ConstrucciónEcalPuestosTrabajo-Dispos #01-09 SubsGesPúb

Ministerio de Economia
Subsecretaria de Recursos Humanos

y la Funcion Publica
ANEXO I
GUIA METODOLGICA
I.- Construccin de Perfiles de Puestos de Trabajo
II.- Etapas del proceso de evaluacin para una Seleccin de Personal
III.-Planificacin y pautas de aplicacin
Introduccin
El objetivo de este instructivo es contar con un lenguaje y una metodologia de
evaluacion comun a Iin de cumplimentar los pasos necesarios para realizar un proceso de
seleccion.
Se detallan los aspectos a tener en cuenta en la construccion de perIiles de puestos de
trabajo, las etapas de evaluacion y la metodologia de ponderacion de los Iactores que se
evaluan.
Se incluye ademas material teorico de reIerencia.
I.- Construccin de Perfil de Puesto de Trabajo
Disponer de un buen perIil del ocupante del puesto Iacilita y permite dotar de mayor
nivel de transparencia a los temas vinculados con el empleo publico.
Los perIiles deben incluir la seleccion de los atributos personales basicos
(Competencias Laborales) que en cada caso se consideran clave para el xito en el
desempeo del titular del puesto y que garantizan su idoneidad.
La construccion de perIiles implicara el analisis del trabajo, es decir, el proceso de
recoger inIormacion acerca del trabajo, de la organizacion, de los atributos necesarios para
desarrollarse en el cargo.
El resultado o producto resultante de este proceso es la Descripcion ael Puesto y las
Especificaciones ael puesto (atributos personales para desempearse en el cargo)
Se deberan contemplar las siguientes pautas:
El perIil debe incluir la seleccion de las competencias que en cada caso se consideran
clave para el xito en el desempeo del titular del puesto.
El perIil debe ser construido con precision, de tal manera que la estructura de
responsabilidades sea clara y permita que cada postulante sepa a qu responde y por
qu sera valorada su contribucion. La elaboracion del perIil debera siempre estar
relacionada con un puesto determinado, evitando cualquier tipo de subjetividad que
implique Iavorecer o excluir a determinados postulantes.
4

La deIinicion del perIil debe ser periodicamente revisada para adaptarla a la
evolucion de las tareas y sus nuevas exigencias.
Los directivos de linea deben tener una participacion importante en el diseo de los
perIiles.
1.1. Informacin preliminar del puesto para la construccin del perfil
Se debera estudiar la documentacion disponible relativa al puesto a cubrir:
Decreto de aprobacion de estructura (mision, alcances y responsabilidades otorgadas
al area a la que pertenece el puesto que se concursa)
Organigrama, descripcion de puesto (si existiese), rgimen escalaIonario que
correspondiera y sistema de remuneracion.
1.2. Entrevista con Responsable del puesto/Ocupantes/Expertos
El analisis del puesto se organizara alrededor de dos preguntas claves:
a) Qu es lo que el trabajador realiza en este puesto?
b) Cuales atributos debe poseer para desempearse en el puesto?
Para identiIicar los atributos se debera tener un conocimiento comprensivo de como
debe ser desarrollado el trabajo.
Para relevar una inIormacion substancial y obtener una comprension clara e integral
sobre cuales deben ser los principales resultados del puesto y las actividades a realizar, los
aportes podran provenir de:
Ocupantes ael puesto: (identiIicar si existen ocupantes de puestos iguales en otras
areas y entrevistarlos o realizar paneles). InIorman sobre las tareas y
responsabilidades actuales. "Qu" hacen y "Como" lo hacen.
Expertos: especialistas que conozcan con detalle el area, tematica y el proceso de
trabajo a analizar, especialistas de recursos humanos en temas de desempeo,
evaluacion, etc.
Responsable ael puesto: provee una mirada de los requerimientos actuales del puesto
y comunica los objetivos y el "Para que".
Responsable ael Responsable: brinda una mirada estratgica y de evolucion del
puesto.
5

