2011n09 revistaDeTrabajo

REVISTA de TRABAJO
Ao 7 - Nmero 9 - Nueva poca - 2011
Sistema s p rod uctiv os y rela ciones la b or a les en la a ctua l f a se d el ca pita lismo
Revista de Trabajo
Nueva poca - Ao 7 - N 9
Sistemas productivos y relaciones laborales en la actual fase del capitalismo
2011 - Ao del Trabajo Decente, la Salud, y Seguridad de los Trabajadores
Autoridades
Presidenta Dra. Cristina Fernndez de Kirchner Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Dr. Carlos Tomada Secretaria de Trabajo Dra. Noem Rial Secretario de Empleo Lic. Enrique Deibe Secretaria de Seguridad Social Dra. Ofelia Cedola
Revista de Trabajo - Nueva poca - Ao 7 - N 9

Directora Marta Novick
Secretaria de Redaccin Beatriz Cappelletti Consejo de Asesores Lais Abramo Carlos Aldao Zapiola Antonio Baylos Grau Juan Jos Castillo Carlos Custer Mara Ester Feres Jacques Freyssinet Mara Antonia Gallart Lucio Garzn Maceda Julio F. Godio Mercedes Marc del Pont Julio Csar Neffa Jos Nun Hctor Recalde Jorge Rodrguez Mancini Umberto Romagnoli Juan Carlos Torre Oscar Ermida Uriarte Oscar Valdovinos
Coordinacin Editorial Ins Mambretti Asistentes Sofa Ins Munrriz Gisela Bazzini Diseo de tapa Valeria Goldsztein Impresin y diagramacin Artes Grficas Papiros S.A.C.I.
ISSN 0328-0764 La Revista de Trabajo es la publicacin oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Av. Leandro N. Alem 650, Ciudad Autnoma de Buenos Aires (C1001 AAO), Repblica Argentina Tel.: (54-11) 4310-5936/Fax: (54-11) 4310-5866 Los artculos ac presentados son responsabilidad exclusiva de cada autor y sus opiniones no representan necesariamente el punto de vista de la Institucin.
ndice
Editorial ............................................................................................................................................. 9
La reflexin terica
Alain Supiot Perspectiva jurdica de la crisis econmica de 2008...................................................................... 15 Mara Cristina Marcuzzo De quin es el Estado de Bienestar? Beveridge y Keynes........................................................... 27 Ha-Joon Chang Las 23 Cosas que no se dicen sobre el capitalismo ..................................................................... 39
Tercerizacin y Cadenas Globales de Valor

Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la accin sindical a travs del double breasting....................................................................................................................69 Anne Posthuma El trabajo en las Redes Globales de Produccin: experiencia de la India .................................... 87 Jorge Rodrguez Mancini Descentralizacin por contratacin y subcontratacin ............................................................... 101
Relaciones Laborales y Trabajo

Marcia de Paula Leite El trabajo en el Brasil de los aos 2000: dos caras de un mismo proceso .................................. 115 Jean Ruffier Tensiones sociales en China del Sur. Hacia una huelga general? ............................................ 131 Lucio Garzn Maceda A propsito de la crisis sindical europea...................................................................................... 139 Franco Bortolotti La regulacin de la flexibilidad en Toscana ................................................................................ 157
Entrevista y Dilogo
Entrevista a Umberto Romagnoli realizada por Pedro Guglielmetti Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporneo .............................................................................................................................. 177 Dilogo entre Ha-Joon Chang, Fernando Porta y Mario Cimoli Los temas del capitalismo que no se hablan .............................................................................. 185
Reseas
Enrique de la Garza Toledo Hacia un concepto ampliado de trabajo ....................................................................................... 193 Robert Castel El ascenso de las incertidumbres ................................................................................................. 195
Publicaciones del MTEySS

ltimas publicaciones 2010-2011................................................................................................. 201
Boletn de Estadsticas Laborales (BEL)

Presentacin .................................................................................................................................. 207 ndice temtico .............................................................................................................................. 209 Aclaraciones metodolgicas .......................................................................................................... 211
Editorial
La crisis financiera y econmica que comienza en el 2008 y se extiende en su epicentro en el 2009 pareca poner en cuestin tanto los paradigmas tericos como el rol de parte de los organismos financieros internacionales. Muchas de las Declaraciones de los organismos internacionales y de los Foros apuntan a una necesidad de una vuelta de pgina como lo seala el Pacto Mundial para el Empleo de la OIT o la Declaracin de Jefes de Estado de Pittsburgh del G20 los que mencionan la necesidad de poner fin a una era de irresponsabilidad. La Revista de Trabajo N 7: Teoras econmicas y polticas pblicas frente a la crisis global, intent dar cuenta de este proceso tanto desde una perspectiva conceptual como del anlisis del conjunto de polticas de emergencia y de apoyo de los Estados para menguar el efecto que esta catstrofe financiera y econmica poda implicar sobre el empleo y la calidad de vida de muchos de los habitantes de este planeta. No sabemos si porque la crisis no fue tan extensa como pareca o porque la fortaleza de las ideas previas, como seala Supiot en el primer artculo de este nmero haciendo referencia a un artculo de la OCDE la implosin de los mercados financieros no debe poner en cuestin de ninguna manera los principios defendidos por este organismo..., el debate de las ideas contina y el valor del mercado como institucin total mantiene su primaca. Este Nmero 9 de la Revista de Trabajo est planificado para analizar los sistemas productivos y relaciones laborales en la post crisis y
circunscribirse a una situacin referida a la actual fase del capitalismo. Si bien las consecuencias de la crisis no fueron las esperadas ni en su visin catastrfica, ni en la fantasa de algunos que pensaron aqu no pas nada-, el hecho de que los pases desarrollados hayan sido lo ms afectados no puede pasar inadvertido. Tampoco que las estrategias recomendadas para los pases europeos que pusieron en cuestin ciertos equilibrios fiscales, hayan respondido a polticas ortodoxas. En este contexto, nos proponemos un debate sobre lo que est aconteciendo en la actual fase del capitalismo (en la medida que es diferente a la precrisis, pero tambin en la medida en que los efectos de la crisis no desaparecieron) en los sistemas productivos y en las relaciones laborales. Pero tambin, como seala Castel en el libro sobre El ascenso de las incertidumbres que se resea en este nmero, se trata desde mediados de los 70 de una transformacin profunda en el rgimen del capitalismo, que introduce significativos cambios en el modelo de lasociedad salarial y con l se rompe el modelo de gestin regulada de las desigualdades. A su vez esta nueva etapa da lugar a un concepto ampliado de trabajo que desarrolla Enrique de la Garza en su libro reseado en la presente edicin. La estructura de este nmero apunta a una reflexin terica, que abarca tanto una dimensin jurdica de la mano del brillante cientista jurdico y lcido observador del Derecho y de la Filosofa que es Alain Supiot, quien analiza, desde la Declaracin de Filadelfia, cmo se
Revista de tRabajo ao 7 NmeRo 9 eNeRo / julio 2011
Editorial
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van transformando los paradigmas y concepciones hacia una economa de mercado, donde incluso los derechos nacionales entran en esa competencia, y cmo los derechos laborales son mensurados para calificar a los diferentes estados nacionales en cuanto a sus ventajas competitivas. La continuacin del reinado del mercado es lo que explica -segn l- el aluvin de recursos utilizados para mitigar la crisis, sin pensar en las razones mismas de su implosin. Destaca que es necesario volver a los fundamentos de la Declaracin de Filadelfia que propugnaron que la economa y las finanzas estuvieran al servicio de los principios de la dignidad humana y justicia social. En el reportaje a Umberto Romagnoli, docente y emrito de la Universidad de Bologna y otro gran especialista en Filosofa del Derecho y experto en Derecho Laboral, se analizan los cambios del derecho del trabajo y su rol protectorio frente al cambio de escenario y su preocupacin del ingreso de las crisis al derecho del trabajo. Los problemas de delocalizacin de las empresas, el shopping de normas, al que tambin hace referencia Supiot, tiende a poner en revisin los derechos nacionales y se va gestando un darwinismo normativo, exponiendo que la ausencia de trabajo decente -en tanto camino para utilizar los derechos de la ciudadanapone en cuestin el fundamento mismo de la democracia moderna. Los artculos de Chang y de Cristina Marcuzzo, diferentes en sus objetivos, tienen en comn una referencia a los mitos y a las verdades instituidas que el periodismo econmico transforma en verdades irrefutables sobre el capitalismo tanto como sobre el Estado de Bienestar. El artculo de Marcuzzo, economista terica italiana, de la Universidad de La Sapienza de Roma, quien recientemente visitara la Argentina, da cuenta, en un muy interesante trabajo, de los mitos alrededor del Estado de Bienestar; el pensamiento de Keynes sobre conceptos que el mismo autor critic, como el aumento del gasto pblico y el rol especfico del Estado para asegurar el pleno empleo y los debates y coincidencias con Beveridge. El artculo profundiza el dilogo entre ambos intentando reflexionar acerca de quin es el estado de Bienestar?
De Chang, economista coreano, profesor de la Universidad de Cambridge y tambin visitante reciente de la Argentina, publicamos tanto una seleccin de captulos de su reciente libro 23 Cosas que no se dicen acerca del capitalismo como un reportaje colectivo que tuvo lugar en el Ministerio de Trabajo y donde se discuti parte de estos temas como algunas reflexiones sobre la actual realidad latinoamericana, que se publica en el apartado de Entrevistas. De una manera coloquial y sencilla -como en la mayora de sus libros- Chang va desmenuzando y demoliendo aquellos conceptos y verdades que parecen inamovibles del capitalismo: desde el rol de la educacin, el rol de los salarios, la igualdad de oportunidades hasta el rol de las microfinanzas. En resumen, lo que l intenta mostrar es que no hay acciones o polticas parciales que se constituyan en verdades universales. Se trata de la dinmica de un sistema, del juego de sus instituciones y de los objetivos de poltica. Tampoco son mentiras, es slo salir de la lgica de las consignas o dogmas. El segundo gran apartado es el que hace referencia a los procesos de tercerizacin, subcontratacin y cadenas globales de valor, que se constituyen hoy en una caracterstica central de los actuales sistemas productivos en el marco de la globalizacin. El trabajo de Rodrguez Mancini arroja una mirada desde el Derecho del trabajo, analizando la complejidad de los procesos reales que se dan en la materia y el siempre incompleto andamiaje jurdico para dar cuenta de realidades cambiantes, dinmicas, donde juegan desde las verdaderas necesidades de los sistemas productivos hasta estrategias genuinas o fraudulentas para la contratacin de trabajadores en el marco de estas estrategias tan descentralizadas de producir bienes o servicios, de distribuirlos o de venderlos. El texto del artculo sobre la multinacionales en Irlanda de Gunnigle, Lavelle y Mc Donnell, aborda una estrategia por parte de las multinacionales en estos procesos a los que venimos haciendo referencia de delocalizacin, tercerizacin y subcontratacin -que no por conocida es menos importante- que es el doble estndar que las mismas empresas tienen en
Editorial
relacin a los sindicatos, segn se trate de las casa matriz y la filial. El caso de Irlanda es particularmente interesante por el peso que las empresas internacionales (IED) tienen en esa economa. Como factores explicativos aparecen tanto la libertad otorgada a las gerencias locales para actuar sobre el terreno de las relaciones laborales como la escasa capacidad de los sindicatos para oponerse a las estrategias de los empleadores. Se alerta sobre el patrn de elecciones de las empresas multinacionales para instalarse en otros espacios locales, donde se evala la libertad de elegir o desplegar el estilo de Relaciones Industriales que prefieran. El artculo de Anne Posthuma sobre las cadenas globales de valor en India y sus efectos sobre la calidad del trabajo y dimensiones asociadas es sumamente interesante, ya que sintetiza diferentes estudios realizados en diferentes sectores en el marco de la globalizacin, pero se trata de una de las regiones que ha mostrado mayor crecimiento econmico y social en los ltimos aos. Cmo afecta entonces este proceso en los sectores productivos en India? Cmo es la forma de integrarse a las cadenas globales de produccin y sus efectos en materia de empleo y de su calidad? El artculo muestra la complejidad de un fenmeno que tiene dimensiones muy positivas y otras que no lo son tanto. En realidad, muestra cmo los efectos son procesados de acuerdo a las capacidades previas por parte de los sectores y empresas que condicionan su mejor o peor potencialidad para la insercin internacional. Interesara resaltar en esta presentacin dos hechos: uno hace a su influencia en materia de gnero, donde puede visualizarse que son las mujeres con mejor educacin y calificaciones las que mejoran sus condiciones, mientras que las mujeres con menor educacin tienden a persistir en la informalidad. En ese sentido, destaca que la tercerizacin internacional facilita una informalidad endmica. Otro aspecto significativo es el rol otorgado a las instituciones mediadoras para un mejor aprovechamiento de esta globalizacin. Menciona en esa lnea a actores estatales, nuevas organizaciones laborales (una nueva iniciativa sindical, entre otras), sindicatos, ONG, etctera.
El ltimo apartado se refiere a relaciones laborales y trabajo, donde cuatro artculos indagan sobre temas llave, para la reflexin que nos preocupa en este nmero. Qu es lo que est pasando con el empleo y su significado en pases que han crecido y cambiado su dinmica del mercado de trabajo, como es el caso de Brasil que disminuy significativamente su tasa de empleo precario, mostrando las contradicciones y persistencias del tema, magnficamente descripto por Marcia de Paula Leite. En este artculo, se hace tambin referencia a la persistencia de tendencias precarizadoras sobre todo en los procesos de tercerizacin, ligados a la bsqueda de menores salarios, y generando puestos con menores derechos, de vnculos temporales y sin registro. En esa lnea, ella seala un proceso que fue opuesto a lo esperado: el desarrollo econmico y tecnolgico y las formas en que se estn dando generaron la reaparicin de formas pretritas de trabajo. El artculo de Jean Ruffier, con una larga experiencia de investigacin y observacin en el Sur de China, muestra en un artculo con un peso importante de la descripcin fenomenolgica -ms que cerrado en una perspectiva acadmica- un conjunto de interrogantes fascinantes sobre el sindicalismo en China, sobre los cambios en el perfil de los trabajadores en un contexto de ms de 20 aos de crecimiento continuo. Una reflexin sobre las relaciones laborales en el Sur de China, dando cuenta de una realidad de la que conocemos muy poco. El trabajo de Lucio Garzn Maceda trata sobre la disminucin en la tasa de afiliacin del sindicalismo, muy fuerte en los pases desarrollados, algo menor en nuestro pas. Destaca que, a pesar del descenso en la afiliacin, el sindicato como institucin contina manteniendo un valor cultural importante. Establece un listado de posibles causas, algunas vinculadas a los fenmenos de tercerizacin que analiza este nmero de la Revista de Trabajo, a la individualizacin de las relaciones laborales, a la disminucin del peso del sector industrial privado, tradicionalmente ms sindicalizado. Un anlisis interesante que despliega es el que hace a la diferencia entre tasa de afiliacin y densidad de afiliacin
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Editorial
(nmero de afiliados sobre el total de trabajadores en condicin de hacerlo y nmero de afiliados sobre la PEA). El artculo de Franco Bortolotti del Ires Toscana (centro de estudios vinculado a la central sindical CGIL) hace un muy interesante anlisis sobre la regulacin o flexibilizacin consensuada en las empresas en Toscana. Pone el acento sobre los distintos tipos de flexibilidad y su adecuacin a diferentes tipos de empresa (PyME, empresas pblicas o privadas ms estructuradas y tercer sector). Los estudios de caso analizados muestran estrategias diferenciadas, pero tambin las necesidades de adaptacin para cada caso. Seala tambin como frente a la crisis y el avance de
la globalizacin hay una menor apelacin al consenso y al dilogo en los ltimos aos. No hay un nico modelo de flexibilidad funcional a las empresas o a los trabajadores; muchas empresas no necesitan ni quieren apelar a ella, lo que muestra que el camino hacia una mayor eficiencia y productividad debe vincularse al consenso y a relaciones laborales reguladas. Este nmero se completa con la informacin estadstica disponible sobre los datos del mercado de trabajo de la Argentina y la informacin sobre montos y beneficiarios de los Programas y polticas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social La Directora
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La reflexin terica
Perspectiva jurdica de la crisis P econmica de 2008
Alain Supiot*
QQ Resumen
La implosin que sufrieron los mercados financieros en 2008 fue sntoma de la crisis subyacente que padecen el derecho y las instituciones debido a la utopa neoliberal de un mercado total, omnipresente. Se trata de la despolitizacin cientfica de la economa y la conversin plena en mercancas del trabajo, la tierra, el dinero y el derecho, pues la competencia llega hasta la eleccin del ordenamiento jurdico ms complaciente (law shopping). Los mercados financieros fueron los primeros en desplomarse al ser los que ms se desreglamentaron, y los contribuyentes estn pagando ahora la factura. Hasta los mercados de recursos naturales y de recursos humanos estn amenazados. El autor aboga por un retorno al espritu de la Declaracin de Filadelfia de 1944 y por el restablecimiento del imperio de la ley a fin de acabar con la subordinacin de la humanidad a la eficiencia econmica. La implosin de los mercados financieros sobrevenida en el otoo de 2008 no es ms que el sntoma de una crisis ms profunda, que en lo fundamental es una crisis del derecho y de las instituciones. Para poder funcionar correctamente, los mercados deben inscribirse en un mundo institucional de tres
dimensiones, en el que las relaciones entre los agentes econmicos estn bajo la gida de una tercera instancia, garante de la lealtad de sus intercambios y de la perdurabilidad de la vida humana. Para entenderlo basta con acercarse a la plaza de un mercado medieval, por ejemplo, la Marktplatz de Bruselas, cuya belleza arquitectnica exalta su significacin institucional. En torno a esta plaza se encuentran las sedes de las instituciones de las que dependa el buen funcionamiento del mercado: el ayuntamiento, en donde se reuna la autoridad municipal garante de la regularidad de los intercambios (control de los pesos y las medidas); las casas de diferentes oficios (carniceros, panaderos, cerveceros, etctera) en donde se reunan las cofradas garantes de las normas y la calidad del trabajo, sin las cuales no habra riquezas que intercambiar. Estos edificios, adems, fijaban los lmites del espacio mercantil. Quien sala de l, por ejemplo, para ir al palacio de justicia o al palacio real, se encontraba sometido a reglas diferentes de las del mercado. Pues si las leyes del mercado rigiesen tambin a los jueces o a los dirigentes polticos, sus decisiones estaran en venta, la Ciudad estara corrompida y los comerciantes honrados ya no podran trabajar libremente en ella. Este desmantelamiento de las bases institucionales de los mercados es lo que la doctrina ultraliberal lleva promoviendo
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* Residente permanente y director del Instituto de Estudios Avanzados de Nantes: <www.iea-nantes.fr>. El presente artculo recoge algunos de los anlisis expuestos en una obra reciente del propio Supiot (2010).
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desde hace ms de treinta aos. En pos de la utopa de un mercado sin lmites, ha obrado por el allanamiento de la tierra, para que surja un mundo plano1 en el que los lazos entre los hombres y las propias leyes se puedan tratar como productos (Friedman, 2006). La crisis sin precedentes que estall en 2008 da una idea de las catstrofes engendradas por esa utopa y nos mueve a restablecer el imperio de la ley en lugar de promover el mercado de la ley, es decir, del derecho (law shopping).
QQ Los pilares institucionales de los

mercados
Los mercados modernos ya no poseen la unidad geogrfica y arquitectnica de las ferias medievales, pero su funcionamiento sigue sujeto a las mismas condiciones institucionales. Slo puede concertarse un verdadero contrato si las partes a que obliga estn bajo la gida de un garante del respeto de la palabra empeada (los dioses, el Rey, el Estado, etctera). A falta de este garante, el contrato no tiene ms valor que la ley del ms fuerte. Del mismo modo, el derecho de propiedad no es una relacin binaria entre un hombre y una cosa, pues su ejercicio tambin requiere de la existencia de un tercero que garantice que todos respeten la propiedad de cada cual (MacFarlane, 1998). Cuando no se da esta condicin si, por ejemplo, el Estado falla o est corrompido, deja de sostenerse la ficcin de un vnculo que une una cosa a una persona y a una sola. Vuelven entonces al primer plano los lazos de dependencia entre los seres humanos: los dbiles tienen que someterse a los fuertes para que no los maten ni los despojen de sus escasas posesiones. Dicho de otro modo, los mercados se fundan en bases institucionales que se han minado metdicamente durante treinta aos de liberalismo a ultranza, desregulando los
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mercados financieros y haciendo que compitan la legislacin sociolaboral con la medioambiental. Era previsible, desde el mero punto de vista jurdico, que los mercados financieros, cuya liberalizacin era la ms completa, fueran los primeros en desplomarse. Su implosin era igualmente previsible desde el punto de vista econmico y la haban vaticinado hace mucho tiempo algunos economistas que no publican en las revistas econmicas con comit de lectura y a los que nadie piensa nunca en conceder el premio atribuido todos los aos en memoria de Alfredo Nobel.2 La economa de mercado es mucho ms antigua que el capitalismo.3 Lo propio de ste es hacer del mercado un principio general de ordenamiento de la vida econmica. Ahora bien, para ello hay que tratar la tierra, el trabajo y la moneda como si fuesen mercancas, lo cual no es, desde luego, el caso (Polanyi, 1944, pgs. 71-80). La economa de mercado se basa, por tanto, en ficciones jurdicas. Las ficciones jurdicas son ficciones novelescas: slo son sostenibles a condicin de que sean humanamente vivibles. Sin un derecho del medio ambiente que salvaguarde eficazmente los recursos naturales, no podremos actuar durante mucho tiempo como si la naturaleza fuese una mercanca. Sin un derecho sociolaboral que proteja efectivamente a los recursos humanos, no se podra asegurar la perennidad de los mercados de trabajo. Al proclamar que el trabajo no es una mercanca y abogar por la extensin de las medidas de seguridad social con miras a garantizar ingresos bsicos a quienes los necesiten y prestar asistencia mdica completa, la Declaracin de Filadelfia comprometa a los Estados a dotarse de un derecho del trabajo y de la seguridad social que garantizara la seguridad fsica y econmica de los asalariados y de sus familias, es decir, a sentar los pilares jurdicos indispensables para el funcionamiento perdurablede los
Hay una prefiguracin de esa utopa en la novela de Edwin A. Abbott titulada Flatland, A romance of many dimensions, primera edicin, 1884; traducida al espaol en 1976: Planilandia: una novela de muchas dimensiones (Madrid, Guadarrama). Ota De Leonardis (2008) ha puesto de manifiesto la viva actualidad de esta novela. 2 Citaremos, en Francia, a Jean-Luc Grau (1998), cuyo ttulo no puede ser ms explcito por su mencin de la dolencia financiera del capitalismo, y, ms recientemente, a Franois Morin (2006). 3 Acerca de la necesidad de diferenciarlos, vase Amato y Fantacci, 2009, pg. 329.
Perspectiva jurdica de la crisis econmica de 2008
mercados de trabajo de generacin en generacin (vase Supiot, 2000). Esos pilares fueron colocados en el plano nacional y han sido desmantelados gradualmente a medida que avanzaba la globalizacin. Lo mismo sucede con los mercados monetarios, cuya desregulacin se ha llevado a cabo de manera sistemtica y cuyos efectos devastadores slo ahora empezamos a sentir. Privadas de esos pilares, las normas del libre cambio pierden su anclaje en la diversidad de las poblaciones, los territorios y los productos. Podemos seguir durante cierto tiempo actuando como si el trabajo, la tierra o la moneda existiesen con independencia de los trabajadores, los medios naturales o la economa real, pero esas ficciones acaban forzosamente por derrumbarse, alcanzadas por el principio de realidad. Contrariamente a la fe ingenua de quienes adoran al mercado, el desmantelamiento de los derechos nacionales no permite en modo alguno que surja el orden espontneo del mercado, sino que se limita a socavar los cimientos institucionales de los mercados, pues no existe una economa de mercado, sino una diversidad de dispositivos jurdicos que instituyen diferentes tipos de mercado: diferentes por la ndole de los productos y servicios intercambiados, y, asimismo, por las historias y las culturas jurdicas respectivas.
QQ El advenimiento del mercado

total
Para aprehender con exactitud el proceso actual de desmantelamiento de las bases institucionales de los mercados es menester distinguir entre dos tipos de fenmenos muy diferentes, que hoy da aparecen subsumidos en las palabras fetiche de globalizacin y mundializacin. La abolicin de las distancias fsicas en la circulacin de los signos entre los hombres es un fenmeno estructural, que
dimana de las nuevas tcnicas de digitalizacin. En cambio, la libre circulacin de los capitales y las mercancas es un fenmeno coyuntural, causado por decisiones polticas reversibles (el desmantelamiento de las fronteras comerciales) y por la explotacin excesiva temporal de recursos fsicos no renovables (precio artificialmente bajo de los transportes). La conjugacin de estos dos fenmenos distintos nos ha llevado a la utopa de un mercado total, bajo cuya gida tanto los seres humanos como los signos y las cosas se prestan a ser conmensurables y movilizables en una competencia que ha pasado a desplegarse en todo el planeta. Seres humanos, signos y cosas se prestan a ser liquidados en el sentido jurdico del trmino.4 El mercado es total en el sentido que dio a esa palabra Ernst Jnger al acabar la Gran Guerra para designar un modo de organizacin basado en la movilizacin de absolutamente todos los recursos humanos, tcnicos y naturales, para poder enviarlos al frente las veinticuatro horas del da, donde un proceso sangriento de consumo desempeaba el papel del mercado (Jnger, 1930).5 La Primera Guerra Mundial fue el momento fundacional de aquella transformacin de los hombres en combustible que alimenta el funcionamiento montono de una mquina de guerra similar a una turbina que se abastece con sangre humana. Los mtodos de organizacin adoptados en la posguerra de la primera contienda mundial se ajustaron a aquel modelo de gestin y al afn por convertir cualquier especie de ser o de cosa en energa disponible, lo que hizo nacer el universo regido por las ideas de los directores ejecutivos que sigue siendo el nuestro y que Jnger describa en 1932 con estas palabras: Lo propio de nuestra situacin consiste en que el imperativo del rcord rige nuestros movimientos y en que el criterio del resultado mnimo que se nos impone consiste en
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4 Se dice que una deuda o un crdito es lquida cuando se puede convertir en una cantidad determinada de moneda. La liquidacin de un bien consiste en volverlo fungible, en convertirlo en derechos monetarios (para leer una explicacin de liquidacin y lquido, vase Cornu, 1987). 5 Este artculo de Ernst Jnger sirvi de inspiracin al concepto de Estado total que elabor ms adelante Carl Schmitt.
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unas exigencias que aumentan de modo ininterrumpido. Este hecho impide totalmente que la vida, en cualquier mbito que consideremos, pueda estabilizarse conforme a un orden firme e indiscutible. El modo de vida se asemeja ms bien a una carrera mortal en la que debemos tensar todas nuestras energas para no perderla (Jnger, 1932). Si la competencia econmica se ha convertido en el fin ltimo del orden jurdico, ello se debe a la adhesin al dogma segn el cual expandir la produccin y el comercio es un fin en s mismo que slo se puede alcanzar poniendo a competir a todos los seres humanos de todos los pases. Con la exposicin de ese dogma se inicia el Acuerdo de Marrakech por el que se funda la Organizacin Mundial del Comercio (OMC). Segn el primer prrafo de su prembulo, las relaciones entre los Estados en la esfera de la actividad comercial deben tender a elevar los niveles de vida, a lograr el pleno empleo y un volumen considerable y en constante aumento de ingresos reales y demanda efectiva y a acrecentar la produccin y el comercio de bienes y servicios (OMC, 1994). El contraste con la Declaracin de Filadelfia es llamativo. En el Acuerdo de Marrakech, el avance de indicadores econmicos cuantificables (tasa de empleo, volumen considerable y siempre creciente [sic] de ingresos y de demanda) y el acrecentamiento de la produccin y el comercio de bienes y servicios gozan de la consideracin de fines en s mismos. Los seres humanos han desaparecido de la lista de los objetivos asignados a la economa y al comercio; y, con ellos, toda mencin a su libertad, a su dignidad, a su seguridad econmica y a su vida espiritual. Lo mismo que el rey Midas transformaba en oro todo lo que tocaba, el mercado total todo lo convierte en recurso econmico. Tenidos por meros instrumentos de las actividades econmicas, y no ya por el fin de las mismas, hombres y mujeres quedan sumergidos en el universo indiferenciado de los recursos necesarios para el funcionamiento del mercado.6 Durante mucho tiempo estuvo
circunscrito a los trabajadores, pero este proceso de objetivacin de los seres humanos se ha extendido a todo acreedor o deudor gracias a las tcnicas ms recientes de titulizacin, que, adems de permitir transformar un vnculo personal en bien negociable, hacen desaparecer cualquier huella de las personas involucradas en ese vnculo. Influidos por el anlisis econmico del derecho, los especialistas del derecho mercantil han defendido activamente desde hace veinte aos esta dilucin de las personas en el mundo de las cosas. Han abogado, en particular, porque los vnculos entre acreedores y deudores se consideren de manera objetiva, como si se tratase de meras cosas, de una relacin de patrimonio a patrimonio, ms que de persona a persona. El rgimen de la cesin de crditos se inspira, pues, en el rgimen de la venta de bienes muebles, y la garanta se convierte en un accesorio de la cosa vendida. Esta objetivacin de la obligacin permite, precisamente, organizar su explotacin como si se tratase de un bien, con la consiguiente posibilidad de optimizar su valor; todo ello en un marco jurdico seguro, porque ya no se atiene tanto a las leyes de la mecnica como a inciertas consideraciones de psicologa (Ayns y StoffelMunck, 2005, pg. 99). Esos brillantes anlisis ya contenan las semillas de los desastres causados, despus, por algunos productos financieros derivados, en particular por los seguros de riesgo de crdito. El capitalismo, por tanto, funcionara con toda seguridad mejor en un mundo que slo estuviese poblado por calculadoras, pero tomar los deseos por realidades y actuar como si los seres humanos no existieran lleva sin remisin a callejones sin salida tanto ms fatales cuanto que un mundo reducido a las cosas es un mundo en el que ya nadie es responsable de nada. Y, de hecho, uno de los efectos ms devastadores de esos nuevos productos financieros ha sido el haber permitido a los prestamistas no tener que responsabilizarse del riesgo financiero inherente a toda operacin crediticia. Seguir
6 Sobre este proceso de transformacin en recursos, vase Doria (2010).
hablando de crdito es un abuso del idioma cuando ya no hay necesidad de creer en la solvencia de un prestatario para concederle un crdito y percibir el correspondiente beneficio. Calificarlo de emisin de falso dinero se aproximara ms a la realidad. Se aproximara ms, pero seguira pecando de inexactitud porque un falsificador de dinero es, al menos, responsable penalmente de sus actos, mientras que hoy da son los Estados los que asumen la responsabilidad de esta emisin en masa de moneda falsa.
QQ La ley que me conviene (law
shopping) frente al imperio de la ley
No son slo las nociones de persona y de responsabilidad las que se hallan vaciadas de su contenido en el mercado total. El propio derecho (al igual que la religin, las ideas o las artes)7 est considerado en l como un producto que compite a escala del mundo, donde tiene lugar la seleccin natural de los ordenamientos jurdicos ms complacientes con el propsito de acumular ganancias financieras. En vez de basarse la libre competencia en el derecho, es el derecho el que se quiere basar en la libre competencia. Friedrich Hayek fue uno de los primeros autores que teoriz este darwinismo normativo. Al no creer en el agente racional en economa, confiaba en la seleccin natural de los ordenamientos jurdicos mediante la puesta en competicin de los derechos y las culturas a escala internacional. Segn l, los adeptos del darwinismo social erraron al atribuir la importancia mayor a la seleccin de los individuos congnitamente ms aptos, ya que es un proceso demasiado lento para poder tomarlo en cuenta, mientras pasaban por alto la evolucin decisivamente importante realizada por seleccin de las reglas y prcticas (Hayek, 1979a, pg. 154).
En el terreno de los intercambios econmicos, se invocan las libertades que lleva consigo el libre cambio (libertad de establecimiento, de prestacin de servicios y de circulacin de los capitales y las mercancas) para autorizar a los inversores y a las empresas a hurtarse a las leyes de los pases en los que actan y elegir otro que les sea ms rentable. Confinada antao al derecho martimo, la prctica de las banderas de conveniencia se difunde as por tierra firme, en forma de una law shopping que trata a los derechos nacionales como productos que compiten en un mercado internacional de normas.7 Esta orientacin tiene el firme apoyo del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE), que proclama el derecho de una empresa a eludir las normas del Estado en que ejerce todas sus actividades inscribindose en otro Estado cuyas normas son menos exigentes.8 En uno de los fallos de esta ndole emitidos ms recientemente, el Tribunal afirma que los objetivos de proteccin del poder adquisitivo de los trabajadores y de paz social no constituyen un motivo de orden pblico que justifique el menoscabo de la libre prestacin de servicios.9 Sera difcil expresar mejor el trastrocamiento actual del espritu de Filadelfia, que impone, por el contrario, como record la OIT en 2008, examinar y considerar todas las polticas econmicas y financieras internacionales, teniendo en cuenta el objetivo fundamental de la justicia social.10 La representacin jurdica del mundo arraigada en esta tendencia es la de un mercado de productos legislativos que brinda a los individuos libres plena capacidad de acogerse a la legislacin que ms beneficiosa les sea. Para ayudar a los consumidores de derecho a escoger en ese mercado de normas, el Banco Mundial publica todos los aos, desde 2004, el Doing Business, un informe en el que se valoran y comparan los derechos nacionales en funcin
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7 Vase Coase, 1974. El concepto de mercado de las ideas ha sido aplicado a las religiones por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos: vase Legendre y Mayali (2002). 8 Vase una exposicin general con abundantes referencias en Muir Watt (2005). 9 Asunto C-319/06, Comisin de las Comunidades Europeas contra el Gran Ducado de Luxemburgo, sentencia del 19 de junio de 2008, prrafo 53. 10 Cita del prembulo de la Declaracin de la OIT sobre la justicia social para una globalizacin equitativa (OIT, 2008, pg. 6).
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de su eficacia econmica respectiva.11 Se funda en una base de datos cuantitativos cuya finalidad consiste en proporcionar medidas objetivas de la legislacin de 178 pases (a los que ahora llaman economas). Contiene, entre otras informaciones, indicadores cuantitativos de la rigidez de los derechos del trabajo de esos pases. El informe Doing Business de 2005 contiene, por ejemplo, un captulo sobre la contratacin y el despido de trabajadores que calcula pormenorizadamente las trabas a la inversin impuestas en cada pas por las normas del trabajo. La tabla comparativa de todos los derechos laborales del mundo se elabora en torno a los siguientes indicadores de la rigidez del empleo: dificultad de contratacin; dificultad para alargar o disminuir la jornada de trabajo; dificultad del despido por motivos econmicos y costo de la contratacin y del despido.12 El lector habr deducido fcilmente que los vocablos dificultad y rigidez designan las normas laborales y el de costo no alude a veces al dinero, sino a los derechos que protegen a los trabajadores. El ndice de rigidez del empleo inflige puntos de penalizacin a los Estados que reconocen demasiados derechos a los trabajadores, por ejemplo, dar cobertura social a los asalariados a tiempo parcial; fijar salarios mnimos que el Banco Mundial considera demasiado elevados (por ejemplo, estima que es demasiado elevada la cantidad de 20 dlares estadounidenses al mes para los pases africanos); limitar la jornada mxima a 66 horas por semana; la obligacin de dar un preaviso de despido, o los planes de lucha contra la discriminacin racial o sexual13. La instauracin de ese mercado de productos legislativos debe llevar a la eliminacin gradual de los sistemas jurdicos que
menos se prestan a satisfacer las expectativas financieras de los inversores. La competencia que se hacen las empresas bajo la gida de los mercados financieros no debera, pues, limitarse a la esfera econmica, sino convertirse en el principio vertebrador de la esfera jurdica. La instauracin de este mercado del derecho terminar por ser incompatible con el imperio de la ley, pues dar a cada cual la libertad de escoger el ordenamiento jurdico que le convenga es antinmico con la sujecin de todos al imperio de la ley. Ello tambin es antinmico con la democracia, cuyo campo se reduce mecnicamente en los pases cuyas legislaciones sociolaborales, fiscales y ambientales son puestas a competir entre ellas a escala del planeta. Hayek consideraba esta limitacin de la democracia indispensable para asegurar el orden espontneo del mercado. Crtico acerbo de la obra normativa del final de la guerra,14 le reprochaba, sobre todo, el haber establecido una democracia ilimitada que extenda su dominio al terreno econmico: Una vez que damos licencia a los polticos para intervenir en el orden espontneo del mercado, [] ponen en marcha el proceso acumulativo cuya lgica intrnseca lleva necesariamente a un dominio cada vez mayor de la poltica sobre la economa (Hayek, 1979a, pg. 151). De esa crtica naci el objetivo primordial de la revolucin ultraliberal: situar el orden espontneo del mercado al resguardo del poder de las urnas, para lo cual es preciso sustraer por completo el reparto del trabajo y de las riquezas, al igual que la moneda, a la esfera poltica. Esta restriccin de la democracia es necesaria para impedir que las poblaciones ignorantes se inmiscuyan en las leyes de la economa, que escapan a su comprensin:
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11 Vase el sitio de Internet <www.doingbusiness.org/>, donde figura en lugar destacado un mapamundi que representa la tierra como un espacio de competicin entre legislaciones (Business planet mapping the business environment). 12 El Banco Mundial ha adoptado una metodologa elaborada por economistas de las universidades de Harvard y Yale: vase Botero y otros (2004). 13 A raz de las crticas de la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y de la OIT (vanse OIT, 2007, y Berg y Cazes, 2007), en 2009 se cre un grupo de trabajo conjunto de la OIT y el Banco para reconsiderar los indicadores. 14 A propsito de la Declaracin Universal de 1948, Hayek manifiesta: Todo el documento ha sido redactado en la jerga caracterstica del pensamiento burocrtico que uno espera hallar en las declaraciones de los dirigentes sindicales o de la Organizacin Internacional del Trabajo []; en esa jerga no hay nada que concuerde con los principios en que se basa el orden de la Gran Sociedad (Hayek, 1979b, pg. 105).
La economa de mercado les resulta en gran parte incomprensible; no han practicado nunca las normas en que se basa, y sus resultados les parecen irracionales e inmorales [] su reivindicacin de una distribucin justa para la cual es necesario emplear el poder organizado con el fin de asignar a cada cual aquello a lo que tiene derecho es, por lo tanto, un atavismo fundado en emociones primitivas (Hayek, 1979a, pg. 165). Esta voluntad de despolitizacin ha llevado a que la mayora de los economistas abandonen la tradicin de la economa poltica incardinada en el campo de las humanidades por una ciencia econmica que imita a las ciencias exactas y que llega incluso a poner bajo la gida de Alfredo Nobel los premios de excelencia que se atribuye a s misma. 15 Contempornea de la revolucin ultraliberal, esta procura de legitimidad cientfica es uno de sus elementos esenciales. Las normas cientficas y religiosas son las nicas que escapan al debate poltico en una sociedad democrtica, por lo que es preciso creer y hacer creer que la economa pertenece al mbito de la ciencia, a fin de despolitizarla. Al actuar de este modo, la revolucin ultraliberal ha establecido, sin saberlo, lazos con las grandes ideologas cientificistas, en particular con el socialismo cientfico y su fe en la existencia de leyes econmicas inmanentes que la esfera poltica tiene por misin poner en prctica, no en tela de juicio.
QQ Conclusiones
La creencia ms fundamental de la doctrina ultraliberal es que el mercado constituye la autoridad rectora suprema de los asuntos del mundo, la que debe dictar en ltima instancia la orientacin de las empresas y la poltica econmica de los Estados en toda la superficie del globo terrqueo. Como esta doctrina sigue reinando en las elites dirigentes de los pases occidentales, no debe extraar que los planes
de relanzamiento dictados para afrontar la implosin de los mercados financieros consistan en verter sobre stos un diluvio de dinero pblico sin preguntarse por los motivos estructurales de su implosin. Estamos ante unos bomberos pirmanos que riegan con gasolina un motor al que prendieron fuego con la esperanza de que arrancase. A diferencia de la dogmtica jurdica, dogmtica consciente de s misma y abierta a los instrumentos de la interpretacin, las dogmticas cientificistas no se reconocen como tales y son totalmente impermeables a toda crtica exterior; ello constituye su fortaleza, pero es tambin su debilidad cuando, como le sucede hoy da a la doctrina ultraliberal, les alcanza el principio de realidad. Las elites polticas o econmicas que la encarnan son entonces incapaces de comprender por qu el mundo desaparece bajo sus pies. As les sucedi no hace tanto a algunos socialistas o comunistas que, al ser incapaces de pensar racionalmente en la disgregacin o el desmoronamiento del socialismo cientfico, pasaron en pocos aos de defenderlo incondicionalmente a adherirse sin reservas al nuevo credo ultraliberal. Tal es el caso tambin hoy da de aquellos (muchas veces, los mismos) que se han adherido a ese credo y que deben al mismo la posicin que ocupan. El ltimo informe sobre las reformas econmicas de la Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmicos (OCDE, 2010), que insiste en el objetivo del crecimiento, ilustra de manera brillante este enclaustramiento en certidumbres dogmticas, inasequibles a todos y cada uno de los desmentidos que hace la realidad. Este estudio, publicado un ao y medio despus de que estallara la crisis, afirma en su editorial donde se propugna pasar a la velocidad superior que la implosin de los mercados financieros no debe poner en cuestin de ninguna manera los principios defendidos desde hace largos aos por este organismo (ibd., pg. 5), sino todo lo contrario, pues recomienda intensificar las polticas
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15 El Premio del Banco de Suecia en ciencias econmicas en memoria de Alfredo Nobel es una imitacin fraudulenta de los verdaderos premios Nobel que ha cosechado mucho xito; fue creado en 1968 y el primer premio se concedi en 1969 (vase Moynot, 2008).
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destinadas a la flexibilizacin de los mercados de trabajo, a realizar ganancias de eficiencia en los gastos, principalmente en los terrenos de la educacin y de la sanidad, y a evitar una sobrecarga sensible de los impuestos (OCDE, 2010, pg. 4). Desde lo alto de su ctedra, la OCDE concede un certificado de satisfaccin a Sudfrica, Brasil, China, India e Indonesia por haber logrado mejorar notablemente su capital humano, si bien les imparte algunas lecciones al instarles a que, con variantes segn los pases, pongan en prctica una reglamentacin de los mercados de productos ms favorable a la concurrencia, robustezcan los derechos de propiedad y de ejecucin de los contratos, amplen los mercados financieros [] (ibd., pg. 5).16 La incapacidad de reconciliarse con la realidad salta a la vista en esta ltima recomendacin: si los grandes pases emergentes han sufrido poco las secuelas de la implosin de los mercados financieros es, precisamente, porque no estaban sometidos a la dictadura de estos mercados. Como mucho, se reconoce hoy da que convendra regular mejor esos mercados, sin por ello dejar de tratar las reglas jurdicas como productos que compiten en un mercado internacional de normas, con lo cual no salimos del bucle de las referencias en circuito cerrado que sostienen la creencia de que el mercado puede reglamentarlo el propio mercado. La lengua inglesa que es la de la mundializacin no distingue entre reglamentacin y regulacin; s conoce en cambio la distincin, de igual alcance, entre gouvernement (gobierno) y gouvernance (gobernanza) (vase Supiot, 2003). Las nociones de regulacin o de gobernanza nos vienen de la fsica y de la biologa, y designan reglas inherentes a un dispositivo tcnico o a un organismo vivo. Ha sido la ciberntica la que las ha extendido a los asuntos humanos en su pretensin de derribar las fronteras entre las personas, los animales y las cosas, lo cual lleva a suprimir la distincin, tpica del ser humano, entre la
norma biolgica o tcnica y la regla jurdica y, por lo tanto, entre el mbito del ser (sein) y el del deber ser (sollen), pues el organismo biolgico es un modo de ser en el que no hay diferencia entre su existencia y su regla. No sucede lo mismo en el terreno de los asuntos humanos, en el que esta regla no es inmanente, sino necesariamente exterior al cuerpo social, lo cual explica por qu, en medicina, lo que es un problema es el mal (la enfermedad) y no el bien (la salud), mientras que para la sociedad es todo un reto la definicin del orden justo (Canguilhem, 1955). Ello se debe a que la regla no se puede descubrir en la propia sociedad, sino que procede necesariamente de otro lugar que escapa tanto a la investigacin cientfica como al capricho individual, aunque se disfrace de tica. El problema no radica, pues, en regular los mercados lo mismo que se regula la calefaccin central, sino en reglamentarlos, lo cual obliga a volver al terreno poltico y jurdico para restablecer en ellos el orden de los fines y los medios en lo tocante a las necesidades de los hombres y la organizacin econmica y financiera. En otras palabras: debemos recuperar el espritu de la Declaracin de Filadelfia, que, tras el final de la guerra, propugn que se pusieran la economa y las finanzas al servicio de los principios de la dignidad humana y la justicia social. En lo que atae a la Organizacin Internacional del Trabajo, esto quiere decir que no debe abandonar su tarea fundamental, sino, antes bien, promover normas sociolaborales adaptadas a la situacin actual del mundo.17 Como ha observado con cierta retranca uno de sus juristas ms sutiles, Francis Maupain, lo que debemos plantearnos no es el tema de la dimensin social de la globalizacin, sino el de la dimensin econmica y financiera de la justicia social. Al hacerlo, no se trata de restablecer los dispositivos institucionales de los treinta aos gloriosos de la posguerra. El balance socioeconmico de este
16 La cita pertenece al editorial del libro, que puede leerse en francs en la direccin: <www. oecd.org/dataoecd/9/9/44756813. pdf> [consultada el 13 de mayo de 2010]. 17 Vanse las propuestas de reflexin al respecto publicadas en Reynaud y Supiot (2006).
perodo es, desde luego, mucho ms honorable que el de los treinta aos de ultraliberalismo que les han seguido, pero aquellos dispositivos correspondan a un estado del mundo hoy da desaparecido. En cambio, la definicin de justicia social adoptada en 1944 en Filadelfia no ha envejecido y, por eso, la recentsima Declaracin de la OIT sobre la justicia social para una globalizacin equitativa, adoptada en 2008, subraya que la Declaracin de Filadelfia sigue siendo plenamente pertinente en el siglo XXI y debera inspirar la poltica de sus Miembros (OIT, 2008, pg. 6). Ser fieles al espritu de Filadelfia significa trazar sendas al porvenir que estn en consonancia con la poca actual. Supone escapar del mundo plano y sin horizonte de la dogmtica ultraliberal y recobrar el uso de los cinco sentidos, que estn muy embotados por treinta aos de poltica de ajuste del ser humano a las necesidades de las finanzas: el sentido de los lmites, de la mesura, de la accin, de la responsabilidad y de la solidaridad (vase el desarrollo de esta idea en la segunda parte de Supiot, 2010). La afirmacin de que la paz permanente slo puede basarse en la justicia social,
que fue uno de los principios fundadores de la OIT en 1919, al trmino de la Primera Guerra Mundial, y que fue ratificada en la Declaracin de Filadelfia de 1944, tiene hoy da ms vigencia que nunca. Presentar la factura del fracaso de las polticas ultraliberales a las clases medias y populares no podr sino atizar un sentimiento de injusticia social que se palpa ya profundamente en el mundo del trabajo. Surgir entonces la tentacin de dar un uso ms general a la receta que se aplica ya actualmente en materia de inmigracin, consistente en fomentar con una mano la competencia internacional de los trabajadores y, con la otra, sealar al extranjero como responsable de la inseguridad social. La xenofobia ha servido siempre como una especie de vlvula de seguridad muy prctica a los regmenes que precipitan a masas humanas enteras en la inseguridad y el empobrecimiento. Este riesgo de retorno a las pasiones de las identidades colectivas se ve agravado hoy da por la conversin en gran escala de un abismo sin fondo de deudas particulares en una montaa gigantesca de deudas pblicas.
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De quin es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes
Mara Cristina Marcuzzo*

[Keynes] me dijo que ya no crea en la importancia de la reconstruccin econmica: lo que quera era ms cultura, belleza y motivos nobles, y una especie de credo y el cdigo de conducta. Pero, tristemente admiti, que no tena credo social definido y no vea el surgimiento de un nuevo cdigo de conducta. (B. Webb W. Beveridge, 13 de julio de 1936) [Su cuadro general] me deja en un estado de entusiasmo salvaje... Lo veo como una vasta reforma constructiva de verdadera importancia y me siento aliviado al ver que es tan financieramente posible. (J. M. Keynes a W. Beveridge, 17 de marzo de 1942)
QQ Introduccin
Hay una tendencia generalizada a retratar a Keynes como el padre fundador del Estado del Bienestar y proclamar que la revolucin keynesiana provea la justificacin de la necesidad de un importante sector pblico en la economa.1 Como la literatura demostr, ampliamente, existen escasos motivos para estas afirmaciones. Las crticas de Keynes hacia las polticas liberales (o laissez-faire) y la desconfianza en el buen funcionamiento de las fuerzas del mercado son antecedentes2 a la Teora General, donde el caso de intervencin llega
cuando hay una falla en la demanda agregada. El mensaje respecto de las polticas en la Teora General es sostener el nivel de inversin, pero esto debera interpretarse ms en el sentido de estabilizar la confianza empresarial (Bateman, 1996: 148) que como un pedido de obra pblica financiada con deuda (Kregel, 1985). Su confianza en socializar las inversiones ms que en una poltica fiscal que apunte a emparejar los niveles de consumo del total del ciclo muestra su preocupacin por la escala del dficit y la importancia dada a los incentivos del mercado para generar el nivel deseado de empleo. En la Teora General, lo dej muy claro: Si el Estado es capaz de
* Marcuzzo, Mara Cristina. Economista. Prof. Dipartamento di Studi Sociali, Economici, Attuariali e Demografici, Facolt di scienze Statistiche. Universit degli Studi di roma La Sapienza 1 Existe vasta literatura que contiene dichas afirmaciones, un ejemplo extremo es Buchanan y Wagner (1977): vase, por ejemplo, la siguiente afirmacin: El legado o herencia de Lord Keynes presenta... un sesgo poltico hacia el dficit del gasto, la inflacin y el crecimiento del gobierno (ibd. 0,24). En proyectos anteriores de este captulo se presentaron en la Universidad Hitotsubashi, la London School of Economics, la Universidad Federal de Ro de Janeiro, y la Conferencia Storep en Lecce. Me nutr de los comentarios de los participantes en estas ocasiones, en particular, de A. Komine, quien fue de mucha ayuda en la correccin de imprecisiones y omisiones en el primer borrador. Tambin estoy en deuda con Alex Saunders por su excelente asistencia en la investigacin y con un examinador annimo. Una versin abreviada de este artculo fue publicado en italiano en Marcuzzo (2006), donde se encuentra una lista tentativa, junto con una seleccin de la correspondencia entre Keynes y Beveridge. 2 Keynes cuestion el laissez-faire como poltica mucho antes de haber desarrollado una crtica de la teora econmica ortodoxa de las tendencias de auto-ajustables del mercado libre (Meade 1990:21).
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determinar el uso agregado de recursos destinados a aumentar los instrumentos y la tasa bsica de recompensa a quienes son sus propietarios, habr logrado todo lo que es necesario (Keynes CWK VII: 378). As, no es posible llegar a la conclusin3 de que Keynes estaba a favor de un alto y creciente gasto pblico, como vivimos desde la Segunda Guerra Mundial consecuencia de las as llamadas polticas keynesianas. El rol de Keynes en la fundacin del Estado de Bienestar, en relacin a sus contribuciones actuales, tanto a nivel terico como prctico, no fue investigado en detalle. Este trabajo se propone generar algunas ideas adicionales en ese terreno, focalizndose en dos aspectos especficos. El primero es una evaluacin de las posturas de Keynes en relacin a lo que hoy en da entendemos por Estado de Bienestar; el segundo es una comparacin entre estas posturas y las de Beveridge, el co-fundador del sistema, como surgen del intercambio que Beveridge y Keynes tuvieron sobre el tema. A su vez, puede tambin esclarecer la naturaleza de su relacin, desde los aos que los vieron ser actores fundamentales en la formacin de la economa contempornea, respectivamente, en Cambridge y en London School of Economics, en la poca en la que su compromiso con un alto estndar de vida encontr amplia aceptacin entre el pblico general y fue adoptado por el gobierno britnico. La seccin 2 revisa los principales temas a los que nos enfrentamos hoy en da al definir el Estado de Bienestar; la seccin 3 compara las ideas de Keynes y Beveridge sobre el desempleo y la seguridad social; la seccin 4 examina algunos aspectos de sus relaciones como surgen de la correspondencia existente.
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QQ 2. La gnesis del Estado de

Bienestar
Shionoya sostiene que los debates sobre cuestiones de bienestar tuvieron una historia
prolongada que el ascenso del llamado Estado de Bienestar en el siglo XX y las ideas subyacentes haban estado en circulacin bajo diferentes nombres. Por otra parte, segn un libro de texto popular enteramente dedicado a este tema (Barr, 2004), el Estado de Bienestar escapa a una definicin precisa. Las principales razones son que el bienestar se deriva de otras fuentes adems de la actividad estatal, y que hay distintos modos de prestacin de los servicios disponibles para los ciudadanos. Algunos son financiados pero no producidos por el Estado, algunos son producidos pblicamente y entregados de forma gratuita, algunos comprados por el sector privado, y algunos adquiridos por particulares con el dinero que les fue dado por el Estado. El Estado de Bienestar representa una forma abreviada de las actividades del Estado en cuatro grandes reas: las prestaciones en metlico; cuidados de la salud, la educacin y la alimentacin, la vivienda y otros servicios de bienestar (Barr, 2004:21). Los objetivos del Estado de Bienestar se pueden agrupar bajo cuatro lineamientos generales: apoyar el nivel de vida y reducir la desigualdad, y al hacerlo debe evitar la explosin de los costos y desalentar el comportamiento que conduce al riesgo moral y la eleccin adversa. Estas finalidades deben lograrse reduciendo al mnimo los gastos administrativos y el abuso de poder por parte de los encargados de ejecutarlo. El camino hacia la adopcin de los objetivos anteriormente nombrados en Gran Bretaa, comenz con las reformas liberales de 1906-14, pero el pleno compromiso con las mismas slo fue adoptado tras la legislacin de 1944-48, en las condiciones favorables que derivaron de la experiencia de la Segunda Guerra Mundial y sus postrimeras. En la primera dcada del siglo XX el Nuevo liberalismo era una ideologa basada en la premisa de que, para lograr avances en las libertades individuales, el Estado debe adoptar un rol activo en la reforma social.
3 No es razonable afirmar que, desde el punto de vista de Keynes sobre las funciones del gobierno [el] crecimiento del mismo es una lgica consecuencia a diferencia del pensamiento de sus seguidores (Peacock 1993:28), A Keynes le preocupaba que las polticas fiscales expansionistas dieran lugar a un creciente dficit presupuestario (Dimsdale 1988:334).
Las nuevas medidas fueron la introduccin simultnea de pensiones para la tercera edad, seguro de desempleo, beneficios por enfermedad e impuestos progresivos. Sin embargo, las reformas fueron relativamente menores y tuvieron cobertura limitada (Barr 2004:13). Incluso fueron logradas en el perodo de entreguerras, ms all del seguro de desempleo y planes de vivienda. Los beneficios para desempleados estuvieron constantemente amenazados por contribuciones desmedidas a medida que los niveles de desempleo se disparaban. Para fines de la dcada del 20, dos lneas en relacin a estas polticas dominaban la contienda poltica: una concerniente a la financiacin de los beneficios por desempleo, la otra el desafo de reducir el desempleo. En 1931 el mecanismo de la elegibilidad para estos beneficios estaba aceitado, y en 1934 la Ley de Desempleo separaba los beneficios por desempleo de medidas que apoyaban el empleo a largo plazo. As que en la dcada del 30 el Estado de Bienestar estaba en suspenso, y las nuevas medidas fueron poco ms que una gestin de crisis Cuando lleg la intervencin, en la forma de rearmarse y encarar la produccin de guerra, el problema del desempleo desapareci un final triste para un perodo triste en las polticas sociales britnicas (Barr, 2004:26). En este contexto, un gran avance vino de la mano del Beveridge Report (Beveridge 1942)4. Se basaba en tres pilares: (a) asignaciones familiares; (b) atencin integral en salud; (c) una poltica de pleno empleo. El esquema de seguro social era tal que abarcaba todo el espectro de la persona y sus necesidades... Cada persona... pagara una sola contribucin de seguridad por medio de un sello en un nico documento de seguro cada semana El beneficio por desempleo, por discapacidad [y] de jubilacin despus de un perodo transicional... estaran al mismo nivel independientemente de las ganancias
anteriores (Beveridge, 1942: 9-10). El sistema sera administrado centralmente y financiado por contribuciones iguales de los empleadores, el empleado y el estado, con beneficios iguales establecidos al nivel mnimo de subsistencia fsica.5 Desde la publicacin de la Teora General en 1936, Keynes argument a favor del control sobre la inversin total.6 La mayor parte de sta deba ser llevada a cabo por los organismos pblicos o semipblicos o verse estimulada por los mismos, como solucin viable para mantener un nivel constante de empleo.7 La maldicin del desempleo (Keynes CWK XXVI, 16) fue visto como la raz del mal de las economas de mercado, impulsando el riesgo de ser stas abrumadas por las soluciones totalitarias ya sean de inspiracin de derecha o de izquierda a niveles alarmantemente altos en la dcada de 1930. Como escribi el editor de The New Statesman and Nation, el 11 de agosto1934: los marxistas estn dispuestos a sacrificar las libertades polticas de los individuos con el fin de cambiar el orden econmico existente. As son los fascistas y los nazis... Mi propio objetivo es la reforma econmica por los mtodos del liberalismo poltico! (Keynes CWK XXVIII: 28-9). Surge la cuestin de la relacin entre los dos enfoques tomados por Beveridge y Keynes, respectivamente, para contrarrestar la inestabilidad e inseguridad derivada de una economa de mercado, en trminos de su fuente de inspiracin, diseo e implementacin.
QQ 3. El caso del pleno empleo y

el seguro nacional: Keynes y Beveridge
Se ha argumentado (Cutler, Williams, and Williams, 1986) que el Reporte Beveridge y la Teora General compartan una idea poltica comn a priori. Yo encuentro que ese
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4 Ver Harris [1977] 1997. 5 El Libro Blanco de 1944, del Seguro Social, acept la mayora de estas recomendaciones. 6 Esto fue slo la etapa final y madura del pensamiento de Keynes sobre este asunto. Sobre la etapa ms temprana, ms que todo su contribucin al futuro industrial de Gran Bretaa, vase Moggridge 1992: 458-60. 7 El Libro Blanco de 1944, la poltica del empleo, comprometi al gobierno a el mantenimiento de un nivel elevado y estable de empleo.
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argumento no es completamente convincente, ya que la comparacin entre los dos enfoques nos enfrenta a ciertas paradojas, las que desconcertaron a los bigrafos tanto de Keynes como de Beveridge. La primera paradoja es notada por Skidelsky: La falta de curiosidad de Keynes respecto de esta batalla [Beveridge y la Seguridad Social] es curiosa en s misma. La verdad parece ser que l no estaba interesado en la poltica social como tal y nunca se ocup de ella. La nica pregunta que tena en mente era si el Ministerio de Economa poda costear a Beveridge (Skidelsky, 2000: 270). La conclusin de Skidelsky, la cual a la luz de los puntos de vista comunes tomados de Keynes es en s misma paradjica, es que Keynes nunca fue un reformador social apasionado (ibid.: 265). Esta evaluacin quita a Keynes del Camino de Cambridge, seguido de los bienhechores, como Sidgwick, Marshall y Pigou, y lo encuentra de hecho ms sintonizado con una visin de la sociedad en la cual la libertad del problema econmico creara las condiciones para transformar la naturaleza humana y por lo tanto la sociedad. As, Keynes hizo su pedido para la intervencin del gobierno basndose en una teora social ms conservadora que la de Beveridge. La participacin de Keynes en los temas internos fue limitada en parte, por sus viajes a los Estados Unidos y Canad por largos perodos en 1941, 1943, 1944 y 1945, y en parte es probable que fuera excluido deliberadamente por agentes permanentes del Tesoro de algunos de los Comits y discusiones clave (Moggridge, 1992: 695). Durante esos aos, Beveridge formulaba sus propuestas. Sea como fuere, es verdad que nunca hubo un plan abarcativo de Keynes para mantener el pleno empleo despus de la guerra. La contribucin de Keynes al famoso Libro Blanco sobre Polticas de Empleo, aprobado en Mayo de 1944, fue principalmente en forma de apoyo, comentarios y crticas, incluso
si hay partes del mismo que claramente reflejaban sus teoras (Skidelsky, 2000: 270-1). Evidentemente, por lo tanto, la participacin de Keynes en el diseo de los dos pilares del Estado de Bienestar en Gran Bretaa, el seguro social nacional y la poltica gubernamental de pleno empleo, fue bastante limitado. El caso de Beveridge tambin es interesante ya que l desarroll sus ideas con independencia y, en el caso del pleno empleo, en oposicin a Keynes.8 La paradoja aqu es que Beveridge bas sus propias propuestas de reformas sociales en la teora ortodoxa que Keynes atacaba. Beveridge aprendi economa en forma autodidacta, estudiando Jevons y Marshall principalmente, y fue atrado por la economa aplicada (hechos y cifras) ms que por la teora pura (conceptos y visin). En este sentido, es interesante examinar los comentarios de Beveridge sobre la Teora General, escrita mientras l estaba de vacaciones en Mallorca con Sydney y Beatrice Webb en marzo de 1936, recuperndose de un perodo complejo, lleno de ansiedades personales y profesionales (Harris, 1997: 298-9).9 Sus comentarios, examinados en conjunto con su discurso de despedida como Director de London School of Economics (LSE) (Beveridge, 1937), muestran cun poca simpata tena por la teora Keynesiana. De hecho, su hostilidad hacia la nueva teora era tal que para fines de 1937 lleg a la conclusin de comenzar un estudio sobre el desempleo, diseado con el propsito de corregir las herejas metodolgicas de la Teora General de Keynes (Harris, 1997: 351). Al leer los comentarios de Beveridge sobre la Teora General, uno se asombra al ver cun difcil ese libro le pareca a alguien que era autodidacta en economa sobre la base de Jevons y Marshall, y que hasta entonces haba estado cerca de la ideologa (aunque mucho menos a la teora) de los devotos del libre mercado de la LSE, como Robbins y Hayek. Lo que sorprende
8 Beveridge, a finales de 1930, rechazaba con desprecio el anlisis de Keynes sobre el desempleo, y no hay pruebas documentales que sugieran que l hubiera cambiado de opinin para 1941-1942 (Harris, 1997: 427). 9 Beveridge present sus observaciones en el seminario de Hayek en la London School of Economics, pero dijo que estaba decepcionado por su recepcin, como le escribi a Beatrice Webb en una carta del 9 de julio 1936: No obtuve tanto como esperaba de la discusin en el seminario para saber si mis crticas eran acertadas o no (BEV 2/B/35/3).
al lector es cun poco comprenda de lo bsico del multiplicador y del argumento de Keynes en contra de confiar en los efectos de una cada en el salario monetario para conseguir el pleno empleo. Bastarn un par de citas comentando el pasaje donde Keynes demuestra que si la propensin de consumir es 9/10, el multiplicador es 10, as que, para un aumento dado en las obras pblicas, el empleo secundario probar ser 10 veces el empleo primario, Beveridge escribe: porque de un incremento dado del ingreso la comunidad generalmente escoger consumir nueve dcimos e invertir un dcimo, por lo tanto con un incremento dado de la inversin por cualquier causa, la comunidad encontrar su ingreso aumentado en diez veces la cantidad de nuevas inversiones (Employment Theory and the Facts of Unemployment, en BEV 9/B/23/4-5).10 Es notable la confusin aqu entre propensin al ahorro e inversin, y entre ingreso e inversin. Un par de prrafos ms adelante, Beveridge nuevamente no entiende y acusa a Keynes de sostener que las inversiones enriquecen, sin importar el objeto del gasto (BEV 9/B/23/5) y una vez ms falla en ver porqu un aumento en la tasa de inters debe siempre y en toda circunstancia reducir el volumen de ahorros, porque desincentiva la inversin (BEV 9/B/23/6). En cuanto al punto de Keynes es que siempre es improbable que una reduccin en los salarios monetarios aumente el empleo, Beveridge culpa a Keynes de dotar a la mano de obra con algn tipo de cualidad mstica que hace que la demanda de ella sea independiente del precio que se pide por la misma en una economa de mercado (BEV 9/B/23/10). No nos sorprende que de estas premisas su evaluacin sea que la Teora General no explica en s misma los fenmenos actuales del sistema econmico como lo conocemos.
el desempleo involuntario no es un hecho probado pero tampoco una suposicin an sin demostrar o una confusin de trminos (BEV 9/B/23/14). Harris describe debidamente la lectura de la Teora General como una experiencia terrible (Harris 1997: 331). La clave de su rechazo, aparte del hecho de que como hemos visto su dominio de la economa era completamente autodidacta, se revela en uno de sus comentarios finales: Si la economa es una ciencia, la respuesta a esta pregunta debe buscarse no por medio del razonamiento general sino a travs del anlisis del desempleo (BEV 9/B/23/17). Este es el tema de su discurso de despedida de la London School Economics, que puede tomarse como el manifiesto de Beveridge contra la economa contempornea, ya sea de la rama de Keynes o de la rama de la LSE. Su postura metodolgica est muy del lado del ncleo positivista: Es el deber de quien postula toda nueva teora [] indicar dnde se debe buscar la verificacin de la misma en los hechos lo que puede esperarse que suceda o que haya sucedido si su teora es cierta, lo que no ocurrir si la misma es falsa (Beveridge, 1937: 464). Tena, sin embargo, un tinte de Robbins: la Economa se ocupa del comportamiento humano en la reparticin de recursos escasos (Beveridge, 1937: 462).11 Robbins (1932) argumentaba que las declaraciones relacionadas con la tica y la filosofa poltica deberan ser eliminadas de la economa. El mensaje era que, mientras que las ciencias morales tratan con lo que debera ser, la economa se ocupa de lo que es. Keynes luch por la visin opuesta. De hecho, l desafiaba a la economa en dejar la pretensin modernista de ser un estudio cientfico de la sociedad y convertirse en una investigacin de problemas que buscan resultar en estados
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10 La referencia a los documentos de Beveridge (BEV), parte de una Biblioteca Britnica de Ciencias Polticas y Econmicas, se da de acuerdo a su clasificacin de archivos. 11 Sin embargo, Beveridge no respald totalmente el programa formalista de Robbins. Vea sus comentarios en La Naturaleza e Importancia de las Ciencias Econmicas: Estar contento con deducir las consecuencias de la escasez, es reducir la economa o bien a la formalidad de la geometra unidimensional, o bien (si elegimos generar mltiples hiptesis en relacin a los datos en lugar de recolectar datos) a la inutilidad de un juego de saln (BEVII/B/39/5).
(o soluciones) finales deseados o definidos y clarificar valores (Ver Marcuzzo 2004). La premisa de la economa keynesiana, como vemos en la Teora General, es que no podemos esperar a hacer generalizaciones completamente adecuadas (Keynes CWK VII: 257) porque el sistema econmico no est regido por fuerzas naturales que los economistas pueden descubrir y ordenar en un patrn claro de causas y efectos. La implicacin de este supuesto es que la tarea de la economa es ms bien seleccionar aquellas variables que pueden ser deliberadamente controladas y gestionadas por la autoridad central en el tipo de sistema en el que vivimos actualmente (Keynes CWK VV: 257). El objetivo es modificar el entorno en el cual operan los individuos, para que los motivos morales y racionales se conviertan en el impulsor de la accin de la colectividad como un todo (Keynes CWK XVII: 453). El enfoque de Keynes, basado en las categoras del conocimiento, la ignorancia y la creencia racional, es elegido como el mtodo adecuado para una ciencia moral como es la economa, que se enfrenta a complejidades y juicios. Por lo tanto, tomaremos las profundas diferencias metodolgicas en su visin de la economa como verdadera razn tanto de la inhabilidad de Beveridge de entender el sentido de la Teora General y de la conviccin de Keynes de que era un caso de dos mentes que no se han conocido,12 ya que l reaccion a los comentarios de Beveridge sealndole lo alejados que estamos.13 Sin embargo, para la creacin de este esquema, Beveridge busc ayuda y asistencia de Keynes quien respondi rpida y liberalmente. Poco tiempo despus, se convirti al keynesianismo, posiblemente bajo la
influencia del grupo de economistas progresistas de fe keynesiana que inclua a Joan Robinson, N. Kaldor, E. Schumacher que l reuni para asistirlo en una investigacin sobre el pleno empleo, que eventualmente se convirti en Full Employment in a Free Society (Beveridge, 1944). La historia del asesoramiento y la ayuda de Keynes fueron cuidadosamente reconstruidas por Harris, Skidelsky y Moggridge, y est esbozada aqu. En marzo de 1942 Beveridge le escribi a Keynes sugirindole conversar sobre cmo se podra financiar su esquema. Keynes reaccion con entusiasmo y ofreci sugerencias para hacerlo ms viable financieramente.14 Segn Harris, la cooperacin de Keynes fue de gran importancia para Beveridge en los meses subsiguientes, tanto para mejorar la viabilidad financiera en su reporte como para allanar el camino para su recepcin en los crculos oficiales (Harris, 1997: 400). Esto proviene de las Memorias de Lady Beveridge: [El Plan Beveridge] fue examinado y aprobado por la autoridad incuestionable del amigo cercano de William aunque crtico en estos temas, J.M. Keynes (J. Beveridge 1954). Entre los temas fundamentales, Keynes no estaba a favor de impuestos elevados para pagar los beneficios sociales y las jubilaciones, cuyo costo recaera sobre los empleadores: No debera el empleadorescribi cubrir el costo total de tener un empleado sano? Si a los desempleados se los dejara pasar hambre, qu haran los empleadores cuando la demanda de empleo aumentara otra vez, estacional o cclicamente? Por qu debera el contribuyente pagar por un grupo de reserva de trabajadores portuarios disponible? (Keynes CWK XXVII: 224). En segundo lugar, estaba a favor de hacer al Estado responsable ante el contribuyente
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12 Keynes estuvo muy interesado en poner sus ideas a prueba en conversacin con otros. Sin embargo, sus interlocutores tenan que estar en sintona con su pensamiento o mostrar una actitud crtica, pero afn. Ver Marcuzzo y Rosselli (2005). 13 Tenemos un atisbo del estado de nimo pesimista de Keynes en general sobre la recepcin de su libro en la carta que Beatrice Webb envi a Beveridge despus de leer los comentarios de este ltimo sobre la Teora General: almorc [...] con Keynes el otro da, y lo encontr muy deprimido por la recepcin de su libro, y el irreparable disenso de opinin entre los economistas abstractos (BEV 2/B/35/3). 14 Las sugerencias de Keynes dependan en gran medida de las estimaciones contemporneas del ingreso nacional en la posguerra las que estaban en sus albores y eran muy controvertidas. Para la discusin sobre la brecha entre el lado de los pesimistas (Hendersons and the Treasury) versus el de los optimistas (Stone and Keynes), (ver Moggridge, 1992: 707-8).
por los bienes y servicios brindados, asociando tan de cerca como son brindados, ya que l crea que esta es la nica forma de preservar una contabilidad slida, para medir la eficiencia, mantener la economa y mantener al pblico informado sobre el costo de las cosas (Keynes CWK XXVII: 225). As es que, mientras Keynes apreciaba las nuevas caractersticas del plan de Beveridge a saber, la extensin de los beneficios de la seguridad social y las contribuciones al conjunto del total de la poblacin, y no meramente a las clases actualmente contribuyentes (Keynes CWK XXVII: 252), s estaba preocupado por los aspectos presupuestarios del mismo. Desde el punto de vista estrictamente econmico l se inclinaba por hacer de la inversin pblica un contrapeso para las fluctuaciones de la inversin privada (Keynes CWK XXVII: 381), viendo estrechas limitaciones en cualquier plan que apunte a estabilizar la capacidad de consumo al enfrentarse a depresiones (Keynes a James Meade, 8 de mayo de 1942, Keynes CWK XXVII: 206). Tanto Keynes como Beveridge estaban preocupados por los problemas morales y sociales que derivaban del desempleo, pero, mientras que Beveridge haca hincapi en la necesidad de asegurar a todos contra los caprichos y fluctuaciones de la actividad econmica, Keynes crea que para proveer un nivel de vida material adecuado no era el verdadero problema del futuro. Lo vea ms bien cmo organizar material abundante para obtener los frutos de una buena vida. Para la visin de Beveridge, era la lucha humana contra la escasez, las plagas o los ciclos de la produccin y la confianza empresarial tan impredecible como el tiempo y los desastres naturales. El seguro social estaba destinado a desarticular la cobertura individual del desempeo econmico general. Para Keynes era la lucha para persuadir [a sus] compatriotas y al mundo en general de cambiar sus doctrinas tradicionales (Keynes CWK XXVI: 16). Al hacer que el futuro dependiera del xito econmico
de una poltica de inversin social activa se lograra liberar a los individuos de las privaciones derivadas del desempleo. Los dos pilares del Estado de Bienestar desconfianza de las fuerzas del mercado y, con ello, confianza en la inversin gubernamental para lograr el pleno empleo por un lado, y falta de confianza en el poder del liberalismo para lograr la seguridad econmica y estabilidad social por la otra, nuevamente argumentando a favor de la intervencin gubernamental fueron formulados independientemente y, tal vez, incluso en oposicin el uno al otro. Beveridge, heredero de la Fabian Society, confiaba en la teora econmica neoclsica, mientras que Keynes, el economista revolucionario, confiaba en un liberalismo reformado para su poltica social.
QQ 4. La correspondencia KeynesBeveridge
La excelente y muy bien documentada biografa de Beveridge de Jos Harris (1977) era escrita cuando la edicin de Collected Writings (Coleccin de publicaciones) de Keynes estaba en proceso; la edicin revisada fue publicada (Harris 1997) y de hecho hizo uso de esa nueva evidencia, especialmente en las actitudes y la reaccin de Keynes ante el Informe Beveridge. Siento, sin embargo, que una evaluacin exhaustiva de la relacin de Keynes y Beveridge y una comparacin de su contribucin al Estado de Bienestar sigue quizs pendiente.15 Estudiar su correspondencia dio ms informacin sobre sus personalidades y entorno intelectual, y puede llevarnos un paso ms en dicha direccin. Las epstolas anteriormente existentes entre ellos se remontan hasta las vsperas de la Primera Guerra Mundial, cuando Keynes en su capacidad de editor lidiaba con los pedidos de Beveridge para publicar su trabajo en el Economic Journal. El primero es A Seventeenth-Century Labour Exchange
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15 El excelente artculo de Dimand (1999) se encuentra de algn modo ms focalizado en Beveridge que en Keynes; mientras que Komine (Captulo 10) trata el asunto de la perspectiva integrada en el estado de bienestar por Beveridge, ms que comparar los dos enfoques, tal vez dejando lugar para la presente investigacin.
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(EJWHB, 25 de marzo de 1914, BEV 2/B/13/18), siendo el primero en una carta que tambin inclua elogios a la resea de Beveridge sobre El Desempleo de Pigou (EJ, junio de 1914), que apareca en el mismo nmero. Me alegra, escriba Keynes, que critique el tratamiento de Pigou de la plasticidad de la teora de los salarios. Estoy completamente de acuerdo con lo que dice al respecto. No creo que est comprometido con una recomendacin real a las clases trabajadoras para que permitan mayor plasticidad. Pero la sugerencia natural de lo que dice es desorientadora. Pigou escribi adelantndose a la Teora General de Keynes el primer tratado terico sobre desempleo sistemtico (Pigou 1913, 1933). En la correspondencia existente entre Keynes y Pigou, tenemos cinco cartas sobre su colaboracin respecto de Wealth and Welfare (Riqueza y bienestar) en 1913 (Bridel e Ingrao, 2005). Nuevamente, en 1919 Beveridge present un artculo, The Agricultural Factor in Trade Fluctuations, por el cual estaba muy entusiasmado: Me inclino a pensar, dijo en la carta adjunta, que hice algo en el camino, algo como un pequeo descubrimiento en conexin con las fluctuaciones cclicas (WHB a JMK, 20 de diciembre de 1919, BEV 7/42/144). Keynes respondi inmediatamente que estara encantado de publicar el artculo, y eventualmente fue publicado en dos entregas, en los nmeros de marzo y junio de 1920. En febrero de 1920 envi otro artculo, British Exports and the World Crops (WHB a JMK, 3 de febrero de 1920, BEV 7/42/147): en este caso Keynes respondi con ciertas reservas (JMK a WHB, 7 de febrero de 1920, BEV VII/42/149), que Beveridge estaba preparado para aceptar (WHB a JMK, 9 de febrero de 1920, BEV 7/42/150). Nuevamente, tres aos ms tarde, despus de acordar la publicacin del Discurso Presidencial de Beveridge ante la Royal Economic Society (Poblacin y desempleo),
Keynes tuvo algunas crticas para hacerle, proponindole publicar rplicas suyas. Nuevamente Beveridge reaccion muy positivamente: Espero ciertamente que usted haga sus rplicas para que la verdad pueda surgir finalmente de la controversia (WHB a JMK, 27 de septiembre de 1923, BEV 7/37/8). Durante el perodo de 1914 a 1924, entonces, se puede ver que su relacin era amistosa y colaborativa; parecan haber estado de acuerdo en general sobre los temas involucrados, a pesar de que fue ms bien Keynes quien coment la obra de Beveridge y le dio sus consejos que a la inversa. Las cosas cambiaron en 1931. A fines de la dcada del 20, Beveridge apelaba a la rigidez de los salarios para explicar el desempleo, posiblemente como consecuencia de su trabajo en la Comisin del Carbn de 1925, cuyos miembros lo haban persuadido de que los salarios de los mineros eran demasiado elevados y, ciertamente bajo la influencia de Lionel Robbins, fue convertido a la creencia en las virtudes auto-reguladoras de la economa de mercado. Durante la crisis de 1929 le escribi a Robbins: El primer paso fundamental es reestablecer la mquina de precios en el establecimiento de los salarios y otras cuestiones (Harris, 1977: 321, 323). Es claramente un hecho conocido que en el Comit de Economistas del Consejo Consultivo Econmico y en el Comit MacMillan, Keynes hizo una defensa del proteccionismo para reducir el desempleo, encontrndose en una posicin minoritaria y en contraposicin con Lionel Robbins (Howson y Winch, 1977; Eichengreen, 1984). Un grupo de personas (entre otros, Beveridge, Hicks y Robbins) se unieron bajo la presidencia de Beveridge (Keynes CWK XX: 513) y se opusieron a la perspectiva de Keynes, defendiendo la postura de comercio libre. El esfuerzo colectivo produjo un libro (Tariff: The Case Examined),16 que incluy una contribucin de Beveridge la cual le anunci a Keynes con una interesante declaracin de intenciones: Estoy naturalmente
16 El libro (Beveridge, 1931) incluye las contribuciones de Benham, Bowley, Gregory, Hicks, Layton (el nico no miembro del cuerpo docente de la Escuela), Plant, Robbins y Schwartz. Una importante contribucin fue hecha por Dennis Robertson, quien se retir del proyecto en agosto de 1931. (Estoy en deuda con un evaluador por sealar esto dice la autora)
ansioso por hacer cualquier tipo de diferencia pblica entre los economistas y los que pretenden serlo con una diferencia de juicio en lo que es conveniente (como de hecho yo pienso que es) ms que con una diferencia en la verdad cientfica(WHB a JMK, 14 de enero de 1931, BEV 2/B/63/K). En marzo, seis captulos del libro en etapa de correccin fueron enviados a Keynes, quien como era de esperar los critic en una carta del 23 de marzo de 1931 (Keynes CWK XX: 513-4). La siguiente confrontacin entre ellos ocurri en 1936, cuando tuvo lugar otro intercambio interesante. Desde 1919 Beveridge haba sido el Director de la LSE,17 realizando un enorme esfuerzo por administrar la transformacin de un pequeo emprendimiento acadmico en una institucin internacional, con ms de 3.000 estudiantes y 120 miembros del cuerpo docente. En el campo de la economa, Robbins y Hayek eran las figuras centrales, atrayendo acadmicos extranjeros y determinados a convertirla en el centro intelectual de la cultura del libre mercado. Hicks record de s mismo y de sus colegas que: Parecamos, al comienzo, compartir un punto de vista comn, o incluso una fe comn. La fe en cuestin era una creencia en el mercado libre, o el mecanismo de precios que un sistema competitivo, libre de interferencias por combinacin monoplica del gobierno de capital y mano de obra, encontrara fcilmente un equilibrio. () Hayek, cuando se nos uni, introdujo a esta doctrina una importante cualificacin que el dinero (de alguna forma) deba mantenerse neutral para que el mecanismo funcionara sin problemas. (Hicks 1982:3) Ms all de la rivalidad natural con Cambridge, como un competidor, un centro acadmico con un sorprendente record de excelencia en muchos campos, la LSE tambin se opona a la herencia de Marshall, Pigou y al equilibrio parcial, adhirindose al enfoque austraco de equilibrio y al equilibrio general en la tradicin de autores continentales como Walras y Pareto. La controversia entre Hayek
y Keynes durante 1931 a 1933 pareca haber estirado estas diferencias al extremo a pesar de los esfuerzos de los miembros ms jvenes y menos batalladores (J. Robinson 1951: viii) de los dos grupos para encontrar un terreno comn (Marcuzzo y Sanfilippo 2008). La situacin lleg a su clmax con la publicacin de la Teora General. Se traz una lnea entre aquellos que se sintieron totalmente de acuerdo con Keynes y aquellos que se sintieron alienados por esta publicacin. En Cambridge, Kahn, Joan y Austin Robinson pertenecan a la primera categora, Pigou y Robertson a la ltima. Sraffa era secretamente escptico. En la LSE, Durbin, Lerner y Kaldor se convirtieron a ella, Hicks lleg a un acuerdo, mientras que Hayek, Robbins y Beveridge resistieron, aunque slo Hayek permaneci sin convencer hasta el final. Keynes le admiti a Beveridge en Junio de 1936 que la naturaleza general de sus puntos es la de convencerme de que he fracasado rotundamente en mi intento de dirigirlo a donde estoy apuntando (Keynes CWK XIV: 56). Beveridge respondi que para ese momento, gracias al artculo de Hicks, l pens que haba entendido a lo que apuntaba Keynes y el asunto no debera discutirse ms. En septiembre de 1936 vemos a Keynes retomando su rol de editor de artculos para el Economic Journal (JMK a WHB, 22 de septiembre de 1936). En este caso fue el Anlisis del Desempleo, ledo en la British Association for the Advancement of Science, con el que Beveridge ya se haba comprometido con Economica (WHB a JMK, 24 de septiembre de 1936) para publicar. En el estallido de la guerra, Beveridge y Keynes, junto a otros veteranos de la primera guerra (Perros viejos), compartan la ansiedad por la capacidad del gobierno de enfrentar los problemas de la guerra (Keynes CWK XXII: 15-16). Se encontraron en la casa de Keynes en Londres y armaron estrategias y polticas (Harris 1997: 354) y es probable que estas discusiones hayan tenido su impacto en Cmo pagar la guerra, de Keynes. La
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17 El puesto haba sido ofrecido en primer lugar por Sydney Webb a Keynes, quien lo rechaz. Ver McCormick (1992: 13).
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correspondencia de esos meses en 1939-1940 es testigo de estas preocupaciones. En una ocasin hubo un incidente diplomtico menor. En julio de 1940 Beveridge envi un memorndum a Keynes donde expresaba su deseo de discutir cmo la industria y el gobierno deberan reorganizarse si se pretenda ganar la guerra. Fue tan lejos como para argumentar que el socialismo de estado y el motivo del servicio deba ser sustituido universalmente por el capitalismo y el motivo de la ganancia personal (JMK/W/1/54-8). Keynes se lo tom en serio y reenvi el memorndum al Segundo Secretario del Tesoro, R. Hopkins (JMK a WHB, 1 de agosto de 1940, JMK/W/1/59-60),18 para alarma de Beveridge, quien no deseaba hacerse muchos enemigos (WHB a JMK, 2 de agosto de 1940, JMK/W/1/63). La correspondencia de marzo a octubre de 1942 est enteramente dedicada al Plan Beveridge. La principal objecin de Keynes al plan fue que condicionaba las pensiones nicamente al retiro, lo que le pareca polticamente inaceptable. Beveridge resisti, hizo pequeas concesiones y al final Keynes consinti: Despus de leer esta nueva entrega, Keynes le escribi a Beveridge el 14 de octubre de 1942, siento la confirmacin de la sensacin que expresaba el otro da, que este es un gran documento. Uno puede esperar remotamente que va a ser adoptado tal y como est, pero me parece que lo dej en una forma fcilmente trabajable, y espero que las partes principales y esenciales puedan ser adoptadas sustancialmente como usted las concibi (Keynes CWK XXVII: 255). Keynes quiso dar su primer discurso en el debate de los Lords sobre el Reporte Beveridge el 24 de febrero pero se lo impidieron por la sensibilidad poltica de los temas tratados. Adems temi ser descorts con el Tesoro con el que se haba enredado en un lo espantoso por este Reporte, como le explic a su madre en la vspera de la fecha sealada (Keynes CWK XXVII: 256). El borrador de su discurso, sin embargo, existe, y revela
el sincero compromiso y apoyo poltico de Keynes. El principal punto subrayado all es (a) no hay un esquema ms econmico en el mapa; (b) es un esquema relativamente econmico para el primer perodo (Keynes CWK XVII: 258). La cuestin crucial para Keynes era si el pas poda costear los compromisos futuros que el esquema implicaba. Y su respuesta una vez ms enfatizaba la visin de que en el futuro los problemas econmicos del da... recaeran en resolver los problemas de una era de abundancia material, y no los de una era de pobreza (ibd.: 261). Las cartas existentes de los ltimos dos aos de la vida de Keynes son interesantes porque muestran sus actitudes frente al Libro Blanco sobre Polticas de Empleo (1944), el que ms tarde se hizo conocido por haber sido inspirado por Keynes y Beveridge. Keynes estaba organizando una reunin en la Royal Economic Society para discutirlo e invit a Beveridge a contribuir con su comentario sobre el tema en el Economic Journal (JMK a WHB, 31 de mayo de 1944, BEV 9/B/30). Beveridge acept y agreg En relacin a lo que yo pienso sobre el Libro Blanco [] lo felicito sinceramente lo mismo que a aquellos economistas que colaboraron para influenciar al gobierno. Har todo lo posible para apoyarlo an ms (WHB a JMK, 5 de junio de 1944, BEV 9/B/30). Al regreso de un viaje por los Estados Unidos, Keynes ley Pleno Empleo en una Sociedad Libre y le inform a Beveridge que lo haba encontrado muy bueno (JMK a WHB, 16 de diciembre de 1944, Keynes CWK XXVII: 380). Beveridge tena esperanzas de poder discutir los puntos planteados por Keynes (WHB a JMK, 8 de enero de 1945, BEV 2/B/44/1), pero las cartas existentes no revelan si lo hicieron alguna vez. Finalmente, tenemos el ltimo intercambio relativo a las nominaciones para la Academia Britnica, seccin IX, Ciencias Econmicas. En 1942, Beveridge haba sugerido a Robbins y Cole (WHB a JMK, 17 de enero de 1942, BEV/ BA/1/80); en 1944 que estaba de acuerdo con
18 Referente a los trabajos de Keynes (JMK), celebrada en el Kings College de Cambridge, se da de acuerdo a su clasificacin de archivos.
postular a Hayek, pero con poco entusiasmo, ya que el senta que deba haber nominado a Joan Robinson, quien era realmente mucho mejor que Hayek (WHR a JMK, 28 de febrero de 1944, BEV /2/B/43/1). Beveridge dio un giro de 180 grados en relacin a sus ideas econmicas, acercndose ms a las de los ms radicales entre los keynesianos que a las ideas del libre mercado y del liberalismo.
QQ 5. Conclusin
En diciembre de 1942, unos das antes de que se publicara el Informe Beveridge, su autor se cas con Jessy Janet, viuda de David Mair, la controvertida secretaria de la LSE y amiga suya cercana durante muchos aos. En una cantidad de recuerdos, ella dej registrado que el regalo de boda de Keynes fue la edicin de 1691 de la Aritmtica Poltica de W. Petty, con la siguiente inscripcin: A Sir William Beveridge, este libro del fundador de su (y mi) oficio en la ocasin en que ide la seguridad social para el resto de nosotros y sin olvidarse de s mismo (J. Beveridge, 1954: 12/).
El tono alegre de la inscripcin de Keynes cierra el entendimiento que alcanzaron l y Beveridge despus de su desacuerdo sobre el libre comercio y la Teora General.19 Mientras que Keynes pudo sintonizar con las propuestas de Beveridge en la poca de su Informe, Beveridge no pudo hacer lo mismo con la teora keynesiana cuando apareci la Teora General. Conjeturo que esto se debi al aspecto revolucionario de la teora de Keynes, la cual llev un tiempo en ser aceptada y absorbida. Sus ideas pioneras eran inaceptables para alguien que estaba acostumbrado a ver las cuestiones de la economa con el lente de la escasez y las limitaciones para la asignacin de recursos. Esto puede explicar porqu a Keynes no le importaba mucho el peso financiero de un esquema generalizado de seguros sociales, ya que l crea que eso forzara al pas a adaptar su actitud al futuro. Si lo encaramos con vergenza y timidez, obtendremos lo que merecemos. Si marchamos con confianza y vigor, los hechos respondern. (Keynes CWK XXVII: 260). Este, me parece, es el legado poltico e intelectual de Keynes: construir el futuro sobre la conviccin y energa ms que sobre el dficit del gasto.
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19 Vale la pena recordar aqu cmo en septiembre de 1931, en su diario, Beatrice Webb contrast con Keynes y Beveridge: En Londres, almorzamos con Beveridge, a quien sinceramente no le gusta Keynes, se refiere a l como un charlatn de la economa. Estos dos hombres son igualmente distantes del hombre comn, pero tienen poco aprecio el uno del otro; Keynes, el imaginativo pronosticador de acontecimientos y especulador en las ideas, cuya mente parpadea en el futuro; Beveridge, atado al pasado, un estadstico burocrtico, con la intencin de mantener intacta la desigualdad entre los pocos que podran gobernar y los muchos que deben ser gobernados, creyente en la productividad del instinto codicioso (Citado en Caldwell 2004: 174n).
QQ Bibliografa
Barr, N. 2004. The Economics of the Welfare State - 4ta ed. Oxford: Oxford University Press.
Bateman, B. 1996. Keyness Uncertain Revolution - Ann Arbor: University of Michigan Press. Beveridge, J. 1954. Beveridge and His Plan - Londres: Flodder and Stoughton.
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23 Cosas que no se dicen acerca del Capitalismo*
Ha-Joon Chang
QQ Presentacin
Ha-Joon Chang, economista coreano, graduado y doctorado en la Facultad de Economa y Poltica de la Universidad de Cambridge, actualmente docente en la misma institucin, dedicado al estudio de las economas de Asia y Europa, ha escrito varios libros de divulgacin sobre economa crtica heterodoxa de los ltimos tiempos. Entre ellos se hallan y su reciente publicacin en la que desarrolla con humor y contundencia la labor de deconstruccin de las verdades indiscutidas por la ortodoxia de la vulgata economicista. Resume de esta manera 23 Cosas1 que no nos han dicho sobre el capitalismo. La cuestin principal que Chang aborda es la durabilidad de los diferentes sistemas de la economa y sostiene que los mejores resultados fueron obtenidos con los sistemas dirigidos por el Estado pero que, finalmente, el xito durara un tiempo y la economa se desplomara, sea en los pases con una economa de libre mercado como en aquellos que recin iniciaban su desarrollo. Hace un replanteamiento general sobre las polticas macroeconmicas, industriales, financieras y cmo afectan significativamente la escala de la riqueza que los mismos mercados crean debatiendo constantemente entre lo que se dice y lo que no se dice. En virtud
de la extensin del texto en relacin con las restricciones espaciales editoriales, pero con la intencin de ofrecer un adelanto de tan rica literatura, publicamos a continuacin algunas de las Cosas tratadas por Chang en su obra. Asimismo, esta lectura puede completarse con la del mantenido por el autor coreano y los expertos economistas e investigadores Fernando Porta y Mario Cimoli que se encuentra en la Seccin Entrevistas de la publicacin presente.
QQ Cosa 3. En los pases ricos, a
la mayor parte de la gente se les paga ms de lo que se debiera
Qu es lo que se dice? En una economa de mercado, la gente es recompensada de acuerdo a su productividad. Es as como, liberales y defensores de pleitos perdidos aceptan con dificultad que alguien en Estocolmo gane 50 veces ms de lo que gana su equivalente en Nueva Delhi, pero esto es tan slo un reflejo de sus productividades relativas. Aunque hubo intentos de reducir artificialmente estas diferencias por ejemplo, introduciendo la legislacin de salario mnimo en India solamente tuvo lugar una compensacin injusta e ineficiente de los talentos
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* Presentacin y traduccin del libro 23 Things They Dont Tell You About Capitalism a cargo de Juan Carlos Moraga Fadel y Osvaldo Andrs Garca, colaborador y director, respectivamente, de la revista Densidades. 1 El concepto de thing (cosa), utilizado por Chang, hace referencia a los personajes de la popular serie norteamericana de cuentos para nios creada por Dr. Seuss (Theodor Seuss Geisel), es por eso que hace referencia a cada cosa con un nmero (como a las pequeas criaturas del mundo del Dr. Seuss).
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y esfuerzos individuales. Un libre mercado, nicamente, puede recompensar eficiente y justamente a la gente. Qu es lo que no se dice? Las brechas de salarios entre pases ricos y pobres existen no slo debido a las diferencias en las productividades individuales, sino principalmente por el control de inmigracin. Si existiera una libre inmigracin, la mayor parte de los trabajadores de pases ricos podran ser, y seran reemplazados por trabajadores de pases pobres. En otras palabras, los salarios estn en gran parte determinados por las polticas. El otro lado de la moneda es que los pases pobres no son pobres debido a su gente pobre quienes pueden dejar fuera de competencia a sus pares en pases ricos, sino por sus ricos. Esto no significa que la gente rica de los pases ricos puede destacarse por su brillantez individual. Sus altas productividades son posibles ya que sus bases se apoyan sobre instituciones colectivas histricamente heredadas. Debemos rechazar el mito de que todos debemos recibir una remuneracin acorde a nuestro valor individual, si queremos construir una sociedad verdaderamente justa?
QQ Conduce hacia adelante!...
esquiva la vaca y tambin el rikshaw
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Un conductor de autobuses en Nueva Delhi, India, recibe una paga de alrededor de 18 rupias por hora. En Estocolmo, a su par, se le paga cerca de 130 coronas, cuyo valor equivale a 870 rupias (valores del verano de 2009). En otras palabras, un conductor sueco recibe una paga cercana a 50 veces aquella que recibe su par indio. La economa de libre comercio nos dice que, si algo es ms caro que otro producto comparable, es porque debe ser mejor. Dicho de otro modo, en los mercados libres, los productos (incluidos los servicios laborales) valen lo que se merecen. As es que, si un conductor sueco llammoslo Sven recibe una paga 50 veces mayor que aquel indio llammoslo Ram esto debe ser porque Sven
es 50 veces ms productivo como conductor de autobuses que Ram. A corto plazo, puede que algunos de los economistas del libre mercado (no todos) admitan que la gente puede pagar un valor excesivamente alto por un producto, slo por una moda o locura pasajera. Por ejemplo, se pagaron valores absurdos por aquellos activos txicos en el reciente boom financiero (convertido en la mayor recesin desde la Gran Depresin) porque fueron atrapados en un frenes especulativo. Sin embargo, estas tendencias no pueden durar para siempre; la gente descubre, tarde o temprano, el verdadero valor de los bienes (ver Cosa 16). Del mismo modo, an si un trabajador poco calificado de alguna manera se las arregla para obtener un trabajo bien pago a travs del engao (por ejemplo falsificando certificaciones) o mintiendo en una entrevista, pronto podra ser despedido o reemplazado, porque rpidamente ser evidente que l no genera la productividad suficiente para justificar su sueldo. As es que, si a Sven se le paga 50 veces ms que a Ram, es debido a que Sven debe estar produciendo 50 veces ms output que Ram. Pero, qu es realmente lo que sucede? Para empezar, es posible que alguien conduzca 50 veces mejor que otra persona? Si de alguna manera logramos an encontrar el modo de medir cuantitativamente la calidad del manejo, es posible esta brecha en la productividad de un conductor? Puede que lo sea, si comparamos un conductor de autos de carrera profesional como Michael Schumacher o Lewis Hamilton con un joven de 18 aos particularmente no coordinado que recientemente haya obtenido su licencia de conducir. Sin embargo, simplemente no logro prever como un conductor de autobuses puede ser 50 veces mejor que otro. Ms an, en todo caso, Ram debera ser un conductor mucho ms habilidoso que Sven, quien puede ser un buen conductor en cuanto a los estndares de Suecia pero alguna vez tuvo que esquivar una vaca en toda su vida, cosa que Ram debe hacerlo casi diariamente? La mayor parte del tiempo lo que se requiere de Sven es la habilidad de manejar derecho (aunque podramos suponer que tambin
23 Cosas que no se dicen acerca del Capitalismo
realiza alguna maniobra para evadir a conductores ebrios las noches de sbado), mientras que Ram tiene que trazar su camino atravesando carros tirados por bueyes, rikshaw de traccin a sangre y bicicletas con cargas de 3 metros de altura casi todo el tiempo. As que, de acuerdo a la lgica de libre mercado, Ram debera recibir una paga mayor a la de Sven, no de la manera inversa. Un economista del libre mercado podra decir que a Sven se le paga ms debido a que posee mayor capital humano que son sus habilidades y su conocimiento acumulado a travs de la educacin y la capacitacin. De hecho, es casi seguro que Sven se gradu en la secundaria, con 12 aos de estudio, mientras que Ram probablemente apenas sepa leer y escribir, habiendo completado solo 5 aos de educacin en su pueblo natal en Rajahstan. Sin embargo, poco del mencionado capital humano adicional de Sven, adquirido en sus 7 aos extra de educacin es relevante en lo que respecta a su habilidad para conducir (ver Cosa 17). El no necesita saber sobre los cromosomas humanos o la guerra de Suecia con Rusia del ao 1809 para poder manejar bien un autobs. As que el capital humano extra de Sven no puede explicar porqu se le paga 50 veces ms que a Ram. La principal razn por la que cobra 50 veces ms que Ram es, para decirlo claramente, por el proteccionismo los trabajadores suecos son protegidos de la competencia de otros trabajadores de India y otros pases pobres a travs del control inmigratorio. Cuando piensas en eso, no existe razn por la que todos los conductores suecos de autobs, o de hecho, toda la fuerza laboral en Suecia (y aquella de otros pases ricos), no puedan ser reemplazados por indios, chinos o gente proveniente de Ghana. La mayora de estos extranjeros seran felices con una fraccin del salario que cobran los suecos, mientras que todos ellos podran realizar un trabajo igual de bueno o hasta mejor. Y no estamos simplemente hablando de trabajadores poco calificados como personal de limpieza o barrenderos. Existe un gran nmero de ingenieros, banqueros y programadores esperando en Shanghai, Nairobi, o Quito, que pueden fcilmente reemplazar a
sus pares de Estocolmo, Linkping y Malm. Sin embargo, estos trabajadores no pueden entrar al mercado laboral sueco ya que no pueden migrar libremente a Suecia debido a las dificultades inmigratorias. Como resultado, los trabajadores suecos alcanzan sueldos 50 veces mayor que aquellos trabajadores de India, a pesar del hecho que la mayor parte de ellos no tienen tasas de productividad altas como las de los trabajadores indios.
QQ Un elefante en la habitacin
Nuestra historia de los conductores de autobs revela la existencia del proverbial elefante en la habitacin. Muestra que los estndares de vida de la gran mayora de la poblacin de los pases ricos depende de manera crtica de la existencia de un control draconiano sobre sus mercados laborales: el control inmigratorio. A pesar de esto, cuando se habla de las virtudes del libre mercado, el control inmigratorio resulta invisible a la mayora y deliberadamente ignorado por otros. En la Cosa 1, ya argument sobre el hecho de que no existe aquello que llamamos libre mercado, pero el ejemplo del control de inmigracin revela la verdadera magnitud de la regulacin que tenemos en economas supuestamente de libre mercado, pero que no las vemos. Mientras ellos se quejan sobre la legislacin de salario mnimo, las regulaciones de horas de trabajo y varias barreras artificiales de ingreso al mercado laboral, medidas impuestas por sindicatos, algunos economistas hasta mencionan al control de inmigracin como una de esas desagradables regulaciones que entorpecen los trabajos del mercado de libre comercio. Difcilmente alguno de ellos apoye la abolicin del control inmigratorio. Pero, si han de ser consistentes con su discurso, deberan tambin apoyar la libre inmigracin. El hecho de que pocos de ellos lo hagan comprueba mi punto de Cosa 1 de que los lmites del mercado son determinados polticamente y que los economistas del libre mercado son tan polticos como aquellos que quieren regular los mercados.
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Es claro que criticando la inconsistencia de los economistas del libre mercado sobre el control inmigratorio no estoy diciendo que los controles inmigratorios deberan ser abolidos no necesito hacerlo ya que (como ya han notado) no soy un economista de libre mercado. Los pases tienen su derecho a decidir cuntos inmigrantes aceptan y en qu sectores del mercado laboral podrn ser incluidos. Todas las sociedades tienen capacidades limitadas para absorber inmigrantes, quienes frecuentemente poseen un origen cultural bastante diferente, y sera incorrecto exigir que un pas supere dicho lmite. Un rpido ingreso de inmigrantes no llevar solamente a un repentino aumento en la competitividad laboral, sino que tambin extender las infraestructuras sociales y fsicas, como la habitacional y de salud, y crear tensiones con la poblacin residente. As de importante, y fcilmente cuantificable, es la cuestin de la identidad nacional. Es un mito un mito necesario, pero igualmente un mito que las naciones tienen identidades nacionales inmutables que no pueden y no deben ser cambiadas. Sin embargo, si hubiera una gran cantidad de inmigrantes arribando al mismo tiempo, la sociedad receptora podra tener dificultades en crear una nueva identidad nacional, encontrando quizs dificultades para mantener una cohesin social. Por eso se requiere que la escala de la inmigracin sea controlada. Esto no quita que las polticas actuales de inmigracin puedan ser mejoradas. Mientras la habilidad de cualquier sociedad de absorber inmigrantes es limitada, el total de la poblacin no significa que sea fijo. Las sociedades pueden decidir ser ms o menos abiertas a los inmigrantes adoptando diferentes actitudes sociales y polticas en lo que respecta a la inmigracin. Tambin, en trminos de composicin de inmigracin, la mayor parte de los pases ricos estn aceptando mucha gente equivocada desde el punto de vista de los pases en desarrollo. Algunos pases, prcticamente, venden sus pasaportes a travs de planes en los que aquellos que traen ms de un cierto valor de inversin son admitidos casi de inmediato. Estos planes slo sirven para aumentar la escasez de capital que la mayora
de los pases en desarrollo est sufriendo. Los pases ricos tambin contribuyen a la fuga de cerebros desde pases en desarrollo al aceptar con ms entusiasmo a gente con mayores capacidades. Esta es gente que podra haber contribuido ms al desarrollo de sus propios pases antes que inmigrantes poco calificados, si hubieran decidido quedarse en sus pases natales.
QQ Los pases pobres, lo son a causa

