EVOLUO HISTRICA E TEORIAS DA ADMINISTRAO

CRONOLOGIA DOS PRINCIPAIS EVENTOS DOS PRIMRDIOS DA ADMINISTRAO

Ano
4000 a.C. 2600 a.C. 2000 a.C. 1800 a.C. 1491 a.C. 600 a.C. 500 a.C. 400 a.C.

Autores
Egpcios Egpcios Egpcios Hamurab (Babilnia) Hebreus Nabucodonosor (Babilnia) Mencius (China) Scrates (Grcia) Ciro (Prsia) Plato (Grcia) Cato (Roma) Jesus (Judia) Dioclcio (Roma) Arsenal de Veneza

Elementos
Reconhecimento da necessidade de planejar, organizar e controlar. Descentralizao na organizao. Reconhecimento da necessidade de ordens escritas. Uso de staff. Uso de controle escrito: estabelecimento do salrio mnimo. Conceitos de organizao: princpio escalar: princpio da exceo. Controle de produo e incentivos salariais. Reconhecimento da necessidade de sistemas e padres. Enunciado da universalidade da Administrao. Reconhecimento da necessidade de relaes humanas: uso do estudo de movimentos, arranjo fsico e manuseio de materiais. Enunciado do princpio da especializao. Uso de descries de funes. Unidade de comando; regulamentos; relaes humanas. Delegao de autoridade. Contabilidade de custos; verificaes e balanos para controle; numerao de inventrios; utilizao da tcnica de linha de montagem uso da administrao de pessoal; estandardizao das partes controle de inventrio. Princpio do consenso ; reconhecimento da necessidade de coeso na organizao enunciado das qualidades de liderana: descrio de tticas polticas Teoria da fonte de autoridade; impacto da automao; diferenciao entre gerentes e trabalhadores baseada na especializao.

175 a.C. 20 284 1436

1525 1767

Niccol Machiavelli (Itlia) Sir James Stuart (Inglaterra) Adam Smith (Inglaterra) Eli Whitney (Estados Unidos) James Watt Mathew Boulton (Inglaterra) Robert Owen (Inglaterra) Charles Babbage (Inglaterra)

1776 1799 1800 1810 1832 1856 1886 1900

Princpio de especializao dos trabalhadores; conceito de controle Mtodo cientfico: uso da contabilidade de custos e do controle de qualidade; reconhecimento da amplitude administrativa. Procedimentos padronizados de operao; especificaes; mtodos de trabalho; planejamento; incentivo salarial; tempos-padres ; gratificaes natalinas; utilizao de auditoria. Aplicao de prticas de pessoal treinamento dos operrios; planos de casas para os operrios nfase na abordagem cientfica e na especializao; diviso do trabalho; estudo de tempos e movimentos; contabilidade de custos; efeitos das cores na eficincia do operrio. Daniel C. McCallum Uso de organogramas para mostrar a estrutura organizacional; (Estados Unidos) aplicao da Administrao sistemtica em ferrovias. Henry Metcalfe Arte e cincia da Administrao. (Estados Unidos) Frederick W. Taylor Administrao cientfica; Administrao de pessoal e salrio; (Estados Unidos) necessidade de cooperao entre o trabalho e a gerncia; organizao funcional; princpio da exceo; sistema de custos; estudo de mtodos e tempos; nfase na pesquisa, planejamento e controle.

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Sempre existiu no decorrer da histria da humanidade alguma forma rudimentar de administrar as organizaes desde as mais simples at as mais complexas. O desenvolvimento das idias e teorias acerca da Administrao foi extremamente lento at o Sculo XIX, acelerando-se incrivelmente a partir do incio do sculo XX. A influncia de filsofos, como Scrates, Plato e Aristteles, nas tarefas de Administrao na Antigidade marcante. Com o surgimento da Filosofia Moderna, destacam-se Bacon e Descartes. A organizao eclesistica da Igreja Catlica influenciou de certa maneira o pensamento administrativo. Igualmente, a organizao militar trouxe grande influncia para a Administrao, contribuindo com alguns princpios que a Teoria Clssica, mais adiante, iria assimilar e incorporar. A Revoluo Industrial veio produzir o contexto industrial, tecnolgico, social, poltico e econmico de situaes, problemas e variveis, a partir do qual teria incio a Teoria Clssica da Administrao. Tambm os economistas liberais (como Adam Smith, James Mill, David Ricardo, John Stuart Mill e outros) deram algum suporte para o aparecimento de alguns princpios de Administrao que teriam enorme aceitao posteriormente. INFLUNCIA DA REVOLUO INDUSTRIAL

A partir de 1776, com a inveno da mquina a vapor por James Watt (1736-1819) e a sua posterior aplicao produo, uma nova concepo de trabalho veio modificar completamente a estrutura social e comercial da poca, provocando profundas e rpidas mudanas de ordem econmica, poltica e social que, num lapso de aproximadamente um sculo, foram maiores do que as mudanas havidas no milnio anterior. o perodo chamado Revoluo Industrial, que se iniciou na Inglaterra e rapidamente se alastrou por todo o mundo civilizado. A Revoluo Industrial pode ser dividida em duas pocas bem distintas: 1780 a 1860: 1 Revoluo Industrial ou revoluo do carvo e do ferro. 1860 a 1914: 2 Revoluo Industrial ou revoluo do ao e da eletricidade. Embora tenha se iniciado a partir de 1780, a Revoluo Industrial no adquiriu todo o seu mpeto antes do Sculo XIX. Ela surgiu como uma bola de neve em acelerao crescente. A 1 Revoluo caractersticas so: Industrial pode ser dividida em 4 fases, cujas

1 fase: A mecanizao da indstria e da agricultura. Nos fins do Sculo XVIII, com o aparecimento da mquina de fiar (inventada pelo ingls Hargreaves em 1767), do tear hidrulico (inventado por Arkwright, em 1769), do tear mecnico (por Cartwright em 1785), do descaroador de algodo (por Whitney em 1792), que vieram substituir o trabalho do homem e a fora motriz muscular do homem, do animal ou ainda da roda de gua. Eram mquinas grandes e pesadas, mas com incrvel superioridade sobre os processos manuais de produo da poca. O descaroador de algodo tinha capacidade para trabalhar mil libras de algodo enquanto, no mesmo tempo, um escravo conseguia trabalhar cinco.
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2 fase: A aplicao da fora motriz indstria. A fora elstica do vapor, descoberta por Dnis Papin no Sculo XVII, ficou sem aplicao at 1776 quando Watt inventou a mquina a vapor. Com a aplicao do vapor s mquinas, iniciam-se as grandes transformaes nas oficinas, que se converteram em fbricas, nos transportes, nas comunicaes e na agricultura. 3 fase: O desenvolvimento do sistema fabril. O arteso e a sua pequena oficina patronal desapareceram para dar lugar ao operrio e as fbricas e s usinas, baseadas na diviso do trabalho. Surgem novas indstrias em detrimento da atividade rural. A migrao de massas humanas das reas agrcolas para as proximidades das fbricas provoca o crescimento das populaes urbanas. 4a.fase: Um espetacular aceleramento dos transportes e das comunicaes. A navegao a vapor surgiu com Robert Fulton (1807) nos Estados Unidos e logo depois as rodas propulsoras foram substitudas por hlices. A locomotiva a vapor foi aperfeioada por Stephenson, surgindo a primeira estrada de ferro na Inglaterra (1825) e logo depois nos Estados Unidos (1829). Esse novo meio de transporte propagou-se vertiginosamente. Outros meios de comunicaes foram aparecendo com uma rapidez surpreendente: Morse inventa o telgrafo eltrico (1835), surge o selo postal na Inglaterra (1840), Graham Bell inventa o telefone (1876). J se esboam os primeiros sintomas do enorme desenvolvimento econmico, social, tecnolgico e industrial e as profundas transformaes e mudanas que ocorreriam com uma velocidade gradativamente maior. Com todos esses aspectos, define-se cada vez mais um considervel controle capitalista sobre quase todos os ramos da atividade econmica. A partir de 1860, a Revoluo Industrial entrou em uma nova fase profundamente diferente da 1a Revoluo Industrial. E a chamada 2 Revoluo Industrial, provocada por trs acontecimentos importantes: 123desenvolvimento de novo processo de fabricao de ao (1856); aperfeioamento do dnamo (1873); inveno do motor de combusto interna (1873) por Daimler. A 2 Revoluo Industrial apresenta as seguintes caractersticas: 12345-