1.3. Compilacin de lista de actividades y comportamientos de desempeo del Puesto
Consistira en la enumeracion detallada de las caracteristicas del puesto: tareas y
actividades que conIorman un cargo y lo diIerencian de los demas cargos que existen en la
organizacion. Realizar preguntas abiertas y a medida que se responda, listar la inIormacion
brindada. Es importante relevar:
Identificacin del puesto. precisar la situacion ael puesto en la estructura
organi:acional, su aepenaencia y relaciones funcionales.
Objetivo del puesto: cuales son los obfetivos generales y la finaliaaa ael puesto.
Resultaaos esperaaos ael puesto y el sentiao ae existencia aentro ae la organi:acion.
El "Para que" sirve, que aporta a la organi:acion?
Responsabilidades y actividades principales: activiaaaes aesarrollaaas, tenienao en
cuenta el graao ae autonomia ael titular. Obfetivos precisos y situaciones
significativas que se presentan en el aesempeo ael puesto, consiaeranao el
porcentafe ae tiempo aeaicaao a caaa activiaaa, graao ae aificultaa y complefiaaa.
Decisiones que pueaen ser tomaaas por el ocupante, sin recurrir al supervisor.
Responsabilidades del puesto respecto de:
Servicios brinaaaos, recibiaos, expeaiaos, aespachaaos por el ocupante o sus
colaboraaores.
Determinacion ae proceaimientos o metoaos ae trabafo.
Corresponaencia, relaciones, etc.
Equipamiento, tecnologias u otros utiles que se requiera usar para el aesempeo.
Relaciones con otros puestos claves, contactos con personas que no sean sus
supervisores ni colaboraaores.
Entorno y clima ae trabafo.
Conaiciones ae trabafo (ambiente aesfavorable, horas laborables, si supone
trabafos extraorainarios, ausencias ae su casa en horarios no habituales, etc.).
Inaicar los riesgos y peligros que las activiaaaes implican, elementos ae
proteccion personal a utili:ar.
1.4. Identificacin de atributos y requisitos necesarios para desempear el Puesto
Se identiIicaran los requisitos y comportamientos necesarios que el aspirante debera
reunir para desempearse adecuadamente en el cargo. Se tratara de responder a la pregunta:
Que atributos y competencias (conocimientos, habiliaaaes, aptituaes y caracteristicas
personales) aebe poseer el postulante para aesempearse aaecuaaamente en el puesto y la
organi:acion?
6

En general consisten en:
Formacion. Grado de instruccion o preparacion requerido por la actividad.
Experiencia. Experiencia que posea. (Indicar la naturaleza de esta, el tiempo
necesario, desarrollado en donde y en que tipo de puestos).
Exigencias futuras. indicar que nuevos conocimientos o destrezas estaran
relacionados con el trabajo y el periodo de tiempo para adquirirlos.
Conocimientos y habiliaaaes especificas. Preparacion especializada que requiere
(Indicar la categoria de la misma, asi como las habilidades tcnicas necesarias para
asegurar la realizacion del trabajo)
Iaioma y uso ae tecnologias --~ lengua extranjera requerida, nivel de dominio.
Tecnologias
Competencias. identiIicacion de las competencias y nivel de posesion de las mismas.
Se detallan una serie de Competencias Comportamentales en el Anexo III
1.5. Edicin de la descripcin y especificaciones del puesto.
La descripcion de puesto debera ser redactada en Iorma detallada para que sirva de
instrumento para el proceso de seleccion, brindando inIormacion a evaluadores y
postulantes, asi como para seleccionar las herramientas de evaluacion a utilizar. En el
Anexo II se describe el proceso precedente a travs de una herramienta que tiene como
objetivo Iacilitar y agilizar la tarea.
Se recomienda:
Iniciar cada Irase con un verbo activo (en tiempo inIinitivo) que indique el
cumplimiento o desarrollo de una accion (ver Anexo II)
Evitar trminos y expresiones vagas y abstractas.
Ordenar las actividades en Iorma logica y comprensiva.
II - Etapas del proceso de evaluacin para una seleccin de personal
2.1. Etapas del proceso de seleccin
ConIorme lo establecido en el Articulo 7 y siguientes del decreto N 291/2009, el
proceso de seleccion estara ordenado en las siguientes etapas de evaluacion:
1- Evaluacion ae anteceaentes
2- Evaluacion tecnica
3 - Evaluacion ae personaliaaa
4 - Entrevista personal
7