de su gente pobre?
Nuestra historia sobre los conductores de autobuses expuso no solo el mito de que a todos se les paga equitativamente, de acuerdo a su propio valor en un mercado libre, sino tambin nos dio una importante visin de la causa de la pobreza en los pases en desarrollo. Mucha gente piensa que los pases pobres lo son debido a su gente pobre. De hecho, la gente rica en pases pobres es culpa de la pobreza de sus propios pases por la ignorancia, la holgazanera y la pasividad de sus pobres. Si tan solo sus congneres trabajaran como los japoneses, llevaran el tiempo como los alemanes y fueran inventivos como los americanos como dira mucha gente si pudieran escucharla sus propios pases seran ricos. Hablando en tono aritmtico, es cierto que la gente pobre son aquellos que bajan el promedio de ingreso en los pases pobres. Poco hacen los ricos en pases pobres para darse cuenta, no obstante ello, que sus pases son pobres, no a causa de sus pobres, sino ms bien a causa de ellos mismos. Para remontarnos al ejemplo del conductor de autobuses, la razn principal por la que a Sven se le pagaba 50 veces ms que a Ram es porque l comparte su mercado laboral con gente que es mucho ms productiva, 50 veces ms, que sus pares indios. An, si el salario promedio de Suecia es cerca de 50 veces ms alto que un sueldo tipo en India, la mayor parte de los suecos no son ciertamente 50 veces ms productivos que sus pares de India. Muchos de ellos, incluido Sven, estn probablemente menos capacitados. Pero existen algunos suecos aquellos altos
gerentes, cientficos e ingenieros en compaas lderes a nivel mundial, como Ericsson, Saab, and SKF que son cientos de veces ms productivos que sus equivalentes en India, as que la productividad nacional promedio de Suecia termina siendo 50 veces ms alta que la de India. En otras palabras, la gente pobre de pases pobres puede usualmente enfrentarse a sus pares de pases ricos. Son los ricos de los pases pobres quienes no pueden hacerlo. Es su baja productividad relativa lo que hace que sus pases sean pobres, as que, la diatriba habitual de que sus pases son pobres a causa de toda la gente pobre es totalmente errnea. En vez de culpar a su propia gente pobre de arrastrar hacia abajo al pas, la gente rica de pases pobres debera preguntarse porqu no pueden elevar el nivel de sus pases as como lo hacen los pases ricos. Para terminar, unas palabras de advertencia a la gente rica de pases ricos, para evitar que sean engredos al escuchar que a su propia gente pobre se les paga bien por la existencia del control inmigratorio y su propia alta productividad. An en sectores donde los individuos de pases ricos son genuinamente ms productivos que sus pares en pases pobres, su productividad se debe en gran medida al sistema, antes que a los individuos mismos. Ellos logran esto porque viven en economas que tienen mejor tecnologa, con compaas mejor organizadas, mejores instituciones, y mejor infraestructura fsica, todos elementos que son en su gran mayora producto de acciones colectivas tomadas a lo largo de generaciones (ver Cosa 15 y 17). Warren Buffet, el famoso financista, explic este punto de una manera hermosa, cuando dijo en una entrevista televisiva en 1995: Personalmente creo que la sociedad es responsable por un importante porcentaje de lo que he ganado. Si me dejaran en el medio de Bangladesh o en Per o en otro sitio, veran cuanto producira este talento en el suelo incorrecto. Estara luchando an 30 aos ms. Trabajo en un sistema de mercado que efectivamente recompensa lo que hago mejor, de una manera muy desproporcionada.
As que regresamos al punto de partida. Lo que recibe un individuo como paga no es necesariamente un reflejo de su valor. A la mayora de la gente, en pases ricos y pobres, se les paga aquello que se les paga, slo porque existe control inmigratorio. An aquellos ciudadanos de pases ricos que no pueden ser fcilmente reemplazados por inmigrantes, y por ende podra decirse que realmente se les paga por su valor (o tal vez no podra decirse ver Cosa 14), son productivos por el sistema socio-econmico en el que operan. No es simplemente por su habilidad individual y trabajo duro que son tan productivos como lo son. La mundialmente aceptada afirmacin de que, si tan solo dejas a los mercados ser, todos seran pagados correctamente y por ende equitativamente de acuerdo a su valor, es un mito. Slo cuando nos alejemos de este mito y comprendamos la naturaleza poltica del mercado y la naturaleza colectiva de la productividad individual, podremos entonces construir una sociedad ms justa, donde los legados histricos y las acciones colectivas, y no slo los talentos y esfuerzos individuales, sean propiamente tomados en consideracin al decidir cmo recompensar a la gente.
QQ Cosa 15. La gente de pases
pobres es ms emprendedora que aquella de pases ricos
Qu es lo que se dice El espritu emprendedor es el centro de la dinmica econmica. La economa no podr desarrollarse excepto que haya emprendedores que busquen nuevas oportunidades generadoras de dinero a travs de la creacin de nuevos productos y complaciendo demandas insatisfechas. De hecho, una de las razones que subyace en la falta de dinamismo econmico en muchos pases, desde Francia hasta todos aquellos estados en el mundo en vas de desarrollo, es la falta de emprendedorismo. Los pases no podrn desarrollarse si aquella gente que vaga sin rumbo en pases pobres no cambia su actitud y busca activamente oportunidades generadoras de ganancias,
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Qu es lo que no se dice Aquellos que viven en pases pobres deben ser muy emprendedores aunque sea tan solo para sobrevivir. Por cada holgazn en un pas en vas de desarrollo, existen dos o tres nios que limpian zapatos y cuatro o cinco personas vendiendo cosas. Lo que hace pobre a un pas no es la ausencia de energa emprendedora a un nivel personal, sino la ausencia de tecnologas productivas y organizaciones sociales desarrolladas, especialmente empresas modernas. Los problemas cada vez ms evidentes con el microcrdito pequeos prstamos otorgados a gente pobre en los pases en desarrollo, con el claro objetivo de ayudar a la creacin de empresas muestra las limitaciones de la iniciativa empresarial individual. Especialmente en el ltimo siglo, el espritu empresarial se ha convertido en una actividad colectiva, por lo que la pobreza de la organizacin colectiva se ha convertido en un obstculo an mayor para el desarrollo econmico en lugar de los espritus emprendedores deficientes de los individuos.
QQ El problema con los franceses...

Se dice que George W. Bush, ex presidente de EE.UU., se quej de los franceses porque no tienen en su idioma una palabra para definir al espritu empresarial. Puede ser que el idioma francs no estuviera a la altura de las circunstancias, pero el seor Bush manifest uno de los prejuicios ms comunes de los anglo-estadounidenses respecto de Francia al criticar al pas como poco dinmico, retrospectivo, lleno de trabajadores perezosos, los agricultores quemadores de ovejas, pretenciosos intelectuales de izquierda, burcratas entrometidos y, por ltimo pero no menos importante, camareros pomposos. Sea o no correcta la concepcin de Bush sobre Francia (hablaremos sobre esto ms adelante y en Cosa 10), el punto de vista detrs de su afirmacin fue ampliamente aceptado se necesita gente emprendedora para tener una economa exitosa. Bajo esta visin, la pobreza de los pases en vas de desarrollo tambin es atribuida a la falta de espritu empresarial en dichos pases. Si se
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mira a todos esos hombres sentados en torno a su undcima taza de t a la menta del da, dicen los observadores de pases ricos, esos pases realmente necesitan ms buscavidas, lderes y promotores para poder salir de la pobreza. Cualquier persona que proviene o ha vivido durante un tiempo en un pas en vas de desarrollo sabe que los pases en desarrollo estn llenos de emprendedores. En las calles de los pases pobres se puede encontrar hombres, mujeres y nios de todas las edades vendiendo todo lo que uno pueda imaginar, an aquellas cosas que usted ni siquiera saba que se podan comprar. En muchos pases pobres, se puede comprar un lugar en la fila para la seccin de Visas de la Embajada de Estados Unidos (vendido a usted por coleros profesionales), el servicio de le cuido el coche (queriendo decir me abstengo de daar su coche) en zonas con parqumetro, el derecho a montar un puesto de comida en una esquina particular (espacio tal vez vendido por el jefe de polica local corrupto), o incluso un lugar en la calle para pedir limosna (vendidos por matones locales). Estos son todos los productos del ingenio humano y el espritu empresarial. En contraste, la mayora de los ciudadanos de pases ricos ni siquiera han llegado cerca de convertirse en emprendedores. Trabajan en su mayora para una empresa, algunas de ellas empleando a decenas de miles de personas, haciendo trabajos altamente especializados y muy especficos. A pesar de que algunos de ellos suean o al menos ociosamente hablan sobre crear sus propios negocios y convertirse en su propio jefe, pocos lo ponen en prctica ya que es una cosa difcil y arriesgada para hacer. Como resultado, la mayora de la gente de los pases ricos desperdician su vida laboral implementando la visin de otro emprendedor, y no la propia. El resultado es que las personas son mucho ms emprendedoras en pases en vas de desarrollo que en los pases desarrollados. Segn un estudio de la OCDE (Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos), en la mayora de los pases en desarrollo, el 30% al 50% de la fuerza laboral no agrcola es cuentapropista (esta relacin tiende a ser
an mayor si tomamos en cuenta la fuerza laboral agrcola). En algunos de los pases ms pobres, la proporcin de personas que trabajan en emprendimientos de una sola persona puede ser mucho mayor: 66,9% en Ghana, el 75,4% en Bangladesh, y un asombroso 88,7% en Benin.2 En contraste, slo el 12,8% de la fuerza de trabajo no agrcola en los pases desarrollados es cuentapropista. En algunos pases, la proporcin no llega ni al uno de cada diez: 6,7% en Noruega, el 7,5% en los EE.UU., y el 8,6% en Francia (resulta que la denuncia del Sr. Bush sobre los franceses fue un clsico caso de mir quin lo dice!). As que, incluso, excluyendo a los agricultores (que hara que la proporcin fuera an mayor), la posibilidad de que una persona promedio de un pas en vas de desarrollo sea emprendedora es ms del doble de la posibilidad de una de un pas desarrollado (30% vs. 12,8%). La diferencia es 10 veces mayor, si se compara Bangladesh con los EE.UU. (75,4% vs. 7,5%). Y en el caso ms extremo, la posibilidad de que alguien de Benin sea emprendedor es 13 veces mayor que la probabilidad equivalente de Noruega (88,7% vs. 6,7%). Por otra parte, incluso aquellas personas que estn administrando negocios en pases ricos no necesitan ser tan emprendedoras como sus homlogos de los pases pobres. Para emprendedores de pases en vas de desarrollo, las cosas van mal todo el tiempo. Hay cortes de electricidad que arruinan los calendarios de produccin; las Aduanas no permiten el ingreso de piezas de repuestos necesarias para reparar maquinarias; los pagos se retrasan debido a problemas con los permisos para comprar dlares estadounidenses. Los insumos no son entregados en el momento adecuado, ya que el camin se rompi una vez ms debido a los baches en el camino y los funcionarios locales, mezquinos, estn doblando e inventando normas todo el tiempo con el fin de conseguir sobornos. Hacer frente a todos estos obstculos requiere un pensamiento gil y la capacidad de improvisar. Un hombre de negocios estadounidense promedio no durara ni una semana
enfrentando estos problemas, si tuviera que administrar una pequea empresa en Maputo o en Phnom Penh. As que nos encontramos ante un aparente enigma. En comparacin con los pases ricos, tenemos mucha ms gente en los pases en desarrollo (en trminos proporcionales) participando en actividades emprendedoras. Adems de eso, sus capacidades empresariales son mucho ms probadas frecuente y duramente que aquellas de sus contrapartes en pases ricos. Entonces, cmo es que estos pases ms emprendedores son los ms pobres?
QQ Grandes expectativas: las
microfinanzas entran en escena
La aparentemente ilimitada energa empresarial de personas pobres en pases pobres, por supuesto, no ha pasado desapercibida. Existe una opinin cada vez ms influyente de que el motor de desarrollo para los pases pobres debe ser el llamado sector informal, constitudo por pequeas empresas que no estn registradas con el gobierno. Se argumenta que los empresarios del sector informal estn luchando no porque carecen de la visin y las habilidades necesarias, sino porque no pueden conseguir el dinero para concretar sus proyectos. Los bancos comerciales los discriminan, mientras que los prestamistas locales cobran tasas de inters desorbitadas. Si se les da una pequea cantidad de crdito (conocido como microcrdito) a una tasa de inters razonable para establecer un local de comida, comprar un telfono mvil, para alquilar o para conseguir algunos pollos para vender los huevos, van a ser capaces de lograr salir de la pobreza. Con estas pequeas empresas que componen el grueso de la economa de pases en desarrollo, su xito se traducira en el desarrollo econmico general. La invencin del microcrdito es comnmente atribuido a Muhammad Yunus, profesor de economa que ha sido la cara pblica de la industria del microcrdito desde que se cre
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2 OECD, Is informal normal? Towards more and better jobs in developing countries, 2009.
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en 1983 el Banco Grameen, pionero en su pas natal, Bangladesh, aunque hubo intentos similares antes que l. A pesar de otorgar los prstamos (tradicionalmente considerado como prstamo de alto riesgo) a los pobres, especialmente a las mujeres pobres, el Grameen Bank contaba con una tasa de pago muy alta (95% o ms) lo que demuestra que los pobres son altamente financiables. A principios de la dcada de 1990 se not el xito del Banco Grameen y de algunos bancos similares en pases como Bolivia, y la idea de los microcrditos o las microfinanzas de manera ms amplia, que incluye el ahorro y los seguros, y no slo de crdito tuvo una rpida propagacin. La receta suena perfecta. El microcrdito permite a los pobres salir de la pobreza a travs de sus propios esfuerzos, poniendo a su disposicin los medios financieros para desarrollar todo su potencial empresarial. En el proceso, adquieren independencia y respeto de s mismos, ya que no dependen ms de ddivas del gobierno o de agencias de ayuda externa para su supervivencia. Las mujeres pobres son especialmente empoderadas por los microcrditos, ya que les brinda la capacidad de obtener ingresos y as mejorar sus posiciones de negociacin vis--vis con sus pares masculinos. Al no tener que subsidiar a los pobres, el gobierno siente menos presin sobre su presupuesto. Naturalmente, la riqueza generada en el proceso hace que la economa global, y no slo los emprendedores del sector informal, se vuelvan ms ricos. Teniendo en cuenta todo esto, no es una sorpresa que el profesor Yunus crea que, con la ayuda de las microfinanzas, podemos crear un mundo sin pobreza donde el nico lugar donde se puede ver la pobreza, sea en un museo. A mediados de la dcada del 2000, la popularidad de las microfinanzas alcanz un punto lgido. El ao 2005 fue designado como el Ao Internacional del Microcrdito por las Naciones Unidas, con el respaldo de la realeza, como la reina Rania de Jordania, y celebridades, como las actrices Natalie
Portman y Aishwarya Rai. El ascenso de las microfinanzas alcanz su pico en el 2006, cuando el Premio Nobel de la Paz fue otorgado conjuntamente al profesor Yunus y a su Banco Grameen.
QQ La gran ilusin
Desafortunadamente, la publicidad sobre las microfinanzas, bueno, es slo eso... publicidad. Cada vez hay ms crticas con respecto a las microfinanzas, incluso por algunos de sus primeros promotores. Por ejemplo, en un trabajo reciente con David Roodman, Jonathan Morduch, un defensor de las microfinanzas de larga data, confes que sorprendentemente an con 30 aos dentro del movimiento de las microfinanzas tenemos poca evidencia slida de que stas mejoren la vida de los clientes en rangos mesurables.3 Los problemas son demasiado numerosos como para enumerarlos aqu, quienes estn interesados pueden leer el fascinante libro de Milford Bateman, Por qu las microfinanzas no funcionan?4 Aquellos ms relevantes para nuestra discusin son los siguientes. La industria de las microfinanzas siempre se jact de que sus operaciones son rentables sin subsidios del gobierno o contribuciones de los donantes internacionales, excepto tal vez en la fase inicial. Algunos de ellos usaron este argumento como evidencia de que los pobres seran tan buenos funcionando en el mercado como cualquier otra persona si tan slo se les permitiera acceder a algn prstamo. Sin embargo, resulta que sin subsidios de los gobiernos o de los donantes internacionales, las instituciones de microfinanzas tendran que cobrar, y de hecho, estuvieron cobrando tasas cercanas a la usura. Se ha revelado que el Banco Grameen inicialmente cobraba tasas de inters razonables slo por las subvenciones (dato no muy difundido) que se le otorgaba desde el gobierno de Bangladesh y desde donantes internacionales. Si no fueran subvencionados, las
3 D. Roodman & J. Morduch, The impact of microcredit on the poor in Bangladesh: Revisiting the Evidence, 2009, working paper, no. 174, Center for Global Development, Washington, D.C.. 4 M. Bateman, Why doesnt microfinance work? (Zed Books, London, 2010).
instituciones de microfinanzas tendran que cobrar tasas de inters del 40-50% del valor de sus prstamos, o tasas tan altas como el 80% hasta el 100% en pases como Mxico. Cuando a finales de 1990 el Banco Grameen se vio obligado a renunciar a las subvenciones, tuvo que refundarse (en 2001) y empezar a cobrar tasas de inters del 40-50%. Con tasas de inters de hasta el 100%, pocas empresas logran obtener ganancias necesarias como para devolver los prstamos por lo que la mayora de aquellos prestamos concedidos por las instituciones de microfinanzas (en algunos casos de hasta el 90%) son utilizados con el fin de facilitar el consumo como por ejemplo las personas que toman prstamos para pagar la boda de su hija o para compensar una cada temporal de ingresos debido a la enfermedad de un miembro de la familia. En otras palabras, la gran mayora de los microcrditos no se utiliza para alimentar el espritu empresarial de los pobres, el supuesto objetivo del ejercicio, sino el consumo de las finanzas. Ms importante an es que la pequea porcin de microcrdito que es destinada a actividades comerciales, no sirve para sacar a la gente de la pobreza. Al principio, esto parece inexplicable. Esa pobre gente que toma microcrditos sabe lo que est haciendo. A diferencia de sus contrapartes en los pases ricos, la mayora de ellos ha gestionado empresas de un tipo u otro. Su ingenio empresarial se agudiza hasta el lmite de su propia desesperacin por sobrevivir y por el deseo enorme de salir de la pobreza. Ellos tienen que generar ganancias muy altas porque tienen que pagar un inters a precio de mercado. Entonces, qu est mal? por qu todas estas personas muy motivadas, en posesin de los conocimientos pertinentes, y presionadas fuertemente por el mercado hacen tantos esfuerzos con sus actividades empresariales, con resultados tan magros? Cuando una institucin de microfinanzas se inicia por primera vez en un lugar, el primer grupo de sus clientes logran ver aumentar sus ingresos a veces de manera asombrosa. Por ejemplo, cuando en 1997 el Grameen Bank se asoci con Telenor, la compaa telefnica noruega, y dio microcrditos a las mujeres
para que compraran un telfono mvil y luego lo rentaran a otros habitantes, estas seoras del telfono obtuvieron altos beneficios, $750 a $1.200 en un pas cuyo ingreso promedio anual per cpita era de alrededor de $300. Sin embargo, con el tiempo, las empresas financiadas por microcrditos aumentaron su caudal de empleados y sus ganancias cayeron abruptamente. Volviendo al caso de Grameen Phone, en el ao 2005, haba tantas seoras del telfono que sus ingresos bajaron a un nivel aproximado de slo $70 por ao, a pesar de que la renta media nacional haba subido a ms de $450. Este problema se conoce como la falacia de la composicin, el hecho de que algunas personas puedan tener xito con un negocio en particular no significa que todo el mundo pueda tener xito con lo mismo. Por supuesto este problema no existira si nuevas lneas de negocio pudieran desarrollarse constantemente si una lnea de actividad se convierte en no rentable debido a la sobrepoblacin, simplemente se tendra que abrir otra. As, por ejemplo, si el alquiler de telfonos se vuelve menos rentable, se puede mantener el nivel de ingresos con la fabricacin de telfonos mviles o disear software de juegos para telfonos mviles. Por supuesto, puede que ya haya notado lo absurdo de estas sugerencias, las mujeres que alquilaban telfonos en Bangladesh simplemente no tienen los medios necesarios para avanzar en la fabricacin de telfonos o en el diseo de software. El problema es que slo hay una gama limitada de emprendimientos (de ndole simple) que los pobres en los pases en desarrollo pueden adoptar teniendo en cuenta sus habilidades limitadas, el estrecho rango de tecnologas disponibles y la cantidad limitada de financiacin que puedan movilizar a travs de las microfinanzas. As pues, un agricultor de Croacia que ha comprado ms de una vaca con un microcrdito se dedica a la venta de leche, hasta que el mercado local de leche cae porque hay otros trescientos agricultores como l que venden leche, entonces debe comenzar a producir mantequilla para exportar a Alemania o queso para Gran Bretaa pero no es simplemente posible con las tecnologas, las tcnicas de organizacin y el capital que tiene.
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QQ No ms hroes, nunca ms
Nuestra discusin demuestra, hasta el momento, que lo que hace que los pases pobres estn en la pobreza no es la falta de energa emprendedora individual, que de hecho tienen en abundancia. El problema es que lo que realmente hace que los pases ricos sean ricos es su capacidad para canalizar la energa empresarial individual en colectiva. Muy influenciada por el folclore capitalista, con personajes como Thomas Edison y Bill Gates, y por el trabajo pionero de Joseph Schumpeter (Profesor de Economa en Harvard, natural de Austria) nuestra visin en lo referente a la iniciativa empresarial est demasiado teida por la perspectiva individualista la actitud emprendedora es lo que tienen aquellos individuos heroicos con visin y determinacin excepcionales. Por extensin, creemos que cualquier persona, si se esfuerza lo suficiente, puede llegar a ser exitoso en los negocios. Sin embargo, si alguna vez esto fue cierto, esta visin individualista de la iniciativa emprendedora es cada vez ms obsoleta. En el curso del desarrollo capitalista, el espritu empresarial se ha convertido en una tarea cada vez ms colectiva. Para empezar, aquellos individuos excepcionales como Edison y Gates se han convertido en lo que son porque fueron apoyados por una gran cantidad de instituciones colectivas: la infraestructura cientfica en su totalidad les permiti adquirir conocimientos y experimentar con l, el Derecho de Sociedades y otras leyes comerciales hicieron posible que posteriormente construyeran empresas con organizaciones grandes y complejas; el sistema educativo les brind cientficos altamente calificados, ingenieros, gerentes y trabajadores especializados que tripularon dichas compaas; un sistema financiero que les permiti adquirir una enorme cantidad de capital cuando necesitaban ampliarse, las patentes y derechos de autor que les permita proteger sus invenciones, un mercado de fcil acceso para sus productos, y as sucesivamente. Por otra parte, en los pases ricos, las empresas cooperan entre s mucho ms que
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sus pares en los pases pobres, incluso si operan en industrias similares. Por ejemplo, los sectores lcteos de pases como Dinamarca, los Pases Bajos y Alemania se han convertido en lo que son hoy en da slo debido a que sus agricultores se organizaron, con la ayuda del estado, en cooperativas e invirtieron conjuntamente en instalaciones de procesamiento (por ejemplo, mquinas de formacin de crema) y comercializacin en el extranjero. Por el contrario, los sectores lcteos de los pases de los Balcanes no han podido desarrollarse a pesar de una importante cantidad de microcrditos que se les otorg, porque todos sus productores de leche trataron de hacerlo individualmente por su cuenta. Otro ejemplo, muchas empresas pequeas en Italia y Alemania invirtieron conjuntamente en I + D (Investigacin y Desarrollo) y comercializaron las exportaciones, que van ms all de sus medios individuales, a travs de asociaciones con la industria (ayudados por subsidios del gobierno), mientras que las empresas de pases en desarrollo no invierten en estas reas porque no tienen un sistemIncluso a nivel de empresa, el espritu emprendedor se ha difundido a niveles altamente colectivos en pases ricos. Hoy, pocas empresas son administradas por visionarios carismticos como Edison o Gates, es decir por gerentes profesionales. Schumpeter, escribiendo a mediados del siglo XX, ya era consciente de esta tendencia, aunque no estaba muy feliz por eso. Observ que la creciente importancia de las tecnologas modernas se haca cada vez ms dificil que una gran empresa que se estableca y fuera gerenciada con un espritu empresarial individual. Schumpeter predijo que el desplazamiento de los empresarios heroicos por lo que l llam tipo ejecutivo socavara el dinamismo del capitalismo y, eventualmente, conducira a su desaparicin (vase la Cosa 2). Se ha probado que Schumpeter estaba errado en ese sentido. Durante el siglo pasado, el empresario heroico se ha convertido cada vez ms en una rareza y el proceso de innovacin en productos, procesos y comercializacin elementos clave de la capacidad empresarial de Schumpeter se transformaron cada vez ms en elementos de naturaleza colectivista. Sin
embargo, a pesar de ello, la economa mundial ha crecido mucho ms rpido desde la Segunda Guerra Mundial, en comparacin con el perodo anterior a ella. En el caso de Japn, las empresas incluso han desarrollado mecanismos institucionales para aprovechar la creatividad de, incluso, los ms humildes trabajadores de la produccin de lnea. Muchos atribuyen el xito de las empresas japonesas, al menos en parte, a este respecto (vase Cosa 5). Si el espritu empresarial siempre fue una cosa puramente individual, ha dejado de ser as por lo menos durante el ltimo siglo. La capacidad colectiva de construir y gestionar las organizaciones e instituciones eficaces es ahora mucho ms importante que las unidades de gerenciamiento o incluso que los talentos de los distintos miembros de una nacin en la determinacin de su prosperidad (vase la Cosa 17). A menos que se rechace el mito del empresario individual heroico y se les ayude a construir instituciones y organizaciones con iniciativa empresarial colectiva, nunca veremos a los pases pobres salir de la pobreza de manera sostenible.
son relevantes para una mejor productividad aunque s permite a la gente tener una vida ms independiente y satisfactoria. Adems, la creencia de que el advenimiento de la economa del conocimiento, en s misma problemtica, haya aumentado drsticamente la importancia de la educacin, es engaosa. Ms an, con el aumento de la industrializacin y la mecanizacin, los requerimientos relacionados con el conocimiento decayeron para la mayora de los trabajos en los pases desarrollados. Incluso, cuando se trata de la educacin superior, que se supone es la ms importante en una economa del conocimiento, no existe relacin simple entre ella y el crecimiento econmico. Lo que realmente importa en la determinacin de la prosperidad nacional no son los niveles educativos de los individuos sino la habilidad de una nacin para organizar a los individuos en empresas de alta productividad.
QQ Educacin, educacin, educacin

Educacin, educacin, educacin. As es como el ex Primer Ministro Britnico Tony Blair resumi las tres polticas principales de su futuro gobierno durante la campaa de 1997, lo que llev a su nuevo Partido Laborista al poder despus de casi dos dcadas de permanecer excludo. El xito subsiguiente o no de la poltica educativa del Partido Laborista puede discutirse, pero lo que es indiscutible es que el comentario capta perfectamente la excepcional habilidad de Blair para decir lo indicado en el momento adecuado (eso es, antes de perder la cabeza por Irak). Muchos polticos antes que l haban hablado sobre la educacin impulsando a esta hacia una mejora de la misma, pero Blair habl en un momento en el que, el mundo entero, testigo del advenimiento de la economa del conocimiento desde los 80, estaba convencindose de que la educacin era la clave para la prosperidad econmica. Si la educacin fue importante para el xito econmico en los das de la revolucin industrial, cunto ms lo ser en la era de la informacin donde la quinta esencia, la inteligencia, es la principal fuente de riqueza.
QQ Cosa 17. Ms educacin, por s
misma, no har ms rico a un pas
Qu es lo que se dice? Una clase trabajadora bien educada es absolutamente necesaria para el desarrollo econmico. La mejor prueba de ello es el contraste entre el xito econmico de los pases del Este asitico, con sus conocidos rendimientos educativos muy altos, y el estancamiento econmico de los pases Sub-Saharianos, con sus ndices educativos ms bajos del mundo. Ms an, con el advenimiento de la llamada economa del conocimiento donde el mismo se convirti en la principal fuente de riqueza, la educacin, especialmente la educacin superior, pas a ser la llave definitiva de la prosperidad. Qu es lo que no se dice? Hay muy poca evidencia que demuestre que ms educacin lleva a una mayor prosperidad a nivel nacional. Gran parte de los conocimientos adquiridos en la educacin no
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El argumento parece directo. Las personas ms educadas son ms productivas como lo evidencian las mayores pagas que reciben por lo tanto, es cuestin de matemtica lgica: una economa con ms gente educada va a ser ms productiva. El hecho de que los pases ms pobres tengan una menor reserva de gente educada de capital humano, en la jerga de algunos economistas tambin prueba esto. El promedio de escolaridad en los pases de la OCDE es de alrededor de nueve aos, mientras que en los pases sub-saharianos no llega a tres. Tambin son bien conocidos los altos desempeos educativos de las economas milagrosas del Este asitico como Japn, Corea del Sur, Taiwn, Hong Kong, y Singapur. Sus logros educativos se manifiestan no slo en trminos cuantitativos sino tambin en los altos niveles de alfabetismo o tasas de inscripcin en diversos niveles educativos. La calidad de su educacin es muy elevada. Estn en la cima de los mejores desempeos en exmenes internacionales como el TIMSS (Tendencias Internacionales en Matemticas y Estudios Cientficos) para alumnos de cuarto y octavo grado, y el PISA (Programa para la Evaluacin Internacional de Estudiantes), que mide la capacidad de alumnos de quince aos para aplicar conocimientos matemticos a problemas del mundo real. Hace falta que digamos algo ms?
QQ No necesitamos ninguna
educacin
Tan evidente como puede parecer la importancia de la educacin para elevar la productividad de un pas, hay de hecho mucha evidencia que cuestiona esta creencia comn. Tomemos primero el caso de las milagrosas economas del Este Asitico, en cuyo desarrollo la educacin supuestamente jug un rol clave. En 1960, Taiwn tena una tasa de alfabetismo de slo 54%, mientras que la de
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las Filipinas era de 72%. A pesar de su menor nivel de educacin, Taiwn consigui uno de los mayores desempeos de crecimiento econmico de la historia de la humanidad, mientras que Filipinas se desempe pobremente. En 1960, Filipinas tena un ingreso per cpita de casi el doble del de Taiwn (US$200 vs. US$122), pero hoy el ingreso per cpita de Taiwn es alrededor de diez veces superior al de Filipinas (US$18.000 vs US$1.800). En el mismo ao, Corea tuvo una tasa de alfabetismo del 71% comparable a la de Filipinas aunque an muy por debajo del 91% de la Argentina. A pesar del alfabetismo notablemente inferior, Corea creci desde entonces mucho ms rpido que la Argentina. El ingreso per cpita de Corea fue apenas superior a un quinto del de la Argentina en 1960 (US$82 vs US$378). Hoy en da es tres veces superior (alrededor de US$21.000 vs cerca de US$7.000). Obviamente, hay muchas cosas adems de la educacin que determinan el desempeo del crecimiento econmico de un pas. Pero estos ejemplos socavan el mito comn de que la educacin fue la clave del milagro de los pases del este asitico. Las economas del lejano Oriente no tenan generalmente un alto rendimiento educativo al inicio de sus milagros econmicos, mientras que pases como Filipinas o la Argentina tuvieron un pobre desempeo a pesar de tener poblaciones significativamente mejor educadas. En el otro extremo del espectro, la experiencia de frica Sub-Sahariana tambin prueba que, invertir ms en educacin, no es ninguna garanta de un mejor desempeo econmico. Entre 1980 y 2004 los ndices de alfabetismo en los pases de frica Sub-Sahariana aumentaron sustancialmente, de 41% a 61%.5 A pesar de dicho aumento, el ingreso per cpita en la regin de hecho cay en un 0,3% anual durante el mismo perodo. Si la educacin fuera tan importante para el desarrollo econmico, como la mayora de nosotros cree, algo de esta ndole no debera
5 J. Samoff, J. Education for All in Africa: Still a Distant Dream (Eduacin para todos en frica: un sueo an lejano), en R. Arnove & C. Torres (eds.), Comparative Education The Dialectic of the Global and the Local - Educacin comparativa - La dialctica de lo Global y lo Local, (Rowman & Littlefield Publishers Inc., Lanham, Maryland, 2007), p. 361, tabla. 16.3.
suceder. La aparente falta de efectos positivos de la educacin en el crecimiento no se encuentra slo en los casos extremos que he elegido el Este asitico por un lado y el frica Sub-Sahariana por el otro. Es un fenmeno ms generalizado. En un artculo del 2004 que fue ampliamente citado, titulado Where has all the education gone? de Lant Pritchett, economista de Harvard quien trabaj por mucho tiempo en el Banco Mundial, se analizaba la informacin de decenas de pases desarrollados y emergentes durante el perodo 1960/1987 en base a una extensa investigacin comparativa de estudios similares a fin de establecer si la educacin influenciaba positivamente en el crecimiento.6 Su conclusin fue que hay poca evidencia que apoye la visin de que una mejor educacin conduce a un mayor crecimiento econmico.
QQ No s mucho de historia.
No s mucho de biologa.
Por qu hay tan poca evidencia para apoyar lo que parece ser una proposicin tan obvia, que a mayor educacin un pas debera ser ms rico? Es porque, para decirlo simplemente, la educacin no es tan importante para aumentar la productividad de una economa como creemos. Para empezar, no toda la educacin esta destinada a aumentar la productividad. Hay muchos temas que no tienen ningn impacto, siquiera indirecto, en la productividad de la mayora de los trabajadores literatura, historia, filosofa, y msica, por ejemplo. Desde un punto de vista estrictamente econmico, ensear estos temas es una prdida de tiempo. Claro que les enseamos estos temas a nuestros hijos porque creemos que eventualmente enriquecern sus vidas y tambin los harn buenos ciudadanos. Aunque la
justificacin para dichos gastos educativos es cada vez ms atacada en una era en la que todo se supone que tiene que tener una existencia justificada en trminos de contribucin al aumento de la productividad, sigue siendo una razn a mi entender, la ms importante muy importante para invertir en educacin. Ms an, incluso materias como matemticas o ciencias, las que se supone que son importantes para aumentar la productividad, no son relevantes para la mayora de los trabajadores los empleados de los bancos de inversiones no necesitan biologa ni los diseadores de modas necesitan matemticas para ser buenos en lo que hacen. Incluso para aquellos trabajos en los cuales estas materias son relevantes, gran parte de lo que uno aprende en la escuela o incluso en la universidad frecuentemente no tiene una relevancia directa para el trabajo prctico. Por ejemplo, el vnculo entre lo que un trabajador de la lnea de produccin en una fbrica de autos aprendi en la escuela sobre fsica y su productividad es bastante tenue. La importancia del aprendizaje de un oficio y el entrenamiento en el trabajo en muchas profesiones testifica la limitada relevancia de la educacin escolar para la productividad de un trabajador. Entonces, incluso las partes de la educacin supuestamente orientados a la productividad no son (seran) tan relevantes para aumentar la misma como creemos. Anlisis estadsticos internacionales no tuvieron xito en encontrar una relacin entre los puntajes de matemticas de un pas y su desempeo econmico.7 Pero djenme darles ejemplos ms concretos. En la parte matemticas del TIMSS 2007, los alumnos estadounidenses de 4to grado estuvieron por detrs no slo de los matemticamente famosos nios de los pases del Este asiticos, sino tambin por detrs de sus contrapartes de pases como Kazajstn, Letonia, Rusia y Lituania.8 Los nios de todas las otras economas desarrolladas de Europa incluidas en el examen, exceptuando
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6 L. Pritchett, Where has all the education gone? (A dnde ha ido toda la educacin?). The World Bank Economic Review, 2001, vol. 13, no. 3. 7 A. Wolf, Does Education Matter? (Importa la Educacin?) (Penguin Books, London, 2002), p. 42. 8 En el 8vo grado, los EUA sobrepasaron a Lituania, pero estuvieron an por debajo de Rusia y Hungra. Los puntajes de los alumnos de 4to grado de Hungra y el de 8vo grado de Letonia y Kazajstn no estn disponibles.
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a Holanda e Inglaterra, tuvieron un puntaje menor que los de los nios estadounidenses.9 Alumnos del octavo grado de Noruega, el pas ms rico del mundo (en trminos de ingreso per cpita y valor de cambio en el mercado), estuvieron por detrs de sus contrapartes no slo de los otros pases ricos sino tambin detrs de los estudiantes de pases mucho ms pobres, incluyendo a Lituania, la Repblica Checa, Eslovenia, Armenia y Serbia (es interesante notar que todos estos pases eran pases socialistas).10 Alumnos del octavo grado de Israel, un pas famoso por su fervor educativo y de exepcional desempeo en investigaciones de alta complejidad, sigui en puntaje a Noruega, cayendo por detrs de Bulgaria tambin. Historias similares se observan con los exmenes de ciencias.
QQ Qu pasa con la economa del

conocimiento?
Si el impacto de la educacin en el crecimiento fue magro hasta ahora, podemos preguntarnos si el reciente surgimiento de la economa del conocimiento hubiera podido cambiar las cosas. Con el advenimiento de la economa del conocimiento, cuando las ideas son la principal fuente de riqueza, podemos argumentar que la educacin es mucho ms importante a partir de ahora para determinar la prosperidad de un pas. Debo sealar que la economa del conocimiento no es nada nuevo. Siempre hemos vivido pensando que un pas dominado por el conocimiento (o la falta del mismo) nos poda hacer ms ricos o pobres. China fue el pas ms rico del mundo durante el primer milenio porque posea conocimientos tcnicos que otros no tenan el papel, los tipos mviles, la plvora y la brjula que son los ms famosos, aunque de ninguna manera los nicos. Gran Bretaa se convirti en la economa hegemnica a nivel
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mundial durante el siglo XIX porque lider al mundo en materia de innovaciones tecnolgicas. Cuando Alemania se convirti en un pas tan pobre como Per o Mxico despus de la Segunda Guerra Mundial, nadie sugera que debera ser reclasificado como un pas en vas de desarrollo, porque la gente saba que an tena dominio del conocimiento tecnolgico, organizacional e institucional que la haba convertido en una de las ms formidables potencias industriales antes de la guerra. En ese sentido, la importancia (o la irrelevancia) de la educacin no ha cambiado en tiempos recientes. Por supuesto, el caudal de conocimiento que la humanidad domina colectivamente hoy da es mucho mayor que en el pasado, pero eso no quiere decir que todos, o incluso, que la mayora de las personas estn ms educados que en el pasado. En todo caso, el aumento del conocimiento relacionado con la productividad que un trabajador promedio necesita tener ha disminuido para muchos trabajos, especialmente en los paises ricos. Esto puede sonar absurdo, pero permtanme explicar. Con el aumento continuo de la productividad manufacturera, una gran proporcin de la fuerza de trabajo de los pases ricos trabaja actualmente en puestos de poca calificacin, en el rea de servicios, que no requieren mucha educacin repositores de supermercados, freidores de hamburguesas en restaurantes de comida rpida, limpiadores de oficinas. En la medida en que la proporcin de gente en dichas profesiones aumente, podemos arreglarnos con una fuerza de trabajo cada vez menos capacitada y no ms capacitada, desde el punto de vista de los efectos de la educacin sobre la productividad. Ms an, con el desarrollo econmico, una gran parte del conocimiento est personificada por mquinas. Esto quiere decir que la productividad en todos los sectores de la economa aumenta aunque los trabajadores,
9 Los otros pases europeos fueron, en orden por el ranking en el examen, Alemania, Dinamarca, Italia, Austria, Suecia, Escocia y Noruega. Vea la pgina web del Centro Nacional para Estadsticas de la Educacin del Instituto de Ciencias de la Educacin del Departamento de Estado de los EUA (National Center for Educational Statistics of the US Department of Education Institute of Education Sciences), http://nces.ed.gov/timss/table07_1.asp 10 Los otros pases ricos fueron, en orden por el puntaje en el examen, Japn, Inglaterra, los EE.UU., Australia, Suecia, Escocia e Italia. Ver la pgina indicada anteriormente.
hoy, realicen menos esfuerzos que sus contrapartes del pasado. El ejemplo ms sorprendente es que hoy por hoy, la mayora de los vendedores de tiendas en los pases ricos ni siquiera necesitan saber sumar una habilidad que sus contrapartes del pasado definitivamente necesitaban ya que las mquinas que leen los cdigos de barras lo hacen por ellos. Otro ejemplo es el de los herreros en pases pobres que, probablemente, sepan ms de la naturaleza de los metales en relacin a la fabricacin de herramientas que la mayora de los empleados de Bosch o Black&Decker. Otro ejemplo ms: quienes trabajan en los pequeos locales de electrnica que inundan las calles de los pases pobres, seguramente pueden reparar muchas ms cosas que cada empleado de Samsung o Sony. En gran parte esto se debe al simple hecho de que la mecanizacin es la forma ms importante de aumentar la productividad. Pero una escuela influyente de pensamiento de corriente marxista argumenta que los capitalistas, deliberadamente, despojan a los trabajadores de sus habilidades usando la mayor cantidad posible de tecnologas de produccin mecanizadas, a pesar de no ser el medio ms econmico, con el fin de reemplazar ms fcilmente a los trabajadores y tambin sea ms fcil controlarlos.11 Cualquiera sea la causa exacta del proceso de mecanizacin, el resultado es que, las economas tecnolgicamente ms desarrolladas pueden necesitar personas menos educadas.
QQ La paradoja suiza
Ahora bien, se puede argumentar que, si bien el desarrollo econmico puede no requerir necesariamente mayor educacin, en el trabajador, s requiere trabajadores ms educados en la cima de la cadena. Despus de todo, como he resaltado ms arriba, la capacidad de
generar ms conocimiento productivo es lo que hace a un pas ms rico que el resto. Visto as, se podra decir que es la calidad de las universidades, ms que de las escuelas primarias, la que determina la prosperidad de un pas. Sin embargo, incluso si esta es, supuestamente, la era conducida por el conocimiento, la relacin entre educacin superior y prosperidad no es directa. Volvamos al ejemplo de Suiza. El pas es uno de los cinco ms ricos e industrializados del mundo pero tiene, sorprendentemente, la tasa ms baja y de hecho es ms baja por mucho de inscripciones en la universidad en el mundo desarrollado. Hasta principio de los 90, dicha tasa era de slo un tercio del promedio de los pases desarrollados; en 1996, la tasa de inscripcin a la universidad en Suiza era an la mitad del promedio de los pases de la OCDE (16% vs. 34%).12 Desde entonces, Suiza aument dicha tasa considerablemente, llevndola al 47% en el 2007, de acuerdo a datos de la UNESCO. Sin embargo, la tasa en Suiza sigue siendo la ms baja en el mundo desarrollado y est muy por debajo de los valores que encontramos en los pases de mayor concurrencia universitaria, como Finlandia (94%), EE.UU. (82%) y Dinamarca (80%) y es tambin, curiosamente, mucho ms baja que la de muchas economas considerablemente ms pobres como Corea (96%), Grecia (91%), Lituania (76%) y Argentina (68%). Cmo es posible que Suiza haya permanecido en la cspide misma de la productividad internacional a pesar de proveer menos educacin superior que sus principales competidores y tambin que otras economas mucho ms pobres? Una explicacin posible es que las universidades en diferentes pases tienen distintas calidades. Si las universidades coreanas o lituanas no son tan buenas como las suizas, cmo es posible que Suiza sea ms rica que Corea o Lituania siga teniendo una proporcin mucho menor de la poblacin con educacin
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11 Los trabajos ms influyentes de esta escuela de pensamiento fueron Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century (Trabajo y Monopolio de Capital: La degradacin del trabajo en el Siglo XX) de Harry Braverman (Monthly Review Press, New York, 1974) y What do Bosses Do? (Qu hacen los jefes?), de Stephen Marglin, publicado en dos partes en The Review of Radical Political Economy en 1974 y 1975. 12 Wolf, op. cit., p. 264.
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universitaria? Este argumento pierde gran parte de su fuerza cuando comparamos Suiza con Finlandia o los Estados Unidos. Tampoco podemos decir que las universidades suizas son mejores que las finlandesas o estadounidenses mientras Suiza tenga la mitad de una tasa de inscripcin que la de esos pases. La principal explicacin para la paradoja suiza debera encontrarse, quizs, en el bajo contenido productivo de la educacin. En el caso de la educacin superior, el componente no-productivo no trata de ensearle a la gente materias que los van a ayudar a su realizacin personal como buena ciudadana e identidad nacional, como en la escuela primaria y secundaria. Se trata de lo que los economistas denominan la funcin sorting (clasificacin). Por supuesto que la educacin superior brinda a sus alumnos cierto conocimiento relacionado a la productividad, pero otra funcin importante es la de establecer la jerarqua de cada individuo en trminos de empleabilidad.13 En muchas lneas de trabajo, lo que cuenta es la inteligencia general, la disciplina, y la capacidad de organizarse de los individuos ms que el conocimiento especfico de un tema, gran parte del que se puede, y se debe, aprender en el trabajo mismo. Entonces, si lo que se aprende en una universidad como estudiante de historia o qumica puede no ser relevante para el trabajo como futuro Gerente en una empresa de seguros o como Agente del gobierno en la Secretara de Transporte, el hecho de ser graduado de una universidad le indica a los potenciales empleadores que es probable que uno sea ms inteligente, autodisciplinado y mejor organizado que otros. Al contratarlo como graduado universitario, nuestro empleador lo est contratando por aquellas cualidades generales, no por el conocimiento especfico, el que suele ser irrelevante en el trabajo en el que va a desempearse. Ahora bien, con el nfasis creciente en la educacin superior que se ha puesto en poca reciente, se ha establecido una dinmica enfermiza para la educacin superior en muchos
pases de ingresos altos y medios/altos que pueden costear una expansin de las universidades (Suiza no ha sido inmune a esto, como lo sugieren las cifras anteriormente citadas). Una vez que la proporcin de gente que va a la universidad pasa un umbral crtico, la gente tiene que ir a la universidad para encontrar un trabajo decente. Cuando, decimos, el 70% de la poblacin va a la universidad, no ir a la universidad declara implcitamente que uno est en el tercio inferior de la distribucin de habilidades, lo cual no es la mejor forma de empezar una bsqueda laboral. Entonces, la gente va a la universidad sabiendo absolutamente que van a perder el tiempo estudiando cosas que nunca van a necesitar para su trabajo. Al querer ir todo el mundo a la universidad, la demanda de educacin superior aumenta, lo que luego conduce a la oferta de ms plazas universitarias, lo que aumenta an ms la tasa de inscripcin a las universidades, aumentando an ms la presin para ir a la universidad. Con el tiempo, esto conduce a un proceso de inflacin de ttulos. Ahora que todos tienen un ttulo universitario, uno tiene que obtener uno de Maestra, o incluso de doctorado, para destacarse, incluso si los contenidos relacionados con la productividad de dichos titulos adicionales puedan ser mnimos para sus futuros trabajos. Dado que Suiza fue capaz de mantener, hasta mediados de los 90, una de las productividades nacionales ms altas del mundo con una tasa de inscripcin a la universidad del 10-15%, podramos decir que tasas de inscipcin mucho ms elevadas que esa son realmente innecesarias. Incluso, si aceptamos que las habilidades requeridas aumentaron considerablemente con el advenimiento de la economa del conocimiento y que la tasa suiza con ms del 40% es ahora el mnimo (lo que seriamente dudo), significa que al menos, la mitad de la educacin universitaria en pases como los EE.UU., Corea y Finlandia se desperdicia en el juego suma cero de la clasificacin. El sistema de educacin superior en
13 Sobre el tema de la clasificacin y muchas otras observaciones profundas sobre el rol de la educacin en el desarrollo econmico, ver Wolf, op. cit.
estos pases se ha convertido en una especie de teatro en el cual algunas personas se ponen de pie para ver mejor causando que otros se pongan de pie detrs de ellos. Una vez que haya suficiente gente de pie, todos tienen que estar de pie para poder ver, lo que significa que nadie ve mejor que otro ya que todos estn ms incmodos.
QQ Educacin vs. empresa

Si ni la educacin elemental ni tampoco la superior son tan relevantes para determinar la prosperidad de una nacin, debemos repensar seriamente el rol de la educacin en nuestra economa. En el caso de los pases ricos, su obsesin con la educacin superior debe ser domesticada. Esta obsesin ha llevado a una inflacin de ttulos muy enfermiza y a la consecuente sobreinversin a enorme escala en educacin superior en muchos pases. No estoy en contra de que los pases tengan una tasa de inscripcin a la universidad muy alta o incluso del 100% por otras razones, pero no deberan engaarse creyendo que eso tendra un efecto significativo sobre la productividad. En el caso de los pases en vas de desarrollo, se necesita un cambio de perspectiva an ms radical. Deberan expandir su educacin para preparar a sus jvenes para una vida ms positiva, cuando se trata del aumento de la productividad, ya que estos pases necesitan ver ms all de la educacin de los individuos y deben prestar ms atencin a construir las instituciones y organizaciones adecuadas para el aumento de la productividad. Lo que realmente distingue a los pases ricos de los ms pobres no es cun bien educados estn sus ciudadanos individuales sino ms bien cmo estn organizados en entidades colectivas de alta productividad ya sean enormes empresas como Boeing o Volkswagen o las firmas ms pequeas de prestigio mundial de Suiza e Italia. El desarrollo de dichas empresas necesita del apoyo de una serie de instituciones que estimulen la inversin y el riesgo que implican un rgimen comercial que proteja y nutra a las empresas de industrias
infantes con un sistema financiero que provea capital paciente necesario para las inversiones de mejoramiento de la productividad a largo plazo, instituciones que provean segundas oportunidades tanto para los capitalistas (una buena ley de quiebras) como para los trabajadores (un buen Estado de Bienestar), subsidios pblicos y reglamentacin en trminos de I+D y capacitacin y as sucesivamente. La educacin es valiosa, pero su valor principal no reside en aumentar la productividad; se basa ms bien en su capacidad de ayudar a desarrollar los potenciales individuales y a vivir una vida ms independiente y satisfactoria. Si expandimos la educacin en la creencia de que har que las economas sean ms ricas, vamos a estar dolorosamente decepcionados, ya que el vnculo entre educacin y productividad nacional es ms bien tenue y complicado. El excesivo entusiasmo por la educacin debera ser domesticado, y, especialmente en los pases en vas de desarrollo, se debera prestar enorme atencin al tema de establecer y mejorar las empresas productivas y las instituciones que las apoyan.
QQ Cosa 20. La igualdad de
oportunidades puede no ser justa.
Qu es lo que se dice? Muchos se disgustan frente a la desigualdad. Sin embargo, hay igualdad e igualdad. Cuando la gente es recompensada de la misma forma sin importar sus esfuerzos y logros, aquellos ms talentosos y trabajadores pierden el incentivo para rendir. Existe la igualdad de resultados. Es una mala idea, tal como fue probada por la cada del comunismo. La igualdad que perseguimos debera ser la igualdad de oportunidades. Por ejemplo, era injusto e ineficiente para un estudiante negro en Sudfrica del Apartheid el no poder concurrir a mejores y blancas universidades, an siendo buen alumno. La gente debera recibir iguales oportunidades. No obstante, es asimismo injusto e ineficiente comenzar a admitir estudiantes de menor calidad simplemente porque son personas de color o provienen de contextos carenciados. Al intentar equiparar resultados,
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asignamos talentos de manera errnea y penalizamos a los ms talentosos y trabajadores. Qu es lo que no se dice? La igualdad de oportunidades es el punto de inicio de una sociedad justa. Pero, no es suficiente. Por supuesto que las personas deberan ser recompensadas por mejores rendimientos, aunque la pregunta es si realmente estn compitiendo bajo las mismas condiciones que sus competidores. Si un nio no se desempea de buena manera en la escuela debido a que est hambriento y no puede concentrarse, no podemos decir que esto se debe a que es intrnsecamente menos capaz. La competencia justa slo puede ser alcanzada cuando el nio recibe el alimento suficiente, tanto en su casa a travs de subsidios para familias de bajos ingresos, como en la escuela a travs de programas gratuitos de alimentacin. A menos que exista algo de igualdad en los resultados (esto es, que los ingresos de todos los padres estn por encima de un umbral mnimo para que sus hijos no pasen hambre), la igualdad de oportunidades (a saber, la educacin libre) carece de sentido.
QQ Ms papistas que el Papa?

En Amrica Latina se usa frecuentemente la expresin de que alguien es ms papista que el Papa. En nuestro caso se refiere a la tendencia que tienen algunas sociedades, ubicadas en la periferia intelectual, a aplicar doctrinas religiosas, econmicas y/o sociales de manera ms rgida que aquellos pases donde stas se originan. Los coreanos, mi pueblo, son probablemente los campeones mundiales en ser ms papistas que el Papa (no en el sentido literal ya que aproximadamente slo el 10% de ellos son catlicos). Corea es un pas pequeo. La suma de las poblaciones de Corea del Norte y del Sur, que durante casi un milenio, hasta 1945, supieron ser un mismo pas, es
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actualmente de alrededor de 70 millones. Pero resulta estar ubicada en el medio de una zona donde los intereses de los gigantes China, Japn, Rusia y Estados Unidos colisionan. De esta forma, nos hemos convertido en expertos en adoptar la ideologa de uno de los grandes y en ser ms ortodoxos que l mismo. Cuando somos comunistas (en Corea del Norte), lo somos ms que los rusos. Cuando practicamos el capitalismo de estado al estilo japons (en el sur) entre la dcada del 1960 y la de 1980, fuimos ms capitalistas de estado que Japn. Hoy en da, que hemos cambiado al capitalismo estadounidense, dictamos clases a los americanos sobre las virtudes del libre comercio y los avergonzamos desregulando los mercados financieros y de mano de obra en todas direcciones. De esta forma, fue natural que hasta el siglo XIX, cuando estuvimos bajo la influencia de China, hayamos sido ms confucianos que el pueblo chino. El confucionismo, para quienes no estn familiarizados con el trmino, es un sistema cultural basado en las enseanzas de Confucio nombre latino del filsofo poltico chino, Kong Tze, que vivi en el siglo V A.C.. Debido al xito econmico que se vio en algunos pases confucianos, actualmente, muchos creen que es una cultura apropiada para el desarrollo econmico, pero en realidad fue una tpica ideologa feudal que fue adaptada a los requerimientos del capitalismo moderno en la segunda mitad del siglo XX.14 El confucionismo, al igual que la mayora de las ideologas feudales, propugn una estricta jerarqua social que restringa la eleccin de ocupacin de la gente desde su nacimiento. Esto evitaba que hombres talentosos de las castas ms bajas se superaran. Para el confucionismo, exista una divisin crucial entre los granjeros (que eran considerados el cimiento de la sociedad) y otras clases trabajadoras. Los hijos de granjeros podan presentarse a rendir los (increblemente difciles) exmenes de servicio para el gobierno civil y ser incorporados en la clase dirigente, aunque
14 Para entender cmo la cultura confuciana no fue la causa del desarrollo econmico de Asia Oriental, ver Lazy Japanese and Thieving Germans (ch. 9) en mi libro, Bad Samaritans (Random House, London, 2007, and Bloomsbury USA, New York, 2008).
esto raramente sucedi en la prctica, mientras que los hijos de artesanos y mercaderes no tenan permitido presentarse a este examen, sin importar cun inteligentes fueran. China, al ser la cuna de nacimiento del confucionismo, pudo llevar a cabo una aproximacin ms pragmtica en la interpretacin de las doctrinas clsicas y permiti a las clases comerciante y artesana rendir el examen del servicio civil. Corea siendo ms confuciana que Confucio se apeg categricamente a esta doctrina y rechaz contratar a gente talentosa simplemente porque haban nacido en el lugar equivocado. Fue recin tras la liberacin del gobierno colonial japons (1910-45) cuando el tradicional sistema de castas fue abolido y Corea se convirti en un pas donde el nacimiento no establece un techo para el logro individual (aunque el prejuicio contra los artesanos ingenieros en trminos modernos y comerciantes gerentes de negocios en trminos modernos se mantuvo por algunas dcadas ms, hasta que el desarrollo econmico hizo atractivas a estas profesiones). De ms est decir que Corea no fue el nico pas en negar la posibilidad de igualdad de oportunidades a su pueblo. Las sociedades feudales europeas operaron con sistemas similares, y en India el sistema de castas an persiste, aunque informalmente. La falta de igualdad de oportunidades tampoco se dio slo a travs del sistema de castas. Hasta la Segunda Guerra Mundial, la mayora de las sociedades se negaron a que las mujeres fueran electas funcionarias; de hecho rechazaban que las mujeres gozaran de ciudadana poltica y ni siquiera tenan permitido votar. Hasta hace poco, muchos pases solan restringir el acceso de la gente a la educacin y al trabajo de acuerdo a su raza. Hacia fines del siglo XIX y principios del XX, Estados Unidos prohibi la inmigracin de razas indeseables, especialmente la asitica. Sudfrica, durante el rgimen del Apartheid, mantuvo universidades separadas para los blancos y para el resto (la gente de color); estas ltimas eran pobremente financiadas. As es que no ha pasado mucho tiempo desde que el mundo emergi de una situacin donde la gente tena prohibido su propio
desarrollo debido a cuestiones de raza, gnero o casta. La igualdad de oportunidades debe ser altamente valorada.
QQ Los mercados se liberan

Muchas de las regulaciones formales que restringen la igualdad de oportunidades fueron abolidas en las ltimas generaciones debido, en gran parte, a las luchas polticas de los discriminados como la demanda del cartismo por el sufragio universal (para los hombres mayores de 21 aos) en Gran Bretaa a mediados del siglo XIX; el movimiento de la poblacin negra por los derechos civiles en Estados Unidos durante la dcada de 1960; la lucha contra el Apartheid en Sudfrica en la segunda mitad del siglo XX, y la pelea de las castas ms bajas en la India actual. Sin estos ejemplos y otras incontables campaas de mujeres, razas oprimidas y gente de castas bajas, todava estaramos viviendo en un mundo donde la restriccin de los derechos de acuerdo a la lotera de nacimiento sera considerada natural. En esta lucha contra la desigualdad de oportunidades, el mercado ha sido de gran ayuda. Los economistas de libre mercado, cuando slo la eficiencia asegura la supervivencia, destacan que no hay lugar para que los prejuicios raciales o polticos accedan gradualmente a las transacciones de mercado. Milton Friedman lo explic sucintamente en su Capitalism and Freedom (Capitalismo y Libertad): al comprar pan nadie sabe si el trigo fue cosechado por un comunista o un republicano por un negro o un blanco. De esta forma, sostuvo Friedman, el mercado finalmente har que el racismo se aleje, o al menos lo reducir significativamente, ya que aquellos empleadores racistas que slo insisten en emplear gente blanca sern reemplazados por personas menos prejuiciosas que contratarn a los mayores talentos disponibles, sin importar su raza. Este punto est poderosamente ilustrado por el hecho de que incluso el sistema notoriamente racista del Apartheid en Sudfrica tuvo que designar a los japoneses como blancos
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honorarios. No haba manera de que los ejecutivos japoneses que estaban a cargo de las fbricas locales de Toyota y Nissan pudieran vivir en ciudades como Soweto, donde todo aquel que no fuera blanco era forzado a vivir bajo la ley del Apartheid. Por lo tanto, los sudafricanos de supremaca blanca tuvieron que tragarse su orgullo y fingir que los japoneses eran blancos, siempre que quisieran manejar autos japoneses. Ese es el poder del mercado. El poder del mercado como un nivelador est mucho ms expandido de lo que creemos. Como tan patticamente muestra el escritor britnico Alan Bennet en su obra convertida en pelcula, History Boys (Haciendo Historia), aquellos estudiantes de grupos en desventaja tienden a carecer de confianza intelectual y social y de este modo, estn en desventaja al momento de entrar a universidades de elite y, por consecuencia, de acceder a trabajos mejor pagos. Obviamente las universidades no tienen que responder a las presiones del mercado tan rpidamente como las compaas. Sin embargo, si una universidad discrimina constantemente a minoras tnicas o nios de clase trabajadora para aceptar slo a aquellos de orgenes correctos a pesar de su inferior calidad, los potenciales empleadores terminaran prefiriendo a los graduados de universidades no racistas. La universidad de mentalidad cerrada, si persigue reclutar a los mejores estudiantes posibles, deber abandonar sus prejuicios tarde o temprano. Debido a esto, es tentador sostener que, una vez que la igualdad de oportunidades se libera de cualquier discriminacin formal y se focaliza en el mrito, el mercado eliminar cualquier prejuicio residual a travs de mecanismos competitivos. No obstante, este es slo el comienzo. An queda mucho por hacer para construir una sociedad genuinamente justa.
QQ El fin del Apartheid y la sociedad

capuchino
A pesar de que an existe gran cantidad de gente con prejuicios contra determinadas razas, gente carenciada, castas bajas y
mujeres, muy pocos se opondran hoy en da al principio de la igualdad de oportunidades. Pero en esta instancia, las opiniones se dividen de manera clara. Algunos sostienen que la igualdad debera alcanzarse slo garantizando la igualdad de oportunidades. Otros, incluyndome, creen que el lograr la igualdad formal de oportunidades no es suficiente. Los economistas de libre mercado advierten que, si tratamos de equiparar los resultados de las acciones de la gente y no slo sus oportunidades para lograr ciertas acciones, esto crear una importante falta de incentivo frente al esfuerzo y la innovacin. Usted trabajara duro si supiera que, no importa lo que haga, recibir la misma paga que quin no se esfuerza? No es exactamente por esto que fracasaron las comunas agrcolas chinas bajo el gobierno de Mao Zedong? Si se gravara la riqueza desproporcionada y se usara lo recaudado para financiar el estado de bienestar, no perderan los ricos el incentivo para crear riqueza mientras que los pobres perderan el incentivo para trabajar, ya que tendran garantizado un estndar mnimo de vida trabajen o no? De esta manera, sostienen los economistas de libre mercado que todos empeoran con el intento de reducir la desigualdad de ingresos. Es absolutamente cierto que los excesivos intentos por equiparar los ingresos como el sistema de comunas maosta, donde virtualmente no haba relacin alguna entre esfuerzo y recompensa tendrn un impacto adverso en el esfuerzo laboral de las personas. Esto es tambin injusto. Pero creo que es necesario cierto grado de igualdad de ingresos si perseguimos la creacin de una sociedad equitativa. El caso es que, para beneficiarse de la igualdad de oportunidades, la gente requiere de capacidades para hacer uso de ellas. De nada sirve que actualmente los sudafricanos de color tengan las mismas oportunidades de conseguir un trabajo bien pago que los blancos si no poseen la educacin para calificar para esos puestos. Tampoco sirve que ahora puedan ingresar a mejores universidades (antes exclusivas de los blancos) si continan yendo a escuelas pobremente financiadas y con profesores infracalificados, algunos de los cuales apenas pueden leer y escribir.
Para la mayora de los chicos negros de Sudfrica la nueva igualdad de oportunidades adquirida para acceder a buenas universidades no implica que puedan ir a estas casas de estudio. Sus escuelas siguen siendo pobres y mal administradas. No es que con el fin del Apartheid sus profesores infracalificados se convirtieron repentinamente en personas mejor preparadas para educar. Sus padres an estn desempleados (incluso teniendo en cuenta la tasa oficial de desempleo, que suele subestimar al desempleo verdadero en un pas en vas de desarrollo, la sudafricana es de 26,8%, una de las ms altas del mundo). Para ellos, el derecho a entrar en mejores universidades es algo inalcanzable. Por esta razn, la Sudfrica post Apartheid se ha convertido en lo que algunos sudafricanos llaman la sociedad capuchino: una masa marrn en el fondo, una fina capa de espuma blanca por encima de este, y un espolvoreado de cacao en la parte superior. Ahora, los economistas de libre mercado dirn que aquellos que no poseen la educacin, la determinacin y la energa emprendedora para sacar ventaja de las oportunidades del mercado no pueden ms que culparse a s mismos. Por qu aquellos que han trabajado duro y obtenido un ttulo universitario contra todos los pronsticos deberan ser recompensados de igual manera que aquellos que, proviniendo del mismo entorno, viven incurriendo en el delito? Este argumento es correcto. No podemos, y tampoco debemos, explicar el rendimiento de una persona de acuerdo al entorno en el que ha crecido. Cada uno es responsable por lo que decide hacer con su vida. Sin embargo, aun siendo correcto, este argumento es slo una parte de la historia. Las personas no nacen en una burbuja. El entorno socioeconmico en el cual operan determina serias restricciones en cuanto a lo que pueden hacer. Incluso respecto a lo que quieren hacer. El entorno puede hacer que uno renuncie a ciertas cosas sin siquiera intentarlas. Por ejemplo, muchos hijos acadmicamente talentosos de la clase trabajadora britnica ni siquiera intentan ingresar en la universidad por considerar que este lugar no
es para ellos. Esta actitud est cambiando lentamente, pero an recuerdo mirar un documental de la BBC a fines de los ochenta en el que un minero y su esposa criticaban a uno de sus hijos, que haba ido a la universidad y se haba recibido de profesor, por ser un traidor de clase. Mientras que resulta inocente culpar todo al entorno socioeconmico, es igual de inaceptable creer que las personas pueden alcanzar cualquier cosa si slo creen en ellas mismas y se esfuerzan lo suficiente, tal como a las pelculas de Hollywood les encanta contar. La igualdad de oportunidades no tiene sentido para aquellos que no tienen las capacidades de sacar ventaja de ella.
QQ El extrao caso de Alejandro

Toledo
Hoy en da, ningn pas mantiene deliberadamente alejados de la escuela a los nios carenciados, pero muchos nios de pases pobres no pueden acceder a la educacin debido a que no son capaces de pagar la matrcula. Adems, an en pases con educacin pblica gratuita, los nios pobres estn atados a no rendir bien en la escuela, cualquiera sea su habilidad innata. Algunos de ellos pasan hambre en sus hogares y saltean el almuerzo en la escuela. Esto hace que sea imposible concentrarse y genera resultados predecibles para su rendimiento acadmico. En casos extremos, su desarrollo intelectual puede ya haber sido atrofiado debido a la falta de alimento en los primeros aos. Estos chicos pueden tambin sufrir enfermedades frecuentemente, lo que hace que deban faltar a clase ms seguido. Si sus padres son analfabetos y/o trabajan largas horas, los pequeos no tienen a nadie en casa para ayudarlos con su tarea, mientras que aquellos de clase media recibirn la ayuda de sus padres y los ricos pueden llegar a tener tutores privados. Ayudados o no, pueden no tener tiempo suficiente para la tarea escolar si deben cuidar a hermanos menores o ocuparse de las cabras de la familia. Con todo esto, mientras aceptemos que no debemos castigar a los nios por tener padres
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pobres, debemos pasar a la accin para asegurarles las mnimas cantidades de alimento, asistencia sanitaria y ayuda con sus tareas. Mucho de esto puede ser provisto a travs de polticas pblicas, como sucede en algunos pases almuerzos escolares gratuitos, vacunaciones, chequeos bsicos de salud, y algo de ayuda con los deberes al final del da escolar a cargo de profesores o tutores contratados por la escuela. No obstante, gran parte de esto necesita ser proporcionado en el hogar. Las escuelas pueden brindar una cantidad limitada de ayudas. Esto significa que debe haber un mnimo de igualdad de resultados en cuanto al ingreso de los padres para que los nios pobres tengan algo cercano a una oportunidad justa. Sin esto, enseanza, alimentacin y vacunacin gratuitas no pueden proporcionar una igualdad de oportunidades real para los pequeos. An en la vida adulta, es necesario que exista algo de igualdad de resultados. Es bien sabido que, una vez que uno ha estado desempleado durante un largo tiempo, se hace extremadamente difcil reinsertarse en el mercado laboral. Pero, que una persona pierda su trabajo no est enteramente determinado por su valor. Mucha gente queda desocupada porque elige unirse a una industria que pareca tener buenas posibilidades ni bien se estableci pero que desde entonces fue afectada por el aumento de la competencia internacional. Pocos obreros siderrgicos estadounidenses o constructores navales britnicos que se unieron a sus industrias en los aos sesenta pudieron predecir que para comienzos de la dcada de 1990 esas industrias seran virtualmente exterminadas por las competencias japonesa y coreana. Es realmente justo que esta gente tenga que sufrir desproporcionadamente y ser olvidada? Por supuesto que en un libre mercado idealizado esto no debera ser un problema ya que los obreros siderrgicos americanos y los constructores navales britnicos deberan conseguir trabajo en industrias en
expansin. Pero cuntos ex obreros siderrgicos estadounidenses que se han vuelto ingenieros informticos o ex constructores navales britnicos que se han convertido en inversores bancarios conocemos? Tal conversin raras veces sucede. Una aproximacin ms equitativa hubiera sido ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar una nueva carrera a travs de beneficios por desempleo decentes, cobertura sanitaria aun cuando no se est trabajando, esquemas de reentrenamiento y ayuda con la bsqueda de trabajo, como sucede particularmente bien en los pases escandinavos. Esta tambin puede ser una aproximacin ms productiva para la economa como un todo. S, en teora, un nio de una ciudad pobre de Per que lustra zapatos puede ir a Stanford y obtener un doctorado, tal como hizo el ex presidente peruano Alejandro Toledo, pero por un Toledo tenemos millones de nios peruanos que ni siquiera alcanzan la educacin secundaria. Por supuesto que podramos argumentar que todos esos millones de peruanos pobres son chicos haraganes y que no sirven para nada, ya que el seor Toledo ha demostrado que ellos tambin podran haber ido a Stanford si se hubieran esforzado. Pero creo que es ms plausible decir que Toledo es la excepcin. Sin algo de igualdad de resultados (de ingresos de los padres) la gente pobre no puede sacar una ventaja completa de la igualdad de oportunidades. De hecho, la comparacin internacional de la movilidad social corrobora este razonamiento. De acuerdo a un cuidadoso estudio hecho por un grupo de investigadores de Escandinavia y el Reino Unido, los pases nrdicos tienen una movilidad social mayor a la de los britnicos, quienes a su vez tienen mayor movilidad que Estados Unidos.15 No es casualidad que cuanto ms fuerte es el Estado de Bienestar, mayor es la movilidad. En el caso particular de Estados Unidos, el hecho de que la baja movilidad total sea explicada por la baja movilidad del fondo sugiere que es la falta de garanta de un ingreso bsico
17 M. Jntti et al., American exceptionalism in a new light: a comparison of intergenerational earnings mobility in the Nordic countries, the United Kingdom and the United States, The Warwick Economic Research. Paper Series, Department of Economics, University of Warwick, October, 2005.
lo que impide a los nios carenciados el uso de la igualdad de oportunidades. La excesiva equiparacin de resultados es daina, aunque es discutible qu es lo realmente daino. Sin embargo, la igualdad de oportunidades no es suficiente. A menos que creemos un ambiente donde todos tengan garantizadas algunas capacidades mnimas a travs del aseguramiento de un ingreso mnimo, educacin y salud, no podemos decir que tenemos una competencia equitativa. Cuando algunas personas tienen que correr 100 mts. con bolsas de arena en sus pies, el hecho de que nadie tenga permitido una ventaja no hace que la carrera sea justa. La igualdad de oportunidades es absolutamente necesaria pero no suficiente para crear una sociedad genuinamente justa y eficiente.
QQ Qu es lo que no se dice?
Un Estado de Bienestar bien diseado puede, de hecho, estimular a la gente a correr riesgos en sus trabajos y estar ms abierta al cambio, y no lo contrario. Esta es una de las razones por las que hay menor demanda de proteccionismo comercial en Europa que en EE.UU. Los europeos saben que, aunque cierren sus industrias a raz de la competencia extranjera, podrn proteger sus estndares de vida (mediante los seguros de desempleo) y volver a capacitarse para otro trabajo (con subsidios del gobierno), mientras que los estadounidenses saben que perder sus trabajos actuales podra significar una cada brusca en sus estndares de vida e incluso el fin de sus vidas productivas. Por eso, los pases europeos con grandes Estados benefactores, como Suecia, Noruega y Finlandia, pudieron crecer ms rpido o al menos al mismo ritmo que los EE.UU., an durante el llamado Renacimiento estadounidense posterior a 1990.
QQ Cosa 21. Un gobierno con un
Estado de bienestar grande hace que la gente est ms abierta al cambio
Qu es lo que se dice? Un gobierno con un Estado de Bienestar grande es malo para la economa. El Estado de Bienestar emergi como resultado del deseo de los pobres de alcanzar una vida ms fcil y haciendo que los ricos pagasen los costos de los ajustes que demanda constantemente el mercado. Cuando a los ricos se les cobran impuestos destinados al seguro de desempleo, salud y dems medidas de bienestar social que corresponden a los pobres la consecuencia es que no slo los pobres se vuelven perezosos, sino que los ricos pierden incentivos para crear riqueza y, adems, la economa se vuele menos dinmica. Con la proteccin del Estado benefactor, la gente no siente la necesidad de ajustarse a las nuevas realidades del mercado, lo que atrasa aquellos cambios que son necesarios en sus profesiones y patrones de trabajo para lograr una economa dinmica. No necesitamos ni siquiera invocar los fracasos de las economas comunistas. Basta con observar la falta de dinamismo en la economa de Europa, con su Estado de Bienestar inflado, y compararla con la vitalidad de los EE.UU.
QQ La profesin ms vieja del mundo