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A substituio do ferro pelo ao como material industrial bsico. A substituio do vapor pela eletricidade e pelos derivados de petrleo corno principais fontes de energia. O desenvolvimento da maquinaria automtica e um alto grau de especializao do trabalho. O crescente domnio da indstria pela cincia. Transformaes radicais nos transportes e nas comunicaes. As ferrovias so melhoradas e ampliadas. A partir de 1880, Daimler e Benz constroem automveis na Alemanha. Dunlop aperfeioa o pneumtico em 1888 e Henry Ford inicia a produo do seu modelo "T" em 1908, nos Estados Unidos. Em 1906, Santos Dumont faz a primeira experincia com o avio. O desenvolvimento de novas formas de organizao capitalista. As firmas de scios solidrios, formas tpicas de organizao comercial, cujo capital provinha dos lucros auferidos (capitalismo industrial), e que tomavam parte ativa na direo dos negcios, deram lugar ao chamado capitalismo financeiro. O capitalismo financeiro tem quatro caractersticas principais:

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A dominao da indstria pelas inverses bancrias e instituies financeiras e de crdito, como foi o caso da formao da United States Steel Corporation, em 1901, pela J. P. Morgan & Co.; 8A formao de imensas acumulaes de capital, provenientes de trustes e fuses de empresas; 9A separao entre a propriedade particular e a direo das empresas; 10 - desenvolvimento das holding companies. 11 A expanso da industrializao at a Europa Central e Oriental, e at o Extremo Oriente. Da calma produo do artesanato, em que os operrios eram organizados em corporaes de ofcio regidas por estatutos, onde todos se conheciam, em que o aprendiz, para passar a arteso ou a mestre, tinha de produzir uma obra perfeita perante os jurados e os sndicos, que eram as autoridades da corporao, passou o homem rapidamente para o regime da produo feita atravs de mquinas, dentro de grandes fbricas. No houve uma gradativa adaptao entre as duas situaes sociais. Houve, isto sim, uma sbita modificao de situao, provocada por dois aspectos, a saber: 1. A transferncia da habilidade do arteso para a mquina que passou a produzir com maior rapidez, maior quantidade e melhor qualidade, possibilitando uma reduo no custo da produo. 2. A substituio da fora do animal ou do msculo humano pela maior potncia da mquina a vapor (e posteriormente pelo motor), que permitia maior produo e maior economia. TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO Para a Teoria Geral de Administrao (TGA), a principal conseqncia disto tudo que a organizao e a empresa modernas nasceram com a Revoluo Industrial, graas a uma multido de fatores, dentre os quais podemos destacar principalmente: a) b) a ruptura das estruturas corporativas da Idade Mdia; o avano tecnolgico, graas s aplicaes dos progressos cientficos produo, com a descoberta de novas formas de energia e a possibilidade de uma enorme ampliao de mercados; a substituio do tipo artesanal por um tipo industrial de produo.

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A Teoria Geral da Administrao comeou com o que chamaremos nfase nas tarefas (atividades executadas pelos operrios em uma fbrica), com a Administrao Cientfica de Taylor. A seguir, a preocupao bsica passou para a nfase na estrutura, com a Teoria Clssica de Fayol e com a Teoria da Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista da Administrao. A reao humanstica surgiu com a nfase nas pessoas, atravs da Teoria das Relaes Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A nfase no ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingncia. Esta, posteriormente, desenvolveu a nfase na tecnologia. Cada uma dessas cinco variveis tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA:

AS PRINCIPAIS TEORIAS QUE INFLUENCIAM O ATUAL PENSAMENTO ADMINISTRATIVO Anos: 1903 Teoria da Administrao Cientfica 1909 Teoria da Burocracia 1916 Teoria Clssica 1932 Teoria das Relaes Humanas 1947 Teoria Estruturalista 1951 Teoria dos Sistemas 1953 Teoria dos Sistemas Sociotcnicos 1954 Teoria Neoclssica 1957 Teoria do Comportamento Organizacional 1962 Teoria do Desenvolvimento Organizacional 1972 Teoria da Contingncia Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variveis, omitindo ou relegando a um plano secundrio todas as demais. O ESTADO ATUAL DA TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO Com as rpidas pinceladas a respeito dos gradativos passos da TGA, procuramos demonstrar o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das diversas teorias com suas diferentes contribuies e diferentes enfoques. Todas as teorias administrativas apresentadas so vlidas, embora cada qual valorize apenas uma ou algumas das cinco variveis bsicas. Na realidade, cada teoria administrativa surgiu como uma resposta aos problemas empresariais mais relevantes de sua poca. E, neste aspecto, todas elas foram bem-sucedidas ao apresentarem solues especficas para tais problemas. De certo modo, todas as teorias administrativas so aplicveis s situaes de hoje. E o administrador precisa conhec-las bem para ter sua disposio um naipe de alternativas interessantes para cada situao. O estado atual da TGA bastante complexo: ela permite uma variedade enorme de abordagens a respeito de seu objeto de estudo e engloba um enorme leque de variveis que devem ser levadas em considerao. Hoje em dia, a TGA estuda a Administrao das empresas e demais tipos de organizao do ponto de vista da interao e interdependncia entre as cinco variveis principais, cada qual objeto especfico de estudo por parte de uma ou mais correntes da teoria administrativa. As cinco variveis bsicas: tarefa, estrutura, pessoas, tecnologia e ambiente constituem os principais componentes no estudo da Administrao das empresas. O comportamento desses componentes sistmico e complexo: cada qual influencia e influenciado pelos outros componentes. Modificaes em um provocam modificaes em maior ou menor grau nos demais. O comportamento do conjunto desses componentes diferente da soma dos comportamentos de cada componente considerado isoladamente. Na realidade, a adequao entre essas cinco variveis constitui o principal desafio da administrao. Ao nvel de uma subunidade especializada (por exemplo, um departamento, uma diviso, uma seo), algumas dessas variveis podem assumir papel preponderante. O objeto de estudo da Administrao sempre foi a ao organizacional inicialmente entendida como um conjunto de cargos e tarefas, mais alm, como um conjunto de rgos e funes, desdobrando-se posteriormente em uma
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complexa gama de variveis at chegar concepo de sistema. As mais recentes teorias administrativas tm por objeto o estudo da organizao como um sistema composto de subsistemas que interagem entre si e com o ambiente externo. Obviamente, o objeto de estudo da Administrao sofreu uma ampliao enorme ao mesmo tempo em que se apresentou com uma quantidade enorme de variveis importantes para a sua compreenso. AS PRINCIPAIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E SEUS PRINCIPAIS ENFOQUES
TEORIAS ADMINISTRATIVAS Administrao Cientfica Teoria Clssica Teoria Neoclssica Na Estrutura Teoria da Burocracia Teoria Estruturalista

NFASE Nas Tarefas

PRINCIPAIS ENFOQUES Racionalizao do Trabalho a Nvel Operacional. Organizao Formal. Princpios Gerais da Administrao. Funes do Administrador. Organizao Formal. Racionalizao Organizacional. Mltipla Abordagem: Organizao Formal e Informal. Anlise Intraorganizacional Anlise Interorganizacional. Organizao Informal. Motivao, Liderana, Comunicaes e Dinmica de Grupo. Estilos de Administrao Teorias das Decises. Integrao dos Objetivos Organizacionais e Individuais. Mudana Organizacional Planejada. Abordagem de Sistema Aberto. Anlise Intraorganizacional e Anlise Ambiental. Abordagem de Sistema Aberto. Anlise Ambiental. (Imperativo Ambiental) Abordagem de Sistema Aberto. Administrao da Tecnologia (Imperativo Tecnolgico).