Etapa 1: Evaluacin de Antecedentes
Objetivo
La Evaluacion de Antecedentes tiene dos objetivos: a) Establecer y validar la lista de
los admitidos y por otra parte b) El puntaje bruto de esta instancia se obtendra de la sumato-
ria de los puntajes que se asignen a los antecedentes de estudio y a la experiencia laboral
segun el perIil requerido.
En esta etapa se debera tener en cuenta que aquellos candidatos que cuenten con ante-
cedentes en la Administracion Publica Provincial a travs de un Convenio de Pasantia u
otro tipo de contraprestacion de servicios, podran gozar de un puntaje extra, a convenir en
cada seleccion y que se sumara a los restantes Iactores a evaluar.
Tcnicas de evaluacin
Para identiIicar las postulaciones que seran admitidas se debera proceder a comprobar
el cumplimiento de los requisitos para el cargo que sean excluyentes.
En un segundo momento se evaluara y caliIicara a quienes sean admitidos de acuerdo
a los criterios y la Tabla de Valoracion de Antecedentes determinada para la seleccion (ver
Modelo de Resolucion obrante en el Anexo V).
En dicha valoracion se pondra especial atencion en las caracteristicas del puesto a
cubrir, descartando aquellos postulantes cuyos antecedentes estn por debajo de los
criterios establecidos. Aquellos que estn por encima de tales criterios, obtendran el puntaje
maximo correspondiente al estipulado para el puesto.
Etapa 2: Evaluacin 1cnica
Objetivo
Investigar con mas proIundidad el ajuste de los aspirantes a los requerimientos de
conocimientos y competencias tcnicas del puesto, determinando si el postulante puede
aplicar sus conocimientos, habilidades y Iormacion a situaciones concretas segun los
requerimientos tipicos del puesto.
Las tcnicas implementadas deberan permitir evaluar la capacidad del candidato de
instrumentar sus conocimientos, Iormacion y experiencia a situaciones y casos concretos.
Considerando que a esta altura del proceso aun el universo de candidatos puede ser
numeroso, se recomiendan tcnicas de administracion colectiva y resolucion individual por
medio escrito.
La evaluacion tcnica debera elaborarse teniendo como base los requerimientos
establecidos en el perIil del puesto. La especiIicidad de la misma debera contemplar que en
8

su mayoria, los postulantes carecen de experiencia en la Administracion Publica
Provincial.
Las tcnicas sugeridas para el logro de estos objetivos consisten en: Muestras de
trabajo, estudio y resolucion de casos, ejercicios de simulacion con alto contenido tcnico
(ej.: canasta de papeles, agenda, analisis de problemas, Multiple Choice, etc.).
Etapa 3: Evaluacin de Personalidad
Al desarrollar una actividad las personas ponen en practica, de Iorma integrada,
conocimientos, habilidades y actitudes.
Asi, los atributos personales o competencias se traducen en comportamientos.
Existen repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que
otras, lo que las hace mas eIicaces en una situacion determinada.
Ciertas habilidades, como la capacidad de desarrollar una amplia red de contactos o
de tener empatia con los otros, son casi tan importantes para ocupar algunos puestos de
trabajo y determinar el xito individual, como la posesion de un titulo de grado.
Otro Iactor a tener en cuenta es la predisposicion o motivacion para poner en practica
determinados conocimientos, habilidades o actitudes.
Objetivo
Analizar las capacidades cognitivas y de relacion propias de la personalidad del
postulante en reIerencia a las exigencias del puesto especiIico donde debera prestar sus
servicios.
Las tcnicas psicologicas permitiran evidenciar la presencia del estilo personal y
rasgos de personalidad deseados. Las tcnicas de evaluacion utilizadas varian segun los
perIiles a los que se aplican, y seran dirigidas a apreciar la capacidad, idoneidad y
potencialidad de los aspirantes. (En el Anexo III se detallan a modo de ejemplo, una serie
de herramientas psicotcnicas).
Etapa 4: Entrevista Personal
Objetivo
Se orienta a conocer a los candidatos que han logrado un adecuado ajuste tcnico-
proIesional y a establecer el grado de ajuste global (experiencia, comportamientos,
caracteristicas de personalidad y motivacion) de los candidatos a los requerimientos y
condiciones del cargo.
9