Los representantes de diferentes profesiones en un pas cristiano debatan sobre cul es la profesin ms vieja. El mdico dijo: Qu es lo primero que hizo Dios con los humanos? Practic una operacin: hizo a Eva con la costilla de Adn. La profesin mdica es la ms vieja. No, no es as, dijo el arquitecto. Lo primero que hizo fue construir el mundo a partir del caos. Eso es lo que hacen los arquitectos: crear orden a partir del caos. Nosotros somos la profesin ms vieja. El poltico, que escuchaba pacientemente, sonri de oreja a oreja y pregunt: Quin cre el caos? La medicina podr ser o no, la profesin ms vieja del mundo, pero es la ms popular en todo el planeta. Sin embargo, en ningn pas es tan popular como en mi Corea del Sur natal. Una encuesta realizada en el 2003 revel que casi cuatro de cinco aspirantes a la universidad con mayor puntaje (definidos como aquellos que estn en el 2% ms alto
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de la distribucin) en el campo de la ciencia queran estudiar medicina. Segn datos no oficiales, en los ltimos aos entrar incluso en el menos competitivo de los 27 departamentos de medicina del pas (a nivel de los estudios de grado) fue ms difcil que entrar en los mejores departamentos de ingeniera del pas. Ms popular que eso, imposible. Lo interesante es que, aunque la medicina siempre fue un rea popular en Corea, este tipo de hiperpopularidad es nueva. Es, bsicamente, un fenmeno del siglo XXI. Qu fue lo que cambi? Una posibilidad obvia es que, por la razn que sea (por ejemplo, una poblacin ms vieja), el salario relativo de los mdicos haya aumentado y los jvenes estn meramente respondiendo a los cambios en los incentivos: el mercado requiere ms mdicos capacitados, as que hay cada vez ms gente que se vuelca esa profesin. Pero los ingresos relativos de los mdicos en Corea han bajado con el aumento continuo de la oferta de doctores. Y no es que haya habido una nueva regulacin gubernamental que dificulte que los ingenieros o los cientficos consigan un trabajo (las alternativas obvias para los aspirantes a mdicos). Entonces, qu est pasando? Lo que est impulsando este hecho es la cada espectacular de la estabilidad laboral en la ltima dcada, aproximadamente. Luego de la crisis financiera mundial de 1997 que puso fin a sus aos milagrosos, Corea abandon su sistema econmico intervencionista y paternalista para volcarse al liberalismo de mercado e incitar a la mxima competencia. La estabilidad laboral se redujo drsticamente en nombre de una mayor flexibilidad del mercado laboral. Millones de trabajadores pasaron forzosamente a trabajos eventuales. Irnicamente, incluso antes de la crisis, el pas tena uno de los mercados laborales ms flexibles entre los pases ricos, con uno
de los porcentajes ms altos de trabajadores sin contrato permanente: alrededor del 50%. La reciente liberalizacin empuj an ms el porcentaje: alrededor del 60%. Adems, incluso los trabajadores con contrato permanente ahora sufren de una mayor inestabilidad laboral. Antes de la crisis de 1997, la mayora de los trabajadores con contrato permanente podan esperar, de facto si no de iure, empleo de por vida (como sigue siendo para muchos de sus homlogos japoneses). Ahora, no. Ahora, se alienta a los trabajadores de mayor edad, de cuarenta o cincuenta aos, a que hagan lugar para la generacin ms nueva, an si tienen contrato permanente. Las empresas no pueden despedirlos a voluntad, pero todos sabemos que existen maneras de hacerle saber a la gente que no es querida y as lograr que se vayan por voluntad propia. De esta manera, los jvenes coreanos no corren ningn riesgo, como es de comprender. Si se dedicaran a la ciencia o a la ingeniera, piensan, tendran una alta probabilidad de quedarse sin empleo a los cuarenta, aunque trabajen para las grandes empresas, como Samsung o Hyundai. Es un panorama horrible, ya que el Estado benefactor en Corea es muy dbil, el ms pequeo entre los pases ricos (medido segn la porcin de PBI dedicada al gasto en bienestar social).18 Un Estado benefactor pequeo no era un problema tan serio antes, porque la gente tena empleos de por vida. Hoy, con la finalizacin de los empleos de por vida, se volvi mortal. Cuando se pierde el trabajo, los estndares de vida caen de manera espectacular y, sobre todo, no hay una verdadera segunda oportunidad. Como consecuencia, los brillantes jvenes coreanos creen, y as les aconsejan sus padres, que con la matrcula para practicar medicina podrn trabajar hasta que elijan retirarse. En el peor de los casos, pueden atender en sus propios
18 OCDE es la sigla de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico. Es el club de los pases ricos, aunque llamar ricos a varios de sus miembros es discutible, por ejemplo Portugal, Corea, Repblica Checa, Hungra, Eslovaquia, Polonia, Mxico y Turqua (en orden descendente de ingresos per cpita). De ellos, Portugal y Corea son los ms ricos, con un ingreso per cpita de alrededor de $18.000 (en 2006); y Turqua el ms pobre, con un ingreso per cpita de $5.400 (en 2006). El siguiente miembro ms pobre de la OCDE despus de Portugal y Corea es Grecia, con un ingreso per cpita de $24.000. En 2003 (el ltimo ao para el cual la OCDE posee datos), el gasto social pblico ocupaba un 5,7% del PBI en Corea. El ms alto fue Suecia, con un 31,3%. El promedio de la OCDE fue de 20,7%. Ver Libro de datos de la OCDE para 2008: estadsticas econmicas, sociales y ambientales.
consultorios, aunque de esta manera no hagan mucho dinero. Entonces, no es de extraar que cualquier coreano con cerebro quiera estudiar medicina (o abogaca, otra profesin con matrcula, si se inclinan por el rea de las humanidades). No me malinterpreten. Respeto mucho a los mdicos. Les debo mi vida: sufr algunas operaciones que me salvaron la vida y me han salvado de incontables infecciones gracias a los antibiticos que me recetaron. Pero hasta yo s que es imposible que el 80% de los jvenes ms inteligentes del rea de la ciencia estn hechos para ser mdicos. Entonces, uno de los mercados laborales ms libres del mundo rico, o sea, el mercado laboral coreano, est fracasando de manera crtica en la distribucin eficiente de talentos. La razn? Una mayor inseguridad en el empleo.
QQ El Estado de Bienestar es la ley de

quiebra de los trabajadores
La estabilidad laboral es un tema espinoso. Los economistas del libre mercado sostienen que cualquier regulacin del mercado laboral que dificulte el acto de despedir a un empleado le resta eficiencia y dinamismo a la economa. Por empezar, hace que los trabajadores se sientan menos incentivados a trabajar duro. Adems, desalienta la creacin de riqueza al hacer que los empleadores sean ms reacios a contratar ms gente (por miedo a no poder despedirlos cuando lo necesiten). Se sostiene que las regulaciones del mercado laboral son bastante malas, pero que el Estado benefactor ha empeorado an ms las cosas. Al brindar subsidios de desempleo, seguro de salud, educacin gratuita y hasta apoyo a las ganancias mnimas, el Estado benefactor logr darle a todos la garanta de que los contrate el gobierno (si se prefiere, como trabajador desempleado), por un
salario mnimo. Por lo tanto, los trabajadores no tienen incentivo suficiente para trabajar duro. Para empeorar an ms las cosas, los Estados benefactores se financian mediante impuestos a los ricos, reduciendo su incentivo para trabajar duro, crear empleos y generar riqueza. Entonces, el razonamiento es que un pas con un Estado de Bienestar ms grande ser menos dinmico: los trabajadores se vern menos obligados a trabajar, mientras que los empresarios estarn menos motivados para crear riquezas. Este argumento ha sido muy influyente. En la dcada del setenta, una explicacin popular del entonces mediocre comportamiento de la economa britnica deca que su Estado benefactor se haba inflado y los sindicatos se haban vuelto demasiado poderosos (lo cual tambin se debe en parte al Estado benefactor, en la medida en que stos opacan la amenaza del desempleo). Segn esta lectura de la historia britnica, Margaret Thatcher salv al pas al poner a los sindicatos en su lugar y reducir el Estado de bienestar, aunque lo que pas fue ms complicado. Desde la dcada de 1990, esta visin del Estado benefactor se volvi popular con el crecimiento (supuestamente) superior de los EE.UU. con respecto a otros pases ricos con Estados benefactores ms grandes.19 Cuando los gobiernos de otros pases intentan recortar su gasto social, muchas veces citan el modo en que la seora Thatcher cur la llamada enfermedad britnica o al dinamismo superior de la economa estadounidense. Pero, es cierto que una mayor estabilidad laboral y un Estado benefactor mayor hacen que la economa sea menos productiva y menos dinmica? Como en el caso de Corea, la falta de estabilidad laboral puede impulsar a los jvenes a tomar decisiones conservadoras en sus carreras, a favor de empleos seguros como el de mdico y el de abogado. Esta puede ser la opcin correcta para ellos a nivel individual,
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19 En 2003 (el ltimo ao para el cual la OCDE posee datos), el gasto social pblico fue del 16,2% del PBI en EE.UU., comparado al promedio de la OCDE de 20,7% y el promedio de la UE-15 de 23,9%. Entre los Estados miembros de la OCDE, solamente Corea (5,7%) y Mxico (6,8%) dos pases que en general no se considera completamente desarrollados tuvieron un porcentaje menor que el de EE.UU. Ver Libro de datos de la OCDE para 2008: estadsticas econmicas, sociales y ambientales (OCDE, Pars, 2008).
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pero lleva a una mala distribucin de talentos y de esa manera reduce la eficiencia y el dinamismo de la economa. El Estado benefactor ms dbil en el caso de EE.UU. es una causa importante de que el proteccionismo comercial sea mucho ms fuerte all que en Europa, a pesar de que la intervencin del gobierno est ms aceptada en Europa. En el viejo continente (por supuesto, estoy ignorando las diferencias nacionales en los detalles), si la industria decae y uno pierde su trabajo es un gran golpe, pero no es el fin del mundo. Todava tendr su seguro de salud y planes de vivienda social (o subsidios para la vivienda), adems de cobrar el seguro de desempleo (hasta un 80% del ltimo salario), capacitacin subsidiada por el gobierno y asistencia del gobierno en la bsqueda de un empleo. Por lo contrario, como trabajador en los EE.UU., es mejor empearse en mantener el empleo, si es necesario apelando al proteccionismo, porque perderlo significa perder casi todo. La cobertura del seguro de desempleo es irregular y de menor duracin que en Europa. Hay poca ayuda oficial en capacitacin y bsqueda de empleo. Y lo ms temido es perder el trabajo ya que significa perder el seguro de salud y probablemente la casa, ya que existen muy pocos planes de viviendas o subsidios pblicos para el alquiler. En consecuencia, la resistencia a toda reestructuracin industrial que implique reduccin de personal es mucho mayor en los EE.UU. que en Europa. La mayor parte de los trabajadores estadounidenses no son capaces de resistir de manera organizada, pero los que s pueden (los trabajadores sindicalizados), como es de comprender, harn todo lo posible por mantener la distribucin actual del empleo. Como lo ilustran los ejemplos mencionados, una mayor inestabilidad hace que la gente trabaje ms duro, pero hace que la gente trabaje ms duro en los empleos incorrectos. Todos esos talentosos jvenes coreanos que podran ser cientficos e ingenieros brillantes estn trabajando duramente en anatoma humana. Muchos trabajadores estadounidenses que podran estar (obviamente con la capacitacin adecuada) trabajando en una industria naciente, se estn aferrando
implacablemente a sus empleos en industrias en retirada (por ejemplo, la automotriz), slo para atrasar lo inevitable. El punto que se desprende de todos los ejemplos anteriores es que cuando la gente sabe que tendr una segunda oportunidad (o una tercera o incluso una cuarta), estar mucho ms dispuesta a correr riesgos a la hora de elegir su primer empleo (como el ejemplo de Corea) o de dejar los empleos que ocupan (como en la comparacin entre EE.UU. y Europa). Parece extraa esta lgica? No debera. Porque se trata de exactamente la misma lgica existente detrs de la ley de quiebras que mucha gente acepta como obvia. Antes de mediados del siglo XIX, ningn pas tena una ley de quiebras, en el sentido moderno del trmino. Lo que en aquel entonces se llamaba ley de quiebras no otorgaba a los empresarios en bancarrota demasiada proteccin contra sus acreedores mientras reestructuraban sus negocios. En los EE.UU., el Captulo 11 ahora otorga esa proteccin durante seis meses. Y, lo que es ms importante, no les daba una segunda oportunidad, ya que deban pagar todas sus deudas, llevara el tiempo que llevara, a menos que los acreedores los liberasen de sus obligaciones. Esto significaba que, aunque el empresario de alguna manera lograse comenzar un nuevo negocio, tena que usar todas sus ganancias para pagar sus viejas deudas, lo cual dificultaba el crecimiento del nuevo negocio. Por todo esto, era extremadamente riesgoso incursionar en un negocio en primer lugar. Con el tiempo la gente se dio cuenta de que la falta de una segunda oportunidad desalentaba enormemente a los empresarios a correr riesgos. Comenzando con Gran Bretaa en 1849, todos los pases introdujeron leyes modernas de quiebras, con la garanta de la corte para proteger contra los acreedores durante la reestructuracin inicial y, sobre todo, el poder de las cortes de imponer reducciones permanentes de las deudas, an en contra de la voluntad de los acreedores. Al combinarse con instituciones como la responsabilidad limitada, la cual se introdujo ms o menos en la misma poca, la nueva ley de
quiebras redujo el peligro de incursionar en cualquier negocio, estimulando as a tomar riesgos, lo cual permiti el desarrollo del capitalismo moderno. En la medida en que les da a los trabajadores una segunda oportunidad, podemos decir que el Estado benefactor es como una ley de quiebras para ellos. De la misma forma que la ley de quiebras estimula a los empresarios a correr riesgos, el Estado benefactor alienta a los trabajadores para que estn ms abiertos al cambio (y a los riesgos que l conlleva) en sus actitudes. La gente puede ser ms audaz al optar inicialmente por una carrera, y estar ms dispuesta a cambiar de empleo ms adelante en sus carreras si sabe que tendr una segunda oportunidad. .
QQ Los pases con Estados de
Bienestar ms grandes pueden crecer con mayor rapidez
Y qu pasa con las pruebas? Cul es el comportamiento relativo de la economa de los pases que difieren en trminos del tamao de sus Estados benefactores? Como lo dijimos anteriormente, la convencin indica que los pases con Estados de bienestar ms pequeos son ms dinmicos. No obstante, las pruebas no apoyan este punto de vista. Hasta la dcada de los ochenta, los EE.UU. crecieron mucho ms lentamente que Europa, a pesar de que su Estado de Bienestar era mucho ms pequeo. Por ejemplo, en 1980, el porcentaje del PBI dedicado al gasto social era de solamente 13,3% en los EE.UU., comparado con el 19,9% para 15 pases de la UE. La proporcin alcanzaba un 28,6% en Suecia, 24,1% en Holanda y 23% en Alemania Occidental. A pesar de ello, entre 1950 y 1987 los EE.UU. crecieron ms lentamente que cualquier pas europeo. El ingreso per cpita creci un 3,8% en Alemania, 2,7% en Suecia y 2,5% en Holanda, mientras que en EE.UU. creci un 1,9% en el mismo perodo. Obviamente, el tamao del Estado de Bienestar no es el nico factor determinante para el comportamiento de la economa de un pas, pero esto demuestra que un Estado benefactor grande
no es incompatible con un alto crecimiento. Incluso desde 1990, cuando el comportamiento del crecimiento relativo de los EE.UU. empez a mejorar, algunos pases con grandes Estados benefactores lo hicieron ms rpidamente. Por ejemplo, entre 1990 y 2008, el ingreso per cpita en los EE.UU. creci un 1,8%. Es bsicamente lo mismo que en el perodo anterior, pero dado el desaceleramiento de las economas europeas, EE.UU. se convirti en la economa de mayor crecimiento del ncleo del grupo OCDE (es decir, excluyendo los pases que an no son tan ricos, como Corea y Turqua). Lo interesante es, sin embargo, que las dos economas de mayor crecimiento en el ncleo del grupo OCDE durante el perodo posterior a 1990 pertenecen a Finlandia (2,6%) y a Noruega (2,5%), ambos con un gran Estado de Bienestar. En 2003, el porcentaje del PBI destinado al gasto social pblico era de 22,5% en Finlandia y 25,1% en Noruega, comparado con el promedio del OCDE de 20,7% y un 16,2% en los EE.UU. Suecia, que literalmente tiene el Estado benefactor ms grande del mundo (31,3%, el doble que el de los EE.UU.), marc una tasa de crecimiento de 1,8%, slo un poco ms baja que la tasa de EE.UU. Contando nicamente la dcada del 2000 (2000-2008), las tasas de crecimiento de Suecia (2,4%) y Finlandia (2,8%) fueron muy superiores a la de los EE.UU. (1,8%). Si los economistas del libre mercado tuvieran razn con respecto a los efectos perjudiciales del Estado de Bienestar en la tica del trabajo y los incentivos para la creacin de riqueza, este tipo de cosas no ocurrira. Con todo esto, por supuesto, no quiero sugerir que el Estado benefactor sea necesariamente bueno. Como toda institucin, tiene sus lados buenos y malos. En especial cuando se basa en programas dirigidos, en lugar de universales (como en los EE.UU.), puede estigmatizar a los beneficiarios de la asistencia social. El Estado benefactor eleva el salario de reserva de las personas y los desalienta a tomar empleos con bajos salarios y condiciones pobres de trabajo, aunque si esto es malo o no es discutible (personalmente creo que una gran cantidad de trabajadores pobres, como
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en los EE.UU., es un problema tan importante como el de las tasas de desempleo generalmente altas que se observan en Europa). Sin embargo, si est bien diseado, enfocado a dar a los trabajadores una segunda oportunidad, como en los pases escandinavos, puede estimular el crecimiento econmico al predisponer a la gente al cambio y lograr que la reestructuracin industrial sea ms fcil. Podemos manejar nuestros autos a gran velocidad porque tenemos frenos. Si los autos
no tuvieran frenos, ni siquiera los conductores ms habilidosos se atreveran a ir a ms de 30 o 40 kilmetros por hora, por miedo a un accidente fatal. De la misma forma, la gente puede aceptar de mejor gana el riesgo del desempleo y la necesidad de capacitarse para adaptar sus habilidades si saben que esas experiencias no van a arruinar sus vidas. Por eso, un gobierno ms grande puede hacer que la gente est ms abierta al cambio, y de esa manera, que la economa sea ms dinmica.
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Tercerizacin y Cadenas Globales de Valor
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la accin sindical a travs del double breasting
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell*
QQ Resumen
Este artculo examina el uso del llamado double breasting como medio de evitar la sindicalizacin en las empresas multinacionales (EMN). Double breasting o doble estndar se refiere a la prctica dual ejercida por las organizaciones con varios establecimientos sindicalizados o no sindicalizados. A travs del uso de datos obtenidos por un sondeo realizado sobre prcticas de empleo en EMN de Irlanda y complementados con la informacin cualitativa de investigaciones basadas en operaciones de las subsidiarias de EMN norteamericanas; pudimos delinear la incidencia y el patrn de esa forma particular de evitar la sindicalizacin. Asimismo presentaremos los fundamentos gerenciales por los cuales se llev a cabo esta accin. Nuestro trabajo indica que una cantidad creciente de EMN sindicalizadas en Irlanda utilizan el double breasting; este fenmeno es ms evidente an en las EMN norteamericanas. Tambin encontramos que los empleadores, tanto a nivel local como global, iniciaron proactivamente procesos de double breasting como estrategias para aumentar
las prerrogativas gerenciales y posicionar las operaciones de las subsidiarias atrayendo as nuevas inversiones provenientes de niveles corporativos.
QQ Introduccin
La resistencia de los empleadores al reconocimiento sindical tiene una historia larga y accidentada y puede adoptar muchas formas. Las mismas acompaan en gran medida el continuo que va desde la eliminacin de los sindicatos hasta su sustitucin. Las categorizaciones como eliminacin versus sustitucin (y sus variantes ms matizadas) proveen un marco de trabajo til para analizar las estrategias manifiestas en las que los empleadores incurren para burlar la penetracin sindical. No obstante, tal enfoque del espacio de trabajo posee inconvenientes significativos. La gran concentracin en la oposicin directa al empleador pasa por alto las estrategias sindicales de resistencia ms sutiles e indirectas. Por ejemplo, cuando se observa el impacto en el pensamiento de los empleadores en niveles altos (corporativos) no se registra
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* Patrick Gunnigle es profesor e investigador en la Kemmy Business School de la Universidad de Limerick (Irlanda) Jonathan Lavelle, doctor en Gestin de Recursos Humanos por la Universidad de Limerick (2009). Actualmente es becario de la Kemmy Business School. Anthony McDonnell es doctor en Gestin Internacional de Recursos Humanos por la Universidad de Limerick (2010). Actualmente es docente e investigador en la School of Management de la Universidad de South Australia. Los tres autores se especializan en relaciones industriales y gestin de los recursos humanos, afiliacin y reconocimiento sindical Agradecemos la publicacin de este artculo en Advances in Industrial and Labor Relations, Vol. 16, 5174. Copyright by Emerald Group Publishing Limited, 2009.
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el intento de evitar la sindicalizacin y las estrategias ms imperceptibles desarrolladas en este nivel. Tampoco se informa las razones por las cuales los empleadores intentan evitar a los sindicatos. En nuestro artculo abordaremos esta problemtica haciendo foco en la utilizacin de las prcticas double breasting en las empresas multinacionales (EMN) de Irlanda. Irlanda representa un escenario particularmente apropiado para evaluar el reconocimiento y la evasin a los sindicatos en las EMN dado su alto nivel de inversiones extranjeras directas (IED). De acuerdo con el Informe Mundial de Inversin de la ONU (UNCTAD, 2006), Irlanda posee la segunda economa ms transnacionalizada del mundo. Los EE.UU. son la fuente ms importante de IED de Irlanda. La inversin industrial norteamericana en Irlanda en 2004 ascenda a 10,4 mil millones (la tercera en el mundo despus del Reino Unido y de Canad) mientras que el total de IED norteamericana llegaba a 73 mil millones cifra ms grande que la de China. Irlanda se benefici desproporcionadamente del boom global de IED durante la dcada de 1990. Durante el perodo 19932003, fue la principal destinataria neta de IED en la OCDE registrando un saldo acumulativo de entradas por sobre las salidas de 71 mil millones (OCDE, 2006). Esto constituye una proeza excepcional para un pas pequeo con algo ms de 4 millones de personas y hace de Irlanda uno de los pases con economas ms dependientes de las EMN, las que, en su mayora, tienen alta tecnologa orientada a la exportacin, especialmente electrnica, farmacutica/salud, software y servicios internacionales. En principio, trataremos el extenso campo del reconocimiento sindical y su evasin, particularmente en la manera en que se aplica a las EMN en la experiencia irlandesa. Luego examinaremos el concepto de double breasting y, subsecuentemente, revisaremos el entorno de las Relaciones Industriales irlandesas (RI), en donde identificamos cambios que tienen impacto en la evasin de los sindicatos y especficamente en la capacidad y voluntad gerencial de incurrir en el double breasting.. La seccin siguiente contiene nuestros principales
hallazgos sobre la incidencia y el patrn del double breasting en la poblacin de EMN. En la penltima seccin exploraremos los posibles fundamentos que tienen los empleadores para el uso de esta prctica y en la seccin final estarn nuestras conclusiones.
QQ Empleadores en el intento de
evadir la sindicalizacin
En Gran Bretaa y en Irlanda muchas de las investigaciones sobre Relaciones Industriales realizadas en las EMN enfocaron la resistencia al sindicalismo ab initio de las nuevas empresas y al no reconocimiento del mismo en compaas ya establecidas (Gall, 1999; Dundon, 2002; Edwards y Ferner, 2002; Ferner, Almond y Colling, 2005). En Irlanda, varios estudios destacaron el marcado incremento de dicha evasin sindical, particularmente entre las EMN norteamericanas establecidas desde cero (cf. Gunnigle, 1995; Gunnigle, Morley y Turner, 1997; Geary y Roche, 2001; Lavelle, 2008). Los anlisis recientes no detectan aplacamiento alguno de esta tendencia ya que, evitar a los sindicatos se ha convertido cada vez ms en la opcin elegida por las inversiones extranjeras provenientes de nuevas EMN, particularmente por aquellas de origen norteamericano (Industrial Relations News, 2003). Contrariamente, las EMN ms antiguas, especialmente aquellas que se establecieron en los aos 1960 y 1970, son vistas como ms slidamente sindicalizadas (cf. Roche y Geary, 1997). Esto refleja el hecho de que estas EMN, que realizaron inversiones extranjeras, tanto estadounidenses como provenientes de otros pases, se ajustaron en abrumadora mayora a las normas locales imperantes, reconociendo a los sindicatos y confiando en las negociaciones colectivas como vehculo principal para el manejo de las RI en el espacio de trabajo (Enderwick, 1986). En cambio, para las EMN estadounidenses, esto frecuentemente signific una ruptura con la sindicalizacin de larga data de las compaas tradicionales, muchas de las cuales se hallaban dentro del sector industrial. Este patrn de cumplimiento comenz a decaer
a partir de 1980. Desde entonces, muchas de las nuevas EMN que realizan inversiones extranjeras han evitado exitosamente el reconocimiento de los sindicatos. En consecuencia, la creencia es que los sindicatos se encuentran razonablemente bien arraigados en las EMN ms antiguas, pero han sido, efectivamente, excluidos de las nuevas operaciones de esas compaas. El no reconocimiento sindical, que Bassett (1986) evala como la manera ms aguda de evasin sindical, logr una preeminencia particular en el Reino Unido durante la era Thatcher (Beaumont y Harris, 1995; Claydon, 1996; Gall y McKay, 2004). Su mximo nivel fue alcanzado a principios de la dcada de 1990 habiendo cado recientemente. Se evidencia un debilitamiento en el enfoque de los empleadores en vistas de las disposiciones legales sobre el reconocimiento sindical de la Ley de Relaciones Laborales, (Gall, 1999). A diferencia de su gran vecino, el no reconocimiento de los sindicatos nunca ha sido una caracterstica importante en el panorama de las RI irlandesas. De hecho, una bsqueda detallada de instancias de no-reconocimiento sindical desde 1997 tanto en el Directorio Europeo de Relaciones Industriales1 como en Industrial Relations News dio como resultado menos de un puado de casos. Un gran inconveniente de esta investigacin es que no considera el potencial de cambio en el patrn de reconocimiento sindical dentro de las firmas sindicalizadas. En efecto, parece haber una aceptacin tcita de que, aunque el no reconocimiento sindical es comn en las EMN ms nuevas, especialmente en aquellas del sector high-tech, la penetracin sindical en las EMN ms antiguas que trabajan en sectores ms tradicionales sigue estando ms o menos intacta. Esta perspectiva es difcilmente sostenible dada la dinmica de cambio en las RI de los espacios de trabajo tanto en contextos sindicalizados como no sindicalizados. El fenmeno de double breasting o doble estndar es una prctica particularmente crtica con la que las compaas intentan operar en algunas
instalaciones (generalmente ms nuevas) para evitar a los sindicatos.
QQ El concepto de double breasting y

su relevancia en Irlanda
El trmino double breasting tiene su origen en la industria de la construccin norteamericana. Fue utilizado popularmente hace muchas dcadas para describir la prctica especfica con que compaas constructoras operaban tanto en sus filiales sindicalizadas como en las no sindicalizadas (cf. Doherty, 1989). El objetivo de esta prctica era evitar salarios y costos de empleo ms altos en el sector sindicalizado y, adems, ganar una ventaja competitiva proveniente de la mayor flexibilidad otorgada con discrecin a la gerencia debido a la evasin de los sindicatos. Estos beneficios incluan una menor demarcacin por sectores de trabajo, ms posibilidades de emplear trabajadores semi-calificados o no calificados y un mayor control gerencial del ritmo y la naturaleza del trabajo. Las ventajas expuestas han probado ser atractivas ya que los investigadores norteamericanos registraron el incremento del uso del double breasting en el sector norteamericano de la construccin (cf. Northrup, 1995), su expansin a la vecina Canad (Rose, 1986) y su difusin a otros sectores de la economa de EE.UU., especialmente a la industria y al transporte (cf. Edwards y Swaim, 1986). En el contexto europeo, Beaumont (1985, 1987; Beaumont y Harris, 1992; Beaumont y Townley, 1985) se destac por la documentacin recabada sobre la incidencia del double breasting la que gira, mayormente, en torno a la investigacin de las organizaciones que operan mltiples establecimientos operan simultneamente establecimientos tanto sindicalizados como no sindicalizados (Beaumont y Harris, 1992, p. 268) y al fenmeno de las firmas sindicalizadas que establecen nuevas instalaciones construidas desde cero (llamadas greenfield) no
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1 El Directorio Europeo de Relaciones Industriales est en http://www.eurofound.europa.eu/eiro/, mientras que el Industrial Relations News es ampliamente aceptado como el peridico ms confiable en el campo de los recursos humanos/relaciones industriales en Irlanda. Visite www.irn.ie
sindicalizadas (Beaumont y Townley, 1985). Este trabajo fue particularmente til ya que describi las formas en que los empleadores pueden adoptar decisiones de incurrir en el double breasting en compaas sindicalizadas que a) abren nuevas operaciones no sindicalizadas y/o b) adquieren plantas preexistentes no sindicalizadas para continuar operando en ellas de esta manera (ver Beaumont y Harris, 1992).
QQ El entorno de las Relaciones

Industriales irlandesas
Ahora nos dedicaremos al contexto irlands, a la cambiante industria y al entorno de las RI que, como exponemos, increment la capacidad de los empleadores en evitar a los sindicatos tanto desde el comienzo mismo de las operaciones como a travs del double breasting. Aunque el sistema de RI irlandesas es normalmente percibido como un ejemplo del pluralismo anglosajn, el mismo no puede ser fcilmente caracterizado. Durante ms de 20 aos, el escenario de las RI fue dominado por acuerdos de asociacin a nivel nacional que incluan a los empleadores de ms alto nivel, a los organismos sindicales y al gobierno. Los mismos le proporcionaron a los sindicatos un nivel tan alto de influencia en las polticas pblicas que, hoy en da, las comparaciones con Gran Bretaa se tornan inapropiadas. Sin embargo, el pacto social es bastante diferente a la manera en que se suele incurrir en la evasin sindical a travs del double breasting en las EMN de Europa Occidental. Cabe destacar que Irlanda no tiene una tradicin fuerte de apoyo legal de compromiso y participacin de los empleados en el espacio de trabajo. De hecho, los intentos de expandir iniciativas semejantes a las de Europa continental en la esfera del compromiso y la participacin de los empleados han encontrado, generalmente, resistencia. De manera ms general, las iniciativas voluntarias de expandir los
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convenios de asociacin del nivel nacional al nivel empresarial en el sector privado apenas se sostuvieron, aunque hay algunas excepciones (Gunnigle, 1998; Roche, 2007). La densidad sindical en Irlanda, pese a la existencia de las asociaciones sociales, sufri el mismo destino que en muchos pases desarrollados, ya que disminuy significativamente en las ltimas dcadas. Las cifras son elocuentes. En el ao 2004, la densidad de sindicalizacin en Irlanda era de 35%, representando esta cifra una cada del 27% respecto de su marca ms alta del 62% alcanzada en 1980.2 Tomando un marco temporal ms acotado, la densidad de sindicalizacin cay en un 11% durante el decenio de 1994 a 2004. Esta disminucin en la densidad sindical se atribuye a una variedad de factores. Podra decirse, sin embargo, que se destacan dos razones en particular: la primera, es el cambio estructural en la economa irlandesa y los ajustes que de l se desprendieron en la distribucin del trabajo, particularmente el crecimiento en la escala relativa del empleo en el sector de servicios. La segunda razn es el aumento en la resistencia de los empleadores a reconocer a los sindicatos, enfoque que resulta clave en este artculo. Antes habamos destacado el crecimiento de las IED en Irlanda, particularmente durante la dcada de 1990. El mismo no slo catapult a Irlanda, que devino en un prominente receptor de IED mviles, sino que tambin aument de gran manera su dependencia del comercio internacional. Para mantener esta trayectoria econmica ascendente, Irlanda tuvo que atraer nuevas IED y mantener las ya existentes. Consecuentemente, las decisiones relacionadas con polticas pblicas en Irlanda tendieron a estar desproporcionadamente influenciadas por consideraciones que ataan a las IED. Un buen ejemplo es la decisin de las agencias de promocin industrial irlandesas de cambiar la postura de su poltica sobre el reconocimiento sindical durante la dcada de 1980. Tradicionalmente, estas
2 Esta informacin sobre membreca de sindicatos fue obtenida de dos Fuentes, la UCD Dues Series Data y el Informe Nacional Trimestral sobre Hogares de la Oficina Central de Estadsticas de Irlanda.
agencias alentaban a las EMN que traan inversiones a cerrar los acuerdos de reconocimiento antes del comienzo. Esta poltica reflej la prevalencia del reconocimiento sindical en grandes compaas del sector privado y estaba alineada con el modelo de RI pluralista adyacente. Tambin explica el alto nivel del reconocimiento sindical entre las EMN que se establecieron en Irlanda desde principios de la dcada de 1960 hasta principios de la dcada de 1980. Sin embargo, el incremento en la competencia por lograr IED mviles estimul un cambio de poltica. Tuvo particular importancia el deseo de atraer compaas de TIC estadounidenses a Irlanda; la mayor parte de estas compaas no estaban sindicalizadas y era improbable que cumplieran con las normas RI vigentes. Para lograr atraerlas, las agencias estatales comenzaron a describir a Irlanda como una locacin abierta y atractiva con una fuerza de trabajo joven y flexible; y el reconocimiento sindical dej de alentarse. El xito inicial que implic la atraccin de compaas como Wang, Amdahl y Digital prepar el terreno para inversiones posteriores mayores como las de Intel, Microsoft y Dell. La no sindicalizacin se convirti en la regla ms que en la excepcin entre las EMN que aportaban inversiones extranjeras. Recientemente, el aumento de los costos locales combinado con la atraccin que ejercieron nuevas locaciones (especialmente en Europa Central y Oriental, China, India, etc.) condujo a una competencia internacional cada vez mayor para captar las IED mviles que se reflej en otros cambios en la poltica industrial. Considerando la posibilidad de que la capacidad de Irlanda de atraer nuevas IED mviles pudiera disminuir, sus agencias de promocin industrial se embarcaron en: a) una re-evaluacin de los puntos a enfatizar que incluy menor dependencia en la obtencin de nuevas inversiones del tipo greenfield y un mayor foco en la retencin y desarrollo de EMN existentes, y b) la bsqueda de un mejor equilibrio espacial alentando a las IED a asentarse en regiones econmicamente desfavorecidas. Nosotros hemos sido testigos de una actividad considerable a lo largo de los ltimos aos.
Esto implic la identificacin de EMN especficas en sectores particulares y el otorgamiento de incentivos financieros y de otros tipos orientados a la extensin de los mandatos de las operaciones irlandesas para abarcar actividades de ms alta calidad y ganancia que logren efectivamente hacer ascender estas operaciones de EMN en sus respectivas cadenas de valor. Algunos casos que sirven como ejemplo son las recientes expansiones de corporaciones estadounidenses como Abbott Laboratories, Boston Scientific y Wyeth. Muchas veces estas expansiones incluyeron tanto la apertura como la adquisicin de nuevos establecimientos incrementando as la naturaleza multi-establecimiento de la actividad de las EMN y, por lo menos, aumentando las oportunidades de incurrir en double breasting. A partir de la dcada de 1980, Irlanda pudo presenciar el desarrollo de un floreciente sector no sindicalizado liderado en gran medida por las EMN. Esto se apreci en los cambios en el entorno econmico y social irlands que facilitaron la evasin sindical y, potencialmente, el crecimiento del double breasting. Dado que el objetivo de este artculo es informar sobre la extensin del double breasting como medio utilizado por las EMN para evitar a los sindicatos, hemos optado por establecer primero, de manera amplia, el perfil del reconocimiento sindical y su evasin en la poblacin de EMN en Irlanda. Subsecuentemente, investigamos en mayor detalle la incidencia del double breasting, y finalmente buscamos explicar los fundamentos de los empleadores y de la gerencia para incurrir en el mismo. Ahora delinearemos nuestra metodologa.
QQ Metodologa
La fuente primaria de datos utilizada en este estudio es un sondeo a gran escala sobre prcticas de empleo en empresas multinacionales en Irlanda (cf. Gunnigle, Lavelle y McDonnell, 2007). El sondeo irlands forma parte de un estudio internacional ms abarcador que incluye investigaciones paralelas similares
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Tabla 1. Perfil de los encuestados

Pas Irlanda EE.UU. RU Resto de Europa Resto del mundo Total % (n) 18 (47) 39 (101) 14 (35) 24 (63) 5 (14) 100 (260)
en empresas multinacionales de Australia, Canad, Mxico, Espaa y el Reino Unido.3 Los datos se complementan con informacin cualitativa reunida a travs de estudios detallados sobre prcticas de empleo en operaciones llevadas a cabo en filiales irlandesas de empresas multinacionales de capitales estadounidenses y en empresas multinacionales norteamericanas que operaban en cinco pases europeos (Alemania, Irlanda, Espaa y el Reino Unido; cf. Almond y Ferner, 2006).4 El estudio irlands fue completado en el ao 2007 y constituye la mayor y ms representativa investigacin emprica sobre prcticas de empleo en empresas multinacionales en Irlanda realizada hasta la fecha (ver McDonnell, Lavelle, Gunnigle y Collings, 2007). Se realizaron un total de 260 entrevistas5 personales generando as una tasa de respuesta del 63%, lo que equivale al 61% de respuesta en empresas multinacionales extranjeras y al 78% en empresas multinacionales irlandesas. Las respuestas al sondeo fueron ampliamente representativas del total de la poblacin y, a efectos de este artculo, no han sido re-ponderadas.
Dado el pequeo tamao de las celdas, hemos identificado cinco categoras diferentes de pas de origen (ver Tabla 1).6 La informacin sobre el double breasting fue recopilada a travs de entrevistas sobre representacin y consulta de empleados, una de las cuatro reas sustanciales de las prcticas de empleo. Adems de delinear la incidencia y el patrn del double breasting, tambin exploramos los fundamentos gerenciales detrs de la decisin de incurrir en dicha prctica. Aqu nos apoyamos principalmente en datos reunidos a travs de estudios de caso de prcticas de empleo en las operaciones irlandesas de cinco EMN norteamericanas. Se adjuntan detalles sumarios sobre estas cinco empresas multinacionales en el apndice. Estos datos fueron obtenidos a travs de 63 entrevistas en profundidad realizadas a gerentes (de todos los niveles), empleados, representantes de empleados y dirigentes sindicales; y complementada con informacin proveniente de documentacin de la compaa, fuentes Web, y de la observacin. A pesar de que el estudio irlands se basa en gran medida en perspectivas sobre las
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3 Para mayor detalle sobre este estudio irlands, vea Gunnigle et al., (2007). Los informes tambin se encuentran disponibles en los estudios canadienses (Belanger, Harvey, Jalette, Levesque y Murray, 2006) y del Reino Unido (Edwards et al., 2007). 4 El mayor estudio internacional de HRM en EMN de los Estados Unidos, del cual fue parte el estudio irlands, fue coordinado por el Profesor Anthony Ferner, De Montfort University (UK), e involucr una cantidad de expertos de la Universidad De Montfort y del Kings College de Londres, Reino Unido, de las Universidades de Trier y Erfurt, Alemania, de la IESE Business School de Espaa y de la Universidad de Limerick, Irlanda. Un compendio de este trabajo puede encontrarse en Almond y Ferner (2006). Ms informacin sobre el estudio irlands est disponible en Gunnigle et al. (2005, 2006). 5 Nuestro estudio fue dirigido a la gerencia ms jerrquica de Recursos Humanos. Esto es consistente con el enfoque de Kochan, Katz, y McKersie (1986) sobre el acceso a tomadores clave de decisiones en la esfera de los Recursos Humanos/Relaciones Industriales. 6 La categora resto de Europa considera a las multinacionales de la regin Europea excluyendo a Irlanda y al Reino Unido.
Figura 1. Reconocimiento de sindicatos por pas de origen
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% UK USA Resto de Europa Irlanda Resto del Mundo Total
filiales, tambin se utiliz informacin proveniente de entrevistas realizadas en las oficinas corporativas centrales y en las oficinas regionales de Europa.
QQ Reconocimiento y evasin de la
sindicalizacin. Extensin del double breasting
Antes de ponderar la informacin sobre el double breasting, resulta til medir la extensin total de la evasin y el reconocimiento de los sindicatos entre las EMN en Irlanda. Se investig si las EMN en Irlanda reconocan a los sindicatos con el propsito de la representacin colectiva de empleados. Los hallazgos en este asunto estn delineados en la Figura 1, la cual indica que 6 de cada 10 (61%) de las EMN en Irlanda reconocen a los sindicatos con propsito de representacin colectiva de empleados en, al menos, algunas operaciones. Esta cifra es considerablemente elevada dado que gran parte de las investigaciones existentes, tanto irlandesas como internacionales, tienden a describir a las EMN como probables
evasoras sindicales. Se debe tener en cuenta que nuestra cobertura de EMN con capitales extranjeros fue mayor que en estudios anteriores. Las prcticas fueron captadas en subsectores frecuentemente omitidos por estudios de este tipo, ms notoriamente en los sectores de EMN que no reciben ayuda de las agencias de promocin industrial irlandesas. Aqu sealamos en particular a las EMN de los sectores minoristas y de esparcimiento, la mayora de las cuales eran de capitales del Reino Unido y estaban caracterizadas por un nivel de reconocimiento de sindicatos comparativamente alto. En segundo lugar, el umbral de tamao utilizado signific que se excluyeran EMN menores, y sabemos por la literatura existente que las organizaciones mayores son ms propensas a reconocer a los sindicatos (Beaumont y Harris, 1992; Roche, 2001). En tercer lugar, nuestra investigacin a diferencia de los estudios previos incluy a EMN locales y a EMN extranjeras. Como veremos a continuacin, el reconocimiento de sindicatos es mucho mayor en EMN Irlandesas; nuestra investigacin se enfoc ms bien en
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Tabla 2 Reconocimiento y evasin de sindicatos en nuevos establecimientos (EMN sindicalizadas nicamente)

% (n) Reconocimiento en todos los nuevos establecimientos Reconocimiento en algunos nuevos establecimientos Reconocimiento en ningn nuevo establecimiento n=53 51 (27) 23 (12) 26 (14)
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un nivel organizacional que en el de los establecimientos en s. As, cuando una EMN que opera varios establecimientos reconoci sindicatos en un slo emplazamiento, este caso fue categorizado como una EMN "sindicalizada". El pas de origen de las empresas es relevante para discernir un patrn en relacin al reconocimiento de sindicatos (Lavelle, 2008). Los niveles ms elevados eran entre las EMN locales y las del Reino Unido, por sobre el 80%. Asimismo, tambin era elevado entre las EMN de origen europeo, mientras que como es de esperar las EMN de Estados Unidos (42%) fueron significativamente menos propensas a reconocer sindicatos.7 En trminos generales, el nivel de reconocimiento fue mucho ms elevado entre las EMN de capitales irlandeses (81%) que entre las empresas extranjeras (56%). Volcndonos ahora al meollo de este estudio, mencionamos anteriormente que las decisiones gerenciales de incurrir en double breasting puede tomar la forma de la apertura de un nuevo establecimiento no-sindicalizado (cf. Verma y Kochan, 1985; Beaumont y Harris, 1992). En sintona con las investigaciones de 1985 y los Company Level Industrial Relations Surveys (Estudios de Relaciones Industriales a Nivel Corporativo, o CLIRS), y en Inglaterra (Marginson, Edwards, Martin, Purcell y Sisson, 1988; Marginson, Armstrong, Edwards, Purcell y Hubbard, 1993), nuestro estudio irlands investig el reconocimiento de los sindicatos en nuevos establecimientos creados en los cinco aos previos. Esta informacin est resumida en la Tabla 2.
En trminos generales, 53 de un total de 158 EMN sindicalizadas (o un 34%) informaron la creacin de un nuevo establecimiento en los ltimos cinco aos. La mitad de las EMN reconoci sindicatos en todos sus nuevos establecimientos. Esto quiere decir que la otra mitad incurri en algn nivel de double breasting. Como puede esperarse, encontramos una fuerte influencia del pas de origen en la extensin de dicha prctica (ver Fig. 2). De acuerdo a nuestras observaciones anteriores sobre el patrn de la evasin sindical, las EMN irlandesas y del Reino Unido fueron mucho ms propensas a reconocer un sindicato en todos los nuevos establecimientos. Las EMN europeas muestran un patrn mixto cuando se trata del reconocimiento de un sindicato en un nuevo establecimiento, el que puede explicarse por la composicin dispar de este grupo de pases. Sin embargo, las EMN estadounidenses fueron las menos propensas a reconocer sindicatos en nuevos establecimientos. De hecho, ninguna EMN estadounidense inform reconocer un sindicato en cada uno de sus nuevos establecimientos.
QQ La lgica de la gerencia para el

double breasting
Mientras que la ausencia de un estudio irlands de base imposibilita una evaluacin precisa de la escala de aumento en double breasting, nuestra conclusin ms importante es que un nmero considerable y creciente de
7 No hemos discutido especficamente la categora resto del mundo por dos razones. En primer lugar, las cifras en esta categora son bastante bajas (14 en total). En segundo lugar, este es un grupo muy dispar en trminos de pas titular, abarcando empresas de Asia central y del sur, de las Amricas (exceptuando a los EE.UU.), y la Oceana.
Figura 2. Double breasting por pas de origen.
120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% UK US n=54 Resto de Europa Resto del Mundo Irlanda Total
Reconocimiento en todos los nuevos establecimientos Reconocimiento en algunos nuevos establecimientos Reconocimiento en ningn nuevo establecimiento
Tabla 3. Enfoque de sindicatos double breasting sin double breasting

Enfoque cooperativo Enfoque adverso De acuerdo al tema 42% (10) 8% (2) 50% (12) 63% (17) 4% (1) 33% (9)
EMN sindicalizadas en Irlanda estn incurriendo en esta prctica. Por qu sucede esto? Y, por qu ahora? Desde una perspectiva de las elecciones gerenciales, se plantean dos escenarios. En primer lugar, puede ser que los empleadores estn reaccionando a una experiencia negativa con sindicatos que progresivamente reducen la extensin de la penetracin de estos en sus operaciones. Alternativamente, puede ser que los empleados estn utilizando proactivamente un contexto de declive en la densidad del sindicato para reducir oportunamente la penetracin de dicho sindicato. Nuestro estudio encuest a gerentes en operaciones sindicalizadas para describir si el enfoque generalmente adoptado por los sindicatos era "cooperativo", "adverso" o si bien variaba en relacin al tema del que se tratara. Si bien estas categoras pueden parecer algo crudas, estn esencialmente diseadas para identificar una
orientacin general de los sindicatos al mismo tiempo que admite que los sindicatos (as como la gerencia) siempre desplegar algn nivel de adversidad cuando se trate de temas distributivos. Los hallazgos de las EMN que haban instalado nuevos establecimientos durante los ltimos cinco aos estn resumidos en la Tabla 3. No proveen evidencia de un enfoque adverso por parte de los sindicatos. De hecho, parece que los sindicatos o bien toman un enfoque cooperativo o bien alteran su perspectiva en relacin al tema en cuestin. Estos hallazgos sugieren que las gerencias no son arrastradas al double breasting debido a experiencias especialmente negativas con sindicatos sino por otras razones que pueden ser de naturaleza operativa o estratgica. Cules pueden ser dichas razones? Esta es ciertamente una pregunta difcil que requiere de la investigacin cualitativa del proceso y de la experiencia del double breasting. En
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Irlanda, podemos referirnos a un slo estudio que se focaliz en las relaciones de empleo en las subsidiarias irlandesas de EMN estadounidenses (Gunnigle, Collings y Morley, 2005; Gunnigle, Collings y Morley, 2006). Basado en informacin de cinco casos de estudio detallados, se hallaron que tres de las cinco EMN estadounidenses estudiadas estaban involucradas en procesos de double breasting. Dos de estas EMN operaban en los sectores farmacuticos y de salud que haban construido o comprado un nmero de nuevos establecimientos en los aos previos. Esta expansin fue fomentada y parcialmente financiada por IDA Ireland8 en concordancia con la prioridad nacional de hacer subir las operaciones de EMN en la cadena de valor, involucrndose en actividades con mayor margen en Irlanda. Ambas compaas haban reconocido a sindicatos y se haban involucrado en negociaciones colectivas desde el comienzo, pero haban comenzado un proceso de evasin sindical en los nuevos establecimientos. Cuatro razones particulares surgieron de las discusiones con la gerencia, los empleados y los representantes de los sindicatos. Posicionamiento para una nueva inversin Inicialmente, la decisin de ir sin sindicato pareca impulsada por la gerencia local ms que por la esfera corporativa. Sin embargo, result evidente que la gerencia local senta que la ausencia de sindicatos posicionara mejor a Irlanda para atraer nuevas inversiones o mejores mandatos desde las oficinas centrales. Esto estimul a la gerencia local a mencionar double breasting en una parte de su discurso de promocin para obtener una ventaja micropoltica de los tomadores de decisiones a nivel corporativo. Si la central nos diera el visto bueno para este nuevo establecimiento, slo ser para uno sin sindicalizar (Gerente de Relaciones Laborales, compaa farmacutica de capital estadounidense). Est (la evasin sindical) llegando desde los Estados Unidos pero tambin es un nuevo tipo de gerencia (en Irlanda)
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hay tantos establecimientos (en el mundo) compitiendo por su posicin (Agente Sindical, compaa farmacutica de capital estadounidense). El hecho de que la ausencia de sindicato represente un factor en las decisiones corporativas para asignar nuevos mandatos de orden superior a operaciones de subsidiarias en el extranjero es particularmente mala noticia para los sindicatos. En trminos de consecuencias inmediatas, fomenta la oposicin de la gerencia local a la presencia de sindicatos y probablemente busquen personal jerrquico con experiencia y pericia en evasin sindical. Significa, notablemente, que los nuevos establecimientos, mejor equipados y con mayor margen, tienden a carecer de sindicatos, mientras que los establecimientos ms viejos, con tecnologa ms anticuada y menor margen son ms propensos a tener una fuerte presencia sindical. Tambin es probable que dichos establecimientos sindicalizados estn ms cerca del cierre debido a la falta de inversin y actualizacin. Un ejemplo especfico de alto perfil es Coca-Cola (Irlanda), la que recientemente anunci planes para cerrar su planta fabril sindicalizada (Drogheda) en septiembre de 2008 con la eliminacin de 256 puestos de trabajo. Como resultado, su actividad fabril estar ahora principalmente consolidada en su nuevo establecimiento de alta capacidad, no sindicalizado (Ballina) (Observatorio Europeo de Relaciones Industriales EIRO On-line, 2007). Aunque fue negado por la empresa, la visin del sindicato es que los salarios y las condiciones laborales superiores en la planta de Drogheda fue un factor clave en la decisin de la gerencia a favor de Ballina: esta (planta sindicalizada) es una operacin de alto margen y no ha perdido un da de produccin, por bastante ms de una dcada. La nica razn por la que trasladan la operacin a Ballina, que podemos ver, es que tiene una fuerza de trabajo no sindicalizada y puede asegurar que una porcin menor de sus ganancias quede en la economa local (Agente del TEEU Sindicato Tcnico, de Ingeniera y Electricidad Coca Cola, Drogheda (EIRO, 2007)).
8 IDA Ireland es la principal agencia de promocin industrial de Irlanda, con responsabilidad en IED.
Reivindicar las prerrogativas de la gerencia Reivindicar las prerrogativas gerenciales incrementando la capacidad de toma de decisiones parece ser una importante razn operativa, subrayada por los gerentes, para involucrarse en procesos de double breasting. Ellos enfatizaron especialmente la mayor libertad concedida por el estatus de no-sindicalizacin para tomar e implementar decisiones operativas, sobre todo una mayor capacidad para introducir cambios en prcticas laborales y de empleo. Una cita en particular del estudio demuestra este punto: La razn principal por la cual no reconocemos a los sindicatos es la flexibilidad (Director de Recursos Humanos, EMN manufacturera del Reino Unido). Una manifestacin ms especfica de la ventaja potencial del double breasting que ayuda a la gerencia a reivindicar la prerrogativa que surge en relacin a la determinacin de la paga. Nuestro estudio indica que las EMN sindicalizadas tienden a pagar a nivel o por sobre el nivel acordado y reglamentado a travs de negociaciones de salario a nivel nacional. Sin embargo, la evidencia del caso de estudio de EMN de los Estados Unidos involucradas en double breasting (mencionadas anteriormente) mostr un impulso reciente por mano de la gerencia local para controlar la tendencia a conceder aumentos por sobre la norma y alinearlos con el nivel medio de aumentos de salarios (cf. Gunnigle et al., 2005; ver Industrial Relations News, 2002). Menor demanda Sindical Otra lgica especfica planteada por la gerencia estuvo relacionada con la demanda, es decir, trabajadores ms jvenes y bien capacitados en establecimientos no sindicalizados mostraban poca inclinacin a afiliarse a los sindicatos: Mi sensacin aqu es que los empleados no quieren formar parte de un sindicato. Estas personas son trabajadores del conocimiento no quieren un sindicato no ven ningn beneficio en ser miembros de un sindicato (Director de Recursos Humanos, EMN australiana de servicios). Esta controversia normalmente se basa en la premisa de que los trabajadores ms jvenes tienen visiones ms negativas de los sindicatos
que su contraparte (trabajadores mayores) debido ya sea a su falta de experiencia con sindicatos o bien por la visin comn que los trabajadores jvenes tienen una orientacin ms individualista hacia el trabajo y la vida laboral (cf. DArt y Turner, 2008). La informacin obtenida sobre el tema da poco apoyo a esta visin de los trabajadores jvenes (vase Furaker y Berglund, 2003 sobre Suecia; Haynes et al., 2005 sobre Nueva Zelandia; Hart Research Associates Inc., 1999 sobre los EE.UU.). La informacin arrojada por el Estudio Social Europeo abarcando 15 pases de la UE (DArt y Turner, 2008), acusa que los trabajadores jvenes tienen una actitud ms positiva hacia la necesidad de contar con sindicatos, que la dispuesta por los trabajadores mayores. En Irlanda, los niveles de sindicalizacin ms bajos se encuentran entre las cohortes de menor edad (Estudios Nacionales Trimestrales de Hogares, 2004, 2007). Es probable que esto se relacione con la falta de disponibilidad de sindicatos en algunos lugares de trabajo, ms que con una cada en la demanda de sindicatos. Esto se evidencia en el hallazgo de Geary (2007), que muestra que dos tercios de los encuestados en lugares de trabajo no sindicalizados querran asociarse a un sindicato en situaciones en las que la gerencia apoya la representacin sindical. Por otra parte, cuando la gerencia no apoya la representacin sindical, esta cifra cae a menos de un tercio (28%), indicando que la demanda sindical se basa sustancialmente en torno a las posturas y las actitudes de los empleadores hacia la representacin colectiva de los empleados por medio de los sindicatos. Nuevamente, basndonos en informacin de estudios sobre EMN, Gunnigle et al. (2005) mostr que, mientras la filiacin sindical obligatoria operaba en los establecimientos ms antiguos y sindicalizados, los establecimientos nuevos carecan completamente de sindicatos. En consecuencia, los trabajadores de dichos establecimientos no contaban con la oportunidad de afiliarse, bsicamente, la oferta gremial haba sido anulada (cf. Green, 1990). Un equilibrio de ventajas cambiante? Finalmente, y muy significativamente, los gerentes encuestados enfatizaron que su
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decisin de evitar a los sindicatos estaba ampliamente relacionada con la confianza que tuvieran para hacerlo sin grandes dificultades. Dicha confianza estara relacionada con los cambios del entorno socio-poltico y la libertad comparativa otorgada a la gerencia local en trminos de prcticas y polticas de RI, y la reducida capacidad de los sindicatos para oponerse a movimientos de los empleadores hechos en esta direccin (para mayores detalles, ver Gunnigle et al., 2006). Las RI, en Irlanda, vivieron una transicin desde los 60 y los 70 hasta hoy, un sistema comparativamente prescriptivo que llevaba a los gerentes a cumplir con la tradicin local reconociendo a los sindicatos y participando de negociaciones colectivas sin dejarles otra opcin. La gerencia local senta que era la nica eleccin racional aunque este enfoque, frecuentemente, desafiaba la prctica que tenan las empresas estadounidenses en su pas. La reciente evolucin econmica de Irlanda altamente internacionalizada y desarrollada ha estado acompaada por el surgimiento de un contexto de RI significativamente ms permisivo donde los empleadores vieron cada vez ms posible la evasin del reconocimiento de los sindicatos (cf. Gunnigle et al., 2006). Este desarrollo se hizo notorio a travs de una evasin de los sindicatos desde el comienzo en los nuevos establecimientos de EMN, pero hoy da claramente involucra al double breasting en establecimientos ms antiguos que estaban ya sindicalizados. Es notable que en ninguno de los casos la gerencia haya articulado de forma explcita la visin de que la mejora en la productividad podra constituir una ventaja de la evasin sindical. Tampoco pudimos tener acceso a medidas confiables de productividad, ya sea en operaciones sindicalizadas o no sindicalizadas. Por lo tanto, no podemos comentar sobre este aspecto de la decisin de operar sin sindicato, ms all de nuestras conclusiones.
QQ Discusin y conclusiones
En este artculo hemos intentado delinear el patrn de double breasting en la poblacin de EMN en Irlanda y proveer un anlisis
matizado de las razones detrs de este desarrollo. Al hacerlo hemos utilizado la perspectiva de la eleccin estratgica. A travs de la misma se asume que los empleadores poseen cierto margen para maniobrar y a pesar de que los factores del medio puedan limitar esa eleccin, la gerencia jerrquica conserva la capacidad de tomar decisiones sobre temas claves de las polticas y las prcticas de las RI (cf. Poole, 1986; Marchington y Parker, 1990), por lo tanto, abarca el grado que los empleadores poseen y ejercitan la eleccin estratgica en las RI. Las decisiones de abrir un nuevo establecimiento o de adquirir instalaciones existentes constituyen ejemplos relacionados. En los EE.UU., por ejemplo, se encuentran numerosos casos de empresas que han llevado el locus de sus operaciones a los estados del sur para beneficiarse tanto de los salarios menores relacionados con la falta de sindicalizacin como de las posibilidades reducidas de penetracin sindical que resultan del clima social y poltico amigable para los empleadores (cf. Verma, 1985; Kochan et al., 1986). La globalizacin del capital en manos de la inversin internacional llevada a cabo por las EMN da un contexto ms contemporneo dentro del cual se puede evaluar el patrn de elecciones de la gerencia y de los empleadores relacionado con las RI. Una dimensin en particular se relaciona con las decisiones de las EMN sobre dnde localizar sus operaciones extranjeras (Cooke y Noble, 1998). A este respecto, encontramos pruebas internacionales considerables como para sugerir que los sistemas de RI, y particularmente el nivel de coaccin institucional sobre la toma de decisiones y las elecciones de la gerencia, puede influenciar significativamente en las decisiones de las EMN relativas a la localizacin (Cooke, 2003; Kleiner y Ham, 2003). Dado que los sistemas de RI varan de pas en pas, las EMN pueden incurrir en la compra de rgimen, ya que buscan locaciones para invertir que ofrezcan el contexto ms propicio y favorable, uno de los aspectos evaluados es la libertad de elegir o desplegar el estilo de RI que prefieran (Traxler y Woitech, 2000). No obstante, tenemos muchas menos pruebas sobre la manera en que las EMN operan dentro
de sistemas nacionales especficos una vez que la decisin, respecto de la locacin, ha sido tomada. Es de particular inters la medida en que las EMN actan como agentes para el cambio al introducir innovaciones particulares en las RI que pueden, con el tiempo, alterar las caractersticas mismas del sistema (Ferner y Quintanilla, 2002). Por ejemplo, muchas de las investigaciones sobre RI en las EMN giran en torno a si las EMN reconocen a los sindicatos en tanto que representacin colectiva o no (Innes y Morris, 1985; Edwards y Ferner, 2002; Almond et al., 2005). Sin embargo, como bien demostraron Kochan et al. (1986), dentro del contexto norteamericano, los empleadores, empleados y la gerencia han sido particularmente proactivos tanto influenciando como reaccionando frente al medio social y poltico en el que operan, as como alterando y desarrollando estrategias en consecuencia. Nuestras conclusiones se dirigen a ese aspecto especfico de la conducta de las EMN, es decir, a la medida en la que las EMN sindicalizadas incurren en el double breasting, el patrn de su intromisin y las razones proferidas para hacerlo. La mayor conclusin de nuestro artculo es que una cantidad sustancial y en constante aumento de EMN en Irlanda estn incurriendo en el double breasting. Como sucede con el crecimiento de la evasin sindical desde el comienzo mismo de los establecimientos greenfield, lo que resulta muy evidente entre las EMN norteamericanas. En segundo lugar, sostenemos que esto no ha ocurrido a causa de relaciones altamente contenciosas o difciles con los sindicatos; las gerencias tanto a nivel local como global, han iniciado proactivamente acciones de double breasting como tcticas estratgicas para aumentar las prerrogativas gerenciales y posicionar mejor las operaciones subsidiarias para atraer nuevas inversiones de nivel corporativo. La percepcin de la gerencia local es que las instalaciones no sindicalizadas tienen ms oportunidades de obtener estas nuevas inversiones. La gerencia local ha sacado ventaja, de este modo, de la densidad sindical en declive y del ambiente legal permisivo de las RI para volverse libre de sindicatos en los nuevos establecimientos.
Sin embargo, para los sindicatos el panorama no es nada prometedor. En el corto plazo, la alta incidencia del double breasting claramente sobreentiende una prdida de afiliados potenciales. Las perspectivas a largo plazo para los sindicatos tambin son difciles, dado que las nuevas y mejor equipadas instalaciones son propensas a no estar sindicalizadas, mientras que aquellas ms antiguas y peor equipadas suelen estar ya sindicalizadas. Este tipo de cambios plantea preguntas sobre la plausibilidad de las actividades de menor orden. Es por eso que es posible afirmar que la densidad sindical est sufriendo en dos puntos dentro de la cadena global de oferta de EMN: a) la prdida de posibles afiliados en las nuevas instalaciones debido al double breasting, y b) la prdida de miembros que resulta de la reduccin, el cierre, la tercerizacin y la deslocalizacin en establecimientos ms antiguos. A nivel macro resulta evidente que los altos niveles de influencia sindical en las polticas sociales y econmicas han hecho poco por respaldar la penetracin sindical a travs de los vastos bordes del sector de las EMN. Esto refleja el desarrollo que Wallace (2003, p. 8) denomina sistema paralelo de RI a nivel de los establecimientos, caracterizado fundamentalmente por estimular la falta de sindicatos en el sector privado y las mayores presiones competitivas en las compaas sindicalizadas. En general, la evidencia que presentamos sobre la escala y la difusin de los convenios de double breasting en las EMN ms antiguas suma otra dimensin a las explicaciones de la cada dramtica de la densidad sindical en Irlanda en las ltimas dcadas. Durante cierto tiempo, los investigadores han notado un patrn de extensa oposicin por parte de los empleadores al reconocimiento sindical en nuevas EMN que se lanzaban, predominantemente entre las EMN en el sector de TIC establecidas a partir de 1980. El hecho de que la evasin de los sindicatos est tambin presente en la actualidad en EMN establecidas hace ms tiempo y en sectores que han sido tradicionalmente vistos como propicios para la penetracin sindical (p. ej. los productos farmacuticos y de salud), apuntala el desafo que enfrenta el movimiento sindical
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para mantener o acrecentar la afiliacin en el sector privado. Este dilema es exacerbado por el reciente cambio en las polticas ya que ha dejado de ser una atraccin de inversiones los establecimientos greenfield de nuevas EMN comenzndose a incentivar a las EMN existentes para que logren inversiones de mayor orden y asciendan en la cadena de valor. Nuestros datos indican que una porcin sustancial de dicha inversin se destina a nuevas instalaciones no sindicalizadas en vez de hacerlo en la reinversin en establecimientos sindicalizados ms antiguos. Parecera que el ascenso de las operaciones sindicalizadas hasta el da de la fecha dentro de la cadena de valor de sus corporaciones puede simultneamente traer aparejada una penetracin sindical reducida. Este cambio significativo en la prctica de las RI est mayormente guiado por decisiones estratgicas relacionadas con las inversiones, la locacin y las prcticas gerenciales. Es tambin indicador de consenso gerencial a nivel global y local a propsito de la evasin sindical y se contrapone a las posiciones divergentes de la gerencia local y global sobre los sindicatos presentes en muchas de las EMN en cuestin en el momento en que se establecieron.
QQ Apndice
Casos estudiados
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COMPUCO fue creada a mediados de 1980. Su ingreso global excede los 40 mil millones de dlares y emplea a ms de 50.000 personas en todo el mundo. Fabrica y vende hardware para computadoras. Estableci su primera operacin de manufactura industrial europea en Irlanda a comienzos de la dcada de 1990 y emplea en la actualidad alrededor de 3.000 personas en cuatro establecimientos. ITCO fue constituida a comienzos del siglo XX y opera en el sector de formacin y tecnologa en comunicaciones (TIC). Hace tiempo que se ha posicionado entre las compaas listadas en Fortune 500. A pesar de tener presencia con sus ventas en Irlanda desde la dcada de 1950, su escala continu siendo pequea hasta mediados de 1990, cuando cre
un centro de asistencia tcnica y servicio al cliente y, poco tiempo despus, unas instalaciones tecnolgicas. En la actualidad emplea a 4.000 personas en varios establecimientos. HEALTHCO elabora productos farmacuticos y destinados al cuidado de la salud. Fue creada a fines del siglo XIX y se expandi en el extranjero a finales de la dcada de 1930. Sus ingresos globales alcanzan los 16 mil millones de dlares y emplea, aproximadamente, a 70.000 personas en todo el mundo. Abri su primera operacin industrial en Irlanda a mediados de 1970. En lo ltimos aos ha expandido sus operaciones en Irlanda donde emplea aproximadamente a 2.000 personas. LOGSTICO fue fundada a principios del siglo XX y es una de las compaas lderes en el mundo en distribucin y transporte. Emplea a ms de 350.000 personas en todo el mundo y cuenta con ganancias globales de aproximadamente 30 mil millones de dlares. Su primera operacin irlandesa se estableci a comienzos de la dcada de 1990, abriendo otros centros a mediados y a finales de los 90, respectivamente. El total de empleados en Irlanda asciende a alrededor de 1.000 personas. PHARMACO es una compaa farmacutica de primera lnea a nivel mundial bien posicionada en Fortune 500. Fue creada en el siglo XIX y se expandi al extranjero durante la dcada de 1950. En la actualidad la cifra de empleados asciende a 120.000 y sus ingresos regionales anuales a 50 mil millones de dlares. Su primera operacin irlandesa comenz en la dcada de 1960 y ahora emplea algo menos de 2.000 personas en Irlanda en diferentes establecimientos.
QQ Agradecimientos
Los autores desean agradecer el apoyo recibido del Consejo Irlands en Investigaciones para Humanidades y Ciencias Sociales (IRCHSS), la Comisin de Relaciones Laborales, y la Oficina de Investigaciones de la Universidad de Limerick. Tambin queremos agradecer a nuestros socios internacionales de investigacin.
QQ Bibliografa
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El trabajo en las Redes Globales de Produccin: experiencia de la India
Anne Posthuma*
QQ Introduccin
El comercio internacional, la investigacin y el movimiento de los bienes intensificaron la reforma del marco regulatorio en muchos pases y la presencia de mano de obra barata en los pases en vas de desarrollo debido a la difusin de las nuevas tecnologas. Las corporaciones transnacionales dirigieron este proceso a travs de sus inversiones directas y de la tercerizacin, transformndose en coordinadores de redes globales de proveedores que producen las partes, los componentes y los bienes y servicios finales para mercados internacionales. Esta forma del comercio coordinado es caracterstica de las Redes Globales de Produccin (RGP) o de las Cadenas Globales de Valor (CGV), estimndose que representan un tercio del comercio internacional (UNCTAD, 1999). La expansin de las RGP se convirti en una fuente importante de generacin de empleo en los pases en desarrollo, aunque ellos son de baja remuneracin, requieren un bajo nivel de capacitacin y son realizados en malas condiciones laborales. A pesar de la prevalencia de esta transformacin, poco se trat su impacto sobre el mundo del trabajo en pases en desarrollo. Durante el mismo perodo, India emergi como una de las economas de mayor crecimiento en el mundo, estimulada en un principio por las
reformas de liberalizacin nacional orientada a los negocios y una liberalizacin orientada a los mercados (Rodrik y Subramanian, 2004; Kohli, 2006). An as, este crecimiento produjo resultados econmicos y sociales heterogneos. Por un lado, estudios recientes demuestran que el factor de crecimiento de la productividad en la industria india y en sus exportaciones han generado mayor capacitacin e intensidad de capital. Esto evidencia que algunos productos indios mejoraron su posicin en la cadena de valor generando una demanda de trabajadores ms capacitados (FMI, 2008; OCDE, 2007). Por otro lado, los impactos del crecimiento fueron muy desiguales entre regiones. Por ejemplo, en la agricultura, con altos ndices de trabajo informal, la liberalizacin del comercio sufri impactos adversos en los sectores intensivos en mano de obra (Mazumdar y Sarkar, 2008; Pal y Ghosh, 2007). Considerando la prominencia de India en la economa global, y su mercado de trabajo vasto y heterogneo, es importante comprender cules son los impactos de su participacin en las RGP y el potencial de contribucin para un desarrollo econmico y social ms inclusivo. El propsito de este artculo es el de presentar los principales hallazgos de investigaciones realizadas sobre la influencia de las RGP en las empresas y en los trabajadores en India.1 Los resultados del proyecto demuestran
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* Posthuma, Anne. En el momento en que escribi este artculo sus actividades como investigadora se desarrollaban en el International Institute for Labour Studies, International Labour Office, Ginebra, Suiza. 1 Los estudios estn publicados en el libro: Posthuma, A. y D. Nathan Labour in Global Production Networks in India, Oxford University Press, New Delhi, 2010. Las investigaciones fueron realizadas antes de la crisis de 2008/2009 que expuso la vulnerabilidad del modelo exportador de desarrollo a choques exgenos y provoc uma reflexin acerca de cul ser el marco poltico ms adecuado para extraer los beneficios del comercio internacional.
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que la participacin en la economa global tuvo un impacto diferenciado. Las oportunidades para mejorar la competitividad y generar ms empleos existen, pero estn concentradas en ciertas regiones, sectores, firmas y trabajadores. Adems, los avances de las empresas no se traducen automticamente en beneficios para los trabajadores. La participacin en ciertos tipos de cadenas de valor ofreci un camino rpido para mejorar el proceso y el producto en muchas empresas (Schmitz, 2004). Estudios sobre India confirmaron que algunas empresas domsticas que participan en RGP quienes mejoraron los procesos de manufactura, elevaron su calidad y conformidad con patrones tcnicos internacionales, y tambin mejoraron su productividad. Adems estas empresas elevaron su demanda de trabajadores calificados. Las empresas beneficiadas, en su mayora de tamao grande o mediano, ya haban obtenido un fuerte nivel de capacidad productiva anterior a su participacin en las RGP, o bien eran compaas que operaban en sectores ms intensivos de conocimiento y tecnologa, como los sectores de tecnologas de informacin (IT). Tambin fueron beneficiadas las empresas ms pequeas de capital con un giro adecuado para invertir en mejoras productivas y en calidad de productos que tambin impactaban positivamente en los requerimientos de mano de obra ms calificada. Los trabajadores/as con habilidades tcnicas y en puestos de gerencia se beneficiaron, como as tambin muchos trabajadores/ as semi-calificados/as y otros que tuvieron oportunidades para capacitarse en sus puestos de trabajo. Pero, las presiones negativas tambin excluyeron de los beneficios potenciales de la participacin en las RGP a otras empresas y a trabajadores/as. Autores como Ponte (2008) identificaron la tendencia de una incorporacin adversa en las empresas pequeas y en los/as trabajadores/as con bajas calificaciones, que dieron por resultado la creacin de trabajo informal y precario en las cadenas globales de valor (CGV). Las firmas en los sectores menos sofisticados tecnolgicamente y con capacidades productivas limitadas tambin enfrentaron impedimentos para captar los beneficios de la participacin en la produccin global.
Es importante reconocer que hay costos importantes para mejorar la competitividad; por ejemplo, en el sector de alimentos, son necesarias inversiones para conciliar con los patrones internacionales de calidad en productos y procesos (Memedovic y Shepherd, 2009). A veces, las empresas que encabezan la cadena de valor pueden impedir que sus proveedores asciendan en ella, mantenindolos en los eslabones de bajo valor agregado (Schmitz, 2006; Gibbon y Ponte, 2005). De esa manera, la reduccin de los costos de produccin a travs de la tercerizacin internacional acaba presionando a los proveedores en la cadena de valor para mantener los costos de mano de obra ms bajos, inclusive utilizando los contratos flexibles de trabajo. Los proveedores ubicados en los eslabones ms elevados de la cadena de valor tienen el poder de transferir los riesgos a las empresas ms pequeas en dicha cadena. Los estudios de caso en India identificaron estas tendencias en los sectores intensivos en mano de obra (como el de indumentaria, la agricultura y productos de cuero) tanto como en sectores de tecnologa mediana (auto componentes). Estas externalidades negativas restringieron los mrgenes de lucro y las condiciones para las empresas pequeas de invertir en mquinas y certificacin de calidad. Mientras se crean empleos, los estudios demuestran evidencia de trabajo informal en todos los niveles de muchas cadenas de valor sectoriales, incluso en las empresas del sector formal. Nuevos empleos de calidad fueron creados para las mujeres con niveles altos de educacin, pero la mayora de los empleos nuevos para las mujeres se concentraron en los sectores de bajos sueldos y de trabajo intensivo. Los hallazgos ms importantes del proyecto para implicaciones para la poltica son aquellos que indican las circunstancias que han llevado a mejoras econmicas y sociales para las empresas nacionales y para los/as trabajadores/as. De la misma forma, son importantes los hallazgos en relacin con los impedimentos para captar los beneficios potenciales. El texto a seguir analizar los hallazgos del proyecto para comprender cundo la
participacin en las RGP llev a la creacin de empleos de ms alta calidad y calificacin, y cundo se impuls el uso de formas flexibles y no-regulares de trabajo.
QQ Hacia una definicin de mejoras
econmicas y sociales en las RGP
Nuestra definicin de las RGP incluye no slo las relaciones basadas en el mercado entre las empresas transnacionales y su cadena de proveedores, sino tambin las distintas condiciones institucionales, polticas y sociales con las cuales operan las empresas (Efendioglu et al., Barrientos et al., 2008). Este marco tiene la ventaja de ampliar el objetivo de anlisis ms all de la cadena de produccin en si misma. Las RGP toman en consideracin una red ms amplia de elementos que impactan sobre la capacidad de las empresas para mejorar los procesos y tecnologas de produccin, y por lo tanto, les permite moverse a un escaln superior con un valor agregado en las operaciones y a los trabajadores aumentar sus capacidades y ganancias y acceder a sus derechos como tales. Cuatro canales de mejoras econmicas a nivel de las empresas fueron identificados en la literatura: Mejoras de Producto: se involucran mejoras en la operacin o diseo de un producto, o innovaciones que llevan a la introduccin de un producto ms sofisticado y que muchas veces requiere la mano de obra ms calificada. Mejoras de Proceso: se relaciona con mejoras en el proceso productivo que aumenten la eficiencia y productividad. Mejoras Funcionales: se implementan cambios en el espectro de actividades realizadas a nivel de la compaa o a las que llegan a niveles mayores de valor adicionado en el proceso productivo (como la investigacin y desarrollo, diseo, logstica, finanzas, comercializacin o coordinacin de los proveedores en la cadena), a travs de la integracin vertical o la especializacin horizontal.
Mejoras en la Cadena Productiva: se ampla tecnolgicamente la capacidad de transformacin de una cadena de produccin en forma ms avanzada involucrando nuevas competencias y tecnologas para poder acceder a una industria o mercado de productos. Las mejoras sociales impactan en la calidad de los empleos, mejorando las condiciones de trabajo, la exigencia en las calificaciones o habilidades nuevas, y elevando los sueldos. Tambin involucran a la proteccin social y a los derechos laborales, especialmente entre las categoras de trabajadores ms vulnerables, incluyendo las mujeres, los nios, migrantes y trabajadores con bajas habilidades. El trmino social es ms amplio, por reconocer que las mejoras en la calidad del trabajo y en los derechos laborales tambin impactan positivamente en la vida de los/as trabajadores/ as fuera del entorno de la firma, incluyendo al bienestar de su familia o comunidad. Las mejoras sociales muestran dos aspectos: Estndares que pueden ser mensurados que tratan de aspectos cuantitativos como la categora de empleo (formal o informal), sueldo, tipo de contrato, proteccin social y horas de trabajo, y Estndares permitidos aplicados en el lugar de trabajo y que involucran aspectos ms difciles de mensurar como la libertad de asociacin, el derecho de negociacin colectiva, la ausencia de discriminacin, y el empoderamiento. El concepto de mejora social est muy cercano a la definicin de la OIT de trabajo decente,2 que involucra a los aspectos cuantitativos y cualitativos del trabajo. Los trabajadores con contratos formales tienen ms capacidad de acceder a sus derechos laborales. En contraste, los/as trabajadores/as informales tienen ms dificultad en acceder a sus derechos y estn fuera del objetivo de la legislacin laboral nacional. Milberg y Winkler (2008), para examinar la relacin entre las mejoras econmicas y sociales tomaron una muestra de 30 pases en desarrollo, un conjunto de indicadores
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2 Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneracin adecuada y proteccin social. (OIT)
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econmicos y de trabajo decente. El estudio demostr una correlacin positiva entre el comercio y las mejoras econmicas, pero una relacin dbil entre estas y los beneficios sociales. Ante la ausencia de datos ms detallados, los autores solamente pudieron especular sobre las causas y considerar los impactos de las asimetras financieras y del poder entre los proveedores locales y los compradores multinacionales. Una preocupacin central de estos estudios fue la cuestin de cmo fortalecer la relacin positiva entre las mejoras econmicas y las sociales.
QQ Anlisis de las Cadenas Globales

de Valor (CGV)
Como las empresas nacionales se integran como proveedoras en las RGP, sus oportunidades de mejoras estn determinadas no slo por las polticas nacionales, ni por su ramo de actividad, sino cada vez ms por la posicin y el rol que juegan estas empresas dentro de los segmentos de las cadenas globales de valor. Por este motivo, el anlisis de las cadenas globales de valor es uno de los mtodos de anlisis utilizados adentro del marco de las RGP y enfoca los vnculos entre las compaas lderes y sus proveedores en los pases que llevan un producto o servicio desde su concepcin y diseo, a travs de su produccin, hasta la venta en su mercado final. Estas relaciones pueden ir, desde relaciones de mercado equitativas para los productos estndar, al outsourcing estratgico, o a la co-evolucin ms compleja de la industria, como se ve en el caso de los compradores de EE.UU. y los fabricantes tercerizados de la industria electrnica de Taiwn (Sturgeon y Lee, 2006). La CGV hace una distincin entre cadenas "impulsadas por el productor e "impulsadas
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por el comprador". Esta distincin es an muy vlida en los sectores ms tradicionales y menos sofisticados tecnolgicamente (Gibbon y Ponte, 2005). Sin embargo, con el tiempo, el desarrollo de las capacidades productivas y aprendizaje tecnolgico ms avanzado de algunas empresas tercerizadas y las industrias en los pases en desarrollo han diluido esta distincin (Sturgeon, 2009). Los proveedores ms avanzados pueden comenzar a actuar como compradores, tercerizando su propia produccin con proveedores que han demostrado capacidad para cumplir especificaciones y normas estrictas (ibd.). Para entender cmo los cambios en la tecnologa, la complejidad de produccin, o la competencia de proveedores pueden alterar la relacin entre las empresas lderes y sus proveedores, se ha desarrollado una tipologa de gobernabilidad de la cadena. (Gereffi et al., 2005).3 Basndose en esta tipologa, tanto de gobierno cautivo como de gobierno relacional, las relaciones corporativas descriptas caracterizan sectores intensivos en mano de obra y capital. Mientras tanto, la cadena de gobierno modular y algunas gobernanzas caracterizan los casos del sector de las Tecnologas Informticas. Esta tipologa muestra cmo la profundidad del cambio tecnolgico y la interdependencia entre las principales empresas y sus proveedores pueden abrir oportunidades para la mejora econmica de los proveedores en los pases en desarrollo. Dentro de la literatura de las cadenas globales de valor, algunos autores expresan un mayor optimismo sobre las oportunidades de mejora para empresas de los pases en vas de desarrollo, mientras que otros apuntan a situaciones donde las empresas y los trabajadores quedan atrapados en las posiciones de menor valor agregado, con poco margen para mejorar (Ponte, 2008; Phillips y Henderson, 2009).
3 Tres formas de la red de gobernanza tienen relevancia en los casos sectoriales los que participan en las relaciones coordinadas en las RGP. Entre las relaciones extremas de jerarqua o de mercado, las tres formas son las siguientes:: a.- Gobierno modular, donde la informacin respecto a la compleja transaccin es codificada y digitalizada a menudo antes de pasar a los proveedores ms competentes. b.- Gobierno relacional , donde se intercambia informacin entre compradores y proveedores altamente competentes, y c.- Gobierno cautivo donde los proveedores menos competentes reciben instrucciones detalladas de las empresas lderes que a menudo dominan los negocios de sus proveedores (ibd., Sturgeon, 2009).
QQ Dimensiones laborales
El anlisis de CGV ha sido utilizado comnmente para examinar cuestiones relacionadas con la modernizacin industrial. Ms an, recientemente, un grupo de autores aplic el enfoque de CGV para examinar los trminos y condiciones de trabajo en la produccin en los mercados de exportacin (Dolan y Tewari, 2001; Bair, 2005; Pegler y Knorringa, 2007, Barrientos, 2007a, 2007b; Nadvi, 2008). Tales autores utilizaron las CGV y otros enfoques metodolgicos para proporcionar documentacin detallada de las circunstancias en que el trabajo precario es creado en una variedad de sectores de exportacin, incluyendo la agricultura, la indumentaria, las alfombras hechas a mano, el hilado, autopartes y electrnica (Rammohan y Sundaresan, 2003; McKay, 2006; Lee, 2007; Wick,2007). Otros autores destacan el papel de los trabajadores de la produccin mundial como actores y llaman la atencin sobre sus estrategias, la accin colectiva, y las asociaciones representativas que promueven los derechos de los trabajadores y mejoran las condiciones de trabajo vinculadas a la produccin global (Lee, 2007; Seidman, 2008). Un grupo de autores relacionados con la temtica examin los mecanismos de gestin pblica y privada operando a diferentes niveles para promover el cumplimiento de las normas laborales dentro de la produccin global. Ejemplos de dichos mecanismos de gobierno incluyen iniciativas privadas voluntarias y cdigos de prcticas laborales adoptadas por empresas transnacionales, acuerdos marco internacionales entre las empresas transnacionales y las asociaciones sindicales globales y clusulas laborales y sociales en acuerdos de comercio internacional (algunos autores en este campo: Elliot y Freeman, 2003; Esbenshade, 2004; Barrientos y Smith, 2007; Locke et al., 2007; Schmidt, 2007; Meyer y Pickles, 2008; Papadakis, 2008; Knorringa, 2010; Posthuma, 2010). El marco de redes globales de produccin busca unirse a estos corpus de literatura
y metodologas de investigacin con el fin de crear un enfoque multidisciplinario que pueda ser utilizado para estudiar los procesos econmicos y sociales dentro de la cadena de produccin mundial e identificar dnde la poltica y las acciones pueden mejorar las ganancias de los proveedores locales y los trabajadores en los pases en desarrollo. Despus de haber introducido estos conceptos que sustentan el marco de redes globales de produccin (RGP), se pueden destacar tres series temticas: (a) el rol de las relaciones corporativas dentro de las RGP que pueden mejorar o empeorar las condiciones; (b) los trminos y condiciones de trabajo dentro de las RGP, y (c) si la agrupacin de empresas y el entorno institucional alrededor de ellas son conducentes para lograr una mejora econmica y social dichas redes.
QQ Mejoras sociales y econmicas en

compaas indias en cadenas de produccin global
Hay un debate permanente sobre el conjunto adecuado de polticas de los pases en vas de desarrollo para captar mejores ganancias derivadas de la participacin en la globalizacin. El paradigma de desarrollo predominante ha defendido la reduccin de la intervencin del gobierno en la regulacin de la inversin extranjera, una mayor Iiberalizacin del comercio y mercados de trabajo flexibles como mecanismo de ajuste clave (Banco Mundial, 2008). Se previ que estas medidas desencadenaran el crecimiento econmico, un aumento en la escala y las capacidades productivas de las industria local, de tal modo que los pases con bajos salarios tendran una ventaja comparativa para crear ms puestos de trabajo calificados, productivos y de calidad. Sin embargo, diversos estudios sectorizados y a lo largo del pas muestran que los resultados han sido mixtos (Gibbon y Ponte, 2005, UNCTAD, 2006 y 2007; Memedovic y Pastor, 2009; la ONUDI, 2009)4. En cambio, los
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4 Por ejemplo, un anlisis de 24 cadenas de valor, que cubren los dos tercios de las exportaciones totales de los pases menos desarrollados (Least Developed Countries, LDCs) en 2000-2005 encontr que estos no lograron mejorar considerablemente su especializacin dentro de estas cadenas de valor (UNCTAD, 2(06).
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autores llaman la atencin sobre las vulnerabilidades econmicas y sociales que subyacen en la dependencia de las exportaciones y las condiciones desiguales con que los pases en desarrollo participan en la economa mundial (Stiglitz, 2002; Kozul-Wright y Rayment, P. 2007, Naciones Unidas, 2008). Milberg (2004) sostiene que la estructura y el funcionamiento intrnseco de la produccin mundial exacerban la desigualdad de condiciones para los pases en desarrollo. En este contexto donde las empresas transnacionales tienen una posicin de negociacin de casi oligopolio en relacin a los fabricantes de mano de obra intensiva y bienes de escaso valor agregado de pases en vas de desarrollo, los mrgenes de la industria nacional caen y los productores recurren a competir por costos y salarios bajos. Como consecuencia, los ingresos de los trabajadores de bajos salarios no generan suficiente demanda agregada interna para sostener el crecimiento de las industrias locales (Chan y Ross, 2003; Milberg, 2004). En cambio, otros autores sostienen que los pases que ms se han beneficiado de la apertura a la produccin global son aquellos en los que las empresas nacionales desarrollaron la capacidad productiva y realizaron inversiones para mejorar la productividad, en equipos e innovacin, para virar hacia segmentos de mayor valor agregado, que involucren procesos de produccin ms sofisticados y mano de obra calificada (Cimoli et al., 2009;UNCTAD, 2006). Los autores que apoyan esta visin enfatizan la calidad de la Inversin Extranjera Directa (IED) ms que su escala. Los defensores de esta perspectiva se centran en las polticas y los incentivos que se deben poner en prctica para aprovechar los impactos positivos del aprendizaje a nivel de empresa, el desarrollo de las capacidades productivas, y la demanda de mano de obra calificada (UNCTAD, 2006). En lugar de reducir el espacio para las polticas en las economas en desarrollo, la mejora en una economa global requiere de una gama ms completa de instrumentos y polticas y fortalecer la capacidad
institucional para promover las capacidades a nivel de las empresas y para garantizar la calidad y las condiciones del trabajo (Amsden, 2001; Akyz et al. 2004; Rodrik, 2007; Chang, 2008; Berg y Kucera, 2008). El marco analtico de las cadenas de produccin global comparte la perspectiva de que las polticas y las instituciones tienen un rol fundamental en el aprovechamiento del potencial de la produccin mundial para contribuir a un mayor y sostenido desarrollo econmico y social (Efendioglu et al., 2007; Barrientos et al., 2008). Una serie de ganancias importantes se encontraron en todos los sectores examinados. Las caractersticas de las mejoras incluan el crecimiento en tamao y nmero de las empresas debido a nuevas oportunidades en los mercados de exportacin, tambin nuevas inversiones de empresas tanto nacionales como extranjeras, una creciente produccin, aumento de la demanda y de los salarios de los trabajadores calificados, y la creacin de nuevos puestos de trabajo (frecuentemente para mujeres). Gary Gereffi y Gler Esra descubrieron que estos patrones de mejora son ms fuertes en el sector de TIC de India, pero tambin estuvieron presentes para algunas empresas y trabajadores de las industrias textil y automotriz. Meenu Tewari5 tambin identifica los casos en que la mejora econmica refuerza positivamente la mejora social en el sector de la indumentaria. T.G. Suresh y Dinesh al Awasthi et al., describen la mejora econmica entre un conjunto central de empresas y sus trabajadores en Chennai y el Punjab. Estos beneficios tienden a concentrarse ms que a expandirse a un mayor nmero de empresas y trabajadores. Los resultados plantean cuestiones de poltica en cuanto a cmo fomentar una mejora ms inclusiva. Los estudios de caso de sectores intensivos en mano de obra (indumentaria, cuero y productos agrcolas), y de un sector de tecnologa media como las autopartes, describen la presencia de externalidades negativas transmitidas a las empresas ms pequeas de las cadenas de valor y el uso del trabajo informal y contingente.
5 Tewari, M. Footloose Capital, Intermediation and the Search for the High Road in Low-wage Industries, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 146.
QQ Mejoras Sociales en las Redes

