PREGUNTAS CAPITULO IV

Explique los diferentes recursos organizacionales en su administracin.

Recursos Materiales: Son los recursos necesarios para llevar a cabo las operaciones bsicas de la organizacin. Los recursos materiales estn constituidos por el espacio fsico (locales, edificios y terrenos), el proceso productivo y las tecnologas que los orienta, los mtodos y procesos de trabajo orientados a la produccin de bienes o servicios producidos por la organizacin. Recursos Financieros: Son los recursos que garantizan los medios para la adquisicin de los dems recursos que requiere la organizacin. Se refieren al dinero en forma de capital, flujo de caja (entradas y salidas), prstamos, financiamientos, crditos, etc. De los que se puede disponer para hacer frente a los compromisos de la organizacin. Asimismo, comprende los ingresos derivados de las operaciones de la empresa, inversiones de terceros y efectivo que pasa por la caja de la organizacin. Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, sea cual sea su nivel jerrquico. Constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin, adems de ser el que decide como manipular los dems recursos, los cuales son inertes y estticos. Cabe mencionar, que la palabra recurso representa un concepto demasiado limitado como para denominar a las personas, ya que ms que un recurso se constituyen como coparticipes de la organizacin. Recursos Mercadolgicos: Constituyen los medios por los cuales la organizacin localiza, entra en contacto e influye en sus clientes y usuarios. En este sentido, los recursos mercadolgicos comprenden tambin el propio mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios que ofrecen la organizacin. Recursos Administrativos: Estn constituidos por todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de la organizacin. Comprenden todos los procesos de toma de decisiones y distribucin de la informacin necesaria mas all de los esquemas de los esquemas de coordinacin e integracin utilizados por la organizacin.

Compare las teoras X e Y

La teora X se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsinadas sobre la naturaleza humana. Se presume que el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo, evitndolo si es posible. El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar econmicamente. La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinmicas y flexibles. El directivo piensa que:

La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego. Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades. Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas. En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Asimismo, considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe: Considerar al individuo maduro y responsable. Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin participativo, democrtico, basado en la autodireccin y autocontrol y con escaso control externo.

Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusin en la ARH.

Sistema 1: Autoritario Coercitivo. Es un sistema administrativo autocrtico y fuerte, centralizado, coercitivo, arbitrario y que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la empresa. Sus repercusiones: o Este sistema se sobrecarga con la tarea de toma de decisiones, por su parte los niveles ms bajos ignoran las decisiones tomadas. o No existen comunicaciones ascendentes ni laterales. o Para evitar las relaciones humanas, los puestos y las tareas estn diseados de manera que aslen a las personas. o Las personas deben obedecer las reglas y reglamentos internos y ejecutar sus tareas de acuerdo con los mtodos y procedimientos en vigor. Y se dan pocas recompensas materiales. Sistema 2: Autoritario Benevolente. Es un sistema administrativo autoritario, sin embargo, menos duro y cerrado que el sistema 1, mas condescendiente y menos rgido. Sus repercusiones: o Permite una reducida delegacin de decisiones de poca importancia. o Posee un sistema de comunicaciones relativamente precario, donde prevalecen las comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes. o Las relaciones interpersonales son toleradas con alguna condescendencia. La organizacin informal es incipiente y considerada como una amenaza para la empresa. o Este sistema se centra en sanciones y medidas disciplinarias de manera menos arbitraria que el sistema 1. Las recompensas salariales son ms frecuentes y existen recompensas sociales de manera espordica. Sistema 3: Consultivo. Es un sistema administrativo que se inclina ms hacia el lado participativo que hacia el lado autocrtico e impositivo. Sus repercusiones: o Se toma en cuenta la opcin de los niveles inferiores para la definicin de las polticas y directrices. o Se desarrollan sistemas de comunicacin para facilitar el flujo de informacin.

o o

Se forman equipos y grupos transitorios que privilegian las relaciones humanas. Se presentan recompensas materiales (especialmente salarios) y sociales. Y de manera ocasional sanciones o castigos.

Sistema 4: Participativo. Es el sistema administrativo democrtico y participativo. Es el ms abierto de todos los sistemas. Sus repercusiones: o El consenso entre las personas es el concepto ms importante en el proceso de toma de decisiones. o La informacin es compartida por todos los miembros de la organizacin que la necesiten para trabajar. A fin de obtener la sinergia necesaria. o El sistema estimula la participacin y el compromiso grupal de manera que las personas se sienten responsables de lo que deciden y lo que hacen en todos los niveles organizacionales. o Se presentan frecuentes recompensas sociales y materiales. De forma espordica se presentan sanciones, y cuando se dan son decididas por los grupos.

Por qu se habla del carcter multivariado de la ARH? Explique.

Porque la ARH es un rea interdisciplinaria que incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc. En general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento ya que se habla de la aplicacin e interpretacin de pruebas psicolgicas y entrevistas, tecnologa del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutricin y alimentacin, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseo de cargos y diseo organizacional, satisfaccin en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades y accidentes, disciplina y actitudes, interpretacin de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadsticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la supervisin, auditora y un sinnmero de temas bastante diversificados.