En esta etapa se establecera un contacto personalizado con los postulantes. Dado que
el universo de candidatos es menor, la tcnica a utilizar es la entrevista. Esta tcnica
permite indagar acerca de las motivaciones, estilos y preIerencias laborales del
entrevistado.
El Comit de Seleccion elaborara una Guia de Entrevista para cada perIil o grupo de
perIiles, pautando las caracteristicas a observar y evaluar en el postulante.
Debera permitir obtener inIormacion que complemente la apreciacion de los
antecedentes acadmicos, la experiencia laboral y las competencias laborales especiIicas o
generales, exigidas por el cargo al cual se postula, distribuyendo entre esas caracteristicas
los cien (100) puntos previstos para la etapa.
Cada miembro del Comit de Seleccion asignara los puntajes estimados en el
Iormulario de la Guia de Entrevista, obtenindose el puntaje de cada postulante mediante el
promedio resultante. Este puntaje debera ser resuelto al Iinalizar cada entrevista o, en su
deIecto, en el mismo dia que se eIectuara.
2.2. Ponderacin de las etapas de evaluacin en el proceso de Seleccin
La ponderacion relativa a cada una de las Etapas variara de acuerdo al cargo a selec-
cionar.
Se debera tener presentes cuales son los objetivos del puesto, las principales activida-
des, en orden de prioridad e importancia, asi como las competencias requeridas para desem-
pearse en el puesto.
A modo de ejemplo:
Tipo de puesto
Antecedentes
Formacion
ProIesional,
Experiencia
Laboral
Evaluacin
Tcnica
Evaluacin de
Personalidad
Entrevista
Personal
Total
1. Profesional 30 40 20 10 100
2. De ejecucin
con atencin a
pblico y/o
usuarios interno
35 20 35 10 100
3. De ejecucin
sin atencin a
Pblico
20 40 30 10 100
10

2.3. Ponderacin del puntaje bruto y elaboracin de Orden de Mrito
A medida que transcurre el proceso de seleccion, se obtendran en cada etapa los pun-
tajes de los aspirantes.
Para obtener el puntaje Iinal de cada aspirante, se debera proceder de la siguiente
Iorma:
Paso 1: obtener el puntaje bruto en cada una de las etapas.
Paso 2: obtener el puntaje ponderado.
Paso 3: obtener la suma del puntaje bruto ponderado
Paso 4: elaborar el Orden de Mrito.
2.4. Etapas sucesivas y excluyentes.
Cada una de las etapas se dara por aprobada o desaprobada, siendo las mismas exclu-
yentes en orden sucesivo.
La Resolucion Convocante debera establecer un puntaje minimo excluyente igual
para todas las etapas, el que podra oscilar entre los 60 y 70 puntos.
En ejemplo siguiente se establece como puntaje minimo excluyente en cada etapa: 70
puntos
Etapas
Evaluacin
de
Antecedentes
Evaluacin
Tcnica
Evaluacin de
Personalidad
Entrevista
Personal
Califica para
Orden de mrito
Candidato 1 50 No CaliIica
Candidato 2 80 75 70 80 CaliIica
Candidato 3 85 60 No CaliIica
Candidato 5 75 70 50 No CaliIica
2.5. Obtencin del puntaje ponderado por Etapa y Elaboracin del Orden de Mrito.
En este paso se debera calcular el puntaje bruto ponderado de cada Etapa.
Para ello se multiplicara el puntaje bruto de cada Etapa por la ponderacion relativa
establecida al inicio del proceso de seleccion. Se sumaran los puntajes brutos ponderados y
se obtendra el puntaje global. Con este puntaje global se realizara el Orden de Mrito.
Suponiendo que los candidatos del ejemplo anterior Iueran postulantes para cubrir un
puesto de ProIesional ingresante:
11