Globales de Produccin
Diferentes factores pueden relacionarse con las mejoras destinadas a los trabajadores en las RGP. Meenu Tewari proporciona pruebas que demuestran la forma en que las mejoras econmicas y sociales estn relacionadas, inclusive en empresas pequeas y medianas en un sector que emplea altos ndices de mano de obra. La autora describe casos en los que empresas indias del rubro indumentaria diversificaron sus productos en un mix y optaron por una produccin anual. La produccin ms estable y con mayor valor agregado trajo aparejadas relaciones de trabajo ms estables, mano de obra ms calificada y mejores condiciones laborales. Las empresas que realizaron ese tipo de cambios informaron tener menores tasas de rotacin, reduccin del ausentismo y una mejora en la productividad de los trabajadores as como un ascenso en la rentabilidad y en las exportaciones. Esta situacin remite a la posicin de Gary Gereffi y Esra Gler6 en el que se destaca la ventaja a nivel exportaciones de las prendas de vestir que los productores chinos trabajaron con un mix de productos anuales. Dichos casos muestran cmo las mejoras sociales y econmicas son procesos que se refuerzan mutuamente. En gran medida, esta relacin positiva entre las mejoras econmicas y las mejoras sociales no se ha debido solamente a factores relacionados con el mercado ni a las relaciones entre las empresas en la cadena de valor. Tewari hace hincapi en el rol central de las instituciones mediadoras, que incluyen a los actores estatales, las nuevas organizaciones laborales, los sindicatos, las organizaciones sin fines de lucro y las asociaciones de negocios. La autora describe cmo estas instituciones mediadoras juegan un papel importante en
la determinacin y la sustentabilidad de los procesos de mejora social. En este contexto describe las estrategias adoptadas por la Nueva Iniciativa Sindical (NTUI) incluyendo un abordaje de las cadenas globales de valor (CGV) que permite comprender en qu lugares se crea trabajo precario dentro de la produccin global y cmo combatirlo. Este tema llev a los sindicatos a adoptar estrategias de organizacin basadas en espacios concretos llegando as a los trabajadores dentro de sus propias comunidades incluyendo cuestiones que mejoraran las vidas de los trabajadores, particularmente de las mujeres trabajadoras pobres y organizando a los trabajadores en las fbricas. De esta manera rene los campos del trabajo y de las responsabilidades familiares de las mujeres trabajadoras. La NTUI tambin realiz campaas para regular a los contratistas ya que es un rea que presenta nuevos desafos a la hora de organizar a los trabajadores. La India experiment un incremento en la demanda de capacidades gerenciales, tcnicas e industriales en ciertos sectores y regiones relacionado con el crecimiento de las exportaciones. Esta escasez de capacidades o ms precisamente esta brecha en las capacidades puso el foco de atencin en el sistema de Formacin Profesional (FP) de la India demostrando lo inadecuado que resultaba para satisfacer las nuevas necesidades. Este desafo incluye el incremento tanto de la cantidad de graduados como de las habilidades tcnicas adquiridas por los mismos (NMCC, 2006).7 En respuesta a esta demanda y a travs de la Poltica Nacional de Desarrollo de Habilidades, el gobierno estableci tres objetivos ambiciosos: expandir el sistema de Formacin Profesional, aumentar su calidad y relevancia, e incrementar las oportunidades de desarrollo de habilidades, especialmente
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6 Gereffi, G. y Gler, E., Global Production Network and Decent Work in India and China: Evidence from the Apparel, Automotive, and Information Technology Industries en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 103. 7 Se vio que muchas empresas manufactureras pequeas del sector de autopartes contrataban trabajadores rurales migrantes proporcionndoles la capacitacin, lo que sugiere que las estadsticas oficiales no capturaron el proceso generalizado de formacin en el trabajo informal ni tampoco el desarrollo de las competencias que tienen lugar entre las empresas de pequea escala, las que deben satisfacer sus necesidades de trabajadores calificados de manera urgente y creciente.
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entre los jvenes y los trabajadores en el sector no sindicalizado. La escasa oferta de mano de obra calificada dio como resultado salarios ms altos para estos trabajadores, como destac Dinesh Awasthi et al.,8 al referirse al rubro de las auto partes en Punjab. Meenu Tewari observ que los mercados laborales con poca oferta aumentan el poder de negociacin de los trabajadores frente a sus empleadores as como tambin crean un ambiente favorable para la organizacin de los trabajadores. Sin embargo, otros autores destacan que el aumento en la demanda de trabajo calificado no lleva necesariamente al aumento de las oportunidades de obtener trabajo calificado y mejor pago para las mujeres (Ghosh, 2004). Indira Hinvay describe cmo el aumento de la intensidad de capital y de los requerimientos de nuevas habilidades en la industria textil e indumentaria tendi a favorecer a los trabajadores hombres en empresas del sector formal mientras que las mujeres quedaron concentradas en el sector informal ms flexible y menos calificado. La integracin de los trabajadores flexibles y de bajo costo en las RGP es facilitado por la magnitud del sector de trabajadores no organizados de India que, se estima, compone el 93% de la fuerza laboral nacional (NCEUS, 2007, 2009)9,10. En varios estudios se destaca un proceso de informalizacin del sector
formal segn el cual las empresas registradas cumplen slo parcialmente con la legislacin laboral, lo que afecta a los empleados que tienen acceso a la seguridad social y a otros beneficios estipulados legalmente slo de manera parcial (ibid.; Kundu and Mohanan, 2009). Las prcticas laborales informales y flexibles tambin fueron facilitados en los estados en los que se flexibiliz el marco de las normativas laborales como parte de los incentivos para atraer nuevas inversiones tanto locales como extranjeras (Tendulkar, 2004). El trabajo de Stephanie Barrientos, Kanchan Mathur y Atul Sood11 cita varios estudios que destacan la manera en que la presencia de contratistas se intensific en un espectro de sectores y de pases pertenecientes a las RGP. Adems, todos los niveles de la CGV se ven afectados: los autores sostienen que el trabajo precario se concentra en los escalones ms bajos de las cadenas globales de valor, a pesar de que se encontraron trabajadores informales y migrantes inclusive en las empresas de alto nivel. Estas pruebas conducen a los autores a alegar que la tercerizacin internacional cre una situacin en la cual el trabajo precario se convierte en endmico para produccin global.12 Posthuma y Nathan en su obra Labour in Global Productions Networks in India (2010) identifican circunstancias similares. Sukhpal Singh13 observa que el aumento de los contratistas en la agricultura
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8 Awasthi, D. et al, Small Producers and Labour Conditions in Auto Parts and Components Industry in North India, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 272. 9 En la India, el trabajo no organizado es precario y sin proteccin; incluye a los trabajadores informales, no registrados, los trabajadores autnomos, los contratados y el trabajo informal, no estructurado y las cooperativas, casi todas del sector agrcola, las industrias de pequea escala, y trabajadores a domicilio. Estos trabajadores que no estn dentro de las organizaciones tienen poco poder de negociacin, especialmente teniendo en cuenta la mano de obra excedente de la India, y sufren bajos salarios, malas condiciones de trabajo, la falta de seguridad de los ingresos o la seguridad social y son propensos al desempleo y al subempleo (NCEUS, 2006). 10 Se calcula que las ganancias existentes entre los sectores de trabajo organizado y no organizado son cinco veces el valor de los ingresos con la disminucin de la productividad (Ray 2004). Estos factores crean una barrera eficaz evitando que los trabajadores salgan de la pobreza a travs del creciente trabajo informal (Papola, 2008). 11 Barrientos, S., Mathour, K. and Sood, A., Decent Work in Global Productions Networks: Challenges for Vulnerable Workers in the Indian Garment Sector, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 127. 12 Examinando los datos NSS, Damodaran, S. (2009) encuentra que alrededor de un tercio de empresas del sector informal en la India operan sobre contrato, incluyendo un significativo aumento en PyME, cuentapropistas, e industrias caseras. El anlisis sectorial confirma estas prcticas en empresas y sectores relacionados con las RGP. 13 Singh, S., Global Agribusiness Value Chains, Small Producers, and Workers in India: Governance, Upgrading Opportunities, Policies and Strategies, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 190.
incluye mayores esfuerzos para reducir los costos de mano de obra. Esta situacin llev al incremento de la precarizacin del trabajo y de la inclusin de los productores ms pequeos en calidad de agricultores contratados; as como tambin condujo a la feminizacin de las tareas en particular de los trabajos estacionales poco calificados y con bajos salarios. A propsito de la industria de las auto partes en Chennai, T.G. Suresh14, describe un extendido aumento de los contratos de medio tiempo, la extensin de los perodos de pasantas y la subcontratacin de unidades ms pequeas para llevar a cabo partes enteras de la produccin. Otra investigacin hall una cantidad significativa de empresas y de trabajadores informales y domiciliarios que formaron parte de las cadenas de produccin para exportacin en una amplio rango de sectores, especialmente aquellos relacionados con industrias de mano de obra intensiva (Damodaran, 2009). A este respecto, NCEUS recomienda que se otorgue proteccin social a todos los trabajadores informales para fortalecer las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores informales y que se asegure que la subcontratacin global se lleve a cabo bajo condiciones contractuales claras pagando salarios razonables y a tiempo (Gobierno de la India, 2008).15 La industria textil y de indumentaria de la India creci rpidamente luego de la liberalizacin del comercio y de la eliminacin gradual de las cuotas y se convirti en una de las industrias ms grandes y en una de las mayores fuentes de empleo del pas. No obstante, el trabajo de Indira Hiraway16 demuestra que los beneficios del crecimiento impactaron de manera diferente entre las distintas empresas y trabajadores dependiendo del segmento de produccin, del tamao de la empresa, de si la
empresa opera en el sector sindicalizado o no sindicalizado y de si los trabajadores involucrados son hombres o mujeres. Las empresas pertenecientes al sector organizado invirtieron en la intensificacin del capital. Por el contrario, las empresas pertenecientes al sector no organizado continan requiriendo grandes cantidades de mano de obra, poseen una productividad menor y una tasa mayor de empleo femenino. Hiraway destaca la manera en la que, mientras la industria textil y de indumentaria aumentaron sus exportaciones a los mercados globales, se profundiz la segmentacin del mercado laboral basada en el gnero. Las empresas ms grandes que operan en sectores formales mejoraron algunos trabajos al hacerlos ms calificados, mejor pagos y, en general, destinados a los hombres. Mientras tanto, la subcontratacin de unidades de produccin informal dio como resultado la creacin de nuevos puestos bsicamente informales, con bajos salarios, no calificados y precarios para los que se contratan fundamentalmente mujeres. En el otro extremo del espectro, el sector de tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC) es el que mejor caracteriza las ms altas aspiraciones de la India a participar de la economa global. Sin embargo, se suelen plantear preguntas sobre la medida en la que esta industria en ascenso contribuye a la creacin de nuevos puestos de trabajo y al empleo de buena calidad. Utilizando datos provenientes del Muestreo Nacional 1999-2000 y 20042005 as como otras fuentes complementarias de informacin, Mehta y Sarkar17 examinan varios aspectos del trabajo decente en el sector de las TIC. Los autores presentan evidencia sobre el hecho de que cada puesto de trabajo en el sector TIC crea cuatro otros trabajos en
14 Suresh, T.G., Cost Cutting Pressures and Labour Relations in Tamil Nadus Automobile Components Supply Chain, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 251. 15 La Unorganized Workers Social Security Bill, aprobada por la Rajya Sabha y el Lok Sabha en diciembre de 2008 es un ejemplo de la configuracin de una base social para los trabajadores informales.Escuchar 16 Hiraway, I., Labour Market Adjustment and Female Workers: Global Production and Expiry of Quotas in Indias Textiles and Garments Industry, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 166. 17 Sarkar, S y Mehta, B., Global Productions Network and Decent Work: Recent Experience in India and Global Trends, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 321.
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la economa ms amplia y que promueve la productividad de alta mano de obra. El empleo formal y asalariado resulta predominante y, en comparacin con otros sectores, la informalidad y las subcontrataciones son escasas. Los salarios son altos y el sector atrae trabajadores calificados con altos niveles de educacin a pesar de que los datos muestran bajas tasas de sindicalizacin entre los trabajadores de TIC y que algunas categoras de trabajadores no estn cubiertas por los beneficios de la seguridad social. Se identificaron grandes diferencias en el trabajo digno, especialmente para los segmentos relativamente menos calificados del sector de servicios relacionados con IT, como ser los call-centers y la subcontratacin del proceso comercial. Finalmente, el presente trabajo apunta al cambio de tendencias en este sector como tambin al aumento de la desigualdad de salarios entre los trabajadores del sector TIC. A propsito de la industria de la tecnologa informtica (IT), Carol Upadhya18 proporciona una perspectiva poco comn sobre el lado oculto del milagro de la alta tecnologa en la India basada en entrevistas cualitativas realizadas a profesionales indios dedicados al software. Los desarrolladores de software son considerados trabajadores privilegiados con altos salarios, trabajo en ambientes agradables, oportunidades de trabajar en el extranjero y disfrutar de la satisfaccin de realizar un trabajo calificado. En vez, la autora sostiene que la posicin de la India en el segmento de baja gama de los servicios de software contribuye a la flexibilidad horaria y a la mano de obra intensiva. Lo que aqu subyace es que no slo se diferencian los tipos de industrias en las RGP (por ejemplo con mano de obra intensiva, con capital intensivo y con tecnologa intensiva). Tambin es importante examinar si las empresas se especializan en segmentos de produccin con valores agregados relativamente altos o bajos. Asimismo, dice que India encontr un nicho en las CGV de la produccin
de software como proveedora de servicios IT tercerizados de baja gama. Al prestar servicios genricos, las empresas indias de software aceptan un amplio espectro de servicios de desarrollo de software en diversos dominios, que luego repercuten en que los ingenieros no desarrollan conocimientos en profundidad. El modelo global de provisin de servicios de India, divide el trabajo en diferentes locaciones y husos horarios de tal manera que el trabajo se lleva a cabo durante las 24 horas. Este modelo se traduce en mano de obra intensiva, bajo costo y poco calificado que, los mismos profesionales del software, describen como montono. La fragmentacin del proceso de trabajo y los controles estrictos (incluyendo el monitoreo remoto llevado a cabo por los clientes en el extranjero) reducen la creatividad individual. Depender de clientes extranjeros y de rdenes inciertas da como resultado un trabajo inseguro, con horarios extensos e irregulares, ciclos intensos de trabajo y alto stress. Todos estos factores contribuyen a las altas tasas de desgaste e impactan negativamente en el equilibrio laboral de los ingenieros especializados en software, particularmente en las mujeres. Tomando una perspectiva ms amplia, Dev Nathan19 ubica la discusin a propsito del trabajo decente dentro de la expansin de las RGP y de la pregunta sobre dnde emergern nuevas fuentes de demanda. El aumento de la desigualdad y la disminucin de los salarios para lograr ser competitivo en trminos de costos en la economa global, reduce la acumulacin a nivel nacional en los pases en vas de desarrollo. La economa global se caracteriza por aumentar la desigualdad y cambiar los patrones que indican dnde aparecern las futuras fuentes globales de demanda agregada. Hasta la reciente crisis econmica la expansin de la demanda mundial dependa del consumo de los EE.UU. y su dficit en los pagos. No obstante, las economas emergentes como China y, en cierta medida, la India, son
18 Upadhya, C., Taking the High Road? Labour in the Indian Software Outsourcing Industry, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 300. 19 Nathan D., Global Aggregate Demand, Inequality, and the Prospects for Decent Work, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 37.
capaces de aumentar su consumo interno. La expansin futura de la demanda global est, por tanto, relacionada con la reduccin de las desigualdades y una mejora en las ganancias de los trabajadores de los pases en vas
en desarrollo haciendo, de esta manera, de la promocin del trabajo digno no slo una poltica econmica sino tambin una poltica social importante.
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Descentralizacin por contratacin y subcontratacin*
Jorge Rodrguez Mancini**
QQ Introduccin
1. Descentralizacin vs. Centralizacin En un estudio global sobre el fenmeno de la descentralizacin productiva se pueden identificar distintas alternativas que se presentan, tanto en el panorama mundial, como en el orden nacional. Resulta imposible, en los trminos actuales de la llamada mundializacin o globalizacin,1 concebir que semejantes transformaciones no se hayan introducido en la realidad econmica en el sentido ms amplio de este trmino de nuestro pas. Me parece oportuno introducir como punto previo y a partir de un estudio de la contratacin y subcontratacin en el derecho del trabajo, un aspecto que considero relevante para abarcar en toda su extensin y profundidad, el proceso aludido. Me refiero a que sobre todo en el mbito de la actividad comercial, tal proceso de descentralizacin viene acompaado de un contramovimiento de centralizacin es decir de expansin de la empresa, comprendiendo distintas facetas de su original propsito. Tal lo que sucede con las cadenas de comercializacin que se registran de manera impactante
a lo largo y a lo ancho de nuestras ciudades. Cadenas de supermercados, cadenas de restaurantes, bares, confiteras, heladeras, comercios de modas masculina y femenina, y dems ejemplos que a un ciudadano argentino no es preciso mencionar puntualmente, porque su experiencia diaria caminando las ciudades, o visitando por dentro galeras comerciales, centros de comercio, shopping, suple cualquier enumeracin que resultar seguramente incompleta. Pues bien, este movimiento no puede ser calificado como de descentralizacin ya que, al menos en la apariencia externa, indica una expansin en cadena de las mismas empresas aadido a lo cual se observa la intencin de centralizar actividades diversas.2 Sin embargo, y esto es lo que me resulta de inters marcar, superpuesto a ese proceso de expansin de una marca, de una empresa, tambin se registra el fenmeno de descentralizacin. El fenmeno con manifestaciones particulares y distintas, puede asimilarse efectivamente, a la descrita descentralizacin porque representan en realidad un caso de expansin geogrfica de una empresa por medio de la
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* Este trabajo es una actualizacin y sntesis del publicado en el libro Descentralizacin productiva y derecho del trabajo, VVAA, Ed. La Ley, 2010, pp. 324/92 en cuyo texto de mayor extensin podrn hallarse desarrollados otros puntos igualmente importantes a los aqu tratados, como son el de cul es la clave de aplicacin de la norma del art. 30 de la LCT y cules son las obligaciones alcanzadas por la solidaridad all establecida, as como los aspectos procesales en la aplicacin de esa disposicin. ** Ex Juez de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Ex Conjuez de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin. Profesor titular consulto de la Universidad Nacional de Buenos Aires. Profesor emrito de la Pontificia Universidad Catlica Argentina. Miembro de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Miembro del Consejo Asesor de la Revista de Trabajo.
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instalacin de sucursales, dentro del territorio, sea en la misma ciudad o a lo largo del pas, adoptando a su vez, para su instrumentacin, variedad de formas jurdicas que incluyen, seguramente, la de la franquicia, la que en el cuadro general, ha sido ubicada como un caso o subcategora de la descentralizacin por filializacin con dominio externo.3 Traigo estos casos tan diferenciados entre s, con el objeto de destacar que an dentro de ese proceso de centralizacin que parece oponerse al de descentralizacin debera seguirse prestando atencin a que el fenmeno de centralizacin, aparece superpuesto al de tercerizacin ya que en muchsimos casos, la gran empresa expandida, presentada como nica y total, tiene en su seno, variedad de figuras de contratacin y subcontratacin (limpieza, seguridad, fabricacin de productos como el pan que vende, etc.). Como se observa, el panorama por dems conocido por la experiencia diaria del pblico consumidor presenta un conjunto de posibilidades guiadas por la creatividad empresaria, con fines de mayor conveniencia econmica, dentro de las cuales deben encontrarse sta es la misin del jurista y naturalmente del juez las figuras jurdicas legisladas para asegurar el funcionamiento del principio protectorio que debe reinar en todo lugar donde se registren relaciones laborales individuales. Me explicar mejor. El fenmeno que se presenta mediante un procedimiento de expansin, puede ser encarado a travs de frmulas jurdicas de distinta ndole, entre las cuales destaco la del contrato de franquicia o semejantes, a lo cual me referir enseguida, pero tambin utilizando el procedimiento de externalizacin, como tercerizacin por la va de la contratacin o subcontratacin o en un terreno menos denso, la tercerizacin de la relacin laboral a travs de servicios de empresas de trabajo eventual o temporario (ESE). Como se ve, son mltiples las figuras jurdicas hablamos de procedimientos que no ocultan relaciones de lo que resulte una conducta fraudulenta que se adoptan y adaptan, para la concrecin de este proceso. Tambin debe contemplarse para su encuadramiento legal en nuestro sistema por dems anticuado debido
a las transformaciones producidas desde que se sancion el todava vigente rgimen de la LCT el supuesto de filializacin con dominio interno, eventualmente ubicado dentro del mbito de aplicacin del art. 31 de la LCT. De hecho entonces, encontramos por un lado, un supermercado extendido dentro de la misma ciudad o de otras localidades, con sucursales propias no hay desprendimiento de propiedad ni de gestin pero que, dentro de sus variadas ofertas, contrata o subcontrata algn aspecto de la produccin o de la misma comercializacin.4 Igualmente la figura del centro de compras, galeras, etc., en las que median contratos de locacin que presentan caractersticas particulares alquileres basados en los ingresos del negocio, contribucin a un fondo de promociones colectivas que pueden revelar un alejamiento del modelo de contrato de locacin inmobiliaria, como lo ha expresado alguna jurisprudencia.5 Por otro, como se mencion, la expansin adopta la frmula de la franquicia es decir el supuesto de filializacin ejerciendo un dominio externo, separando claramente el aspecto formal del sujeto jurdico titular de sta, aunque conservando contractualmente, como he dicho, dominio sobre aspectos centrales de la presentacin del producto, o de los locales en los que se ofrece y de los empleados de ese comercio, que funciona con la franquicia del titular del producto. Esto conduce, naturalmente, a que deba distinguirse respecto de la normativa laboral que se debe aplicar a los fines del logro del principio protectorio que inspira la disciplina. Por eso sostengo que, cuando se adopta la frmula de la franquicia ya no puede utilizarse la tcnica de la solidaridad por la va de la figura que regula el art. 30 de la LCT, que est estructurado para los casos de cesin, contratacin o subcontratacin. La norma aplicable a un supuesto semejante, ser la del art. 31 en su redaccin actual y esta conclusin encuentra, a mi juicio, suficiente apoyo en la ley y en la interpretacin efectuada por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, hasta ahora no modificada de manera expresa sino en todo caso mediante un pronunciamiento alusivo como el que se registra en el caso Bentez.6
Descentralizacin por contratacin y subcontratacin
A propsito precisamente, de la extensin de la aplicacin de la norma del art. 30 de la LCT resulta oportuno contemplar la situacin que se presenta en los casos en que como lo destaca el fallo Rodrguez que hemos tomado como referencia, un empresario suministra a otro un producto determinado, desligndose de su ulterior procesamiento, elaboracin y distribucin, implementando tal operacin comercial en contratos como los de concesin, distribucin y franquicia. Sobre este ltimo, que aparece excluido expresamente en el criterio de la Corte Suprema que fall en ese caso, cabe aclarar que tal interpretacin y exclusin, a mi juicio, no significa que si en la operacin que concreta el contrato celebrado bajo las frmulas mencionadas, se concreta el supuesto de fraude o de conduccin temeraria corresponder la eventual aplicacin de la disposicin (art. 31 de la LCT) en materia de solidaridad para los grupos de empresas que configuren un conjunto econmico cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Respecto de este art. 31.7 me permito sealar algunas observaciones. La primera se refiere a un defecto terminolgico en el que ha incurrido el legislador, lo que no deja de tener trascendencia a la luz de la necesaria e indispensable referencia de la interpretacin a la letra de la norma. Concretamente se trata de que sin tener en cuenta que la propia ley ha adoptado una definicin de "empresa" en su art. 5, en el art. 31, al referirse a la posibilidad de que "una o ms empresas" puedan tener personalidad jurdica propia, incurre en contradiccin ya que en aquella nocin legal nica en el derecho argentino se excluye la posibilidad de la empresa sea sujeto jurdico, quedando simplemente como una referencia a la "organizacin instrumental" en la cual tiene cabida, entre otras, la relacin laboral entre sujetos jurdicos como son el trabajador y su empleador quien es, en todo caso, identificable con el empresario que dirige la empresa por s o por otras personas (art. 5 segunda parte). Pero aclarado este punto caben otras reflexiones para contribuir a la interpretacin correcta de la norma.
En primer trmino sealar que lo mismo que sucede con la subcontratacin, el "conjunto econmico" a que se refiere el dispositivo en estudio, resulta una figura admitida como legtima, sobre la cual el legislador ha puesto atencin para regular la extensin de responsabilidad laboral en los supuestos que expresamente contempla. Lo dicho vale tanto para el supuesto de conjunto econmico en el que el dominio deriva del control accionario, como aquel que he mencionado, producido por el dominio externo derivado de clusulas contractuales. La diferencia sustancial de ambas figuras con el caso de la contratacin o subcontratacin, sin embargo debe destacarse porque en el art. 30, se ha creado un supuesto de extensin de responsabilidad por solidaridad de carcter objetivo, es decir sin necesidad de invocar o demostrar la existencia de una conducta fraudulenta de parte de los sujetos intervinientes en la subcontratacin. En cambio en la norma del art. 31 a partir de la reforma de la Ley 21.297, impone como condicin para que opere dicha solidaridad la circunstancia de que haya mediado "maniobras fraudulentas o conduccin temeraria". En este aspecto pueden mencionarse numerosos fallos que ratifican esta interpretacin restrictiva. Resulta de inters destacar sobre el tema de qu forma ha incidido en la interpretacin de esta disposicin de la LCT, las modificaciones introducidas a la Ley de Sociedades en su art. 33 inc. 1 y 2 por la Ley 22.903 y las consiguientes conceptualizaciones en torno al control interno y externo para determinar la figura de sociedad controlante y controlada. Porque algunos de los casos en los que se ha excluido la extensin de la solidaridad por subcontratacin, la cuestin puede tener diferente solucin si se contempla la posibilidad de existencia de relacin entre sociedades en las que aparezca el control externo por una subordinacin econmica derivada de situaciones contractuales en mrito a las cuales una sociedad resulte obligada a la absorcin de toda la produccin de otra o que dependa del suministro exclusivo, o que aparezca condicionada por sometimiento en materia de uniformidad de instalaciones, frmulas, marcas, etc.8
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Claro est, y vale la pena reiterarlo, que el sealamiento de la existencia de conjunto econmico en el supuesto de franquicia comercial, cuando estn presentes los requisitos del control externo, no implica automticamente la aplicacin de la norma del art. 31 de la LCT toda vez que, como se ha destacado antes, se exige para la extensin de la responsabilidad por solidaridad la existencia de "maniobras fraudulentas o conduccin temeraria". Otro punto que es oportuno resaltar es el que la solidaridad impuesta por la norma que estudiamos puede llegar a ser considerado superfluo. En efecto, por un lado, es evidente que si para lograr la aplicacin de la extensin de solidaridad al grupo es preciso la denuncia y acreditacin del fraude (o de la conduccin temeraria, frmula realmente inasible), la exigencia se asimila a la figura contemplada en el art. 14 de la LCT donde se fulmina con nulidad y operatividad directa de la ley, cualquier conducta en la que se haya producido con simulacin o fraude. La asimilacin de ambas figuras y normas es notoria y slo encuentra explicacin la subsistencia de la segunda en la circunstancia de que la reforma de 1977 pretendi con el retoque final a que se est haciendo referencia, neutralizar totalmente la frmula que contena el anterior art. 33 del texto de 1974, que impona soluciones mucho ms drsticas. En segundo lugar debe tambin prestarse atencin a otras situaciones en las que la prestacin del trabajador no est dirigida exclusivamente a uno de los componentes del grupo sino que se desarrolla simultneamente para ms de una de las sociedades que lo componen. En tal caso ya no estaremos frente a una sancin de solidaridad sino simplemente a la figura no descripta en el art. 26 de la LCT que define a los empleadores omitiendo el plural cuando se refiere a las personas jurdicas de empleador colectivo y todas las sociedades que han recibido esas prestaciones directas debern ser sometidas a los deberes propios del empleador. Por ltimo tambin debe considerarse como situacin diferente e igualmente sustrada a la exigencia del fraude o conduccin temeraria, la hiptesis de identificacin de un empleador
oculto bajo la forma o maniobra de trasladar a un empleado de una a otra filial de la sociedad madre. En este caso, o bien se transitar por el recurso de desestimar la personalidad, o si es el caso, demostrar que en definitiva el beneficiario de la prestacin es aquel que lo contrat originalmente sin que valgan los sucesivos traslados y nuevas y aparentes contrataciones distintas.9 Frente al panorama descrito acerca de las formas variadas y complejas con que se presenta el fenmeno de la descentralizacin, simultneo con el de una centralizacin acompaada de notas de externalizacin, cabe preguntarse si las normas actuales en materia de extensin de responsabilidad por incumplimientos laborales, mediante la tcnica de la solidaridad, pueden resultar adecuadas, tiles, en fin, eficaces, no slo para su fin protectorio, sino para el valor de seguridad jurdica que no puede desatenderse. Lo que se impone naturalmente es intentar la interpretacin de las normas existentes de la manera ms ajustada a los fines propuestos por el legislador, pero tambin reclamar las modificaciones necesarias para que ese ajuste sea ms realista y consiguientemente obtenga mejores resultados. La situacin que se ha planteado no es exclusiva de nuestro pas. En el derecho comparado aparecen perplejidades y demandas de mayor claridad normativa, de la misma manera que entre nosotros, y se intentan soluciones abordando el problema desde distintas disciplinas como una forma de tratar de abarcar al mximo el problema. En este sentido Rivero Lamas da cuenta de la defectuosa tcnica legislativa utilizada en el Estatuto de los Trabajadores para regular el tema de la contratacin y subcontratacin. Es llamativa la similitud de los textos de ese cuerpo legal, en particular su art. 42, an con las modificaciones introducidas por el RD-Ley 5/01, con el del art. 30 de la LCT y ms an y como consecuencia la existencia de contradictoria jurisprudencia al respecto, el concepto de obras y servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, nocin clave para configurar el supuesto de hecho de la regulacin laboral en materia de responsabilidad.10 Quizs esta deficiencia normativa sea
la que provoca tales contradicciones y a la vez, tambin probablemente, las interpretaciones encontradas sean producto de diferentes apegos a la letra del texto, sin considerar que el fenmeno de la descentralizacin productiva al que se viene haciendo referencia, ha dado a aqul, una base econmica y sociolgica de la que no puede prescindirse a la hora de encuadrar jurdicamente el caso y darle una solucin justa. Pedrajas Moreno11 se ha encargado de poner de relieve en necesario enfoque interdisciplinario, atacando el problema desde distintos ngulos adems del de el derecho de trabajo, tomando elementos del derecho civil, mercantil, penal, internacional y procesal, y esto porque necesariamente, cuando se encuentran con el derecho en accin, aplicado, se transita por todas esas disciplinas jurdicas que componen el derecho que es nico. Ello sin considerar que del mismo modo, debe igualmente incursionarse en el terreno de la cultura y la poltica para poder comprender cmo ha nacido esa realidad que luego la ley pretende simplificar con la denominacin de contratacin o subcontratacin. Licitud o ilicitud Comenzar por destacar que la eleccin de cualquiera de las modalidades de las que abarca el cuadro general de referencia, que se incluye en el cuadro general a continuacin, depende exclusivamente de la decisin empresaria inscribindola en un marco jurdico legal que estima ms adecuado o conveniente. Esta aclaracin vale especialmente para lo que constituye un tema especial, es decir la forma jurdica de la contratacin o subcontratacin de trabajos o servicios, dejando suficientemente marcado que la norma a la que debe prestarse atencin particular (art. 30 de la LCT), regula efectos de tales modalidades en las relaciones laborales individuales involucradas, sin descalificar o reducir la decisin de la contratacin o subcontratacin de aqullos, porque, segn lo expresa de manera terminante un dictamen del Fiscal General de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Dictamen N 33.888 del 17/5/2002, in re Nemen, Ricardo c/ Aguas Argentinas S.A.: la empresa cuenta con la no discutida
facultad de organizacin de la empresa (art. 64 LCT), como manifestacin del derecho de propiedad y de la libertad de contratar. Tal afirmacin debe ser tenida en cuenta a la hora de la interpretacin de los hechos que acompaan el fenmeno y que eventualmente den lugar a un conflicto por declinacin de responsabilidades de parte del comitente o empresario principal ya que, an cuando la historia de este tipo de situaciones, registre casos mltiples de simulaciones y fraudes abundantes, intentando aprovechar aquellas figuras de contratacin y subcontratacin, y cualquiera haya sido la razn subyacente en la mente del legislador al redactar esta norma,12 seguramente ligada a esa fenomenologa patolgica, lo cierto es que el elemento fraude est excluido absolutamente de la tcnica protectoria que regula y puede afirmarse que el mecanismo de traslado o extensin de responsabilidad que establece, ha dejado de lado, ex profeso, la exigencia de una prueba de maniobras de ese tipo, fijando, por el contrario, la figura de solidaridad objetiva, bajo la nica condicin de hallarse presente el supuesto que resulta la clave de entrada en la operatividad de la norma, esto es que los trabajos o servicios contratados o subcontratados correspondan a la actividad normal y especfica propia del establecimiento. Resulta obvio sealar que la acreditacin de una maniobra fraudulenta en la presentacin de una contratacin o subcontratacin de trabajos o servicios con otro empresario, ser suficiente para que aparezca la norma legal correspondiente, imponiendo la realidad por encima de la apariencia (art. 14 LCT), pero en este caso, ya no estaremos frente a la hiptesis que contempla el art. 30 de la LCT ya que las relaciones jurdicas laborales propias de los trabajadores afectados a aqullas, se habrn establecido directamente con el empresario principal o fingido comitente, quien pasar a mostrar su autntico rol de empleador, en cuyo caso no cabe hablar de responsabilidad solidaria sino simplemente, de la que es propia de ese carcter. Reiterando lo expresado, hay un primer punto que cabe abordar cuando se propone el estudio de los efectos de la contratacin y subcontratacin, dentro del texto de la LCT,
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Grfico 1 Descentralizacin productiva
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Dominio interno (capital accionario) Filializacion Dominio externo (contrato, ej. Franquicias) contratacin y subcontratacin Tercerizacion de la relacion laboral (ESE) teletrabajo trabajo a domicilio incluido art 30 excluido art 30 trabajo autnomo no obras y servicios (insumos productivos) no actividad propia y especfica
Con ruptura de la empresa Escisin
A. Descentralizacin
Manteniendo la unidad del grupo empresario
B. Deslocalizacin de la prestacin a un lugar externo
y es el de esclarecer el sentido de esta norma frente a la estructura misma del rgimen que regula el contrato de trabajo. Porque resulta fundamental partir del hecho de que se trata de una disposicin que enfrenta la realidad de un comportamiento regular y normal de la actividad empresaria, antiguo como lo es el desarrollo del comercio y la industria y en consecuencia determinar si el legislador se ha propuesto descalificar tales modalidades de accin econmica, arrinconndolas en el terreno de lo ilcito, o si por el contrario, la ley
asume la existencia de ese fenmeno y desea, dentro del propsito protectorio del trabajo subordinado que la inspira, regular responsabilidades de manera de intentar asegurar los crditos que puedan generarse a favor del trabajador. En otras palabras, cmo debe entenderse esta norma: es una descalificacin del mecanismo de contratacin y subcontratacin; o se trata de una interferencia en ese comportamiento lcito para dar mayor seguridad al crdito laboral.
QQ Notas
1 Sobre estos conceptos vase nuestro enfoque en Derechos fundamentales y relaciones laborales, Astrea, 2. Edic. 2007, p. 113. A manera de ejemplo puede mencionarse el de los supermercados Coto, Jumbo,Carrefour, etc. dentro de cuyos conjuntos edilicios, internos o exteriores, se pueden encontrar gran cantidad y variedad de negocios que nada tienen que ver con la mercadera que se ofrece en el supermercado. De esta modalidad de expansin geogrfica tenemos ejemplos como los de Musimundo, Aroma, Farmacity, Havanna, etc. Es interesante acotar, cmo dentro de esta figura del supermercado que comprende la venta de artculos tan variados como el pan o la cocina o microonda, pasando por toda clase de comestibles, se ha presentado un problema de encuadramiento convencional que inclua uno de representacin sindical, por la utilizacin de transportes para la distribucin de la mercadera acumulada en los depsitos. El conflicto se proyect, como es sabido, por distintos supermercados provocando un proceso de externalizacin por filializacin en algn caso, con la creacin de una sociedad distinta para la explotacin de esa etapa de distribucin; y en otros mediante la instrumentalizacin de contratos de suministro, de locacin o de transporte con otras sociedades, logrndose de ese modo y en ambos casos, que el personal afectado a esa etapa, quedara incluido en el convenio y naturalmente la representacin sindical perteneciente al gremio que agrupa a los conductores de camiones, extendiendo su representacin, por efecto de dudosas y discutibles clusulas de los estatutos modificados a tal fin y desplazando a los convenios y a la representacin sindical del sector comercio que comprenda toda la empresa del supermercado. Tales soluciones para superar conflictos con los sindicatos, no alteran los encuadramientos jurdicos propios del tema que estamos examinando en el texto, es decir el de la extensin de la responsabilidad respecto de los contratos de trabajo del personal incluido en aquellas nuevas empresas, filiales o contratadas por el titular del supermercado. Esto, como se ve, transita por vas diferentes a aquellas que son propias de la normativa en materia de aplicacin de convenciones colectivas o de representacin sindical. CNCivil, Sala L Osorio, Marcela Beatriz c/ Alto Palermo S.A. 10/6/07. Y en el mismo sentido CNAT, Sala III, Deluca, Daniela c/ Produmedia S.A. y otro 31/8/07. Recurdese el antecedente Rodrguez, Juan c/ Compaa Embotelladora S.A. y otro, Fallos 316:713. Acoto que la cita de este antecedente se repite en numerosos votos actuales del Ministro Lorenzetti en los que, en minora, sostiene la doctrina desarrollada en ese precedente acerca de la interpretacin del alcance del art. 30 de la LCT, y la exclusin de su aplicacin en los supuestos de contratos de concesin, distribucin, franquicia, engineering, fabricacin de partes, accesorios, etc. y su posterior venta. La cuestin aparece contradicha pero no de manera frontal, como hubiera
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sido p.e. estableciendo otra interpretacin de la norma en cuestin y de su clave de apertura como es la exigencia de la actividad normal y especfica propia del establecimiento. En vez de eso la Corte ha preferido traer alambicados argumentos. Vale la pena para dar un panorama actualizado del tema analizar, aunque sea en nota y sta extensa, la sentencia en cuestin porque representa una descalificacin de doctrina sin reemplazarla. Vase cmo se argumenta. Segn este fallo Bentez, es impropio de su cometido jurisdiccional (de la Corte Suprema de Justicia) en el marco de un recurso extraordinario formular una determinada interpretacin de la norma citada (se refiere al art. 30 de la LCT), dado el carcter comn que ella posee y porque si bien es cierto que el excepcionalsimo supuesto de arbitrariedad de sentencia autoriza a que el Tribunal revise decisiones de los jueces de la causa en materia del mentado derecho comn, no lo es menos que la intervencin de la Corte en esos casos no tiene como objeto sustituir a aquellos en temas que, como el indicado, le son privativos, ni corregir fallos equivocados o que se reputen tales. Estableci adems que la diversa inteligencia que los tribunales de la causa hubiesen dado a una disposicin de ndole no federal no es suficiente razn para habilitar la intervencin del Alto Tribunal, correspondiendo para intentar la unificacin de esos criterios el recurso de inaplicabilidad de ley. Esta sentencia fue dictada por mayora por el voto de los ministros Highton de Nolasco, Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni, con disidencia de la ministra Argibay. No vot el Presidente del Tribunal Ricardo Lorenzetti. Esta directiva resultante de ese pronunciamiento, est dirigida claramente a descalificar la decisin del propio tribunal con anterior integracin en el caso Rodrguez, Juan Ramn c/ Compaa Embotelladora Argentina S.A. y otro del 15/4/93, en el cual se haba propuesto asentar una interpretacin del art. 30 de la LCT, aunque para llegar a semejante conclusin se haya valido de una tcnica si bien no original al menos poco utilizada, cual es la de entender configurada la inconveniencia (encomillado en el texto de la sentencia) de mantener a ratio decidendi de Rodrguez, Juan
Ramn c/ Compaa Embotelladora Argentina S.A. y otro (Fallos 316:713) para habilitar esta instancia y para asentar la exgesis de normas de derecho no federal, en el caso el art. 30 de la LCT (doctrina de Fallos 183:409, 413). La inconveniencia parece estar contraponindose a la conveniencia de abrir un recurso por arbitrariedad con el fin de asentar la exgesis de una norma de derecho comn. Esa fue precisamente la ratio decidendi que tuvo en cuenta aquella Corte. La doctrina de la inconveniencia se remite al antecedente que se cita, en el cual el Tribunal expres que si bien es cierto que la autoridad de los precedentes judiciales no es siempre decisiva, especialmente en materia constitucional, tambin lo es que si las circunstancias del caso a fallarse no revelan claramente el error o la inconveniencia de las decisiones anteriormente adoptadas con respecto a la misma cuestin jurdica haciendo ineludible un cambio de criterio, corresponde aplicar la doctrina de los mencionados antecedentes. Como se puede ver el criterio utilizado en el caso utilizando la terminologa del fallo del ao 1939, implica considerar que no es acertado o conveniente mantener ese antecedente (Rodrguez) en cuanto a su ratio decidendi, esto es el motivo tenido en cuenta para abrir el recurso. No se pronuncia la Corte en Bentez de manera frontal y clara acerca de la doctrina de Rodrguez, ni elabora otra distinta, sino que no participa del criterio all expuesto acerca de la razn para abrir el recurso, lo que como se ha dicho y se recordar, haba sido el propsito de poner un necesario quietus en la evolucin de las diversas tendencias jurisprudenciales. Cabe aadir para tener un panorama ms completo de la cuestin que en Rodrguez la apertura del recurso extraordinario tuvo como fundamento primero y expreso la doctrina de la arbitrariedad (considerando 6) porque la Sala VI haba omitido una apreciacin crtica de los elementos relevantes de la litis y se haba basado en pautas de excesiva latitud (con remisin al antecedente Bariain), lo cual representaba grave lesin del derecho de defensa en juicio. Esto es lo que abri la instancia extraordinaria y a partir de ello es que la Corte entendi aplicable al caso la doctrina de la gravedad institucional por las implicancias que su juicio, posea
el tema del alcance de la solidaridad segn el art. 30: significativa importancia para el desarrollo del comercio interno e internacional lo cual suscitaba cuestin federal trascendente, inscribiendo de tal modo el tema en el concepto antes aludido de gravedad institucional definido, no tanto por los fallos que lo aplican, sino por el anlisis de los casos en que fue aplicada. Eso decidi al Tribunal para asumir la decisin sobre el fondo del asunto conforme con lo previsto en el art. 16 de la Ley 48. Frente a estos datos que enmarcan la cuestin, el fallo que es motivo de este comentario, merece una interpretacin que va ms all de su letra. Resulta que como no es conveniente mantener la ratio decidendi insisto no se descalifica la interpretacin que contiene Rodrguez, sino el motivo que habilit la apertura del recurso y la decisin de fijar una interpretacin de la norma la sentencia que adhiri (manifest estricto apego) a la interpretacin de aquel fallo, y que segn la Corte no se apoya en criterio propio, debe ser dejada sin efecto por arbitraria para que sea resuelta nuevamente en al plenitud jurisdiccional que le es propia a los jueces de la causa. Y a rengln seguida se aclara: Este resultado, por cierto, no abre juicio sobre la decisin definitiva que amerite el tema. Interpretando puntualmente el razonamiento de la mayora de la sentencia, resultara que cuando una sentencia de primera o de segunda instancia se remite a la doctrina de algn fallo de la Cmara de esos que obviamente no son obligatorios ms que para el caso ese pronunciamiento remitido, como dije, a la doctrina del superior o de otra Sala, sera arbitrario por no contener un desarrollo propio e independiente de aquel al cual se remite. Parece un tanto exagerada esta conclusin pero puede verse que es lo que expresa la Corte en este caso que estoy analizando. Cabe preguntarse si en estos trminos podra la Sala que corresponda intervenir, pronunciarse con la misma conclusin a la que lleg la Sala IX aunque se abstuviera de mencionar apego, estricto o tenue, a la interpretacin sentada en Rodrguez. Si la Corte mantuviera su tesis creo que acertada de que el tema no suscita cuestin federal, no cabra recurso federal contra semejante decisin. O debe entenderse
que por la va de negar el mtodo de unificacin intentado en Rodrguez, en realidad se est rechazando la interpretacin adoptada entonces a la que la Sala IX haba manifestado adhesin y ello podra dar lugar a una correccin por va de recurso de arbitrariedad? Es este un aspecto que hace al fundamento mismo de la sentencia que hace lugar a la arbitrariedad y que vale la pena analizar para valorar mejor la decisin aparece en el examen del considerando 6 en el que la mayora del Tribunal expresa la decisin del a quo en tanto no se apoya en criterio propio sobre la interpretacin y alcance del art. 30 sino que se reduce a un estrecho apego a Rodrguez y por eso deber ser dejada sin efecto para que sea juzgado en la plenitud jurisdiccional que es propia de los jueces de la causa. Resulta de esto que el apego es una coincidencia con el criterio de Rodrguez, pero parece que esa doctrina, la de Rodrguez, es la que se quiere descalificar y no el estrecho apego, porque si se tratara de reconocer que es una cuestin de derecho comn, o sea de interpretacin libre por los jueces de la causa (vase en seguida el comentario sobre la disidencia de la ministra Argibay), no importara que coincidiera con Rodrguez o con cualquier otra interpretacin. Como se ve el razonamiento de la revocatoria no luce por su lgica interna si no que demanda una razn o argumento externo, y este es precisamente el que no est expreso sino implcito o sea la disconformidad de la Corte con la doctrina de Rodrguez. Si se lee la sentencia de la Sala IX que dio origen al recurso por arbitrariedad acogido, se ver que hizo un escrutinio preciso de los requisitos que considera exigibles coincidiendo con el criterio de Rodrguez para que proceda la solidaridad, y no los encontr cumplidos y por eso sentenci negativamente a la pretensin del actor. Eso es todo. Si la respuesta al interrogante que he planteado ms arriba fuera afirmativa y ese fuera el objetivo intentado, ya la interpretacin de Rodrguez no podra ser utilizada por los tribunales ordinarios para resolver el tema vinculado con la aplicacin del art.30 de la LCT a riesgo de que se descalificara esos pronunciamientos por la va de la arbitrariedad. Tal
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la conclusin a la que podra arribarse, confirmando de tal modo los augurios que yo haba considerado infundados en mi anterior nota citada. Mis excusas por esa lectura equivocada de los antecedentes que mencion en el artculo publicado en esta revista. Lo digo sin pizca de cinismo porque lo que all desarroll sigue siendo autntico. Las similitudes y diferencias entre estos dos pronunciamientos del Tribunal actual sealo: a) En Bentez se trataba de responsabilidad solidaria en la subcontratacin. b) En Torrillo el tema era la responsabilidad civil de las aseguradoras. Pero en ambos estaban presentes temas pertenecientes al derecho comn. c) En las dos sentencias se sostiene que esa materia no es derecho federal. d) En el primero se apreci que no haba arbitrariedad; en el segundo se descalific la sentencia de la Cmara por considerar que no se fundaba en criterio propio. Pero en a) se estima impropio formular interpretaciones sobre puntos de derecho comn y en b) se considera necesario hacerlo. Es cierto en un caso (Torrillo) fue necesario desarrollar una interpretacin para confirmar un fallo desestimando la arbitrariedad, mientras que en el otro (Bentez) se estim que haba sido inconveniente hacer lo mismo para revocar abriendo el recurso como ocurri en Rodrguez y por ello haba que descalificar la sentencia por arbitrariedad. Ser suficiente esta diferencia para justificar la diferencia entre la conveniencia y la inconveniencia? Para un anlisis profundo y documentado de esta norma vanse las ponencias presentadas por Juan A. Confalonieri y Lorenzco Gnecco en el XVII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social realizado en Tucumn entre el 7 y el 9 de octubre de 2010. Tambin los trabajos de estos autores en Descentralizacin productiva y derecho del trabajo, Ed. La Ley, 2010. Vase con ms detalle nuestro estudio sobre el caso de la franquicia comercial en El contrato de franquicia comercial y las obligaciones laborales La Ley, 1992-B, 963. Vase el comentario al fallo Del Puerto del Ro, Evelio c/ Geoservices S.A. Sucursal Argentina de la Sala V de la CNAT de fecha 28/6/04 en DT 2005-B p. 1257. Tambin el fallo de la Sala
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II, 29/11/02 en Kwasinski, Natalio c/ General Motors de Argentina S.A. en DT 2007-522. Juan Rivero Lamas, La descentralizacin productiva y las nuevas formas organizativas del trabajo, Ponencia General para el X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 1999, p. 46. Debe destacarse que sin embargo de la dificultosa interpretacin acerca del significado de la expresin propia actividad de que se vale la ley espaola, la norma slo admite ese tipo de contratacin o subcontratacin, de manera que no es admisible que se contraten o subcontraten tareas habituales y permanentes de la empresa. Como es sabido este tipo de prohibicin slo rige en nuestro derecho para la contratacin de trabajadores de empresas de servicios eventuales. En la terminologa del ET, la obra que se contrata o subcontrata debe tener especificidad y debe terminar en un momento determinado (art. 15.1.a). Nuestro art. 30 no distingue con ese alcance y la solidaridad se aplicar siempre que la obra contratada o subcontratada, corresponda a la actividad propia y especfica del establecimiento. La externalizacin de actividades laborales (outsoursing): una visin interdisciplinaria, Ed. Lex Nova, Valladolid, 2002. Se ver en seguida la historia del dispositivo a partir de la Ley 20.744. Se trata de mecanismos de expansin de representacin, ms all de lo que el rgimen de personera gremial admite, con la pretensin de abarcar ms actividades de las que propiamente le reconoce aqulla, produciendo como consecuencia inevitable, el cercenamiento de la accin sindical de gremios de menor dimensin o que actan bsicamente, en empresas que se desempean como contratistas o subcontratistas, con lo que no disponen, en el caso particular de la obra contratada o subcontratada, de fuerza suficiente para impedir el avance del gremio de la actividad. Potenze, Pablo c/ Federacin de Empleados de Comercio, 11/10/61 en DT 1972-569. Madorrn, Mara c/ Administracin Nacional de Aduanas, 3/5/07 TySS 2007-418. Figueroa, Oscar c/ Loma Negra S.A, DT 1984-B p 1809. Acerca de esta sentencia y de las que le siguieron en el mismo sentido recordar,
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junto con Justo Lpez, que se deben considerar aspectos puntuales del instrumento en el que aparecen pactadas tales condiciones de proteccin de la estabilidad en el empleo ya que si se tratara, p.e., de una convenio colectivo de mbito exclusivo para una empresa, no sera admisible el cuestionamiento, en tanto la norma es producto de la autonoma de la voluntad del empleador. En tal sentido, aparecera como una limitacin del poder de denuncia que le otorga la ley, y esto no aparece francamente chocante con ninguna garanta constitucional. En un sentido anlogo, si por un convenio de empresa se estipulara la prohibicin de subcontratar servicios o trabajos, de la naturaleza y nivel que sea, difcilmente se pudiera admitir una impugnacin posterior a tal limitacin de la libertad de contratar. Resulta redundante recordar que la garanta del art. 7 de la LCT en materia de opera exclusivamente a favor del trabajador y por el contrario, la previsin del art. 8 establece la prevalencia de la norma ms favorable que provenga de la convencin colectiva. Ms abajo examinar cul ha sido la evolucin del texto de esta norma a partir de su primera redaccin aprobada por la Ley 20.744, y de qu manera la Ley 21.297 rearm su esquema. Pedrajas Moreno, ob. cit. p. 234. Es evidente que el texto de esta norma ha quedado marginado de la reforma que por la Ley 21.297 se introdujo al art. 32 del texto original de la LCT, ya que la idea de considerar empleador principal al empresario que contrata o subcontrata, fue reemplazada por la extensin de obligaciones con carcter de deudor solidario pero manteniendo su ajenidad al contrato entre el trabajador y el contratista o subcontratista. Antonio Vzquez Vialard, La interpretacin en el derecho del trabajo, de la ley no laboral, en Estudios de derecho individual y colectivo del Trabajo y la Seguridad Social, Instituto del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Colegio de Abogados de San Isidro, 2004, p.364, con nota bibliogrfica. Estas situaciones se plantearon sobre todo en los casos de extensin de la obligacin del empleador a los directores y socios de sociedades comerciales en mrito a lo dispuesto por los arts. 54 y 274 de la Ley de Sociedades.
22 Sentencia plenaria del 3/2/06 en ElDial.com. 9/2/06 y La Ley 14/2/06. 23 Una historia ilustrada con nombres y apellidos de los intervinientes en este proceso, aparece narrada, segn su versin por Julin De Diego en "La reforma laboral. Ley 25.013", V.V.A.A., Ed. Abeledo Perrot, 1998, p.12. 24 Conf. Jorge A. Mayo en "Cdigo Civil y Leyes complementarias, comentado, anotado y concordado", dirigido por Augusto C. Belluscio, ASTREA, 1979, tomo 2, p.639. 25 Para otros autores no existe tal presuncin sino que la cuestin de la culpa no est comprendida como presupuesto de la responsabilidad civil, por lo que de todos modos no se requiere la prueba de tal culpa; basta con acreditar el incumplimiento. Conf. al respecto Bustamante Alsina en La Ley, tomo 99, p. 891, citado por Mayo, ob.cit. p. 643. 26 Citado en el voto del doctor Cafferatta, como juez subrogante en la sentencia de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires, en autos Sallas, Hortensi Rene s/ amparo del 10 de julio de 2002. 27 Una frmula ms correcta para encasillar el mbito de esta norma podra ser la siguiente: Los empleadores que manteniendo su titularidad cedan total o parcialmente a otro el establecimiento o explotacin, o contraten o subcontraten por cualquier acto, trabajo o servicios ... Este texto est tomado del proyecto de Ley de contrato de trabajo elaborado por Jorge Rodrguez Mancini, ao 1993. 28 Ricardo Foglia en el comentario al art. 30 de la LCT en LCT comentada, anotada y concordada, Dir. Jorge Rodrguez Mancini, La Ley, 2007, tomo II p. 332. 29 En esa nota el codificador distingue numerosas figuras de contratacin que a pesar de aparentar ser arrendamiento, son en realidad contratos de otra naturaleza y entre ellos se menciona que si el precio de un contrato de arrendamiento consistiera en una cantidad de frutos de la cosa, no sera locacin sino un contrato innominado. Si la cantidad de frutos fuese una cuota proporcional, respecto al todo que produzca la cosa, sera un contrato de sociedad, aunque las partes lo llamaran arrendamiento. Interesante para nuestro anlisis el es fallo dictado por la CNCivil, Sala L en los autos Osorio, Marcela B.
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c/Alto Palermo S.A. en junio 2007, con cita de un antecedente semejante de la CNCom., Sala E del 27/6/2003 en La Ley 2003-F, 143, donde se extendi la responsabilidad al locador por un accidente sufrido por un nio en un juego instalado en un comercio ubicado dentro de un shopping, basndose la decisin en que el vnculo contractual no era el de una locacin sino de una forma asociativa, o contrato de locacin atpico mixto, en la terminologa de Lorenzetti en Tratado de los contratos, tomo 1, p. 706/7. Con argumentos anlogos aunque no referidos a la catalogacin del tipo contractual, sino en la consideracin de lo que constituye la actividad principal, propia y especfica, la Sala III de la CNTrab. impuso la responsabilidad del shopping en los trminos del art. 30 de la LCT por obligaciones de uno de los locatarios que tambin, como en el caso civil mencionado, tena pactado el alquiler como un canon equivalente a un porcentaje de la recaudacin mensual (Deluca, Daniela c/Prudu Media S.A. y otro, del 31/8/07). 30 Rodrguez, Juan c/Compaa Embotelladora S.A.. Resulta interesante recordar como lo hemos hecho ms arriba, que en los casos en que se desestima el recurso federal por considerar que no se trata de un caso previsto en la Ley 48, medi siempre la disidencia del Juez Lorenzetti lo que indica que para este magistrado la doctrina de Rodrguez segua vigente ya que su voto se refiere a tal antecedente. As ocurre p.e. en Herrera, Nerio F. c/Degac S.A y otro, del 10/4/07, Faras, Ana V. c/Clnica Privada Psiquitrica Esquirol S.A. del 17/7/07, Pez, Augusto, c/Sindicato del Seguro de la Repblica Argentina del 18/10/06, Castro Bourdin, Jos L. c/Jockey Club Asoc. Civil, entre otros. 31 Una indicacin sistemtica de estos fallos se puede ver en el comentario que Ricardo Foglia
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realiza al art. 30 en LCT comentada, anotada y concordada, ob.cit. tomo II, p. 281 y sgtes. donde adems se incluye una resea jurisprudencial actualizada. Se debe sealar aqu que por una falta de precisin legislativa, al reformar el art. 32 de la LCT segn texto original, no se tuvo en cuenta reformar tambin la terminologa del art. 136 en el cual se menciona al principal, como empleador principal. Esta denominacin se corresponda con la disposicin que estableca la consecuencia de la contratacin o subcontratacin de una actividad principal segn se ha explicado. Seguramente que no estamos incluyendo en este interrogante a las situaciones derivadas del proceso de privatizacin que tiene otras implicancia y parmetros, ms bien vinculados con las transferencias de establecimientos de lo cual se ocupa un captulo especial de esta obra. Sobre esta norma es interesante su cotejo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en relacin con la inconstitucionalidad de normas que excluyan a los dependientes del estado de las garantas constitucionales en materia de estabilidad (caso Madorrn). En el mismo sentido vase Milton A. Reinolter y Andrea E. Garca Vior Solidaridad laboral en la tercerizacin, Astrea, 2008, p. 227, donde se hace cargo precisamente de la crtica a esa jurisprudencia de la Corte Suprema Mnaco, Nicols y otro c/Caogal SRL y otro 2/9/86 en TySS 1992 p.842. En el mismo sentido crtico Diego Tosca Sobre la responsabilidad solidaria del Estado con sustento en el art. 30 de la LCT en www.asociacion.com.ar . Despus se ver el alcance de la limitacin vinculada con la referencia a la actividad normal y especfica propia del establecimiento.
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Relaciones Laborales y Trabajo
El trabajo en el Brasil de los aos 2000: dos caras de un mismo proceso
Marcia de Paula Leite*
QQ Resumen
Este texto discute las principales caractersticas actuales del mercado de trabajo en Brasil, llamando la atencin para un doble proceso: al tiempo que persisten tendencias de precarizacin del trabajo, en especial las relacionadas con la tercerizacin, los datos sobre el mercado de trabajo, sobretodo a partir del ao 2005, apuntan para una mejora y un proceso de estructuracin de este mercado. Cul es el significado de esta doble tendencia y hacia qu futuro ellas nos encaminan, son algunas de las preguntas discutidas en l.
QQ Introduccin
Diversos estudios han analizado el proceso de precarizacin del trabajo que acompa la crisis del modelo de acumulacin de posguerra, abierta en los aos de 1970. La bancarrota del pacto fordista1 y, con ella, del gran acuerdo societal entre Estado, capital y trabajo, que marc el perodo posguerra, signific para los pases desarrollados el fin del pleno empleo, del repase automtico del aumento de la productividad a los salarios y la desreglamentacin del trabajo, con la prdida o reduccin de muchos
derechos laborales. El conjunto de transformaciones polticas y sociales que siguieron, con el fortalecimiento de las polticas neoliberales, la reduccin de la intervencin estatal, la reestructuracin productiva y la baja del crecimiento econmico de las principales economas mundiales, significaron la apertura de un cuadro extremadamente difcil para los trabajadores, marcado por el crecimiento del desempleo, la prdida del valor real de los salarios y el aumento de las formas consideradas atpicas de trabajo, como el trabajo por tiempo determinado, por tiempo parcial o tercerizado. Como ha demostrado Castel (1988) a partir del ejemplo francs, este proceso se caracteriz por una regresin de la tendencia de expansin de la relacin salarial que marc los aos anteriores, la cual provoc una profunda precarizacin de las condiciones de trabajo. Si aadimos a eso la consecuente prdida del poder de los sindicatos, sea en virtud de la inestabilidad que se instaur en el mundo del trabajo, sea como resultado de la disminucin de los efectivos sindicales y de la profunda heterogeneidad que pas a marcar los colectivos laborales, se pone de manifiesto la gran dificultad que los trabajadores enfrentan en los das actuales para reaccionar a este cuadro de forma colectivamente organizada.
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* Profesora Doctora en Ciencias Sociales de la Universidad Estadual de Campinas, Brasil. Este artculo fue presentado en el VI Congreso Latinoamericano de Sociologa del Trabajo, Mxico, 20-23 de abril de 2010. Agradezco a Carlos Salas por la ayuda en la traduccin y en el tratamiento de los datos estadsticos. 1 Por pacto fordista me refiero a la gran negociacin entre Estado, capital y trabajo que sigui a la Segunda Guerra Mundial, la cual incluy, en los pases centrales, adems del conjunto de los derechos asociados al trabajo, la seguridad social, el pleno empleo y el repase automtico de los aumentos de productividad a los salarios.
maRCia de paula leite
Aunque los pases de la periferia nunca hayan llegado a desarrollar un mercado de trabajo tan estructurado como de los pases centrales, este proceso de precarizacin tambin afect a sus trabajadores que asistieron a un crecimiento de las tasas de desempleo, disminucin del trabajo registrado e incremento del no registrado, adems de la baja del valor real de los salarios. Los empleos estables empezaron a ceder su lugar a formas inestables de contratacin, con una diseminacin acentuada de la tercerizacin y un importante proceso de precarizacin de las condiciones de trabajo. Esta tendencia a la desestructuracin del mercado de trabajo tambin afect a Brasil de manera significativa, especialmente a partir de los aos de 1990, cuando las polticas neoliberales fueron puestas en prctica de forma ms evidente. Los aos 2000, sin embargo, inauguraron una reversin de algunas de estas tendencias. No obstante, este proceso convive con tendencias a la precarizacin que no dan seales de disminucin. Este doble proceso es el tema de este trabajo. Qu significa de hecho la mejora de los datos sobre el mercado de trabajo para el conjunto de la poblacin brasilea? Qu tipos de trabajo siguen siendo precarizados, a pesar de las evidentes seales de estructuracin del mercado de trabajo? Qu futuro tiene ese conjunto de perspectivas que parecen tan contradictorias? Esas son algunas de la cuestiones sobre las cuales el presente texto pretende reflexionar, aunque sea evidente que respuestas definitivas a tales preguntas exigen un esfuerzo de reflexin y debate que en mucho rebasan lo aqu empeado.
QQ Las tendencias precarizadoras
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El primer esfuerzo para llevar a cabo la discusin sobre la precarizacin del trabajo consiste en la bsqueda de una definicin precisa del fenmeno, una que nos garantice la posibilidad de dimensionarlo con un mnimo de rigor. La tarea no es simple. Retomar aqu la discusin realizada en un artculo recin publicado (Leite, 2009). All se resalta la idea de diferenciar entre precarizacin y precariedad. Esos
trminos no pueden ser usados como sinnimos, ya que refieren a fenmenos distintos. Mientras la precarizacin es un proceso relacional, que slo puede ser pensado considerndose a un perodo de tiempo, el segundo concierne a determinadas formas de insercin ocupacional que quedan ms ac de los derechos histricamente conquistados por la clase trabajadora. De hecho, el concepto de precarizacin remite a la idea de deterioro, o sea de prdida de derechos asociados al trabajo, de conquistas anteriormente observadas. Ya el concepto de precariedad no carga consigo la idea de deterioro o de prdida. Un determinado tipo de trabajo puede ser precario, aunque presente indicadores ms satisfactorios en trminos sociales de los que ya tuvo en aos anteriores, situacin que puede ser ms o menos comn en pases menos desarrollados, como muchos de los latinoamericanos. En este sentido, un primer significado atribuido al trabajo precario, est en considerarlo como toda forma que se distingue del paradigma del empleo homogneo y estable que vigor en los pases centrales hasta los aos de 1970, tal como lo define Castel. Pero para precisarlo ms sera conveniente recordar tambin la contribucin de Janine y Gery Rodgers (1989). En el estado del arte que abre el libro, Gery Rodgers subraya las distintas dimensiones de la precariedad: i) el grado de inestabilidad; ii) el grado de control de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, como salarios, ritmos, etc; iii) la proteccin del trabajo, sea mediante la legislacin, sea a partir de contratos colectivos de trabajo y; iv) el rendimiento asociado al trabajo. El concepto de precariedad involucra, pues, inestabilidad, falta de proteccin, inseguridad en relacin a la proteccin social y vulnerabilidad econmica o social. Pero, advierte el autor, la identificacin de esas dimensiones no elimina la ambigedad, ya que es la combinacin de esos factores lo que identifica el trabajo precario (Rodgers, 1989: 3). En el balance de los pases europeos, Rodgers tambin identifica el recrudecimiento del trabajo precario. El autor subraya la difusin de casi todas las formas asociadas al trabajo precario, como el temporal, a tiempo
parcial, a domicilio, as como el autoempleo en el conjunto de la Comunidad Econmica Europea (Rodgers, 1989: 6-9). Segn l, el carcter estructural se evidencia cuando se consideran, especialmente, el incremento del desempleo, que tiende a hacer que el conjunto de los empleos se vuelvan ms inestables, inseguros y temporales; la reestructuracin productiva, que disemina el trabajo tercerizado, inseguro y por tiempo determinado; el cuadro institucional (el cambio del papel del Estado y de la legislacin laboral), que tiende a desreglamentar los derechos del trabajo; y la capacidad de los trabajadores, que se est desdibujando con el debilitamiento de los sindicatos, haciendo que el empleo precario afecte primordialmente a los sectores ms vulnerables de la fuerza laboral (Rodgers, 1989: 9-13). Esa diferenciacin de los conceptos no nos autoriza, por lo tanto, a hablar de precarizacin para referirnos a trabajos que, aunque no se asemejen al modelo de trabajo estable y homogneo, han mejorado sus caractersticas en trminos de salario, estabilidad y derechos a ellos asociados. Son trabajos precarios, pero que no obligatoriamente estn insertos en un proceso de precarizacin. En el mismo sentido van las contribuciones de Caire (1982), al afirmar que lo que caracteriza el trabajo precario es su carcter especial en relacin al que es considerado como empleo normal, tal como la historia y el sistema de relaciones profesionales lo constituyeron (Caire, 1982: 135). Este, a su vez, es considerado por el autor como un empleo asalariado, de tiempo completo, por tiempo indeterminado, que se ejerce bajo un lazo nico, protegido por una serie de reglas contempladas por la legislacin o por la convencin colectiva, a partir de la cual el asalariado est ligado a un nico empleador, por un contrato de trabajo
normalizado (Caire, 1982: 135). Con esa definicin, el autor contempla como trabajo precario no slo las formas de trabajo por tiempo determinado y en tiempo parcial, como las que implican ausencia total de contrato. Una gran contribucin del autor consiste en relacionar esas nuevas configuraciones del trabajo con el proceso de tercerizacin de las empresas. De este modo, Caire subraya especialmente tres diferentes formas de trabajo que se han difundido con la tercerizacin: i) la de los trabajadores permanentes de empresas de prestacin de servicios; ii) la de trabajadores temporarios de establecimientos subcontratados trabajando para la empresa demandante; y iii) la de trabajadores contratados por agencias de trabajo temporal (Caire, 1982:137). En todas esas situaciones existen unidades de produccin que utilizan una fuerza de trabajo para las cuales ellas no se configuran como empleadoras; empleadores que utilizan una fuerza de trabajo que ellos no controlan sino por delegacin, o cuya organizacin del trabajo es de la competencia de una unidad de produccin exterior (Caire, 1982: 138). El autor resalta adems que no se trata en absoluto de un fenmeno marginal y que tiene como una de sus ms importantes consecuencias el hecho de que vuelve difcil la identificacin del empleador (Caire, 1982: 146). Esas tendencias estn relacionadas con la flexibilizacin2 que pas a caracterizar las actividades econmicas en el contexto del recrudecimiento de la competencia internacional. Se expresan sobretodo en las nuevas formas de organizacin empresarial, que tienden a disminuir el trabajo en las grandes empresas, tercerizando parcelas importantes de la fuerza de trabajo para otras empresas que pasan a prestar servicios anteriormente desarrollados en el interior de las primeras, siempre a menores costos, garantizados, sea
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2 Las tendencias a la flexibilizacin se expresan en un gran nmero de caractersticas: flexibilizacin de las jornadas de trabajo; flexibilizacin de los procesos de admisin y demisin de trabajadores; flexibilizacin de los procesos de trabajo con la integracin de diferentes parcelas de trabajo; y, sobretodo, flexibilizacin de los vnculos de empleo, lo que ha levado a un enorme crecimiento de las formas de trabajo anteriormente consideradas como atpicas, como el trabajo por cuenta propia, en tiempo parcial, por tiempo determinado, no registrado, cooperativado (Leite, 2009: 69). Ellas estn relacionadas con un conjunto de cambios financieros y econmicos, que llevaron las empresas a disminuir el capital inmobilizado y a buscar adaptarse rpidamente a las variaciones de la demanda, las cuales se volvieron ms intensas en los ltimos aos.
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por la disminucin de los salarios, sea por el debilitamiento de los vnculos de empleo, o por el uso generalizado del trabajo temporal, por tiempo determinado y sin registro3. Ese proceso se expresa en la substitucin de las grandes unidades de negocios por las formas fragmentadas y descentralizadas de organizacin de las empresas y del trabajo, y tiene profundas consecuencias sobre los usos del trabajo, provocando la reaparicin de formas precarias de trabajo. Lo que ha ocurrido es prcticamente el opuesto del esperado: el desarrollo econmico y tecnolgico, y las condiciones en que ambos estn ocurriendo, han causado la (re)aparicin de formas pretritas de trabajo, las cuales adquieren nuevos contenidos y significados en el actual contexto de reestructuracin y modernizacin de las empresas. Los viejos modos de trabajo, reconfigurados en el actual proceso de acumulacin, emergen, en ese sentido, profundamente relacionados con la tendencia a la tercerizacin. La externalizacin y las tendencias de empleo precarias aparecen, por tanto, como procesos complementarios, que se inician en la dcada de los ochenta, se profundizan en los noventa y estn todava en actividad. Aparecen bajo una variedad de formas tales como la subcontratacin, la contratacin de personas jurdicas4 para llevar a cabo actividades antes realizadas por empleados asalariados; el uso de trabajo cooperativo como una forma de escapar de las obligaciones laborales; las estancias de entrenamiento, entre otros. Esos procesos han sido encontrados en muchos estudios de caso, y muestran la precarizacin en curso en el pas, si bien, los datos agregados sobre el mercado de trabajo apunten, en los ltimos aos, hacia un proceso de estructuracin. Cabe sealar que estas formas de contratacin flexibilizadas estn bastante generalizadas, y se extienden por diversos sectores de la economa, incidiendo profundamente en el trabajo industrial, las actividades de comercio
y servicios, adems del sector pblico. En otras palabras, se han extendido por el conjunto de las actividades urbanas, que en los das actuales, abarcan ms del 80% de la PEA. En la actividad industrial, muchos estudios han advertido la sustitucin del trabajo estable, con vnculos de largo plazo y acceso a los derechos laborales, por la subcontratacin, a travs de los llamados contratos flexibles. Esto est presente de manera significativa, tanto en los sectores intensivos en mano de obra, tales como ropa y calzado, como en los de alta tecnologa, como la qumica, la petroqumica y el sector de automotores. En cuanto a los primeros, llama la atencin el resurgimiento del trabajo a domicilio en actividades que nunca dejaron de usarlo, en las que el continuo proceso de externalizacin viene trasladando el trabajo habitual de las empresas regulares y formalizadas, hacia los talleres y empresas ilegales, vertiendo una cantidad enorme de trabajo en los domicilios de los trabajadores. En el caso de la industria del vestido, distintos estudios (Amorim, 2003; Amorim y Arajo, 2002; Arajo, 2004; Horta Nunes, 2006; Comin, 2000; Georges y Silva, 2008 y Leite, 2004) muestran un crecimiento impresionante del trabajo a domicilio en el que se enlaza con la divisin sexual del trabajo, ya que acaba siendo desarrollado, en buena medida por mujeres con nios pequeos, que trabajan bajo condiciones extremadamente difciles e inadecuadas, a menudo en ritmos inhumanos (Leite, 2004) y teniendo como compensacin ingresos absolutamente reducidos, que no reconocen sus habilidades desarrolladas, por lo general, en el hogar. Lo mismo sucede en el sector del calzado, donde Ruas (1993) y Ruas y Zawislak (2005) tambin sealan la relacin de subcontratacin, entre parte de grandes empresas del sector de Ro Grande do Sul, y talleres caseros. Otra forma de contratacin externa encontrada por los autores tanto en el sector de la
3 Para mayores detalles sobre este proceso, vase Leite, 2003. Para el proceso de tercerizacin en Brasil, vase Dau, Rodrigues y Conceio (2009). 4 Tratase de la contratacin de personas que deben abrir una empresa para prestar servicios en cuanto una empresa y no como asalariadas; es por lo tanto, una forma utilizada por los empleadores para reducir los costes derivados del cumplimiento de los derechos laborales.
confeccin, como en el del calzado, consiste en la empresa cooperativa, o sea cooperativas constituidas bajo la direccin de las empresas, a partir de una modificacin del art. 442 del Cdigo del Trabajo, mediante la Ley 8949/94, que establece que no existe relacin laboral entre las cooperativas y sus miembros, cualquiera que sea el tipo de cooperativa considerado. Esa legislacin ha permitido a las compaas, pasar a subcontratar el trabajo mediante cooperativas, a menudo creadas por ellas mismas, como una manera de eludir los costos laborales (Amorim, 2003, Lima, 2002 y 2009; Leite, 2004; Georges y Silva, 2008; Silva, 2009). Si la situacin es grave en sectores intensivos en mano de obra, no es menos evidente en industrias intensivas en tecnologa, como la automotriz, las industrias qumica y petroqumica. La industria del automvil es quizs uno de los ejemplos ms significativos de la contratacin externa a partir de la experiencia del consorcio modular Volkswagen CamionesOmnibus en Resende/RJ, inaugurado en 1996. Llamada "tercerizacin extrema" por Ramalho y Rodrigues (2009: 90), esta fbrica extendi el proceso no slo a la produccin de componentes (motor, chasis, ejes, ruedas, tapicera, etc.), sino el mismo ensamble de los camiones. Este ltimo se hace enteramente por empresas externas, que trabajan en la lnea de produccin de Volkswagen. Los empleados de las empresas del mdulo ascendieron a un total de 2.300 en enero de 2009, mientras que Volkswagen slo tena 600 empleados. Por otra parte, la fbrica empleaba a ms de 1.500 trabajadores de empresas de seguridad, alimentacin, limpieza, logstica, mantenimiento industrial, etc.. Aunque los empleados de las empresas del mdulo y de Volkswagen, disfrutan de condiciones de
trabajo relativamente homogneas (todos estn clasificados como metalrgicos, y por lo tanto, son representados por el mismo sindicato, tienen la misma Comisin de Fbrica y una estructura nica de puestos y salarios), los trabajadores de los mdulos, tienen claramente roles y salarios diferenciados, respecto de los trabajadores de Volkswagen. Pero la situacin ms precaria es la de los otros 1500 trabajadores externos, que se agrupan en varias categoras sindicales, y donde, la inseguridad prevalece (Conceio, J. y Lima, 2009; Ramalho y Rodrigues, 2009; Conceio, M., 2007; CNM/CUT,5 2009). La precariedad laboral en el sector qumico tambin se ha extendido mucho. Segn Krein (2007) puede ocurrir de diferentes maneras, tales como (i) la contratacin de las redes de proveedores con produccin independiente,6 (ii) la contratacin de proveedores especializados de servicios de apoyo, (iii) la contratacin de personas jurdicas, o de trabajadores independientes para actividades esenciales, (iv) el desplazamiento de parte de la produccin o de sectores, hacia otras empresas o para ex empleados, (v) el traslado de la produccin a las cooperativas de trabajo, (vi) la externalizacin mediera.7 En la industria petroqumica, Druck (1999) ya haba encontrado en Baha, diferentes tipos de contratacin externa que la industria estaba poniendo en prctica, lo que implic el uso de trabajo precario e informal, entre el que destaca la oferta de trabajo a domicilio y la subcontratacin de trabajadores autnomos. En un trabajo (Druck y Franco, 2007), insisten en la diversificacin de los tipos de contratos que se alejan del mbito de aplicacin de las leyes laborales, mediante la tercerizacin de procesos, entre los que destacan prestadores de servicios / empresas individuales, organizaciones no gubernamentales / sin fines de lucro
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5 CNM- Confederao Nacional dos Metalrgicos; CUT- Central nica dos Trabalhadores. 6 Esta forma de subcontratacin ocurre frecuentemente en el sector de papel y celulosa, en los cuales el planto, tratamiento y corte de la madera es realizado por productores independientes, en tierras que son propiedad de las grandes empresas del sector (Krein, 2007). 7 Este tipo de situacin ocurre cuando la empresa terceriza una determinada rea, manteniendo, no obstante, un nmero mnimo de funcionarios propios. En esos casos, el trabajador tercerizado trabaja como soporte de los funcionarios de la empresa, actuando, muchas veces, como subordinado (Krein, 2007; CNQ/CUT, 2009).
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y, de nuevo, las cooperativas, que se encontraron en 17 de las 19 empresas encuestadas (Druck y Franco, 2007: 111). Las autoras tambin advierten sobre la ilegalidad de la contratacin externa, en tanto la intermediacin de mano de obra basada en la Declaracin 331 de la Corte Superior del Trabajo en 1993, aunque consideran que no hay una legislacin clara que prohba la contratacin externa, dejando a los trabajadores a merced de las interpretaciones de los tribunales. Segn la Confederacin Nacional de Qumicos (CNQ), aunque el sector ha trabajado siempre con los trabajadores subcontratados, esta prctica ha aumentado mucho desde la dcada de 1990. Para que se tenga una idea de la dimensin de este proceso, basta notar que los datos de 2007 indican la presencia de 69.931 trabajadores efectivos (dentro y fuera de Brasil) y 211.566 en la condicin de proveedores de servicios (CNQ/CUT, 2009: 265). Es importante destacar la referencia que hacen Druck y Franco (2007: 117 y 118) a las acciones de contra-poderes, que se producen a partir de "mltiples sujetos de diferente naturaleza, y que han logrado resultados exitosos para los trabajadores. Entre ellos, vale la pena destacar "la labor del Ministerio Pblico del Trabajo, cuya autonoma e independencia, establecidas por la Constitucin de 1988, permiti un trabajo de vigilancia y denuncia de las injusticias, la ilegalidad y el abuso de poder en las relaciones laborales [...] obteniendo resultados importantes", como la prohibicin de las cooperativas y las ONGs subcontratadas por el Estado y las empresas pblicas (Druck y Franco, 2007: 118). Tngase en cuenta tambin la lucha de los sindicatos contra la subcontratacin, a travs de la creacin de departamentos o secciones encargadas de la supervisin de los contratistas, como el Sindicato de Trabajadores Qumicos y del Petrleo de Baha, que ha creado un departamento de Contratistas, volcado a luchar contra la externalizacin del sector. La CNQ tambin llama la atencin a la lucha nacional que los petroleros han estado desarrollando para detener el proceso de externalizacin. Segn la Confederacin, "ya son ms de 30 acuerdos con empresas que prestan servicio a nivel nacional
y los avances ms significativos se refieren a las condiciones de trabajo. Entre los logros, destacan la garanta de atencin mdica para los trabajadores subcontratados, transporte de calidad, equipo de proteccin adecuado, el desarrollo de planes de pensiones adicionales y la aplicacin de un plan de carrera profesional" (CNQ/CUT, 2009: 265). Tambin en los servicios, la expansin del trabajo precario aparece ampliamente en los call centers, entre los trabajadores del comercio, electricistas, bancarios, profesionales de la msica y la danza. Al analizar la industria de las telecomunicaciones, Venco (2003 y 2006), Braga (2009) y Guimares (2006) revelan una forma de trabajo precario que se ha extendido rpidamente en los ltimos aos, ya que est vinculado a la intensificacin de las tecnologas de la informacin. Segn Guimares (2006), el nmero de puestos de trabajo en centros de atencin telefnica ha crecido mucho en los ltimos aos, convirtindose en el mayor empleador en el sector servicios. Basndose totalmente en el trabajo a tiempo parcial (6 horas), las empresas de telemarketing, o los llamados call centers, utilizan principalmente mano de obra joven, que trabaja bajo un estricto control de los supervisores, quienes, con la ayuda de las propias tecnologas informticas, impiden que salgan del flujo (Braga, 2009: 71). El uso de la lgica taylorista es difundido mediante la creacin de guiones y de los tiempos de atencin que han de ser estrictamente seguidos por los teleoperadores (Braga, 2009; Venco, 2003 y 2006). El trabajo con los jvenes y a tiempo parcial, permite que muchos de ellos sigan estudiando, y es utilizado por las empresas para justificar los bajos salarios. Tambin cabe destacar una cuestin que se relaciona con el uso de trabajo de las mujeres, que es la estrategia empresarial frecuente de contratar trabajadoras que dicen ser madres solteras, debido a su mayor dependencia de empleo (Braga, 2009: 76) . En el sector de comercio y servicios, la subcontratacin alcanza el embalaje de productos, facturacin, e incluso los cajeros en el supermercado. El sector de la hotelera ha sido uno de los ms afectados por la externalizacin de
la labor de amas de llaves, cocineros, camareros, personal de limpieza y seguridad. Aqu, la externalizacin se ha estado haciendo sobre todo, por las cooperativas, donde las condiciones de trabajo ya se conocen: los bajos salarios, horas de trabajo ampliado, insalubridad e inseguridad en el trabajo. Los promotores y demostradores (sector de comercializacin) tuvieron prdidas enormes salariales con la externalizacin. Por ltimo, los recolectores de basura y los(as) trabajadores(as) de barrido, son subcontratados por empresas externalizadas que poco invierten en su salud y seguridad. Como resultado, el 20% de los recolectores de basura obtienen licencias por enfermedad o accidente laboral. Hay registros de casos de trabajadores con hepatitis y meningitis debido a las perforaciones por las agujas presentes en los desechos hospitalarios o cortes profundos causados por vidrio indebidamente arrojado a la basura. Entre la(as) barredores(as) de calle, los problemas de salud estn aumentando por incidencia de lesiones por esfuerzos repetitivos, problemas de espalda y el cncer de piel, porque las empresas no les proporcionan protectores para el sol (CONTRACS/CUT, 2009).8 El sector bancario sin duda, figura entre aquellos que ms han externalizado actividades. La gama de las actividades subcontratadas es bastante grande, incluyendo especialmente los servicios de compensacin, tesorera y sistema de telemercadeo, cobranzas, microfilmacin, entrada de datos, cajeros, computadoras, telecomunicaciones, adems de las tradicionalmente externalizadas, tales como la limpieza, alimentacin, vigilancia y transporte de valores (CONTRAF/CUT, 2009: 253).9 A esto, hay que aadir, la externalizacin que ocurre fuera de los servicios financieros, mediante la cual se puede, por ejemplo, pagar las facturas en los establecimientos de lotera, oficinas de correos y las farmacias. Este tipo de subcontratacin permite nuevas relaciones de trabajo, que implican cambios de vnculo con las categoras profesionales de la banca o del sector financiero.
Como seala el documento CONTRAF/ CUT (2009:254), este cambio significa la interrupcin o rompimiento del patrn de derechos contractuales, conquistados tras aos de lucha y organizacin de un segmento que ha venido a agregar 732.000 trabajadores a principios de los 1990 y en 2007 lleg a slo 445.000 trabajadores, a pesar del notable incremento en el nmero de cuentas, los productos ofrecidos por el sistema, el volumen de depsitos y crditos pagados, adems de otras operaciones bancarias, que han crecido de manera exponencial. De hecho, las condiciones laborales de los sectores tercerizados pueden alcanzar niveles degradantes: sin que los clientes se den cuenta, en muchos lugares carentes de higiene y de baos en condiciones de ser usados, mal iluminados y ventilados, con muebles rotos, hay un ejrcito de trabajadores, muchos sin matrcula profesional, procesando las transacciones bancarias en una jornada agotadora (CONTRAF/CUT, 2009: 255). Esta tendencia hacia la precarizacin se extiende incluso a sectores altamente cualificados, vinculados a las artes, como es el caso de profesionales de la msica y la danza. As, la investigacin de Segnini muestra que "en Brasil, an teniendo en cuenta los artistas en los cuerpos estables en los teatros que funcionan pagados por el Estado, los contratos a corto plazo sustituyen a los contratos de empleo estable, tan pronto como los viejos artistas se jubilaron, proceso observado a partir de la dcada de 1990. En el Teatro Municipal de So Paulo, por ejemplo, el 60% de los msicos de la orquesta y el 100% de los bailarines ya suscriben contratos renovados cada cinco meses, sin tener en cuenta la legislacin vigente en materia de trabajo en las instituciones pblicas. En nombre de la calidad artstica, la precariedad se lleva a cabo (Segnini, 2009: 118). En lo que respecta al sector pblico, el proceso de subcontratacin es muy antiguo, que data del 1967 con el Decreto Ley 200, donde se establece que, en el Gobierno Federal
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8 CONTRACS- Confederao Nacional dos Trabalhadores no Comrcio e Servios. 9 CONTRAF - Confederao Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro.
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"las actividades deben ser descentralizadas, ocurriendo siempre que sea posible, la transferencia de tareas ejecutivas a empresas privadas con el fin de centrarse las actividades en la planificacin, coordinacin, supervisin y control, para evitar el crecimiento excesivo de la llamada burocracia estatal" (Augusto Junior et al, 2009: 112). Es, sin embargo, en la dcada de 1990 que la externalizacin de los servicios pblicos se ha extendido a otros niveles administrativos (estados y municipios), a travs de la Ley 8666/93 y alentada en todas las esferas a travs de la Ley 8745/93, que legaliz la adopcin de contratos de duracin determinada en la administracin pblica, sin necesidad de licitacin, como una forma de enfrentar situaciones excepcionales y temporales, tales como calamidad pblica, la necesidad de contratacin de maestros suplentes, la lucha contra los brotes endmicos, la realizacin de censos, entre otros factores (ibid: 113). En el rea de la salud pblica, por ejemplo, las experiencias de la subcontratacin mediante la contratacin de cooperativas, se extienden en los estados de Baha, Tocantins, Ro de Janeiro, Roraima y Maranho, y la ciudad de So Paulo (Plan de Salud-PAS). Lo peor es que los efectos nocivos de estos procesos en los trabajadores de la salud se extienden a los pacientes, lo que socava no slo el trabajo sino tambin la calidad de la atencin en salud (CNTSS / CUT, 2009).10 Otros modelos de externalizacin de los servicios pblicos se han desarrollado durante la dcada de 1990, generando problemas en las condiciones de trabajo de los tercerizados, que comienzan con las diferencias salariales, la eliminacin de los beneficios y lo que es peor, el incumplimiento de las obligaciones laborales. Estas situaciones, de trabajadores sin el derecho a la jubilacin, seguro de desempleo y beneficios de la legislacin de seguridad social, a menudo junto a personal estatutario,
establece distintos niveles de empleo precario, que nos permitira hablar de un estado infractor que se exime de la responsabilidad de garantizar los derechos previstos por la ley para los trabajadores que prestan servicios pblicos en diferentes esferas de gobierno. Estas tendencias presentes en prcticamente todas las actividades econmicas en el pas, no parecen estar retrocediendo en los ltimos aos. Ms bien, como no hay cambios significativos en la organizacin empresarial y el trabajo, ni en la ley que regula los procesos de externalizacin, an estn activas en casi todos los sectores. Eso no significa, sin embargo, que la externalizacin debe ser considerada como una causa inexorable de precarizacin del empleo. Esto podra reducirse de forma significativa, si por ejemplo, la legislacin laboral, el sistema de relaciones laborales y la estructura sindical se combinaran para favorecer Contratos Colectivos de Trabajo Nacionales lo que incrementara el nivel de los derechos y las condiciones de trabajo, tales como lo propone la peticin de la CNM/CUT (2009: 237). Sin embargo, a pesar de algunos avances en trminos de las clusulas adoptadas en algunos contratos colectivos, especialmente los relativos a la prohibicin de subcontratacin de las actividades finales de las empresas, como lo propugna la propia legislacin, los sindicatos tambin estn iniciando una vigilancia ms eficaz de los efectos de externalizacin del trabajo.11 Es tambin digno de mencionar que el Ministerio de Trabajo acaba de enviar un proyecto de ley (1621) para regular los contratos de servicios externalizados, lo que garantiza entre otros temas: la prohibicin de la tercerizacin de las actividades afines de las empresas; los derechos del empleado del proveedor de servicios, de acuerdo con en el convenio o acuerdo existente en la
10 CNTSS - Confederao Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social. 11 Adems de las clusulas relacionadas con la normalizacin de los contratos, hay dos otros tipos importantes de reivindicaciones que han sido, poco a poco conquistadas por el movimiento sindical: las relacionadas a garantas de los trabajadores tercerizados y las volcadas al involucramiento de las entidades representativas de los trabajadores en procesos de ese tipo (Oliveira, Costa y Gebrim, 2009: 221).
negociacin colectiva celebrados por el sindicato de la empresa que contrata los servicios profesionales, siempre que sta ltima conceda mayores beneficios, incluyendo salarios, jornada, ritmo de trabajo y condiciones de salud; y que la empresa contratante de los servicios profesionales es solidariamente responsable por el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social y otras decurrentes del contrato de prestacin de servicio, independiente de culpa, incluso en el caso de quiebre de la empresa prestadora de servicios. El proyecto tiene todava que pasar por la Casa Civil del Gobierno Federal antes de seguir para el Congreso Nacional, pero si llega a ser aprobado, significar, sin duda, un cambio sustantivo en las formas de tercerizacin practicadas en pas (Folha de So Paulo, 07/10/2010, cuaderno B7). Los ltimos aos han sido testigos de un importante proceso de estructuracin del mercado de trabajo en Brasil, que apunta a una direccin contraria a la precarizacin. De hecho, los datos agregados del mercado de trabajo en el pas apuntan para una realidad que el anlisis de casos parece no dar cuenta. Es a la discusin de esos datos que se destina la siguiente seccin.
QQ La precariedad en nmeros
Es conveniente recordar que, a pesar de las dificultades para estimar el volumen del trabajo subcontratado, debido a las diferentes formas que este toma, hay algunas formas de medicin interesantes. Destaca la PED (Encuesta de Empleo y Desempleo), cuyas cifras permiten evaluar las ocupaciones en los mrgenes de
los salarios o las formas de contratacin ms flexibles (Teixeira e Pelatieri, 2009:21).12 En esta categora estn todas las ocupaciones que, "a pesar de estar subordinadas a una persona o una empresa, no cuentan con una formalizacin de este vnculo o tuvieron que convertirse en autnomos o personas jurdicas para responder a una estrategia empresarial" (dem, ibdem). Tres tipos de indicadores confirman la precariedad de los trabajadores de estas categoras: las horas de trabajo realizado por los empleados por debajo de las desempeadas por los asalariados formales, lo que puede indicar la prctica de contratacin parcial (ibd., p. 25); un ingreso medio muy inferior a los de los trabajadores formales: la mayor diferencia se encontr en 2007 en el Distrito Federal, donde los trabajadores flexibilizados recibieron 56% menos que los asalariados formales y la menor en Belo Horizonte, donde recibieron un 37% menos que estos ltimos y; finalmente, el acceso a la seguridad social y la proteccin social, que se extiende a todos los trabajadores formales, pero slo cubre aproximadamente el 30% de los trabajadores flexibles (ibd., 25 y 26). Teniendo en cuenta la serie histrica considerada por la encuesta (1998-2007), se observan dos momentos diferentes para las ocupaciones con insercin precaria: el perodo 1998-2004 y el perodo 2004-2007. En el primer perodo, la contratacin sin cartera de trabajo13 en el sector pblico y privado, creci en las seis reas metropolitanas incluidas en la encuesta (Belo Horizonte, Distrito Federal, Porto Alegre, Recife, Salvador y So Paulo). Entre 2004-2007, sin embargo, hubo una reduccin en la contratacin ms flexible, no obstante, sin alcanzar los niveles de 1998. Esta
12 Como explicitan las autoras, esa categora de anlisis fue subdividida en: asalariados del sector privado sin cartera (individuos que se mantienen vinculados a un empleador privado o particular mediante un contrato de trabajo tcito que comporta todas las caractersticas que denotan su subordinacin al contratante, pero que no poseen contrato de trabajo formalizado; asalariados del sector pblico sin cartera (trabajadores pblicos que no cuentan con la cobertura de la legislacin laboral propia del sector o de la leyes del trabajo); asalariados contratados en servicios mercerizados (individuos que mantienen vnculo con una empresa o institucin, pero que trabajan en otra empresa o institucin); autnomo para una empresa (individuo que trabaja para una determinada empresa, por cuenta propia, con contrato de autnomo) (DIEESE, 2006, apud Teixeira y Pelatieri, 2009). 13 La cartera de trabajo es un documento del trabajador que el empleador tiene que firmar para garantizar el acceso del trabajador a los derechos laborales. Los trabajadores con cartera son, pues, los que son registrados y tienen los derechos asegurados.
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Tabla 1 Ingreso y grado de informalidad en Brasil (1998/2008)
Aos 2008 2007 2005 2002 2001 1998
Ingreso mdio del trabajo principal R$ de Ene2002 599,49 544,19 485,38 505,67 518,82 555,84
Salario promedio por hora R$ de Ener2002 15,04 12,98 13,05 13,46 14,11
Poblacin empleada con cartera de trabajo (%) 62,11 60,64 58,44 57,60 57,47 54,93
Grado de informalidad definicin I - (%) 49,59 50,65 52,94 55,22 55,08 55,61
Grado de informalidad definicin II - (%) 49,88 50,94 53,19 55,72 55,65 56,89
El grado de informalidad -Definicin I (Empleados no registrados + cuenta propia ) / (trabajadores protegidos +empleados no registrados + cuenta propia).
El grado de informalidad - Definicin II (Los empleados no registrados + por cuenta propia + no remunerado) / (+ empleados protegidos + los empleados no registrados + cuenta propia + no remunerado + empleadores) Fuente: para los aos de 1998 a 2007, IPEA. Para los datos de 2008, elaboracin propia a partir de la PNAD.14
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reduccin se puede atribuir al crecimiento econmico observado durante esos aos, as como a las acciones de la fiscalizacin (Baltar, Krein y Leone, 2009). Al analizar los datos por rea metropolitana, tenemos que a lo largo de los 10 aos cubiertos por la encuesta, la contratacin en la modalidad estndar se mantuvo estable en So Paulo y creci en Belo Horizonte, Salvador y Recife, mientras que disminuy slo en Porto Alegre y el Distrito Federal. La tendencia a la estructuracin del mercado de trabajo se confirma al comparar los datos de toda la poblacin empleada en el pas entre los aos 1998 y 2008 en trminos de ingresos, los trabajadores formales y grado de informalidad. Los datos del cuadro anterior muestran una mejora en todos los indicadores: ingreso promedio del trabajo principal, salario por hora, la formalizacin de la mano de obra (que aumenta en ms de 7 puntos porcentuales en el perodo) y el grado de informalidad, que disminuye 6 puntos porcentuales al considerar slo los empleados sin cartera de trabajo ms los trabajadores por cuenta propia y 7 puntos
porcentuales cuando se incluye tambin a los trabajadores no remunerados. Las cifras indican, por lo tanto, una desaceleracin del proceso de precarizacin al considerar el mercado de trabajo del pas. Una conclusin similar se puede extraer al analizar los datos del acervo de trabajo por cuenta propia y por cuenta de terceros, para el perodo 2004 a 2008. Tal como lo definen Baltar, Krein y Leone (2009: 35), "la situacin en el trabajo de la PEA se puede dividir en trabajo por cuenta propia, y por cuenta de terceros, siendo que sta ltima situacin incluye los empleados y los desempleados, siendo considerados como empleados no slo los de un establecimiento, sino tambin los trabajadores domsticos. De acuerdo con el cuadro, la mejora se produce en casi todos los indicadores: se reduce el porcentaje de desempleados (3 puntos); aumenta el empleo formal (4,5 puntos porcentuales), disminuye el empleo sin cartera (en 2,5 puntos por ciento), disminuye el porcentaje de no remunerados (4,2 puntos porcentuales) y el empleo independiente se mantuvo estable (con un aumento no significativo de 0,1 puntos
14 IPEA- Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada; PNAD- Pesquisa Nacional por Amostra em Domiclio.
Tabla 2 Trabajos por cuenta propia y por cuenta ajena (Brasil, 2004 2008)
Situaciones de trabajo Cuenta ajena Desempleados Empleo formal Empleo sin cartera de trabajo Cuenta propia Autoconsumo y autoconstruccin Empleador Autnomo No remunerados 2004 66,2 13,5 53,5 33 33,8 11,1 11,1 59,1 18,7 2006 66,7 12,6 55,5 31,9 33,3 12,9 12,2 58,3 16,6 2008 68,3 10,5 59 30,5 31,7 13,2 13,1 59,2 14,5
Fuente: clculos propios basados en datos de la PNAD 2008 y Baltar, Krein y Leone (2009: 35).
porcentuales). El nico indicador del empleo precario que evidencia un aumento es el del autoconsumo y la autoconstruccin, que se incrementa en 2,1 puntos porcentuales. Estos datos tambin nos muestran una mejora ms alentadora de lo esperado por Baltar, Krein y Leone (2009) quienes, basndose en la mejora observada en el perodo comprendido entre 2004 y 2006, proyectaron que para 2014 la proporcin de trabajo por cuenta propia, en el total de la PEA, permanecera cercana a un tercio, una situacin que ya se super en 2008. Los datos sobre el tiempo medio empleado en la bsqueda de trabajo (medido en meses) tambin indican una mejora en los ltimos aos. De hecho, comienzan a mostrar un descenso a partir de 2004 en las reas metropolitanas que estn cubiertas por la PED (Encuesta de Empleo y Desempleo del Seade y DIEESE),15 excepto en Salvador, donde los datos indican un aumento del tiempo promedio de bsqueda, y en Recife, donde no hay datos disponibles. Estos datos tambin arrojan luz sobre la desigualdad de gnero en el mercado laboral, mostrando el mayor tiempo dedicado sistemticamente por las mujeres en prcticamente todos los aos, en todas las regiones para las que los datos son captados, con la excepcin de So Paulo, donde la diferencia es prcticamente inexistente.
Pero son los datos sobre los empleos generados por las empresas, de acuerdo a las formas de contratacin, los que ms hacen evidente las situaciones de precariedad referidas en la primera seccin de este artculo, ya que nos permiten verificar directamente el comportamiento de la contratacin flexibilizada y al poner de relieve entre ellas, no slo a los trabajadores sin cartera, sino tambin a los tercerizados y trabajadores independientes que trabajan para una empresa. Como se observa en el cuadro siguiente, estos datos no indican que estamos viviendo un proceso de precarizacin del trabajo en las principales reas metropolitanas. De hecho, el primer punto a destacar es el aumento de la contratacin estndar y la baja en la flexibilizada en las reas metropolitanas, excepto el Distrito Federal, donde esta ltima forma de contratacin aumenta 4 puntos porcentuales entre 1999 y 2007. Obsrvese que entre los trabajadores con contratos flexibilizados, los autnomos para una empresa estn disminuyendo en todas las regiones excepto el Distrito Federal. Ms o menos la misma tendencia se observa entre los trabajadores sin cartera de trabajo en el sector privado, cuyos nicos aumentos porcentuales, acontecen en Porto Alegre, e incluso entonces solamente en 0,3 puntos porcentuales. En cuanto
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15 SEADE- Sistema de Anlise de Dados do Estado de So Paulo; DIEESE- Departamento Intersindical de Estudos Scio Econmicos.
Tabla 3 El tiempo medio de bsqueda de trabajo, por sexo (en meses)