Teoria das Relaes Humanas Nas Pessoas Teoria do Comportamento Organizacional Teoria do Desenvolvimento Organizacional Teoria Estruturalista No Ambiente Teoria Neo-estruturalista Teoria da Contingncia Na Tecnologia Teoria da Contingncia

Extrado e adaptado da obra Teoria Geral da Administrao: abordagens prescritivas e normativas da administrao, de Idalberto Chiavenato, vol. I, 3.ed., McGraw-Hill, So Paulo, 1980.

Evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil Analisaremos dentro da realidade brasileira, a evoluo da administrao de Recursos Humanos, considerando algumas etapas histricas bsicas de seu desenvolvimento como fonte adicional para a compreenso de seu papel. Na verdade, faremos uma anlise sobre a evoluo do trabalhismo e, extensivamente, da Administrao de Recursos Humanos. A compreenso da evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil exige o conhecimento de algumas fases histricas marcantes do trabalhismo brasileiro. difcil e at mesmo impossvel saber o que est acontecendo atualmente nas relaes trabalhistas brasileiras sem o recurso da Histria, pois os fatos atuais tm causas bastante remotas. Como metodologia de trabalho, consideraremos o quadro histrico sob o qual vivemos ou, mais precisamente, o Sculo XX de 1900 a 2000. A incluso dos prximos 21 anos prende-se a previses de significativas mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho, que se refletiro nas prticas de Administrao de Recursos Humanos.

AT 1930 - No comeo do sculo, o movimento trabalhista era mais intenso do que atualmente e havia maior participao do trabalhador na vida da empresa e do Pas.

Esta situao pode ser explicada, em parte, pela influencia da imigrao europia. Naquela poca, o Pas recebeu um contingente considervel de trabalhadores europeus, principalmente alemes, italianos e poloneses, que se instalaram em So Paulo. em cidades do Sul e em outros Estados. Esses imigrantes exerceram notria influncia nas relaes trabalhistas brasileiras, em virtude de seu elevado grau de instruo, de cultura e de politizao. Trouxeram sua experincia no campo sindical, que foi incorporada ao ambiente de trabalho, refletindo-se na mentalidade e nas formas de conduta do trabalhador brasileiro. Quando se manuseiam os arquivos das empresas e se pesquisam centros de documentao, descobre-se intensa participao operria na vida empresarial brasileira nos primrdios do sculo. Outro fator determinante da participao ativa do trabalhador foi a ausncia da interveno estatal nas relaes trabalhistas. Ademais, as empresas possuam estruturas pequenas, o que permitia a aproximao entre o patro e os empregados, e o dilogo acontecia constantemente, sem os obstculos das estruturas formais. Assim, no incio do sculo, havia um clima favorvel para o trabalhador extravasar seu sentimento de participao e de luta por seus direitos e por melhores condies de trabalho.

1930 - A partir de 1930, com a Revoluo de Getlio Vargas, a situao comeou a tomar outra dimenso, cujas conseqncias podem ser notadas atualmente. E conveniente fixar a idia de que a poca getulista teve grande influncia na vida trabalhista nacional. , alis, impossvel querer compreender o trabalhismo brasileiro sem o estudo do getulismo.

Getlio, para quem o conheceu ou leu a seu respeito, foi um dos governantes de maior habilidade desse Pas. Era possuidor de excelente tino poltico. Dotado de grande sensibilidade, percebeu facilmente a situao de malestar da classe operria e adotou lances tticos para anestesiar a inquietao,

visando evitar dificuldades para seu governo e plantar as bases para um domnio duradouro Deste modo, identificou as causas da inquietao e legislou a favor do trabalhador brasileiro, com o objetivo de arrefecer os nimos, bloqueando na fonte as reivindicaes trabalhistas ascendentes. A legislao emitida na poca foi volumosa. S para se ter idia, relacionamos os seguintes decretos: organizao do Departamento Nacional do Trabalho; concesso de frias; instituio da carteira profissional; regulamento do horrio de trabalho no comrcio e na indstria; instituio das comisses mistas de conciliao; estabelecimento das condies de trabalho de menores na indstria; e inmeros outros atos legais a favor da mo-de-obra. Para cuidar daquela substanciosa carga legal, Getlio Vargas criou o Ministrio do Trabalho, instalando-se, assim, oficialmente, a presena do Estado nas relaes entre o patro e o empregado. Alm da criao do Ministrio do Trabalho, estimulou as bases do sindicalismo brasileiro, porque temia a capacidade de organizao e de mobilizao da massa operria. No entanto, o sindicato brasileiro nasceu sob o manto controlador do Estado, porque foi inserido desde o incio na estrutura do Ministrio do Trabalho, situao atualmente criticada pelos lderes sindicais. No campo poltico, incentivou a formao de dois grandes partidos: o PSD e o PTB, sendo o primeiro representante dos patres e o outro, supostamente, dos trabalhadores. Assim, pde interferir e usufruir dos dois partidos, reduzindo drasticamente a capacidade de mobilizao da classe. Portanto, a partir de 1930, as empresas sofreram o impacto da legislao trabalhista e as conseqncias da poltica getulista. E, como sempre, aps as medidas do executivo, as empresas organizaram-se para responder as exigncias governamentais. Precisavam acautelar-se, porque j no podiam enfrentar os problemas de pessoal com improvisao, e tornou-se necessrio que se estruturassem internamente para responder aos desafios governamentais. Com efeito, as empresas criaram em suas estruturas uma unidade administrativa bastante conhecida: a Seo de Pessoal. Para dirigi-la, surge a figura do chefe de pessoal contratado pela empresa especialmente para cuidar das rotinas trabalhistas das obrigaes, dos direitos e dos deveres do trabalhador e, acima de tudo da parte disciplinar. Geralmente, o chefe de pessoal admitido na poca era advogado, especializado em Direito do Trabalho, contador, improvisado como chefe de escritrio, ou funcionrio prtico nas rotinas trabalhistas. Esses elementos, entre outras atribuies de rotina, cuidavam dos registros e das anotaes dos empregados, procurando manter os cadastros em dia. De acordo com estilos de gerncia estudados anteriormente, poderamos classificar essa fase da Administrao de Recursos Humanos de defensiva ou legal, importando apenas o que estava no papel, mesmo que o processo social fosse outro. Como dissemos anteriormente, o governo de Getlio marcou profundamente o trabalhismo brasileiro. Com Suas jogadas, conseguiu abafar os movimentos trabalhistas e chegou at a tornar-se lder da classe operria. Era comum ser demoradamente aplaudido quando pronunciava seus discursos de 1 de maio no Estdio do Vasco da Gama no Rio de Janeiro, na poca, Capital da Repblica. Era um ditador, apesar de ter sido considerado o maior lder popular do Pas e urna expresso do nacionalismo brasileiro. Mesmo como lder sindical, foi
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responsvel por uma legislao sindical paternalista, que at hoje impede o desenvolvimento de um sindicalismo realmente livre no Brasil. Uma razo para seu autoritarismo era sua formao filosfica comtista. Outro destaque a ser levado em considerao foi a emisso da legislao trabalhista. Naquela poca, a Legislao Trabalhista de Mussolini (fundamento das nossas leis) era considerada adiantada. Ademais, os conservadores pensavam em estruturar a sociedade de modo que o proletariado no casse nas mos do comunismo. O contedo da legislao favorecia os operrios, dando-lhes certas garantias, embora ficassem sob a tutela do Estado. Getlio, com toda a astcia que o caracterizava, criou no Ministrio do Trabalho um dispositivo de onde emergiriam o Partido Trabalhista e os sindicatos nicos um dos controles dos operrios existente at hoje. bvio que os problemas de pessoal fossem encobertos e transferidos para perodos seguintes, pois as medidas da poca foram de encontro a seus efeitos e no s suas causas fundamentais. A preocupao bsica era controlar o movimento operrio e reduzir sua nsia de participao e mobilizao poltica. Dentro das empresas, os problemas de pessoal ficaram restritos ao chefe de pessoal, que, sem preparo, se envolvia nas atividades burocrticas e disciplinares da Administrao de Recursos Humanos. No havia ningum que cuidasse dos aspectos de integrao, produtividade e bem-estar da mo-deobra. Sua preocupao concentrava-se na papelada e nos procedimentos legais, e o homem era relegado a segundo plano. Administravam-se papis e no pessoas. Portanto, as caractersticas do movimento trabalhista, especialmente do movimento sindical brasileiro, no podem ser isoladas das relaes entre o Estado e a sociedade. O movimento de 1930 e a organizao do Estado dele decorrente um marco na Histria do trabalhismo nacional, no s pela poltica do grupo instalado no poder, mas tambm pelo aceleramento da mudana do eixo da economia brasileira de base agro-exportadora para o processo de industrializao, sendo este um dos fatores decisivos para a atual conduta da classe operria. Esse perodo instituiu no Brasil a fase de controle ostensivo da classe trabalhadora, em que, de um lado, figurava o Ministrio do Trabalho ligado ao sindicato e, de outro, o controle interno, por intermdio das chefias de pessoal. Para completar, as empresas no se preocupavam com a mo-de-obra, pois que esta era abundante e barata.