Etapas
Evaluacin de
Antecedentes
30
Evaluacin
Tcnica
40
Evaluacin de
Personalidad
20
Entrevista
Personal
10
Puntaje
Global
Orden
de
mrito
Candidato
2
80 x 0,30
24
75 x 0,40
30
70 x 0,20
14
80 x 0,10
8
76 3
Candidato
4
70 x 0,30
21
90 x 0,40
39
70 x 0,20
14
80 x 0,10
8
82 2
Candidato
6
90 x 0,30
27
85 x 0,40
34
75 x 0,20
15
90 x 0,10
9
85 1
III. Planificacin y pautas de aplicacin
1- Convocatoria pblica: La Jurisdiccion debera publicar la resolucion convocante en
el Boletin OIicial de la Provincia, en la carteleria instalada en la sede de la misma y en la
Pagina web OIicial, durante 3 dias habiles como minimo, notiIicando para esto ultimo a la
Direccion Provincial de Gobierno Digital. Dicha publicacion debera contener lugar, dia y
horario de recepcion de las solicitudes asi como tambin los cargos a cubrir; esto es,
perIiles, sector, categoria y numero de puestos.
La Jurisdiccion convocante tendra la Iacultad de dejar sin eIecto el llamado en
cualquier estado del tramite o de declararlo desierto para todos o cualquiera de los cargos
comprendidos, si a su exclusivo criterio ninguno de los aspirantes reuniese los requisitos y
perIiles exigidos; sin que ello de lugar a ninguna reclamacion por los mismos, derivada de
esas circunstancias.
2- Inscripcin: Se debera publicar el Formulario de inscripcion en la Pagina Web
OIicial, y podran ser retirados en el lugar que establecera la Jurisdiccion. La recepcion de
los Iormularios se hara donde determine la Jurisdiccion convocante, a partir de la iniciacion
del llamado y hasta 5 dias habiles como minimo despus de su Iinalizacion.
Los postulantes deberan acompaar al Formulario de inscripcion, una copia impresa de
su Curriculum Vitae, una Iotocopia de las dos primeras hojas del DNI o su equivalente y
ultimo cambio de domicilio, y de todos los antecedentes relativos a los datos consignados
en el reIerido Iormulario (ej.: certiIicados de estudios, diplomas, constancias de titulo en
tramite, certiIicados de trabajos desempeados y demas comprobantes pertinentes).
Toda Iotocopia presentada en la documentacion, debera estar debidamente certiIicada
por la institucion emisora, por tribunales provinciales o Iederales, juzgados de paz o
escribanos publicos. La documental debera presentarse en un sobre cerrado que contenga la
leyenda 'Proceso de Seleccion, seguido de la identiIicacion del puesto a concursar,
apellido, nombre y numero de DNI del postulante, todas las hojas deberan estar numeradas
y Iirmadas, indicandose la totalidad de hojas que componen la presentacion. Todos los
datos denunciados por los aspirantes tendran caracter de declaracion jurada. Cualquier
Ialsedad incurrida en ellos sera causal inmediata de eliminacion del proceso de seleccion.
12