Belo Horizonte Perodo 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2009 (out) Total 9 13 14 15 13 11 10 Hombres 8 13 13 14 12 9 9 Recife Perodo 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2009 (octubre) Total Hombres Mujeres Total 10 14 14 16 15 16 18 Mujeres 9 13 14 16 14 11 11 Total 12 16 15 17 16 14 13 Distrito Federal Hombres 12 15 14 16 15 12 11 Salvador Hombres 9 13 13 15 14 14 15 Mujeres 10 14 14 16 16 17 19 Total 8 11 12 13 12 10 9 Mujeres 13 16 15 18 17 16 14 Total 10 10 10 10 9 8 7 Porto Alegre Hombres 9 10 10 10 8 7 6 So Paulo Hombres 8 11 12 13 11 9 9 Mujeres 8 11 12 13 12 10 9 Mujeres 10 10 11 11 9 8 7
Fuente: Dieese, Anuario de los Trabajadores de 2008 y la situacin del trabajo en Brasil, 2001.
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a los sin cartera de trabajo del sector pblico, la situacin est indefinida, con tres regiones que muestran un aumento (Belo Horizonte, Porto Alegre y Recife) y tres que indican disminucin (Salvador, So Paulo y Distrito Federal). La categora que aumenta en casi todas las regiones (excepto Belo Horizonte) son los trabajadores tercerizados, lo que indica que la tendencia empresarial a externalizar las actividades sigue vigente, aunque otros indicadores del mercado de trabajo no nos permiten concluir que la contratacin externa est significando la precarizacin del trabajo. En este sentido, destaca la diferencia entre los indicadores del mercado laboral en los aos 1990 y 2000, especialmente despus de 2004. Mientras que en la dcada anterior hubo una desestructuracin significativa del mercado de trabajo, con aumento del desempleo, cada de los salarios reales y aumento en la informalidad, los datos de los ltimos aos indican un proceso de estructuracin del mercado de trabajo, con mejora de casi todos los indicadores, excepto
el porcentaje de trabajadores subcontratados, que sigui aumentando. Sin embargo, aunque los datos son alentadores, el pasivo laboral de Brasil es enorme y requiere de mucho esfuerzo, especialmente en la forma de polticas pblicas, para que el trabajo precario pueda reducirse significativamente en el pas.
QQ Conclusin
Como se observ anteriormente, las tendencias hacia el empleo precario no son absolutamente implacables, determinadas por la nueva norma tecnolgica o por el desarrollo econmico, sino que estn relacionadas con decisiones polticas de los Estados nacionales, hasta hace poco profundamente apegados a los principios neoliberales de intervencin reducida del Estado, desregulacin del trabajo y retirada de la poltica social. Este modelo se ha visto profundamente sacudido por la crisis de 2008, aunque la incipiente salida de la crisis a
Tabla 4
Distribucin de los puestos de trabajo generados por las empresas, segn formas contratacin, 1999 y 2007 (%) Formas de contratacin Contratacin estndar Asalariados contratados directamente Con libreta de trabajo sector privado Con libreta de trabajo sector pblico Estatutario Contratacin flexibilizada Asalariados contratados directamente Sin libreta de trabajo sector privado Sin libreta de trabajo sector pblico Asalariados tercerizados Autnomos para una empresa TOTAL DE PUESTOS DE TRABAJO 14,6 1,9 5,2 5,5 11,8 3,7 3,7 5,1 11,2 3,5 8,1 3,5 10,9 3,3 11,7 4,5 12,3 2,2 4,4 5,9 12,6 3,0 5,1 4,0 17,7 2,9 5,0 10,2 16,0 4,2 6,3 8,3 17,0 3,8 8,2 6,3 14,8 3,0 10,1 3,7 17,9 1,7 4,0 9,5 17,1 1,4 5,0 8,0 55,3 4,4 13,0 27,2 61,1 2,9 11,6 24,4 34,4 5,7 33,5 26,4 40,5 4,6 24,5 30,4 59,5 5,5 10,2 24,8 60,9 4,8 9,6 24,7 45,0 6,8 12,4 35,8 48,8 4,6 11,7 34,8 43,8 5,2 15,6 35,4 51,2 3,4 13,9 31,5 56,0 3,7 7,2 33,1 58,5 3,4 6,5 31,6 Belo Horizonte 1999 72,8 2007 75,6 Distrito Federal 1999 73,6 2007 69,6 Porto Alegre 1999 75,2 2007 75,3 1999 64,2 2007 65,2 1999 64,6 2007 68,5 1999 66,9 2007 68,4 Recife Salvador So Paulo
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fuente: Dieese, Anuario de los Trabajadores de 2008 y la situacin del trabajo en Brasil, 2001.
finales de 2009, indique que hay abiertas diferentes perspectivas, una de las cuales es de la reanudacin de las finanzas y los principios neoliberales. Sin embargo, no es sta la nica posibilidad. Hay otras salidas, que apuntan a otros modelos de desarrollo ms sostenibles en trminos sociales y ambientales. Brasil se est acercando a estos conceptos, al buscar por primera vez en su historia, un modelo de desarrollo con una reduccin de la desigualdad social, a travs de polticas de distribucin del ingreso, el aumento sistemtico del salario mnimo, de apoyo al trabajo formal, al aumentar el trabajo de supervisin a fin de frenar las ilegalidades, como la subcontratacin a travs de falsas cooperativas.
Los datos sobre el mercado de trabajo, sin embargo, apuntan a una situacin difcil en que, pese a la estructuracin relativa observada en los ltimos aos, las tendencias a la precarizacin siguen operando. Frente de estas circunstancias, para superar la precariedad o para una reduccin sustancial, se requiere de un crecimiento econmico continuo y de la ampliacin de las polticas pblicas orientadas a fiscalizar las formas ilegales de trabajo, as como para limitar, por las vas legales, las iniciativas precarizadoras del trabajo que se observan en muchos procesos de tercerizacin.
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QQ Bibliografa
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Tensiones sociales en China del Sur: Hacia un paro general?*
Jean Ruffier**
El objetivo del presente trabajo es analizar el estado de las relaciones laborales en el Sur de China. En el ltimo tiempo aparece cada vez ms informacin sobre un aumento significativo de tensin en las fbricas de esta regin. Los conflictos que estallaron en el lugar desembocaron en fuertes aumentos de salarios, lo que perjudic al modelo de desarrollo chino que dependa de las exportaciones masivas industriales procedentes de esa regin.1 China es considerada, y en particular la provincia de Guangdong, como el taller de mundo. Una de las razones frecuentes que da lugar a esta denominacin es que all existe una mano de obra trabajadora, dcil y que acepta sin protestar los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. En estos ltimos veinte aos, el crecimiento fue ininterrumpido y los salarios casi no se modificaron.
Las estadsticas oficiales chinas muestran que los salarios habran bajado en relacin al producto bruto industrial. Sin embargo, luego de un ao, se ve que los conflictos laborales se multiplicaron y que los salarios aumentaron. Los peridicos registraron conflictos en las empresas taiwanesas o japonesas, los cuales fueron resueltos con subas salariales. Las tensiones son tan fuertes que cada vez ms observadores hablan de la posibilidad de un paro general en China del Sur. Sin pretender predecir aquello impredecible, parece que las condiciones para una primavera obrera en China del sur estn dadas. Todo parece indicar que el movimiento comenz y puede desarrollarse de manera explosiva y en escalada en los prximos meses. En el Centro Franco-Chino de Investigacin sobre las Organizaciones2 se realizaron trabajos de
** El autor agradece a Zhao Wei, de lEcole de Commerce de Saint-Etienne quien ley y corrigi este artculo. * Ruffier, Jean. Investigador del CNRS, Director del centro franco-chino de investigaciones sobre las organizaciones, Universidad Sun Yatsen, Canton. 1 Sobre el desarrollo industrial en China, ver las siguientes referencias: R. Arvanitis et W. Zhao, Five Cases Studies of Private and Collective enterprises in Guangdong, dans J.-F. Huchet et W. Wang (dir.), Chinese Firms in the Era of Globalisation, Beijing, China Development Publishing House, 2008 ; W.A. Byrd (dir.), Chinese Industrial Firms under Reform, Oxford, Oxford University Press, 1992; Y. Cao, Y. Qian et B.R. Weingast, The Sale Goes on. Transforming Small enterprises in China, Transition, fvrier 1998, p. 5-7; Y. Huang, Capitalism with Chinese Characteristics, Cambridge, Cambridge University Press, 2008; F. Navarro, Lavantage concurrentiel chinois entre pratiques dloyales et avantages comparatives-, Perspectives chinoises, Hongkong, no 97, 2006, p. 13-29 ; H. Qin, Les leons tirer du miracle chinois, Lingdaozhe, Pkin (traduit par le Courrier International, no 9362009); H. Qiu (diteur), Innovation rgionale et dveloppement dentreprise, Pkin, ditions des sciences conomiques/UNESCO), 2007 ; J. Ruffier, Faut-il avoir peur des usines chinoises ? Comptitivit et prennit de latelier du monde, Paris, LHarmattan, 2006, p. 186; W. Zhao et R. Arvanitis, Lingal dveloppement de Chine : capacits dinnovation et coexistence de diffrents modes de dveloppement industriel, Rgion et Dveloppement, 2008 (28-2008). 2 Este centro es una unidad de investigacin acadmica que tiene la caracterstica de ser codirigido por un francs. Esta unidad cuenta con el apoyo de los poderes pblicos para llevar a cabo investigaciones sobre la industria china. En el centro se ha tenido acceso a casi todas las empresas chinas y extranjeras en las distintas administraciones. Para desarrollar esta investigacin se ha trabajado con el profesor He del departamento de Ciencias Polticas de la Universidad Sun Yatsen, donde se realizaron reuniones tanto con sindicatos como con activistas.
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campo y debates donde intervinieron empresarios, sindicatos, activistas y los poderes polticos cuyo objetivo era comprender y hacerse una idea respecto de qu puede esperarse de esta situacin. Casi con certeza puede afirmarse que las huelgas van a multiplicarse en los meses venideros y que el costo salarial va a aumentar fuertemente en el Sur de China. Se intentarn resumir los elementos principales sobre los cuales se fundamenta esta hiptesis. En particular se describirn los actores principales que dan cuenta de la complejidad e inestabilidad de la situacin social en esa regin del mundo.
QQ Metodologa
Existen muchos estudios sobre las empresas establecidas en China, pero pocos trabajos sobre las empresas chinas. En sus diez aos de existencia, el Centro Franco-Chino multiplic la observacin de las empresas chinas y extranjeras, pblicas y privadas de la regin. Por su parte, los colegas de China analizaron las empresas pblicas y privadas chinas y se ofrecieron como evaluadores de la eficiencia productiva de esos establecimientos.3 Estas evaluaciones fueron realizadas a travs de entrevistas al personal de todas las categoras profesionales lo que permiti obtener una visin bastante precisa del estado de las relaciones laborales. Los poderes polticos chinos son demandantes de consejos en materia de poltica industrial. El Centro ha participado en encuentros con responsables de municipios, provincias y en algunos casos, de poderes nacionales. Cada tanto, estos responsables piden investigaciones o recomendaciones de expertos lo cual permiti acceder a datos confidenciales y por lo tanto no publicables pero, por sobre todo, comprender los debates internos. La prctica permiti disear una tipologa de las distintas relaciones de fuerza y posiciones en los conflictos. La perspectiva de investigacin adoptada
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es bastante poco comn para los investigadores sociales en China. La misma se basa en aplicar un mirada sociolgica que se esfuerza por identificar las posiciones de los actores en relacin con la situacin estratgica y cognitiva en las cuales se encuentran. La falta de utilizacin de mtodos cientficos se debe probablemente a que una importante proporcin de los investigadores que van a China basan sus conocimientos en cuestiones lingsticas, es decir, culturales. Estos investigadores son muy capaces para analizar en detalle la calidad del discurso que escuchan pero reflejan una imagen de una sociedad donde la poltica y las relaciones sociales se resumen en posiciones intelectuales. La caracterizacin del sistema de relaciones laborales chino no ha sido an suficientemente abordada ni por los investigadores chinos ni por los extranjeros. Se debe aclarar que hay un sindicato nico cuya funcin es bsicamente la de realizar las campaas de educacin del Partido. El estudio de los conflictos es bastante difcil dado que las autoridades son extremadamente sensibles con todo lo que pueda significar publicidad internacional de los problemas domsticos. El que haya un Partido nico no significa que necesariamente en ese sindicato haya un pensamiento nico. Por el contrario, tanto las autoridades como el sindicato estn atravesados por debates que son lo suficientemente acalorados como para que cada faccin busque entre los acadmicos elementos para sostener sus respectivos puntos de vista. En una universidad grande que es a la vez nacional y est muy lejos de Pekn, hay una atmsfera de discusin donde se ha intentado comprender todo lo concerniente a los debates en curso. Una parte valiosa de la informacin para realizar este trabajo ha sido provista por los activistas que se esfuerzan por mejorar la situacin de los asalariados chinos, de donde ciertamente proviene la huelga. Lo nico que puede decirse es que estas personas tienen
3 Ruffier, Jean (1996), Lefficience productive, Ed. du CNRS (traduit en espagnol et disponible sur internet: http://www. ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/ruffier/index.htm).
Tensiones sociales en China del Sur: Hacia un paro general?
contacto con el mundo acadmico chino y que esto ha sido muy til para este trabajo. Sin embargo, la informacin es mucho menos slida que aquella provista por las autoridades.
masivamente a jvenes pobres con poca instruccin que venan del campo.
QQ La nueva generacin de obreros

Treinta aos despus del despegue industrial, hay una segunda generacin de obreros que provienen del campo. Esta generacin es ms instruida que la anterior. Tiene la experiencia de la primera generacin y, sobre todo, no conocieron otra cosa que el crecimiento econmico. La primera generacin de obreros rurales vivi la guerra civil y la hambruna. La nueva generacin sabe lo que es la miseria pero raramente experiment el hambre y, muy excepcionalmente, sufri la represin. Es una generacin que cree en el futuro o porvenir. Los jvenes abandonaron pueblos donde el desempleo era endmico. El ingreso medio de los campesinos chinos gira en torno de los 100 por ao mientras que el de los obreros es diez veces superior. Por lo tanto, los obreros de origen rural experimentaron una verdadera promocin social. Durante veinte aos de observacin de las fbricas chinas, se constata una evolucin en la mentalidad de estos obreros. Si bien es imposible describir la variedad de pensamiento de ellos, se puede intentar delinear ciertas constantes en el discurso que dejan ver este cambio. La prensa extranjera insiste que las condiciones de trabajo en China son peores incluso comparados con las de otros pases del tercer mundo. Las condiciones de trabajo son malas, son percibidas como una fatalidad y, globalmente, no cambian. Por el contrario, aumenta la cantidad de horas de trabajo. Hace veinte aos, se observaba que en la mayora de las fbricas no haba condiciones de trabajo envidiables, pero el ritmo de trabajo era raramente sostenido. Haba muchas razones para ello, pero sobre todo esto era porque el nivel de salario era tan bajo, que no era necesario pedir que se trabajase ms sino que se poda contratar a ms obreros.
QQ La lgica de la huelga
Mancur Olson es conocido por su teorizacin de la accin colectiva, publicada en 1965. Segn esta teora, la huelga sera el resultado de un clculo racional donde los obreros sopesan aquello que pueden perder (horas no pagadas, represin) si realizan la huelga contra aquello que pueden ganar (aumento de salario).4 Esta idea grafica muy bien la forma de pensar que tienen numerosos obreros chinos. Segn Olson, la huelga siempre implica una tensin para el obrero: por un lado quiere que los otros hagan huelga para beneficiarse del aumento salarial pero no desea pagar los costos por la prdida de las horas no trabajadas. El problema es que realizar una huelga demanda un mnimo de organizacin, y eso explica por qu es tan difcil organizar una huelga en China: bsicamente porque el Estado aplasta cualquier iniciativa de organizacin que pueda significar competencia al Partido. En muchas de las entrevistas, los obreros admitieron su participacin en una huelga o que tenan en vista participar de alguna. Eso es una novedad. Para entender mejor este cambio de actitud, es necesario realizar una pequea revisin sobre los cambios que se han producido en la clase obrera china. Los obreros actuales no se parecen a los de antes. En la China de los primeros treinta aos de rgimen comunista, ser obrero significaba tener un cierto grado de instruccin y tener el privilegio de trabajar para el Estado. Era cumplir una funcin envidiable dentro del rgimen. Las reformas redujeron considerablemente la importancia numrica de los obreros que trabajan en las empresas estatales aumentando la cantidad de obreros en las empresas privadas. Las empresas privadas contrataron
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4 Mancur OLSON (1971), The Logic of Collective Action: Public Goods and the Theory of Groups, Harvard University Press, 1st ed. 1965, 2nd ed. 1971.
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Quizs, la verdadera razn era que no era fcil hacer trabajar ms horas a los obreros. Taylor demostr que era necesario movilizar mucho trabajo intelectual para conseguir aumentar la intensidad de trabajo, y las fbricas chinas justamente carecen de organizadores. Por lo tanto, el ritmo e intensidad del trabajo aument de manera muy progresiva. Los asalariados chinos aumentan el tiempo de trabajo pero lo hacen a regaadientes porque no mejoran su calidad de vida, entonces, no se justifica el esfuerzo. En los ltimos aos del siglo XX los obreros chinos reclamaron ms horas de trabajo porque queran aumentar su ingreso ya que ganar ms estaba muy a la moda. Esta bulimia de trabajo foment una forma de nacionalismo triunfalista. Durante los aos 2004 y 2006 se escuch cmo los amigos chinos se regodeaban por la supuesta pereza occidental ms preocupados por multiplicar sus horas de ocio en lugar de desarrollar la economa nacional. Les decan que la economa china sera la ms poderosa porque los chinos no le tenan miedo al trabajo, y aceptaban trabajar mucho aunque fueran por salarios limitados. Este tipo de discurso ya no se escucha. Hay que decir que el ritmo de trabajo aument, que los chinos pueden trabajar durante largas jornadas de trabajo durante muchos aos pero no indefinidamente. Si uno trabaja mucho finalmente se agota, an si se es un chino. Hoy en da, escuchar a un chino decir que quiere trabajar menos es habitual. Los obreros ahora analizan la cantidad de tiempo que invierten en el trabajo en relacin a lo que obtienen por lo trabajado. Muchas veces afirman desengaados a lo largo de los aos hemos trabajado ms y ms duro pero los que se han enriquecido no hemos sido nosotros!. Esos obreros ganan ms que lo que ganaron sus padres pero el mundo y en el que se encuentran es a su vez ms complejo. Los salarios de los obreros no aumentaron al ritmo del crecimiento econmico. Hablamos de los obreros del tercer mundo en cuya regin el PBI por habitante es similar al de los pases europeos modestos. El tipo de vida del obrero es un rompecabezas: el precio de los alquileres es muy elevado. Si bien la mayora de las personas de la ciudad tienen sus propios
departamentos, los obreros se dan cuenta de que nunca llegaran a adquirir el propio. Casarse implica encontrar alojamiento nicamente en las afueras, y probablemente slo tenga acceso a un piso compartido. Criar un nio en la ciudad frecuentemente est fuera del alcance de los obreros. En general, la opcin es dejarlos con sus abuelos en el campo o relegar indefinidamente el nacimiento. Despus de un tiempo, los costos de los alimentos aumentan. Ms tarde, los obreros ya no se regocijan de su situacin dado que no encuentran la forma de mejorarla. Sin embargo, hoy en da ellos escuchan hablar de los salarios que se obtienen en fbricas donde se realizaron paros y se dan cuenta que estn siendo mal pagos. Ellos no conocieron la represin y estn acostumbrados a cambiar de empresa fcilmente, no tienen miedo al desempleo y por lo tanto, no le temen al paro, no tienen miedo de hacer huelga. Es necesario aclarar que la diferencia con sus padres es que, por lo general, estos obreros son hijos nicos por lo que estn acostumbrados a recibir todo lo que le piden a los adultos: no enfrentan bien las frustraciones. Si no participan de la huelga, es porque la mayor parte de ellos no saben cmo hacerlo.
QQ Los empleadores desamparados

ante las tensiones sociales
Ante este cambio de actitud de los obreros, los empleadores del sector privado parecen en muchos casos estar desamparados. Los empleadores chinos estaban acostumbrados a tener obreros dciles aunque no muy fieles. El cambio de actitud apareci como el mejor medio para generar la tensin. A medida que el reclutamiento de nuevos asalariados se volvi ms difcil para los empleadores fue suficiente aumentar un poco el salario o mejorar las condiciones de acceso al alojamiento. En las entrevistas en profundidad realizadas a los empresarios, raramente el tema del personal obrero apareca como preocupacin. En la actualidad, esos mismos empresarios se encuentran con obreros discutiendo abiertamente sobre los salarios lo que representa un nuevo panorama para ellos. Apelan a la autoridad, a las
virtudes confucianas de la obediencia y a la dureza en el trato con los trabajadores. Los empleadores se sienten cada vez ms despojados dado que tampoco tienen muchas oportunidades para juntarse y discutir en profundidad entre ellos sobre estos cambios. Vale recordar que los empleadores chinos, as como los obreros, tampoco tienen derecho a organizarse. El poder comunista conoce suficientemente bien el pensamiento de Karl Marx como para saber que si China se vuelve capitalista, los capitalistas tarde o temprano tomarn el poder. El poder, por lo tanto, hace todo lo posible para retrasar ese momento y as evitar que la profeca marxista se cumpla. De este modo, los patrones no tienen demasiado lugar para juntarse y reflexionar sobre estrategias comunes ni medios para expresarse colectivamente. Hay organizaciones patronales oficiales pero en general son dirigidas por funcionarios. Las nicas organizaciones patronales que verdaderamente hablan por los empresarios son las organizaciones de Hong Kong o las Cmaras de Comercio extranjeras. Los dirigentes de las empresas occidentales tambin fueron sorprendidos por los cambios en la actitud de los obreros. La diferencia con sus homlogos chinos es que en general ellos implementaron un mnimo de gestin de personal y saben cmo tener una buena relacin con sus asalariados. De hecho, conocen mejor al personal y saben identificar quin es ms susceptible de desencadenar problemas. Sin embargo, tienen la impresin de que pueden mantener la paz social anticipndose a las reivindicaciones. Su personal parece ms satisfecho y no se queja prcticamente nunca de su salario y de sus condiciones de trabajo. Despus de un tiempo, los obreros se dan cuenta que los aumentos o los beneficios concedidos ya no son suficientes para calmar las discusiones que se dan en los talleres. Sienten que las concesiones son regalos que les dan para que no sigan quejndose pero piensan que deberan darles ms. Esta situacin es nueva para estos empresarios en China. Por supuesto que saba que en algn momento iban a tener que aumentar los salarios; de hecho les sorprendi no tener que hacerlo antes. Es decir, en materia de
salarios, los empresarios occidentales tienen una visin diferente dependiendo de si su actividad est orientada hacia el mercado chino o al exterior. Si estn en China para beneficiarse de los bajos costos de la mano de obra y de las ventajas industriales, son bastante reticentes a otorgar aumento salarial y tienen la tendencia de tomar el salario mnimo como salario bsico. Si el objetivo se relaciona con el mercado chino, el hecho que una mayor parte de la poblacin participe de la distribucin de la riqueza lo beneficia dado que desde hace aos esperan el crecimiento del poder adquisitivo de la poblacin, lo que beneficiara su rentabilidad. Los que se focalizan en el mercado chino normalmente tienen polticas a largo plazo y favorables a la mano de obra. A su vez, los asalariados chinos prefieren trabajar con estas sociedades extranjeras.
QQ Un poder menos monoltico de lo

que podra pensarse
Ante obreros que no le tienen miedo al conflicto, hay un poder mucho ms dividido en lo que concierne al riesgo social. El poder poltico chino no es un modelo de democracia. Las formas de designacin ignoran las elecciones y se trata de designaciones desde las cpulas. Este poder, sin embargo es mucho menos monoltico de lo que era en algunos pases de Europa del Este dado que estos eran estados socialistas. Las perspectivas, estrategias y situaciones del poder central son muy diferentes de aquellas de los poderes municipales o de los poderes provinciales. Tambin hay que tener en cuenta la personalidad de los lderes de los cuadros del Partido. Entrar al Partido significa tener una oportunidad que no se le ofrece a todo el mundo y requiere de muchos esfuerzos. Pero las motivaciones de aquellos que entran son bastante diferentes: algunos desean defender la ideologa o los valores morales, mientras que otros buscan su enriquecimiento personal. El mundo del poder chino est atravesado por debates muy vvidos sobre las polticas a implementar. Esto es particularmente visible en materia de gestin de los conflictos del trabajo.
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El poder central no interviene mucho en los conflictos de trabajo. Si lo hace, es siempre con la desaprobacin de las autoridades locales y normalmente cuando interviene lo hace de manera brutal. Su principal preocupacin es siempre la de mantener el poder, y segn esto juzgar intervenir o no. Siempre se opone violentamente a la creacin de organizaciones militantes autnomas que puedan perjudicar el desarrollo econmico. El poder no niega el aumento de conflictos sociales. Las estadsticas de conflicto son dadas a cuenta gotas y no siempre son muy confiables. Sin embargo, despus de dos aos, el poder nota un aumento constante del nmero de conflictos y anuncia que se esperan conflictos ms grandes en el futuro. En otras palabras, esto significa que est preparado para cualquier eventualidad. Habiendo dicho esto, hay que decir tambin que se saben muy pocas cosas sobre este poder central. China todava es para Occidente bsicamente una criptocracia. Los principales dirigentes viven en las sombras y slo dejan filtrar muy poca informacin sobre los conflictos que les preocupa. Cuando se realizaron entrevistas con dos dirigentes, normalmente uno parece encarnar la apertura mientras que el segundo parece adoptar la posicin del defensor de la continuidad, un poco como dos marionetas donde no queda claro quin es el que realmente tira de los hilos. No se puede comparar la forma en que se organiza el poder en China ni con otro lugar del mundo ni con otras formas pasadas de organizacin. No se trata de un poder personal, sino ms bien de una oligarqua o un gobierno de un pequeo nmero de personas. Este pequeo grupo de dirigentes ha sobrevivido de aquellos que tomaron el poder en 1949. Forman una pequea sociedad cerrada que se reproduce entre s y que mantiene el poder desde los aos sesenta. Normalmente los observadores extranjeros afirman que las decisiones fundamentales son tomadas por un colectivo de personas. Este colectivo posee las riendas del Partido Comunista que convoca a ciento de miles de personas. La oligarqua permite resolver el problema de la trasmisin del poder de una generacin a otra. Las mismas personas que
fueron responsables de la planificacin inicial despus de los crmenes de la revolucin cultural, son los que hoy dirigen la poltica de este socialismo de mercado o socialismo de apertura. Eso explica la longevidad del rgimen. Un indicador ms claro del poder de esta oligarqua es cuando se constata que el 98% de los millares de chino tienen o han tenido algn pariente con funciones ministeriales. La ventaja de tratarse de un grupo de personas y no de una sola es que, mientras los errores de un dirigente se hacen visibles, hay otros dirigentes que ya tienen un plan para corregir los efectos de dicho errores y proponen soluciones alternativas. Los dirigentes chinos no son ms inteligentes que los dirigentes de otros pases pero su sistema perdona ms los errores que comenten. Es decir, van corrigiendo a medida que aparecen los errores. La duracin de este colectivo es potencialmente infinita. El poder central no trabaja para la posteridad como lo hara alguien que sabe que en algn momento morir; tampoco trabaja para obtener resultados en las prximas elecciones dado que no hay elecciones. Tienen la posibilidad y el inters de proyectarse y proyectar su pas a largo plazo aunque este poder central no puede predecir fcilmente cmo reaccionar ante una crisis social mayor. Generalmente, las autoridades municipales son las que intervienen en los conflictos de trabajo. Son ellas las que organizan la vida cotidiana de los chinos. En especial, son ellas las que aplican los derechos sociales que varan mucho de ciudad en ciudad. El salario mnimo se fija en cada lugar. Para el caso, el sindicato acta como autoridad municipal. En caso de haber problemas, las autoridades municipales son las primeras en intervenir. Por supuesto, estas autoridades son sensibles a las presiones del poder central, pero normalmente son ellas las que lo hacen y muestran que pueden contener la situacin. En algunos casos, los municipios se hicieron cargo de los salarios de los trabajadores de las empresas que cerraron. Como todas las ciudades, desean acoger a la mayor cantidad de empresas posibles para recaudar ms impuestos. Eso significa que en caso de conflicto, ellos sern ms
sensibles a las demandas de los empleadores que a la de los obreros. De este modo, pueden enviar a la polica o movilizar al sindicato para que finalicen el conflicto. La provincia de Guangdong, regin de nuestro inters, tiene el objetivo y la ambicin de alcanzar el desarrollo econmico y de abrirse polticamente. Si bien es un objetivo viejo, se ha reavivado recientemente. En su programa, la provincia quiere alcanzar la forma de un pas desarrollado y abandonar las caractersticas de un pas de la periferia. Quiere orientarse hacia la tecnologa de punta, hacia las industrias de alto valor agregado y hacia a las actividades econmicas de produccin. Es la provincia que ms ha invertido en Investigacin + Desarrollo, que ha registrado ms patentes y que recibe la mayor cantidad de inversin extranjera. El nmero 1 de la Provincia es el secretario del Partido quien en numerosas oportunidades adopt posiciones vanguardistas. Propuso leyes sociales ms estrictas que en cualquier otro lado, y pretende hacerlas cumplir. Esto significara introducir dificultades a aquellas industrias donde la estrategia principal radica en la explotacin de la mano de obra barata. Por otra parte, el gobernador de la Provincia, el nmero 2, parece ms preocupado por la armona social, es decir, deseara evitar que las tensiones que podra surgir de la imposicin de un nuevo modelo de produccin. Esta oposicin entre dos lderes es una situacin bastante comn. Aunque pueda dar la impresin de que es un poder dubitativo, esto no ha facilitado la tarea de aquellos que quieren generar conflictos. La provincia ha tomado posiciones claras en lo que concierne a la representacin de los asalariados. Los asalariados no tienen en la actualidad un modo verdadero de representacin dado que todo intento de organizarse es violentamente reprimido. Esta situacin vuelve difcil la gestin de los conflictos, dado que no queda claro con quien negociar. En el 2010, el Secretario del Partido de la Provincia insisti en la necesidad de elegir directamente a los representantes de los salariados. Propuso a su vez una ley para hacerlo, pero no prosigui dado que se encontr con la fuerte oposicin de una asociacin patronal de Hong Kong.
QQ Los sindicatos pro y

antihuelguista
La indecisin del poder es evidente cuando se observa a los dirigentes sindicales. Los responsables de los sindicatos en Guangdong estn divididos en cuanto al rol de los sindicatos y la estrategia a seguir en los conflictos. En la Constitucin china los sindicatos son sobre todo, un rgano de propaganda del Partido dirigido hacia los asalariados. Una buena parte de la accin sindical consiste en campaas de educacin social. El sindicato no representa a los trabajadores, sino que los defiende buscando formas de mejorar la situacin obrera. Desde hace un ao, el sindicato se encontr con una nueva misin otorgada por el poder central: se trata de reducir las tensiones sociales. La primera consecuencia de esto, es el aumento de la presencia de los sindicatos en las empresas. De hecho, el sindicato est particularmente presente en las empresas del Estado y en las jointventures. En la actualidad, buscan entrar en las empresas que son 100% extrajeras. En estos ltimos aos, las empresas no han facilitado tanto su ingreso dado que los sindicatos son percibidos como una instancia burocrtica que hace ms lento el funcionamiento de la empresa, que aumenta los costos sociales sin lograr verdaderamente bajar el nivel de tensin dentro de la empresa. El sindicato est prcticamente ausente de las empresas privadas chinas. El sindicato puede convertirse en una molestia en caso de conflicto. De hecho, en caso de huelga, el sindicato no duda en tomar la iniciativa de echar a los trabajadores huelguistas o de contratar trabajadores no huelguistas. Esto puede desorganizar los talleres creando un resentimiento contra las empresas. No es raro que el mismo sindicato sea el que llama a la milicia para reprimir a los huelguistas. Habiendo aclarado esto, hay que decir que el sindicato est atravesado por muchos debates. Los investigadores franceses han participado personalmente en los intercambios entre sindicalistas chinos y franceses donde los primeros pedan consejos en materia de conformacin de salarios a los segundos. Se ha visto cmo el debate interno
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entre los sindicalistas de Guangdong puede ir ms lejos. Se ha odo hablar de una tendencia centrista que considera que en caso de conflicto de trabajo, el rol del sindicato es el de situarse a mitad de camino entre los patrones y los trabajadores con el objeto de encontrar una solucin lo ms rpido posible. Tambin hay sindicalistas cantoneses que consideran que deben posicionarse del lado de los trabajadores contra los patrones. Esta posicin es ms fcil de mantener cuando el empleador es extranjero. De este modo, en Guangdong, hay un sindicato que intervino en una huelga en una fbrica donde se eligieron delegados los cuales estuvieron a cargo de negociar la salida del conflicto. La solucin de dicho conflicto fue el aumento importante y rpido de los salarios. No todos los conflictos se resuelven tan bien para los trabajadores. Tambin existen casos en empresas privadas chinas donde los trabajadores no obtuvieron nada. Es difcil saber cmo va a terminar esta mezcla de actores que intervienen en los conflictos, ni cmo va a ser la intervencin de los activistas polticos. Hay muchos militantes con la condicin de obreros por fuera del sindicato que luchan para mejorar las condiciones de los obreros. Algunos actan dentro de los cuadros de formacin de ONG. Normalmente se trata de estudiantes que deciden pasar un poco de su tiempo ayudando a los obreros. Su accin consiste esencialmente en informarles sobre sus derechos y de las instituciones que pueden intervenir para ayudarlos en caso de abusos. Estas personas tienen mucho valor, dado que si sus ONG son vistas como posibles organizaciones obreras, corren verdadero riesgo de vida. Al mismo tiempo, las autoridades reconocen la utilidad de sus acciones dado que se mantienen dentro del marco legal. De este modo, los sindicatos pueden exigir que un empleador pague a sus empleados un curso de formacin sobre sus derechos. Se podra decir que el recurso principal de estos militantes es la compasin. Existen otros activistas ms decididos a defender los derechos de los trabajadores que realizan la huelga. Estos activistas son ms difciles de encontrar dado que son buscados por las autoridades, sin embargo, son muy
activos. De esta forma, se escuch hablar de personas que se hacen contratar por empresas donde luego desenlazan una huelga. Una vez que la huelga termina, desaparecen misteriosamente de la empresa. Sus discursos son bastante cercanos a lo que piensan una buena parte de los obreros por lo que no encuentran demasiados obstculos para desencadenar la huelga. Bsicamente, lo que hacen es explicarles a los otros obreros que ellos estn siendo explotados y que su situacin puede mejorar si luchan. A grandes rasgos, ellos desatan el conflicto. Este fue el caso de una empresa multinacional donde los activistas lograron persuadir a muchos obreros para que participen en la huelga. Se fijo un da y una hora, pero en el momento nadie se atreva a parar. Entonces, fue el activista el que cort la corriente y los obreros mandaron mensaje de textos a sus colegas en otros talleres y de esta manera comenz la huelga. Esto tuvo un efecto derrame en las otras fbricas de la misma empresa o de empresas que subcontratadas. Dur varias semanas y termin cuando se acordaron fuertes subas salariales pero con el despido de todos los militantes y de algunos de los huelguistas. Nadie puede predecir la forma que adoptarn los conflictos en el futuro. Este panorama de actores, la determinacin o la ausencia de miedo de los obreros, el desarrollo patronal y la indeterminacin de las autoridades, todo tiende a mostrar que los conflictos se multiplicarn. Algunos militantes e intelectuales imaginan que habr un paro general por el efecto derrame de los conflictos localizados. La nica cosa que parece segura es que todava no se sabe la forma exacta que adquirirn los conflictos. Todos estos elementos parecen predecir que los salarios en China del Sur van a aumentar en el futuro prximo. Como se ha visto, eso no afectar mucho la presencia de empresas extrajeras. Probablemente se vuelva menos atractivo para las empresas instalarse en China en busca de salarios bajos pero las empresas que ya estn instaladas difcilmente se van a ir dado que el poder de compra de los chinos est aumentando. La primavera de los obreros del sur de China est comenzando.
A prposito de la crisis sindical europea
Lucio Garzn Maceda*
QQ Introduccin
En la Unin Europea el porcentaje de afiliaciones sindicales directas pas del 42,7% al 26,4% y la baja de la densidad sindical la relacin entre afiliados y poblacin sindicalizable total fue an mayor. Estados Unidos y Japn registran pronunciadas bajas en la afiliacin sindical y en la densidad sindical, y en el consiguiente poder sindical. En la dcada del 2000 Japn tena una densidad del 35% y baj luego al 20,2. Estados Unidos baj del 20,1% en 1983 al 13,2%. De acuerdo con los ltimos datos publicados oficialmente, correspondientes a la Encuesta de Indicadores Laborales y a la Encuesta de Trabajadores de Empresas, la tasa de sindicalizacin en la Argentina alcanzara hoy al 40%. En 1954, segn datos oficiales, alcanz al 48%; en 1974 al 43%; en 1983 al 41% y en 1989 al 44%. Es fundado preguntarse: por qu ha descendido la sindicalizacin? Qu pas con el modelo sindical europeo? Con la prdida de la densidad, los sindicatos europeos pudieron seguir actuando legtimamente? Perdieron algunos la voluntad y el consentimiento de los trabajadores? Puede un sindicato cumplir sus fines, negociar vlidamente con tan slo un 8% de tasa de afiliacin? Mantienen la identidad y la defensa de los intereses a pesar de la cada? Hacia dnde van?
Nadie niega los cambios que se produjeron en los sindicatos. Cambios que se registran, sobre todo, en sindicatos de la actividad industrial privada, venidos a menos, con un nmero ostensiblemente menor de trabajadores en la actividad y, obviamente, de afiliados. La actividad en los servicios crece pero es donde cada vez ms se dificulta afiliar, sobre todo en las PyME; crecen las industrias en la periferia europea; en la India, en China, en general en Oriente. Hay desinters de los jvenes y de los tcnicos, dificultades en mujeres e inmigrantes, contratos atpicos, etctera, etctera. Entre tanto, los gremios del sector pblico, de la administracin central, provincial, estadual y municipal, de las empresas y de los servicios mantienen altos niveles de adhesin, protegidos de los embates y polticas anti sindicales que viven, vivieron y sigue padeciendo, especialmente, el sector privado. El desempleo y la desmotivacin por pertenecer, de parte de algunos sectores de los trabajadores, as como la falta de expectativas favorables, la baja tasa de ingresos, la falta de negociaciones colectivas abiertas, polticas salariales restrictivas, baja inflacin, desregulaciones, contratos atpicos, son todas algunas de las causas de la baja registrada. La mayora de los trabajadores ya no se afilia como una muestra de desarrollo en el nivel de su conciencia de clase y por sus expectativas de cambiar esta sociedad.
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* Garzn Maceda, Lucio. Estudios Superiores de Derecho Social (Paris 1 Sorbona, Direc. Gerard Lyon Caen). Asesor sindical, Asesor de la CGT Crdoba desde 1957; abogado de consulta en Derecho Colectivo de sindicatos nacionales y de la CASIA (Conf. de Asoc. Sind. de Industrias de la Alimentacin)
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El trabajador, sobre todo el que tiene menos de 35 aos, despolitizado del accionar sindical, generalmente se afilia a un sindicato del sector privado, corporativamente, como lo sealaba M. Olson (1965), para extraer un beneficio, para que lo defiendan; pero tambin por otros que puede recibir sean beneficios directos, mejores salarios va convenio o indirectos bajo forma de seguros, servicios de salud, ayuda mutua, acceso a vivienda, etc. Ms que militante, a veces, se considera un cliente; ms que socio es un adherente. A su lado est el tradicional free rider para quien el pago es mayor que el beneficio, del que por extensin, goza gratuitamente. La poltica sindical practicada es un poco consecuencia y no causa; algo hace el sindicato para revertir las actitudes nocivas. La burocratizacin, si la hay, aunque en menor medida, sera ajena? En nuestro pas desde el 2003 hasta hoy, recuperada la vida de conflictos y las negociaciones, sin condiciones, se cumple el mayor perodo de concertacin colectiva. Sin embargo, sorprende que alguna estadstica oficial muestre prdidas justo en el momento en el que la afiliacin crece. Son frecuentes, tambin, los aumentos de las adhesiones. En realidad, la adhesin sindical es mayor que la supuesta afiliacin (40%). Por otra parte, podemos decir que en nuestro pas, como en otras latitudes, la afiliacin a los sindicatos no es uniforme: en algunos lugares se redujeron mientras que en otras, en el marco de las paritarias, aumentaron debido a los mayores y nuevos servicios prestados a los afiliados por las mutuales. Lo que creo que s se registra y mantiene, un poco debilitada, en general, en el Norte desarrollado Amrica y Europa como en el Sur emergente, es la solidaridad en pos del logro de un beneficio comn y de un cambio en la sociedad. No obstante, pese a los esfuerzos obstruccionistas neo-liberales, la solidaridad, aunque devaluada, sigue siendo representada y gestionada por una nica institucin: el sindicato. Los gerentes de Recursos Humanos y las Organizaciones No Gubernamentales no lograron sustituirlo. El sindicato, pese a todo, es considerado un instrumento necesario e irreemplazable en
defensa de los derechos laborales, incluso en la Francia jibarizada sindicalmente; aunque all, con frecuencia, hay una adhesin prctica al hecho sindical que no culmina en la afiliacin. Cuenta ms la imagen que la afiliacin; es ms econmico y con iguales beneficios; se destaca el free rider. Sera oportuno revisar lo que le pas al movimiento sindical europeo en los ltimos aos y el porqu de ello. Los dirigentes gremiales alientan toda posibilidad de mejoras y de cambios sociales que sean visibles, escuchados y vividos, que tenga viabilidad para concretarse. Si ello no se vislumbra o si las presiones antisindicales se acentan o si el clima poltico-social se enrarece, si se reprime o si los medios masivos mantienen una crtica hacia los sindicatos o si alguna imagen no mejora, si los conductores no se motivan ms, si todo ello ocurre, es previsible que haya, en el horizonte, una baja ms sostenida de la afiliacin y de la densidad, como ocurri ya en otros pases que padecieron debilitamiento sindical. La existencia de un gobierno antagnico al ideario de defensa de los intereses populares, enemigo del modelo de un sindicalismo fuerte, asegura una baja an mayor, como ocurri en nuestro pas en los aos 90. Aunque, por efectos polticos que vienen de los aos 40, existe como una excepcin, un valor cultural transmisible: el sindicato como herramienta de la vida cotidiana democrtica, como lo son la escuela y el mdico familiar. Examinar para evitar la cada, si se puede.
QQ Prrafo I
En general, los analistas coinciden en que el debilitamiento del Estado de Bienestar fue importante en el descenso de las tasas de la sindicalizacin del mundo desarrollado, desde los aos 70 en adelante. Para eso fue necesario un proceso marcado por algunas medidas. Sin nimo de agotar la lista, sealamos las ms conocidas y las ms difundidas: Cambios sectoriales en las economas europeas. Segmentacin del llamado mercado laboral.
Privatizacin del Sector Pblico (administracin, empresas y servicios pblicos). Se registra una externalizacin del trabajo, liberalizacin y privatizacin de los procedimientos en los ltimos 25 aos. Desempleo. Reduccin del gasto social por desempleo. Limitaciones, reducciones a toda accin estatal benvola hacia los sindicatos, en el campo de las relaciones sociales y en los otros. La derogacin paulatina de las regulaciones laborales favorables. Los contratos de trabajo, flexibilidad interna y externa. Desregulacin. La individualizacin de las relaciones profesionales. Debilitamiento, desarticulacin de la negociacin colectiva centralizada, sea pluri sectorial o sectorial. Crisis de la concertacin. (Debilitamiento de las cmaras patronales y debilitamiento del sistema Gantes).1 La individualizacin de las relaciones laborales. La globalizacin de las actividades y el dumping social. El tamao de la empresa. Situaciones internas de los sindicatos: insuficiencias de ndole organizativa: agotamiento del discurso y la prctica sindical para dar respuestas claras y efectivas a los retos de las polticas neoliberales; nuevos valores individualistas; desinters, desmotivacin por parte de los trabajadores; agotamiento del discurso y de la prctica sindical; falta de respuestas adecuadas a los desafos del neoliberalismo y los que plantean los trabajadores; la falta de afiliacin de los jvenes, mujeres (con excepciones), inmigrantes, tcnicos. Pluralismo, fraccin y competencia. Ajenidad creciente.2 Es complejo distinguir los efectos y alcances de cada factor individual ya que las condiciones
desfavorables tienen tendencia a reagruparse, sobre todo cuando hay factores proclives a acumularse. Por ejemplo, los jvenes trabajan en el sector de servicios, en empresas pequeas, con contratos precarios; vale decir, acumulacin de efectos negativos para la afiliacin. Lo mismo es aplicable a las mujeres. Si pensamos en el servicio domstico vemos que un altsimo porcentual femenino es paradigma de precariedad, sin afiliacin, en mbitos difcilmente sindicalizables, sin control. En nuestro pas, cuando se hacen encuestas y se interroga sobre dichos aspectos, la imagen de la dirigencia sindical nacional est parcialmente devaluada ante la opinin pblica. En poca de inflacin y de negociaciones colectivas anuales, la influencia sindical tiene tendencia a aumentar y los trabajadores a seguir afiliados. Se advierte una conflictividad interesante relacionada con la presin sindical para obtener mejores salarios. A diferencia de la mayora de los pases europeos, en la Argentina la negociacin de centralidad media en la actividad privada se articula, muchas veces, a una segunda negociacin al nivel de la empresa.
QQ Prrafo II
Exponer sobre la crisis sindical del medio geogrfico que ostenta las relaciones sociales ms avanzadas, es exponer tambin la crisis del llamado modelo social europeo. Esto posibilita que algunos den la espalda a un instrumento como es el sindicato, que permite negociar, gestionar, prestar servicios e incluso cambiar la sociedad. Hay otros que buscan una tercera va en base al modelo social europeo diluido.3
1 Sistema Gantes. Este sistema creado en Gantes a comienzos del siglo XX permiti que los sindicatos administraran el seguro del desempleo, financiado mayoritariamente por el Estado y minoritariamente por los sindicatos (ninguno ms del 5%). El sistema permite que el trabajador se afilie al sindicato para asegurarse una prestacin en caso del desempleo. El sistema se ha visto perjudicado a partir de los aos 90 por la accin del empresariado que procura el debilitamiento sindical fomentando la competencia de asociaciones patronales o amarillas en la prestacin del seguro de desempleo. 2 Fuentes: entre otras Beneyto, ETUC, Roma 2007. 3 Nutti, Mario, La Sapiensa, Roma, octubre de 2010, conferencia: Mi conclusin es que MSE es an viable y una alternativa sustentable, pero slo despus que se consoliden las finanzas pblicas, sujeto a las limitaciones de la competencia global y como una alternativa para competir en torno de los recursos pblicos.
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Para Freeman (2005) el modelo social europeo4 y el modelo americano son dos arvejas en la misma vaina. La diferencia est en el lugar que le asignan a las instituciones frente al mercado, no en las diferencias entre capitalismo y la planificacin estadual comunista. En su informe de 1997-1998 sobre el llamado modelo social europeo, deca la OIT, que es un mtodo especficamente europeo el enfocar los problemas sociales y solventarlos, junto con un grupo de instituciones y de prcticas comunes. Esto dio origen a una Europa social, cimentada en tres pilares esenciales: a) Las relaciones profesionales concertivas. b) Un Estado benefactor interventor seguridad social, ingresos mnimos, los servicios pblicos sociales y econmicos y un equilibrio de tipo keynesiano, con participacin de los interlocutores sociales, en la produccin de bienes, su distribucin y la creacin de puestos de trabajo. En algunos pases, incluso reduciendo diferencias entre los ms ricos y los ms pobres. c) Es la expresin de una cultura poltica comn, en procura de erradicar la exclusin y desigualdad, con un Estado interventor, que evite las secuelas indeseables originadas solamente en el funcionamiento del mercado. Algunos pocos pases de Amrica latina eligieron en su momento ese modelo intervencionista; los dems, la gran mayora, eligieron el otro, el modelo sajn, sin intervenciones, sin normas, con el reinado del voluntariado. En Europa y Estados Unidos, la diferencia en el desempleo est en las diferencias de modelo. Si alguna duda an cabe, es oportuno el reciente informe sobre El Estado de la Amrica que Trabaja, publicado por el Instituto de Poltica Econmica, en enero de 2011, en donde se seala que mientras la fuerza de trabajo americana de los ltimos 30 aos ha crecido, diversificada y capacitada como nunca, jams el crecimiento de su ingreso ha sido tan lento
y tan desigual. La productividad creci pero los salarios estn congelados; se redujeron los impuestos para los ricos pero se aument la presin sobre los que menos tienen. El sector financiero se expandi rpidamente en los ltimos 30 aos mientras la parte de la riqueza de la economa general declin rpidamente. Entre 1948 y 1979 el 10% ms rico de Estados Unidos tena un tercio de los ingresos brutos y el 90% se distribua entre el 66% restante. Esa distribucin se mantuvo por treinta aos. Sin embargo entre 1979 y 2007 el 10% ms rico se llev el 91% (antes el 33%). Pese a todo, en EE.UU. los trabajadores quieren ms sindicatos en sus lugares de trabajo (41%) aunque se afilian slo 8,6% en la actividad privada. Es en USA donde la reticencia, respecto de la representatividad sindical, adquiere la forma ms militante, como se ve en el desarrollo del combate de las organizaciones sindicales para tener derecho a la implantacin.5 De 2008 a 2009 el acumulado en la cada del PBI fue del 4,2% en la UE, frente al 2,6% en los Estados Unidos. A pesar de ello, la media de desempleo aument entre 2007 y 2009 un 1,7% en la UE en comparacin con 4,7 en los Estados Unidos. Las cifras de Alemania, donde en 2009-2010 se aplic un rgimen similar al aplicado aqu en la Argentina, defendiendo el empleo, son an ms significativas. En 2009, en la parte lgida de la crisis, el PBI cay all por cerca de 5%, casi el doble de la cifra de los Estados Unidos, pero el desempleo aument en Alemania slo del 7,3% al 7,5% entre 2008 y 2009. Y si miramos a la totalidad del perodo, la OCDE calcula que en Alemania el desempleo cay del 8,4% (promedio 2007) a 6,8% en el tercer trimestre de 2010. All, por ejemplo, la densidad sindical disminuy alrededor del 20% en las ltimas dos dcadas pero, gracias al modelo de negociacin colectiva, cubri directamente ms del 50 por ciento de la fuerza de trabajo, estableciendo as una referencia para
4 El Modelo Social Europeo se caracteriza en particular por sistemas que ofrecen un alto grado de proteccin social, por la importancia del dilogo social y por los servicios de inters general que cubren actividades vitales de cohesin social con un ncleo comn de valores (European Council, 2000, para. 11, p.4). 5 Hege, Adelheid (2000) La reprsentativit syndicale, sa reconnaissance, son renouvellement dans les entreprises, en Chronique Internationale de lIRES n 66 septembre.
los no sindicalizados. En los EE.UU. la afiliacin sindical cubre alrededor del 12%, y slo el 8% en el sector privado, como en Francia.6 El Modelo Social europeo tiene todava hoy, pese a su elusin, sobre el modelo sajn, la ventaja de la mayor proteccin social institucionalizada y la composicin de los conflictos. Es evidente que este modelo, crisis de por medio, sufri y sufre los embates de la derecha y est en las vsperas de pasar a la historia si no reacciona a tiempo. Richard Hyman7 seala que ...Los ataques a los fundamentos del modelo social europeo parecen acelerarse, si bien en el siglo XX se gest un contra-poder para revertir las peores imgenes de la anarqua del mercadola tendencia en dcadas recientes es observada como un contra-contra movimiento que reafirma (su vocacin de relegar) el papel del sindicato como el de una mera commodity[] El Estado de Bienestar ha llegado a ser ampliamente analizado como aceptable solamente en tanto sirva como un factor productivo Escribo esto mientras el Gobierno del Reino Unido proclama un salvaje y sistemtico asalto al Estado de Bienestar Social, proceso este que en ms o en menos puede observarse a travs de Europa con movimientos que conducen hacia un Estado de Bienestar Residual []Y termina preguntndose: podr generalizarse un nuevo contra-movimiento? Segn Richard Freeman el declinar sindical se debe principalmente a la desregulacin econmica por el Estado y a una mayor libertad del mercado para fijar los ingresos. Ello determin una hostilidad hacia los sindicatos concitando una ruptura del compromiso social.8 Segn la CC.OO. y la UGT de Espaa, en noviembre de 2010, sealaron que en la Unin Europea, pese a la leve recuperacin de la actividad, el futuro sigue instalado en la incertidumbre y en un alto desempleo La situacin actual y las perspectivas econmicas a corto plazo no permiten ser optimistas: los planes de ajuste que se estn llevando a cabo en todas las economas europeas, y especialmente
en Espaa, condenarn la incipiente recuperacin econmica a un futuro de menor crecimiento (sino de recada en la recesin) y con mayores tasas de desempleo. Sin embargo, no es la nica alternativa para cumplir con los compromisos de dficit. El necesario cambio del modelo productivo, a travs de polticas orientadas al crecimiento econmico y de creacin de empleo ha de anteponerse a la reduccin del dficit sin ms. Por su parte los tcnicos de CC.OO. y UGT, decan preocupados porque los caminos de la democracia social y los que han emprendido los grupos dirigentes de la sociedad espaola divergen cada vez ms progresivamente. La aceptacin poltica de un marco social de referencia en el que la reduccin generalizada de salarios y de las garantas de empleo junto con la debilitacin forzada de la dimensin colectiva y sindical del trabajo es el camino para conseguir mejorar la competitividad de la economa, y en donde la proteccin social debe reducirse y asistencializarse en el mejor de los casos para sectores extensos de la poblacin, es un modelo que est generando resistencias muy importantes en todos los pases europeos, impregnando tambin la accin de gobierno y el debate poltico espaol.. El modelo social europeo fue diluyndose por la adopcin de un modelo socioeconmico hiperliberal, bajo la mirada pasiva de los sindicatos quienes perdieron su capacidad de negociacin. Adems los efectos de la globalizacin y la disciplina fiscal impuesta por el acuerdo de Maastricht agravaron la situacin. En abril de 2008 se realiz en Irlanda un congreso con un ttulo muy sugestivo: EL SINDICALISMO: RETIRADA O RENOVACIN que sintetizaba la preocupacin respecto de la crisis sindical mundial, agudizada por la cada estrepitosa, en unos y en otros, de la afiliacin y de la densidad sindical. Ante ese panorama, aceptando la necesidad y la bondad de la existencia de sindicatos en una
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6 Fuente: CISS, Lettieri, Roma. 7 Richard Hyman, European Journal of Industrial Relation, n 4, vol. 16, diciembre 2010. 8 Richard Freeman (1995) The future for Unions, en British Journal of Industrial Relations, December.
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sociedad democrtica, es posible comprender que haya quienes acepten remiendos, bienvenidos, haciendo de los sindicatos entes pblicos, cogestionarios del capital humano, que reciben aportes estatales para cubrir su baja tasa de afiliaciones, conforme sea la participacin de los trabajadores. La representatividad medida por el mayor o menor acompaamiento y participacin de trabajadores sobre todo los no afiliados en los diferentes actos huelgas, acciones pblicas, elecciones de delegados por el sindicato convocados permite, relativamente, evaluar la situacin especial entre la bajsima representacin directa y la mediana representatividad institucional que se registra entre otros, en pases del Mediterrneo. En nuestro pas la nica participacin neo-corporativista tripartita es el Consejo del Salario, que lejos est de ser un instituto devaluado; por el contrario fija salarios mnimos superiores a los vigentes en Amrica e incluso en algunos pases de Europa Central y del Este.
ltimos treinta aos. Debe crear el derecho por va de la negociacin, asegurar la prestacin amplia de servicios a sus representados. En suma, ser una contra propuesta social en pro de una sociedad ms justa.
QQ Prrafo IV
Desde la crisis financiera de los aos setenta y a causa del aumento sideral del precio del petrleo, el capital debi imprimir una poltica de ajuste social flexible, anti sindical y aplicar programas neoliberales para recuperar las tasas de ganancias afectadas. Para ello, era necesario reducir la influencia de los sindicatos en la fijacin del precio del trabajo. Recordemos que en EE.UU. de Norteamrica la diferencia salarial favorable al afiliado era de un 25 a un 30% mnimo. La tasa de afiliacin directa y la densidad sindical10 son, obviamente, dos seales importantes y decisivas de esa ofensiva, tanto como conocer a los actores, al estado del dilogo, o de la negociacin y de la participacin colectiva. Se produjo una baja progresiva de la adhesin-afiliacin y de la densidad sindical en casi todos los pases. Ello ha debilitado y producido que algunos propongan cambios del papel que deben jugar los sindicatos en las naciones democrticas, tanto en las de un desarrollo avanzado como, incluso, en economas con desarrollo ascendente y en algunas pocas emergentes. Ello ha ido acompaado, a veces, de reduccin en la cobertura convencional y, en general, de un delicado debilitamiento de los sindicatos, del cual la mayora de ellos, no ha salido an.
QQ Prrafo III
No es comn, por conocido, sealar los objetivos de los sindicatos, pero, ante la crisis, bien vale pensar qu es lo que debera existir detrs de un sindicato. Pueden sealarse algunos de los enunciados genricamente por George Spyroupoulos,9 a saber: la defensa de los intereses de los trabajadores. Asegurar la igualdad de oportunidades y de trato. Principio de solidaridad. Canalizar la protesta obrera. No sirve el sindicato que no obtiene para sus representados, siempre, un salario mejor, ms elevado, del que habra obtenido el trabajador individual, negocindolo por la propia cuenta. Un sindicato debe tener la mxima representacin posible y la representatividad de la categora y luchar contra las formas de individualismo que existen entre ciertas categoras de trabajadores y contra las nuevas modalidades laborales, impuestas por las empresas en los
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QQ Prrafo V
La densidad sindical y la afiliacin directa disminuyeron desde los aos ochenta, en la gran mayora de los pases de la llamada
9 Spyropoulos, George (1991) Sindicalismo y sociedad. Problemas del sindicalismo en el mundo. Buenos Aires, PROIITTE/SECYT - CEIL/CONICET - CREDAL/CNRS - Aria Humanitas. 10 La Tasa de afiliados es la cantidad directa de trabajadores asociados y la Densidad Sindical es la relacin entre los trabajadores afiliados y la totalidad de trabajadores declarados en condiciones de afiliarse a un sindicato.
Europa de los 15 y en la casi totalidad de los pases recientemente incorporados del Centro y Este. En promedio en Europa, la densidad sindical est por debajo del declarado 26%. Y la baja an contina, con crisis de por medio. Para llegar a ese promedio pensemos que hay pases como los nrdicos, con densidad muy por encima del 50%, y otros con promedios inferiores al 20%. Francia y Espaa no son los nicos. En Europa, la proporcin de trabajadores afiliados no haba sido tan baja desde 1950, lo que nos da la evidencia de la gravedad. Por ello, algunos dicen que los sindicatos viven de las rentas de esos aos gloriosos Aunque el orden (no la cantidad) en la clasificacin de pases por la tasa de afiliacin sindical se ha mantenido desde 1980, la diferencia en ms entre el pas con mayor nmero de afiliados (Suecia) y el pas con menos afiliados (Francia) ha crecido desde el 61,1% en 1980, hasta el 68,3% en 2002. Es particularmente notoria entre los nuevos estados miembros de la Unin Europea, la cada en el porcentaje de afiliaciones directas, la que pas del 42,7% al 20,4%; en la UE tradicional de los 15 pases, se pas de un promedio del 31,0% a uno del 27,3%. En la actualidad, con una post crisis, se acentu la baja.11 An as, las afiliaciones son casi el doble de las registradas en los Estados Unidos de Norteamrica. La baja en la densidad sindical, a menudo acompaada, incluso, de una reduccin de la afiliacin sindical directa, ha sido identificada como un claro signo del debilitamiento material del papel de los sindicatos y del debilitamiento de las relaciones industriales en la sociedad actual. La emergencia de formas de negociaciones concesivas as como del declinar en la extensin de la cobertura de la negociacin colectiva, son indicadores del debilitamiento y la consiguiente excesiva integracin al sistema, abandonando uno de los objetivos centrales del sindicalismo, que era el de cambiar, (aunque sea un poco), la sociedad. Pero claro est, hay que tener en cuenta, como dice Lefort, citado por James, y de alguna
11 Fuente: Jeremy Waddington-ETUI-REHS-2005.
manera por Olson, Marx y Lenin, que como individuo el trabajador quien no es un revolucionario automtico puede, a veces, rehusarse a integrar el colectivo social y no asumir el destino como clase, tratando de encontrar una solucin individual de sus problemas. Por eso es que el sindicato, siempre, pero siempre, debe, para ser atractivo, superar en logros al esfuerzo individual de sus representados.
QQ Prrafo VI
El slo registro directo del nmero de afiliados no es suficiente para evaluar la salud de un movimiento sindical; el descenso, su ascenso o su estabilidad en el nmero de afiliados directos, tiene un valor relativo sino se evala, coetneamente, con respecto a la cifra total de trabajadores considerados, si no se establece cul es la densidad sindical, es decir, la relacin entre el nmero de afiliados directos respecto del total de trabajadores dependientes que trabajan, as como su representatividad frente al conjunto de trabajadores. Cul es su verdadera fuerza negociadora, su fuerza de presin, la nica fuerza que el patrn respeta. Puede darse el caso que la afiliacin sindical aumente, pero que pese a ello la densidad general de afiliados sindicales disminuya, en razn que el aumento de afiliaciones ha sido menor en proporcin al aumento natural registrado en el nmero de trabajadores considerados conforme al desarrollo material de cada realidad. En el ltimo decenio en Blgica, Chipre, Espaa, Finlandia, Irlanda, Italia, Noruega, Portugal, Rumania, Eslovenia, Reino Unido y Grecia se registr un aumento en la cantidad de trabajadores afiliados y la densidad sindical descendi ya que el nmero absoluto de trabajadores en el mbito nacional ascendi en mayores proporciones que el crecimiento de la afiliacin. Ello indicara segn los estudios del AIAS (Visser) la existencia de dificultades para organizar a los trabajadores en los segmentos en los que crece el empleo: los
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servicios, los jvenes, las mujeres, los inmigrantes, los tcnicos, etc. Dos casos testigo, por ejemplo, de aumento de las afiliaciones y de descenso de la densidad son Noruega y Holanda cita el Eiro-. En el primero se registr un aumento notable de las afiliaciones (casi el doble) pero la densidad pese a ello, descendi 5 puntos, (aunque manteniendo un importante 55% respecto del total de trabajadores considerados). Holanda, por su parte, pese haber registrado un aumento del 20% en las afiliaciones, disminuy sustancialmente su densidad que ha pasado del 40% en los aos 80 a tan slo el 21% en el ao 2007. Ms grave es la situacin de aquellos pases que registran a la par de un descenso de la densidad, tambin una reduccin en la afiliacin directa. Los daos registrados son menores en pases que tenan altos ndices de afiliacin y de densidad. Es el caso de Austria, Alemania, Dinamarca, Suecia que, si bien pierden densidad y afiliados, lo hacen desde altos niveles. En Alemania la densidad sindical descendi desde el 40% al 21% antes de la crisis de 2008. Este descenso est marcado sobre todo por la reduccin, tanto de la afiliacin como de la densidad en los estados federales de Alemania del Este, luego de producirse la unin. En los ltimos veinte aos Austria pas del llamado neocorporativismo eficiente y productivo registra una tendencia constante a la disminucin de la densidad sindical que pas del 68% en los aos 60 a slo un 32% en 2007. Estos pases tienen una acentuada unicidad sindical, con prcticamente una sola central sindical, lo que asegura una posible y rpida recuperacin con menos inmigrantes. En Dinamarca y Suecia, la baja se produce desde niveles relativamente altos. Los pases nrdicos, pese a todo, con prdidas pequeas, si bien descienden en la afiliacin y densidad, mantienen, no obstante, altos niveles de afiliacin y densidad sindical. Pero su descenso nos habla de la amplitud de la crisis que no ahorr prdidas a nadie. La negociacin colectiva de los pases nrdicos se enfrenta actualmente a un dilema. El nivel dominante de negociacin depender cada vez ms de la manera en que los agentes sindicales y patronales se reorganicen entre
s para formar nuevas unidades de negociacin (carteles por ejemplo) que consideren adecuadas, y conforme a sus intereses. Por otra parte, estos reajustes que tienden precisamente, segn sus detractores, a corregir algunas de las desviaciones (la nivelacin favorece a las categoras inferiores en una sociedad que quiere ser ms igualitaria, produciendo una des-jerarqua salarial para algunos tcnicos poco retribuidos en comparacin con los no cualificados) anunciaron una mayor descentralizacin, peligrosa para los equilibrios econmicos globales, produciendo una dispersin de la negociacin no demasiado querida por la mayora. Los mayores descensos se registran, sin embargo, lgicamente, en los pases de Europa del Este: Bulgaria, Estonia, Hungra, Latvia, Lituania, Malta, Polonia, Eslovaquia. Un estudio de la ICTWSS entre 2000 y 2006, mostr que todos los pases europeos, en ese corto perodo, salvo Blgica y Noruega, redujeron su densidad sindical y, por ende, se redujo la capacidad de presin y de representacin. Francia en el perodo que va desde los aos setenta a los 2000, no slo no registra aumentos en la afiliacin sino que exhibe descensos que consagran una densidad sindical equivalente al 7% en 2007. Michel Cointepas, en Droit Social de marzo del 1992, ya deca que el liberalismo y el individualismo inspiran ampliamente al derecho del trabajo francs e incita a no sindicalizarse porque (los trabajadores) no sacan ningn beneficio. Italia aument su afiliacin sindical entre los aos 1960 y 2007, pero no respecto de la densidad; lo que est sealando un retroceso, si pensamos en la incorporacin de la cifra con algunas variantes. Otro tanto ocurre en el Reino Unido. Adems, an cuando se registra aumento de afiliados, en las cifras ese crecimiento a veces, adems de relativo, es ficticio; en efecto, en algunos pases, adems de la posible baja en la densidad, debe considerarse que, por diversas razones, los sindicatos suman como nuevos afiliados a personas que en realidad no trabajan y por ende no integran la masa de verdaderos trabajadores dependientes en condiciones de afiliar. Es as que algunos sindicatos incluyen entre sus nuevos
afiliados a personas retiradas, desempleados, estudiantes, personas que no son activas econmicamente. Es el caso de un 20% de los afiliados declarados en Austria, Finlandia, Alemania, Noruega, entre un 10% a un 20% en Dinamarca, Hungra, Holanda, Suecia. Italia sera un caso especial con casi el 50% de no asalariados dependientes. La proporcin promedio de los sindicalizados que declaran estar jubilados alcanzara un 17,2%.12 Esta circunstancia acenta la gravedad de la prdida efectiva de afiliados y la baja de la densidad; consiguientemente una prdida en el poder de presin y de negociacin. Queda claro entonces, que la prdida de poder efectivo debe evaluarse no slo por la prdida de afiliacin directa sino, sobre todo, por la baja en la densidad; vale decir que aumenta ms la poblacin que trabaja dependiente que el nmero de trabajadores que se afilia a una organizacin. En estos ltimos aos la crisis financiera seguramente acentuar la crisis sindical ya que puede descender la afiliacin y lgicamente la densidad.
registran un crecimiento continuo y a excepcin de Malta, slo en los integrantes del llamado sistema Gantes. Son pases13 como la Argentina, en los cuales los sindicatos, adems de la gestin de la mano de obra negociacin de condiciones generales, salarios, convenios colectivos brindan servicio/s importante/s a sus afiliados que, como lo hemos sealado, atraen a los trabajadores a afiliarse y a permanecer afiliados.
QQ Prrafo IX
Se han identificado, hasta la crisis del ao 2008, grupos de pases con bajo desarrollo de la afiliacin sindical y la densidad sindical. El primer grupo es de pases con aumento en la afiliacin pero descenso en la densidad. El segundo grupo es de pases que registran descensos, aunque leves, en ambos referentes; notablemente algn pas nrdico, pero a partir de un nivel elevado de sindicalizacin. El tercer grupo con ocho pases de Europa central y oriental, recientemente afiliados a la UE, en los que la afiliacin y la densidad sindical disminuyeron pero de manera muy importante. El cambio de rgimen influy en la reduccin de afiliaciones y en la baja de la densidad. Se registran excepcionalmente situaciones particulares que preservan el optimismo. Es el caso de Blgica que ha logrado aumentar sensiblemente sus niveles de afiliacin/adhesin as como la densidad. Es muy particular ya que no registra reduccin, ni segmentacin de jvenes ni de trabajadores precarios, ni mayor diferencia entre el sector pblico y privado, ni por el tamao de las empresas. La tasa de sindicalizacin de los trabajadores jvenes est en lnea con el promedio nacional de sindicalizacin. Esta situacin puede estar relacionada con el sistema de administrar el seguro de parte de los sindicatos. Muchos jvenes se convierten en
QQ Prrafo VII
Cuando se registran aumentos de afiliacin y pese a ello se registra una reduccin de la densidad, es evidente que existen problemas sin resolver como expusimos supra en algunos sectores de trabajadores incorporados. Dichos sectores son aquellos en los que se advierte un mayor crecimiento proporcional, as, por ejemplo es el sector de los jvenes o de los altamente capacitados o de las mujeres con algunas excepciones o en algunos casos, de los inmigrantes, o de todos ellos, parcial o juntos, etc.
QQ Prrafo VIII
Si analizamos desde los aos 60 hasta mediados del 2000, son pocos los pases que
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12 Visser, 2007. 13 En Suecia, a partir de los 90 se advirti una baja en la afiliacin por efectos de algunas polticas de la derecha y del debilitamiento en la adhesin al rgimen del seguro de desempleo a cargo de los sindicatos. Hay campaas especiales para los jvenes.
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miembros de los sindicatos cuando se incorporan a la vida activa, en la condicin de buscadores de empleo, afilindose al seguro de desempleo. Registran igual tasa de afiliacin que los dems sectores. Finlandia, dentro de los nrdicos, es otro caso especial: no registra reduccin, ni segmentacin de jvenes, ni de trabajadores precarios, ni existe diferencia muy marcada entre el sector pblico y privado, ni entre el tamao de las empresas. Las diferencias sectoriales y generacionales en la afiliacin sindical no son muy altas tampoco, aunque de manera un tanto ms significativa que en Blgica, sobre todo entre los jvenes de 15-24 aos.
QQ Prrafo X
Bernard Brunhes, cuidadoso observador de la realidad social europea, consejero del presidente Mitterand deca hace casi 20 aos: Se estima menos del 10% la cantidad de asalariados que se adhieren a un sindicato (en Francia). Cifra inferior a la de pases vecinos que giran en torno del 40% en tanto Suecia va hasta el 80%... Ello significa que los sindicatos reciben pocas cotizaciones y con muy poca representacin ahora que las empresas tienen una gestin descentralizada. En la mayora de las empresas la gestin de los delegados es deficiente. Slo las empresas muy grandes registran delegados para negociar as como tambin la administracin pblica central. En los dems lugares de trabajo... en general es el desierto Si la flexibilidad, la individualizacin de la negociacin, la descentralizacin, obligan a negociar a nivel del establecimiento, cmo hace el sindicato local si no tiene el poder que le confieren una fuerte representatividad y delegados slidos legitimados por sus adherentes inexistentes? Para colmo ese escaso 10% se lo dividen cinco confederaciones y algunos sindicatos autnomos La mejor ilustracin y al mismo tiempo la explicacin de esta escasez de adherentes, es la ausencia de servicios prestados a los sindicados
Adems, por el propio modelo sindical no existe ninguna razn o inters personal para una adhesin. Adems est la gran divisin de organizaciones Nos est indicando la gravedad de la situacin, no slo en Francia, donde es evidente, sino en el resto del paisaje europeo, donde los sindicatos pierden poder de presin y negociacin, aunque preservan institucionalizacin y representatividad. En nuestro pas, hay algunos sindicatos en esa situacin. Me pregunto si no sera tiempo de pensar en fusiones y eliminar el espritu propio de clubes y kioscos. No sera un paso desarrollar las propias confederaciones existentes y crear otras nuevas? Pensemos en el crecido nmero de entidades nacionales con personera gremial cerca de 150 comparadas con menos de diez en Alemania. Queda claro que si analizamos el debilitamiento sindical en casi todos, advertimos que quienes mejor resistieron son los sindicatos que ofrecieron a los trabajadores servicios adicionales pese al congelamiento de algunas conquistas convencionales, Estado de Bienestar de por medio. Lo ocurrido con el sistema Gantes lo probara.
QQ Prrafo XI
La inflacin favorece la negociacin y el inters del trabajador por sus salarios y por las negociaciones. En este aspecto el caso argentino, a ms de las mltiples prerrogativas sindicales tiene beneficios extras a la afiliacin o adhesin, derivados de la inflacin y de la negociacin. Cuando hay inflacin y negociacin es difcil la desafiliacin y ms fcil la afiliacin, siempre, claro est que alguien la proponga y la busque. Una de las formas generalizadas de parte de los sindicatos para mejorar la densidad sindical14 y aumentar sus efectivos es la prestacin de servicios como pueden ser de salud, de esparcimiento, vacaciones, educacin, con planes de seguros, descuentos varios, programas de vacaciones, programas mdicos, servicios de asesoramientos, seguro de estabilidad salarial, servicios fiscales, etc. Varios
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14 Fuente: Roberto Pedersini, Universidad de Miln, 17 de mayo de 2010, para EIRO.
sindicatos ofrecen seguro de ingreso suplementario. Este seguro garantiza, como su nombre lo indica, un mayor ingreso en caso de desempleo. Slo los afiliados a los sindicatos son elegibles para este beneficio suplementario. El movimiento sindical britnico ha invertido recursos en la organizacin de la actividad y ha adoptado estrategias sectoriales e industriales que reflejan los desafos que enfrentan. Los esfuerzos se centran en los muchos grupos insuficientemente representados. Sin embargo, los problemas siguen siendo profundos. Los trabajadores jvenes estn ms excluidos porque son mucho ms propensos a estar trabajando en el sector privado. Se ha desarrollado significativamente en la ltima dcada la importancia de vincular la formacin en el trabajo y la organizacin sindical. En Luxemburgo, los sindicatos ofrecen una serie de servicios a los miembros, incluidos los planes de salud, cobertura de seguros y asesoramiento fiscal. En Malta, el GWU ofrece servicios especiales a los miembros, incluidos los planes de salud y descuentos. En Holanda, los sindicatos han ofrecido servicios relacionados con la salud as como planes de pensiones a los trabajadores de la construccin. Hay menos hombres y trabajadores jvenes, aumento de los puestos de trabajo precarios y una reduccin en sectores industriales de alta densidad sindical. El sector de los servicios tiene una baja tasa de densidad sindical (CBS, 2007). Entre 1995 y 2006, la proporcin de hombres disminuy en un 11%, mientras que la proporcin de mujeres miembros aument en un 8%. Desde 1995, la composicin de los jvenes menores de 25 aos ha disminuido. La afiliacin en el grupo de 25-44 aos de edad ha disminuido y slo un 21% de este grupo est sindicalizado. Los trabajadores mayores estaran sobre representados en los sindicatos (CBS, 2007). Si bien la afiliacin sindical en Holanda es relativamente baja, la confianza en los sindicatos de todos los empleados es alta. Los sindicatos finlandeses han introducido incentivos para los nuevos miembros, incluidas las loteras con premios y tarifas reducidas para afiliarse al sindicato y han establecido bonificaciones tambin para los
miembros que hagan el reclutamiento de los nuevos. Es destacable la campaa realizada en torno a jvenes, como la de concurrir a los colegios superiores y otorgarles formacin sindical, despertndoles intereses y solidaridad. La Asociacin de Sindicatos Libres de Eslovenia, en 2006, adjudic una tarjeta a sus miembros con una serie de beneficios en forma de descuentos para las compras y servicios. La iniciativa fue promovida a travs de la pgina web ZSSS y carteles en los lugares de trabajo sindicalizados. En 2008, a los miembros se les ofreci la posibilidad de incluir otros servicios y descuentos en esta tarjeta por un cargo adicional. En Eslovaquia, una iniciativa llamada Programa de oferta de servicios selectivos, otorga beneficios exclusivos a los afiliados al sindicato. En algunos casos, se desarrollaron servicios especficos para algunos grupos de trabajadores, como por ejemplo, para los trabajadores migrantes en Chipre, Irlanda y Portugal, y para los desempleados en Luxemburgo y Grecia. En Irlanda varios sindicatos, junto con el Congreso Irlands de Sindicatos (ICTU), idearon el Plan de Extensin en 2007. Incluye un nmero de telfono y servicios basados en la web que son particularmente atractivos para los trabajadores jvenes. En general tiene como objetivo ampliar la participacin de grupos no tradicionales de trabajadores. Algunos sindicatos han tratado de superar el carcter tradicional de bien pblico de la representacin sindical y de la negociacin colectiva, consultando slo a los socios y reservando determinados beneficios extras para los miembros. Por ejemplo, IG Metall en NorteWestfalia, en el oeste de Alemania, puso en marcha una estrategia global de apoyo a la adhesin, que se basa fundamentalmente en la vinculacin de algunas acciones slo para socios. De esta manera se incluyeron en los acuerdos clusulas de exencin y beneficios especiales para los miembros nicamente. Una estrategia similar fue propuesta en Francia por el Presidente de la Confederacin Francesa de Profesionales y Personal Directivo Confederacin General de Profesionales y Jerrquicos. Declar que ciertos elementos de los convenios colectivos a nivel de empresa,
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tales como los sistemas de reparto de utilidades, podran ser reservados slo a los miembros de los sindicatos que hubieran firmado el acuerdo correspondiente. Se ha buscado permanentemente la reforma en la organizacin sindical: a travs de la reduccin de la ajenidad del trabajador, acercndolo al sindicato y brindndole ayuda en el lugar del trabajo. Uno de los servicios brindados ha sido el de Internet, que aumenta la disponibilidad del servicio y la comunicacin, procurando conciliar la vida laboral y familiar. Se reconoce que es esencial la accin en los lugares de trabajo para interesar a los trabajadores, pero que exige tiempo, propaganda y dinero. Una paradoja: quienes disponen de esos medios son los sindicatos grandes que no necesitan mucho de esa propaganda: los que la necesitan, los chicos y medianos no tienen los medios; qu hacer?, pues, fusionarse! Tenemos como ejemplo las fusiones realizadas en Austria, Dinamarca, Suecia, Reino Unido, Grecia, que han sido exitosas. En nuestro pas muchos trabajadores no se afiliaban porque consideraban que la relacin costo cuota-beneficios salariales, convencionales, sociales no era atractiva y porque por la extensin convencional, igual se beneficiaban. Sin embargo ahora, movidos por el mismo principio utilitario, pero a la inversa, se afiliaran: se tratara de que por el mismo precio/valor de cuota solidaria convencional, cercano al valor del aporte convencional solidario, reciben los mltiples beneficios sociales que brinda cada organizacin slo a sus adherentes. La cuota social para los nuevos asociados ser, prcticamente, suma cero, con el agregado del uso y goce de los servicios, lugares de descanso y esparcimiento, mutuales, planes asistenciales especiales, seguros, etc.
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QQ Prrafo XII
Existe, en general, una relacin directa entre la afiliacin, el nivel donde se negocia y la extensin legal de la cobertura de las
convenciones colectivas: all donde predomina la negociacin centralizada, en cumbre (intersectorial) o la media centralidad (sectorial) habr una mayor cobertura que la registrada en pases con predominio de la negociacin en la empresa. Influye la mayor o menor amplitud del rgimen de extensin convencional imperante en cada pas. () Una conclusin importante revisada es que en aquellos pases donde existen altas tasas de centralizacin junto con una alta coordinacin de las centrales de trabajadores, se han traducido en una disminucin significativa de la desigualdad salarial () Adems, la negociacin de centralidad absoluta y la media pueden articularse con la negociacin de empresa.15 Si bien puede decirse que la negociacin de empresa suele sensibilizar al trabajador, ese tipo de negociacin sabemos que solo es, eventualmente, benfica para el trabajador en las empresas grandes, heterogneas, donde existe un colectivo social importante; en las dems no es frecuente o, si lo es, es benfica para el patrn frente al dbil adversario. Al decir de Gerard Lyon Caen son ficciones de negociacin, cuando hay tan gran desequilibrio entre el patrn y el sindicato. Casi toda la Europa de los 15 Estados (Australia, Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Irlanda, Italia, Holanda, Portugal, Eslovaquia, Suecia y Suiza) ms Noruega registra negociaciones centralizadas multi-empresariales, sean negociaciones intersectoriales, al mximo nivel de centralizacin o sectoriales, de actividad o rama, de nivel medio de centralidad, como aqu en la Argentina, aunque con variable grado de extensin. Se registran otras negociaciones plurisectoriales para diferentes propsitos (seguridad social, desempleo, formacin, etc.). Es el caso de Francia, donde los sindicatos, han perdido la fuerza y casi la institucionalidad: las cinco centrales mantienen su representatividad a travs de los acuerdos y pactos plurisectoriales. Alguien, crticamente, seal que los sindicatos franceses viven hoy an de las rentas de los aos 50 y 60. En algunos
15 Pablo Celhay B. y Diego Gil (2007) Sindicalizacin y Negociacin Colectiva, diciembre.
se registra una negociacin tripartita a nivel nacional general, universal o casi, que influye sobre la negociacin salarial articulada con el nivel inferior. Estas negociaciones pueden ser concertaciones nacionales, marcos regulares e irregulares con recomendaciones hacia abajo. Casi todos los pases tienen negociaciones tripartitas para la fijacin legal de un salario mnimo de amplia aplicacin, aunque con variaciones entre s. En Europa la negociacin sectorial que predomina aqu en la Argentina, la mezza centralit, la que globalmente ms favorece a los sindicatos y trabajadores, que poco desean los empleadores y los organismos internacionales Banco Mundial, FMI es cada vez menos representativa y slo existe a causa de la crisis sindical. Con respecto a los acuerdos de empresa, en algunos pases pueden estar negociados y firmados no slo por los sindicatos sino tambin por los comits de empresa, aunque casi siempre sujetos a las disposiciones que al respecto establezcan las convenciones superiores. Este doble comando suele traer dificultades entre el sindicato y las comisiones de las empresas. La negociacin descentralizada, la negociacin de empresa, generalmente es alentada por los empleadores porque all, a ese nivel, es mas dbil el colectivo social (salvo en las muy grandes). En cuanto a la cobertura convencional hay grandes diferencias entre una negociacin neo-corporativa, que cubre al 80%/90% de los trabajadores en Austria, Eslovenia, o los pases nrdicos, y slo el 10% en Lituania. Espaa, al centralizar intersectorialmente en los ltimos aos aument la cobertura convencional, aunque la densidad siga siendo baja. El sistema espaol de relaciones laborales concede a los sindicatos una influencia mayor que sus tasas de afiliacin sugieren las que se encuentran entre las ms bajas de Europa. Hay falta de incentivos para la adhesin del trabajador. La crisis del 2008 en adelante ha agravado la representacin y representatividad sindical sobre todo en el sector privado, aunque la experiencia seala, como ya lo hemos indicado en el caso de Francia, que las crisis tienen, a veces, el efecto de detener las
desafiliaciones. La afiliacin general alcanzaba en vsperas de la crisis un porcentual cercano al 16% hoy un poco menos, segn los datos recogidos por la Euro Foundation, publicado en su informe sindical de 2008. De ese total, el 40% corresponda a Comisiones Obreras y el 34% a UGT. El nmero de activistas sindicales y militantes es insuficiente para mantener una estructura compleja de negociacin. La mayor parte de los nuevos asociados del Centro y del Este, con instituciones dbiles y con la negociacin esencialmente a nivel de empresa tienen poca extensin y la misma es voluntaria. En Italia los datos relativos a los ltimos aos nos dicen que la tasa de densidad sindical, fue de 53,1% (Visser, 2006), sin embargo, casi la mitad de este total estuvo representado por los jubilados y por otros agrupamientos. En los pases que descentralizaron la negociacin, lgicamente se redujo la cobertura, incluyendo a Alemania en los ltimos tiempos. As sta ve reducir no slo la afiliacin y la densidad sino tambin la cobertura convencional a menos de la mitad, con predominio de Alemania del Oeste con ms del 60% y la del Este con casi el 40%.
QQ Prrafo XIII
Como es sabido, los alcances de la validez de una convencin es en principio slo para las partes signatarias y sus respectivos adherentes, vale decir los afiliados a la cmara y los afiliados al sindicato suscriptores del convenio o del acuerdo. En casi todos los pases rigen variados regmenes especiales de extensin de la aplicabilidad de la convencin. En los pases fundadores de la UE se aplica el principio de extensin con mayor o menor alcance. Aqu, en nuestro pas, estamos frente al concepto de una representatividad ms amplia, donde los convenios y acuerdos son verdaderas leyes de la profesin, aplicables a todos los trabajadores y empresarios del sector. En Finlandia la aplicabilidad normal de la convencin es slo para los signatarios empleadores y trabajadores aunque tambin
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hay convenciones que se extienden automticamente si cubren a ms de la mitad de los asalariados. En Lituania hay convenciones que nicamente se aplican a los afiliados, en tanto los acuerdos de empresa obligan a todos los trabajadores. En Austria y en Eslovenia la parte que negocia por el sector empleador es una Cmara oficial a la que estn obligados a afiliarse casi todos los empresarios, de all que las CCT tengan en los dos pases alta cobertura. Los sindicatos austracos al menos en el corto plazo no son tan dependientes de la adhesin individual por estar vinculados al sistema neo corporativo de Austria, basado en el principio de colaboracin social equilibrada. En los pases nrdicos, Suecia, Noruega, Dinamarca, predomina el voluntarismo en las negociaciones as como en la extensin. Algo similar a lo que ocurre en Estados Unidos y Japn con la coordinacin. En Dinamarca y Suecia la pertenencia al sistema Gantes garantiz tambin una densidad sindical relativamente elevada, aunque otras asociaciones, con anuencia empresaria, se organizaron compitiendo por la administracin del seguro de desempleo. Suecia, pas de la centralizacin absoluta, hasta los 90 permiti que dominara la idea de igualdad, asegurando a todos un salario medio, evitando las diferencias por sector, a cambio de mejores condiciones institucionales reconocidas, para todos, por el Gobierno. Ese corporativismo a la sueca se ha debilitado en los ltimos aos. En los pases ms importantes extensin de por medio el 50% al 85% de trabajadores o ms, estn cubiertos por una convencin colectiva. En los dems pases, que son la gran mayora, pases recientemente incorporados a la UE, del Centro y Este, los convenios y acuerdos cubren menos del 50%. La cobertura depende, pues, fundamentalmente del nivel en que se negocia la convencin, la mayor o menor centralidad y de la extensin dada a la convencin, ya sea por las partes o por la autoridad.
Desde 1990 hay una marcada presin en los pases centralizados para discutir la convencin a nivel de la empresa, que predomina en los pases del Este. Los sindicatos en esos pases son conscientes de las ventajas de la negociacin de centralidad media y luchan por ello. Podemos, pues, hablar de dos grandes grupos. El primer grupo con tres subconjuntos: el menos importante, cubre cuatro pases (Blgica, Finlandia, Irlanda y Eslovenia) en los que el nivel de negociacin dominante es el centralizado. El segundo subconjunto intersectorial, cubre cinco pases (Grecia, Estonia, Hungra, Lituania y Rumania), donde un acuerdo bipartito o tripartito negocia el salario mnimo. En estos nueve pases las negociaciones en otros niveles son escasas. El tercer subconjunto cubre los pases de Europa del Norte y Occidente (Austria, Bulgaria, Dinamarca, Alemania, Italia, Holanda, Noruega, Espaa, Eslovaquia y, ahora, Suecia),16 en los que predominaba el nivel sectorial de centralidad media, la mezza centralit. Sin embargo, se advierte desde el 90, un crecimiento de la descentralizacin hacia la empresa. El otro grupo de pases (Repblica Checa, Estonia, Hungra, Lituania, Polonia, Rumania, Chipre, Malta y el Reino Unido) tiene sistemas descentralizados en los que domina la negociacin a nivel de la empresa. Aqu se visualiza la influencia liberal en las naciones de la ex Unin Sovitica, que abrazan el modelo sajn descentralizado. No obstante, sobre todo para las PyME se establecen, en algunos pases, salarios mnimos nacionales con marcado debilitamiento del poder de negociacin sindical. Francia no pertenece a ninguno de los dos grupos, ya que all no predomina claramente, ninguno de los tres niveles, aunque en la letra pareciera que es importante la negociacin de sector. Si bien ahora para las PyME el sectorial es importante, en las grandes empresas prevalece el nivel de empresa. En general prevalece el salario mnimo nacional que es alto. Como sealan Offe y Wiessenthal (1985)
16 Janine Goetschy (1995) El difcil cambio de los modelos sociales nrdicos (Suecia, Noruega, Finlandia, Islandia), en Revista Europea de Formacin Profesional, n 4.
en Francia los sindicatos, ante la reduccin de efectivos no se basan en la adhesin sino en la capacidad de la organizacin para generar entre los trabajadores la predisposicin para la accin. Es una variante de la creacin de la identidad como sucedneo de la sola afiliacin. Es la cohesin a travs de representar el inters de clase. En Italia dos de las tres centrales son favorables a la descentralizacin; se opone la CGIL. Una confirmacin de ello ha sido la aprobacin del acuerdo con la FIAT Monntefiore, flexibilizando y bajando salarios, suscripto en el pasado mes de enero de 2011. En los ltimos aos se advierte una clara presin empresaria con tendencia hacia la descentralizacin de la negociacin.17
QQ Prrafo XIV
Podemos confirmar las razones generales, comunes y bsicas para la existencia de los sindicatos en el mundo entero, incluyendo a los Estados Unidos con las respuestas all dadas a la investigacin Dunlop que se realiz en los 80 y que dirigiera Freeman en los 90, donde se aprecian las bondades de los sindicatos a los ojos de los trabajadores, an de aquellos que no estn afiliados. Es importante destacar la prestacin de asesoramiento legal por conflictos laborales. En general se desea recibir asesoramiento en el lugar de trabajo mismo, lo que plantea la necesidad creciente de la formacin y capacitacin de los delegados all donde actan. Un 25% de los trabajadores tiene creencias y convicciones definidas favorables al sindicalismo; vale decir que 1 de cada 4 trabajadores es un posible colaborador y militante y no tan slo un cliente de acciones defensivas y servicios. Incluso hay actividades donde las convicciones y apoyos seran mayores. En los pases que integran el sistema Gantes, (Suecia, Dinamarca, Finlandia, Blgica) la mayor preocupacin sindical sera la de permanecer en el sindicato atrados por el servicio de
seguro de desempleo. La imagen del sindicato es mejor recibida en tanto y en cuanto se cumplan adecuadamente dos funciones bsicas: defensa y representacin, y adems, que exista comunicacin fluida, es decir, cercana e ideas claras entre el sindicato y el trabajador. De all la importancia de la cuestin de superar la escasez de delegados, sobre todo en las PyME. Un estudio revela que en el 2010 en Dinamarca slo uno de cada dos (50%) puestos de trabajo dans tiene un delegado sindical y que en el sector privado es de 1 sobre tres. Uno de cada cinco oficiales y funcionarios sindicales, de sindicatos locales, dicen que es imposible encontrar un candidato dispuesto. En el sector pblico, el 91% de los lugares de trabajo tienen un delegado sindical. En el sector del comercio y la hotelera y el sector de servicios de alimentos, la tasa de cobertura tambin es relativamente baja (27%). El 17% de los empleadores se opone a la idea de un delegado sindical. Los delegados sindicales afirman que ser difcil encontrar un sustituto si deciden renunciar.18 Se advierte, en general, la necesidad de mejorar la formacin de los representantes sobre todo en los establecimientos en los que existen trabajadores con buena capacitacin. Lo mismo respecto a los establecimientos con poblacin juvenil: los delegados deben estar en condiciones de responder no slo a las cuestiones sindicales clsicas sino tambin a las propias de cada segmento social. Cmo asegura el sindicato el apoyo al trabajador donde no hay delegados? Cmo asegura la voluntad y el consentimiento del grupo social? Es la preocupacin fundamental de las PyME. Se advierte el requerimiento de ms empleados sindicales full time, ms delegados de sitio (galeras, centros comerciales, etc.), ms inspecciones propias del trabajo y las referidas a la problemtica de jvenes e inclusos, de las mujeres. Tambin se reconoce necesario que los delegados estn a la vista y en la cercana del trabajador, lo que habla del antagonismo a la ajenidad, a la burocratizacin
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17 Fuente: Thorsten Schulten, 2005. 18 Fuente: Larsen, TP, Navrbjerg, SE y Johansen, MM, Delegados sindicales y el lugar de trabajo, FAOS, 2010, Copenhage.
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y a la escasez de delegados, quizs un poco mayor a la que se registra en algunas actividades en nuestro pas. Ante la escasez de candidatos a ser delegados por la complejidad de tareas, se considera una posibilidad la de distribuir tareas entre varios, de manera de reducir la cantidad de los deberes y obligaciones, con menores asignaciones de tiempo. Otro resultado interesante es el relativo a la fuente de informacin de la que disponen, la que utilizan y escogen. En general, los trabajadores leen las informaciones oficiales en la revista o diario nacional del sindicato. Tambin es muy utilizada la red informtica pero, ms que nada, la fuente de informacin es la comunicacin directa y personal por va del Delegado.
QQ Prrafo XV
Los alcances la cobertura de un modelo de negociacin se miden por la cantidad de trabajadores cubiertos, no por la cantidad de acuerdos o convenios. As en Alemania, antes de la ofensiva neoliberal, existan en la ronda bianual cerca de 7600 convenios de los cuales 6500 eran de empresa y slo 1100 de sector, y estos con ms de 25 millones de trabajadores cubiertos, sobre un total de los 27,4 millones. Aqu, en nuestro pas, en menores proporciones, ocurre otro tanto. El Estado argentino sostiene la tradicional centralizacin de la negociacin colectiva por rama de actividad y otorga el monopolio de representacin al sindicato con mayor cantidad de afiliados de cada rama de actividad o empresa, es decir, con criterio objetivo y no fundado en subjetividades y condicionantes polticos histricos. Otro elemento es la homologacin y consiguientemente la cobertura amplia de los acuerdos y convenios de sector. Se decidi eliminar este modelo en poca de Domingo Cavallo y Carlos Menem, con la anuencia del FMI y el Banco Mundial. En Argentina, coincidiendo con el MTEySS, algunos de los determinantes de
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la amplia cobertura convencional y densidad sindical, seran: a) Marco institucional fuerte (que facilita la negociacin universal de una centralidad media articulada); esta normativa (personera gremial) otorga a los sindicatos reconocidos un importante poder de negociacin y facilidades para la centralizacin de la negociacin. b) La organizacin vertical del actor sindical por rama, sector o actividad, prevaleciendo y de alguna manera alentada por el Estado, la negociacin media. c) El rgimen nico de Delegados, con doble mandato, no como en Europa donde hay dos representaciones y funciones, entre el delegado de personal y el delegado sindical. d) La extensin amplia de la convencin, va homologacin, a todas las empresas y a todos los trabajadores del sector respectivo. e) La determinacin a nivel tripartito, del Salario Mnimo Nacional, en el Consejo de Salarios. f) Las convenciones por empresa, articuladas, conforme las caractersticas del emprendimiento y los antecedentes histricos. g) La prestacin efectiva de mltiples e importantes servicios. h) La definicin institucional del poder poltico, favorable a un equilibrio mnimo en la negociacin laboral. Hecha esta precisin final podemos sealar que, en trminos generales, el pronunciado declive en la afiliacin y en la densidad sindical europea que debilit en demasa al sindicato, exige de todos una inteligente y rauda recuperacin. Se requiere afrontar factores externos derivados de un conflicto de intereses, apaado por insuficiencias del modelo sindical de cada pas; tambin habr que combatir ideas y prejuicios sobre prestacin de servicios y algunas debilidades internas, entre otras, la pluralidad institucional fraccionadora, la dualidad representativa y la creciente individualidad disociativa. La prioridad sindical es recuperar derechos y generar un proceso de cambios en la poltica econmica y social estratgica, y no slo coyunturalmente.19
19 Fuente: documento CC.OO. y UGT, noviembre 2010. 20 Adelheid Hege, Chronique Internationale, N 66 septiembre 2000.
Es posible aceptar que las organizaciones sindicales, como seala Adelheid Hege,20 pueden habituarse a la idea que los dos trminos de solidaridad e individualizacin no son necesariamente incompatibles? No llevar a la desnaturalizacin del sindicato, predominando imagen sobre representacin? Quienes exponen crticas excesivas al modelo local deberan tambin advertir los riesgos y los beneficiarios deberan no soslayar el valor de la experiencia europea y convendra que advirtieran que son pocos los pases
desarrollados que ofrecen representacin y representatividad sindical, con las magnitudes necesarias para fundamentar y realizar los objetivos, sin olvidar que nuestro pas est en camino de ser uno de ellos. No es una cuestin del pasado, el conflicto es cotidiano, como es imperioso el desafo por desarrollar el poder sindical imprescindible para el cambio socio productivo. Sin pretender que sean hormigas, no es aconsejable que todos jueguen demasiado en el cigarral (el autor).
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La regulacin de la flexibilidad en Toscana
Franco Bortolotti*
En este artculo nos abocaremos al anlisis del proceso de regulacin de la flexibilidad laboral en la regin de Toscana (Italia), tomando como base fundamentalmente las investigaciones dirigidas por el Ires Toscana,1 que han intentado delinear los elementos que integran un marco sistemtico de los procesos regulatorios que acompaaron la extensin de la flexibilidad del trabajo en Toscana. Nuestro anlisis se basa entonces en estudios tericos, investigaciones y anlisis de casos disponibles, especficamente circunscriptos a la experiencia toscana, estudios que forman parte, tal vez, de investigaciones ms complejas y heterogneas. Observando la cronologa de las publicaciones referidas a la temtica de nuestro inters, se puede ver cmo el foco de atencin se concentr en ese argumento en el perodo entre los aos 1995-2005, con una indudable declinacin en los aos sucesivos; este ya es un primer indicio significativo que conlleva algunos interrogantes. Existe y cul es la dimensin clave de la regulacin de la flexibilidad en Toscana? Estamos presenciando una nueva
modalidad de auto-regulacin del mercado en el ajuste de la flexibilidad? Interviene sobre casos singulares o bien ha adquirido una dimensin sistmica? Hay una recomposicin del marco regulador coherente y coordinados vigente, o se limita a correctivos en situaciones donde las relaciones de fuerza entre empresas y sindicatos son menos desfavorables a estos ltimos? Cmo se definen los resultados del proceso de regulacin de la flexibilidad? Han tenido un rol en la construccin de nuevas formas difusas de flexi-seguridad?
QQ La construccin de un marco de
anlisis
La flexibilidad, como se ha mencionado reiteradamente, es un trmino polismico que re-enva a objetivos, exigencias y modalidades operativas de diversa ndole.2 Resulta en cada caso oportuno colocar a la flexibilidad del trabajo (y ms razonablemente la modalidad de flexibilidad de empleo) en un marco ms amplio que analice la lgica
* Coordinador cientfico de IRES Toscana, franco.bortolotti@irestoscana.it. El autor agradece a Marco Batazzi y a Fabio Boscherini por los comentarios y las sugerencias. La versin original de este artculo se encuentra en Leonardi (ed.) (2011), Flessicurezza - Flexicuridad. Contesti nazionali e locali a confronto in Italia e Spagna, Firenze University Press. Se agradece a Julieta Ramrez la colaboracin en la traduccin. 1 IRES Toscana Sesto Fiorentino (Florencia-Italia), www.irestoscana.it Ires Toscana es el organismo regional de investigacin y asistencia tcnica ligado al mayor sindicato italiano, CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro). IRES Toscana ha concentrado sus actividades, adems de las temticas laborales, tales como las dinmicas del empleo, la flexibilidad del trabajo, la prestacin de servicios para el encuentro entre demanda y oferta de empleo, tambin en las temticas vinculadas al desarrollo econmico local, a los distritos industriales y a la innovacin. 2 Cfr. Regalia, 2009, 39-41.
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de la manifestacin de la flexibilidad en sus diversas modalidades. En este sentido, haremos un inventario preliminar respecto de las diferentes acepciones de flexibilidad,3 asumiendo en primer lugar el punto de vista de la empresa: F1) La flexibilidad externa: La flexibilidad externa se refiere a la posibilidad de recurrir menos a las prestaciones por fuera del mbito; se trata de una dimensin no siempre focalizada pero cuya existencia, adems de ser de fundamental importancia en un contexto productivo caracterizado por la demanda de informacin para la pequea y mediana empresa, es crucial tambin respecto de otros tipos de flexibilidad. Aqu se sustancia la alternativa indicada por los economistas como make or buy (haga o compre), donde se verifican los fenmenos frecuentes de externalizacin. Es aqu donde deja de operar el derecho laboral a favor del derecho comercial (y este cambio de rgimen jurdico determina la menor visibilidad de esta forma de flexibilidad, pero no pierde importancia a los ojos de la empresa). F2) La flexibilidad horaria: se trata de una modalidad clsica de flexibilidad que consiste en reacomodar los horarios en funcin de las exigencias del mercado; en sus dos modalidades: F2.1: tradicional (jornada de trabajo extraordinario) y F2.2: flexibilidad contractual programada y negociada (por lo general, da lugar a que el empleador preavise con poca anticipacin dentro de ciertos lmites horarios sin incrementos salariales). F3) Flexibilidad numrica de salida: asociada al despido de los trabajadores, o bien, ligada a los costos por despidos: existe una literatura macroeconmica (Blanchard y Giavazzi, 2003) que seala la oportunidad
para Italia de alinear una alta flexibilidad numrica en la entrada con una insuficiente flexibilidad numrica de salida, an si varios estudios refutaron la conexin entre la flexibilidad de entrada y salida con la creacin de empleo.4 F4) Flexibilidad numrica de entrada: apunta a la existencia de una variedad de modalidades de contratos suficientes para cubrir las diversas exigencias de la empresa en materia de contratacin: es el tipo de flexibilidad que antecede al desarrollo del trabajo atpico. F5) Flexibilidad funcional o cualitativa: indica la posibilidad -en igualdad de empleo del factor trabajo-, de variar la tipologa y calidad de los productos; se reconoce generalmente que el alto nivel de competencia y profesionalidad de los trabajadores deja a la empresa con capacidad suficiente para sostener el impacto de los cambios tipolgicos y cualitativos del mercado.5 No consideramos aqu la flexibilidad salarial, que tiene un espacio relevante en el debate de la poltica econmica y sindical, y tambin en los medios; no por considerar irrelevante la cuestin sino porque la misma interviene con posterioridad sobre los aspectos distributivos, actuando como incentivo a la flexibilidad antes mencionada y tiene un valor6 en cuanto acompaa a una u otra forma de flexibilidad. Las diferentes tipologas de flexibilidad se corresponden, de manera indirecta y no nicamente, con diferentes objetivos que las empresas persiguen a travs de la flexibilidad (Grfico 1). Podramos sealar de una manera esquemtica: La posibilidad de testear si los trabajadores quieren asumir contratos de larga o corta duracin, a modo de minimizar el moral hazard inherente al establecimiento de relaciones de trabajo a tiempo indeterminado (TEST).7
3 Para referencias sobre el debate de la flexibilidad ver Cerruti, y Follas; sobre la polisemia del trmino, cr. Garfalo, 2006. 4 Entre los ms recientes nos limitamos a citar Begg et al., 2007. 5 Hace veinte aos esta temtica fue eficazmente tratada en el mbito de la descripcin de la diversificacin de la calidad de la produccin (Sorge y Streeck. 1988). 6 Hemos decidido en este artculo no tratar los aspectos referidos a la distribucin del ingreso. 7 Milgrom y Roberts discutieron largamente la lgica de la coexistencia de trabajo a tiempo determinado y a tiempo indeterminado en las empresas.
Grfico 1 Tipologas de flexibilidad en respuesta a las exigencias de las empresas
F4
F3
F2.1
F1
F2.2
F5
TEST
PROF
ADQUAN
ADQUAL
La necesidad de acompaar la variacin de la cantidad de produccin en base a la oscilacin de la demanda con una variacin paralela del input de trabajo, con una adaptacin cuantitativa (ADQUAN). La exigencia de responder a cambios repentinos de la tipologa de mercanca demandada, no a travs de la variacin de la cantidad de trabajo sino de las prestaciones y los requisitos que estn involucrados (a travs de una profesionalidad ms polivalente o adaptando la produccin desde un punto de vista cualitativo) (ADQUAL). Finalmente la posibilidad de defender y ampliar los mrgenes y la cuota de beneficios en la distribucin de la ganancia, debilitando la posicin negociadora de los trabajadores a travs de hacer creble la amenaza de una eventual sustitucin de los mismos (PROF). Considerar conjuntamente los tipos de flexibilidad desde el punto de vista de las empresas implica adems una consideracin de su valor relativo, del trade off que puede existir entre ellos, incluyendo los conflictos que puedan suscitarse. Es decir, contribuye a describir un cuadro mucho ms dinmico donde el comportamiento de los diversos actores sociales, de las empresas, de los trabajadores, puede moverse sobre mltiples dimensiones y est mediado por soluciones normativas que pueden privilegiar un tipo u otro de flexibilidad. Desde cierto punto de
vista estn, por tanto, considerados los costos que la propia flexibilidad puede acarrear a las empresas (Regalia, 2009). Llegados a este punto, podemos desmontar la ptica de la cual partimos: no implica dejar de focalizar en el punto de vista de la empresa y concentrarse en la posicin del trabajador. Podemos preguntarnos, entonces, cules son las exigencias que -dada una determinada relacin laboral flexible-, son manifestadas por los trabajadores, en tanto trabajadores atpicos. En efecto, en el debate sobre las polticas laborales se concuerda generalmente en la oportunidad de construir una respuesta, no necesariamente personalizada, adecuada a las diferentes exigencias que varios estratos y grupos de trabajadores manifiestan; exigencias que con la crisis del fordismo, no son reconducibles a una nica funcin objetivo y tienden a dispersarse en relacin con las distintas dimensiones del trabajo flexible. Para ser recompuestas, las mismas requieren una reflexin de tipo sociolgica fundada sobre el anlisis de las distintas dimensiones subjetivas y objetivas del trabajo, flexibles y validadas a travs del estudio de casos. Proponemos entonces un esquema de lectura, que sobre la base de la literatura existente y la investigacin emprica en la regin Toscana, analice el mbito de las relaciones sobre el trabajo atpico all localizado. El esquema es fcilmente comprensible en trminos de transiciones sobre el mercado
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Grfico 2 Expectativas de diversas tipologas de trabajadores atpicos