1950/1956 - Em 1950, e precisamente a partir de 1956, poca de Juscelino, a situao trabalhista tornou-se mais complexa. A partir de ento, o Brasil deu um enorme salto desenvolvimentista, e JK procurou dar uma orientao otimista a seu governo, injetando euforia e confiana em todo o Pas. Quem conheceu seu governo deve lembrar-se do slogan 50 anos em 5, isto , fazer o Brasil progredir cinqenta anos em apenas cinco.

Juscelino aproveitou a infra-estrutura econmica montada por Getlio Vargas e planejou o parque industrial brasileiro. Como no havia no Brasil um capitalismo consolidado, trouxe do exterior vrios grupos econmicos, abrindo as portas da nao ao capital estrangeiro e aos grupos internacionais, que se instalaram no Pas e trouxeram, entre outros efeitos, maior complexidade tecnolgica e organizacional. A indstria automobilstica brasileira, por exemplo, iniciou-se nessa poca.

Conseqentemente, as relaes funcionais tornaram-se difceis e tensas. O grau de aspirao do trabalhador e o nvel de escolaridade aumentaram consideravelmente, dadas as exigncias da nova tecnologia. Os problemas j no podiam ser resolvidos no mbito das Sees de Pessoal. Havia necessidade de se estruturarem outras unidades de recursos humanos, com qualidade e tecnicamente capazes de enfrentar a nova realidade. Vendo-se diante desse problema, o empresrio brasileiro procurou investigar no exterior as solues adotadas. E nos Estados Unidos localizou o Industrial Relations, que foi adaptado para o Brasil com a denominao de Relaes Industriais. Essa adaptao foi distorcida, porque, evidentemente, nossos problemas no eram iguais aos dos Estados Unidos. Como tivemos oportunidade de mencionar, enquanto o sindicato brasileiro passivo, pelo fato de ter nascido sem autonomia, no bojo do Estado e pendurado na estrutura do Ministrio d Trabalho, nos Estados Unidos, a influncia sindical acentuada. Nessa nova realidade, os empresrios viram-se diante de outro problema: Criadas as estruturas de RI, quem deveria gerenci-las? Como houvesse carncia de especialistas nesta rea, em virtude da inexistncia, de centros de formao, optou-se pela promoo dos antigos chefes de pessoal. Consumada a promoo, levaram para suas novas funes seus antigos hbitos de trabalho e suas formas de pensamento. Ocupavam posio de destaque como RI da empresa, mas, na prtica, executavam tarefas de rotinas de pessoal, ou seja, voltadas para o enfoque legal e disciplinar, de direitos e deveres. Continuava o enfoque burocrtico e micro. Houve muitas promoes salariais e de status, mas no se acrescentou nada s prticas da Administrao de Recursos Humanos. Dessa maneira, os problemas trabalhistas internos e externos empresa no foram equacionados. Novamente, as questes de envergadura foram adiadas e, assim, o grau de insatisfao da classe trabalhadora aumentava gradativamente, agravado, agora, com a dimenso das grandes empresas, que estimulavam as aspiraes e as reivindicaes dos empregados. Cabe aqui uma observao. A formao do profissional em Recursos Humanos no Brasil sempre foi precria. Temos atualmente trs cursos, de pequena durao, que funcionam regularmente, e todos esto localizados em So Paulo. Nas universidades, a maioria dos alunos no se interessa pela disciplina. Raras so as teses de mestrado e de doutoramento que enfocam Recursos Humanos. Esses so pontos negativos que, obviamente, tendem a mudar, pois comea a esboar-se no Brasil uma mentalidade favorvel especialidade. Os acontecimentos de 1978 possibilitaram nova conscincia do problema. Espera-se que, em breve, haja um afluxo de interessados que queiram estudar e especializar-se em Recursos Humanos. Um dado fundamental para o entendimento desse desinteresse em solucionar os problemas de pessoal era a fcil disponibilidade da mo-de-obra. Esse comportamento assemelha-se ao do petrleo e, por causa disso, o Pas para hoje um preo altssimo. Durante muito tempo o consumo desse produto no constituiu problema, dada a facilidade para fazer sua importao; o mesmo poder ocorrer com Recursos Humanos, medida que se tornarem escassos.

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1963/1964 - Em 1963/1964 deparamo-nos com outra fase marcante na vida do trabalhador brasileiro e, conseqentemente, da Administrao de Recursos Humanos.

Em 1963, o Brasil foi palco de intensos movimentos populistas de triste recordao para a Histria do trabalhismo. Muitas frustraes acumuladas desde 1930 comearam a manifestar-se neste perodo. No entanto, o trabalhador no teve sorte ao recorrer a falsos lderes para extravasar sua insatisfao. Os lderes populistas da poca limitavam-se a usar o trabalhador para fins eleitorais e pessoais. Eram homens desprovidos de condies para resolver os graves problemas do trabalhador. Sua poltica baseava-se em slogans, previamente estudados, e no em torno de programas, com solues alternativas concretas. Ademais, eram indivduos oriundos da classe mdia ou da alta sociedade; portanto, no capacitada a sentir o drama existencial da classe. Para completar. o padro de liderana populista. desenvolvida no Brasil, produziu a figura do pelego. aproveitador e oportunista das benesses do poder. Os trabalhadores, nesse perodo, foram facilmente envolvidos e manipulados por esses falsos lderes, o que resultou em uma revoluo. Em 1964, aconteceu a Revoluo, planejada e deflagrada sob a doutrina da segurana e do desenvolvimento, que sepultou as peseudo-lideranas sindicais e as pretenses da classe. Novamente, os problemas do trabalhador foram abafados e adiados. Hoje, com quinze anos, apenas algumas escaramuas esto ocorrendo, como a greve dos metalrgicos, mdicos, professores, bancrios etc., mas sem nenhum efeito significativo. E bom observar que, de 1964 a 1978, houve efetivo controle poltico e econmico da classe trabalhadora, o que levou a classe trabalhista quase ao desespero. E o controle mais drstico, sem dvida, foi o salarial. Vale acrescentar que a insatisfao da classe est sendo extravasada pelo processo de abertura poltica e aumentada pelo distanciamento do custo de vida e do salrio, cuja elevao limitada pela poltica de combate inflao.

1973 - Em 1973, no governo do General Mdici, o Brasil voltou a respirar outro ar de otimismo e confiana, produto dos projetos de impacto, que estimulavam as empresas a investir, gerando novos problemas nas relaes de trabalho. Nesse perodo, eclodiu a crise do petrleo, com muitas lies e conseqncias.

A partir dessa crise, a situao voltou a ser tensa. A empresa percebeu que no era to autnoma como imaginava e sentiu que dependia dos recursos externos. Assim, pela primeira vez, comeou a preocupar-se em administrar melhor seus recursos, o que inclua os recursos humanos, que passaram a ser vistos como um dos fatores de produo do qual dependia fundamentalmente. Desconfiava-se, agora, do mito da mo-de-obra fcil, principalmente a especializada. Alm do fator concorrncia, a mo-de-obra, mormente a qualificada, comeou a tornar-se rara. A massificao do ensino, que redundou em sua queda de qualidade, a maior fixao do trabalhador em seus estados de origem e a descentralizao industrial comearam a dar ao empresrio uma nova viso sobre questes de pessoal. O raciocnio era simples, porm significativo. Se a empresa estava passando por maus momentos, em virtude de sua dependncia do petrleo, no poderia ocorrer no futuro a mesma situao em relao aos Recursos Humanos, mormente os mais qualificados? Afinal, a mo-de-obra comeava a tornar-se escassa nos centros industriais.