Cuando en un proceso de seleccion se incluya mas de un perIil de puestos a cubrir, el
postulante podra inscribirse, en caso de que cumpla con los requisitos exigidos, hasta un
maximo de dos perIiles. Debera cumplimentar en sobres separados, el Iormulario y la
certiIicacion correspondiente para cada perIil e indicar en dichos Iormularios, en el espacio
destinado a tal Iin, el nombre de los puestos a los cuales se postula y cual es el perIil de su
preIerencia.
Para pasar a la segunda etapa (Evaluacion Tcnica) y siempre que se haya logrado o
superado la puntuacion minima establecida en la resolucion, quedaran seleccionados los
antecedentes del perIil que hayan obtenido el mayor puntaje, en caso de igualdad de
puntaje, se tomara como valido aquel indicado por el postulante en los Iormularios de
inscripcion, salvo comunicacion Iehaciente del mismo, con la suIiciente anticipacion,
previa a la evaluacion tcnica.
La presentacion de la solicitud de inscripcion en la convocatoria importa el pleno
conocimiento y aceptacion de los aspirantes de las bases establecidas en el presente
procedimiento, como asimismo la modalidad de designacion resultante, el area en que han
de prestar servicios y las tareas exigidas.
3- Evaluacin de Antecedentes. El Comit de Seleccion debera realizar esta
evaluacion a quienes se hayan inscripto conIorme las pautas establecidas en el punto 2.
4- Notificacin de los resultados: Se debera publicar en carteleria instalada en la
Jurisdiccion convocante, y en la Pagina Web OIicial, el listado de postulantes admitidos,
con determinacion del lugar, Iecha y hora por grupo (si el numero de postulantes asi lo
requiera) de la realizacion de la Evaluacion Tcnica (prueba de oposicion) que realizara el
Comit de Seleccion.
5- Evaluacin tcnica: El Comit de seleccion evaluara a los postulantes
preseleccionados, debiendo llevarse a cabo segun los grupos (si existieren) y en las Iechas
previamente notiIicadas.
Jurisdiccion convocante, y en la Pagina Web OIicial, el listado de los resultados de la
evaluacion tcnica de todos los postulantes, con determinacion de los admitidos, y del
lugar, Iecha y hora por grupo (si existiere) de la realizacion de la Evaluacion de
Personalidad que realizara el proIesional designado conIorme el Articulo 11 del decreto N
291/2009.
7- Evaluacin de personalidad: Se llevara a cabo a travs de examenes psicotcnicos
a los postulantes seleccionados segun el punto anterior.
Jurisdiccion convocante, y en la pagina Web OIicial, el listado de aquellos postulantes que
en la Evaluacion de Personalidad hayan alcanzado o superado el nivel de ajuste minimo
entre sus competencias personales y las competencias del perIil del puesto. Estos seran
13

citados a la entrevista personal, debindose determinar el lugar, Iecha y hora por grupo (si
existieren) de la realizacion de la misma.
9- Entrevista personal: Debera ser realizada por el Comit de Seleccion, en el lugar y
Iecha establecida en el punto anterior.
10-Dictamen final: El Comit de Seleccion debera emitir un dictamen Iinal, el que
debera ser explicito y Iundado, y constara en un acta que Iirmaran todos sus integrantes.
Debera contener una valoracion de los diIerentes Iactores considerados en el procedimiento
de seleccion para cada uno de los aspirantes, donde el puntaje total obtenido determinara el
orden de mritos para cada uno de los cargos comprendidos en la convocatoria. Quedaran
seleccionados para su designacion en caracter provisional los que hayan alcanzado el mayor
puntaje Iinal y conIorme a las vacantes existentes en cada caso en la Jurisdiccion
convocante
El orden de mritos tendra una vigencia que establecera la Resolucion convoncante y
que nunca podra ser superior a doce meses a partir de la Iecha en que lo actuado por el
Comit quede Iirme en sede administrativa. Dentro de su vigencia, podran oIrecerse a los
postulantes ubicados en el respectivo listado, en estricto orden de precedencia, las vacantes
que se produzcan en cualquiera de los cargos comprendidos en el presente procedimiento
de seleccion con posterioridad a la cobertura dispuesta por la misma. Lo mismo procedera
con los que por cualquier circunstancia se produzcan en la Jurisdiccion involucrada, a
condicion en este caso que correspondan a idntica categoria presupuestaria, requieran
conocimientos y perIiles analogos y desarrollen Iunciones similares a los comprendidos en
la convocatoria. Aquellos postulantes que por cualquier motivo rechazaren el oIrecimiento
por medio Iehaciente para ocupar la vacante perderan su posicion en el orden de mritos,
pasando a ocupar la ultima posicion de dicho orden.
En las tres ultimas etapas del proceso de seleccion, los postulantes deberan, de
manera excluyente, presentarse con Documento Nacional de Identidad o documento
personal equivalente.
11-Notificacin del Orden de mritos: Se debera publicar en carteleria instalada en la
Jurisdiccion convocante, y en la Web OIicial conIorme punto 1, el listado de los resultados
de la entrevista personal de todos los postulantes, el puntaje total obtenido y el orden de
mritos resultante para cada uno de los cargos comprendidos en la convocatoria.
12-Notificaciones: la publicacion en la pagina Web OIicial de la Provincia de Santa Fe
y en la carteleria correspondiente a la Jurisdiccion convocante, de los resultados de las
etapas, del lugar y Iecha de la realizacion de las evaluaciones y entrevistas y del Orden de
Mrito Iinal, sera notiIicacion Iehaciente.
14