Exigencias del trabajador atpico Tipo de trabajadores atpicos Auto-emprendedores Jvenes ingresantes al mercado de trabajo Precario permanente Trabajador de segunda instancia Transicin crucial asociada Trabajo dependiente Trabajo autnomo y emprendedorismo Escuela - trabajo Trabajo-inactividad Trabajo-inactividad * ** Altos ingresos ** * ** * Transicin al trabajo tpico Ascenso en trayectoria profesional ** ** * Tutelas sociales especficas * * * ** * Adaptabilidad a exigencias extra laborales
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de trabajo (TLM),8 ya que las distintas tipologas de trabajo precario pueden interpretarse sencillamente como intentos de definicin de momentos diferentes de transiciones laborales (ver Grfico 2 en la segunda columna); tipologas que se verifican ya sea empricamente o bien en las aspiraciones de los sujetos, y que definen las reas sobre las cuales las polticas laborales deben aplicarse. La regulacin de la flexibilidad laboral debera formar parte de las exigencias de la demanda y la oferta de trabajo, expuestos en los grficos 1 y 2 figuran en el esquema expuesto en las Figuras 1 y 2. En el caso de que estos objetivos puedan ser alcanzados por medio de las tipologas de flexibilidad arriba mencionadas de manera directa y automtica, aceptadas por todos los actores sin objeciones, no surge la necesidad de requerimientos reguladores particulares. Pero cuando intervienen elementos que obstaculizan los ajustes requeridos por la flexibilidad, elementos que puedan remitirse a expectativas y valoraciones de los actores, en presencia de una nueva normativa o de la inestabilidad de los procesos de ajuste de mercado,9 surge entonces la necesidad de una accin reguladora, que puede asumir la forma de una nueva instancia legislativa o administrativa, o bien,
de un contrato o acuerdo entre partes, ms o menos formalizado.
QQ 2. La ampliacin de la regulacin
negociada de la flexibilidad: algunos datos
Intentaremos dimensionar la regulacin negociada de la flexibilidad sobre la base de diferentes fuentes de informacin. Veamos entonces algunos resultados de los estudios de Ires Toscana (Bortolotti, Fabbri y Costantini, 2006) sobre la negociacin integradora que refiere a la negociacin descentralizada en la empresa (negociacin adquisitiva y por separado la negociacin defensiva) reclasificada de acuerdo a distintos tpicos o temticas especficas, poniendo en evidencia que consideraremos, en nuestro anlisis acerca de los distintos tpicos, slo las caractersticas de la negociacin que nos interesan. Cada contrato conlleva una pluralidad de caractersticas y a ellas refieren muchos tpicos de nuestra clasificacin: en promedio cada contrato incluye 5 o 6 tpicos. Los argumentos contractuales mayoritariamente se refieren al salario y con menor frecuencia al horario de trabajo y los procedimientos de negociacin. En nuestro caso, hemos
8 Se trata de una parte de la investigacin que promueve la adopcin de una red de tutela y polticas activas de trabajo destinadas a atenuar la diferencia entre insider y outsider facilitando la transicin entre un estatus y otro, con el objeto de ampliar las oportunidades ofrecidas a los trabajadores (Schmid y Gazier, (eds., 2002); para algunas observaciones sobre la diferencia de enfoque TLM y flexisecurity, cfr Bortolotti, 2008: 30-31). 9 Por ejemplo resulta muy costoso para la empresa recurrir a las horas extras dadas las condiciones del mercado de trabajo y la normativa.
Tabla 1 Materias de la negociacin en Toscana

Total sectores incremento ocupacional atpico nuevas contrataciones atpicas nuevas contrataciones con modificacin horaria trasformacin relaciones laborales horario (reduccin, turnos, flexibilidad) horario extraordinario externalizacin y subcontrataciones formacin trabajadores ocupados encuadramiento y flexibilidad salario ligado a ndices y objetivos % sobre total de los contenidos negociales 0,4% 0,5% 0,0% 1,0% 12,5% 0,8% 0,2% 2,2% 0,1% 12,8% 30,4% Comercio 1,5% 3,1% 0,0% 1,3% 17,0% 1,5% 0,5% 2,1% 0,0% 11,1% 38,0% Metalmecnica 0,1% 0,3% 0,1% 1,9% 8,9% 0,6% 0,1% 2,3% 0,0% 12,3% 26,4% Textil 1,0% 0,0% 0,0% 0,5% 26,0% 1,0% 0,7% 2,8% 0,2% 8,5% 40,6%
seleccionado aquellos tpicos, tambin de forma agregada, que puedan de alguna forma tener alguna relacin con la regulacin negociada de la flexibilidad.10 Se trata de: Aumento en el nmero de contrataciones de trabajadores atpicos (que, en nuestra clasificacin de la flexibilidad, correspondera a una intervencin (F4). Nuevas contrataciones de trabajadores atpicos (F4). Nuevos ingresos como consecuencia de cambios en el horario de trabajo (F4/F2). Transformacin en contratos a tiempo indeterminado (F4) de otros tipos de relacin laboral. Jornada (reduccin de horario, gestin de turnos, gestin de la flexibilidad) (F2.2). Horas extras (F2.1). Externalizacin de actividades y subcontrataciones (F1). Formacin de trabajadores en actividad (F5). Encuadramiento de trabajadores y flexibilidad (F5). Salario ligado a ndices de produccin y objetivos (algunos de los cuales redirigidos indirectamente a F2.1, otros a F5, otros simplemente a la intensificacin de la fuerza de trabajo).
Se observa que la flexibilidad de salida (F3) no es objeto de la negociacin descentralizada registrada; aunque puede remitirse a la negociacin defensiva (en la que el sindicato consiente una baja en el empleo a cambio del mantenimiento de una parte del plantel) o bien a la negociacin individual. De nuestra reelaboracin surge que cerca del 30% de la negociacin ofensiva est conectada de algn modo a la regulacin de la flexibilidad, con niveles un poco ms elevados en el sector textil y comercial y menor en el metalmecnico.11 En lneas generales, los mayores niveles de negociacin se desarrollan sobre la gestin de la flexibilidad horaria y sobre el salario ligado a ndices de productividad, argumentos frecuentemente reenviados al nivel descentralizado de la negociacin colectiva nacional del sector. Es entonces esta ltima la que encauza los argumentos de la negociacin, mientras son muchas menos las cuotas de la negociacin directamente dirigidas a regular el flujo del ingreso, la formacin, o los temas vinculados a la organizacin del trabajo. Estos datos, nos dan informacin sobre la dimensin general de la regulacin de la flexibilidad en trminos de los trabajadores cubiertos por la negociacin y sobre
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10 Ires Toscana, 2010. 11 En general, la actividad en el sector metalmecnico es mayor en trminos de valores absolutos que como cobertura porcentual de los trabajadores.
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la reduccin del nmero de trabajadores comprendidos; en efecto la negociacin se refiere a una minora de trabajadores dependientes, sobre todo en una economa regional caracterizada por las pequeas y medianas empresas como la toscana. Analizaremos a continuacin una investigacin (Bortolotti, 2005) elaborada desde la posicin de la empresa (se trata de un muestreo regional representativo de empresas con ms de cinco trabajadores) realizada en el ao 2004, en la que se ha indagado respecto de la flexibilidad como objeto de negociacin con el sindicato. De esta investigacin sobre la empresa toscana surge que: 1. La flexibilidad es negociada slo en el 6,7% de las empresas regionales. 2. Dicha negociacin es ms frecuente en el sector comercial (16,7%) y menos en el industrial. 3. La negociacin se refiere sobre todo al tema horario (negociado en el 5,8% de las empresas) y a la organizacin del trabajo (4,2%). 4. Otros temas tales como los contratos a plazo fijo, la descentralizacin/externalizacin, la formacin de los trabajadores, la flexibilidad salarial comprenden menos del 1% de las empresas entrevistadas. 5. De una pregunta especfica surge que, en casi ningn caso (en no ms del 1% de los casos) la introduccin del trabajo atpico ha sido causal del deterioro de las relaciones sindicales. Otro contenido interesante de la investigacin citada est en el anlisis -desde el punto de vista de la empresa- de la motivacin para el no uso de la flexibilidad. Demasiado a menudo damos por descontado que la empresa slo obtiene beneficios de "uso de la flexibilidad, en particular, la flexibilidad cuantitativa de entrada y salida. En la investigacin se muestra cmo cerca de tres cuartos de las
empresas que no adoptan las formas singulares de trabajo atpico, no muestran motivaciones particulares para el uso de diferentes contratos respecto de los de tiempo indeterminado, y cerca de un sexto afirman explcitamente tener trabajadores dependientes estables y fidelizados. Las empresas que han recurrido a formas particulares de trabajo flexible han sealado, en cambio, costos no inferiores a aquellos que implica la contratacin, a tiempo indeterminado y en un cierto nmero de casos problemas con la coordinacin de la organizacin del trabajo12 y del nivel de calidad de la produccin.13 Alguna especificidad de la regulacin en el contexto toscano tambin surge de confrontar la adopcin de varias tipologas de medidas de flexibilidad en otras regiones. En la Tabla 2 se incluyen resultados de investigaciones que forman parte del Proyecto europeo Loclecvonc (Regalia, 2009), entendida no tanto como una comparacin en sentido estricto sino como diseo de diversos tipos ideales referidos al anlisis sobre Lombarda y a algunas regiones europeas14 (sobre medianas y grandes empresas: las de Toscana y del Veneto se concentran sobre reas territoriales especficas y en el caso de la Toscana-Prato, solamente sobre el sector textil). Asimismo emergen algunas negociaciones sobre la especificidad de la flexibilidad de trabajo en Toscana: elevado recurso a la descentralizacin y a la divisin territorial del trabajo; baja flexibilidad funcional en parte compensada por teamworkings informales; baja flexibilidad horaria por fuera de las horas extras. Tambin se desprende de este estudio un bajo nivel de regulacin negociada percibida como tal por los empleadores toscanos, asumiendo que pueden modificar unilateralmente los regmenes de horarios, la organizacin del trabajo y tipos de relacin de contrato de trabajo.
12 De cada cinco empresas que han mejorado tales dimensiones recurriendo al trabajo atpico, hay slo una que ha empeorado en estos aspectos. 13 En promedio, para cada 3-4 empresas en donde el uso de formas atpicas de trabajo ha mejorado el nivel de calidad del producto, hay una que ha desmejorado. 14 Se trata de los promedios entre los valores de las regiones de Rhone Alpes, Nord Rhein, West Midlands y Catalua.
Tabla 2 Formas de flexibilidad adoptadas (% de empresas que flexibilizaron)

Lombardia Regin europea 70 60 44 46 50 Veneto 65,9 48,9 26,1 38,6 28,4
Toscana (Prato)
83,8 41,3 35,8 41,3 25,7
Outsourcing Flexibilidad funcional Trabajo en equipo Trabajo extraordinario Variabilidad del rgimen horario
70 62 24 47 49
Fuente: elaboracin propia sobre la base de Regalia, 2006, y Giaccone, 2000.
QQ 3. Las acciones reguladoras:

estudios de caso
Una evaluacin sobre los objetivos, avances y resultados de procesos de negociacin sobre la flexibilidad, puede ser complementada por el anlisis de una amplia gama de anlisis en casos realizados por diferentes estudios, tratando de capturar los sucesos y las correlaciones por debajo de la aparente aleatoriedad de los procesos de reglamentacin descentralizados que se observaron. Presentaremos entonces algunos casos estudiados segn el carcter general de los objetivos del proceso regulatorio (generalmente provocado por demanda sindical); la proteccin de las nuevas formas de empleo atpicas, o acompaando a la flexibilidad de la norma de trabajo (tpica). Una posterior articulacin del anlisis diferencia el tipo de propiedad de las empresas que participan en el primer caso (reglamentacin del trabajo atpico): privado, pblico o del tercer sector. Con respecto al ajuste de la flexibilidad de los trabajadores tpicos, se diferencia segn la dinmica del contexto empresarial-sectorial. Entre los casos existe una adaptacin y modernizacin de las instalaciones de la empresa y aquellas en las que hay un cambio organizativo ms profundo. Por ltimo, se trata por separado la gestin de la flexibilidad existente en sectores de alta flexibilidad intrnseca, por lo general no innovadores.
Contratos integrales que tutelan el trabajo atpico. 3.1.1 Nivel regional (concertacin con las instituciones del gobierno Regional) Se ha sealado cmo en la Toscana a principios de la dcada, tuvo lugar una alta densidad de acuerdos territoriales y otros instrumentos de planificacin negociada que, en el discurso, reclamaron a menudo la necesidad de incrementar el empleo a travs de la incorporacin de nuevos puestos de trabajo y de la flexibilidad; mientras tanto, en los documentos efectivos de programacin (por ejemplo, en los acuerdos territoriales) el tema del trabajo atpico, su proteccin y promocin permanece sustancialmente como fondo (Bortolotti, Batazzi y Bonaiuti, 2006). Sin embargo, en el nivel propiamente regional hubo un acuerdo sobre el trabajo atpico firmado en el ao 2002 entre parte del gobierno Regional y los sindicatos (tanto los confederados como las categoras representativas de los trabajadores atpicos: CGIL-Nidil, CISL-Alai, UIL-Cpo)15 y que abarc: la definicin de actividades especficas en relacin a los servicios para el empleo (en los aos sucesivos se abrieron ventanillas especficas para los servicios para el empleo); facilidades para el acceso al crdito (ventajas efectivamente definidas en las normativas de los aos siguientes en relacin con el apoyo de los aspectos ms emprendedores del trabajo atpico); facilidad para el acceso a los servicios a demanda
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15 El acuerdo se caracteriza, respecto a uno similar en la Regin Europea, por un corrimiento del nfasis de los aspectos empresariales de trabajo atpico a la enunciacin del objetivo de la estabilizacin del trabajo atpico.
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individual para no penalizar a los trabajadores atpicos respecto de otros trabajadores econmicamente dependientes; en este caso la actuacin concreta depende de la eleccin de la administracin municipal que financia los servicios (por ejemplo, los jardines maternales); y, finalmente, la implementacin de un fondo mutualista, el componente ms innovador e interesante del proyecto (cuyas lneas han sido estudiadas pero no ejecutadas, por lo costoso que era el proyecto).16 En el mbito de la poltica, con el objetivo de afrontar las consecuencias ocupacionales de la crisis desde el ao 2008 en adelante, el gobierno de la Regin ha extendido algunos amortiguadores sociales (o medidas extraordinarias de apoyo) a los trabajadores precarios. 3.1.2 Tutela del trabajo atpico en el sector pblico A partir de la mitad de los aos noventa, el sector pblico se vuelve uno de los sectores con mayor densidad de trabajo atpico, sobre todo en la forma de colaboracin coordinada y continua, que como ha sido notado frecuentemente introduce algunos problemas regulatorios, configurando sustancialmente prestaciones similares al trabajo autnomo de parte de trabajadores econmicamente dependientes (agrupados frecuentemente en categoras sindicales especficas en el marco de las organizaciones de mayor nivel de representatividad). En Toscana, ms que en otras regiones, parecera mayor el peso y la iniciativa de la organizacin de la categora NIDIL, interna a la CGIL, que busca asegurarse su participacin en la titularidad de la negociacin (no siempre vista con buenos ojos por los sindicatos de categora sectorial). Sin embargo este relativo peso especfico no da lugar siempre a una estrategia unvoca. Hemos seleccionado en particular dos casos de negociaciones emblemticas de distinto enfoque: se trata de dos agencias pblicas ubicadas en la capital florentina. Esquemticamente pueden ser definidas una
16 Cfr Caneschi, 2004
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como de tutela de la especificidad, la otra de asimilacin de los trabajadores atpicos. Un caso del primer tipo es el contrato del Istituto degli Innocenti (Bortolotti, 2002): el ente tiene una amplia exigencia de F2 (que podra ser satisfecha con las condiciones del mercado del Contrato de colaboracin coordinada y continuada (co.co.co) y de F5; las contrataciones pblicas del ente son discontinuas, los trabajadores tienen un perfil que se forma con la experiencia interna. Las partes concuerdan sobre el hecho de que introducir mecanismos concursales ordinarios destruira un colectivo eficiente y motivado. El acuerdo sindical del 12 de abril de 2002 regulariza los pagos, construye una grilla de prestaciones solicitadas, garantiza, hasta el lmite de las posibilidades legales, la continuidad laboral, algunos derechos sindicales, la cobertura de algunas prestaciones de la maternidad y un principio de antigedad. En el transcurso de los aos el mecanismo regulador ser desmantelado a favor de la flexibilidad F1, que alivia la responsabilidad del ente a favor de un sujeto externo, que asume los contratos de los trabajadores en cuestin. Distinto es el caso (Iommi, 2002) de una agencia regional, que viene de repente cargada de tareas y responsabilidades, para las cuales absorbe (en una medida insuficiente) personal de otros organismos pblicos, y est obligada a delegar amplias cuotas de trabajo profesional pero de rutina a Contrato de colaboracin coordinada y continuada. El acuerdo extiende algunas garantas tradicionales a los trabajadores atpicos, pero siempre en una ptica de consolidacin entre los dependientes (explicitando un tipo de prioridades en las futuras contrataciones) y reconoce vacaciones pero demanda la exclusividad de las prestaciones. En sustancia viene acordado un cronograma de progresiva absorcin en la orgnica de la Agencia de los co.co.co (que se llevar a cabo fatigosamente en los aos venideros). En este caso se asiste a un intento de los trabajadores de presionar hacia todos los lados posibles en direccin de la contratacin con las
formas tradicionales del empleo pblico (una evaluacin demostr que las caractersticas del trabajo efectivamente prestado es asimilado dentro del trabajo dependiente oculto). Requieren de F4, de F2.1, pero sobre todo exigencia de contencin de costos, que motivan la estrategia empresaria. 3.1.3 Tutela del trabajo atpico en el sector privado Por lo general, el crecimiento numrico de trabajadores atpicos en el sector privado fue contenido gracias a la presin sindical que presiona para facilitar la homogeneizacin de las condiciones de trabajo con aquellos trabajadores tpicos. No es casual el hecho que encontramos una concentracin de trabajo no standard o atpico que se convierte en regla de la contratacin en la empresa, en algunos tipos de firma, una de las cuales es la que corresponde a las empresas a caballo entre industria y sector terciario que ofrecen productos/servicios innovadores que pueden ser eficazmente producidos en organizaciones ofrecidas desde las empresas, aspecto que resulta relevante. Los dos casos que tuvimos oportunidad de examinar: Una empresa multimedia (RF), en la cual se negocia explcitamente el tipo de relacin de trabajo a plazo fijo (F4) acentuando el carcter de ingreso al mundo laboral, administrado por la parte sindical, llegando a lograr el pasaje de muchos trabajadores a trmino a la modalidad de tiempo indeterminado, situacin que la empresa no pretenda efectivizar. Sin embargo, con el transcurso del tiempo se ha verificado cmo la firma, jugando sobre la propia articulacin de su grupo empresario, lleg a consolidar a muchos trabajadores no estandarizados en otras empresas del holding que se encuentran fuera de la cobertura sindical (Bortolotti et al., 203-204); se puede decir que el desarrollo del proceso de flexibilidad F1 vaci la contratacin de F4. En un estudio que observa la trayectoria laboral de trabajadores no estandarizados,
mayormente jvenes, en algunas empresas TIC se observa una divisin de la tipologa de flexibilidad demandada: F4 y F3 para los trabajadores menos calificados (help desk, call center, mayora con contratos temporarios), F4 y F5 para los otros (colaboraciones de varios tipos, que trabajan sobre los contenidos) en posiciones de consultora (pero no estratgicas). Quienes ocupan posiciones estratgicas tienen contrato de trabajo tpico, en cada caso las trayectorias laborales son un reflejo del desarrollo de la empresa y no son objeto de negociacin (Iommi, 2003). Una negociacin especfica del trabajo atpico es ms difcil en los espacios donde este tiene mayor envergadura. Los casos expuestos se sitan a menudo en la periferia de las empresas sindicalizadas, y a pesar de los importantes esfuerzos no siempre resulta sencillo obtener resultados en la negociacin.17 3.1.4 Tutela del trabajo atpico en el tercer sector Es notable el hecho de que la actividad volcada al asociativismo y a la cooperacin recibe mltiples crticas, y en muchos casos se recurre abusivamente a la contratacin no standard, presentado como un elemento crucial para el desarrollo del sector y a sus propias exigencias especficas de flexibilidad y economa. El contrato integrador que las organizaciones de trabajadores atpicos han firmado con CESVOT (Centro de Servicio Voluntario de Toscana) presenta varios elementos de inters (Bortolotti et al., 2006: 202-203) por ser esta entidad el centro de servicios del mundo del asociativismo, centro de referencia en el sector, y todo ello gracias a la prestacin de servicios cualificados para sus asociados. Dadas estas condiciones, es lgico pensar que se haya buscado estipular un contrato laboral que tome en cuenta los aspectos laborales ms calificantes del trabajo en el tercer sector. El contrato integrador firmado en junio de 2003 regula minuciosamente la flexibilidad numrica de entrada, el espacio y la
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17 En cambio mayor ha sido el impacto de la accin sindical en caso de una grave crisis ocupacional.
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modalidad del trabajo para-subordinado. El contrato presenta frmulas de tutela, clusulas de control, algunos derechos sindicales, compensacin de la exclusividad de la prestacin en caso de ser requerida, etc. Podemos decir que el acuerdo CESVOT se acerca, si bien con algunas contradicciones, al lmite extremo de las garantas internas a una forma parasubordinada de trabajo. 3.2. Negociacin de la flexibilidad en la empresa y en el territorio 3.2.1. Acompaamiento de la flexibilidad del trabajo tpico: la modernizacin Hemos concentrado nuestra atencin por un lado sobre la poltica (o mejor dicho, sobre intentos de polticas) reguladora del trabajo en un mbito territorial determinado, aquel del distrito textil de Prato, por un lado, y por otro sobre una serie de procesos negociales que se dan en empresas que comparten como tema central cuestiones que de diversos modos reconducen a la temtica de la flexibilidad. Respecto al caso de Prato18 (Becattini, 2000; Bortolotti, 2002), examinamos una serie de procesos reguladores, que con distinta suerte, pero en general sin llegar al objetivo, han intentado reencuadrar y hacer funcionales, elementos de la relacin salarial en contraste con elementos de crisis y la promocin del desarrollo local. Estudiar la regulacin de la flexibilidad en el caso de Prato resulta particularmente interesante porque aqu emergen con especial vitalidad algunas caractersticas de la problemtica ntegra. En tanto estamos hablando de una realidad en la cual la flexibilidad, lejos de ser un reflejo del post-fordismo, aparece como una caracterstica constitutiva de una formacin econmico-social, el distrito industrial, un poco prefordista. Entonces el problema no es pasar de una estructura de empresa y de un sistema productivo rgido a uno flexible, pero s en cambio convertir en un modo coherente la flexibilidad tradicional en flexibilidad
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innovadora, por ejemplo, pasar de F.2.1 a F.2.2, o pasar de una F4 construida sobre el saber emprico y la artesana a un F5 coherente con la introduccin masiva de tecnologa informtica, o gestionar F3 y F4 de manera coherente con un sistema productivo menos autnomo y que por tanto ofrece menos garantas de lograr el pleno empleo. El sistema productivo de Prato, que aqu hemos tomado como caso paradigmtico del desarrollo de la pequea empresa, comprenda un complejo tejido regulador compuesto de mecanismos de integracin econmica y social tales como: La negociacin salarial formal para el ncleo central de trabajadores en las grandes empresas. La negociacin de los precios estndares entre las asociaciones de los artesanos y las asociaciones de los industriales, que regulan los precios/salarios de la subcontratacin, originariamente pactados a travs de acuerdos que imitaban los convenios colectivos de los trabajadores dependientes.19 El recurso estructural a las horas extraordinarias, compensado con remuneraciones por fuera del salario. La integracin social de los trabajadores precarios, a travs de las redes familiares, de las relaciones de vecindad y de un mercado de trabajo dinmico. El rol de promocin de la integracin del actor pblico, a travs del estado local de bienestar y la negociacion territorial. La consolidacin de un mercado comunitario, mix de competencia desesperada entre pequeas empresas similares y de cooperacin entre empresas de fase especializada. La identidad sub-cultural local como condicin comn a los actores. A partir de la mitad de los aos noventa la dificultad de llevar adelante (y de celebrar juntos) todos estos mecanismos (y tambin la dificultad a introducir innovacin tecnolgica y organizativa en el sistema de la empresa) lleva a una serie de intentos de reforma del
18 Para un encuadramiento del caso de Prato, cfr Beccatini 2000. Para los problemas de la regulacin de la innovacin y del cambio tecnolgico, Bortolotti, 2002. 19 Dei, 1998.
sistema que tienen como eje la construccin de una nueva flexibilidad, a la alta. Son intentos desordenados, pero en cierta forma, coherentes con un proceso de modernizacin y reestructuracin del sistema local: Un acuerdo de marco territorial que favorezca el pasaje de F2.1 a F2.2 (nuevo rgimen de jornada) defendiendo simultneamente el nivel de empleo total. Los intentos de negociacin sindical en el segmento estructuralmente ms descentralizado del sistema productivo textil (los centros de reparacin), implicando conjuntamente contratistas y subcontratistas. El intento (abortado casi al inicio) de llegar a un contrato de programa de distrito el cual, junto a importantes inversiones de infraestructura, habra querido afrontar en un modo orgnico el objetivo de la integracin de las empresas chinas en el sistema productivo local. La renovacin (1997) del contrato tipo (contratistas y sub-contratistas) de sub-contratacin (tarifa textil) adecuado a las nuevas condiciones de la flexibilidad productiva. La propuesta de nuevas polticas y estructuras dedicadas a la formacin. No tenemos posibilidad de describir en el marco de este artculo, el detalle de cada uno de los procesos re-regulativos (se puede encontrar desarrollado en Bortolotti 2002 et al., 2006; Bortolotti e Giaccone, 2009). Basta decir que el resultado de estos procesos negociadores y concertados, en la mayora de los casos ha sido decepcionantes (a pesar que la reconstruccin de una agencia de formacin local ha tenido por un tiempo un notable suceso, al menos en comparacin con la situacin predominante en los otros contextos locales de Toscana y de Italia). El caso del Protocolo (acuerdo) sobre los horarios es en cierto modo el de mayor inters. En el protocolo las partes se proponen intercambiar volmenes de trabajo extraordinario por flexibilidad: sea en la forma de facilitar el
uso de trabajo no estandarizado (temporario, part-time), sea en la forma de flexibilidad de los horarios de los trabajadores estandarizados. El objetivo de la accin sindical era definido claramente en los siguientes trminos: si un trabajador realiza turnos de 12 horas, tratamos que su turno sea de ocho horas y que las cuatros horas restantes las haga su mujer o su hijo, en part-time, garantizando a la familia el mismo ingreso y una mejor calidad de vida. Y a la empresa la misma flexibilidad. Los ejecutantes directos del acuerdo son los actores sociales locales. La actuacin concreta es demandada a las partes en la empresa (management y representacin sindical) para que recojan el modelo propuesto pasando de la flexibilidad compensada a la flexibilidad negociada.20 Sobre todo a nivel de la empresa, las partes se mostraron poco convencidas de la solucin propuesta. Fueron firmados slo 3-4 acuerdos aplicados en firmas y uno a nivel de grupo empresario, caracterizados por una lgica de divisin del monto de las horas extraordinarias: un tercio se mantuvo, un tercio fue destinado a la flexibilidad adicional respecto de aquella reconocida por el contrato nacional; un tercio fue convertido en nueva contratacin. Varios de estos acuerdos fueron motivos de discusin: con la recuperacin productiva las empresas comenzaron a utilizar las horas extras, volcndose hacia una cultura difundida por la cual los trabajadores del distrito eligen el puesto de trabajo no slo en base a la paga horaria, sino tambin en base a las horas extraordinarias que la empresa le garantiza; la oferta de trabajo local efectiva no se correspondi con los objetivos del protocolo: la familia local en abstracto hubiera querido ms trabajo pero no en un horario arbitrario, lugar que ya est cubierto por los trabajadores extracomunitarios de reciente inmigracin. La valoracin del Protocolo es un claroscuro: la rpida evolucin de la legislacin
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20 Con el acuerdo los sindicatos consienten en ampliar el espacio de maniobra de las empresas en la gestin del trabajo como ser el no estandarizado (derogacin de la restriccin al trabajo nocturno femenino, y a las cuotas de contratos part-time o a tiempo determinado, establecido en los contratos nacionales, aumento de las horas de flexibilidad a disposicin de las empresas en el perodo de pico) a cambio de aumentos en el nivel de ocupacin, al punto de reducir las horas extras.
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nacional en materia de mercado laboral (en la direccin establecida en el acuerdo) termin por vaciar al menos parte del significado, garantizando a todas las empresas un acceso ms fcil al trabajo no estndar; el acuerdo tambin jug un rol de estmulo para todo el distrito, incluso en las empresas no involucradas, al haber alentado la introduccin de esquemas horarios ms concordantes con la de innovacin tecnolgica y organizativa. Si el caso de Prato es interesante, es porque ofrece un panorama de un marco territorial de difcil adecuacin del cuadro regulador a las condiciones de la flexibilidad innovadora: muy a menudo se vuelve a la flexibilidad tradicional, un cuadro de luces y sombras se confirma tambin en los anlisis de casos de empresas estudiadas. Un cierto desarrollo de la flexibilidad numrica de entrada fue negociado en la Piaggio21 (con la consolidacin de cuotas de ocupacin precaria) pero sobre todo se negoci la implementacin de un sistema de banca horaria que favorece el potenciamiento de F2.2 (Fabbri, 2006). En la red de subcontratistas de Piaggio la fuerte presin de F1 (a travs de la ptica siempre ms global que gobierna la eleccin de la localizacin de la organizacin productiva del sistema Piaggio), lleva a introducir todas las posibles formas de flexibilidad horaria, con ms horas extraordinarias y ms trabajo por turnos (F2.1) pero poca flexibilidad negociada de horario en sentido estricto (F2.2). Tambin encontramos un desarrollo a veces impetuoso de F4; pero se trata, a diferencia de lo que ocurre en la empresa matriz, de un proceso poco negociado y muy ligado a las dinmicas del mercado. (Bortolotti, 2002). En las empresas toscanas de servicios pblicos, la negociacin cubri sobre todo los aspectos defensivos de la racionalizacin ocupacional, y ha estado acompaada de un desarrollo de F2.1, sustancialmente no negociada (Bortolotti y Fabri 2003).
La introduccin,22 lateral respecto de la negociacin en la empresa y de cracter management driven, de F5 representa un elemento de la estrategia de flexibilidad de la Central Lctea de Florencia (Fabbri 2008), y se puede definir como flexibilidad defensiva (que deriva del carcter de la innovacin tecnolgica adoptada). En esta direccin, se releva que en el marco de un sistema jerrquico sumamente vertical, la construccin de un nuevo establecimiento que incorpora tecnologas avanzadas, ha marcado cambios en la organizacin del trabajo que requirieron procesos de capacitacin especficos que no incluyeron el desarrollo de competencias transversales e interdisciplinarias. Otro ejemplo de cracter management driven de flexibilidad funcional de modestas proporciones se ha desarrollado en una sociedad con participacin pblica de gestin de la recaudacin tributaria (Fabbri, 2008), con resultados insuficientes a causa de la vinculacin con la flexibilidad impuesta por la estructura gerencial privada-pblica. Finalmente, hay estudios de casos anteriores de empresas relacionadas al caso de Prato (Galli Filati, Filatura Berta e Lanificio Pecci) en la primera mitad de los aos noventa, con la introduccin negociada de trabajo por turnos, en un contexto de innovacin de procesos, pero tambin con intervencin de F4 y F5 (cfr. Signori, 2002); y casos sucesivos (caso Pool Fil, empresa en crisis donde los trabajadores vienen reubicados -flexibilidad de salida F3- a travs de una extensa movilizacin de actores locales); y otros ejemplos paralelos (Galli Filati) a los casos de regulacin territorial recordados en el pargrafo precedente, que tienen como elemento constante el intento de convertir la flexibilidad tradicional de horario en flexibilidad temporal negociada y mayormente estructurada. Entre todas estas intervenciones reguladoras, una evaluacin aproximada indica que no llegan a desarrollarse, ni en los casos ligados al sector pblico/semipblico, ni en
21 Empresa de fabricacin de motocicletas, tal como la Vespa, aviones, etc. 22 Si bien limitada porque referida la formacin dirigida a los empleados (Fabbri, 2008).
aquellos que buscan intervenir sobre un ambiente tradicional con objetivos sistmicos. Diferentes son los desarrollos en las empresas ms estructuradas; en estos casos los efectos parecen relativamente productivos, a pesar de que la temtica evidentemente requiere ajustes continuos y, por lo tanto, los resultados positivos no son automticamente transferidos hacia el futuro. Remarcamos tambin que, en algunos casos, los intentos reguladores (normativos) territoriales, an teniendo actores que incidan positivamente sobre la cohesin social territorial, experimentaron algunas soluciones que fueron retomadas en otro nivel. 3.2.2 La empresa innovadora: flexibilidad y organizacin del trabajo Una lgica de desarrollo distinta domina la regulacin de la flexibilidad en las empresas que han implementado cambios tecnolgicos y, sobre todo organizativos, al punto de volver a poner en discusin la organizacin del trabajo, las relaciones entre las reas funcionales internas, las fronteras de la empresa y la insercin en la cadena global de produccin. En estos casos un componente importante de la flexibilidad negociada es aquel de la flexibilidad funcional, o del lugar de la competencia en un nivel que permita resaltar las funciones de integracin propia del ncleo central de la empresa (en general se trata de una empresa en red). En los aos noventa fueron estudiados una serie de casos empresariales (Signori, 2003), heterogneos desde un punto de vista sectorial, pero que compartan el nfasis sobre la innovacin tecnolgica, sobre el rol del equipo y sobre la propia autonoma, en la necesidad de redefinir las reglas salariales con el objetivo de profundizar el conocimiento del nexo existente entre negociacin e innovacin. Se trata de medianas y grandes empresas como Bassilichi (informtica, Firenze), Calp (cristal, Colle Val dElsa)23 que han comenzado una estrecha negociacin sindical focalizada sobre el objetivo F5 (flexibilidad funcional), con
una atencin especfica a las reglas de funcionamiento del equipo de trabajo, con alguna intervencin F2 (flexibilidad de horario) y con un reordenamiento de los criterios de pago de cuotas de salario de modo funcional a los objetivos de cambio. En la prctica tambin ha tenido un rol la adquisicin de nuevos mrgenes de flexibilidad F1. En el decenio siguiente se seala la experiencia de la Nuovo Pignone, una de las principales industrias de Florencia, lder en la divisin de GE Energy Oil y Gas (Fabbri, 2006: 72-107) que ha focalizado sus intervenciones sobre: del salario a la formacin, de la forma de participacin a la arquitectura de las relaciones sindicales y a la salud integral, sobre F2.2; sobre F5 (precedentemente en las rondas de negociacin el sindicato se haba involucrado fuertemente en la reorganizacin del trabajo), los intentos sindicales no lograron avances en la proteccin de los trabajadores de cooperativa de servicios, contratistas, mientras que la empresa pareca muy interesada en extender la forma de participacin y el involucramiento de los trabajadores. Una reformulacin del modelo de encuadramiento y de la organizacin del trabajo est en el centro de la negociacin de Gucci, con evidente y fuerte remisin a la flexibilidad funcional, acompaada de una generalizada F1 no negociada (en el interior de la empresa Gucci los trabajadores que desarrollan funciones directamente productivas son un nmero irrisorio, hay una apelacin compleja a una red de subcontratacin y de F2) (Fabbri, 2006: 69-71). Un gran punto de venta para la distribucin de muebles (que estipul un acuerdo sindical antes de la apertura), est caracterizado por una F5 de nivel medio (acompaada de movilidad socio-profesional interna y de un grupo de trabajo, pero limitada por la tipologa de trabajo no particularmente creativa), unida a una F2.2 gestionada de manera fuertemente unilateral (se trata de una empresa que tiene el 73% de personal a tiempo parcial). (Fabbri, 2008: 263-284); se trata de un proceso
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23 Sobre esta ltima, para la negociacin de los aos ochenta, cfr Bertini, 1991.
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mayoritariamente de management driven. Respecto de los antecedentes, la empresa apunta al intercambio de las funciones, mientras los trabajadores quieren extender el arco temporal del part-time y a limitar el horario del week-end (que es el momento de mayor concurrencia). A grandes rasgos, podemos decir que en las situaciones en las cuales el objetivo empresario es la flexibilidad funcional (donde hay una cierta composicin social del trabajo que favorece los perfiles profesionales, en general sindicalizados, como los obreros especializados), el sindicato no es rechazado sino ms bien buscado por la empresa, cuando inicia un cambio estructural. Las transformaciones ms profundas de la organizacin del trabajo provocan prcticamente siempre reacciones de desconfianza y temor en los trabajadores, y abren un momento de crtica en las estructuras organizativas dadas, que puede proyectarse tambin en la prctica de los nuevos trabajadores; hemos verificado (en los casos reportados) que en muchas de estas situaciones el rol del sindicato es importante tambin para la empresa en cuanto garantiza a los trabajadores que sus opiniones sern tenidas en cuenta y esto es frecuentemente un paso importante para extender el consenso a la transformacin. Tal vez no sea del todo casual que los casos de estudio arriba reportados estn un poco desactualizados. En otros trminos tenemos la impresin que la crisis, pero tambin la aceleracin de los procesos de globalizacin en los aos recientes, sustancian el pasaje de fase descripto por los tericos de la regulacin, entre la poca fordista en la cual el nexo social fundamentalmente estaba constituido por la relacin salarial y una poca en la cual devienen centrales las formas institucionales que presiden directamente a la ampliacin del mercado de trabajo y las reglas sociales que lo encuadran (Petit, 1998). Tambin un redimensionamiento de la relevancia del consenso interno para la estructura productiva: no casualmente el decenio actual se abre en Italia con un intento de revolucin copernicana en las reglas de las relaciones industriales que comenz a partir de Marchionne (Administrador delegado de FIAT).
3.2.3 La gestin de la flexibilidad en los sectores en donde prevalecen los trabajadores no estandarizados Como se puso de manifiesto en las investigaciones precedentes (Bortolotti, 2005) son pocas las actividades en las cuales prevalecen empresas que ocupan mayoritariamente trabajadores con contrato no estndar. Se trata de algunos nichos sectoriales de mano de obra intensiva y muy anclados al territorio (como diversos sectores de servicios a las personas); en general no se trata de actividades desarrolladas en forma cooperativa, pese a que en la mayor parte de las cooperativas ahora prevalece el trabajo indeterminado (Bortolotti, 2007) y el trabajo no estandarizado es utilizado como forma de reclutamiento de trabajo por tiempo determinado. En las empresas cooperativas donde prevalecen trabajadores atpicos, la negociacin sobre la regulacin es menor y funcional para interceptar un segmento de mercado de trabajo ya en tensin, por exceso de demanda, y que en cada caso especfico toma distintas direcciones, o sea involucra distintas tipologas de trabajadores. Se describen a continuacin mecanismos con los cuales las empresas cooperativas intentan dominar directamente la complejidad del mercado (aunque no sean procesos de negociacin de la regulacin). Profundizamos el argumento sobre la base de tres estudios de casos realizados en cooperativas de la provincia de Florencia: Cooperativa Eudania (especializada en la restauracin colectiva, Tonarelli 2006: 164-174): Aqu el problema era ofrecer un cuadro de tutelas que incentiven la permanencia en puestos de trabajo no apetecibles; la empresa ha desarrollado su propio nicho ofreciendo puestos de trabajo part-time, sobre todo a trabajadoras inmigrantes con cargas de familia y que valoran esta colocacin laboral porque, a pesar de la pesada carga del trabajo y su baja remuneracin, les asegura la seguridad en el puesto y la posibilidad de tener mayores tutelas a diferencia de muchos puestos de trabajo en el sector de los servicios para las personas. El problema de mantener una oferta de trabajo fluctuante es en parte tambin el
problema de la Cooperativa Arqueolgica (cfr. Tonarelli 2006: 176-187; Bortolotti, 2007: 59-61), que ejecuta excavaciones y restauraciones a pedido de entes pblicos, y por lo tanto impone una elevada e incmoda movilidad territorial a los trabajadores especializados, ya que ofrece trabajos que no aseguran estabilidad zonal. La cooperativa asegura, a travs de su reglamento interno, algunas ventajas a los trabajadores (permisos de entrada, permisos de transferencia, por motivos de estudio, etc.) para intentar estabilidad en las relaciones de trabajo especializado que por motivos residenciales prefieren no comprometerse a salir de su territorio. La Cooperativa de Carga y Transporte de Florencia tiene el problema de mantener trabajadores (incrementalmente inmigrantes) en un trabajo cansador aunque bien pago. No se trata simplemente de una actividad tradicional de carga y traslado, ya que la cooperativa gestiona la logstica para importantes cadenas distributivas (y tambin la cadena del fro para los productos ictcolas del mayor operador comercial de la provincia). En este caso se otorga una particular atencin a los perodos de vacaciones para los trabajadores inmigrantes. Tambin han desarrollado actividades de formacin profesional con el objetivo de incrementar la flexibilidad funcional F4. Se trata en todos los casos de grandes cooperativas, para los cuales ms all de la flexibilidad funcional, se torna importante la flexibilidad F1, es decir la optimizacin de relaciones interempresarias -entre empresas y pequeas cooperativas- por la cual las condiciones de trabajo y tecnolgicas pueden ser bien distintas. Por ejemplo, el ltimo caso citado requiere competencias de coordinacin y tecnologa creciente de los trabajadores internos, que tienen una ascendente flexibilidad cualitativa, pero deben coordinar las tareas de otras pequeas estructuras en las cuales se aplica una organizacin del trabajo ms vertical (el mismo fenmeno se verifica en todos los astilleros toscanos). Existiendo una doble representacin de los trabajadores, la negociacin desarrolla en algn sentido el rol de control de la segunda
representacin (los delegados sindicales) sobre la primera representacin (los dirigentes electos de la cooperativa), funcional a la consolidacin del consenso hacia la organizacin del trabajo y la produccin. El rol del sindicato en las cooperativas est en general, desdibujado. Es un elemento correctivo funcional a la resolucin de problemas que se manifiestan en la gestin del trabajo y que una estructura cooperativa no llega a eliminar. Bien distinta es la situacin en las cooperativas de menor dimensin que operan en el sector de las subcontrataciones/ tercerizaciones (como la limpieza y/o los servicios asistenciales de enfermera). En estos casos las exigencias de flexibilidad de la empresa no se logran a travs de procesos negociales, sino que demandan mano de obra estructuralmente dbil en trminos de poder de mercado y, al mismo tiempo, no existe una representacin sindical interna efectiva.
QQ 4. La dinmica de la regulacin de
la flexibilidad y la crisis. Algunas conclusiones sobre las tendencias actuales
En sntesis, podemos observar que en la gestin de la extensin del trabajo atpico tienden a desarrollarse tambin formas especficas de regulacin concertada, pero que son intrnsecamente inestables, en tanto estructuralmente inestable es el plantel de trabajadores atpicos sobre los cuales intervienen; inestables son tambin las condiciones de mercado que, a veces, empujan a las empresas a privilegiar la flexibilidad estructural que incide sobre la re-estructuracin continua de las relaciones entre empresas ms que al interior de las relaciones laborales. La regulacin horaria es un elemento cardinal sobre el resto de las dimensiones de la flexibilidad; adicionalmente, se vislumbra su conexin con el modelo organizativo-empresarial, protagonistas de los diversos estadios del sistema de las empresas. Una empresa organizada en modo tradicional gestiona de modo ms simple la variabilidad del horario de trabajo extraordinario aceptado, antes que
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una gestin de cambios o diversidad contractual; un crecimiento estructural del nivel de la competencia interna (flexibilidad funcional) presupone una estrategia de largo plazo. Prevalece entonces una flexibilidad tradicional que hace palanca, por un lado, sobre el volumen de trabajo aportado por los dependientes estndares de la empresa y, por la otra, sobre la variabilidad del outsourcing descentrado; indirectamente esta segunda seala la relevancia de la segmentacin del mercado de trabajo, dado que en las empresas descentralizadas los niveles de formalizacin de las relaciones industriales, la estructura de la regulacin y la tutela para los trabajadores son decididamente ms bajos que en las empresas centrales. La flexibilidad funcional interesa en menor medida, a pesar de su relevancia. Sin embargo, la situacin en la cual se afirma, en general con una mediacin reguladora compleja, no tiene carcter de arrastre respecto del territorio o de
los sistemas de empresa en la cual se implanta. A menudo el crecimiento de la flexibilidad funcional de los trabajadores de la empresa lder (que se concentran sobre las funciones y la competencia estratgica) est integrado a un crecimiento del outsourcing hacia una red de empresas satlites, que no siempre asumen las modalidades de flexibilidad tradicional (trabajo extraordinario, contratos de duracin definida). El crecimiento de las situaciones de flexibilidad funcional requiere negociaciones y fortalecimiento de la interaccin entre los actores sociales, pero no es casual la impresin de que se verifica una tendencia decreciente en la difusin de esa modalidad. Sin embargo, no est establecido an un nuevo orden de regulacin de la flexibilidad, es decir, depende del rgimen normativo y del an no consolidado nivel prevaleciente de regulacin (empresarial, territorial, nacional), y finalmente de la heterogeneidad de los intereses que demandan su reconocimiento.
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Entrevista y Dilogo
Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporneo

Entrevista a Umberto Romagnoli* realizada por Pedro Guglielmetti**
En este reportaje y dentro de la temtica presente, resulta inevitable referirse a la situacin de crisis actual en Europa diferente a la situacin que afrontan otros pases pertenecientes a las regiones de Amrica del Sur y Asia, categorizados como emergentes. PG: para comenzar, nos gustara que aportaras algunas reflexiones acerca de tu visin sobre la posibilidad del naufragio del derecho del trabajo frente a las tendencias econmicas, polticas y culturales prevalecientes en Europa en los ltimos aos. Por otra parte, cules son los fundamentos y alcances de esa visin, sean conceptuales y empricos o europeos, globales y parciales. UR: para dar respuesta a tu pregunta, sera casi necesario escribir un ensayo, aunque tratar de ser breve. El ncleo normativo originario que deriv en lo que llamamos el derecho del trabajo, se compona de un conjunto de incentivos y sanciones para satisfacer la necesidad de una tcnica que disciplinara las conductas individuales y colectivas, funcionales a las exigencias de la macroestructura de la produccin industrial de masa. El industrialismo debe su xito al haber logrado crear con cnica racionalidad, con una obstinacin feroz y, como deca Antonio Gramsci, con una conciencia de una finalidad jams vista en la historia, un tipo de hombre nuevo. Un hombre educado a los estilos de vida del Novecento, cuando todos se levantaban a la
* Catedrtico de la Universidad de Bologna ** Ex Consultor de la OIT
misma hora, todos uniformados en los horarios diarios, semanales, anuales, para trabajar todos los das laborables de todos los meses laborables, hasta recibir la pensin. Un hombre que se reconoca en la identidad de poseer sentido comn: varn, adulto, jefe de familia de un solo ingreso, contratado para trabajar establemente con un vnculo de horario completo, en el ambiente productivo de su empleador, bajo las directivas dependientes de superiores jerrquicos, sujeto a penetrantes controles y penalizado por sus faltas disciplinarias, retribuido por hora o por mes, adscripto a trabajos manuales o intelectuales en una organizacin industrial de dimensin media-grande. Es la descripcin de lo que era el derecho del trabajo del Novecientos: un derecho hecho a medida de un hombre como el ya descripto, demostrando ser una tcnica entre otras y, al mismo tiempo, diferente de las otras. En efecto, si los expertos de la organizacin cientfica del trabajo estandarizaban los gestos del obrero en la fbrica para aumentar su rendimiento, el derecho del trabajo estandarizaba el hbito mental y el modelo de comportamiento de los individuos para someterlos a las exigencias totalizantes de la produccin industrial. Es decir, los beneficios que lo asistan como sujeto conformaban la hereja jurdica que legitimaba su estado ocupacional y profesional adquirido por contrato. Esto termin por prevalecer sobre el status de la ciudadana, hacer sombra y robar el mayor espacio posible.
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Esta hereja que seduca a todos fue inatacable hasta que se pudo disear, como escribe Ulrich Beck, la figura del ciudadano-trabajador con el acento no tanto en el ciudadano sino en el trabajador, es decir la condicin de ciudadano derivada de la condicin de trabajador, reforzando este pensamiento hasta cuando el trabajo asalariado constituyera el ojo de la aguja a travs del cual todos deban pasar para poder estar presente en la sociedad como ciudadanos a pleno ttulo. Esto comenz cuando se oblig a los legisladores, cualesquiera fuera su concepcin del mundo (liberal, catlico, socialista), a modificar la condicin del hombre en una sociedad que acostumbraba vender su fuerza de trabajo. De hecho, en los pases ms industrializados de la Europa Occidental fue donde el derecho del trabajo adquiri mayora de edad pues es la regin del mundo en la cual, ms que en otras partes, aunque en medida desigual, el impacto de las reglas del trabajo excede las relaciones instauradas por un contrato entre privados. Es cuando el constitucionalismo post-liberal de la edad contempornea logra una especie de cuadratura del crculo: garantiza los pilares del sistema capitalista derecho de propiedad y libertad de iniciativa econmica a condicin que a todos los ciudadanos les sea reconocido el derecho a un trabajo retribuido con un salario suficiente que haga posible una existencia libre y digna. Fue por lo tanto una imprudencia abstenerse de historiarizar afirmaciones del siguiente tipo: el del trabajo es un derecho que del trabajo toma nombre y razn. Todo lo contrario, este derecho sabe tambin escuchar las razones del capital y es por eso que, la uniteralidad1 de la ratio, protectora del derecho del trabajo, se contradice por su vocacin de contemporizar, mediando entre opuestas exigencias. Esto significa que nosotros tenemos la costumbre de llamar del trabajo a un derecho que es sobre el trabajo ya que no es del trabajo sino en la medida compatible con su naturaleza de compromiso en su proceso de formacin: despus de todo,
el patrn no se sienta a la mesa de negociacin para tratar su propia extincin. Es por ello, que pese a ser la versin juridificada por una crtica susceptible de llegar a extremos antagnicos y conflictos contra el conjunto de los intereses, tpico de las economas capitalistas de mercado, el derecho del trabajo nunca dej de privilegiar la pars construens an a costo de relegitimar aquello que era objeto de controversia. Por lo tanto, la sistemtica sumisin de la pars destruens en relacin a la pars construens explica cmo el trabajo ha podido salir de la oscuridad de la informalidad social, adquirir la facultad de ser interlocutor y romper un milenario silencio. Lo logr, pero a condicin de metabolizar la prohibicin de levantar mucho la voz, y de inscribirla en su cdigo gentico. La prohibicin se actualiza y es exigible en ocasin de las recurrentes crisis econmicas porque autoriza a la economa a salir de ellas. Al hacer entrar a las crisis dentro del derecho del trabajo, en el presupuesto que el responsable de las crisis fuese el propio trabajo, se obtendra un mejoramiento de las fases en las que los equilibrios de poder le fueran menos desfavorables. Por eso su evolucin tiene un movimiento pendular: Gerard Lyon Caen escribi que el derecho del trabajo es Penlope transformada en jurista. Solamente en la segunda post guerra en Europa Occidental, el derecho del trabajo fue asumido en su justo verso: un modo de redistribuir la riqueza producida y mejorar la calidad de la vida. En efecto, aquello que comnmente se define modelo social europeo se caracteriza por una constante: los hijos viven mejor que sus padres, que a su vez haban vivido mejor que los propios; mejor en trminos de recursos, consumo, y derechos. PG: recientemente, Alan Supiot formulaba algunas reflexiones similares a las que tu sustentaste para referirse a una especie de shopping law, un mercado de legislaciones entre las cuales las empresas o van eligiendo las regulaciones/leyes que ms les conviene
1 La uniteralidad se refiere a que, frente al sujeto obligado al cumplimiento de la norma, no existe otro que le exija el acatamiento de esta.
como criterio para orientar sus deslocalizaciones. Compartes esta reflexin? UR: si me perdonas, yo continuara con mi lgica de la respuesta anterior. Dira que hay buenos motivos para asombrarse teniendo en cuenta que en el origen de todo, slo haba pobreza: la pobreza laboriosa de los antepasados. Si uno de ellos pudiera regresar a este mundo vera que sus nietos se preparan a vivir bajo el signo menos: menos recursos, menos consumo, menos derechos. Tambin veran que la pobreza an crece, ms frustrada que laboriosa por lo que le falta, especialmente el trabajo. Es inevitable por ello que se legitime y sea atrayente el trabajo mal retribuido. En efecto, la crisis econmica-financiera que explot en el 2008 llev a los gobernantes de los pases de mayor acumulacin capitalista a destruir lhabitat creado en la segunda post guerra. Es as como buscaron una poltica capaz de acompaar el crecimiento de la renta econmica con la adopcin de medidas que aseguraban el bienestar colectivo y alejaban los peligros de desestabilizacin que se produciran por los desequilibrios excesivos. An ms, en el rea geo-poltica en que naci el derecho del trabajo, uno de lo signos menos controvertidos fue la ruptura del presente orden normativo al interior del cual el capitalismo aceptaba la cara humana que el derecho estaba en condicin de redisear y, en cambio, el trabajo aceptaba que el dominio sobre l fuese destinado a durar, reduciendo al mnimo la posibilidad que una silenciosa resistencia se transformase en una revuelta abierta. Qu sucedi? El centro de gravedad del mundo econmico productivo se traslad en forma importante al Oriente Asitico. El pas ms grande del continente sudamericano no es ms un gigante doblegado: Brasil se levant y aprendi a correr; los pases del Este europeo se despertaron de una largo sueo, hambrientos y pidieron un puesto en la mesa y, en fin, en la Europa Occidental la industria, siendo an esencial, perdi la centralidad. Por lo tanto, la globalizacin de la economa y de los mercados impuso rever tambin la gramtica y la
sintaxis del derecho del trabajo. Sucede con alarmante frecuencia que en la noche, si no sufres de insomnio, te duermes plcidamente pero al da siguiente alguien te dice que tu puesto de trabajo ya no existe, se lo llevaron a pases donde la deslocalizacin de la empresa es altamente remunerativa para el empresario y tu puesto fue ocupado por un desgraciado como t, pero que est peor que t y de hecho se contenta con un tratamiento peor que el tuyo, que de todos modos era modesto. El hecho es que, no disponiendo de la flexibilidad que ahora se le concede, en el pasado, el capital no poda negociar las condiciones de uso del trabajo. Se podra decir que el trabajo se encontraba en una condicin ventajosa, aunque no poda como tal ni a fortiori sospechar que se tratase de un privilegio: era subalterno al capital, pero al mismo tiempo tambin el capital dependa en algn modo de l. Sin esta recproca dependencia que ejercitaba una forma de coaccin indirecta sobre ambos llevndolos a negociar y firmar acuerdos, la matriz del derecho del trabajo no habra tenido la naturaleza de compromiso que lo caracteriza. Pero ahora la confrontacin est falseada porque, o se acepta la lgica especulativa del mercado o no llegarn nuevas inversiones ni ocasiones de trabajo. Las crnicas informan que en las reas del subdesarrollo, el capital no tiene reales opositores y puede hacer lo que ms le agrade y all se dirigen los inversionistas ya que el trabajo cuesta menos, tiene menos ambiciones y crea menos problemas. PG: Qu interrogantes (o evidencias) introduce la crisis europea actual en esta visin que t sustentas? UR: digo que los cambios del ms eurocntrico de los derechos son causados por la disminucin de la pertenencia fsica al territorio que obligaba al capital a promover y gestionar los procesos de desarrollo econmico en el interior de los confines de los Estados. Es tambin verdad que en los pases emergentes se hacen y se harn huelgas, se firman o se firmarn acuerdos, se pedirn y se obtendrn derechos, ya sean individuales o colectivos. De todos modos un proceso evolutivo de este
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gnero no lo doy por descontado y, de todo modos, habr tiempos de desarrollo en los que nadie estar en condiciones de prever con precisin su duracin, en tanto las reglas del trabajo made in Europa sean remodeladas bajo la presin chantajista de la business community internacional, adecundose a los parmetros impuestos por la empresas globalizadas. Es politically correct que una alternativa tan brutal est ignorada en los documentos jurdicos elaborados en los organismos de gobierno de la Unin Europea? No obstante est influenciando la orientacin de la jurisprudencia de la Corte de justicia y hace sentir su presencia en la revisin de los derechos del trabajo nacionales. Nos conduce a una concepcin de darwinismo socio-econmico extendida a la vida del derecho, incluido el del trabajo reducido a mercanca, y se celebra la apologa del shopping de las reglas donde se premia al producto legislativo ms competitivo. En los hechos, en el interior de los Estados de la Unin Europea, los empresarios tienen la libertad de elegir, entre los ms variados tipos contractuales, de los cuales emerge una prestacin de trabajo, el ms redituable. Es as, como a nivel global la business community puede elegir las reglas menos severas y ms permisivas. Tambin la revisin de los derechos nacionales procede con cautela, toda la cautela necesaria para satisfacer el pedido de tiempo de adaptacin que los comunes mortales solicitan a los detentores del poder para decidir sobre su destino cada vez que se dirigen a las contiendas electorales y ejercitan su derecho al voto. Por esto, se asiste, no tanto a enfrentamientos frontales, sino que a una infinidad de desprendimientos por los cuales, si un da debiera capitular, el derecho del trabajo que conocemos, morira por agotamiento, agobiado por una cantidad de modificaciones, ms o menos profundas, ms o menos sangrientas, como las banderillas que no le producen al toro heridas letales, pero sealan igualmente el inicio del fin. En los ambientes comunitarios el darwinismo normativo se esconde, un poco por necesidad y un poco por conviccin, detrs
de la oscura frmula de la flexi-security virtuosa. Virtuosa porque la modernizacin del derecho del trabajo pasa por establecer la instauracin de un rgimen normativo hecho de renuncias a una buena parte de las tradicionales garantas resultantes de la relaciones laborales, cuyo costo est a cargo de las empresas, y pasa a la tutela del mercado o sea de amortizadores sociales, por lo tanto de los contribuyentes. PG: Es posible que los impactos de la crisis tiendan a hundir definitivamente el derecho del trabajo? UR: dira que es necesario admitir que la solucin no podra ser ideada sino conociendo la leccin impartida por la historia del derecho del trabajo en Europa donde la precariedad y la flexibilidad producen efectos que sobrepasan la esfera laboral, exactamente como en pocas anteriores produjeron lo contrario. Es til recordar que las codificaciones civiles del siglo XIX prohiban el contrato de trabajo a tiempo indeterminado, porque lo consideraban un vnculo perpetuo contrario a los principios de la libertad. Por lo tanto, tiene una eficacia persuasiva porque mueve una loable premisa: la relacin entre trabajo y ciudadana puede poner en riesgo derechos no vinculados al trabajador como tal, mas bien al ciudadano que del trabajo espera ingreso, seguridad y, si un dios lo ayuda, autoestima y consideracin social. Es decir, que la expresin lingstica nos reenva a una prospectiva demencial y todo lo que de positivo se puede decir, termina aqu. La flexi-security es la construccin ideolgicadiscursiva de un programa imperativo actual en varias fases y en momentos distintos: no se sabe cundo y cmo finalizar su ejecucin tomando en cuenta el dficit financiero de los Estados pero se sabe cundo y cmo puede iniciarse. Comienza con la revisin modernizante del derecho del trabajo existente. Es decir, la flexibilizacin del trabajo hoy ya est; por la security, se ver maana. Por lo tanto, el oxgeno comunitario de la flexi-security tiene las caractersticas de un placebo. No es un caso, hasta ahora ha logrado adherentes
perplejos y asustados porque saben que la actuacin de la promesa de amortiguar el impacto del regreso a pocas en las cuales el principio de la igualdad era una ficcin ser reenviada sine die. Los proto-liberales, eso s, tenan un proyecto de sociedad en la cabeza y en el corazn de los intelectuales del rea jurdica a caballo entre el Ochocientos y el Novecientos cuando vibraba un deseo que no tenan reparo en formular: los hombres en edad madura y capaces de entender y querer deben tener la mxima libertad contractual y sus acuerdos, si libremente adoptados, son sagrados. Entonces, con la misma franqueza que el derecho del trabajo del Novecientos fue una astucia poltica de la razn econmica, un verdadero y apropiado derecho con una funcin de cojn, porque la sociedad estaba divida en dos clases contrapuestas y cada uno de los duelistas, ambos convencidos que la puesta en juego era la sobrevivencia de ellos mismos, optaron por una reglamentacin de sus relaciones capaz de lubricar el proceso de socializacin de las multitudes de ex campesinos, de ex artesanos que entraban en la poca industrial. Actualmente, Europa parece orientarse en el sentido de reducir el patrimonio del trabajo, tramitar el derecho al cual habra dado el nombre y la historicidad de este ltimo, consciente de revalidar la concepcin de mercanca que en sus orgenes se conceba como la nica posibilidad. Digamos que se arriesga a perder de vista que la justificacin de Europa es la diferencia de dicha orientacin. Despus de todo, si por el sueo americano, como dicen los estadounidenses, se puede tambin morir, los europeos deberan saber que por el sueo europeo vale la pena vivir. Viceversa, la derrota de la hereja jurdica de la cual deca poco antes, es un estorbo, y eliminar la tendencia que haca del estado ocupacional y profesional el prius y del status de ciudadana el posterius que tena una validez liberatoria se transform en un factor molesto porque debilita la capacidad competitiva de las economas ms desarrolladas de los pases europeos. Es como decir: fue bello, pero dur poco. Para evitar que la brusca inversin de tendencia determine una incontrolable
turbulencia se elabor inmediatamente la teora de vasos comunicantes. Importantes economistas se aglutinaron para evitar la amenaza de un protagonismo conflictivo de masas, reasegurando a los europeos, que no quieren ser tratados como los chinos, los hindes, y los brasileos de cada da, diciendo que en el largo perodo, la economa global encontrar un nuevo punto de equilibrio. Pero el nuevo punto de equilibrio sera el resultado de un movimiento hacia el alto acompaado de un movimiento en direccin contraria y se ajustara cuando el progreso econmicosocial de las zonas atrasadas hubiese logrado niveles menos distanciados de aquellos de las zonas ms avanzadas que, al salir de una pesada fase regresiva, habran bajado sus propios niveles. El proceso de ajuste no podr ser lineal y nadie puede conocer con precisin los ritmos. En el mundo hay mil millones y medio de trabajadores mal pagos y sin derechos; cunto tiempo se necesitar para vaciar este inmenso depsito de pobres seres? En tanto, ser necesario enfrentar el problema de cmo y cunto habra que ajustar los derechos sociales de la ciudadana sin colocar en riesgo la propia democracia. El problema es paradojal porque el occidente industrializado que se est desangrando en guerras que llama humanitarias y que inici la exportacin de sus democracias descubre que estas son un lujo: costaron siglos de lucha, los derechos del trabajo estn actualmente desclasados esperando concesiones para los tiempos de vacas gordas. La teora de los vasos comunicantes quiere aparecer como salvadora tambin porque transmite la falsa esperanza que el atardecer de status sufrido por los europeos sea pasajero y los persuada de augurarse que el status de los chinos, de los hindes y de los brasileos crezca lo ms pronto posible, europeizndose. Los europeos haran mejor en ayudarlos a entender que es un tremendo error copiar el modelo de desarrollo, porque ellos mismos se han precipitado en la dramtica situacin que les obliga a intercambiar salarios y derechos por la conservacin del puesto de trabajo a causa de la insostenibilidad de una cierta idea de desarrollo.
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PG: en el mismo sentido, con esta crisis acaso el naufragio amenaza extenderse ya no slo al derecho del trabajo sino tambin a otras instituciones? UR: si el trabajo, obviamente un trabajo decente, es el camino para llegar a utilizar los derechos de ciudadana, su ausencia amenaza el fundamento de la democracia moderna. No es posible dar una legitimacin al poder de decidir su propio destino y proyecto de vida, sin disponer de la libertad de la autodeterminacin. La desocupacin de masas sustrae sobre todo a los jvenes, el futuro al cual tienen derecho. Es la primera vez en la historia de los pases ms evolucionados del occidente que se encuentran en una situacin peor que la de sus padres. La causa principal de este retroceso depende de una poltica al servicio de la economa de mercado y el mercado no es capaz de autorregularse, si no en vista de la maximizacin de las ganancias. Las esperanzas de la vitalidad de la democracia estn estrechamente ligadas a la credibilidad que sus instituciones puedan tener frente a las ms jvenes generaciones. Debilitada su confianza, las instituciones estn condenadas a la declinacin y podrn sobrevivir solamente como la escenografa de un teatro. Cuando por ejemplo los Padres constituyentes de la Repblica Italiana proclamaron que la Repblica estaba fundada en el trabajo, afirmaban que no poda existir una democracia rodeada del riesgo de una existencia precaria de la gente. Por esta razn establecieron el principio fundamental segn el cual todos los ciudadanos tienen derecho al trabajo, y asignaron a la Repblica la tarea de promover las condiciones que favorecieran el ejercicio de este derecho. Se deduce de ello una conexin directa e inmediata entre el futuro del trabajo y el futuro de la democracia. La crisis del derecho del trabajo es el espejo que refleja el malestar de toda una sociedad, en razn de la centralidad del trabajo. PG: o, a la inversa es posible una salida de la crisis a travs de la cual los trabajadores
recuperen su protagonismo social, y el derecho del trabajo su presencia institucional? O, en otras palabras existe la posibilidad que los europeos reconozcan la inviabilidad del modelo econmico y social que los condujo a la crisis y opten, entonces, por recuperar instituciones que parecan condenadas? UR: Pienso que el mal oscuro de Occidente capitalista consiste en el dominio de un pensamiento nico centrado sobre la ausencia total de alternativa a lo existente. De hecho el modelo de desarrollo que obtiene el consenso de la clase poltica dirigente, especialmente en Europa, ya demostr ampliamente su insostenibilidad social. No obstante el modelo no est en discusin. Constituye un testimonio el carcter esencialmente defensivo de las luchas sociales y sindicales. El trabajo, si no es representado a nivel poltico, vuelve a ser lo que era: solamente un factor de la produccin. Italia, por ejemplo, que precedentemente tena una representacin de doble canal, uno poltico y el otro sindical, o sea que estaba sobre-representado, actualmente est sub-representado. No existe ms un partido poltico representante de las expectativas del mundo del trabajo, y el movimiento sindical est herido por profundas divisiones. Una divisin que a mi parecer, a diferencia de las anteriores no se podr recomponer fcilmente, porque las divergencias tienen relacin con la posibilidad de una alternativa. Hay sindicatos que se rindieron a una evidencia que parece inmodificable y por esto se definen razonables, y otros sindicatos, en cambio, sostienen que la alternativa es posible y por eso son definidos como extremista conservadores aunque son ellos lo que quieren el cambio. PG: para finalizar, y recordando algunas reflexiones tuyas no muy lejanas donde aludas a esa percepcin de espejo invertido entre Europa y Amrica Latina, en la que veas cmo paulatinamente la situacin italiana (o europea) se iba pareciendo cada vez ms a la de AL en sentido negativo, claro sigues percibiendo esta convergencia? O bien, observas
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cambios actualmente en algunas regiones de AL en un sentido positivo, de reafirmacin de los derechos laborales? UR: difcil pregunta pero me arriesgar a dar una respuesta, reconociendo que no soy un experto sobre Amrica Latina ni mucho menos. Mirando desde la distancia tengo la sensacin que la evolucin del sindicalismo en los pases ms significativos de Amrica Latina ha seguido un camino pendular. Si los indicadores disponibles en algunos pases como Argentina, Brasil y Uruguay, sugieren que el pndulo se mueva a favor del trabajo y de sus representaciones sindicales, esto no es garanta de duracin, porque mucho depende (experiencia en Europa y no slo, tambin en EE.UU.), si no totalmente, pero s en amplia medida del ambiente poltico y de las acciones
polticas frente al progreso de las condiciones de vida de los pueblos y trabajadores. Podra agregar aspectos positivos que se ven tambin en Ecuador y Bolivia. La historia demuestra que el progreso social no es necesariamente validado en trminos positivos por las fuerzas sociales, polticas y econmicas de derecha, que lo viven como algo impuesto, o como una derrota. Esto es verdad sobre todo cuando su dominio presupone la persistencia de las desigualdades en la distribucin de la riqueza. En Europa se asiste a una voluntad de volver atrs, porque el establishment considera que se avanz demasiado y as vemos paulatinamente un retroceso en la distribucin de la riqueza y en los derechos sindicales, en menor escala en los pases escandinavos.
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Los temas del capitalismo que no se hablan
Dilogo entre: Ha-Joon Chang, Mario Cimoli y Fernando Porta
El da 17 de noviembre de 2010, en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina, se llev a cabo un encuentro entre expertos economistas e investigadores y Ha-Joong Chang, quien estaba de visita en nuestro pas, economista y autor de la obra 23 Cosas que no se dicen acerca del capitalismo. A continuacin, la Lic. Marta Novick dio comienzo al Dilogo. Marta Novick: buenas tardes a todos y a todas, gracias por venir. Hace poco tiempo el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, recordaba que, al comenzar su gestin, su insistencia en plantear como tema central la necesidad de articular las polticas macroeconmicas con las cuestiones del trabajo y el empleo, sonaba como novedoso y original en la agenda laboral. Hoy, gracias al camino marcado por los importantes avances y logros obtenidos durante su gestin, se ha podido construir un nuevo sentido comn donde esta articulacin se hace indiscutible. Nuestra propuesta de hoy es entablar un dilogo con el profesor Ha-Joon Chang, economista e intelectual coreano, docente de la Universidad de Cambridge, quien aporta ideas muy interesantes en materia econmica desde una mirada heterodoxa. Nos acompaa con su participacin Fernando Porta, economista y especialista en economa internacional e investigador del Centro de Estudios sobre Ciencia, Desarrollo y Educacin Superior y Mario Cimoli, Director de la Divisin de Desarrollo Productivo y Empresarial de la CEPAL. Cedo la palabra al profesor Chang. Ha-Joon CHang: Quiero agradecerles la oportunidad de estar aqu y poder hablar acerca de mi ltimo libro, recin publicado: 23 Things They Don't Tell You About Capitalism. Su ttulo ha sido bastante comentado y se ha especulado mucho sobre por qu 23 cosas (es un nmero con bastante significado para algunas culturas). Algunos piensan que es por numerologa y que guarda algn significado secreto, otros creen que es porque soy fantico de Michael Jordan, de los Chicago Bulls, que jugaba con la camiseta nmero 23, otros creen que es por hacer referencia a los 23 problemas matemticos de David Hilbert, matemtico alemn de comienzos del siglo XX; pero la verdad es que no tengo una explicacin, lo mismo podran haber sido 29 problemas. En esta obra intent exponer una cantidad de cosas que son tomadas como supuestas verdades en economa y que en realidad son ms bien mitos, o verdades a medias y que, una vez expuestas es difcil minar estas visiones, estas certezas, y estos supuestos sobre la economa que la gente tom como verdades. Adems, que fueron repetidas como si, sobre ellas, existiera un consenso entre los economistas. La primera de estas ideas que pongo en debate es que no existe cosa tal como un mercado libre o algo que se parezca a un mercado libre. Uno sabra reconocer un mercado libre cuando viera su equilibro perfecto y dems, pero no lo hay. Voy a dar un ejemplo que puede ser relevante para este Ministerio: hubo
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una propuesta en el ao 1890 en el parlamento britnico para regular el trabajo infantil, una legislacin muy bsica para los estndares actuales, que consista bsicamente en que los nios menores de 9 aos no deban trabajar y entre los 10 y los 15 aos s podan, pero con una restriccin en el nmero de horas. Cuntas horas creen ustedes que dijeron que podan llegar a trabajar estos chicos? Podan trabajar 12 horas. Esta legislacin slo se poda aplicar a las fbricas de algodn que eran consideradas muy insalubres y peligrosas en sus condiciones de trabajo. Incluso en esa poca, los defensores del libre mercado no pudieron tolerar esta legislacin, era una intervencin inaceptable dentro del mercado, restringa la libertad de contratacin sobre el supuesto de que estos nios queran trabajar y que los empresarios queran emplearlos. Cul era el problema de que estos nios trabajasen? Hoy ni siquiera los defensores ms salvajes del libre mercado pensaran que la prohibicin del trabajo infantil sera una intervencin en el mercado e incluso, si alguno pudiera pensarlo, no se atrevera a decirlo. Si uno piensa en esto, la mayor intervencin en el mercado de trabajo que uno podra hacer es la de prohibir el trabajo infantil. Los defensores del libre mercado que se quejan por la fijacin de un salario mnimo, que argumentan sobre cuntos se quedan fuera del mercado de trabajo a causa de la fijacin de un salario mnimo, saben que es, a lo sumo, un 1 o 2% de la fuerza de trabajo la que encuentra algn problema debido a esto. En cambio, con la prohibicin del trabajo infantil, se excluye a la mitad de la poblacin del mercado de trabajo. Es la mayor intervencin en el mercado de trabajo pero nadie la ve como tal ya que se trata de una intervencin que se interpreta como un valor. As como la belleza, la libertad del mercado finalmente depende de los ojos de quien la observa: mientras que para algunos puede ser libre, para otros ese mismo, puede ser un mercado regulado. Y esto es as porque todos ellos tienen un elevado nmero de regulaciones que los componen. Se regula lo que se vende (no se pueden vender trabajo infantil, no
se pueden vender vidas humanas, esclavos), se restringe a quines pueden vender (para vender acciones de una empresa esta tiene que estar registrada, juntar informacin de varios aos, el intercambio se hace por brookers certificados, etc.). As, todos los mercados estn asentados sobre una compleja serie de regulaciones, y las personas ven diferentes grados de libertad en el mismo mercado, dependiendo de lo que ellos creen. Reconociendo que no hay tal cosa como el libre mercado, se da un importante paso para minar la ideologa que este concepto conlleva, ya que los defensores de esta ideologa definen al mercado de trabajo como si fuera una conceptualizacin cientfica y atacan y descalifican a cualquiera que quiera modificar este supuesto con el argumento de que tiene intenciones polticas. El punto es que la definicin de libre mercado es tan poltica como cualquier otra. Ellos no tienen el monopolio de la verdad cientfica aunque, lamentablemente, en las ltimas dcadas, pretendieron y clamaron que as era, con resultados muy efectivos, promoviendo la idea de que cualquier intervencin de polticas minaba la eficiencia de los mercados. Debemos rechazar estas ideas. Otra idea que intento poner en debate es el supuesto de que los pases ms atrasados son pobres debido a que sus pueblos no son lo suficientemente emprendedores y, adems se tiene esa idea estereotipada de que la gente de las economas menos desarrolladas se sientan a tomar 11 tazas de caf y no trabajan. Pero, cuando uno mira las estadsticas de estos pases pobres se da cuenta de que su poblacin est ms frecuentemente vinculada con emprendimientos y empresas en comparacin con la poblacin de los pases ricos. En pases como Bangladesh, Ghana o Benn, el 70, 80, e incluso el 90% de la poblacin est auto-empleada, lo que significa que son empresarios; y en los pases ricos esta tasa es bastante ms baja, por ejemplo en Noruega es menos del 7% y en Estados Unidos y Francia no supera el 8%; adems, la probabilidad de que un ciudadano de un pas en desarrollo se convierta en un emprendedor es 10 veces ms alta que en un pas desarrollado.
Esto no ha pasado desapercibido en Latinoamrica. Autores como Hernando de Soto propusieron que el sector informal sea, precisamente, el motor del crecimiento de las economas en desarrollo; en Asia est el GramennBank de Bangladesh, una institucin de microcrditos que se sostiene sobre la idea de que si ofrece prstamos a tasas ms bajas que los prestamistas convencionales, van a encontrar una gran cantidad de emprendedores decididos a acceder a esos crditos. Pero pese a que Bangladesh es la cuna del microcrdito, es un pas donde cuesta an eliminar importantes sectores de la poblacin de la pobreza, y esto se debe a los muchos problemas que tambin presentan los microcrditos, ya que, a menos que cuente con apoyo del gobierno, estas instituciones cargan los crditos con importantes intereses: el GrameenBank cobra alrededor del 30% de inters y en Mxico, el Banco Compartamos llegaba a cobrar en algunos casos entre el 90 y el 100% de tasa de inters, por lo que estos sistemas de crditos son muchas veces utilizados ms para mejorar la estabilidad del consumo (el 90%) que para emprender actividades empresarias. Incluso, cuando estos crditos se aplican a un emprendimiento o a la inversin en una empresa, tampoco logran sacar a la gente de la pobreza, ya que el acceso al financiamiento es slo una de las dimensiones que impide a estas personas tener xito en su emprendimiento. Por ejemplo, en Croacia se aplic un sistema que daba crdito a los granjeros que producan leche, y estos productores que no tenan sistemas de capacitacin, mejoras de competencias o cooperativas que los ayuden, optaban finalmente por comprar una vaca ms, colapsando el precio local de la leche debido a la superproduccin. Si hubiesen tenido el apoyo de cooperativas, como es el caso de Dinamarca u Holanda a fines del siglo XIX y principios del siglo XX, podran haber producido queso o manteca y hubieran generado un sistema que les hubiera permitido exportar a Inglaterra, pero como no tuvieron en cuenta la generacin de esta ayuda adicional terminaron por destruir el mercado local de lcteos.
Esta nocin de empresarios que promueven instituciones como el GrameenBank se basa en la idea del empresario como hroe individual, idea que podra ser sustentable en el siglo XVIII; en el siglo XXI el entrepreneurship es, esencialmente, un comportamiento colectivo. As, sin las instituciones, sin las cooperativas, sin los acuerdos institucionales, darle dinero a la gente con competencias limitadas y limitada capacidad de organizacin los llev a hacer a todos el mismo tipo de emprendimiento. Lo demostr la experiencia de Croacia, o la de Camboya, con una otorgacin de microcrditos para mujeres con bajo nivel educativo que no se acompa con capacitacin y donde no se generaron cooperativas. El resultado fue que las relegaron slo a tres posibles emprendimientos: venta de fideos, venta de vegetales o venta de pollo. En estos tres rubros se gener una oferta enormemente mayor que la demanda, y fracas en el objetivo de sacar a estas personas de la pobreza. Como dije antes, la idea de este libro es, sobre estas 23 proposiciones acompaadas de ejemplos que resultan relevantes, intentar minar esos supuestos sobre la economa que la gente tom como certezas, presentando temas de economa de forma amigable. De hecho no tienen que comprarlo, pueden copiarlo, ya que no me molesta que copien mis libros en pases con ingreso per cpita menor a los 10.000 dlares (risas). Fernando Porta: entonces, hay que apurarse (risas). HJC: Cunto es hoy el Ingreso per cpita en Argentina? PbliCo: A valores de paridad de poder adquisitivo per cpita es algo ms de 8.000, 7.200 segn el Banco Mundial, lo cual puede ser 4.000 o 12.200 (risas). FP: Tengo la impresin de que actualmente se discute en Argentina acerca de la necesidad de hacer intervenciones en el proceso de asignacin de recursos aunque es una discusin relativamente saldada, es decir, me parece que no estamos efectivamente en un contexto
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en donde la discusin sea si debemos intervenir en el proceso de asignacin de recursos o no. Probablemente fue una discusin muy presente hace unos 4 o 5 aos, no hoy. En cierto sentido el debate actual es ms bien sobre en qu direccin, bajo qu modalidad, con qu intensidad, con qu instrumentos se puedze intervenir en el proceso de asignacin de recursos; y en ese sentido a mi me gustara de algn modo llevar al profesor Chang a algunas de sus otras producciones que hemos ledo y que tienen que ver fundamentalmente con la formulacin de lo que podramos definir, de forma amplia, como poltica industrial. Me parece que esa es la discusin del presente y al mismo tiempo, muy necesaria en Argentina. A la salida de la fuerte crisis de principios de esta dcada, de algn modo, la situacin fue gestionada con una correccin significativa en la poltica macroeconmica, y en cierto sentido uno puede pensar que la poltica macroeconmica oper, de algn modo, como una poltica industrial horizontal, que gener gruesas seales para el proceso de asignacin de recursos; por ejemplo la poltica de tipo de cambio. De algn modo pareci, por como reaccion la economa, a la situacin de colapso con ese nuevo marco macroeconmico, que el cambio de seales en ese contexto, haca los precios relativos en particular ms algunas otras polticas complementarias como las de estmulo a la demanda, alineaban los incentivos correctamente como para que el proceso de asignacin de recursos generara un crecimiento sustentable internamente. Es decir, se convena que haba que intervenir de algn modo sobre los precios relativos y se optaron preferentemente los mecanismos macroeconmicos para intervenir sobre ellos. Me parece que la situacin en la que estamos ahora, ya transitada la fase de recuperacin, de reactivacin e iniciada una nueva fase de crecimiento (sin entrar en las coyunturas especficas), reclama de la poltica
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econmica, en particular de las polticas que intervienen en el proceso de asignacin de recursos en dos direcciones, mantener un crecimiento sustentable por un lado y lograr que ese crecimiento redistribuya ingresos por el otro, requiere de mecanismos complementarios al rgimen macroeconmico. Y me parece que la discusin que est hoy dada en Argentina es sobre qu tipo de poltica industrial, con qu objetivos especficos introducimos seales para hacer los cambios estructurales que permitan sostener el crecimiento en el tiempo y a la vez hacerlo ms inclusivo. Hecha esta introduccin, para situar un poco el tema, hay que recordar que el profesor Chang ha revisado tanto la poltica industrial del modelo asitico como la poltica industrial del modelo europeo en el siguiente sentido: la poltica industrial del modelo asitico, desde sus orgenes, fue bsicamente de creacin de nuevos sectores mientras que la poltica del modelo europeo fue ms bien de reconversin de sectores ya existentes, dicho de una forma muy estilizada y resumida. Para un pas como Argentina, que tiene un desarrollo industrial muy diversificado, parecera ser que el issue principal de la poltica industrial es reconvertir sectores existentes antes que instalar nuevos sectores (planteando esto en trminos de nfasis y no en trminos absolutos). Esto genera problemas de diseo de la poltica industrial, de concepcin de la poltica industrial, de selectividad de esa poltica, etc. Alrededor de esta cuestin es que me gustara contar con alguna reflexin del profesor Chang respecto de modalidades de intervencin, modos de ejercer la selectividad. El tiene un paper1 reciente en donde dice que hay que ir a targeting the policys, ir a polticas focalizas y especificas, pero no mucho tampoco. Me gustara que pudiramos pensar cmo es ese targeting para un pas de desarrollo intermedio, con una estructura industrial muy diversificada, y que tenga como uno de sus
Hamlet without the Prince of Denmark: How development has disappeared from todays development discourse, en S. Khan & J. Christiansen (eds.): Towards New Developmentalism: Market as Means rather than Master (Routledge, Abingdon). http://www.hajoonchang.net/downloads/pdf/HamletwithoutthePrinceofDenmark-revised.pdf
problemas un sector industrial, en general, alojado en las gamas ms bajas, de menor calidad del aparato productivo y ms expuesto a la competencia predatoria de los mercados internacionales. HJC: Es una pregunta difcil, ya que tenemos la tendencia a pensar que los pases tienen ventajas naturales y que se deberan basar en eso, ya sea la tierra u otros recursos. Pero hay alguna razn para pensar por qu los japoneses son buenos construyendo autos? O por qu los finlandeses hacen telfonos mviles? He estado varias veces en Finlandia y es un pueblo muy determinado y trabajador, pero si hay algo que no pueden hacer es hablar. A los coreanos y a los italianos les gusta hablar, no a los finlandeses. Si esos pases se volvieron los mejores productores de ciertas cosas es porque alguien, en algn lugar, y con el apoyo del gobierno dijo ustedes se tiene que dedicar a producir esto. Por qu algunos pases no lo deciden? No lo s. Se debera consultar tambin con el sector privado, pero no hay una respuesta obvia para esto. Respecto a la pregunta sobre el modo de intervencin, la poltica industrial debera ser ms general que selectiva y focalizar en polticas como educacin e infraestructura que afectan a todos los sectores, y a su vez las focalizaciones podran ser algunas ms precisas y otras menos. No hay tal cosa como infraestructura general, o se construye un ferrocarril entre las minas de cobre y el puerto o se construye una autopista hacia el aeropuerto para exportar flores; dependiendo de lo que uno quiere hacer se favorece a uno o a otro. Y lo mismo ocurre con la educacin. No existe un ingeniero en general, hay ingenieros en electrnica o ingenieros en qumica, cada uno con destrezas muy especficas. Incluso, al asignar subsidios y recursos para investigacin y desarrollo se puede favorecer alguna industria con mayor desarrollo tecnolgico o menor desarrollo tecnolgico. No hay argumento para ms o menos focalizacin, todo depende del tipo de esquema o modelo que se quiere promover.
Lo podemos discutir pero no hay nada que diga que es mejor o peor una poltica ms focalizada o una menos focalizada. Pero hay que desafiar la idea de que las polticas industriales focalizadas son muy difciles y que slo funcionan en pases como Japn y Corea, ya que no hay motivos para pensar que una poltica focalizada es ms difcil que otros tipos de polticas. Y tambin requiere pensar qu significa tener una buena burocracia. De otra forma es caer en el lugar comn de pensar que Alemania es buena en ingeniera porque tiene muchos ingenieros y Francia es buena en diseo porque tiene muchos diseadores. Haba quienes pensaban que los pases del este asitico tenan desarrollo econmico porque tenan buenos economistas, y no es as, haba muy pocos economistas, es por eso que suelo decir que los economistas son malos para el desarrollo econmico. Pero es necesario destacar que muchos de los economistas que estn en contra de la focalizacin de la poltica industrial estn a favor de la focalizacin de la poltica social, es la decisin inversa. Yo tengo la concepcin de que la poltica social debe ser ms universal y la poltica industrial ms focalizada. Mario Cimoli: Dos comentarios, uno respecto al texto. Es un excelente texto de alfabetizacin sobre el tema, y me alegra que existan libros como este pero, cuando veo el resultado de la crisis en trminos de que imaginbamos que despus de la crisis habra algo distinto, y vemos que hay mucho ms de lo mismo, y ms fuerte, me pregunto qu tenemos que hacer para que este tipo de pensamiento de algn modo cambie, y con esto me quiero referir a la ltima reunin del G-20. Uno ve la ltima reunin del G-20 y el manejo de la agenda por parte de Corea, en relacin a las dos anteriores reuniones, y se vuelve atrs, con lo cual no se ve la posibilidad de un paso a un esperado nuevo paradigma analtico. Al contrario, hay algunos temas que son ms tab que antes. La pregunta es, qu hacemos mal? (cuestin que hemos discutido muchas veces antes). Hace aos que se intenta cambiar y no se puede, a nivel de debate, porque el circuito de Chang, el circuito de Stiglitz, que estn
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haciendo economa alternativa, no logra poner en crisis el paradigma. Es con un fin de alfabetizacin que el libro es til? O es que tenemos que repensar la poltica industrial como el political econome, como la alianza de los grupos sociales, los temas de poder? Este es el primer tema. El segundo tema, y como deca Fernando, es un tema de preocupacin para la Argentina, pero tambin es un tema de preocupacin para los pases emergentes, para los pases en desarrollo. Cmo se hace poltica industrial con un mundo econmico donde Estados Unidos va a indexar 600 mil millones, donde los precios de las commodities siguen creciendo, donde hay una fuerte movilidad de capitales que va a afectar la competitividad y a la tasa de cambio de las economas emergentes de un modo importante? Cmo se piensa la poltica econmica y la poltica industrial en un contexto de este tipo? Y cmo se enlaza lo macro con los componentes de la poltica industrial? Por ejemplo, Brasil hace targeting inflation pero tiene un banco de desarrollo enorme. Argentina hace una poltica de tasas de cambio diferenciales pero tiene una poltica industrial embrional, que recin empieza. La pregunta es cul es el mejor modelo para un contexto nuevo como el que estamos teniendo? y cmo razonar realmente los cambios, porque por ms que uno genere instituciones, el impacto sobre la tasa de cambio va a ser enorme. El tema es la intensidad de la poltica industrial y la complementariedad de los precios relativos con la poltica industrial. Y nos tenemos que preguntar qu podemos decir como heterodoxia sobre este tema. HJC: El encuentro del G-20 en Corea fue decepcionante, de hecho algunos analistas dijeron que con esta reunin la Declaracin de Washington muri. Y como dijo Mario hoy, hay temas que siguen siendo tab.
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Los coreanos, y otros pases, no hicieron ninguna referencia a la poltica industrial, ninguna referencia a la reforma agraria, traicionaron su propia historia pasada de desarrollo. Pases que tienen millones de personas que son la memoria viviente de lo que se hizo, no hablan de estas cosas Cmo se puede esperar que pases que hace 50 o 100 aos implementaron esas polticas, hablen de eso? Sepan comprender que aunque soy coreano yo no dirijo el pas. Respecto al punto de si nosotros hacemos las cosas correctas y los dems no escuchan debemos poner esto en perspectiva, hay comunidades argumentando contra el Vaticano y siguen ah. Ha habido cambios en la historia. Antes la gente pensaba que estaba bien comprar y vender vidas humanas, hace 100 aos las mujeres iban presas por pedir el voto, hace 20 aos Thatcher dijo que era impensable que un negro presidiera Sudfrica. Algunos avances han sido reales y se han hecho avances y contribuciones importantes, y de hecho la evolucin de nuestras ideas despus de la crisis es mucho ms positiva habra que hacer como deca Gramsci, tener el pesimismo del intelecto pero el optimismo de la esperanza. Si uno analiza los casos que propones, Brasil hara macroeconoma ortodoxa y poltica industrial heterodoxa y Argentina macroeconoma heterodoxa y no mucha poltica industrial no tan ortodoxa, es una combinacin rara, que se parece a lo que hizo Corea del Sur durante su industrializacin. Por ejemplo, el Banco Mundial segua hablando de la baja inflacin, pero Corea tenia una inflacin del 20% promedio durante los 60s y 70s. Quizs no sea la combinacin ideal pero la configuracin poltica lleva hacia eso. Por eso se trata de problemas ms polticos que de teora econmica.
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Hacia un concepto ampliado de Trabajo*

