Curso: Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Trabajo de Investigación
sobre Reclutamiento y
Selección de Personal
Guido Gutiérrez Hidalgo

Maestría en Administración de Empresas

II Trimestre 2012
Índice

Índice

Introducción

Capítulo I: Antecedentes

Justificación

Planteamiento del problema

Objetivo general

Objetivos específicos

Capítulo II: Reseña Histórica de la Organización

Capítulo III: Metodología de Investigación

Capítulo IV: Teoría vs. Realidad

Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones

Bibliografía
Introducción
Capítulo I: Antecedentes

Justificación

La teoría de recursos humanos que se en la academia es bastante homogénea y uniforme en cuanto al

criterio de los autores. Todos mantienen una misma línea de pensamiento similar y los métodos y

procesos para la práctica moderna del reclutamiento y la selección de personal ya se encuentran

delineados en una gran cantidad de libros de texto.

Sin embargo, es un hecho bien conocido que suele presentarse una brecha considerable entre la

práctica del día a día y la teoría descrita en los textos universitarios.

Es por eso que se considera primordial para este trabajo describir la forma en que se efectúan y

gestionan las tareas involucradas en la selección y reclutamiento de personal en Costa Rica.

Planteamiento del problema

Este trabajo se propone delinear los aspectos en los que la práctica de la contratación de personal se

acerca a lo trazado en la teoría, así como también destacar las diferencias entre el trabajo práctico del

día a día y los procesos formales de selección de personal.

Objetivo general
 ● Contrastar las diferencias entre los métodos de reclutamiento y selección de personal que se

describen en la los libros de texto, contra los métodos y técnica utilizados en la práctica

profesional en el ámbito nacional.

Objetivos específicos

● Validar la teoría del reclutamiento y selección y su aplicación en trabajo de selección y

contratación de recursos humanos

● Compara el proceso de reclutamiento utilizado por una empresa en que se desempeñe en el

mercado labora costarricense contra el proceso generalmente aceptado por los autores

especialistas en materia de recursos humanos,

Conocer las prácticas comunes utilizadas en materia de contratación y reclutamiento en el

mercado laboral costarricense

Capítulo II: Reseña Histórica de la Organización

CPW1 es una firma de servicios profesionales cuya sede principal se encuentra en Londres, Reino Unido.

La empresa actual es el producto de la fusión de dos grandes empresas en 1998, las cuales se dedicaban

al mismo negocio. Sin embargo, la historia de las empresas que conformaron esa fusión data de muchos

años antes, hasta el siglo XIX.

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El nombre real de la empresa ha sido cambiado por razones de confidencialidad de la información
Desde el año 1998, CPW se ha destacado en los campos de la auditoría y consultoría, así como también

ha ganado fama implementando sistemas ERP (Gestión de Recursos Empresariales) para sus clientes.

Actualmente su portafolio de servicios incluye auditoría, consultoría, recursos humanos, asesoría legal e

impuestos entre otros.

Cuenta con oficinas en 771 ciudades de 158 países, empleando a 169,000 personas. Entre sus clientes se

encuentran 419 empresas de la lista “Fortune 500”, que utilizan sus servicios en alguna área de

consultoría.

En Costa Rica, donde llevan más de 38 años operando, una de sus líneas de negocio más exitosas ha sido

la de reclutamiento de recursos humanos, la cual brinda estos servicios a un creciente número de

empresas nacionales (sector público y privado) y multinacionales que requieren de un servicio

profesional y confiable de contratación para satisfacer sus necesidades de talento humano.

Capítulo III: Metodología de Investigación

Debido a los objetivos expuestos anteriormente y a la motivación para la realización de este trabajo, se

ha seleccionado una metodología de investigación de tipo cualitativo.

Como herramienta, se ha seleccionado la entrevista: “técnica de obtener información mediante una

conversación profesional con una o varias personas para un estudio analítico de investigación” (Ruiz

Olabuenaga).

