 26272 (01.01.94) modificado por Ley N 26449 (07.05.95). A favor de los trabajadores de la actividad agraria de cultivo y/o crianza, con excepcin de avicultura, agroindustria y la industria forestal. Es el aporte mensual a cuenta del empleador con la tasa de 4% de la remuneracin mnima vital (BASE LEGAL: Ley N 26865 (15.10.97) y su Reglamento DS 002-98-AG (17.01.98)

SENATI

SEGURO DE SALUD AGRARIO:

REMUNERACIONES OBREROS (SALARIO) PAGOS: JORNAL MENSUAL DOMINICAL ASIGNACIN FAMILIAR

: : :

Jornal Diario x N Das efectivamente trabajados. 5 Jornal Diario x N de Domingos Por Ley 10% del Ingreso Mnimo Legal

Si el Obrero falta un da pierde el dominical de la semana y se le descuenta la parte proporcional del total de das pagados. -5-

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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DEDUCCIONES AFP Y RETENCIONES (Similar a Empleados) APORTE PATRONAL: Similar a Empleados, se debe adicionar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuyas tasas varan segn el nivel de riesgo de cada empresa, en porcentajes de 0,9%; 2,0%; 4,0% y 7% (BASE LEGAL: Ley N 26790 del 17.05.97) y su Reglamento D.S. N 009-97-SA.

OTROS BENEFICIOS: GRATIFICACIONES Percepcin de un sueldo por Fiestas Patrias y otro por Navidad (Derecho establecido por Ley N 25139). Tienen derecho al ntegro aquellos trabajadores que se encuentran laborando con un tiempo de servicios igual o mayor a los Seis (6) meses, de no tenerlo se calcula la parte proporcional a los meses trabajados. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) Al ao equivale al total de pago de un mes de las remuneraciones permanentes, ms la parte proporcional que corresponde a las gratificaciones, se puede calcular de dos formas: a) Considerando que las Gratificaciones son equivalentes a Un (1) Ingreso Bruto:
CTS = Ingreso Bruto + Gratificacin Julio + Gratificacin Diciembre = Ingreso Bruto + Ingreso Bruto 12 6

b) Utilizando un ndice: CTS = Ingreso Bruto + 1 Ingreso Bruto = Ingreso Bruto * 1,166666667 6 Lo anterior tambin adquiere significado si consideramos que a un trabajador se le otorga en cada remuneracin permanente por concepto de CTS, la 1/12 parte de su ingreso bruto (8,33%). Si recibe 14 remuneraciones permanentes se puede deducir que recibir: CTS = Ingreso Bruto * (1/12 * 14) = Ingreso Bruto * 1, 166666667 PRIMA DE SEGURO DE VIDA:

Es potestativo a los Tres (3) meses de trabajo y obligatorio a los Cuatro (4) aos de Servicio. (Para simplificar para el Plan se calculan desde el primer ao). Empleados : 0,53% de Remuneracin Total Obreros : 0,71% de Remuneracin Total 6 : 1,46% de Remuneracin Total Obreros en labores de Alto Riesgo
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Trabajo con Explosivos, fuegos artificiales, minas, petrleo, policas particulares, etc. -6-

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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PAGO POR INSCRIPCIN DE CONTRATOS (SERVICIOS PERSONALES O NO PERSONALES) Corresponde pagar en el Ministerio de Trabajo el equivalente a 1,5% de la UIT, por cada contrato que se efecte. Estando la Empresa en la obligacin de dar cuenta de la toma de personal de manera inmediata los primeros Quince (15) das del cada mes.

PAGO POR SERVICIOS NO PERSONALES Podra aplicarse este tipo de pago por ejemplo al Asesor Legal, que no trabajar de manera permanente en la Empresa, su pago ser con Recibo de Honorarios Profesionales, el recibo lo expide el profesional, la Empresa por este pago no efectuar egresos adicionales, debe tomarse en cuenta sin embargo que est afecto a descuentos por Impuesto a la Renta cuando los ingresos mensuales superen determinado monto (definido cada cierto tiempo por el Estado). PAGO DE DIETAS En el caso de dietas a los rganos de Direccin por ejemplo en las S.A. (Junta Empresarial y Directorio) los pagos de dietas estn sujetos a retenciones por cuenta de sus integrantes por los conceptos de: 10% por Impuesto a la 4ta. Categora. CLASIFICACIN DE LOS COSTOS Y GASTOS Los clculos respecto a las remuneraciones figurarn en el Estado Proyectado de Ganancias y Prdidas, para poder integrar los montos deber efectuarse una clasificacin del personal para ubicarlos como: Costo de Ventas. Gasto de Administracin. Gasto de Ventas.

De ser una empresa comercial o de servicios no tendr Costo de Ventas, los cuales son aplicables a las empresas de transformacin o industriales.

Elaboracin: Ricardo Toledo Q.

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BIBLIOGRAFA
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INRENA GTZ LUNDBERG D.E. QUISPE, Esteban RUIZ MARQUILLO, Darwin SALAZAR LARRAN, Luis SHEIN, Edgar H. STONER, James FREEMAN, Edward GILBERT, Daniel U.N.I. VALLE CABRERA, Ramn

Psicologa de la Organizacin. Mxico, Prentice Hal 1 998. Administracin. Sexta edicin, Mxico, Prentice Hall 1 995. Complejo Turstico de Chancos. Lima, UNI, 1 983. La gestin estratgica de los recursos humanos. Estados Unidos, Addison-Wesley Iberoamricana, 1995. -8-

UNASAM FAT 2 010 RTQ / MTC