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1978 - Em 1978, a conjuntura tornou-se difcil. As greves comearam a tomar conta de vrios estados industrializados. Em So Paulo, no segundo semestre desse ano, eclodiu uma mdia de seis paralisaes por dia, e h possibilidades de eventos semelhantes nos prximos anos, principalmente tendo-se em vista a abertura poltica iniciada no incio de 1979. O processo de abertura e de desenvolvimento do Pas fatalmente estimular o aumento das reivindicaes.

O movimento iniciou-se com a luta dos metalrgicos pela reposio salarial. E o mais sintomtico o fato de serem os operrios mais bem pagos da indstria, o que prova ter o movimento grevista razes no apenas salariais. Outro fato digno de registro foi o local onde surgiu: So Paulo, regio altamente industrializada, estado possuidor da maior concentrao de renda, evidncia de que algo profundo estava por trs dos movimentos. E significativo observar que So Bernardo do Campo (So Paulo), municpio altamente desenvolvido, possua um elevado contingente de favelados. As reais razes desses movimentos grevistas foram: falta de condies de trabalho, desejo de participao poltica, maior autonomia sindical, situao adversa dos grandes centros industriais. Havia um conjunto de causas responsveis pelos movimentos, e a maioria das empresas concentrou-se na concesso do salrio embora fosse prioritrio como soluo para o problema. Alm dos metalrgicos, vrias outras categorias profissionais fizeram greve, como mdicos e professores, que sempre foram dedicados e leais as suas respectivas organizaes. A greve dos mdicos residentes muito ilustrativa, porque refora a tese de que a insatisfao atual no trabalho no tem razes somente econmicas. Na realidade, a expectativa de o residente aprender e especializar-se no est sendo atendida, o que resulta em frustraes. E uma mo-de-obra que est sendo subutilizada. Voltamos a insistir que a crise de 1978 foi uma das lies mais proveitosas para a Administrao de Recursos Humanos e uma fonte de inspirao para a reformulao dessa especialidade, porque aflorou uma srie de indicadores que estavam adormecidos h anos. A atual situao trabalhista no explicada apenas em funo de foras histricas seqenciadas e no somente de responsabilidade da empresa e do Governo. O Brasil cresceu muito nos ltimos anos. O processo de industrializao e urbanizao foi muito intenso. O sistema de ensino ampliou-se, surgiram novos meios de comunicao, mostrando o estilo de vida de outros povos e gerando efeitos comparativos. Esses so fatores que influenciam marcantemente a conduta do trabalhador brasileiro, mormente os nascidos a partir de 1950, incio da industrializao. O trabalhador nascido a partir dessa poca geralmente tem aspiraes ascendentes, porque absorveu os valores da industrializao e da urbanizao, ou seja, nasceu na sociedade de consumo. CONTRIBUIO DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS E a Administrao de Recursos Humanos, onde se localiza nesse contexto? Infelizmente, sua contribuio, durante todo o perodo analisado, para a soluo ou, pelo menos, para a reduo do conflito foi mnima. Enquanto um processo social dinmico se desenvolvia no Brasil, as prticas da Administrao de Recursos Humanos concentravam-se na burocracia ou nos aspectos legais e punitivos. E o mais grave era o fato de que concebia a empresa como um modelo fechado, infensa s influncias externas. Estamos ainda concentrados nas prticas e nas rotinas de pessoal, na aplicao da CLT, nas cartas de advertncia, nos regulamentos, no uso dos
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Estatutos dos Funcionrios Pblicos para resolver, por exemplo, o movimento dos residentes, como aconteceu em vrios hospitais. Considera-se, ainda, o salrio como a melhor soluo para resolver problemas de tal envergadura, acumulados durante quase um sculo de existncia, quando sabemos no ser o incentivo salarial o maior fator de motivao no trabalho, apesar de ser o problema crucial do trabalhador brasileiro, em virtude da alta concentrao de renda, caracterstica de nosso modelo econmico. Como dissemos anteriormente, a crise de 1978 trouxe vrias lies. Uma delas foi o incio da conscientizao dos empresrios em relao funo de pessoal, sendo comum a existncia, nas empresas, de estruturas de Recursos Humanos, inclusive a nvel de Diretoria. H tambm uma procura de profissionais de Recursos Humanos, de alto nvel, com ps-graduao e mestrado. Cursos de Recursos Humanos comeam a surgir e acreditamos que essa conscientizao se amplie nos prximos anos. Apesar dessa conjuntura favorvel e de estar o empresrio sensibilizado para os servios da Administrao de Recursos Humanos, a tecnologia e as prticas permanecem as mesmas, com pequenas alteraes, predominando em grande escala a Administrao de Pessoal tradicional, calcada nas rotinas e nos procedimentos disciplinares. CONFUSES SEMNT!CAS E comum encontrar em jornais anncios que procuram por gerentes de pessoal, de relaes industriais ou de recursos humanos, prova da confuso reinante nesse campo e da falta de definio das fronteiras da especialidade. A Administrao de Pessoal encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal. A essncia de seu trabalho a administrao dos eventos burocrticos decorrentes do contrato de trabalho. So as prticas tradicionais que prevalecem desde o incio do sculo. As Relaes Industriais so responsveis pelas relaes trabalhistas externas da empresa, especialmente com o sindicato, com o Governo e com outros pblicos significativos. Administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Administrao que visa promover a integrao do trabalhador e o aumento gradativo de sua produtividade, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo-de-obra. H uma distncia mnima entre as duas ltimas denominaes. So atividades complementares que tm como objetivo proporcionar empresa uma mo-de-obra motivada, integrada e produtiva. O resto jogo semntico de poucos resultados prticos, apesar da predominncia gradativa da Administrao de Recursos Humanos. O enfoque adequado da Administrao de Recursos Humanos o sistmico e contingencial, por meio do qual interage com a empresa, com a sociedade e com a macroestrutura social, e tem como objeto de estudo a mo-de-obra economicamente ativa. A seguir tentaremos estimar algumas tendncias futuras da Administrao de Recursos Humanos.