Del concepto clsico al no clsico
Enrique de la Garza Toledo
Por Juan Iacona**
En este libro, de la Garza Toledo intenta analizar las ocupaciones clsicas pero no tradicionales, tanto las antiguas como las modernas, ya no desde los habituales enfoques de trabajo informal, atpico, precario, inseguro, o no tradicional, sino desde una perspectiva ms superadora y al mismo tiempo ms comprensible (o universal): la del trabajo no clsico, entendido ste, segn la propia definicin del autor, como aquel que no sigue la lnea de desarrollo que va del oficio semiartesanal, al obrero maquinizado, al taylorizado fordizado, al automatizado o toyotizado y finalmente al informatizado. El autor fundamenta su abordaje desde la comprobacin de que este segmento de ocupaciones se extiende en los pases desarrollados y en los otros siempre ha sido el ms importante cuantitativamente. La obra se desarrolla en siete captulos y en su punto de partida (Hacia dnde va el trabajo humano?) el autor analiza los retos de los estudios laborales a principios del presente siglo en relacin con la reestructuracin productiva y los mercados de trabajo iniciados en los aos ochenta del siglo XX y cmo le imponen grandes desafos a los trabajadores no clsicos, tanto a los tradicionales como a los modernos. El primer captulo es, tal vez, el que pueda resultar ms familiar a quienes se especializan en la sociologa del trabajo y no tanto en las teoras sociales actuales (aunque ellas
* Publicado por Anthropos Ed., Barcelona, 2010. ** Director Regional Conurbano Bonaerense - MTEySS
crucen el texto desde su inicio). Aqu, el autor repasa las principales teoras de la sociologa del trabajo, desde los aos cincuenta del siglo pasado hasta la actualidad, concentrndose en las dos principales vertientes sobre el futuro del trabajo: las teoras (y la polmica) sobre la reestructuracin productiva y el fin del trabajo. Por el preciso y meticuloso repaso (casi a modo de manual) de dichas teoras de los ltimos sesenta aos, se puede intuir que estas tendrn destino de consulta en varias ctedras universitarias, aunque es preciso aclarar que no son para iniciados. Ya desde el segundo captulo (Estructura, subjetividad y accin) la obra se complejiza, sin que ello signifique que se torne inabordable. En este captulo, de la Garza Toledo expone su concepcin acerca de la accin social, con el declarado objetivo de asimilar las discusiones actuales sobre la accin al anlisis del trabajo visto como interaccin, deslindndonos del estructuralismo pero tambin del subjetivismo. Luego, se toma muy en serio la tarea de desacralizar (o mejor dicho, destruir) las doctrinas (sera exagerado llamarlas teoras, sostiene) para-posmodernas, a las que identifica como una versin neoliberal de la posmodernidad. En este captulo (Crtica de la razn para-posmoderna), arremete contra las divulgadas proposiciones del trabajo, el amor y la identidad lquidos, la categora zombi, las comunidades
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guardarropa y otras metforas actuales, a quienes acusa (y demuestra) de carecer del respaldo de rigurosas investigaciones cuantitativas y cualitativas. Se toma su tiempo en criticar a los principales autores de este tipo de doctrinas (aunque ninguno de ellos se reconozca como tales, nos advierte) y sus conclusiones son lapidarias: ninguna discusin seria encontraremos en estos autores de libros de aeropuertos. El cuarto captulo (La querella de las identidades; pasado sistmico, presente fragmentario?, escrito en colaboracin con Jos Luis Gayosso Ramrez y Sal Horacio Moreno es en s mismo un ensayo acerca del concepto de identidad. Los autores dan cuenta de la actual querella sobre el concepto de identidad y brindan un detallado panorama acerca de la disputa terica, emprica, pero tambin ideolgica sobre el tema. As, sumergen al lector en las principales corrientes y autores que se ocuparon del tema de la identidad, tanto desde la sociologa, como de la filosofa e, incluso de la psicologa. Por supuesto, tratndose de una obra que en definitiva habla sobre el trabajo, el foco est puesto en la construccin de las identidades colectivas. Antes de resear los dos captulos finales, que otorgan el ttulo al libro, el autor ocupa un breve espacio para reconsiderar el concepto de mercado de trabajo (La construccin social del mercado de trabajo). Fiel al estilo de toda la obra, en esta parte se repasan los principales enfoques (y tambin, por supuesto, las polmicas) sobre el concepto de mercado de trabajo. En primer lugar, de la Garza Toledo brinda al lector la conceptualizacin desde la perspectiva de la teora neoclsica (el libre encuentro entre oferentes y demandantes), para luego contraponerla con un enfoque que entra en confrontacin con el anterior: el sociodemogrfico. La ltima seccin de este captulo est dedicada al anlisis de la construccin social del mercado de trabajo y es la excusa para sealar las dificultades de analizar el mercado de trabajo desde las perspectivas mencionadas, ejemplificndolo, en los prrafos finales, con la situacin mexicana.
Como qued dicho, los dos captulos finales, ya s, se ocupan de los temas que dan ttulo a la obra. En el VI (Hacia un concepto ampliado de trabajo) el punto de partida es la constatacin (profusamente documentada) de la dificultad de la sociologa del trabajo de dar cuenta con mayor amplitud (o si se quiere de unificar conceptos) de aquel tipo de trabajo que no es el del obrero industrial de la gran fbrica mecanizada, luego fordizada y ms tarde reestructurada. Para el autor, la sociologa del trabajo sigue arrastrando los conceptos acuados en sus orgenes industriales y modernos, los que son inadecuados para definir a los nuevos tipos de trabajo que se observan en los pases desarrollados y que son antiguos en Amrica Latina. En este fundamental captulo de la Garza Toledo expone sus conceptos ordenadores del trabajo no clsico y polemiza (con argumentos y, por supuesto, con datos) con las tesis del fin de trabajo en lo que respecta a heterogeneidad, desestructuracin y prdida de identidad. El trabajo no clsico y la expansin de los conceptos de produccin, de control, de relacin laboral y de construccin social de la ocupacin es el ttulo del ltimo captulo, redactado en colaboracin con Gustavo Garabito, Juan Hernndez y Jos Guadalupe Rodrguez. Es aqu donde el autor expone su concepcin ampliada del concepto de trabajo, de la relacin laboral y de la construccin social de la ocupacin, valindose para ello de una investigacin (ya avanzada) acerca de ocupaciones tradicionales no clsicas como la del vendedor ambulante y otras modernas como la del diseador de software, ejemplos utilizados para interrogarse sobre la relacin entre estructuras-identidades-acciones colectivas. Segn las palabras del autor, el objetivo de Hacia un concepto ampliado de trabajo. del concepto clsico al no clsico es el de acercar ms la sociologa del trabajo a las teoras sociales actuales y problematizar las tesis de fragmentacin de las identidades y, por lo tanto, del fin de los sujetos colectivos que parten del trabajo. Sus argumentos son, por cierto, plausibles; sus fundamentos, como era de esperar de Enrique de la Garza Toledo, de un rigor inobjetable.
El ascenso de las incertidumbres

Trabajo, protecciones, estatuto del individuo*
Robert Castel
Por Ana Mara Catalano**
Robert Castel analiza la crisis estructural que afecta a las economas globalizadas desde los aos setenta como una transformacin profunda en el rgimen del capitalismo. A partir de los 70, progresivamente se sale del rgimen de producir, intercambiar y regularse del capitalismo industrial para entrar en un nuevo rgimen. La crisis nos presenta un porvenir abierto con nuevas incertidumbres y nuevos desafos. El capitalismo industrial, al final de su perodo de mayor desarrollo haba llegado a promover una gestin regulada de las desigualdades que haba creado en un continuo. Este continuo de desigualdades, estructuralmente relacionadas entre s, conforman la sociedad salarial donde se daba un juego de distincin, de diferenciacin no individual sino sobre colectivos relativamente homogneos: las grandes categoras socio profesionales. Estas categoras profesionales se aliaban, oponan, desarrollaban negociaciones colectivas sobre intereses divergentes pero siempre actuaban como interlocutores vlidos en la distribucin del crecimiento. Las desigualdades fueron soportables porque no estaban establecidas, porque se poda jugar el principio de satisfaccin diferida donde siempre se poda aspirar a la mejora de la condicin presente. El capitalismo industrial se basaba en la lgica del compromiso social. Un compromiso lleno de conflictos y de subordinaciones entre los interlocutores sociales que
rodeaba y atravesaba a la condicin salarial de protecciones presentes y futuras para el trabajador. El fundamento de una sociedad salarial garantizaba a los trabajadores y su familia las condiciones de base de su independencia econmica y seguridad social extendida. Para el autor, la transformacin del rgimen del capitalismo industrial promueve el apartamiento de los individuos de los colectivos que contribuan a generar su identidad social. La negociacin no era individual sino colectiva sobre salarios, condiciones de trabajo, condiciones de contratacin. En el rgimen del capitalismo industrial se daba una sinergia entre la organizacin colectiva del trabajo, la existencia de interlocutores sociales y una presencia fuerte del Estado social que daba un carcter global y obligatorio a los equilibrios negociados entre los intereses del capital y los del trabajo. La gran transformacin que se ha producido con el capitalismo post industrial es la promocin de una dinmica de descolectivizacin o de reindividualizacin que reconfigura las condiciones de ejercicio del trabajo, las tareas, la responsabilidad de los ahora llamados operadores y no trabajadores. El trabajo se reorganiza en unidades productivas de menor tamao, las empresas apelan ms al trabajo temporario, a la contratacin por tiempo parcial o por tiempo determinado y a la tercerizacin en gran escala. La exhortacin a ser individuos, a responsabilizarse, a
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* Fondo de Cultura Econmica. Buenos Aires, Argentina. Julio de 2010. ** Coordinadora Tcnica ENAPROSS - SSPTyEL - MTEYSS
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ganar en autonoma, a separarse de la masa, a descolectivizarse se hace presente en los discursos gerenciales y tiene sus adeptos entre los nuevos trabajadores. Tambin deja una gran proporcin de trabajadores impotentes para reconvertirse ya que fueron formados en el modelo anterior, amenazados de invalidacin social porque son apartados por el desempleo de los soportes colectivos o porque siendo jvenes no llegan a poder integrarse en el nuevo modelo. Un valor de referencia de la modernidad es la Declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, con su propuesta de construccin histrica de los individuos como sujetos libres y responsables. Es muy interesante la puntualizacin del autor sobre que, a partir de este momento, se comienza a construir la propiedad social como forma de acceso progresivo para la mayora de los individuos, a recursos y derechos no basados necesariamente en la propiedad privada. Castel advierte que una sociedad de individuos es una sociedad donde aumenta la incertidumbre acerca de cmo cubrir los riesgos de la existencia. El autor diferencia en la actualidad tres rdenes de riesgo. Los primeros riesgos sociales fueron cubiertos por la seguridad social con recursos derivados de contribuciones del trabajador, el empleador y el Estado. En la actualidad, surge una nueva generacin de riesgos: la desocupacin de grandes contingentes de trabajadores y la precariedad laboral. A estos dos nuevos riesgos se ha agregado el riesgo social de la dependencia como producto de la mayor esperanza de vida y de la constitucin de hogares monoparentales. El punto es encontrar el difcil equilibrio entre lo que puede depender de la responsabilidad personal y lo que debe depender de la solidaridad nacional en la cobertura de los riesgos sociales. El Estado-Nacin an debiendo reconfigurar sus lmites de intervencin ante la globalizacin y la competitividad de las naciones sigue siendo la principal instancia poltica donde se toman las decisiones en materia de polticas sociales. Por otra parte, este Estado social tiene que ser cada vez ms activo. Su reorganizacin no significa renunciar a sus funciones esenciales y promover menos Estado sino un
mejor Estado. El autor, en este mejor Estado considera fundamental la reorganizacin del derecho. En una sociedad de los individuos un Estado social activo acerca los derechos sociales a las situaciones locales y a las trayectorias de las personas a sus entornos donde las diferenciaciones sociales ponen en cuestin el universalismo de los principios sobre los cuales se haba construido el Estado social del capitalismo industrial. La dignidad social de los trabajadores se construye a partir de la instauracin de nuevos derechos sociales. Se le ha dado a la relacin laboral un rgimen estatutario que le dio un estatus diferente al trabajador, que retir a la capacidad laboral del mercado de bienes y servicios para rodearlo de derechos y regulaciones colectivas que se basaban, fundamentalmente, en el trabajo como un derecho y en la proteccin social de los riesgos. Para ello fue necesario que los trabajadores se convirtieran en colectivos militantes. Fue necesario que el trabajo se constituyera como una instancia de produccin colectiva, un acto colectivo que trasciende las tareas realizadas por los individuos concretos. Este trabajo dignificado y soporte de derechos no consigui, sin embargo, vencer la alienacin y la explotacin y, ms modernamente, al desacople del derecho y las protecciones. Sin embargo, este derecho del trabajo debe ser reorganizado para permitirle regular la gama cada vez ms amplia de actividades que se desarrollan fuera del marco del asalariado protegido: el trabajo por cuenta propia, el teletrabajo, las modalidades del trabajo precario o discontinuo que se multiplican con las modalidades de tercerizacin, externalizacin o subcontratacin de las empresas. El objetivo, segn el autor, debe ser reinstitucionalizar la relacin de trabajo, de modo que cualquier trabajo y cualquiera sea la forma que adopte se inscriba en un rgimen de derecho. Con esto se distingue al trabajo de la actividad. La actividad es una nocin muy amplia e imprecisa que engloba todas las conductas de la vida humana mientras que el trabajo se adscribe en derechos especficos que implican el acceso a derechos y a obligaciones. De esta manera, debera debatirse sobre la relacin entre la seguridad derivada en la
El ascenso de las incertidumbres. Trabajo, protecciones, estatuto del individuo
permanencia en una situacin de empleo y la seguridad que debera derivarse de la persona del trabajador an en perodo de exclusin del trabajo (desocupacin, bsqueda de un nuevo empleo o exclusiones de gnero). Es darle un estatuto profesional que asegure garantas profesionales a trabajadores activos en situacin de exclusin del trabajo pero que mantienen su capacidad laboral no importa a cules actividades se dediquen. Ya no es solamente un pequeo grupo de empresas las que garantizaran por un perodo limitado la trayectoria de seguridad de sus empleados sino que sera un derecho permanente que a travs de la alternancia de empleos asalariados o independientes, tiempos de formacin, trabajos voluntarios o de utilidad pblica y perodos de inactividad obligatoria o elegidos se garantizara la continuidad de la proteccin de la persona. La audacia de estas propuestas radica en reestructurar la dupla trabajo-proteccin sin conformarse con una desregulacin general de las condiciones de trabajo y de proteccin. El autor advierte, cuidadosamente, sobre los aspectos problemticos de este planteo. En primer lugar, instalar este dispositivo requiere que se tenga informacin sobre los derechos sociales de giro (crdito social en horas para formacin, tareas sociales y otras) que algunas categoras profesionales detentan y analizar la forma en que estos y otros derechos sociales pueden generalizarse. Por otra parte, requiere el anlisis acerca de cmo se cofinancian entre el Estado, la Seguridad Social, las empresas, los sindicatos y el propio trabajador. Esta sera una configuracin de proteccin social activa en tiempos de incertidumbre. Esta parte de informaciones y consensos an debe ser construida. En segundo lugar, el derecho del trabajo no sali de la cabeza de expertos sino de la accin, los conflictos y la negociacin colectiva. Pero qu actores sociales organizados apoyaran en la actualidad esta lucha? Los sindicatos estn todava centrados
en la defensa de sus afiliados, los empresarios tienen una concepcin neoliberal basada ms en la competitividad de las empresas. El Estado, por otra parte, debera no slo coordinar federalmente sino tambin con los grandes bloques regionales. En tercer lugar, en la era de la incertidumbre, los sindicatos temen revisar las protecciones y exponerlas a su derogacin por parte del sector empleador. Esta visin comporta el que no se vea la proteccin como un derecho sino como un privilegio. Sin embargo, no se puede dejar sin proteccin social a grandes contingentes de poblacin que no estn regidas por formas salariales formalizadas. Los derechos adquiridos por el trabajo asalariado no son privilegios sino un punto de inflexin sobre el cual se puede hacer palanca para obtener una mejor situacin de equidad y proteccin para grupos emergentes de trabajadores que todava no estn amparados por legislacin alguna. El propsito nunca sera desacoplar al trabajo de las coerciones del empleo sino recuperar del mercado de bienes y servicios al trabajo y darle el estatus que le corresponde. El debate, hoy en da, no es superar el empleo como un sistema de regulaciones obsoletas ni reconstruir el derecho del trabajo a partir de las personas y no de los colectivos, sino conservar las garantas del empleo para sus beneficiarios y desplegar nuevas regulaciones jurdicas para proteger el conjunto de las otras situaciones. La reinstitucionalizacin de las relaciones con el trabajo requiere desplegar estrategias de asociar movilidad y seguridad, discontinuidad de las trayectorias y permanencia de los derechos renunciando a establecer un modelo nico que homogeneice las situaciones de trabajo rebajando sus protecciones actuales y su carcter colectivo. No es una posicin del idealismo filosfico pensar a las leyes como un mandato de lo que el mundo debera ser sino hacerse cargo de la dimensin instituyente que tienen las normas para facilitar a los hombres construir la sociedad.
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Trabajo y Empleo en el Bicentenario Cambio en la dinmica del empleo y la proteccin social para la inclusin Perodo 2003 2010 MTEySS - SSPTyEL
Sumario Prlogo. Introduccin. Esquema del modelo socio-productivo y las polticas implementadas a partir de 2003. Marco general. Lineamientos de las polticas implementadas a partir de 2003. Poltica econmica. Polticas laborales y de ingresos .Polticas activas de empleo. Mercado de trabajo, negociacin colectiva. Crecimiento de la actividad econmica y del empleo de calidad. Dinamismo de la negociacin colectiva y de los salarios. Consecuencias de la crisis internacional en la situacin laboral argentina. Hacia la construccin de un piso mnimo de proteccin social. Mayor proteccin social en Argentina 2003 2010. Ampliacin de la cobertura de los adultos mayores. Ampliacin de la cobertura de los menores de 18 aos. Mejora en la distribucin del ingreso. Conclusiones.
Distribucin del Ingreso Enfoques y polticas pblicas desde el Sur Marta Novick y Soledad Villafae (eds.) MTEySS - PNUD
Sumario I. Una mirada global sobre la distribucin del ingreso. Introduccin. Tendencias y perspectivas de la pobreza y la equidad. Tendencias y perspectivas de la pobreza y la equidad. Crecimiento, polticas macroeconmicas y reduccin de la pobreza en China e India: una comparacin de tendencias recientes. Regmenes polticos, shocks externos e inequidad del ingreso: Amrica latina durante las ltimas tres dcadas. La crisis financiera global y los pases en desarrollo. Macroeconoma, estructura productiva y empleo: por qu observar la desigualdad? Distribucin del ingreso y anlisis macroeconmico: un repaso de la literatura y de los desafos de poltica econmica. Contexto macro y estructura micro: rgimen cambiario, firmas y distribucin del ingreso en Argentina. El vnculo entre distribucin del ingreso y acumulacin. Revisin terica y prescripciones de poltica. Distribucin del ingreso y desarrollo econmico. Una nueva matriz distributiva requiere una nueva matriz productiva. II. Polticas de ingresos y desafos a favor de la igualdad. Impacto distributivo de las instituciones laborales. Salarios, sindicatos y representacin sindical en la empresa: una estimacin de la brecha salarial en Argentina. Factores asociados a la dinmica distributiva: una aproximacin desde la descomposicin por fuente de ingresos. La cuestin de la igualdad en los sistemas de proteccin social. Sistema previsional y equidad en Amrica latina. Globalizacin y distribucin del ingreso
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en Brasil: la importancia de la Previdncia Rural y de los Benefcios de Prestao Continuada. Debates de polticas sobre el bienestar, la equidad y la inclusin social: ampliacin del sistema de proteccin social en Argentina. Polticas de transferencias monetarias: disminuyendo la inequidad. Transferencias monetarias a la niez. Algunas reflexiones a partir de la experiencia de Amrica latina. La distribucin del ingreso y los programas de transferencias: una comparacin entre Brasil, Chile y Mxico. El Banco de Previsin Social de Uruguay. Impacto distributivo del rgimen tributario. Incidencia distributiva de la accin tributaria y del Sistema de Seguridad Social en Argentina
De la Sociedad de Beneficencia a los Derechos Sociales Laura Golbert MTEySS Subsecretara de Polticas de la Seguridad Social
Sumario Presentacin Carlos A. Tomada. Prlogo Emilia E. Roca. Introduccin. Capitulo I: Los comienzos del sistema de proteccin social (1823/1900) La Sociedad de Beneficencia. El Patronato de la Infancia. Captulo II: Las nuevas cuestiones sociales y las respuestas del sistema de proteccin social (1900/1930) El desarrollo de la economa. La cuestin social. Cambios en el escenario poltico. La propuesta del Cdigo Laboral. La creacin del Departamento Nacional del Trabajo y las primeras leyes laborales en torno a las mujeres trabajadoras. La poltica de vivienda. La poltica previsional. La poltica de salud. Captulo III: Nuevos escenarios, nuevos actores (1930/1943). Los cambios en el escenario poltico. Cambios en el movimiento obrero. Un mundo heterogneo y particularista.Las sociedades de beneficencia. Captulo IV: El Estado Social (1943/1955). Del Departamento de Trabajo a la Secretara de Trabajo y Previsin social. Las relaciones con el movimiento obrero. El peronismo y los derechos polticos y sociales. La poltica salarial. La poltica previsional. La poltica de vivienda. La poltica de salud. Turismo Social. La Fundacin Eva Pern. Captulo V: Conflictividad poltica y ampliacin de los derechos sociales para los trabajadores (1955-1976). El derrocamiento de Juan D. Pern. El gobierno de Arturo Frondizi. El gobierno de Arturo Illia. La autodenominada Revolucin Argentina. El tercer gobierno peronista. Captulo VI: La poltica social en retroceso (1976/2001). Las consecuencias sociales de la apertura de la economa. La vuelta a la democracia. La aplicacin de polticas neo liberales. Captulo VII: La ampliacin del sistema de proteccin social (2002/2010). La arena poltica. Nuevas estrategias sociales. Cambios en la Seguridad Social. La Asignacin Universal por Hijo.
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Nuevos contenidos de la Negociacin Colectiva MTEySS Subsecretara de Relaciones Laborales Coleccin sobre Negociacin Colectiva y Dilogo Social Volumen II
Sumario Prlogo. Presentacin. Introduccin. Programa. Captulo I. Negociacin colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis. Introduccin. Desarrollo de la temtica. Conclusiones. Modelos de clusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temtica negociacin colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis. Captulo II. Negociacin colectiva, erradicacin del trabajo infantil y regulacin del trabajo adolescente. Introduccin. Desarrollo de la temtica. Conclusiones. Modelos de clusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temtica negociacin colectiva, erradicacin del trabajo infantil y regulacin del trabajo adolescente. Captulo III. Negociacin colectiva y cuestiones ambientales en un proceso productivo sustentable con trabajo de calidad. Introduccin. Desarrollo de la temtica. Conclusiones. Modelos de clusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temtica negociacin colectiva y cuestiones ambientales. Captulo IV. Negociacin colectiva y condiciones de trabajo. Introduccin. Desarrollo de la temtica. Conclusiones. Modelos de clusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temtica negociacin colectiva y condiciones de trabajo. Captulo V. Negociacin colectiva y representacin sindical en la empresa. Introduccin. Desarrollo de la temtica. Conclusiones. Modelos de clusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temtica negociacin colectiva y representacin sindical en la empresa. Anexo Normativo.
Trabajo, ocupacin y empleo Una mirada a sectores econmicos desde las relaciones laborales y la innovacin Serie Estudios / 9 - Julio 2010
Sumario Presentacin. Dr. Carlos Tomada Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social. Introduccin. Lic. Marta Novick - Subsecretaria de Programacin Tcnica y Estudios Laborales. Los determinantes de la negociacin colectiva en la Argentina. Debates tericos y evidencias empricas. La compleja relacin entre innovacin y empleo. La equidad de gnero en la negociacin colectiva post-convertibilidad. Tercerizacin de servicios en la Argentina: empleo y gestin de RRHH en los Call Centers. Los conflictos laborales en la salud pblica en la Argentina. El sector del neumtico en Argentina: Una aproximacin a los conflictos laborales 2006-2008.
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El Nuevo Estatuto del Pen Rural Proyecto de ley del Gobierno nacional para regular el trabajo en el campo
Sumario Introduccin. Aspectos a difundir. Sntesis
DOCUMENTO EN PRENSA
Presentacin del estudio sobre Firmas Multinacionales en la Argentina, su incidencia sobre el empleo y el diseo de polticas Marta Novick / Hctor Palomino MTEySS PNUD (en prensa)
Sumario Parte I. Inversin extranjera en Argentina, empleo e integracin a la Cadena Global de Valor. Impactos de la inversin extranjera directa en la economa argentina (1990-2008). Consolidacin y cambios en la especializacin productiva. Las filiales argentinas en las cadenas globales de valor. Antecedentes en la literatura econmica. 1.3. Desarmando mitos. Evidencias sobre la evolucin del empleo en las empresas multinacionales en Argentina. Estrategias de las filiales de multinacionales en Argentina: cadena de valor y autonoma. Parte II. Recursos Humanos y Relaciones laborales en las firmas multinacionales. La gestin de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de firmas multinacionales. Las multinacionales y las relaciones laborales. Dinmicas sindicales segn origen de capital, tamao y sector de actividad. La adaptacin de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales: la autonoma de las filiales argentinas y la presencia sindical en los lugares de trabajo. Estrategias gerenciales de las filiales argentinas de empresas multinacionales hacia los empleados y sus representantes. Parte III. Vinculaciones en torno de la insercin internacional de las firmas, sus capacidades y las prcticas de relaciones laborales desplegadas en las operaciones argentinas. 3.1. Capacidades de absorcin y conectividad, relaciones laborales y dinmica del empleo en las filiales argentinas. Anexo Metodolgico.
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Boletn de Estadsticas Laborales (BEL)
QQ Presentacin
En la seccin siguiente se compila un amplio conjunto de indicadores provenientes de distintas fuentes de informacin desarrolladas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) y por el Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INDEC). Este esfuerzo de sistematizacin responde a una creciente demanda tanto pblica como privada, de informacin integrada y suficientemente actualizada de las diversas dimensiones de la realidad socio-laboral del pas, reflejando los avances alcanzados por parte de los organismos oficiales en el desarrollo de fuentes estadsticas destinadas al anlisis del mundo del trabajo y al seguimiento de las polticas implementadas por el Estado para la resolucin progresiva de las principales problemticas laborales. Los tabulados expuestos se organizan en siete secciones principales segn la temtica considerada: 1) Mercado de trabajo, 2) Ingresos y salarios, 3) Programas de empleo y capacitacin laboral, 4) Negociacin colectiva, 5) Plan nacional para la regularizacin del trabajo, 6) Seguridad social y 7) Riesgos del trabajo. La metodologa empleada para la construccin de los indicadores seleccionados se detalla luego de la presentacin de los cuadros. La seccin dedicada al mercado de trabajo contiene indicadores tiles para la identificacin y caracterizacin de problemticas laborales centrales, como el desempleo y la precariedad laboral (empleo no registrado y subempleo). Los indicadores de estas temticas en particular se construyen a partir de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) relevada por el Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INDEC). Otros de los contenidos de esta seccin es la situacin del empleo registrado privado evaluada conforme los resultados de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), que aplica mensualmente el MTEySS en importantes centros urbanos. A diferencia de la EPH, la EIL es un relevamiento a empresas, que permite, entre otros usos, establecer la evolucin del nivel de empleo registrado privado segn la rama de actividad y el tamao del establecimiento
econmico. De manera complementaria, el estudio del dinamismo del empleo registrado en relacin al comportamiento de las empresas (demografa de empresas) es abordado segn un grupo de indicadores elaborados por el Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial con datos provenientes del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). La segunda seccin incluye una batera de indicadores con informacin sobre la evolucin de los ingresos laborales y los salarios de los trabajadores en relacin de dependencia. Por otro lado, la dinamizacin de la negociacin colectiva verificada en los ltimos dos aos, plantea la necesidad de contar con informacin sobre el comportamiento de los salarios establecidos en los distintos convenios homologados, indicadores que se han producido en el marco de un estudio permanente por parte del MTEySS acerca del ritmo negocial. Tambin se incluye en esta seccin la evolucin del salario mnimo, vital y mvil. En tercer lugar, se incorpora una serie de indicadores referida a la implementacin de programas de empleo y capacitacin laboral desarrollados por este MTEySS. Se brinda informacin respecto a la evolucin de beneficiarios de los programas de capacitacin, de empleo y del seguro de desempleo. En cuarto lugar, se adiciona informacin relevante sobre el estado de la negociacin colectiva, en particular sobre su ritmo y caractersticas. Con ese fin, se cuantifica la cantidad de negociaciones colectivas celebradas por rama de actividad econmica, as como la magnitud del personal comprendido por las mismas. Por su parte, la informacin proveniente del Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo constituye tambin una fuente de datos importante, puesto que permite conocer los avances logrados en esta rea de intervencin estratgica. Se presentan los principales resultados de las fiscalizaciones llevadas a cabo por el MTEySS en las distintas provincias del pas, detallndose en cada caso la cantidad de establecimientos y trabajadores relevados. Ya dentro del apartado de seguridad social, se incluye un conjunto de indicadores
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relativos a la cantidad de afiliados, aportantes y beneficios del Sistema Integrado Provisional Argentino. Por ltimo, en la seccin dedicada a Riesgos del Trabajo se presentan estadsticas suministradas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo relativas a la cobertura lograda por dicho sistema segn su sector econmico, as como indicadores de accidentabilidad
para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Para consultar los indicadores disponibles en perodos anteriores a los incluidos en la presente seccin, puede dirigirse a la versin digital del Boletn de Estadsticas Laborales (BEL) ubicada en el sitio web del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (www. trabajo.gov.ar).
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QQ ndice temtico
Mercado de trabajo Encuesta Permanente de Hogares - EPH Diagrama - Situacin ocupacional de la poblacin urbana total. II Trimestre 2010. Tabla 1 - Evolucin de la situacin ocupacional. III Trim 2003 III Trim 2010. Tabla 2 - Principales indicadores por aglomerado. III Trim 2010. Tabla 3 - Tasa de actividad segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 4 - Poblacin Econmicamente Activa (PEA). Participacin segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 5 - Tasa de empleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 6 - Poblacin ocupada. Participacin segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, categora ocupacional, ramas de actividad, tamao del establecimiento, calificacin de la tarea y horas trabajadas. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 7 - Tasa de desempleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 8 - Poblacin desocupada. Participacin segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, intensidad y tipo de desempleo. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 9 - Poblacin desocupada con experiencia laboral. Participacin segn categora ocupacional, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin de la tarea. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 10 - Tasa de subempleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 11 - Poblacin subocupada. Participacin segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, categora ocupacional, ramas de actividad y calificacin de la tarea. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 12 - Tasa de empleo no registrado segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin laboral. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 13 - Tasa de empleo no registrado excluyendo beneficiarios de planes de empleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin laboral. I Trim 2008 - II Trim 2010. Encuesta de Indicadores Laborales - EIL Tabla 14 - Evolucin del nivel de empleo registrado privado. Total de aglomerados relevados. Enero 2008 - Septiembre 2010. Tabla 15 - Evolucin del nivel de empleo registrado privado segn aglomerado relevado. Septiembre 2008 - Septiembre 2010 Tabla 16 - Razones del movimiento de personal. Septiembre 2009 - Septiembre 2010. Tabla 17 - Puestos vacantes. Septiembre 2009 - Septiembre 2010. Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial - OEDE Tabla 18 - Evolucin de empleo registrado y empresas. I Trim 2002 - I Trim 2010. Tabla 19 - Descomposicin en el cambio neto del empleo. I Trim 2002 - I Trim 2010.
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Tabla 20 - Empresas privadas segn la direccin del cambio en el empleo asalariado registrado. I Trim 2002 -I Trim 2010. Tabla 21 - Dinmica del empleo y rotacin de empresas. I Trim 2002 - II Trim 2010. Tabla 22 - Dinmica del empleo y rotacin de empresas por sector econmico y tamao de empresa. I Trim 2002 - II Trim 2010. Ingresos y Salarios Tabla 23 - Ingreso medio de los ocupados plenos segn variables seleccionadas. I Trim 2008 - II Trim 2010. Tabla 24 - Remuneracin promedio de los asalariados registrados del sector privado. 1995-2009 Enero 2009 - Junio 2010. Tabla 25 - Salario Conformado promedio de Convenio. Diciembre 2001 - Diciembre 2010. Tabla 26 - Salario bsico de convenio. Diciembre 2001 - Diciembre 2010. Tabla 27 - Evolucin del Salario Mnimo Vital y Mvil. Agosto 1993 - Enero 2011. Programas de empleo y capacitacin Tabla 28 - Ejecucin de programas de empleo del MTEySS y seguro de desempleo. 2001-2010 Enero 2010 - Noviembre 2010. Tabla 29 - Ejecucin de programas de capacitacin del MTEySS. Ao 2010. Negociacin colectiva Tabla 30 - Ritmo negocial y caractersticas. 2004 - II Trim 2010. Plan Nacional para la Regularizacin del Trabajo - PNRT Tabla 31 - Empresas y trabajadores relevados por provincia. Aos 2003 a 2010. Tabla 32 - Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad. Aos 2005 a 2010. Tabla 33 - Situacin registral de los trabajadores al momento de la inspeccin, por provincia. Aos 2005 a 2010. Tabla 34 - Situacin registral de los trabajadores al momento de la inspeccin, por rama de actividad. Aos 2005 a 2010. Tabla 35 - Tasa de regularizacin, por provincia. Aos 2005 a 2010. Tabla 36 - Tasa de regularizacin, por rama de actividad. Aos 2005 a 2010. Tabla 37 - Caracterizacin de los trabajadores relevados. Aos 2005 a 2010. Seguridad social Tabla 38 - Aportantes y afiliados totales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), segn sexo. Diciembre 2001 - Marzo 2010. Tabla 39 - Beneficios del rgimen previsional pblico, segn tipo de beneficio. Diciembre 2001 - Marzo 2010.
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Riesgos del trabajo Tabla 40 - Trabajadores cubiertos por el sistema de riesgos del trabajo segn sector econmico. 2000 - 2009. Tabla 41 - Casos notificados segn tipo de accidente ocurrido y rama de actividad. 2005 - 2009. Tabla 42 - Variacin de los indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 2002 - 2009. Tabla 43 - Indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales segn rama de actividad y tamao del empleador. Ao 2009.
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QQ Aclaraciones metodolgicas
A continuacin se describen las caractersticas metodolgicas de las fuentes de informacin y de los indicadores utilizados en la presente seleccin de estadsticas laborales. Las fuentes y los indicadores se encuentran ordenados en acuerdo con las distintas temticas seleccionadas (Mercado de trabajo, Programas de empleo y capacitacin, Negociacin colectiva, Plan Nacional para la Regularizacin del Trabajo, Seguridad Social y Riesgos del trabajo).
QQ Mercado de trabajo
Encuesta Permanente de Hogares - EPH La EPH es un programa nacional de produccin sistemtica y permanente de indicadores sociales que lleva a cabo el Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INDEC), y que permite conocer las caractersticas socioeconmicas y demogrficas de la poblacin de los principales centros urbanos del pas. Desde el ao 2003 hasta el segundo trimestre de 2006 se relevaban 28 aglomerados urbanos, a partir del tercer trimestre de 2006 con la incorporacin de San Nicols; Villa Constitucin, Viedma; Carmen de Patagones y Rawson, Trelew se amplia la cobertura de la encuesta a 31 centros urbanos. Debido a que un nmero significativo de las series elaboradas a partir de la EPH presentan un marcado comportamiento estacional (variaciones que se repiten cada ao en la misma poca con aproximadamente la misma magnitud y cuya causa pueda considerarse ajena a un cambio a la tendencia de la economa), se recomienda para evitar cometer errores de interpretacin comparar los datos trimestrales nicamente con respecto a los mismos trimestres de aos anteriores. Cobertura geogrfica Total de aglomerados relevados: hace referencia a los datos agrupados relevados por la EPH en los aglomerados urbanos del pas considerados. Entre el 2003 y el segundo trimestre de 2006 la EPH relev a 28
aglomerados urbanos. A partir del segundo trimestre de este ltimo ao la cobertura de la EPH se amplia a 31 aglomerados urbanos (San Nicols y Villa Constitucin, Rawson y Trelew, y Viedma y Carmen de Patagones). Total urbano: se refiere a cifras para el total de aglomerados urbanos del pas. Debido a que la EPH comprende alrededor del 70% de la poblacin urbana, las cifras referidas a las ciudades no cubiertas se estiman suponiendo que poseen una estructura similar a la de los aglomerados del interior considerados en la misma. Ello equivale a aplicar las proporciones y tasas de este ltimo agregado a la poblacin urbana total del interior. Estos resultados, sumados a los del Gran Buenos Aires, permiten obtener cifras nacionales de las diferentes categoras ocupacionales. Principales indicadores Poblacin econmicamente activa (PEA): la integran las personas que tienen una ocupacin o que sin tenerla la estn buscando activamente. Est compuesta por la poblacin ocupada ms la poblacin desocupada. Poblacin ocupada: conjunto de personas que en la semana de referencia declara haber trabajado como mnimo una hora (en una actividad econmica). El criterio de una hora trabajada, adems de preservar la comparabilidad internacional, permite captar las mltiples ocupaciones informales y/o de baja intensidad que realiza la poblacin. Poblacin desocupada: se refiere a personas que, no teniendo ocupacin, buscan activamente trabajo en la semana de referencia de la encuesta. Poblacin subocupada (o subocupacin horaria): se refiere a los ocupados que trabajan menos de 35 horas semanales, que desean trabajar ms horas y se encuentran disponibles para hacerlo. Empleo no registrado: se refiere a los trabajadores de 18 aos y ms en relacin de dependencia a los cuales no se les efectan descuentos por aportes jubilatorios. Tasa de actividad: relacin entre la PEA y la poblacin total. Tasa de empleo: relacin entre la poblacin ocupada y la poblacin total.
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Tasa de desocupacin: relacin entre la poblacin desocupada y la PEA. Tasa de subocupacin horaria: relacin entre la poblacin subocupada y la poblacin econmicamente activa. Tasa de empleo no registrado de 18 aos y ms: relacin entre el empleo no registrado y el total de los asalariados de 18 aos y ms. De acuerdo a la Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241), son los asalariados mayores de 18 aos los que se encuentran obligados a realizar aportes a la seguridad social (Artculo 2). Por lo tanto, para el clculo de la tasa de empleo no registrado se siguen los criterios metodolgicos definidos por el INDEC con la nica excepcin de que en este caso se considera nicamente a los asalariados mayores de 18 aos. Encuesta de Indicadores Laborales - EIL La EIL, llevada a cabo por el MTEySS, se releva en empresas privadas con 10 o ms trabajadores registrados en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Comprende a todo el personal que trabaja en la empresa bajo cualquier modalidad de contratacin; personas empleadas a tiempo completo y a tiempo parcial; excluye a los propietarios que trabajan y a los trabajadores familiares no remunerados. La cobertura sectorial de la encuesta comprende todas las ramas de actividad, con excepcin de las actividades primarias. Cobertura geogrfica La encuesta se releva en Gran Buenos Aires, Gran Crdoba, Gran Mendoza y Gran Rosario. Principales indicadores Tasa de entrada: relacin porcentual entre la cantidad de altas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior. Tasa de salida: relacin porcentual entre la cantidad de bajas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior. Tasa de rotacin: promedio simple entre la tasa de entrada y la de salida. Puestos vacantes: puestos de trabajo que las empresas buscan activamente cubrir. La
inclusin del tema de demanda laboral tiene por objetivo proveer informacin que contribuya al funcionamiento de los servicios de intermediacin laboral. Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial - OEDE Es un sistema de informacin que permite el monitoreo permanente de la demografa de empresas y del empleo asalariado registrado privado. El sistema es administrado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y desarrollado a partir de registros administrativos. La fuente de datos del Observatorio son las bases del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que exige a las empresas declarar mensualmente la totalidad del personal que tienen en relacin de dependencia para el pago de los aportes y contribuciones patronales. La unidad de anlisis es la empresa, definida como una unidad legal independiente e identificada por su Cdigo nico de Identificacin Tributaria (CUIT). El grado de desagregacin alcanzado y la frecuencia con que se actualiza la informacin permiten el tratamiento de series longitudinales que registran la evolucin del empleo al nivel de cada empresa. La construccin de esta base longitudinal involucra varios procesos cuyo objetivo final es el de consolidar, a partir del registro administrativo, un sistema de informacin estadstico. Cobertura geogrfica El sistema contiene informacin de todo el pas y la cobertura de la base incluye a todas las ramas de la actividad econmica privada. Quedan excluidos del registro los trabajadores del sector pblico, el servicio domstico, los asalariados no registrados y los trabajadores por cuenta propia, patrones y trabajo familiar. Definicin de tamao de empresas La estratificacin por tamao se realiza a partir del empleo promedio histrico de las empresas, medido en el perodo de anlisis. Los rangos de empleo utilizados en cada estrato de tamao varan segn rama de actividad, atendiendo a diferencias sectoriales en la
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productividad media del trabajo y a las pautas establecidas por el pas para la aplicacin de polticas orientadas a la pequea y mediana empresa. Estos tramos se determinaron a partir del nivel de ventas de las empresas definido por la SEPyME en la Resolucin 24/2001 que establece el nivel mximo de ventas para cada categora de empresa (micro, pequea, mediana y gran empresa) segn el sector en el que desarrollan su actividad. El tamao es una caracterstica de la empresa en su conjunto y no de cada local de cada empresa. Es decir, que cada empresa y por ende la cantidad de ocupados que emplea, es clasificada en los estratos de tamao, segn el empleo total de la firma. Los rangos de empleo utilizados en cada estrato de tamao varan segn rama de actividad, atendiendo a diferencias sectoriales en la productividad media del trabajo y a las pautas por el pas establecidas para la aplicacin de polticas orientadas a la pequea y mediana empresa. (Para mayor informacin ver: Principales definiciones Empresas que abren: son empresas que inician actividades durante el perodo de referencia. Se identifica el inicio de actividades de una firma, a partir del ingreso al padrn de empleadores de AFIP y de la fecha de las primeras declaraciones de personal ocupado de las nuevas firmas. Empresas que expanden su dotacin de empleo: son empresas que habiendo iniciado actividades en un perodo anterior, presentan una variacin positiva en el empleo entre el trimestre de referencia e igual trimestre del ao anterior. Empresas que cierran: se definen a partir de un criterio emprico, que considera cerradas (dadas de baja) a aquellas empresas que no declararon personal ocupado en los ltimos seis meses. Para poder medir el impacto de los cierres en los flujos de empleo, se considera que el momento en que se produce el cierre de la empresa es el primer perodo de empleo nulo. Empresas que contraen su dotacin de empleo: son empresas que presentan una
variacin negativa en el empleo entre el trimestre de referencia e igual trimestre del ao anterior y que no cierran en el perodo. En forma transitoria, algunas de estas empresas podran registrar empleo nulo, sin que esto implique el cierre de la firma. Empresas que mantienen su empleo estable: no todas las empresas cambian el nivel de empleo. Estas empresas se consideran al momento de estimar el nivel de empleo total, pero no aportan a los niveles de creacin y destruccin bruta de empleo. Creacin bruta de empleo: es la suma del aumento en el empleo originado en las empresas que abren y en las empresas que expanden sus dotaciones. Destruccin bruta de empleo: incluye el empleo destruido tanto por las empresas que cierran como por las que contraen sus dotaciones de personal. Cambio neto del empleo en las empresas que atraviesan cambios en la propiedad: es la variacin del empleo que registra para el consolidado de empresas que atraviesan procesos de cambios en la propiedad. Como se ha mencionado, en estos casos, no se pueden medir los flujos de creacin y de destruccin neta de puestos (hay transferencias de puestos de trabajo). Variacin neta del empleo: es la diferencia entre la creacin bruta y la destruccin bruta, ms el cambio neto del empleo de las empresas que atraviesan cambios en la propiedad. Cambio en el empleo en perodos anuales, medidos entre trimestres mviles: el cambio en el empleo se mide a partir de la diferencia del trimestre de referencia e igual trimestre del ao anterior. Esto responde a la necesidad de sortear el componente estacional que tienen las series de empleo trimestrales.
QQ Ingresos y salarios
Los cuadros presentados en esta seccin han sido elaborados con datos de tres fuentes de informacin distintas: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y Convenios y Acuerdos homologados.
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Principales definiciones Ingreso medio de la ocupacin principal - EPH: los datos corresponden a la declaracin del total de ocupados sobre sus ingresos mensuales, se excluye a los beneficiarios de planes de empleo que realizan contraprestacin laboral. En este caso, slo se consideraron los ocupados plenos, aquellos que trabajaron ms de 35 horas en la semana de referencia. Remuneracin promedio de los asalariados registrados-SIPA: remuneracin declarada por la empresa (previa a las deducciones por cargas sociales) para cada mes. No refleja la influencia del sueldo anual complementario ni de adicionales con periodicidad no mensual (bonificacin por vacaciones, premios, becas). Para el clculo de la remuneracin normal y permanente se desestacionaliz la informacin original de remuneraciones utilizando el mtodo X12-ARIMA, obteniendo una serie de remuneraciones con el componente estacional distribuido a lo largo del ao. Posteriormente se observ el valor de los componentes estacionales utilizando el factor de estacionalidad promedio de los meses de agosto. Se presentan dos series (i) la desestacionalizada, y (ii) la serie de tendencia ciclo donde, adems de excluir el componente estacional, excluye el componente irregular. Salario conformado promedio de convenio - Convenios y Acuerdos homologados: est compuesto por los salarios bsicos, los adicionales estipulados y los aumentos por Decreto del Poder Ejecutivo, en caso de que no estuvieran incorporados a los salarios de convenio o ya hubieran sido absorbidos por aumento. Salario bsico de convenio - Convenios y Acuerdos homologados: es el salario mnimo que percibe un trabajador sin antigedad que cumple una jornada normal de trabajo, segn lo establece el convenio colectivo de trabajo, durante el mes considerado, sin contemplar los adicionales, para la categora seleccionada. Programas de empleo y capacitacin A continuacin se explicitan los principales programas de empleo y capacitacin incluidos en las tablas de la presente seccin.
Programas de empleo En la actualidad los programas que tienen la mayor cantidad de beneficiarios son el Programa de Empleo Comunitario, el Seguro de Capacitacin y Empleo, el Programa Jvenes con Ms y Mejor Trabajo. Programas de Capacitacin Las acciones de capacitacin impulsados por el MTEySS se dividen en programas de Formacin profesional y de Terminalidad educativa. El componente de Terminalidad Educativa, corresponde a acciones en el marco de acuerdos de la Secretara de Empleo con las jurisdicciones educativas provinciales, destinadas a Jvenes, Jefes de Hogar Desocupados, participantes del Seguro de Capacitacin y Empleo y otros grupos de desocupados especificados en cada caso. Se cuantifican las personas incorporadas en acciones de terminalidad y que a fin del ciclo lectivo permanecan asignados al proyecto, esto implica que se excluyeron a aquellos beneficiarios que abandonaron el ciclo escolar. El componente de Formacin Profesional se implementa en el marco del Programa Sectorial de Calificacin, Acuerdos Territoriales de nivel municipal y Acuerdos con las Jurisdicciones Educativas Provinciales. Se cuantifica a la totalidad de los beneficiarios que participaron y finalizaron los distintos cursos de capacitacin. Negociacin colectiva Principales definiciones Ritmo negocial: la informacin de base utilizada proviene de los convenios y acuerdos homologados. La lista de los mismos fue facilitada por la Direccin Nacional de Relaciones del Trabajo y los antecedentes fueron consistidos con la misma. Personal comprendido: estimaciones basadas en un procesamiento especial de datos actualizados del SIJP, cruzando la informacin de rama de actividad y obra social, y otros antecedentes. Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo El Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo es una accin conjunta entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la
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Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) y las autoridades laborales de los gobiernos provinciales con intervencin del Consejo Federal del Trabajo. Se trata de un plan sistemtico y permanente con alcance en todo el territorio nacional. Con el PNRT, el Gobierno Nacional procura combatir el trabajo no registrado; verificar el cumplimiento de la normativa en defensa de los derechos fundamentales del trabajo y la debida proteccin social; alcanzar una mayor eficiencia en la deteccin y correccin de los incumplimientos de la normativa laboral y la seguridad social; lograr que los empleadores regularicen en forma voluntaria su situacin e incorporen a sus trabajadores al sistema de seguridad social; e implementar una enftica accin concientizadora de los beneficios del trabajo decente y legal. Principales definiciones Establecimientos relevados: cantidad de establecimientos relevados. La unidad de relevamiento es el local, no la empresa. Trabajadores relevados: cantidad de trabajadores que se encontraban trabajando en el momento de la inspeccin y que pudieron ser relevados. Trabajadores verificados en Seguridad Social: trabajadores relevados cuya situacin registral fue contrastada mediante consulta a las bases de datos de la AFIP y de la ANSES. Trabajadores no registrados en el momento de la inspeccin: trabajadores que no fueron declarados conforme a la legislacin vigente en el momento de la inspeccin. Porcentaje de trabajadores no registrados: es la relacin entre la cantidad de trabajadores no registrados al momento de la inspeccin y la cantidad de trabajadores verificados en Seguridad Social. Trabajadores regularizados en el corto plazo: cantidad de trabajadores regularizados en el corto plazo como consecuencia de la accin inspectiva. No estn incluidas regularizaciones posteriores luego de que las actuaciones del MTEySS fueron derivadas a AFIP. Tasa de Regularizacin: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalizacin no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situacin
por efecto de la accin inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.
QQ Seguridad Social
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) Comprende a todas las personas fsicas mayores de 18 aos que se desempeen en relacin de dependencia en la actividad pblica o privada, o ejerzan actividades en forma autnoma. Estn excluidos del sistema el personal militar de las fuerzas armadas, las fuerzas de seguridad, personal policial y los menores de 18 aos. Al momento en que la ley entr en vigencia, no quedaron incluidas en el SIPA las cajas de los empleados pblicos provinciales y municipales, as como tampoco se incorporaron los convenios de corresponsabilidad gremial. En la actualidad, algunas cajas provinciales han efectivizado su pase al sistema nacional (Instituto Municipal de Previsin Social de la Ciudad de Buenos Aires y las provincias de Santiago del Estero, Catamarca, Salta, Mendoza, San Juan, La Rioja, Ro Negro, Jujuy, San Luis y Tucumn). Principales definiciones Afiliados: son todos los sujetos incorporados al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Aportantes: incluye a los trabajadores en relacin de dependencia que estn consignados en una declaracin jurada procesada en el mes analizado y a los trabajadores autnomos que realizaron un pago en dicho lapso. Beneficios: son las prestaciones pagadas por ANSES en concepto de jubilacin ordinaria, jubilacin por edad avanzada, pensin por fallecimiento, subsidio a la pobreza (Decretos N2.627/92 y N 1.524/94), retiro por invalidez. Tambin incluye las siguientes cajas provinciales: IMPS, Catamarca, Jujuy, La Rioja, Mendoza, Ro Negro, Salta, San Juan, San Luis, Santiago del Estero, Tucumn y Municipalidad de Tucumn. No incluye repagos, pensiones no contributivas y pensiones coparticipables.
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Riesgos del trabajo Principales definiciones Empleadores asegurados/afiliados: son los empleadores que, identificados de forma unvoca por su CUIT, se encuentran cubiertos por el Sistema de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT) debido a que suscribieron un contrato con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o porque estn incluidos en la opcin del autoseguro. Trabajadores cubiertos: se consideran trabajadores cubiertos a aquellos incluidos por los empleadores afiliados en las declaraciones juradas que presentan mensualmente a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) cuando se encuentran dentro del Sistema nico de la Seguridad Social y a travs de las notificaciones de las ART en el caso de que no pertenezcan a este sistema. Accidente de trabajo: es un acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo in itinere. Enfermedad profesional: son tipificadas como enfermedades profesionales (EP) aquellas donde el trabajo es la causa necesaria o es un factor que contribuye como causa de la enfermedad. Tambin se considera como EP cuando el trabajo es el desencadenante de la aparicin y/o agravante de una patologa. A los fines del presente trabajo se consideran enfermedades profesionales a las que estn incluidas en el Listado de Enfermedades Profesionales. Reagravacin: los fines del registro de accidentabilidad, se considera reagravacin al reingreso de un accidente/enfermedad profesional previamente notificado. Accidentabilidad: es la frecuencia o ndice de accidentes laborales o enfermedades profesionales. Trabajador damnificado: es todo trabajador asegurado que sufri un Accidente de Trabajo
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o Enfermedad Profesional por el hecho o en ocasin del trabajo, incluyendo los accidentes de trabajo in itinere. Jornadas no trabajadas: se consideran jornadas no trabajadas al perodo (das hbiles y no hbiles) transcurrido entre la fecha del accidente o la declaracin de la primera manifestacin invalidante de la enfermedad profesional, y la fecha de la finalizacin de la Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), sin considerarse estas dos fechas. Das con baja laboral: se consideran das con baja laboral a las jornadas no trabajadas por el damnificado dentro del perodo de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT). Indices: se desarrollan los ndices para establecer comparaciones de forma directa entre categoras de una misma variable. Los ndices que se presentan son los recomendados e indicados por la XIII Conferencia Internacional de Estadgrafos del Trabajo. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que el clculo de los ndices slo considere los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con baja laboral. Indice de incidencia: expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasin del trabajo en un perodo de 1 (un) ao, por cada mil trabajadores cubiertos: Indice de gravedad: los ndices de gravedad calculados son dos, no excluyentes, pero s complementarios. Indice de prdida: el ndice de prdida refleja la cantidad de jornadas no trabajadas en el ao, por cada mil trabajadores cubiertos. Duracin media de las bajas: la duracin media de las bajas indica la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral: Indice de incidencia en fallecidos: expresa la cantidad de trabajadores damnificados que fallecen por el hecho o en ocasin del trabajo en un perodo de un ao, por cada un milln de trabajadores cubiertos.
Poblacin 36.658 100%
Poblacin Econmicamente Inactiva 20.091 54,8%
Poblacin Econmicamente Activa 16.567 45,2%45,2%
Ocupados 15.287 92,3%
Desocupados 1 1.280 7,7%
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Sector Privado 12.596 82,4% Sector Pblico 2.587 16,9% Beneciarios Planes de Empleo 104 0,7%
Diagrama Situacin ocupacional de la poblacin urbana total 2 Trimestre 2010 - En miles de personas
Asalariados 8.875 70,5%
Patrn 718 5,7% Cuentapropia 2.874 22,8%
Trabajador familiar sin remuneracin 129 1,0%
Registrados 4.811 54,2%
No registrados 2.897 32,6%
Servicio domstico 1.167 13,1%
Nota: 1. La cantidad de desocupados se encuentra aqu expandida al total urbano, por ello el porcentaje en relacin a la Poblacin Econmicamente Activa, mostrada en el digrama, no es equivalente a la tasa de desocupacin publicada por el INDEC. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
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Evolucin de la situacin ocupacional 1 Tasas (Total de aglomerados relevados) Empleo Desocupacin Subocupacin estadstiCas
Actividad
Tabla 1 Mercado de trabajo - EPH
3 Trim 03 4 Trim 03 1 Trim 04 2 Trim 04 3 Trim 04 4 Trim 04 1 Trim 05 2 Trim 05 3 Trim 05 4 Trim 05 1 Trim 06 2 Trim 06 3 Trim 06 4 Trim 06 1 Trim 07 2 Trim 07 3 Trim 07 2 4 Trim 07 1 Trim 08 2 Trim 08 3 Trim 08 4 Trim 08 1 Trim 09 2 Trim 09 3 Trim 09 4 Trim 09 1 Trim 10 2 Trim 10 3 Trim 10 38,8 39,7 39,6 39,9 40,6 40,9 40,1 40,5 41,5 41,8 41,2 42,1 42,0 42,4 42,1 42,5 42,2 42,0 42,2 42,0 42,8 42,6 42,3 41,9 42,4 42,2 42,5 42,5 0,6 1,5% -1,6 -17,5% -1,8 -17,0% 16,1 14,4 14,3 14,7 13,1 12,0 12,9 12,0 11,1 10,0 11,3 10,3 10,1 8,6 9,7 8,3 7,5 8,3 8,0 7,8 7,3 8,4 8,7 9,1 8,4 8,3 7,9 7,5 16,5 16,2 15,4 15,1 15,0 14,1 12,5 12,8 13,0 11,8 11,0 12,1 10,9 10,7 9,3 10,0 9,1 8,3 8,7 9,4 9,1 9,0 10,5 10,6 10,3 9,2 9,9 8,8
46,3 46,3 46,1 46,7 46,7 46,5 46,1 46,0 46,7 46,5 46,4 47,0 46,7 46,4 46,6 46,4 45,6 45,8 45,8 45,5 46,2 46,5 46,3 46,1 46,3 46,0 46,1 45,9
Var.3 Trim.10 /3 Trim.09
Absoluta
-0,2
Relativa
-0,4%
Evolucin de la situacin ocupacional 1 Poblacin (Total urbano - en miles de personas) PEA Ocupados Desocupados