Por qu se habla del carcter situacional de la ARH? Explique.

Para la administracin de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. La ARH depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah surge el carcter situacional de la ARH, cuyas tcnicas no son rgidas ni inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un desarrollo dinmico. Un modelo de ARH que tiene xito al aplicarlo a una organizacin en determinada poca, quiz no lo tenga en otra organizacin, o en la misma organizacin en otra poca, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y la ARH debe tener en cuenta los cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes. Adems, la ARH no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, a travs del trabajo de las personas, que permite establecer condiciones favorables para que stas consigan los objetivos individuales.

Explique por qu la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su rea de accin. El jefe debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluacin de desempeo, sobre mritos, capacitacin, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las expectativas y planes de la organizacin y que recoja las expectativas y sentir de sus subordinados. Adems el principio de unidad de mando o de supervisin nica, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y mandar. En consecuencia, tambin tiene la responsabilidad de lnea sobre sus subordinados. As la ARH es una responsabilidad de lnea, es decir, responsabilidad de cada uno de los jefes o gerentes de lnea. Sin embargo, para que las jefaturas acten de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de asesora y consultora que les proporcione la orientacin debida -las normas y procedimientos- acerca de cmo administrar a sus subordinados. Adems de esa asesora, consejera y consultora, el organismo de staff debe prestar servicios especializados -como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.- y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que stas puedan tomar decisiones adecuadas. Es decir, la ARH es una responsabilidad de lnea -de cada jefe- y una funcin de staff -asesora que el organismo de RH ofrece a cada jefe-o El rea de ARH funciona aqu como un organismo de staff.

Concepte la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.

La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas -en otras palabras, administrarlas en la organizacin-, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional. Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: integracin, organizacin, retencin, desarrollo y auditoria. Estos cinco procesos constituyen un proceso global y dinmico mediante el cual los recursos humanos son captados y atrados, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organizacin. Dentro de una visin de sistemas, los cinco procesos que constituyen la administracin pueden considerarse subsistemas que forman parte de un sistema mayor.

Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

Subsistema de integracin: Es a travs de este subsistema que se decide quienes trabajarn en la organizacin. Es aqu donde se investiga el mercado de RH, se reclutan y luego se seleccionan las personas. Subsistema de Organizacin: Este subsistema es el que determina que harn las personas en la organizacin. Ac se socializa con las personas; se disean, describen y analizan los puestos y se evala su desempeo. Subsistema Retencin: Su objetivo es conservar a las personas que trabajan en la organizacin. Esta es la parte motivacional de los empleados: la asignacin de remuneraciones y retribuciones, prestaciones y

servicios sociales, as como tambin la posibilidad de pertenecer a un sindicato. Asimismo, se pone atencin a la higiene y seguridad en el trabajo. Subsistema de Desarrollo: Este subsistema prepara y desarrolla a las personas. Se trata de hacer crecer a las personas por medio de capacitaciones que les permita desarrollar sus actividades dentro de la organizacin. Subsistema de Auditoria: A travs de este subsistema se busca saber lo que son y lo que hacen los empleados. Aqu se desarrollan el banco de datos y los sistemas de informacin, controles y constancias de productividad y equilibrio social.

Explique las polticas de recursos humanos.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms adecuada a su filosofa y a sus necesidades. Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. En estricto sentido una poltica de recursos humanos debe abarcar qu objetivos tiene la organizacin respecto a los siguientes aspectos principales: a) Polticas de integracin de recursos humanos: Investigacin de RH, reclutamiento, seleccin y socializacin. b) Polticas de organizacin de recursos humanos: Anlisis y descripcin de puestos, planeacin y ubicacin de RH, plan de vida y carrera, evaluacin de desempeo. c) Polticas de retencin de los recursos humanos: Administracin de sueldos y salarios, planes de prestaciones sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones laborales. d) Polticas de desarrollo de los recursos humanos: Capacitacin, desarrollo de recursos humanos, desarrollo organizacional. e) Polticas de auditora de los recursos humanos: Banco de datos, sistemas de informacin, auditoria de recursos humanos

Cules son los principales objetivos de la ARH?

Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfaccin plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Cules son las dificultades inherentes a la ARH?

La ARH trata con medio, con recursos intermedios y no con fines. La ARH maneja recursos vivos, complejos, diversos y variables: las personas.

Los RH se encuentran distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia y la eficacia. La ARH opera en ambientes que ella no determina y sobre los cuales ejerce poco control. Los estndares de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. La ARH no trata directamente con las Fuentes de ingreso econmico, por lo cual existe la idea de que la contratacin de personal implica gastos. En la ARH, existe la dificultad para saber si se hace o no un buen trabajo. Est llena de riesgos no controlables, no estandarizados e imprevisibles.