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O RESTANTE DO SCULO No final desse sculo, o Brasil passar por profundas transformaes, inclusive de natureza poltica. Uma mo-de-obra jovem, egressa das universidades, comea a participar da fora de trabalho, com aspiraes altas e com muito desejo de realizao. A Lei n.0 6.297, promulgada em 1975, sobre incentivos fiscais ao treinamento de formao de mo-de-obra, breve comear a surtir efeitos, produzindo quantidade considervel de funcionrios treinados. Sabemos que todo elemento treinado aumenta seu grau de aspirao, tornando-se exigente e reivindicativo e, conseqentemente, menos passivo e submisso. Portanto, os treinamentos ministrados por conta dessa Lei tero efeitos a mdio e longo prazos. A tecnologia empresarial comea a tornar-se sofisticada e complexa, exigindo mo-de-obra qualificada. Atualmente no Brasil, o indivduo que no possui o mnimo de qualificao dificilmente consegue colocar-se profissionalmente. Para sobreviver, aceita o subemprego ou marginaliza-se. As organizaes comeam a enfrentar uma grande concorrncia. O Brasil considerado uma potncia emergente e um dos poucos pases do mundo tido como boa alternativa de investimento, levando-nos a crer na vinda permanente de empresas estrangeiras para explorar os recursos econmicos nacionais. E um dos poucos lugares do mundo em que o investimento estrangeiro goza de tranqilidade para remunerar os acionistas. O rpido aumento populacional, os indcios de abertura poltica, os estmulos negociao direta entre patro e empregado e outros fatores revelam um Brasil diferente. Portanto, nossa estimativa em relao ao futuro reside na expectativa de dois caminhos a serem seguidos pela empresa no que se refere s relaes trabalhistas: ou organiza-se, prevendo futuras crises mais violentas, tornando o trabalho mais humano e considerando as aspiraes de seus auxiliares ou sofrer as conseqncias da concorrncia com empresas mais bem estruturadas, porque no h mais mo-de-obra fcil e farta como no incio da industrializao para ser administrada com improvisao. Realmente, estamos no limiar de uma nova era empresarial, social, econmica e poltica. E, nessa conjuntura, a Administrao de Recursos Humanos como teoria em formao passar por profundas transformaes, no contedo dos conhecimentos, no perfil e na formao dos especialistas. Provavelmente, ser sua ascenso para maior autonomia e respeito junto aos empregadores, aos empresrios e a outros pblicos ligados empresa, desde que saiba capitalizar a atual fase histrica do trabalhismo brasileiro. RESUMO A compreenso da Administrao de Recursos Humanos exige a anlise e o entendimento de determinadas fases histricas do trabalhismo e da poltica brasileira. No comeo do sculo, at o incio da dcada de 30, havia muita ebulio operria. A participao do trabalhador era intensa. O grau de conscientizao, a politizao dos imigrantes e a ausncia do Estado nas relaes trabalhistas foram as causas dessa ebulio. A partir de 1930, com a revoluo de Getlio Vargas, a situao comeou a tomar outra dimenso. Getlio, poltico hbil, tratou de legislar em favor do trabalhador, procurando abafar na fonte muitos movimentos reivindicatrios. Na poca de Getlio, criou-se o Ministrio do Trabalho e o sindicalismo, que, por sinal, nasceu na estrutura do Ministrio do
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Trabalho. Para responder aos desafios do Estado getulista, as empresas criaram em suas estruturas as Sees de Pessoal, cujo titular era geralmente advogado trabalhista, contador ou funcionrio prtico devidamente treinado nas rotinas de pessoal. Em 1956, iniciou-se no Brasil o processo de industrializao por influncia de JK. Conseqentemente, os problemas de pessoal complicaram-se e, nesse perodo, surgiram as estruturas de Relaes Industriais. Como no havia profissionais para ocupar essas funes, os antigos chefes de pessoal foram promovidos. Em 1963/64 aconteceu a Revoluo, poca em que os movimentos populistas eram intensos. Em 1973, com a crise do petrleo, as empresas perceberam sua dependncia aos recursos externos, inclusive os humanos. Em 1978, com a primeira manifestao de abertura poltica, eclodiram vrias greves, principalmente em So Paulo, que serviram de lio para uma profunda reformulao da Administrao de Recursos Humanos. Espera-se, em futuro prximo, a ecloso de outros movimentos e o sucesso das empresas que estrategicamente se anteciparem s crises. Acreditamos que a prxima fase da Administrao de Recursos Humanos seja poltica, estratgica e ttica, relegando-se a segundo plano os procedimentos rotineiros e burocrticos. O empresrio necessita de um Staff de Recursos Humanos que posicione seus recursos perante uma conjuntura nova e complexa, de modo que possa decidir com qualidade. Extrado da obra Administrao de Recursos Humanos, uma Introduo, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, So Paulo, 1980.

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NA DISPUTA - O TRABALHO NO FUTURO

Revista ZH 19 de setembro de 1999

LCIA RITZEL
H cem anos, no futuro vislumbrado por polticos, intelectuais e cientistas, os humanos viveriam num mundo melhor. O avano da tecnologia, os novos inventos e a energia eltrica, que iluminou as vitrinas das lojas de departamentos de Nova York pela primeira vez em 1886 garantiriam menos trabalho e mais lazer. Na utopia dominante na virada para o sculo 20, os homens, liberados pelas mquinas das prosaicas tarefas cotidianas, teriam tempo livre para se dedicar ao que desejassem. Parte desse sonho realidade, verificvel nos lares de classe mdia ao redor do globo. Outra virou o pesadelo do desemprego. A novidade do sculo 20 em relao aos cem anos anteriores que a humanidade passou a trabalhar menos. Em 1900, a expectativa de vida era de 40 anos, e um trabalhador tinha 40% do tempo ocupado. Com a estimativa de vida esticada para a mdia de 70 anos, os trabalhadores dos anos 90 dedicam 16% desse tempo ao trabalho. Os dados, de um estudo do coordenador do Centro de Estudos do Trabalho da Universidade de Campinas (Cesit/Unicamp), Mrcio Pochmann, mostram que, se a tendncia for mantida, em 2010, a mdia de vida ser de 80 anos. O trabalho ocupar 10% desse tempo. O problema, segundo Pochmann, que essa estimativa no valer para todos. Em meio ao ambiente de intensa competio entre empresas e sob presso do exrcito de trabalhadores desempregados, as chances sero maiores para os chamados analistas simblicos grupo que inclui os pesquisadores cientficos, engenheiros projetistas e civis, analistas de software, especialistas em biotecnologia, consultores financeiros, planejadores estratgicos, especialistas em marketing, advogados, produtores culturais, escritores, entre outros. O que unir essa nova elite que est emergindo com a Era da Informao ser o uso da tecnologia da informao de ltima gerao para identificar e solucionar problemas. Qualidades como criatividade, rapidez de pensamento, maleabilidade e sociabilidade sero valorizadas. So caractersticas associadas s mulheres, que, no por coincidncia, integram o nico segmento que continua a ampliar seu espao no mercado de trabalho nas ltimas dcadas. Considerado um revolucionrio otimista, o socilogo italiano Masi, conhecido por sua teoria do cio criativo, observa que estavam em desvantagem desde o incio da sociedade industrial no a metade do sculo 20. Mais escolarizadas, esto em vantagem ps-industrial. Domenico De as mulheres sculo 18 at na sociedade

Um futuro de contorno mais sombrio aguarda os outros segmentos de trabalhadores. Alguns tero jornadas zero, ou seja, estaro desempregados. E o terceiro grupo incluir os que trabalharo mais do que a atual jornada de 44 horas (no Brasil), porque tero emprego no mercado informal, ou com tempo parcial. Com salrios mais baixos, precisaro de mais de um emprego para garantir o padro de vida. Cada vez menos trabalhadores sero necessrios para ajudar na produo de bens e servios. A reduo do abismo que separa os analistas simblicos do restante dos trabalhadores que esto ameaados de perder sua funo social num mundo at aqui guiado pelo valor produtivo do indivduo o desafio para os prximos cem anos.
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A AMEAA DO DESEMPREGO
Revista ZH 19 de setembro de 1999