15.327 15.453 15.447 15.627 15.633 15.609 15.541 15.581 15.833 15.855 15.823 16.054 16.067 16.031 16.099 16.060 15.981 16.107 16.162 16.100 16.348 16.471 16.464 16.429 16.531 16.536 16.567 16.540 12.933 13.289 13.258 13.408 13.641 13.797 13.627 13.801 14.141 14.325 14.100 14.454 14.511 14.715 14.614 14.755 14.795 14.807 14.903 14.888 15.181 15.105 15.031 14.983 15.192 15.179 15.287 15.357 2.394 2.165 2.188 2.219 1.992 1.812 1.914 1.780 1.692 1.530 1.723 1.601 1.556 1.317 1.484 1.305 1.186 1.300 1.259 1.212 1.167 1.367 1.434 1.446 1.340 1.357 1.280 1.183
Poblacin total
estadstiCas
3 Trim 03 4 Trim 03 1 Trim 04 2 Trim 04 3 Trim 04 4 Trim 04 1 Trim 05 2 Trim 05 3 Trim 05 4 Trim 05 1 Trim 06 2 Trim 06 3 Trim 06 4 Trim 06 1 Trim 07 2 Trim 07 3 Trim 07 2 4 Trim 07 1 Trim 08 2 Trim 08 3 Trim 08 4 Trim 08 1 Trim 09 2 Trim 09 3 Trim 09 4 Trim 09 1 Trim 10 2 Trim 10 3 Trim 10
33.845 33.945 34.045 34.141 34.242 34.343 34.445 34.544 34.647 34.751 34.855 34.956 35.061 35.166 35.270 35.373 35.480 35.588 35.690 35.796 35.905 36.014 36.116 36.225 36.336 36.446 36.547 36.658 36.772
Var.3 Trim.10 /3 Trim.09 Absoluta Relativa 111 0,7%
436 1,2%
374 2,5%
-263 -18,2%
Notas:
1. Las series presentadas surgen del procesamiento de las bases de datos de la Encuesta Permanente de Hogares, publicadas por el INDEC, a partir del 3 Trimestre de 2009. Dichas bases tienen una nueva metodologa de calibracin, y por lo tanto algunos valores no coinciden con datos publicados con anterioridad. Las series presentadas estn construidas con bases de datos que se encuentran elaboradas con la misma metodologa, lo que asegura una correcta interpretacin de los mismos. 2. No se presenta la informacin correspondiente al 3 Trimestre de 2007, debido a que no se encuentra disponible la base de datos de dicho perodo. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
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Principales indicadores por aglomerado 3 trimestre de 2010 Tasa de empleo Tasa de desempleo Tasa de subempleo Tasa de empleo no registrado 1 estadstiCas
Tasa de actividad
Total 31 aglomerados Regin Gran Buenos Aires Ciudad de Buenos Aires Partidos del Conurbano Gran Mendoza Gran San Juan San Luis y El Chorrillo Corrientes Formosa Gran Resistencia Posadas Gran Catamarca S.M. Tucumn y Taf Viejo S.S. de Jujuy La Rioja Salta Santiago del Estero y La Banda Baha Blanca Concordia Gran Crdoba Gran La Plata Gran Rosario Paran Santa Fe y Santo Tom Mar del Plata y Batn Ro Cuarto Santa Rosa y Toay San Nicols y Villa Constitucin Comodoro Rivadavia y Rada Tilly Neuqun y Plottier Ro Gallegos Ushuaia y Ro Grande Rawson y Trelew Viedma y Carmen de Patagones 45,9 48,6 53,9 47,1 42,3 38,4 38,4 39,2 32,1 34,1 41,8 40,7 43,3 40,5 42,3 45,7 37,6 46,5 39,7 45,7 45,7 46,0 44,6 42,8 46,4 45,4 45,6 41,3 40,8 42,2 47,8 44,9 43,9 44,9 42,5 44,6 50,9 42,7 40,7 35,5 37,7 36,6 31,4 32,4 39,7 37,1 40,9 38,5 40,3 40,4 35,4 43,1 37,4 42,4 43,5 42,3 40,5 40,0 42,7 40,8 43,3 38,4 39,4 40,6 46,6 41,8 40,8 41,9 7,5 8,2 5,5 9,2 3,7 7,6 1,8 6,8 2,2 5,0 5,0 9,0 5,4 5,0 4,8 11,5 5,6 7,4 6,0 7,0 4,7 8,0 9,2 6,5 8,0 10,2 5,1 7,2 3,4 3,9 2,6 6,9 7,0 6,7 8,8 9,4 5,8 10,6 9,0 5,6 3,3 3,0 3,3 5,0 5,2 5,3 7,9 7,6 3,3 10,8 7,6 5,8 12,1 12,0 6,6 8,5 11,8 12,3 10,2 7,9 5,8 6,1 0,8 6,4 4,9 3,0 7,6 5,0 35,8 36,7 25,2 40,8 35,6 39,5 36,2 45,0 37,4 42,0 43,5 39,1 41,4 39,0 43,7 44,7 43,3 31,6 38,9 32,4 25,2 33,5 31,9 37,0 29,7 40,1 24,7 28,3 19,3 21,0 16,3 14,2 31,5 32,1
Nota:
1. Tasa de empleo no registrado de 14 aos y ms: relacin entre el empleo no registrado y el total de los asalariados de 14 aos y ms. La tasa de empleo no registrado se calculada siguiendo los criterios metodolgicos del INDEC, tal como es presentada en el informe trimestral Indicadores socioeconmicos, bajo la denominacin Asalariados sin descuento jubilatorio. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, Sobre la base de EPH (INDEC)
Tasa de actividad segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo Total de aglomerados relevados II-Trim-08 45,8 55,0 37,4 36,9 37,9 38,3 38,2 37,8 38,2 37,6 55,0 55,2 55,4 55,2 55,0 55,1 55,1 45,5 46,2 46,5 46,3 46,1 46,3 46,0 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10 46,1 55,4 37,5
I-Trim-08
Total
45,8
Sexo
Varones
54,8
Mujeres
37,6
Edad 17,6 79,9 81,5 74,1 25,6 72,5 51,8 27,2 29,8 13,6 11,6 9,9 6,9 7,5 5,8 6,1 6,4 8,2 8,3 7,8 7,4 10,2 10,3 12,4 11,9 12,0 10,8 7,2 6,5 6,0 16,3 13,8 16,8 29,4 29,5 30,8 29,7 14,7 14,3 13,2 8,7 8,1 7,2 27,4 27,9 28,8 28,2 51,3 53,6 52,6 53,4 71,7 71,9 71,6 71,1 71,0 53,7 27,8 28,5 18,6 14,1 11,1 9,5 9,2 6,6 24,8 25,8 26,1 26,0 25,4 73,4 74,7 74,7 72,5 72,7 80,9 82,1 82,0 82,2 82,4 79,9 80,2 79,9 79,8 79,6 80,6 82,1 75,1 26,2 71,1 54,3 27,9 30,1 15,8 12,4 13,0 8,1 10,4 6,8 18,1 18,1 18,4 17,9 17,8 17,4 17,4 80,0 81,7 73,9 25,5 70,4 53,5 28,1 29,9 15,0 13,2 10,7 7,7 7,1 6,2 17,5 81,2 81,4 72,4 26,3 70,7 52,4 28,5 29,4 18,3 13,3 11,7 8,2 7,6 6,8
Hasta 24 aos
18,1
Entre 25 y 34 aos
79,8
Entre 35 y 49 aos
81,6
Entre 50 y 59 aos
72,2
60 aos y ms
24,6
estadstiCas
Posicin en el hogar
Jefe
71,3
Cnyuge
51,2
Hijo
28,4
Otros
31,1
Nivel educativo
Hasta primario incompleto
17,1
Primario completo
10,8
Secundario incompleto
11,0
Secundario completo
7,3
Terc/univ incompleto
7,2
Terc/univ completo
6,4
Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
221
222
Total urbano (En miles de personas) II-Trim-08 16.162 16.100 16.348 16.471 16.464 16.429 16.531 16.536 16.567 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10
Poblacin econmicamente activa segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo
I-Trim-08
Total
16.107
Sexo 9.305 6.857 6.786 6.958 7.033 7.045 6.997 7.075 7.026 9.313 9.390 9.438 9.420 9.431 9.456 9.510 9.566 7.001
Varones
9.260
Mujeres
6.847
Edad 2.590 4.352 5.397 2.565 1.258 1.232 1.256 1.280 1.282 2.554 2.621 2.645 2.571 2.586 1.262 5.424 5.438 5.460 5.460 5.509 4.201 4.358 4.413 4.573 4.486 4.519 5.486 2.660 1.316 2.688 2.674 2.674 2.578 2.586 2.551 2.544 4.593 5.487 2.594 1.318 2.529 4.667 5.477 2.553 1.342
Hasta 24 aos
2.647
Entre 25 y 34 aos
4.391
Entre 35 y 49 aos
5.356
Entre 50 y 59 aos
2.532
60 aos y ms
1.181
estadstiCas
Posicin en el hogar 7.784 3.407 3.896 1.075 1.066 1.045 1.142 3.977 4.069 4.084 3.342 3.477 3.433 7.714 7.757 7.812 7.836 3.524 4.002 1.103 7.858 3.524 3.993 1.054 7.867 3.511 4.028 1.124 7.879 3.509 4.007 1.141 7.916 3.499 4.027 1.125
Jefe
7.590
Cnyuge
3.356
Hijo
4.073
Otros
1.089
Nivel educativo 886 3.246 2.765 3.932 2.250 3.083 2.256 3.065 3.975 2.780 3.118 3.053 2.876 3.928 2.278 3.271 906 942 945 3.167 2.875 3.864 2.290 3.330 903 3.068 2.829 3.989 2.385 3.289 934 3.001 2.818 4.053 2.385 3.237 845 3.118 2.852 4.034 2.356 3.326 856 3.109 2.873 3.995 2.330 3.373 860 3.015 2.923 3.940 2.414 3.415
936
Primario completo
3.157
2.774
Secundario completo
3.793
2.256
Terc/univ completo
3.191
Tasa de empleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo Total de aglomerados relevados II-Trim-08 42,2 42,0 42,8 42,6 42,3 41,9 42,4 42,2 42,5 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10
I-Trim-08
Total
42,0
Sexo 51,3 33,8 33,3 34,5 34,6 34,4 34,0 34,4 33,8 51,5 51,9 51,3 50,8 50,4 51,0 51,3 51,5 34,1
Varones
51,1
Mujeres
33,7
Edad 14,4 73,4 77,1 71,0 24,3 23,5 24,6 24,7 24,9 23,9 70,4 71,0 71,0 68,7 68,4 71,7 24,8 77,0 78,3 78,0 77,7 77,4 77,6 74,0 74,6 73,3 72,8 73,5 73,7 14,7 15,1 14,6 14,1 13,8 13,9 14,0 74,0 77,0 70,2 23,9 14,2 74,4 77,3 69,3 25,3
Hasta 24 aos
14,4
Entre 25 y 34 aos
73,5
Entre 35 y 49 aos
77,8
Entre 50 y 59 aos
68,4
Revista de tRabajo ao 7 NmeRo 9 eNeRo / julio 2011 69,6 48,1 23,0 26,1 26,5 26,4 27,4 25,9 23,2 24,0 24,2 23,5 48,1 50,3 49,1 49,7 68,7 69,1 68,3 67,6 67,3 49,5 23,0 25,0 67,9 50,8 23,3 26,4 67,0 49,2 24,0 26,5 67,6 49,3 24,1 26,0
60 aos y ms
23,0
Posicin en el hogar
estadstiCas
Jefe
68,4
Cnyuge
47,4
Hijo
23,9
Otros
27,0
Nivel educativo 8,6 52,0 36,8 64,8 54,9 80,9 80,2 56,2 58,0 82,0 64,5 64,8 37,1 38,7 50,7 50,9 51,4 37,2 64,0 54,1 81,1 8,8 9,4 9,4 8,9 48,9 36,9 64,9 54,9 80,8 8,8 48,7 36,7 64,6 57,5 80,1 8,3 50,9 36,7 65,2 57,3 80,3 7,9 50,1 35,7 63,3 53,9 81,0 8,3 50,6 36,9 63,4 54,8 81,8
9,4
Primario completo
51,1
37,1
Secundario completo
63,0
54,7
Terc/univ completo
80,0
223
224
I-Trim-10 15.179 8.841 6.338 2.045 4.231 5.184 2.476 1.243 7.519 3.302 3.385 986 828 2.743 2.474 3.702 2.134 3.101 709 2.751 11.510 135 666 2.864 11.379 121 654 2.802 11.397 129 775 2.855 2.522 3.724 2.129 3.188 673 2.944 11.438 136 7.514 3.243 3.408 1.014 786 2.864 2.537 3.649 2.083 3.260 701 2.871 11.465 142 II-Trim-10 15.287 8.906 6.381 2.049 4.286 5.209 2.449 1.293 7.576 3.295 3.420 996 795 2.791 2.627 3.614 2.150 3.310 718 2.875 11.566 129 8.676 6.227 2.117 4.011 5.122 2.461 1.194 7.472 3.169 3.310 953 801 3.011 2.481 3.608 2.045 2.957 687 2.759 11.304 154 679 2.874 11.224 110 724 2.748 11.579 130 835 2.903 2.482 3.668 2.050 2.949 876 2.809 2.577 3.645 2.104 3.170 861 2.936 2.554 3.530 2.035 3.190 811 2.809 2.505 3.623 2.109 3.174 7.400 3.149 3.380 959 7.468 3.267 3.510 936 7.451 3.212 3.428 1.014 7.452 3.278 3.335 966 7.469 3.271 3.320 923 2.192 3.891 5.179 2.454 1.171 2.232 4.043 5.201 2.505 1.200 2.129 4.050 5.194 2.519 1.213 2.035 4.166 5.160 2.440 1.228 2.014 4.141 5.187 2.446 1.195 2.054 4.138 5.206 2.546 1.248 8.727 6.161 8.820 6.361 8.743 6.362 8.674 6.357 8.672 6.310 8.776 6.416 estadstiCas
Poblacin ocupada segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, categora ocupacional, ramas de actividad, tamao del establecimiento, calificacin de la tarea y horas trabajadas Total urbano (En miles de personas) I-Trim-08 II-Trim-08 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 14.807 14.903 14.888 15.181 15.105 15.031 14.983 15.192
8.649 6.158
2.114 4.044 5.123 2.411 1.116
7.289 3.123 3.447 949
Total Sexo Varones Mujeres Edad Hasta 24 aos Entre 25 y 34 aos Entre 35 y 49 aos Entre 50 y 59 aos 60 aos y ms Posicin en el hogar Jefe Cnyuge Hijo Otros Nivel educativo Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc/univ incompleto Terc/univ completo Categora ocupacional Patrn Cuenta propia Obrero o empleado Trabajador familiar
877 2.919 2.480 3.461 2.014 3.056
690 2.648 11.336 134
Poblacin ocupada segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, categora ocupacional, ramas de actividad, tamao del establecimiento, calificacin de la tarea y horas trabajadas 258 1.917 1.319 3.003 506 1.073 1.519 1.187 873 1.139 1.958 89 63 6.702 3.589 3.620 992 1.421 2.629 7.295 3.559 1.660 3.135 4.495 3.925 1.351 337 1.695 3.031 4.520 3.968 1.232 441 1.830 3.177 4.544 3.850 1.334 446 1.602 2.771 4.429 3.671 1.247 1.383 1.313 2.539 7.594 3.442 1.529 2.655 7.566 3.430 1.467 2.603 7.691 3.344 1.464 2.620 7.400 3.547 1.921 3.258 4.642 3.655 1.197 357 6.780 3.550 3.519 1.038 6.710 3.848 3.924 699 6.763 3.699 3.943 700 6.802 3.591 3.834 803 6.774 3.624 3.790 794 1.453 2.734 7.259 3.536 1.803 3.095 4.538 3.657 1.236 653 91 102 89 42 89 34 87 43 79 90 2.041 2.021 2.035 2.072 2.158 2.244 76 97 6.994 3.616 3.907 675 1.472 2.645 7.522 3.553 1.797 3.158 4.693 3.799 1.310 434 1.159 820 1.165 1.213 898 1.118 1.216 938 1.187 1.280 871 1.178 1.222 875 1.172 1.212 879 1.132 1.418 1.402 1.496 1.604 1.442 1.444 1.437 1.227 921 1.125 2.127 80 70 6.857 3.725 3.847 750 1.485 2.653 7.450 3.591 1.620 2.857 4.447 3.636 1.229 1.389 979 984 996 997 999 960 968 1.011 1.580 1.247 863 1.193 2.120 estadstiCas 83 59 6.890 3.692 3.897 808 1.506 2.815 7.390 3.576 1.774 3.343 4.818 3.742 1.244 365 277 1.894 1.420 3.028 494 294 2.069 1.404 3.047 600 209 1.952 1.429 2.978 546 288 1.772 1.350 2.958 530 252 1.830 1.401 2.964 500 321 1.915 1.386 2.983 542 301 1.918 1.374 2.998 633 297 1.873 1.381 2.987 593
240 1.932 1.361 2.952 560
976
1.414
1.176 864 1.158
2.007
88 81
6.492 3.670 3.564 1.081
Rama de actividad Actividades primarias Industria manufacturera Construccin Comercio Hoteles y restaurantes Transporte, almacenaje y comunicaciones Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales Enseanza Servicios sociales y de salud Servicio domstico Otros servicios comunitarios, sociales y personales Otras ramas Sin especificar Tamao del establecimiento Hasta 5 personas De 6 a 40 personas Ms de 40 personas Sin especificar Calificacin de la tarea Profesional Tcnica Operativa Sin calificacin Horas trabajadas Hasta 19 horas De 20 a 34 horas De 35 a 45 horas De 46 a 60 horas Ms de 60 horas No trabaj en la semana
1.464 2.537 7.281 3.526
1.502 2.838 4.001 3.687 1.459 1.321
1. Incluye Administracin pblica y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Nota:
225
226
Total de aglomerados relevados II-Trim-08 8,0 7,8 7,3 8,4 8,7 9,1 8,4 8,3 7,9 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10
Tasa de desempleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo
I-Trim-08
Total
8,3
Sexo 6,8 9,5 9,7 9,0 9,6 9,8 10,1 9,8 10,2 6,4 6,0 7,4 7,9 8,3 7,3 6,9 6,9 9,1
Varones
6,7
Mujeres
10,5
Edad 18,1 8,1 5,4 4,2 5,2 5,4 4,6 5,5 4,2 6,0 4,2 4,9 5,0 5,2 5,9 4,8 4,6 4,9 5,5 6,1 7,3 7,0 8,3 8,8 7,7 8,5 5,4 4,5 5,4 19,0 16,8 20,3 21,2 22,4 20,0 19,3 7,6 5,8 5,0 6,2 18,9 8,3 5,0 4,3 3,7
Hasta 24 aos
20,6
Entre 25 y 34 aos
7,8
Entre 35 y 49 aos
4,6
Entre 50 y 59 aos
5,2
60 aos y ms
6,2
estadstiCas
Posicin en el hogar 4,1 7,2 15,1 12,5 10,1 10,4 11,0 15,4 14,0 16,1 6,2 6,1 6,6 6,9 16,7 12,8 4,2 3,9 4,6 4,9 5,1 7,8 17,2 12,3 4,5 6,4 16,4 12,4 4,7 7,9 14,4 11,6 4,3 6,0 15,3 11,6
Jefe
4,0
Cnyuge
7,5
Hijo
15,7
Otros
13,1
Nivel educativo 10,4 7,4 10,9 8,2 8,9 3,9 3,8 9,0 7,8 11,1 10,7 6,9 7,5 3,1 7,4 8,3 8,7 8,1 9,3 7,3 11,1 8,6 11,3 4,3 10,0 8,2 12,3 9,2 11,0 3,4 12,1 9,0 12,9 8,9 10,1 4,2 9,0 9,1 12,1 7,7 9,2 4,2 8,1 7,9 12,0 9,0 10,4 3,2 7,5 7,3 10,1 8,7 11,1 3,2
6,7
Primario completo
7,8
11,1
Secundario completo
9,0
10,6
Terc/univ completo
4,5
Poblacin desocupada segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, intensidad y tipo de desempleo II-Trim-08 1.259 629 630 473 342 275 104 65 312 238 587 122 84 235 284 324 205 126 307 412 183 125 232 945 151 162 159 114 939 924 100 144 327 339 186 142 219 314 376 158 129 191 366 525 164 113 199 1.119 111 137 322 479 250 133 249 1.191 103 140 70 215 297 307 206 116 66 244 299 282 174 101 84 231 322 335 255 140 92 260 325 365 276 116 106 258 344 351 251 135 376 434 217 170 249 1.169 108 169 315 193 597 107 288 211 559 109 362 221 656 128 384 246 667 137 389 253 672 132 348 210 644 138 70 264 330 310 228 138 332 390 195 179 243 1.092 108 139 365 266 598 127 70 246 337 346 247 112 346 466 190 111 242 1.106 116 135 496 310 245 100 61 443 315 237 116 56 545 363 266 126 67 543 406 299 131 54 572 345 322 140 67 496 381 280 114 69 499 362 303 119 74 480 381 268 104 48 340 204 607 129 65 224 296 326 264 105 294 378 232 135 241 1.016 111 153 586 626 570 597 695 671 746 688 759 687 680 659 670 688 660 620 Total urbano (En miles de personas) III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 1.212 1.167 1.367 II-Trim-09 1.434 III-Trim-09 1.446 IV-Trim-09 1.340 I-Trim-10 1.357 II-Trim-10 1.280
I-Trim-08 1.300
611 689
533 347 233 121 65
301 233 626 140
estadstiCas
59 238 294 332 242 135
338 471 159 104 228
1.007
Total Sexo Varones Mujeres Edad Hasta 24 aos Entre 25 y 34 aos Entre 35 y 49 aos Entre 50 y 59 aos 60 aos y ms Posicin en el hogar Jefe Cnyuge Hijo Otros Nivel educativo Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc/univ incompleto Terc/univ completo Intensidad (tiempo de bsqueda) Menos de 1 mes De 1 a 3 meses Ms de 3 a 6 meses Ms de 6 a 12 meses Ms de un ao Tipo de desempleo Con experiencia en los ltimos 3 aos Con experiencia laboral anterior a los ltimos 3 aos Sin experiencia laboral
123
170
Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC)
227
1. Experiencia laboral en los ltimos tres aos. 2. Incluye Administracin pblica y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Total Categora ocupacional Patrn Cuenta propia Obrero o empleado Trabajador familiar Ramas de actividad Actividades primarias Industria manufacturera Construccin Comercio Hoteles y restaurantes Transporte, almacenaje y comunicaciones Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales Enseanza Servicios sociales y de salud Servicio domstico Otros servicios comunitarios, sociales y personales Otras ramas Sin especificar Tamao del establecimiento Hasta 5 personas De 6 a 40 personas Ms de 40 personas Sin especificar Calificacin de la tarea Profesional Tcnica Operativa Sin calificacin Nota: 5 233 697 4 32 123 179 164 45 52 70 127 22 24 131 68 4 0 692 280 146 72 27 100 551 441 26 107 552 505 119 31 33 149 61 3 11 711 256 128 74 33 90 575 472 79 101 28 24 122 61 1 6 585 181 101 72 25 69 437 409 26 67 445 385 569 212 101 42 651 275 133 59 3 1 4 7 49 55 24 18 116 42 16 123 94 127 54 54 62 83 39 38 142 59 1 9 666 226 118 81 26 113 489 464 36 134 162 178 53 19 130 247 228 68 40 149 249 228 78 33 124 259 196 73 35 145 237 181 61 37 119 217 199 92 45 84 47 27 161 69 2 6 704 227 114 61 21 111 521 454 5 230 686 4 6 278 831 4 6 296 884 5 6 291 868 5 5 271 811 4 5 227 868 6 8 176 833 0 25 111 198 208 82 56 88 36 27 126 50 1 10 631 210 113 63 16 90 452 458
228
IV-Trim-09 1.092 I-Trim-10 1.106 II-Trim-10 1.016 5 235 702 4 29 105 201 167 53 50 89 38 31 134 40 5 4 575 199 96 74 22 79 445 398 estadstiCas
Poblacin desocupada con experiencia laboral segn categora ocupacional, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin de la tarea Total urbano (En miles de personas) I-Trim-08 II-Trim-08 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 1.007 945 939 924 1.119 1.191 1.169
5 250 748 4
15 128 182 201 56
46
108
48 27 118
59
1 17
584 217 110 96
26 104 458 419
Tasa de subempleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar y nivel educativo Total de aglomerados relevados II-Trim-08 8,7 9,4 9,1 9,0 10,5 10,6 10,3 9,2 9,9 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10
I-Trim-08
Total
9,0
Sexo 7,0 10,9 12,5 11,5 11,7 13,7 12,9 13,1 11,6 7,1 7,4 7,1 8,2 8,8 8,2 7,5 7,9 12,5
Varones
6,8
Mujeres
12,0
Edad 10,0 8,5 8,0 8,8 9,1 10,7 10,2 9,0 8,3 10,8 9,7 7,6 10,1 12,0 12,2 9,1 8,8 8,7 9,8 10,0 10,0 9,6 8,2 8,4 8,7 8,8 9,7 10,0 10,3 10,5 11,3 9,2 13,0 11,1 12,9 11,4 9,2 8,9 8,7 8,1 11,1 9,0 9,4 11,4 9,5
Hasta 24 aos
10,4
Entre 25 y 34 aos
8,1
Entre 35 y 49 aos
8,7
Revista de tRabajo ao 7 NmeRo 9 eNeRo / julio 2011 7,9 9,1 9,6 9,4 10,4 11,0 9,3 10,2 10,9 9,7 11,2 10,5 10,8 10,3 10,7 11,8 8,2 7,4 7,9 9,6 9,7 10,1 11,8 13,9 8,6 11,6 12,4 10,4 8,1 9,6 11,3 8,5 8,9 11,0 10,9 9,7
Entre 50 y 59 aos
9,6
60 aos y ms
9,8
estadstiCas
Posicin en el hogar
Jefe
8,1
Cnyuge
9,3
Hijo
10,8
Otros
8,2
Nivel educativo 13,6 11,6 9,9 6,9 7,5 5,8 6,1 8,2 7,8 7,4 8,3 6,4 10,2 10,3 12,4 11,9 16,3 13,8 16,8 12,0 10,8 7,2 6,5 6,0 14,7 14,3 13,2 8,7 8,1 7,2 18,6 14,1 11,1 9,5 9,2 6,6 15,8 12,4 13,0 8,1 10,4 6,8 15,0 13,2 10,7 7,7 7,1 6,2 18,3 13,3 11,7 8,2 7,6 6,8
17,1
Primario completo
10,8
11,0
Secundario completo
7,3
7,2
Terc/univ completo
6,4
229
Poblacin subocupada segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, categora ocupacional, ramas de actividad y calificacin de la tarea Total urbano (En miles de personas) I-Trim-08
1.282 573 709 217 350 411 211 93 551 298 348 86 155 339 254 255 130 149 9 395 869 9 18 108 167 195 47 57 96 96 64 297 133 2 2 51 177 533 521 51 242 570 524 53 227 573 617 57 226 617 522 42 122 167 214 64 56 81 158 79 272 129 0 1 50 146 180 216 48 58 93 151 45 335 145 2 3 39 187 171 194 66 63 103 139 62 255 139 3 3 6 151 195 206 50 57 116 118 66 338 135 1 62 194 605 576 13 427 941 6 14 469 985 2 18 440 956 9 11 461 959 6 19 574 1.068 6 60 134 229 247 63 72 106 170 73 337 173 3 76 262 672 656 131 372 274 267 162 182 160 364 289 301 176 180 138 341 292 275 183 193 159 369 307 264 148 190 138 416 368 332 194 219 165 403 309 366 213 205 10 519 1.123 10 55 168 222 235 59 68 102 135 77 335 199 3 3 71 253 703 634 606 306 374 102 618 340 404 108 552 337 434 100 600 348 390 100 709 392 451 115 712 347 468 135 648 374 487 110 125 373 348 317 240 216 15 537 1.057 10 59 155 196 235 61 58 104 160 68 340 177 2 2 62 267 673 616 261 357 437 221 111 279 343 488 235 125 290 365 457 194 117 248 370 461 252 106 336 429 514 285 103 292 435 523 287 123 315 448 513 240 103 278 417 472 223 102 625 329 445 94 121 397 304 294 171 206 19 508 952 14 52 141 184 243 59 59 102 118 64 311 152 3 4 57 228 607 601 639 749 640 830 654 769 640 797 750 917 800 861 746 873 690 802 1.388 1.470 1.422 1.437 1.667 1.662 1.619 1.493 1.582 732 850 278 425 499 261 120 677 365 436 105 151 387 339 304 178 223 26 517 1.029 11 50 140 222 231 51 53 112 158 53 342 166 3 2 58 273 617 634
Total Sexo Varones Mujeres Edad Hasta 24 aos Entre 25 y 34 aos Entre 35 y 49 aos Entre 50 y 59 aos 60 aos y ms Posicin en el hogar Jefe Cnyuge Hijo Otros Nivel educativo Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc/univ incompleto Terc/univ completo Categora ocupacional Patrn Cuenta propia Obrero o empleado Trabajador familiar Rama de actividad Actividades primarias Industria manufacturera Construccin Comercio Hoteles y restaurantes Transporte, almacenaje y comunicaciones Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales Enseanza Servicios sociales y de salud Servicio domstico Otros servicios comunitarios, sociales y personales Otras ramas Sin especificar Calificacin de la tarea Profesional Tcnica Operativa Sin calificacin
230
II-Trim-08 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10 estadstiCas
Nota:
1. Incluye Administracin pblica y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Tasa de empleo no registrado segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin laboral Total de aglomerados relevados
I-Trim-08 36,4 32,1 41,7 54,6 34,7 31,2 30,9 42,3 31,0 36,0 44,0 46,0 66,3 51,4 48,2 32,2 28,7 15,7 38,4 29,2 62,5 43,1 44,0 37,4 25,9 8,5 28,8 87,2 19,2 73,3 30,7 10,9 19,6 16,1 30,2 63,7 17,1 13,7 30,8 61,8 17,7 15,4 29,9 62,5 73,4 28,0 10,4 74,3 28,2 10,3 75,4 32,7 9,3 17,7 16,4 32,7 63,6 73,0 29,6 10,1 16,6 14,2 29,6 63,7 73,9 26,2 9,9 18,6 13,2 29,1 62,4 32,3 30,3 67,2 39,9 44,8 37,0 22,7 8,5 27,3 85,5 18,3 38,4 28,7 62,8 39,5 43,4 33,7 26,5 8,5 26,9 86,6 20,0 32,4 30,3 65,3 39,8 48,0 40,7 27,4 8,0 27,8 88,7 20,5 28,7 27,3 57,6 43,1 43,6 38,7 25,8 6,2 25,6 87,1 17,7 38,5 28,4 64,8 40,6 42,9 37,2 24,7 8,8 23,4 85,4 17,7 24,6 32,1 66,7 40,6 44,5 34,5 21,5 7,2 26,3 83,2 20,3 71,0 29,3 9,2 18,8 15,0 29,7 61,9 61,9 50,3 48,2 32,0 29,1 13,5 64,1 52,5 47,9 30,3 29,8 14,3 65,3 53,9 50,5 31,9 29,9 15,5 64,9 51,0 49,1 30,3 28,6 12,9 63,2 51,1 47,9 32,7 27,9 13,6 66,0 51,4 48,2 32,5 27,8 14,1 60,7 51,8 51,3 31,3 29,0 13,0 31,8 32,4 61,2 42,5 47,7 36,6 25,3 6,5 23,7 86,2 20,0 71,7 29,4 9,7 14,5 15,6 30,4 62,2 30,4 35,4 43,4 45,1 29,8 36,1 44,1 46,4 30,1 37,2 47,0 46,0 29,0 34,6 44,9 43,2 29,9 34,0 43,3 46,5 30,0 34,6 43,8 48,1 29,2 33,3 46,3 48,5 28,4 31,2 43,4 48,8 63,8 49,4 48,3 30,2 28,2 13,8 35,2 28,0 57,5 40,4 39,7 42,1 22,5 7,4 23,9 86,3 18,1 71,1 27,9 9,9 17,6 14,7 27,7 61,4 54,2 33,9 28,6 32,9 42,4 53,1 35,4 29,8 28,9 43,4 55,6 35,1 31,8 28,6 45,6 54,5 33,4 29,5 30,1 40,0 55,1 32,6 28,8 30,8 44,3 52,6 33,5 30,4 30,6 42,5 57,9 33,9 28,7 29,4 42,4 56,5 31,2 28,4 29,4 37,6 56,5 33,4 29,7 32,0 42,4 30,6 36,5 43,7 44,2 68,7 51,7 49,4 33,3 28,0 15,4 30,8 31,4 65,0 41,1 46,8 39,9 24,5 6,5 21,7 84,7 21,2 72,5 29,9 10,7 16,5 16,3 30,4 63,1 32,4 39,6 31,2 41,7 33,1 41,8 31,7 39,4 31,8 39,3 32,1 39,5 33,0 38,7 31,1 37,9 32,5 40,6 II-Trim-08 35,6 III-Trim-08 35,8 IV-Trim-08 36,9 I-Trim-09 35,1 II-Trim-09 35,2 III-Trim-09 35,4 IV-Trim-09 35,5 I-Trim-10 34,1 II-Trim-10 36,1
Total (asalariados de 18 aos y ms) Sexo
estadstiCas
Nota:
Varones Mujeres Edad Hasta 24 aos Entre 25 y 34 aos Entre 35 y 49 aos Entre 50 y 59 aos 60 aos y ms Posicin en el hogar Jefe Cnyuge Hijo Otros Nivel educativo Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc/univ incompleto Terc/univ completo Rama de actividad Actividades primarias Industria manufacturera Construccin Comercio Hoteles y restaurantes Transporte, almacenaje y comunicaciones Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales Enseanza Servicios sociales y de salud Servicio domstico Otros servicios comunitarios, sociales y personales Tamao del establecimiento Hasta 5 personas Entre 6 y 40 personas Ms de 40 personas Calificacin laboral Profesional Tcnica Operativa Sin calificacin
1. Tasa de empleo no registrado considerando a los asalariados de 18 aos y ms. De acuerdo a la Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241), son los asalariados mayores de 18 aos los que se encuentran obligados a realizar aportes a la seguridad social (Artculo 2). Por lo tanto, para el clculo de la tasa de empleo no registrado se siguen los criterios metodolgicos definidos por el INDEC con la nica excepcin de que en este caso se considera nicamente a los asalariados mayores de 18 aos. 2. Incluye Incluye Administracin pblica y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
231
Tasa de empleo no registrado excluyendo beneficiarios de planes de empleo segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin laboral Total de aglomerados relevados I-Trim-08
35,7 31,8 40,6 54,3 34,0 30,3 30,0 42,1 30,3 35,2 43,5 45,5 65,3 50,4 47,5 31,7 28,4 15,7 38,3 28,9 62,4 43,1 43,9 37,4 25,9 7,0 25,1 87,2 16,5 73,1 29,6 10,1 19,6 15,8 29,6 62,9 17,0 13,3 30,2 61,2 17,7 15,0 29,4 61,9 73,3 26,9 9,6 74,2 27,1 9,4 75,3 32,1 8,8 17,7 16,3 32,2 63,1 72,9 29,0 9,4 16,5 14,0 29,1 63,4 31,5 30,2 67,1 39,8 44,6 37,0 22,5 7,1 23,7 85,5 16,4 38,0 28,6 62,8 39,4 43,1 33,7 26,5 7,0 23,2 86,6 17,8 30,9 30,3 65,1 39,7 47,8 40,7 27,3 7,1 25,6 88,7 18,7 29,1 27,3 57,5 43,1 43,6 38,7 25,7 5,3 23,2 87,1 15,8 36,2 28,3 64,7 40,5 42,0 37,2 24,6 7,8 21,2 85,4 16,1 73,8 25,6 9,1 18,5 13,0 28,6 61,9 61,1 49,5 47,5 31,5 28,8 13,3 63,4 51,7 47,1 29,8 29,4 14,2 64,7 53,1 50,0 31,6 29,8 15,4 64,3 50,3 48,7 30,0 28,3 12,9 62,6 50,4 47,4 32,3 27,4 13,6 65,4 50,6 47,8 32,3 27,4 14,0 23,8 32,0 66,6 40,6 44,5 34,5 21,5 6,4 24,4 83,2 18,4 71,0 28,6 8,4 18,7 14,8 29,2 61,5 29,9 34,5 42,9 44,5 29,3 35,2 43,5 45,8 29,6 36,6 46,7 45,7 28,7 33,8 44,6 42,8 29,4 33,3 42,8 46,2 29,6 33,8 43,4 47,8 28,9 32,9 46,1 48,2 60,1 51,4 50,9 31,1 28,8 13,0 31,1 32,2 61,2 42,5 47,7 36,6 25,3 5,8 22,3 86,2 18,7 71,6 28,8 9,2 14,5 15,5 30,1 61,8 28,1 30,8 42,8 48,6 63,3 48,8 47,9 29,8 28,2 13,6 35,0 28,0 57,1 40,4 39,7 42,1 22,3 6,8 22,5 86,3 16,4 71,1 27,2 9,2 17,4 14,4 27,3 61,0 53,9 33,2 28,0 32,0 42,2 52,8 34,9 28,9 28,2 43,0 55,5 34,8 31,2 27,7 45,4 54,3 33,0 28,9 29,7 39,8 54,8 32,1 28,2 30,2 43,9 52,3 33,1 30,0 30,1 42,0 57,8 33,5 28,3 29,0 42,3 55,9 31,0 28,2 28,8 37,4 32,1 38,7 30,9 40,8 32,9 41,1 31,5 38,8 31,5 38,6 31,8 38,9 32,8 38,2 30,7 37,5 32,1 40,2 56,4 33,1 29,4 31,3 42,0 30,2 36,1 43,3 44,1 68,5 51,0 49,0 32,8 28,1 15,4 56,7 50,2 47,9 51,1 51,8 51,5 54,1 47,6 47,8 50,9 18,6 72,5 29,3 9,8 16,4 16,2 30,0 62,7 35,0 35,2 36,5 34,7 34,7 35,0 35,2 33,7 35,7
Total (asalariados de 18 aos y ms) Sexo Varones Mujeres Edad Hasta 24 aos Entre 25 y 34 aos Entre 35 y 49 aos Entre 50 y 59 aos 60 aos y ms Posicin en el hogar Jefe Cnyuge Hijo Otros Nivel educativo Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc/univ incompleto Terc/univ completo Rama de actividad Actividades primarias Industria manufacturera Construccin Comercio Hoteles y restaurantes Transporte, almacenaje y comunicaciones Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales Enseanza Servicios sociales y de salud Servicio domstico Otros servicios comunitarios, sociales y personales Tamao del establecimiento Hasta 5 personas Entre 6 y 40 personas Ms de 40 personas Calificacin laboral Profesional Tcnica Operativa Sin calificacin
Nota: 1. Tasa de empleo no registrado considerando a los asalariados de 18 aos y ms. Se excluyen a los beneficiarios de planes de empleo que realizan contraprestacin laboral. La tasa es calculada como el cocientre entre el total de asalariados y los trabajadores no registrados de 18 aos y ms.Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC). 2. Incluye Administracin pblica y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
232
II-Trim-08 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09 III-Trim-09 IV-Trim-09 I-Trim-10 II-Trim-10 estadstiCas
estadstiCas
Tabla 14 Mercado de trabajo - EIL
Tasa de empleo no registrado segn sexo, grupos de edad, posicin en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamao del establecimiento y calificacin laboral Total de aglomerados relevados
I-Trim-08 ene-08 125,9 II-Trim-08 0,3% III-Trim-08 5,2% IV-Trim-08 3,4 I-Trim-09 3,1 II-Trim-09 3,2
feb-08 mar-08 abr-08 may-08 jun-08 jul-08 ago-08 sep-08 oct-08 nov-08 dic-08 ene-09 feb-09 mar-09 abr-09 may-09 jun-09 jul-09 ago-09 sep-09 oct-09 nov-09 dic-09 ene-10 feb-10 mar-10 abr-10 may-10 jun-10 jul-10 ago-10 sep-10
126,4 126,7 127,7 128,5 128,7 129,2 129,3 129,5 129,3 128,7 127,9 127,3 127,0 126,4 126,1 125,8 125,6 125,8 125,7 125,8 126,3 126,6 126,6 127,1 127,7 128,0 128,6 128,7 129,3 129,4 129,8 130,4
0,4% 0,3% 0,8% 0,6% 0,2% 0,4% 0,1% 0,2% -0,2% -0,4% -0,6% -0,5% -0,2% -0,5% -0,2% -0,3% -0,1% 0,1% -0,1% 0,1% 0,4% 0,2% 0,0% 0,4% 0,5% 0,2% 0,4% 0,1% 0,5% 0,1% 0,3% 0,5%
5,2% 4,9% 5,4% 5,4% 5,2% 5,2% 5,0% 4,7% 3,7% 2,4% 2,0% 1,1% 0,5% -0,2% -1,2% -2,1% -2,4% -2,7% -2,8% -2,9% -2,3% -1,7% -1,0% -0,2% 0,5% 1,3% 1,9% 2,3% 3,0% 2,9% 3,3% 3,7%
3,5 3,8 4,0 3,5 2,8 3,3 2,7 2,6 2,5 2,4 2,1 2,0 2,1 2,5 2,4 1,9 1,7 2,1 2,1 2,3 2,5 2,5 2,6 2,7 3,0 3,4 3,1 2,7 2,8 2,7 3,1 2,9
3,0 3,5 3,3 2,9 2,7 2,9 2,7 2,4 2,7 2,8 2,7 2,5 2,3 3,0 2,6 2,2 1,8 2,0 2,2 2,2 2,0 2,3 2,6 2,3 2,6 3,1 2,7 2,6 2,3 2,6 2,8 2,4
3,3 3,7 3,6 3,2 2,8 3,1 2,7 2,5 2,6 2,6 2,4 2,3 2,2 2,8 2,5 2,0 1,8 2,1 2,2 2,3 2,3 2,4 2,6 2,5 2,8 3,3 2,9 2,7 2,6 2,7 2,9 2,7
233
Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales Encuesta de Indicadores Laborales.
234
nov-09 127,3 0,1% -1,7% 2,4 2,3 2,3 130,8 0,7% 0,4% 3,4 2,7 3,0 121,2 0,6% -3,2% 2,5 1,9 2,2 126,0 1,1% -1,8% 2,9 1,9 2,4 127,7 1,3% -0,4% 3,5 2,2 2,9 127,7 0,0% -0,1% 3,2 3,2 3,2 127,7 0,0% 1,0% 2,4 2,4 2,4 127,1 -0,5% -0,1% 3,1 3,5 3,3 126,3 -0,6% 0,5% 2,6 3,3 2,9 122,3 0,9% -1,9% 2,5 1,6 2,0 122,6 0,3% -1,0% 2,4 2,2 2,3 122,4 -0,2% -0,3% 1,7 1,9 1,8 122,3 -0,1% 0,6% 2,2 2,3 2,3 123,2 0,7% 1,9% 2,5 1,8 2,1 123,1 0,0% 2,5% 1,6 1,7 1,7 124,8 -1,2% -0,4% 2,0 3,2 2,6 124,0 0,7% 3,1% 3,2 2,5 2,9 125,6 0,6% 0,4% 3,0 2,3 2,6 125,0 0,8% 3,5% 2,8 2,0 2,4 125,3 -0,2% -0,2% 2,6 2,8 2,7 131,4 0,5% 2,4% 4,1 3,6 3,8 132,7 1,0% 2,9% 4,4 3,4 3,9 133,8 0,9% 3,6% 4,3 3,4 3,8 134,6 0,6% 4,1% 4,4 3,8 4,1 135,3 0,5% 5,3% 4,9 4,4 4,6 136,2 0,7% 6,6% 4,0 3,3 3,7 135,9 -0,3% 7,3% 3,6 3,8 3,7 135,3 -0,4% 6,2% 4,2 4,7 4,4 135,7 0,3% 6,7% 4,2 3,9 4,1 124,7 -0,2% 3,4% 2,5 2,7 2,6 125,7 0,3% 0,4% 2,5 2,2 2,3 135,8 0,1% 6,5% 2,9 2,8 2,8 126,0 1,1% 4,7% 3,5 2,4 2,9 126,7 0,8% 2,1% 2,8 2,0 2,4 127,2 -0,1% -1,3% 2,5 2,6 2,5 127,7 0,4% -0,3% 2,6 2,2 2,4 128,3 0,5% 0,3% 3,0 2,5 2,8 128,6 0,3% 1,1% 3,4 3,1 3,3 129,2 0,5% 1,7% 3,1 2,6 2,8 129,3 0,1% 2,1% 2,7 2,6 2,6 130,1 0,5% 2,7% 2,7 2,2 2,5 130,1 0,1% 2,7% 2,6 2,5 2,5 130,6 0,4% 3,1% 3,1 2,7 2,9 131,2 0,4% 3,5% 2,9 2,4 2,6 dic-09 ene-10 feb-10 mar-10 abr-10 may-10 jun-10 jul-10 ago-10 sep-10
Evolucin del nivel de empleo registrado privado segn aglomerado relevado
sep-09
oct-09
Gran Buenos Aires
ndice base Ago'01=100 Variacin Mensual Variacin Anual Tasa de Entrada Tasa de Salida Tasa de Rotacin
126,8 0,1% -2,8% 2,3 2,2 2,2
127,2 0,3% -2,3% 2,3 2,0 2,2
Gran Crdoba
127,4 0,2% -3,3% 2,8 2,7 2,7
129,9 2,0% -0,6% 4,6 2,6 3,6
estadstiCas
Gran Rosario
120,4 -0,2% -4,6% 2,0 2,1 2,1
120,5 0,1% -4,0% 2,0 1,9 1,9
Gran Mendoza
124,1 -0,9% -2,3% 2,2 3,1 2,6
124,7 0,5% -2,5% 2,2 1,7 2,0
Notas:
1. Relacin porcentual entre la cantidad de altas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior. 2. Relacin porcentual entre la cantidad de bajas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior. 3. Promedio simple entre la tasa de entrada y la de salida. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
Razones del movimiento de personal Total de aglomerados relevados - En porcentajes oct-09 100,0 46,1 52,8 17,8 1,1 33,8 1,2 100,0 45,2 47,4 23,6 23,8 5,5 14,6 3,7 46,9 5,7 3,3 3,5 3,8 48,3 55,9 52,5 2,8 3,3 4,0 6,0 52,3 1,3 9,8 11,4 18,2 13,9 6,5 4,2 5,9 7,5 7,7 15,5 5,4 48,8 2,3 19,1 18,9 28,2 27,3 28,6 29,3 21,8 15,5 19,1 20,3 29,1 23,3 6,4 15,0 1,8 46,9 0,8 48,4 40,6 43,7 46,4 48,9 52,4 20,1 25,1 6,9 14,4 3,7 52,6 2,2 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 49,8 23,4 26,4 7,6 14,4 4,3 47,9 2,3 2,8 0,8 1,1 0,7 2,8 1,1 0,4 0,8 37,9 39,2 45,1 49,9 44,4 41,1 46,3 40,1 31,2 1,4 100,0 49,3 25,0 24,3 5,5 15,0 3,7 48,4 2,4 2,3 1,7 1,1 1,6 1,0 1,5 1,7 3,4 1,8 17,9 11,6 11,9 10,0 13,7 15,8 16,6 16,5 16,0 14,1 1,0 38,8 0,5 100,0 49,1 26,0 23,1 5,0 13,1 5,0 48,8 2,1 58,1 52,6 58,2 61,5 59,1 58,4 64,6 60,0 49,0 53,8 39,2 46,6 40,7 37,8 38,1 40,5 35,0 39,2 49,5 45,7 44,4 55,2 13,5 2,0 39,7 0,4 100,0 44,4 16,5 27,9 4,7 21,1 2,1 52,7 2,8 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 nov-09 dic-09 ene-10 feb-10 mar-10 abr-10 may-10 jun-10 jul-10 ago-10 sep-10
Motivo de altas y bajas
sep-09
Altas
100,0
Por razones de la demanda 1
44,4
Por razones internas 2
55,2
Cambios en la gestin y el proceso productivo
13,5
Adecuacin de competencias laborales
2,0
Cubrir vacantes
39,7
Otras
0,4
Bajas
100,0
Bajas decididas por las empresas
46,3
estadstiCas
Por razones de la demanda 3
22,8
Por razones internas
23,5
7,7
Cambios en la gestin y el proceso productivo Raz.disciplinarias / Inadecuacion de competencias
12,4
Fin de reemplazo
3,5
Bajas decididas por las personas
46,8
Otras
6,9
Notas:
1. Incluye las incorporaciones de personal ocasionadas por aumento de la demanda de bienes y/o servicios que produce la empresa. 2. Incluye las incorporaciones motivadas por: Reorganizacin del proceso productivo, Incorporacin de nuevas mquinas y/o equipos, Cambios organizativos en la gestin de la empresa, Subcontratacin de otra empresa, Adecuacin de competencias labo 3. Incluye las desvinculaciones de personal ocasionadas por disminucin de la demanda de bienes y/o servicios que produce la empresa. 4. Incluye las desvinculaciones motivadas por: Reorganizacin del proceso productivo, Incorporacin de nuevas mquinas y/o equipos, Cambios organizativos en la gestin de la empresa, Subcontratacin de otra empresa, Inadecuacin de competencias Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
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Puestos vacantes Total Mujeres Varones Indistinto Total Profesionales Tcnicos Operativos No calificados
236
Puestos vacantes Total de aglomerados relevados - En porcentajes Composicin puestos vacantes segn sexo Composicin puestos vacantes segn calificacin
Perodo
Total
estadstiCas
sep-08 oct-08 nov-08 dic-08 ene-09 feb-09 mar-09 abr-09 may-09 jun-09 jul-09 ago-09 sep-09 oct-09 nov-09 dic-09 ene-10 feb-10 mar-10 abr-10 may-10 jun-10 jul-10 ago-10 sep-10 16,4 10,7 14,9 5,5 13,7 24,9 15,7 8,2 14,1 9,3 12,3 17,1 14,8 25,5 24,4 22,0 8,7 15,2 8,0 7,8 14,2 24,0 0,7 16,0 17,9 40,9 50,0 28,6 62,2 37,8 31,4 20,0 57,7 53,3 38,6 23,6 34,6 47,2 37,4 27,6 27,4 35,3 27,5 41,2 34,9 34,7 22,8 1,5 29,7 31,4 42,7 39,3 56,5 32,3 48,5 43,7 64,2 34,1 32,6 52,1 64,1 48,3 38,0 37,1 48,0 50,7 56,0 57,3 50,8 57,4 51,1 53,2 97,8 54,3 50,7 15,6 12,3 13,0 3,5 8,9 6,3 4,9 8,7 7,4 11,2 6,7 10,5 8,5 8,2 10,4 6,8 10,6 9,9 6,1 23,7 8,7 13,6 0,6 18,9 20,2 15,4 20,1 13,1 12,6 27,4 40,1 17,5 11,8 14,7 30,2 19,8 24,0 27,2 19,2 17,1 16,0 29,1 17,9 12,4 20,1 18,3 16,0 0,8 23,3 19,5 58,3 53,6 55,4 60,8 42,5 34,5 60,3 57,7 70,3 45,9 61,1 52,7 44,5 48,7 52,2 55,0 43,1 46,7 62,3 43,2 42,7 44,8 2,4 38,8 41,6
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Empresas con puestos vacantes 8,6 9,4 7,2 5,5 5,6 7,5 7,5 7,9 7,3 5,6 6,8 8,3 7,8 8,3 6,8 8,5 8,7 11,2 10,5 10,3 10,1 8,2 9,6 10,2 12,4 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 10,7 14,0 18,6 23,1 21,2 19,1 17,3 21,7 7,7 12,8 12,3 12,8 19,8 23,8 20,3 22,3 17,2 25,5 19,2 13,1 30,4 25,6 96,2 18,9 18,6
Empresas sin puestos vacantes 91,4 90,6 92,8 94,5 94,4 92,5 92,5 92,1 92,7 94,4 93,2 91,7 92,2 91,7 93,2 91,5 91,3 88,8 89,5 89,7 89,9 91,8 90,4 89,8 87,6
Nota:
1. Puestos vacantes: puestos de trabajo que las empresas buscan activamente cubrir. La inclusin del tema de demanda laboral tiene por objetivo proveer informacin que contribuya al funcionamiento de los servicios de intermediacin laboral. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
Evolucin del empleo registrado y empresas, por sector y tamao1 INdustria, COmercio y SErvicios (INCOSE)
1 Trim 05 980 473 238 192 77 761 246 115 217 183 2.086 1.020 449 351 267 3.827 1.740 802 760 526 57 2 5 17 33 140 1 4 24 110 249 4 12 48 184 445 7 21 90 327 59 2 6 19 34 150 2 4 26 118 259 4 13 51 190 468 8 23 96 342 61 2 6 20 34 157 2 4 28 123 266 5 14 54 194 484 8 25 101 351 61 2 6 20 33 162 2 5 29 126 269 5 15 56 194 492 9 25 105 353 60 2 6 20 32 160 2 5 30 124 265 5 15 55 190 486 9 26 105 346 1.066 522 255 209 80 845 278 128 240 199 2.289 1.134 488 385 283 4.200 1.934 871 833 562 1.136 563 269 222 82 930 315 141 257 216 2.477 1.250 519 410 297 4.542 2.128 930 889 596 1.209 609 285 231 85 1.020 359 154 276 230 2.684 1.389 553 432 310 4.913 2.357 993 939 625 1.202 612 278 228 84 1.053 371 158 285 239 2.707 1.392 558 443 314 4.962 2.376 994 955 637 1.195 614 274 227 80 1.067 373 162 292 240 2.758 1.430 560 452 315 5.020 2.417 996 971 635 1 Trim 06 1 Trim 07 1 Trim 08 1 Trim 09 1 Trim 10
1 Trim 02 1 Trim 03 1 Trim 04 Empleo - Asalariados registrados del sector privado - En miles de personas Industria 772 782 886 Grandes 378 382 423 Medianas 183 184 214 Pequeas 152 155 176 Microempresas 59 61 72 Comercio 609 592 667 Grandes 218 203 217 Medianas 88 86 98 Pequeas 172 171 196 Microempresas 131 132 156 Servicios 1.729 1.718 1.860 Grandes 865 851 912 378 380 411 Medianas Pequeas 288 287 315 Microempresas 198 199 223 Total INCOSE 3.110 3.092 3.413 Grandes 1.462 1.437 1.552 Medianas 648 651 723 Pequeas 613 613 687 Microempresas 388 391 451
estadstiCas
Tabla 18 Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial
Empresas Privadas que declaran ocupados al Sistema de Seguridad Social - En miles de empresas Industria 48 48 51 54 Grandes 1 1 1 1 Medianas 4 4 4 5 Pequeas 14 14 15 16 Microempresas 29 29 31 32 128 Comercio 105 104 113 Grandes 1 1 1 1 Medianas 3 3 3 3 Pequeas 19 18 20 22 Microempresas 82 82 90 102 Servicios 201 200 211 233 Grandes 3 3 3 4 Medianas 10 10 10 11 Pequeas 40 39 41 44 148 148 156 174 Microempresas Total INCOSE 354 352 375 415 6 5 6 6 Grandes 17 16 17 19 Medianas 73 71 75 82 Pequeas 258 260 277 308 Microempresas
Nota: 1. La clasificacin de las firmas en estratos de tamao se realiza considerando las dotaciones de empleo en cada perodo. Por lo tanto, una misma firma puede encontrarse en diferentes estratos de tamao en diferentes aos si es que esta incrementa o contrae su empleo. Este criterio, es adecuado para conocer la estructura del empleo por tamao de firmas. No obstante, las estadsticas de la presente tabla no son adecuadas para estimar el crecimiento del empleo para cada estrato. La diferencia entre perodos no slo refleja el crecimiento de las firmas que permanecen en un mismo tramo de tamao, sino tambin el efecto de aquellas que saltan de estratos. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial, en base a SIPA.
237
238
Descomposicin en el cambio neto del empleo Cambios anuales medidos respecto de igual trimestre del ao anterior 1 Trim 04/03 539 134 405 233 65 168 56 362 3.274 3.644 4.037 445 413 343 4.393 50 49 0 164 186 219 79 81 142 154 236 2 387 4.749 243 266 361 390 462 474 520 587 176 157 184 188 167 402 521 155 365 0 49 4.956 638 631 704 775 570 1 Trim 05/04 1 Trim 06/05 1 Trim 07/06 1 Trim 08/07 1 Trim 09/08 1 Trim 10/09 544 154 390 481 165 316 2 65 5.009 estadstiCas
Empleo asalariado registrado privado - En miles de personas - Industria, Comercio y Servicios - Total pas
1 Trim 03/02
Creacin bruta de empleo
327
Empresas que abren
87
Empresas que expanden su empleo
240
Destruccin bruta de empleo
343
Empresas que cierran
85
258
Empresas que contraen su empleo Empresas que cambian de CUITfusiones y adquisiciones
48
Cambio neto en el empleo
32
Empleo promedio entre trimestres
3.121
1. El cambio anual del empleo se mide a partir de la diferencia en el empleo, a nivel de cada firma, entre un trimestre e igual trimestre del ao anterior. 2. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad, que implican modificaciones en su Cdigo de Identificacin Tributaria (CUIT): fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades. 3. El cambio neto en el empleo es la diferencia entre la creacin y la destruccin bruta de empleo. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial, en base a SIPA.
Notas:
Empresas privadas segn la direccin del cambio en el empleo asalariado registrado
Empresas registradas privadas - En miles de empresas - Industria, Comercio y Servicios - Total pas Cambios anuales medidos respecto de igual trimestre del ao anterior 1 Trim 04/03 131 43 88 63 20 42 3 201 398 23 40 27 442 474 506 23 199 218 226 2 2 0 50 60 68 74 0 228 528 16 23 29 37 43 73 89 106 118 104 110 114 122 110 136 47 89 0 238 539 8 64 56 60 60 55 167 165 174 182 164 1 Trim 05/04 1 Trim 06/05 1 Trim 07/06 1 Trim 08/07 1 Trim 09/08 1 Trim 10/09 152 49 103 144 53 89 0 245 541 -4
1 Trim 03/02
Empresas que crean empleo
78
Empresas que abren
25
54
Empresas que destruyen empleo
88
estadstiCas
26
62
Empresas que contraen su empleo Empresas que cambian de CUITfusiones y adquisiciones Empresas sin cambio en el empleo
212
Total
381
Cambio neto en la cantidad de empresas
-1
Notas: 1. El cambio anual se mide a partir de la diferencia en la cantidad de empresas entre el trimestre e igual trimestre del ao anterior. 2. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Cdigo nico de Identificacin Tributaria: fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades. 3. El cambio neto es la diferencia entre el nmero de empresas que abren y el nmero de empresas que cierran. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial, en base a SIPA.
239
Descomposicin del cambio neto en el empleo - Tasas 10,5 2,8 7,7 11,0 2,7 8,3 1,5 1,0 20,6 6,5 14,1 23,0 6,8 16,2 0,8 55,6 100,0 -0,3 5,7 100,0 50,4 45,1 100,0 9,1 0,8 0,5 10,7 11,3 5,1 5,3 15,8 16,6 18,7 6,1 12,6 0,5 45,9 100,0 5,6 22,2 23,4 23,1 10,8 14,4 11,8 33,0 37,8 34,9 34,5 11,9 22,6 20,9 7,4 13,5 0,0 44,6 100,0 4,5 11,0 12,2 10,2 7,8 1,7 1,4 1,2 0,0 0,0 8,2 34,4 11,3 23,2 22,3 8,2 14,1 0,0 43,3 100,0 3,1 5,1 4,5 4,6 5,0 5,0 2,0 2,2 2,0 3,2 3,2 7,1 6,7 6,6 8,2 8,2 10,5 3,1 7,4 0,0 1,0 30,5 10,2 20,4 25,3 8,7 16,6 0,0 44,2 100,0 1,5 12,4 12,7 11,7 11,8 12,4 8,1 4,1 4,8 3,9 4,2 4,0 3,4 16,5 17,5 15,6 16,0 16,3 11,5 10,9 3,1 7,8 9,6 3,3 6,3 0,0 1,3 28,1 9,0 19,1 26,6 9,8 16,4 0,0 45,3 100,0 -0,8
240
Dinmica del empleo y rotacin de empresas Empleo asalariado registrado privado - Industria, Comercio y Servicios 1 Trim 03/02 1 Trim 04/03 1 Trim 05/04 1 Trim 06/05 1 Trim 07/06 1 Trim 08/07 1 Trim 09/08 1 Trim 10/09
Creacin bruta de empleo
Empresas que abren
Destruccin bruta
Empresas que contraen su empleo
Empresas que cambian de CUIT- fusiones y adquisiciones
Cambio neto en el empleo
Empresas privadas, segn la direccin del cambio en el empleo - Porcentaje del total de empresas en actividad en el perodo
estadstiCas
Empresas que crean empleo
Empresas que abren
Empresas que destruyen empleo
Empresas que contraen su empleo
Empresas que cambian de CUIT- fusiones y adquisiciones
Empresas sin cambio en el empleo
Total
Cambio neto en la cantidad de empresas 4
Notas:
1. La tasa se calcula a partir del cociente entre los flujos de empleo (creacin y destruccin) y la dotacin total del empleo promedio entre el trimestre y el trimestre del ao anterior. 2. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Cdigo de Identificacin Tributaria: fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades. 3. El cambio neto es la diferencia entre la creacin y destruccin bruta de empleo. 4. El cambio neto es la diferencia entre el nmero de empresas que abren y el nmero de empresas que cierran. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial, en base a SIPA.
Dinmica del empleo y rotacin de empresas por sector econmico y tamao de empresa
Empleo asalariado registrado privado - Industria, Comercio y Servicios - Tasas interanuales 1 Trim 03/02 1 Trim 04/03 1 Trim 05/04 1 Trim 06/05 1 Trim 07/06 1 Trim 08/07 1 Trim 09/08 1 Trim 10/09 Tasas por sector econmico 10,1 8,9 2,4 11,1 13,9 -1,6 10,4 10,9 1,3 15,4 17,8 8,0 6,9 9,2 12,2 Tasas por tamao de empresa 9,5 4,6 1,6 6,5 16,1 5,8 1,6 11,9 21,8 8,5 2,0 15,3 33,3 16,0 1,8 19,2 40,0 16,6 1,1 24,5 32,1 18,1 1,1 15,0 21,0 9,1 1,2 13,1 19,7 8,9 1,3 12,1 19,5 11,2 0,0 8,3 31,8 20,5 0,0 11,3 15,2 5,6 1,2 10,8 14,5 5,2 1,0 10,2 14,0 7,0 0,0 6,9 13,8 7,7 0,0 6,1 18,7 11,5 0,0 7,2 30,9 21,6 0,0 9,3 10,6 3,2 1,6 8,9 9,7 2,9 1,3 8,1 11,1 4,1 0,0 7,0 12,5 3,5 0,1 9,1 6,7 7,0 0,0 -0,3 9,5 9,2 0,0 0,3 14,9 12,9 0,0 2,1 27,6 22,4 0,0 5,1 16,1 7,0 10,3 16,7 8,9 7,9 16,8 8,8 8,0 12,2 11,3 0,9 19,5 8,0 13,0 20,2 8,3 13,8 18,0 8,0 11,1 18,6 9,1 9,5 19,7 8,9 10,8 13,4 10,3 3,2 12,0 10,7 1,3 11,8 9,8 2,1 16,5 4,5 13,6 14,8 5,0 11,0 12,8 4,7 9,5 12,4 6,1 6,3 12,5 6,3 6,2 8,4 9,0 -0,6 7,7 8,2 -0,5
Revista de tRabajo ao 7 NmeRo 9 eNeRo / julio 2011 6,1 7,5 1,6 0,2 11,1 9,3 1,4 3,2 13,8 13,2 1,7 2,3 20,0 23,0 1,5 -1,5 6,6 5,0 0,1 1,7 9,4 8,7 0,0 0,7 13,9 12,5 0,0 1,4 24,3 23,8 0,0 0,5
Industria Creacin Bruta Destruccin Bruta Cambio Neto Comercio Creacin Bruta Destruccin Bruta Cambio Neto Servicios Creacin Bruta Destruccin Bruta Cambio Neto
estadstiCas
Grandes Creacin Bruta Destruccin Bruta Empresas que cambian de CUIT4 Cambio Neto Medianas Creacin Bruta Destruccin Bruta Empresas que cambian de CUIT4 Cambio Neto Pequeas Creacin Bruta Destruccin Bruta Empresas que cambian de CUIT4 Cambio Neto Microempresas Creacin Bruta Destruccin Bruta Empresas que cambian de CUIT4 Cambio Neto
Notas:
1. La tasa se calcula a partir del cociente entre los flujos de empleo (creacin y destruccin) y la dotacin total del empleo promedio entre el trimestre y el trimestre del ao anterior. 2. El cambio anual del empleo se mide a partir de la diferencia en el empleo, a nivel de cada firma, entre el trimestre e igual trimestre del ao anterior. Datos provisorios. 3. El cambio neto es la diferencia entre la creacin bruta y la destruccin bruta de empleo. 4. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Cdigo de Identificacin Tributaria: fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial, en base a SIPA.
241
242
Ingreso medio de los ocupados plenos segn variables seleccionadas En pesos corrientes - Total de aglomerados relevados 1 Trim 08
1.621 1.728 1.381 1.069 1.504 1.809 1.814 1.748 1.859 1.526 1.235 1.235 1.021 1.198 1.312 1.548 1.850 2.550 2.818 1.387 1.580 1.824 1.025 1.594 1.378 1.363 1.510 1.762 2.035 2.077 2.045 1.969 598 1.604 1.308 1.723 2.037 1.431 1.728 2.196 1.430 1.830 2.395 1.492 1.898 2.427 1.624 2.009 2.528 1.724 1.278 1.513 1.474 1.821 2.250 2.187 2.259 2.022 676 1.701 1.825 1.478 1.494 1.402 2.024 2.337 2.276 2.324 1.997 707 1.771 1.900 1.526 1.579 1.517 2.182 2.376 2.443 2.389 2.085 719 1.905 2.040 1.603 1.612 1.646 2.135 2.655 2.590 2.381 2.219 797 1.997 2.003 1.614 1.703 1.787 2.200 2.772 2.769 2.505 2.301 865 1.948 1.663 2.084 2.667 2.583 1.507 1.717 1.952 1.097 2.730 1.487 1.807 2.075 1.106 2.823 1.516 1.895 2.183 1.172 3.209 1.641 1.974 2.272 1.229 3.139 1.719 2.076 2.350 1.333 3.265 1.722 2.214 2.507 1.392 2.228 1.701 1.829 1.852 2.370 2.717 2.927 2.763 2.504 900 2.118 1.751 2.197 2.843 4.035 2.681 1.990 1.320 1.079 1.310 1.345 1.628 1.889 2.834 1.060 1.327 1.432 1.743 2.051 2.809 1.145 1.416 1.521 1.889 2.108 2.832 1.176 1.510 1.589 1.938 2.253 3.061 1.235 1.507 1.632 1.931 2.303 3.262 1.289 1.635 1.755 2.100 2.342 3.403 1.497 1.686 1.832 2.187 2.454 3.532 3.938 1.840 2.267 2.585 1.414 2.338 1.804 1.895 1.754 2.310 3.010 2.891 2.980 2.589 987 2.152 1.840 2.392 2.853 4.224 2.765 2.061 1.444 1.937 1.647 1.351 1.401 2.023 1.759 1.370 1.445 2.137 1.784 1.426 1.534 2.235 1.952 1.569 1.584 2.331 1.991 1.618 1.598 2.451 2.151 1.662 1.680 2.541 2.291 1.739 1.834 2.646 2.339 1.871 1.872 1.432 1.723 1.933 2.237 2.542 3.714 3.458 1.919 2.398 2.705 1.561 2.407 1.876 1.966 1.806 2.413 3.060 3.186 2.731 2.782 969 2.502 1.952 2.388 3.016 4.231 3.059 2.123 1.550 1.128 1.683 1.900 1.896 1.789 1.218 1.735 1.974 2.000 1.816 1.259 1.816 2.042 2.141 1.973 1.287 1.925 2.177 2.230 2.131 1.377 1.964 2.258 2.336 2.194 1.420 2.020 2.469 2.407 2.273 1.486 2.136 2.466 2.592 2.532 1.557 2.308 2.539 2.633 2.574 1.706 2.354 2.819 2.714 2.913 2.838 2.495 1.989 2.037 1.696 1.853 1.934 2.424 2.779 3.929 4.268 1.972 2.538 2.882 1.613 2.496 1.896 2.220 1.975 2.622 3.277 3.427 3.074 2.812 1.037 2.554 1.999 2.621 3.261 4.706 3.212 2.229 1.614 1.820 1.538 1.900 1.581 2.008 1.619 2.075 1.822 2.156 1.902 2.281 1.975 2.365 2.108 2.472 2.159 2.656 2.290 1.732 1.803 1.889 1.996 2.077 2.186 2.285 2.375 2.543
2 Trim 08
3 Trim 08
4 Trim 08
1 Trim 09
2 Trim 09
3 Trim 09
4 Trim 09
1 Trim 10
2 Trim 10
Total Sexo Varones Mujeres
Edad
Hasta 24 aos Entre 25 y 34 aos Entre 35 y 49 aos Entre 50 y 59 aos 60 aos y ms
Posicin en el hogar
Jefe Cnyuge Hijo Otros
Nivel educativo
Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc/univ incompleto Terc/univ completo
estadstiCas
Categora ocupacional
Patrn Cuenta propia Asalariado Registrado No registrado
Rama de actividad
Industria manufacturera Construccin Comercio Hoteles y restaurantes Transporte, almacenaje y comunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales Administracin pblica y defensa Enseanza Servicios sociales y de salud Servicio domstico Otros servicios comunitarios, sociales y personales
Tamao del establecimiento
Hasta 5 personas Entre 6 y 40 personas Ms de 40 personas
3.240 3.304 3.348 3.317 3.769 3.949 Profesional 2.025 2.180 2.360 2.414 2.344 2.513 Tcnica 1.432 1.526 1.623 1.689 1.812 1.861 Operativa 984 1.086 1.094 1.198 1.243 1.279 Sin calificacin Notas: 1. Ingreso de la ocupacin principal de los ocupados, excluyendo beneficiarios de planes de empleo. 2. Ocupados que trabajan 35 o ms horas semanales. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Calificacin
estadstiCas
Tabla 24 Ingresos y salarios
Remuneracin promedio de los asalariados registrados del sector privado A valores corrientes Serie desestacionalizada Remuneracin promedio 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 ene-09 feb-09 mar-09 abr-09 may-09 jun-09 jul-09 ago-09 sep-09 oct-09 nov-09 dic-09 ene-10 feb-10 mar-10 abr-10 may-10 jun-10 815 802 799 807 811 815 813 855 966 1.109 1.295 1.570 1.903 2.453 2.960 2.738 2.782 2.790 2.847 2.885 2.965 2.956 3.013 3.062 3.096 3.159 3.223 3.290 3.374 3.462 3.504 3.577 3.703 -1,5 -0,4 1,0 0,6 0,4 -0,2 5,1 13,1 14,8 16,7 21,3 21,2 28,9 20,6 0,3 1,6 0,3 2,0 1,4 2,8 -0,3 1,9 1,6 1,1 2,0 2,0 2,1 2,6 2,6 1,2 2,1 3,5 Variacin porcentual Tendencia ciclo Remuneracin promedio 813 804 799 807 812 816 813 853 968 1.107 1.293 1.571 1.903 2.454 2.959 2.750 2.779 2.811 2.846 2.883 2.923 2.965 3.009 3.055 3.104 3.159 3.223 3.297 3.372 3.444 3.515 3.587 3.662 -1,0 -0,7 1,0 0,6 0,5 -0,4 5,0 13,4 14,4 16,8 21,5 21,1 29,0 20,6 1,1 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,4 1,5 1,5 1,6 1,8 2,0 2,3 2,3 2,1 2,1 2,0 2,1 Variacin porcentual
243
Nota: 1. Serie desestacionalizada - Excluye aguinaldo y otros conceptos estacionales de la remuneracin. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin General de Estudios y Estadsticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
244
Salario Conformado promedio de Convenio En pesos corrientes Dec-02 Dec-03 Dec-04 Dec-05 Dec-06 Dec-07 Dec-08 Dec-09 dic-10 2
Actividad
Dec-01
estadstiCas
Administracin Pblica Bancos Privados Nacionales (ADEBA) Alimentacin Aluminio - UOM Autopartes - UOM Calzado Camioneros Comercio Construccin Cuero Electrnica- UOM Encargados de Edificio Entidades Deportivas y Civiles (UTEDyC) Gastronmicos Grficos Maestranza Plsticos Qumicos Sanidad clnicas Seguridad Telefnicos Textiles Transporte de Pasajeros 1.335 556 452 499 615 495 815 527 355 480 498 614 665 569 493 406 547 490 512 475 1.292 389 923 1.335 975 811 686 819 625 1.166 659 507 602 613 732 871 767 617 524 749 713 638 610 1.489 763 1.046 1.399 1.031 874 764 905 823 1.259 720 575 730 678 844 956 883 819 580 973 804 731 672 1.568 813 1.102 1.767 1.553 1.271 1.065 1.260 1.159 1.794 1.021 1.036 985 1.088 1.081 1.236 1.366 1.165 809 1.352 1.521 841 1.074 1.781 1.071 1.587 2.271 2.141 1.512 1.305 1.568 1.334 2.173 1.215 1.261 1.167 1.334 1.330 1.561 1.566 1.415 1.068 1.630 1.875 1.198 1.221 2.411 1.306 1.959 2.668 2.878 1.762 1.569 1.888 1.710 2.568 1.494 1.579 1.423 1.606 1.568 1.819 1.871 1.725 1.310 1.967 2.043 1.711 1.547 2.747 1.503 2.450 3.792 4.178 2.296 2.011 2.421 2.029 3.162 1.954 1.887 2.071 2.058 2.066 2.398 2.483 2.072 1.454 2.462 2.854 2.139 1.963 3.373 1.858 3.231 4.365 4.972 2.733 2.391 2.877 2.525 3.657 2.280 2.180 2.477 2.447 2.687 2.758 2.849 2.701 1.818 3.062 3.255 2.546 2.397 3.402 2.230 3.900
1.335 456 352 399 515 395 715 427 255 380 398 514 565 469 393 306 447 390 412 375 1.192 289 823
5.280 6.140 3.682 3.104 3.734 3.301 4.532 3.168 2.770 3.255 3.176 3.426 3.733 3.836 3.403 2.423 3.931 4.335 3.237 3.103 3.402 2.870 5.215
Notas:
1. El salario conformado est compuesto por el salario bsico, los adicionales estipulados y los aumentos por Decreto del Poder Ejecutivo, en caso de que no estuvieran incorporados a los salarios de convenio o ya hubieran sido absorbidos por aumento. 2. Datos sujetos a revisin segn la evolucin de las paritarias. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin de Estudios de Relaciones del Trabajo.
Salario bsico de convenio En pesos corrientes Dec-01 336 284 270 270 380 427 397 219 400 391 346 316 362 248 380 492 380 422 372 360 206 454 360 206 454 372 422 380 590 906 596 584 702 678 492 818 380 698 1.048 1.210 1.042 1.206 1.070 1.070 858 1.252 248 472 641 362 705 1.077 316 579 759 1.015 1.308 882 1.286 1.506 1.278 1.450 1.070 1.070 1.094 1.511 346 570 570 1.161 391 681 801 1.044 1.331 1.353 1.015 1.569 1.028 1.523 1.794 1.522 1.896 1.528 1.528 1.312 1.611 400 760 1.026 1.026 1.396 219 428 704 776 1.364 1.630 2.056 1.606 1.784 1.744 1.884 1.331 1.960 2.296 1.948 2.296 1.910 1.910 1.636 2.398 397 632 958 1.140 1.140 1.380 450 724 904 1.121 1.306 1.705 380 756 1.100 1.284 1.516 1.820 2.038 2.044 1.380 1.883 2.170 2.132 2.052 1.744 2.349 1.664 2.334 2.734 2.318 2.854 2.272 2.273 1.670 2.701 270 575 575 575 575 2.430 2.892 270 575 575 575 575 2.430 2.892 3.571 3.571 2.924 2.540 1.783 2.397 3.110 2.719 2.777 2.180 3.095 2.207 3.032 3.550 3.008 3.118 2.886 2.887 2.144 3.449 284 720 1.040 1.238 1.442 1.880 2.156 2.950 336 336 392 470 615 1.026 1.186 1.434 May-03 Dec-04 Dec-05 Dec-06 Dec-07 Dec-08 Dec-09 dic-10 2
Actividad
Categora
Administracin Pblica Nacional
Categora C5
Alimentacin
Operario calificado
Bancarios (Banca privada extranjera)
Auxiliar
Bancarios (Banca privada nacional)
Auxiliar
Calzado
Oficial especializado
Camioneros
Conductor - Primera categora
Comercio
Vendedor B
Construccin
Oficial
Cuero
Oficial de Cortador, Emboquillador, Planchador, etc.
Encargados de Edificio
Encargado permanente c/vivienda (2da. Categora)
Entidades Deportivas y Civiles
Personal administrativo de 3ra.
Gastronmicos
Categora 4 (Establecimiento III)
estadstiCas
Grficos (Diarios y revistas)
Categora 6
Maestranza
Oficial 1ra.
Metalrgicos (Aluminio)
Operario especializado
Metalrgicos (Automotriz)
Metalrgicos (Electrnica)
Plasticos
Sanidad (Clinicas)
Enfermera de piso
Sanidad (Institutos sin internacin)
Tercera
Textiles
Categora 12
Transporte Automotor (UTA)
Conductor de corta y media distancia
1. Salario bsico de convenio: es el salario mnimo que percibe un trabajador sin antigedad que cumple una jornada normal de trabajo, segn lo establece el convenio colectivo de 2. Datos sujetos a revisin segn la evolucin de las paritarias. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin de Estudios de Relaciones del Trabajo.
Notas:
245
estadstiCas
Evolucin del Salario Mnimo Vital y Mvil En pesos corrientes Perodos con el mismo valor de SMVM Ago-93 / Jun-03 jul-03 ago-03 sep-03 oct-03 nov-03 dic-03 Ene-04 / Ago-04 Sep-04 / Abr-05 may-05 jun-05 Jul-05 / Jul-06 ago-06 Sep-06 / Oct-06 Nov-06 / Jul-07 Ago-07 / Sep-07 Oct-07 / Nov-07 Dic-07 / Jul-08 Ago-08 / Nov-08 Dic-08 / Jul-09 Ago-09 / Sep-09 Oct-09 / Dic-09 Ene-10 / Jul-10 Ago-10/ Dic-10 ene-11 SMVM 200 250 260 270 280 290 300 350 450 510 570 630 760 780 800 900 960 980 1.200 1.240 1.400 1.440 1.500 1.740 1.840 Variacin 25,0% 4,0% 3,8% 3,7% 3,6% 3,4% 16,7% 28,6% 13,3% 11,8% 10,5% 20,6% 2,6% 2,6% 12,5% 6,7% 2,1% 22,4% 3,3% 12,9% 2,9% 4,2% 16,0% 5,7% Indice base Ago-93 = 100 100 125 130 135 140 145 150 175 225 255 285 315 380 390 400 450 480 490 600 620 700 720 750 870 920
246
Fuente: MTEySS
estadstiCas
Tabla 28 Programas de empleo y capacitacin
Ejecucin de programas de empleo del MTEySS y Seguro de Desempleo Programas de empleo Perodo Cantidad de beneficiarios promedio 91.806 1.126.387 2.128.408 1.919.919 1.747.455 1.527.691 1.183.301 987.779 1.017.571 550.766 754.468 630.083 556.692 533.342 501.275 512.832 504.733 501.774 508.224 523.396 531.604 Montos invertidos totales1 (en miles de pesos corrientes) 160.214 2.029.862 3.843.818 3.473.118 3.145.419 2.755.279 2.189.439 1.859.618 2.294.155 1.543.662 186.294 145.337 135.859 137.703 128.306 130.444 129.067 122.529 132.697 147.687 147.737 Seguro de Desempleo Cantidad de beneficiarios promedio 144.545 200.200 105.349 62.478 63.460 80.689 96.619 112.051 143.161 128.438 139.872 134.625 132.479 132.147 130.273 126.304 125.560 125.409 122.718 123.299 120.137 Montos invertidos totales1 (en miles de pesos corrientes) 443.707 601.790 312.512 214.103 242.029 381.075 511.361 646.108 904.919 799.416 75.802 86.003 70.529 72.812 70.739 69.090 68.764 68.785 72.516 73.153 71.223
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Nota: 1. Son los montos transferidos en concepto de prestaciones liquidadas a los beneficiarios en cada Programa. Fuente: MTEySS - Secretara de Empleo
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Tabla 29 Programas de empleo y capacitacin
Ejecucin de programas de capacitacin del MTEySS Componentes de Terminalidad educativa y Formacin profesional - Ao 2010 1 Beneficiarios Cantidad Terminalidad educativa Alfabetizacin Primaria (EGB 1 y 2) Media Bsica (EGB 3) Media Superior (Polimodal) Superior Formacin profesional Construccin Administracin y comercio Metalurgia y metalmecnica Turismo y gastronoma Software Servicios personales Frutcola, hortcola y olivcola Yerbatero Indumentaria Pasteleros, Confiteros y Pizzeros Competencias Transversales Industria Alimenticia General Textil Mantenimiento de Edificios Estaciones de Servicio Mecnica del automotor Muebles / Carpintera Cermicos Servicios de contacto (call center) Otros 31 sectores
3 2
Distribucin 100,0% 2,9% 24,1% 32,2% 38,8% 2,0% 100,0% 15,3% 14,9% 9,9% 8,8% 6,8% 5,2% 3,5% 3,5% 3,5% 3,0% 2,9% 2,7% 1,9% 1,6% 1,6% 1,4% 1,3% 1,2% 0,9% 10,1%
Total de beneficiarios capacitados
148.552 4.300 35.852 47.866 57.566 2.980 71.265 10.907 10.597 7.039 6.282 4.841 3.711 2.513 2.472 2.465 2.143 2.043 1.938 1.340 1.161 1.142 1.008 940 865 632 7.226
Total de beneficiarios capacitados
248
Notas: 1. Datos al 30 de Noviembre de 2010. 2. El componente de Terminalidad Educativa, corresponde a acciones en el marco de acuerdos de la Secretara de Empleo con las jurisdicciones educativas provinciales, destinadas a Jefes de Hogar Desocupados, participantes del Seguro de Capacitacin y Empleo y otros grupos de desocupados especificados en cada caso. Se cuantifican las personas incorporadas en acciones de terminalidad y que a fin del ciclo lectivo permanecan asignados al proyecto, esto implica que se excluyeron a aquellos beneficiarios que abandonaron el ciclo escolar. 3. El componente de Formacin Profesional se implementa en el marco del Programa Sectorial de Calificacin, Acuerdos Territoriales de nivel municipal y Acuerdos con las Jurisdicciones Educativas Provinciales. Se cuantifica a la totalidad de los beneficiarios que participaron y finalizaron los distintos cursos de capacitacin. Fuente: MTEySS - Secretara de Empleo - Direccin Nacional de Orientacin y Formacin Profesional.
Ritmo negocial y caractersticas 2004 348 2.117.000 3.500.000 3.938.000 3.992.000 4.001.388 2.056.000 2.846.000 1.892.512 568 930 1.027 1231 1331 466 438 623 2005 2006 2007 2008 2009 I Trim 101 II Trim 10 III Trim 10
Cantidad de negociaciones
365 203 64,3% 35,7% 65,1% 34,9% 67,3% 32,7% 64,6% 35,4% 70,2% 29,8% 81,0% 19,0% 61,0% 39,0%
605 325
691 336
795 436
935 396
378 88
266 172
441 182 70,80% 29,20%
Revista de tRabajo ao 7 NmeRo 9 eNeRo / julio 2011 12 15 210 37 4 24 146 32 88 100,0% 2,1% 2,6% 37,0% 6,5% 0,7% 4,2% 25,7% 5,6% 15,5% 100,0% 3,3% 2,6% 33,7% 12,0% 1,6% 4,3% 21,3% 6,5% 14,7% 100,0% 2,1% 3,5% 28,1% 14,1% 1,6% 8,3% 23,9% 5,4% 13,0% 100,0% 2,1% 4,1% 31,6% 10,3% 1,8% 7,4% 24,2% 6,3% 12,3% 100,0% 1,7% 3,6% 35,2% 11,4% 1,3% 7,5% 21,5% 3,9% 13,8% 100,0% 0,0% 2,0% 30,0% 13,0% 1,0% 4,0% 29,0% 5,0% 16,0% 31 24 313 112 15 40 198 60 137 22 36 289 145 16 85 245 55 134 26 50 389 127 22 91 298 77 151 23 48 469 152 17 100 286 52 184 1 9 142 59 4 21 135 21 74 9 11 141 34 5 35 92 49 62 100,0% 2,0% 3,0% 32,0% 8,0% 1,0% 8,0% 21,0% 7,0% 18,0% 4 41 179 43 8 36 159 40 113 100,0% 1,0% 7,0% 29,0% 7,0% 1,0% 6,0% 25,0% 6,0% 18,0%
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Tabla 30 Negociacin Colectiva
Personal comprendido en la 1.222.000 negociacin colectiva mbito de la negociacin Cantidad Empresa 236 Actividad 112 Distribucin porcentual Empresa 67,8% Actividad 32,2% Negociaciones por rama de actividad Cantidad Agricultura 21 Minera 13 Industria 134 Electricidad, Gas y Agua 37 Construccin 2 Comercio 15 Transporte 67 Establecimientos financieros 23 Servicios 36 Distribucin porcentual Total 100,0% Agricultura 6,0% Minera 3,7% Industria 38,5% Electricidad, Gas y Agua 10,6% Construccin 0,6% Comercio 4,3% Transporte 19,3% Establecimientos financieros 6,6% Servicios 10,3%
Notas: 1. Desde el primer trimestre de 2010 se emplea como definicin operativa el criterio de registro de acuerdos y convenios en la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo (DNRT), principalmente, para reflejar aquellas negociaciones que en determinadas actividades, ramas y empresas tienden a ser recopiladas en una misma resolucin homologatoria . Ahora 1 registro de la DNRT equivale a 1 acuerdo o convenio colectivo. Esta equivalencia es la que posibilita construir el principal indicador considerado para la confeccin de las estadsticas referidas al tema, esto es, las series mensual/ trimestral/ anual de cantidad de convenios y acuerdos colectivos homologados, que realiza la SSPTyEL. Fuente: MTEySS - Subsecretara de Programacin Tcnica y Estudios Laborales - Direccin de Estudios de Relaciones del Trabajo.
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Tabla 31 Plan Nacional para la Regularizacin del Trabajo (PNRT)
Empresas y trabajadores relevados por provincia Acumulado entre 2003 y 2010 Establecimientos relevados Distribucin Cantidad porcentual Total pas Buenos Aires Capital Federal Catamarca Chaco Chubut Crdoba Corrientes Entre Ros Formosa Jujuy La Pampa La Rioja Mendoza Misiones Neuqun Ro Negro Salta San Juan San Luis Santa Cruz Santa Fe Santiago del Estero Tierra del Fuego Tucumn 846.155 301.667 169.428 9.770 11.909 15.303 36.859 13.190 19.757 9.642 15.373 9.657 9.539 33.159 14.107 11.246 12.467 13.981 18.514 11.337 7.922 54.783 15.024 5.515 26.006 100,0% 35,7% 20,0% 1,2% 1,4% 1,8% 4,4% 1,6% 2,3% 1,1% 1,8% 1,1% 1,1% 3,9% 1,7% 1,3% 1,5% 1,7% 2,2% 1,3% 0,9% 6,5% 1,8% 0,7% 3,1% Trabajadores relevados Cantidad 2.684.999 828.106 670.590 29.595 40.571 35.011 156.025 44.494 80.385 32.032 40.614 23.173 44.869 113.604 41.817 24.468 34.448 40.132 68.256 34.121 19.377 162.487 42.147 10.096 68.581 Distribucin porcentual 100,0% 30,8% 25,0% 1,1% 1,5% 1,3% 5,8% 1,7% 3,0% 1,2% 1,5% 0,9% 1,7% 4,2% 1,6% 0,9% 1,3% 1,5% 2,5% 1,3% 0,7% 6,1% 1,6% 0,4% 2,6%
Nota: 1. El PNRT se implement en septiembre de 2003. Se incluye a los establecimientos y trabajadores relevados al 3 de Enero de 2010. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad Acumulado entre 2005 y 2010 Establecimientos relevados Cantidad Total pas Agricultura, ganadera, silvicultura y pesca Explotacin de minas, canteras, carbn, petrleo y gas Industria Manufacturera Construccin Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler Hoteles y Restaurantes Transporte y almacenamiento Intermediacin financiera, servicios empresariales y comunicaciones Enseanza Servicios sociales, comunitarios y personales 757.137 13.465 1.036 48.679 30.931 434.345 63.765 36.959 17.360 4.328 106.269 Distribucin porcentual 100,0% 1,8% 0,1% 6,4% 4,1% 57,4% 8,4% 4,9% 2,3% 0,6% 14,0% Trabajadores relevados Cantidad 2.389.252 152.571 6.077 281.517 244.344 1.018.702 253.324 56.994 55.448 23.277 296.998 Distribucin porcentual 100,0% 6,4% 0,3% 11,8% 10,2% 42,6% 10,6% 2,4% 2,3% 1,0% 12,4%
Nota: 1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Situacin registral de los trabajadores al momento de la inspeccin, por provincia Acumulado entre 2005 y 2010 Cantidad de trabajadores No registrado Total pas Buenos Aires Capital Federal Catamarca Chaco Chubut Crdoba Corrientes Entre Ros Formosa Jujuy La Pampa La Rioja Mendoza Misiones Neuqun Ro Negro Salta San Juan San Luis Santa Cruz Santa Fe Santiago del Estero Tierra del Fuego Tucumn 623.070 203.166 93.522 9.213 13.461 6.486 37.525 18.396 20.277 10.722 13.532 4.840 15.715 33.645 11.906 6.811 9.531 12.600 21.224 10.039 5.591 35.483 11.304 1.886 16.195 Registrado 1.709.197 522.874 482.017 16.515 22.792 23.290 108.988 19.811 49.488 17.910 20.024 16.242 24.103 59.620 24.034 16.652 20.128 18.031 36.591 15.920 12.367 111.987 23.471 6.935 39.407 Total 2.332.267 726.040 575.539 25.728 36.253 29.776 146.513 38.207 69.765 28.632 33.556 21.082 39.818 93.265 35.940 23.463 29.659 30.631 57.815 25.959 17.958 147.470 34.775 8.821 55.602 Distribucin porcentual No registrado 26,7% 28,0% 15,9% 34,5% 34,5% 18,2% 26,7% 46,8% 28,2% 36,8% 37,7% 22,1% 35,3% 33,9% 31,9% 28,1% 29,5% 37,6% 35,8% 36,1% 26,7% 21,6% 28,4% 18,3% 28,0% Registrado 73,3% 72,0% 84,1% 65,5% 65,5% 81,8% 73,3% 53,2% 71,8% 63,2% 62,3% 77,9% 64,7% 66,1% 68,1% 71,9% 70,5% 62,4% 64,2% 63,9% 73,3% 78,4% 71,6% 81,7% 72,0% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Nota: 1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Situacin registral de los trabajadores al momento de la inspeccin, por rama de actividad Acumulado entre 2005 y 2010 Cantidad de trabajadores No registrado Total Agricultura, ganadera, silvicultura y pesca Explotacin de minas, canteras, carbn, petrleo, gas Industria Manufacturera Construccin Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler, agencias Hoteles y Restaurantes Transporte Intermediacin financiera, servicios empresariales y comunicaciones Enseanza Servicios 623.070 74.968 1.336 62.711 71.501 232.854 70.183 17.530 11.021 6.393 74.573 Registrado 1.709.197 73.400 4.615 213.876 165.111 764.682 175.796 38.615 42.704 16.353 214.045 Total 2.332.267 148.368 5.951 276.587 236.612 997.536 245.979 56.145 53.725 22.746 288.618 Distribucin porcentual No registrado 26,7% 50,5% 22,5% 22,7% 30,2% 23,3% 28,5% 31,2% 20,5% 28,1% 25,8% Registrado 73,3% 49,5% 77,5% 77,3% 69,8% 76,7% 71,5% 68,8% 79,5% 71,9% 74,2% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Nota: 1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Tasa de regularizacin por provincia 1/2 2005 Total pas Buenos Aires Capital Federal Catamarca Chaco Chubut Crdoba Corrientes Entre Ros Formosa Jujuy La Pampa La Rioja Mendoza Misiones Neuqun Ro Negro Salta San Juan San Luis Santa Cruz Santa Fe Santiago del Estero Tierra del Fuego Tucumn 31,0% 29,7% 36,2% 29,3% 40,9% 30,8% 23,6% 31,5% 32,3% 40,3% 7,4% 52,4% 37,9% 32,5% 31,9% 21,0% 32,4% 27,4% 36,6% 28,4% 44,9% 35,6% 17,9% 36,4% 28,5% 2006 34,6% 33,3% 41,1% 44,9% 28,7% 26,5% 27,5% 25,2% 43,0% 40,3% 7,1% 57,2% 35,3% 36,1% 36,5% 31,7% 25,1% 24,4% 45,8% 34,2% 37,5% 47,2% 19,8% 43,6% 28,6% 2007 36,8% 34,8% 38,9% 46,5% 35,4% 38,0% 32,0% 30,8% 39,1% 44,9% 11,5% 58,2% 42,4% 29,6% 36,6% 31,2% 27,5% 44,5% 53,0% 34,5% 51,4% 48,6% 26,2% 60,8% 38,6% 2008 36,3% 32,8% 37,1% 47,3% 28,0% 44,4% 40,3% 38,3% 39,4% 34,8% 33,4% 56,0% 33,3% 23,6% 35,0% 35,8% 27,9% 46,7% 47,2% 41,2% 43,3% 48,5% 29,6% 53,8% 32,2% 2009 35,8% 35,2% 35,1% 38,7% 34,7% 37,9% 38,9% 31,7% 38,5% 35,1% 22,5% 61,3% 36,0% 24,8% 42,9% 32,4% 34,6% 50,9% 44,2% 35,1% 27,6% 43,8% 41,5% 38,5% 31,7% 2010 38,5% 37,5% 31,0% 39,4% 37,0% 43,5% 47,8% 32,8% 41,4% 39,9% 39,6% 59,0% 40,1% 29,5% 47,1% 35,5% 30,1% 58,8% 50,1% 35,3% 25,7% 46,4% 39,1% 39,0% 36,6%
Nota: 1. Tasa de regularizacin: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalizacin no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situacin por efecto de la accin inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo. 2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Tasa de regularizacin por rama de actividad 1/2 2005 Total Agricultura, ganadera, silvicultura y pesca Explotacin de minas, canteras, carbn, petrleo, gas Industria Manufacturera Construccin Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler, agencias Hoteles y Restaurantes Transporte Intermediacin financiera, servicios empresariales y comunicaciones Enseanza Servicios 31,0% 20,4% 10,3% 32,2% 35,3% 31,7% 33,9% 22,3% 23,4% 19,5% 27,8% 2006 34,6% 28,5% 33,7% 36,7% 37,8% 36,1% 40,5% 21,7% 29,7% 29,9% 30,6% 2007 36,8% 28,4% 43,4% 39,7% 35,8% 38,3% 44,8% 22,9% 26,3% 34,8% 32,6% 2008 36,3% 28,7% 28,0% 37,7% 26,9% 41,9% 46,0% 22,7% 32,9% 40,5% 34,6% 2009 35,8% 30,3% 31,1% 37,0% 29,8% 38,4% 45,2% 26,5% 28,7% 39,5% 31,4% 2010 38,5% 34,4% 46,1% 38,7% 33,6% 40,7% 49,2% 26,5% 30,1% 40,0% 30,8%
Nota: 1. Tasa de regularizacin: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalizacin no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situacin por efecto de la accin inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo. 2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Caracterizacin de los trabajadores relevados Acumulado entre 2005 y 2010 Cantidad de trabajadores No registrado Total Sexo Varones Mujeres Edad Hasta 22 aos Entre 23 y 35 aos Entre 36 y 55 aos Ms de 56 aos Sin especificar Nivel educativo Hasta primario incompleto Primario completo Secundario incompleto Secundario completo Terc. / Univ. incompleto Terc. / Univ. completo Sin especificar 30.520 158.801 107.013 205.062 54.868 44.987 21.819 42.037 352.654 244.880 671.071 185.984 173.248 39.323 72.557 511.455 351.893 876.133 240.852 218.235 61.142 42,1% 31,0% 30,4% 23,4% 22,8% 20,6% 35,7% 57,9% 69,0% 69,6% 76,6% 77,2% 79,4% 64,3% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 151.962 288.871 146.939 31.718 3.580 195.735 874.256 532.183 102.012 5.011 347.697 1.163.127 679.122 133.730 8.591 43,7% 24,8% 21,6% 23,7% 41,7% 56,3% 75,2% 78,4% 76,3% 58,3% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 384.427 238.643 1.048.274 660.923 1.432.701 899.566 26,8% 26,5% 73,2% 73,5% 100,0% 100,0% 623.070 Registrado 1.709.197 Total 2.332.267 26,7% Distribucin porcentual No registrado Registrado 73,3% Total 100,0%
Nota: 1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretara de Trabajo - Direccin de Programacin Operativa
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Tabla 38 Seguridad social
Aportantes y afiliados totales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), segn sexo Mes Dic-01 Dic-02 Dic-03 Dic-04 Dic-05 Dic-06 Dic-07 Dic-08 Dic-09 Mar-10
1
Aportantes Total 5.067.172 4.802.682 5.318.852 6.063.625 6.682.635 7.290.554 7.771.645 8.000.285 8.169.382 8.240.682 8.251.141 Varones 3.293.358 3.112.968 3.480.755 3.985.482 4.393.928 4.733.987 4.975.147 4.992.102 5.077.681 5.053.496 5.064.021 Mujeres 1.748.288 1.670.552 1.819.000 2.055.247 2.258.937 2.520.994 2.683.544 2.798.776 2.866.911 2.906.439 2.884.449 No informado 25.526 19.162 19.097 22.896 29.770 35.573 112.954 209.407 224.790 280.747 302.671
Afiliados 11.505.045 11.727.227 12.201.830 12.862.799 13.431.578 14.225.589 14.944.809 15.715.672 15.904.088 16.266.460 16.392.278
Mar-09
Nota: 1. A partir del 9/12/2008 entr en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), eliminando el rgimen de capitalizacin, el cual es absorbido y sustituido por el rgimen previsional pblico de reparto. Fuente: MTEySS - Secretara de Seguridad Social, Direccin Nacional de Programacin Econmica y Normativa, en base a datos de ANSES.
257
Mes Total 3.301.442 3.268.102 3.231.051 3.176.546 3.179.212 3.789.042 4.784.022 4.974.505 5.231.576 5.278.232 3.918.251 1.359.981 3.878.956 1.352.620 3.664.916 1.309.589 327.187 356.191 348.260 3.485.871 1.298.151 343.402 2.492.848 1.296.194 227.083 1.872.824 1.306.388 177.146 1.862.297 1.314.249 140.982 70.987 93.678 127.691 229.300 234.013 245.694 240.622 1.905.613 1.325.438 106.876 51.938 1.940.126 1.327.976 69.098 28.848 1.972.090 1.329.352 46.937 18.578 Jubilaciones Pensiones Total Jubilaciones ordinarias 9.048 11.355 15.751 20.275 24.259 29.116 33.656 29.835 30.332 29.135
Dic-01
Dic-02
Dic-03
Dic-04
Dic-05
estadstiCas
Dic-06
Tabla 39 Seguridad social
Dic-07
Dic-08
Dic-09
Mar-10
Nota: 1. A partir del 9/12/2008 entr en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), eliminando el rgimen de capitalizacin, el cual es absorbido y sustituido por el rgimen previsional pblico de reparto. Fuente: MTEySS - Secretara de Seguridad Social, Direccin Nacional de Programacin Econmica y Normativa ,en base a datos de ANSES.
258
Beneficios del Rgimen Previsional Ex Rgimen de reparto Retiros por invalidez Ex Rgimen de capitalizacin Pensiones por fallecimiento 19.311 28.895 39.187 49.720 59.209 70.276 80.446 63.339 80.165 78.503
Total
3.348.379
3.337.200
3.337.927
3.317.528
3.356.358
4.016.125
5.127.424
5.301.692
5.587.767
5.626.492
Trabajadores cubiertos por el sistema de riesgos del trabajo segn sector econmico. Promedio Anual 2001 4.941.408 234.341 25.902 792.736 63.407 214.931 725.479 372.218 521.098 1.987.026 4.271 4.195 4.425 6.137 1.925.794 1.970.805 2.194.056 469.801 473.834 527.687 609.773 2.401.140 3.714 332.158 347.550 388.055 428.571 636.278 672.082 781.415 891.060 996.826 470.483 689.676 2.657.655 3.716 125.047 158.239 220.748 301.891 379.903 63.311 60.917 62.438 60.413 61.625 62.844 449.617 1.085.034 508.242 772.170 2.868.853 3.728 691.146 752.157 862.406 959.092 1.047.186 1.118.373 23.956 26.569 29.970 34.348 37.737 41.127 44.527 1.183.258 65.013 451.739 1.182.937 551.207 846.745 3.058.965 3.247 218.116 249.980 282.352 310.747 329.848 338.495 354.366 4.489.803 4.716.556 5.355.265 6.000.749 6.674.654 7.248.484 7.742.004 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 7.848.698 343.693 48.164 1.154.989 66.145 411.166 1.189.540 556.922 824.657 3.249.500 3.922
Sector econmico
2000
Total
4.889.102
Agricultura, caza, silvicultura y pesca
234.374
Explotacin de minas y canteras
24.358
Industrias manufactureras
839.806
Electricidad, gas y agua
63.229
Construccin
242.708
estadstiCas
Comercio, restaurantes y hoteles
712.929
Tabla 40 Riesgos del trabajo
377.297
502.385
Transporte, almacenamiento y comunicaciones Servicios financieros, inmobiliarios y profesionales Servicios comunales, sociales y personales
1.876.927
No clasificado
15.089
Nota: 1. Trabajadores cubiertos son todos aquellos trabajadores incluidos por los empleadores afiliados en las declaraciones juradas que presentan mensualmente a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) cuando se encuentran dentro del Sistema nico de la Seguridad Social y a travs de las notificaciones de las ART en el caso de que no pertenezcan a este sistema. 2. La informacin proviene de sistemas administrativos de registracin abierta en el tiempo y por lo tanto est sujeta a modificacin a medida que se presentan declaraciones juradas rectificativas. Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
259
260
2005 Cantidad 570.824 100,0% 635.874 100,0% 680.871 100,0% 694.077 100,0% 635.566 100,0% Distribucin Cantidad Distribucin Cantidad Distribucin Cantidad Distribucin Cantidad Distribucin 2006 2007 2008 2009
Casos notificados segn Tipo de Accidente Ocurrido y Rama de Actividad, 2002-2009.
Total
Tipo de accidente 61.526 9.641 22.734 476.923 83,5% 526.173 82,7% 548.585 80,6% 547.350 78,9% 4,0% 26.363 4,1% 28.781 4,2% 28.089 4,0% 1,7% 12.229 1,9% 14.904 2,2% 18.665 2,7% 10,8% 71.109 11,2% 88.601 13,0% 99.973 14,4% 102.649 22.872 27.092 482.953 16,2% 3,6% 4,3% 76,0%
Accidente in itinere
Enfermedad Profesional
Reingreso
Accidente de trabajo
Ramas de Actividad 40.065 2.908 144.455 4.162 65.696 81.106 42.677 47.332 141.932 119 372 0,1% 324 0,0% 155 24,9% 156.139 24,6% 0,0% 0,1% 8,3% 53.760 8,5% 7,5% 46.713 7,3% 14,2% 92.740 14,6% 98.129 50.850 59.897 169.969 216 284 11,5% 83.077 13,1% 93.700 0,7% 4.127 0,6% 4.101 0,6% 13,8% 14,4% 7,5% 8,8% 25,0% 0,0% 0,0% 25,3% 151.633 23,8% 157.621 23,1% 0,5% 3.543 0,6% 3.760 0,6% 7,0% 43.663 6,9% 42.344 6,2% 41.985 3.826 159.156 4.276 86.977 103.154 52.776 60.329 180.894 506 198 6,0% 0,6% 22,9% 0,6% 12,5% 14,9% 7,6% 8,7% 26,1% 0,1% 0,0% 38.642 3.341 142.639 4.154 70.047 95.837 51.394 52.166 176.495 335 516 6,1% 0,5% 22,4% 0,7% 11,0% 15,1% 8,1% 8,2% 27,8% 0,1% 0,1%
Agricultura, Silvicultura, Ganadera y Pesca
estadstiCas
Explotacin de minas y canteras
Tabla 41 Riesgos del Trabajo
Industria Manufacturera
Electricidad, gas y agua
Construccin
Comercio, Restaurantes y Hoteles
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones
Servicios Financieros, Inmobiliarios y Profesionales
Servicios Comunales, Sociales y Personales
Sin informacin
Actividades no clasificadas en otra parte
Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Variacin de los indicadores de accidentabilidad para Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales . 2002-2009 2002 51,7 1.086,1 21,0 93,5 4.857.274 6.010.644 7.930.103 94,3 97,7 88,3 90,6 20,9 21,8 22,4 25,1 1.274,4 1.480,8 1.548,5 1.706,9 1.861,7 27,4 83,9 61,0 67,8 69,0 67,9 67,9 2003 2004 2005 2006 2007 2008 65,3 1.843,3 28,2 73,9 2009 57,6 1.616,4 28,0 61,3
Indices
ndice de Incidencia (por miles) 2
ndice de Prdida (por miles) 3
ndices de Gravedad
Duracin Media de las Bajas (en das) 4
estadstiCas
ndices de Incidencia en Fallecidos (por milln) 5
Tabla 42 Riesgos del trabajo
Jornadas no trabajadas
9.292.141 11.393.294 13.494.222 14.270.547 12.686.668
Notas: 1. Excluyendo in itinere y reingresos. 2. Expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasin del trabajo en un perodo de 1 (un) ao, por cada mil trabajadores cubiertos. 3. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en el ao, por cada mil trabajadores cubiertos. 4. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral. 5. Expresa la cantidad de damnificados que fallecen por el hecho o en ocasin del trabajo en un perodo de un ao, por cada un milln de trabajadores cubiertos. Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
261
Indicadores de accidentabilidad para Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales , segn rama de actividad y tamao del empleador. Ao 2009. ndices de Gravedad ndices de Incidencia en Fallecidos (por milln) 5 Jornadas no trabajadas 12.686.668 1.049.907 78.370 2.718.688 86.461 1.460.073 1.621.572 1.157.488 870.877 3.630.975 8.883 3.373 111,9 149,2 81,3 116,8 86,9 70,5 89,8 78,6 56,7 46,7 12,2 46,4 28,7 251.692 244.039 596.459 758.706 1.290.087 768.220 373.181 1.206.883 2.560.153 1.395.564 471.490 497.154 2.147.663 125.376 61,3 194,9 83,0 60,6 151,2 228,6 33,6 140,1 29,1 28,9 0,0 ndice de Incidencia (por miles) 57,6 94,8 53,4 91,5 47,7 139,3 57,5 68,3 40,1 34,2 108,9 41,1 42,4 49,7 62,8 72,7 79,1 75,7 71,8 72,4 65,5 54,1 41,9 31,8 1.408,7 1.348,1 1.515,6 1.737,7 1.869,1 1.934,9 1.861,0 1.859,9 1.908,9 1.762,2 1.443,8 1.097,5 1.186,9 34,3 31,8 30,5 27,7 25,7 24,5 24,6 25,9 26,4 26,9 26,7 26,2 37,3 32,7 3.054,8 1.627,1 2.353,9 1.307,2 3.551,1 1.363,2 2.078,4 1.056,0 1.117,4 2.265,2 32,2 30,5 25,7 27,4 25,5 23,7 30,4 26,3 32,7 20,8 27,9 ndice de Prdida (por miles) 1.616,4 Duracin Media de las Bajas (en das)4 28,0
Total Rama de actividad Agricultura, caza, silvicultura y pesca Explotacin de minas y canteras Industrias manufactureras Electricidad, gas y agua Construccin Comercio al por mayor y menor y restaurantes y hoteles Transportes, almacenamiento y comunicaciones Servicios Financieros, Inmobiliarios y Profesionales Servicios comunales, sociales y personales Actividades no bien especificadas Sin informacin para la variable Tamao del Empleador 1 empleado 2 empleados 3-5 empleados 6-10 empleados 11-25 empleados 26-40 empleados 41-50 empleados 51-100 empleados 101-500 empleados 501-1500 empleados 1501-2500 empleados 2501-5000 empleados Ms de 5000 empleados Sin informacin para la variable
262
estadstiCas
Tabla 43 Riesgos del Trabajo
Notas:
* Las cifras presentadas pueden presentar diferencias de orden menor, ya que se construyen sobre la base de proyecciones de valores no fraccionarios como lo son los trabajadores o personas accidentadas 1. Excluyendo in itinere y reingresos. 2. Expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasin del trabajo en un perodo de 1 (un) ao, por cada mil trabajadores cubiertos 3. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en el ao, por cada mil trabajadores cubiertos. 4. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral. 5. Expresa la cantidad de damnificados que fallecen por el hecho o en ocasin del trabajo en un perodo de un ao, por cada un milln de trabajadores cubiertos. Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Impreso en abril de 2011 en Artes Grficas Papiros S.A.C.I., Castro Barros 1395, Ciudad Autnoma de Buenos Aires

2011n09 revistaDeTrabajo

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