ANEXO II
DESCRIPCION DE PUESTOS

Puesto: rea:
Reporte a : Numero de Colaboradores :
Identificacin del puesto
1urisdiccin Secretaria u organismo descentralizado
Aivel grupo:
Remuneracin: Adicionales:
Lugar de trabajo Horario de trabajo
Objetivos del puesto
Principales actividades
15

Atributos Personales para desempearse en el puesto
Requisitos formales:
Formacin (mnima excluyentes):
Deseable:
Experiencia:
Idiomas y Utilitarios informticos:
Competencias tcnicas:
Competencias.
16

Gua para completar el formulario de
DESCRIPCIN DE PUESTOS
Puesto: nombre del puesto rea:
Reporte a : Numero de Colaboradores : (airecto e inairecto)
Identificacin del puesto precisar la situacion ael puesto en la estructura Organi:acional,
su aepenaencia y relaciones funcionales
1urisdiccin Secretaria u organismo descentralizado
Aivel grupo:
Remuneracin: Adicionales:
Lugar de trabajo Horario de trabajo
Objetivos del puesto
Cuales son los obfetivos generales y la finaliaaa ael puesto. Resultaaos Esperaaos ael puesto y el
sentiao ae existencia aentro ael organismo. Que aporta a la organi:acion?
Principales actividades
Detallar las responsabiliaaaes y activiaaaes principales areas ae activiaaa, tenienao en
Cuenta el graao ae autonomia ael titular. Obfetivos precisos y situaciones significativas que se
presentan en el aesempeo ael puesto, consiaeranao porcentafes ae tiempo aeaicaaa a caaa
activiaaa, graao ae aificultaa y complefiaaa
17

Atributos Personales para desempearse en el puesto
Requisitos formales:
Inaicar referencia eaaa, nacionaliaaa, etc.
Formacin (mnima excluyentes):
Deseable:
Experiencia:
Inaicar cantiaaa ae aos y naturale:a y tipo ae experiencia previa que se requiere.
(funciones ,sector, etc.)
Idiomas y Utilitarios informticos:
Lengua y nivel requeriao. Tecnologia /certificacion, etc.
Competencias tcnicas:
Competencias.
Iaentificacion se las competencias para el puesto
tomanao como referencia el Diccionario ae
Competencias propuesto para la Aaministracion
Publica (numero ae competencias sugeriao 6 a 8)
Inaicanao el criterio ae aesempeo (nivel ae
posesion ae competencia segun aiccionario ae
competencias)
18

Identificacin de Actividades Principales.
Listado de verbos:
Administrar Evaluar
Analizar Examinar
Aprobar Facilitar
Asegurar Formular
Asesorar Gerenciar
Asignar Implantar
Asistir Iniciar
Auditar Integrar
Autorizar Interpretar
Colaborar Intervenir
Conducir Investigar
Contribuir Observar
Controlar Organizar
Coordinar Participar
Definir Planificar
Delegar Presentar
Desarrollar Prever
Determinar Producir
Diagnosticar Proponer
Dirigir Recomendar
Disear Representar
Ejecutar Revisar
Emitir Seleccionar
Entrenar Supervisar
Establecer Verificar
Estudiar
19

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