Os desafios impostos aos trabalhadores em todo o mundo so ainda maiores para os brasileiros. Alm do fechamento de vagas decorrente do avano tecnolgico e da reestruturao das empresas. os trabalhadores locais no podem contar com a proteo do Estado, como os europeus nem com o exuberante crescimento econmico, como os norte-americanos. O professor Mrcio Pochmann, coordenador do Centro de Estudos do Trabalho da Universidade de Campinas (Cesit/Unicamp), diz que, apesar da fama de indolente, o trabalhador brasileiro tem uma jornada maior do que os operrios do Primeiro Mundo. A jornada de trabalho nos pases desenvolvidos est entre 1,3 mil e 1,8 mil horas por ano, enquanto no Brasil, se trabalha entre 2 mil e 2,3 mil horas. - O objetivo do trabalho financiar o tempo livre. Se no h renda suficiente, no possvel trabalhar menos e haver presso sobre o mercado de trabalho afirma. Conforme Pochmann, as pessoas com algum tipo de ocupao no Brasil trabalham em mdia 43 horas por semana. Uma das alternativas para a abertura de vagas, acrescenta, a reduo do tempo de trabalho. Cerca de 13 milhes de brasileiros no deveriam estar trabalhando. So 2,9 milhes de crianas com menos de 14 anos, 5,2 milhes de aposentados e pensionistas, 3,2 milhes de pessoas com mais de um emprego. E os 25 milhes que fazem horas extras poderiam abrir outros 2,5 milhes de postos de trabalho. Entre os que tm mais de um emprego. 70% no tem qualquer tipo de proteo legal. O ingresso de jovens no mercado de trabalho cria problemas adicionais, porque significa menos tempo nos bancos das escolas. Na Frana, apenas 29% dos jovens entre 15 e 25 anos esto no mercado de trabalho. No Brasil, so 75%. - O desemprego no Brasil diferente porque temos um potencial enorme de buscar solues atacando nossas prprias mazelas. Na Europa, no h dficit de moradia ou de bens durveis - observa Pochmann. Nos prximos anos, os brasileiros tambm tero de enfrentar as dificuldades provocadas pelo aumento da sofisticao tecnolgica. O novo formato da diviso do trabalho permite que as multinacionais, muitas com faturamentos superiores ao Produto Interno Bruto (PlB) de pases, possam reduzir cada vez mais os custos. At a Segunda Revoluo Industrial, a produo manteve a semelhana entre pases ricos e pobres. Agora, o dono da empresa no tem rosto ou nome so os acionistas ou os fundos de penso, por exemplo. Outro problema que 400 corporaes so responsveis por 80% dos investimentos mundiais em pesquisas. A concentrao do trabalho intelectual tende a aprofundar as diferenas. A Nike, famosa marca de roupas e acessrios esportivos, um exemplo. A folha de pessoal da empresa soma 100 mil funcionrios, mas apenas 15 mil esto nos Estados Unidos, onde so responsveis pelo desenvolvimento de novas tecnologias para os produtos consumidos por jovens de vrias nacionalidades. O restante so operrios que trabalham por meio de terceirizao em fbricas
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espalhadas em vrios pontos do planeta, incluindo o Terceiro Mundo, onde a mo deobra mais barata. Situao semelhante ocorre dentro das fronteiras geogrficas nacionais. Os melhores empregos esto no CentroSul do pas. onde os salrios so mais altos. Muitas empresas migram para Estados mais pobres, em busca de mo-deobra mais barata. O ABC paulista, carto de visita da indstria brasileira, um dos exemplos. O emprego industrial caiu drasticamente nas cidades da regio, mas o salrio mdio aumentou porque concentra novos segmentos, como os laboratrios farmacuticos e empresas ligadas a telemtica e s telecomunicaes. Viso antecipada No livro O Futuro Uma Viso do Ano 2000 no Sculo Passado, o escritor de fico cientfica Isaac Asimov comenta os desenhos criados em 1899 por Jean-Marc Ct, artista francs convidado a imaginar a vida cem anos depois. As ilustraes ficaram inditas porque a empresa que fez a encomenda faliu antes de o novo sculo comear. Mas Ct realizou o exerccio. Concebeu, por exemplo, que em 2000 as fazendas estariam automatizadas. Uma nica pessoa poderia acionar engenhocas que faziam todo o servio. Ct quase acertou.

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TEORIAS SOBRE O TRABALHO

Revista ZH 19 de setembro de 1999 Nem todos podero conseguir um visto de analista simblico para garantir um ingresso sem sobressaltos na Era 2000. Por mais que a nova sociedade do conhecimento crie necessidades, a automao e os ganhos de produtividade reduziro as exigncias de mo-de-obra. A viso de uma sociedade sem trabalho se torna mais real medida que o calendrio avana. O desemprego em massa que atinge as naes ricas e pobres inquieta um grupo heterogneo de pesquisadores. Entre as muitas vises de futuro possveis, todas indicam que a humanidade ter mais tempo livre. Mas ter de encontrar alternativas tanto para a lgica de mercado e da sociedade de consumo como para o hbito de procurar abrigo sob o manto do Estado.

PETER DRUCKER
Um dos pioneiros em antecipar como ser a sociedade do ano 2000, Drucker formulou o conceito de Sociedade Ps-Capitalista, na qual o recurso econmico bsico no ser mais o capital, nem os recursos naturais nem a mode-obra. Ser o conhecimento. Os principais grupos sociais sero os trabalhadores do conhecimento executivos hbeis em direcionar conhecimentos para usos produtivos, assim como os capitalistas sabiam alocar recursos financeiros. Praticamente todas as pessoas trabalharo em organizaes, mas, ao contrrio dos trabalhadores do capitalismo, possuiro tanto os meios de produo como as ferramentas de produo. Suas teorias so baseadas nas sociedades industrializadas.

ROBERT KURZ
Ensasta e integrante do grupo alemo Krisis, Robert Kurz diz que o sistema hbrido composto pelo Estado e mercado no mais capaz de integrar socialmente milhes de pessoas em todo o mundo. O futuro a sociedade do no-trabalho. A sociedade ter de se desconectar da lgica de acumulao e do valor da mercadoria. As foras produtivas do capitalismo devem ser dirigidas a libertar os homens do trabalho. Por exemplo: uma jornada de trabalho de trs horas garantiria trabalho e renda suficiente para todos.

YONEJI MASUDA
Um dos principais mentores da revoluo do computador no Japo. Yoneji Masuda concebe um mundo em que o tempo livre vai substituir a acumulao material como valor mais importante da sociedade da Era 2000. Acredita que, pela primeira vez na histria da humanidade, a revoluo do computador cria a possibilidade de reorientao radical da sociedade para longe do trabalho sistematizado e ruma liberdade pessoal. Masuda sustenta que, enquanto a Revoluo Industrial preocupou-se basicamente com a maior produo material, a contribuio da revoluo da informao ser a produo de mais tempo livre. A transio de valores materiais para valores temporais um ponto decisivo da evoluo da espcie.

JEREMY RIFIKIN
No prximo sculo, o mercado e o Estado desempenharo papis cada vez menores no cotidiano dos seres humanos, conforme o economista e crtico norteamericano Jeremy Rifikin. O vcuo do poder ser preenchido por uma subcultura da ilegalidade ou por uma participao maior do que define como o Terceiro
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Setor, formado por organizaes no-governamentais e de trabalho voluntrio. A globalizao e a diminuio do papel do Estado foraro as pessoas a se organizarem em comunidade de interesses prprios para garantir seu prprio futuro. Em um futuro prximo, muitas pessoas ainda trabalharo na economia de mercado formal, mas um grande nmero no ter qualquer tipo de trabalho. Preocupado com dar emprego (e no s renda) ao cidado do ano 2000, acredita que os governos tero duas escolhas: financiar proteo policial adicional e construir mais cadeias ou financiar as organizaes do Terceiro Setor, que tambm assumiro a tarefa de fornecer servios bsicos, em conseqncia dos cortes na ajuda governamental, e assistncia a pessoas e comunidades carentes.

ANDR GORZ
No livro Crtica da Razo Econmica, o socilogo francs Andr Gorz introduziu o conceito de atividades autnomas, organizadas pela reunio de voluntrios nas microesferas sociais de bairros e distritos. A idia est voltada para atividades sociais ou culturais, como a criao de creches e asilos, mas tambm a produo de alimentos e bens para satisfazer necessidades bsicas. A partir da convico de que no haver emprego para todos, o socilogo se preocupa em garantir a renda, uma espcie de salrio social.

DOMENICO DE MASI As tecnologias substituiro o trabalho. Resta o monoplio do trabalho criativo. A burocracia ser engolida pelo cio criativo. O socilogo Domenico De Masi afirma que o trabalho muito organizado, muito burocratizado. Por isso, difcil ter idias novas durante o trabalho. O cio muito melhor para desenvolver a criatividade, que exige liberdade, autonomia. Mas, alm de ser criativo, ser preciso encontrar os meios para realizar as novas idias.

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DA PEDRA AO MICROCHIP
Revista ZH 19 de setembro de 1999

Na expulso do Paraso, houve a maldio bblica: Ganhars o po com o suor do teu rosto. Do caador-colhedor do Paleoltico ao operrio da linha de montagem do sculo 20, o trabalho ajuda a definir a existncia diria.
As sociedades caadoras-coletoras no usavam o conceito de trabalho. As atividades relacionadas com a sobrevivncia consumiam cerca de 1 mil a 1,5 mil horas por ano. Havia diviso de tarefas os homens caavam, as mulheres faziam a coleta - mas todos partilhavam dos resultados. O conceito de trabalho comea a surgir quando os homens passam a praticar agricultura. Em sociedades antigas, como na Mesopotmia, o trabalhador passou a ter de entregar excedentes do seu trabalho ao proprietrio dos meios de produo. Divididas em classes, essas sociedades impunham jornadas de trabalho maior para os integrantes dos estratos inferiores. As jornadas eram praticamente de sol a sol. Em sociedades mais avanadas (Egito, Grcia, Roma), as classes altas se dedicam a trabalhos intelectuais e mais nobres. Escravos fazem o trabalho mais duro, agrcola, artesanal, domstico e at intelectual (ensinar), como em Roma.

