2012

HUANCAYO

AUTOEVALUACIN FORMATIVA N 05
1. EN QUE CONSISTE LA SELECCIN DE PERSONAS La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de persona La seleccin de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuacin del hombre al cargo, Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la seleccin no sera necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas como psicolgicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones. 2. EXPLIQUE LA SELECCIN COMO PROCESO COMPARACIN La seleccin como proceso de comparacin es la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff. Para la seleccin de personal se tiene en cuenta tres modelos de comportamiento: Modelo de colocacin; cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

Modelo de seleccin; cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo. Modelo de clasificacin; es el enfoque ms amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ah la denominacin de clasificacin. 3. PORQUE LA SELECCIN ES UNA RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCIN DE STAFF El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: el presidente. La primera funcin del presidente es lograr que la organizacin tenga xito en todos los aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organizacin y a sus recursos. Lo mismo sucede con la administracin de recursos humanos: es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el rea de su desempeo. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc. as, cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, tambin tiene responsabilidad de lnea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe. 4. EXPLIQUE LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Y ELECCIN La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin, puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo. Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

5. CUALES SON LAS ALTERNATIVAS DE ENTREVISTA DE SELECCIN Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles de los candidatos y su relacin con los requerimientos del puesto para ello se tienen que tener las siguientes consideraciones: Entrenamiento de los entrevistadores. Construccin del proceso de entrevista. Entrevista totalmente estandarizada. Entrevista estandarizada en las preguntas. Entrevista dirigida. Entrevista no dirigida. 6. COMO SE LLEVARA A CABO UNA ENTREVISTA DE SELECCIN

Para llevar a cabo una entrevista se tiene que tomar en cuenta los siguientes pasos:

1.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir. Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad.

2.

SOLICITUD DE EMPLEO

3.

INVESTIGACIN DE REFERENCIAS

4.

ENTREVISTA FORMAL

La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos personas, con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea. Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en: aptitud, capacidad y temperamento. El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.

5.

PRUEBAS DE EMPLEO

6.

EXAMEN MDICO

7.

ENTREVISTA FINAL

7. EXPLIQUE LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA VENTAJAS DESVENTAJAS

Se controla la validez de las respuestas y No se puede negar a responder las ayudar al entrevistado a resolver muchos preguntas a diferencia de una evaluacin problemas relacionados con las escrita. respuestas. Es muy comn tambin encontrar Es una herramienta y una tcnica personas que mienten, deforman o exageran las respuestas extremadamente flexible.

No encontrar al personal adecuado. Contratar personal adecuado. Personal comprometido organizacin. con la Personal no adecuado.

8. CULES SON LAS PSICOMTRICAS.

TRES

CARACTERSTICAS ESPECIFICAS

DE

LAS

PRUEBAS

Las pruebas psicomtricas poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Adems brindan una aproximacin diagnstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica profesional. El objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica, se adquiere y se puede definir a travs de las caractersticas siguientes. Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea surge del entrenamiento o del aprendizaje se evala mediante el rendimiento en el trabajo Habilidad real del individuo es el resultado de ejercitar la aptitud es el grado de perfeccin adquirido en el trabajo Posibilita su acoplamiento inmediato en el cargo; es el estado real del comportamiento.