NA IDADE MDIA os servos cultivam a terra em troca da proteo do senhor feudal. Nas reas mais urbanas, o segmento mdio da populao se especializa em vrias atividades. Surgem as guildas, corporaes de artesos e comerciantes, que controlam a atividade. A proteo social aos pobres e enfermos garantida (relativamente) pela aplicao dos ensinamentos da Igreja (paternalismo cristo). Os feriados religiosos diminuem a jornada na Idade Mdia.
a grande expanso do comrcio e da indstria aucareiros exige muitos braos para o cultivo e os engenhos. A soluo o trabalho escravo, obtido pelo trfico de africanos. A Inglaterra, uma das incentivadoras, muda de idia mais tarde.

NO RENASCIMENTO -

A PRIMEIRA REVOLUO INDUSTRIAL a mquina a vapor e o aperfeioamento das mquinas de fiao e tecelagem transformam radicalmente as relaes de trabalho, primeiro na Inglaterra, nos sculos 18 e 19. Intensificase a diviso social do trabalho. As jornadas dos operrios chegam a ser de 16 horas, sem poupar mulheres e crianas.
Como efeito da Revoluo Industrial, a Inglaterra pressiona o Brasil para acabar com a escravido. preciso abrir mercado para seus produtos, especialmente txteis. A mo-de-obra, at ento um bem de capital (investimento), passa a ser alugada, recebendo um salrio. Revoltados com a substituio do trabalho anteriormente feito por braos humanos, grupos de operrios ingleses destroem mquinas introduzidas na indstria txtil. So punidos com pena de morte ou deportao. King Ludd era um dos lderes do movimento ludista. Em 1831, o americano Cyrus McCormick exibe sua segadora, que depois transforma em sucesso comercial nos Estados Unidos. Nessa poca, 70% da fora de trabalho americana, incluindo 1,1 milho de escravos, lavram a terra. Seis pessoas levam um dia inteiro para colher menos de um hectare. A mquina de McCormick permite colher quatro hectares em um dia.
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MANIFESTO COMUNISTA em 1848, o filsofo alemo Karl Marx divulga o Manifesto Comunista, condenando a apropriao, pelos detentores do capital, da mais-valia produzida pelo trabalhador, e prega a unio dos trabalhadores em todo o mundo. A SEGUNDA REVOLUO INDUSTRIAL no perodo que vai de 1860 a 1914, o petrleo passou a competir com o carvo. A eletricidade foi utilizada pela primeira vez para operar motores e iluminar as cidades. As fbricas empregam milhares de trabalhadores. Cresce a importncia do trabalho de escritrio. Aumentem as funes de chefia, em oposio ao trabalho manual.
o engenheiro Frederick Winslow Taylor publica, em 1885, um tratado com seus princpios de administrao cientfica, para organizar e melhorar a eficincia do local de trabalho. Usando um cronmetro, Taylor dividiu a tarefa de cada trabalhador nos menores componentes operacionais identificveis. Seus estudos mediram o desempenho dos operrios em fraes de segundo. O sistema foi criticado pelos sindicatos por procurar automatizar os movimentos dos trabalhadores.

TAYLORISMO

FORDISMO - o industrial norte-americano Henry Ford introduziu a linha de montagem na fabricao de automveis mudando para sempre as relaes de trabalho. Seus mtodos eram baseados na tese de que uma empresa deveria dedicar-se a um s produto. O princpio exigia a especializao do trabalhador. Cada operrio deveria realizar uma determinada tarefa repetitivamente. A nova realidade foi ridicularizada por Chaplin em Tempos Modernos
comeou logo depois do fim da II Guerra Mundial e agora comea a mostrar como afeta o modo de a humanidade definir o trabalho. Os robs com controle numrico e computadores passaram a realizar tarefas que antes exigiam mos e mentes humanas. As tcnicas de reengenharia provocam demisso em massa. em 1944, cientistas de Harvard e do MIT inventam seu prprio computador programvel, o Mark I, que tinha 15 metros de comprimento por 2,5 de altura. Nos primeiros anos da dcada de 60, o computador chega fbrica. A nova mquina permitiu a adoo do controle numrico (Numeral Control), que instrui robs da linha de montagem a modelar e montar um produto, reduzindo a necessidade de trabalhadores. o trabalhador altamente especializado cede espao aos analistas simblicos, cujas principais caractersticas so o domnio das tecnologia da informao e a criatividade. Cai o nmero de vagas na indstria. A jornada de trabalho diminui, mas no o tempo em que o funcionrio se ocupa com os afazeres relacionados empresa. O trabalho passa a ser medido por metas de produtividade. O grande debate como distribuir os avanos proporcionadas pela tecnologia e pelo aumento da produtividade para combater o desemprego e a precarizao do trabalho. ESTAMOS CHEGANDO FINALMENTE DE VOLTA AO PARASO, COM O FIM DO TRABALHO, OU SEREMOS APENAS MAIS MALDITOS PORQUE NEM A CHANCE DE GANHAR O PO COM NOSSO SUOR TEREMOS?
Fontes: O fim dos Empregos, Jeremy Rifkin, Dicionrio de Economia, Paulo Sandroni e Mrcio Pochmann (Cesit/Unicamp)

A TERCEIRA REVOLUO INDUSTRIAL

MARK I -

RUMO A 2000

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O PROFISSIONAL DO SCULO XXI A empresa de consultoria internacional em recursos humanos PMC AMROP INTERNACIONAL realizou uma pesquisa entre os principais executivos das maiores empresas do mundo, para definir o perfil do profissional internacional para o prximo sculo. Foram respondidos ao todo 1.600 questionrios de profissionais de mais de 30 pases diferentes. As caractersticas mais importantes para o profissional internacional foram colocadas em forma de metfora. Elas so as seguintes:
NAVEGADOR: no perde o Norte; evolui da observao das estrelas ao desafio das viagens entre as estrelas; sabe especificar e usar os instrumentos; avalia e define rotas alternativas; define quando melhor parar ou navegar, comunica com clareza a sua posio. ALPINISTA: seu projeto comea a partir de uma viso; define claramente a misso e objetivos; planeja com detalhes a sua escalada, avalia riscos, alternativas, condies ambientais, climticas; planeja recursos, instrumentos, equipe; toma decises conscientes; trabalha com eficcia as relaes de custo/benefcio; tem sempre em mente o objetivo final, sem perder de vista as fases intermedirias; trabalha em equipe. para equipe, com a equipe. VIAJANTE: viaja bastante entendendo as diferenas entre as pessoas; aprende em cada viagem; interessa-se por estudar e entender outras culturas, idiomas e histrias; prepara a educao da famlia para uma vida mais cosmopolita; aproveita cada viajem como aprendizado. MALABARISTA: consegue manter tudo em equilbrio; tem a propriedade de trabalhar com diversas atividades simultneas, sem perder a noo de prioridade, flexvel, gil, est em constante aprimoramento. EMPREENDEDOR: tem clara noo dos riscos; em aglutinador de pessoas, usa a intuio como instrumento de gesto, tem profundo interesse pelo gnero humano; persistente e perspicaz; trabalha e decide com variveis no dominadas; transita bem em ambientes pluralistas e multiculturais.

Portanto, o perfil do profissional internacional para o sculo XXI uma combinao destes cinco perfis. Em algumas situaes ser mais importante ser Alpinista e em outras ser mais Empreendedor, e assim por diante. Mas o importante ter todas as caractersticas. O texto tambm diz que o profissional dever ser bastante especialista em sua rea, mas dever ter uma viso global do negcio em que est inserido. importante tambm fazer uma auto-anlise e descobrir os pontos fortes e fracos. A partir dessa anlise pode-se definir o seu projeto de desenvolvimento. O mais importante de tudo saber como desenvolver a prpria carreira a partir da definio do que voc quer, pois ningum far isso por voc.

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