La entrevista se realizó con una consultora profesional en reclutamiento y selección de personal de la

firma CPW con 8 años de experiencia. Adicionalmente desempeña otras labores propias de la gestión

de recursos humanos, como evaluación de ejecutivos, entrenamiento, etc., para los clientes de CPW.

La entrevista incluye preguntas basadas en la teoría expuesta en los libros de texto del curso de

Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional (ver bibliografía) con el fin de comparar los métodos

teóricos con los de uso real en el campo. Sin embargo, también incluye preguntas pertinentes sobre la

gestión del talento humano, que no necesariamente contrastan con una visión teórica, pero que son

pertinentes tema de estudio y agregan valor al presente trabajo.

Capítulo IV: Teoría vs. Realidad

“Las personas difieren unas de otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su capacidad

de aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su historia

personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial de desarrollo, en su

aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de la selección de personal es estimar a

priori esas variables individuales.” (Chiavenato, 2009).

¿De que forma se pueden estimar a priori estas variables individuales?

¿Qué papel juegan las competencias en el proceso moderno de selección y reclutamiento?

“Después de compara las características que exige el puesto o las competencias deseadas y las

características que ofrecen los candidatos, puede suceder que varios de ellos presenten condiciones

equivalentes que los hagan indicados para ocupar la vacante. El órgano de selección no puede

imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el

proceso de comparación. Tan solo puede prestar un servicio especializado, emplear las técnicas de

selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el puesto. Sin embargo, la decisión

de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad del órgano solicitante.”

(Chiavenato, 2009)

¿Se cumple esta condición en las contrataciones? ¿Cómo se maneja la relación con el cliente que

solicita trabajadores a la hora de presentar varios candidatos con iguales competencias?

“Con frecuencia la organización, por medio del consultor interno de recursos humanos o de sus

gerentes de línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema de decidir entre varios

candidatos.” (Chiavenato, 2009).

Para ello se utilizan 4 modelos del proceso de selección:

 ● Modelo de Colocación: Un candidato para una vacante

● Modelo de selección: Varios candidatos para una vacantes

● Modelo de Clasificación: Varios candidatos para varias vacantes

● Modelo de Valor Agregado: Varios candidatos ofrecen diversas competencias que pueden

interesar a la organización

¿Se utilizan estos modelos en la gestión del reclutamiento y selección de personal? ¿Puede indicar un

ejemplo real?
Las competencias se jerarquizan en:

● Competencias esenciales de la organización: las que la organización debe construir y poseer

para mantener una ventaja competitiva

● Competencias funcionales: Las que cada departamento debe construir internamente como

competencias de especialización

● Competencias administrativas: Las que debe construir cada gerente o ejecutivo

● Competencias individuales: Las que debe construir cada persona para desempeñarse en la

organización

Cuando las competencias se localizan, se convierten en el criterio básico para la comparación de

candidatos. (Chiavenato, 2009)

¿Se aplica este mapa de competencias a la hora de seleccionar talento humano? ¿Se usan a la hora de

gestionar entrenamiento?

Las técnicas se selección se agrupan en cinco categorías: Entrevista se selección, pruebas de

conocimientos o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación

(Chiavenato, 2009).

¿Cuales de estas técnicas se aplican comúnmente en la selección de candidatos?

“Una entrevista de selección no se debe improvisar. Exige tomar ciertas medidas previas que mejoren

su eficiencia y eficacia” (Chiavenato, 2009):

● Identificar los principales objetivos de la entrevista

● Crear un clima favorable, sin prisa y en un lugar tranquilo

● Conducir la entrevista hacia objetivos, mediante preguntas objetivas y subjetivas

● Analizar y evaluar el aspecto formal y el conductual

● Evitar preguntas discriminatorias

● Anotar las impresiones enseguida de la entrevista para no olvidar detalles

¿Se usan algunas de estas sugerencias a la hora de conducir una entrevista con un candidato?

Algunos autores sugieren utilizar un enfoque emergente de reclutamiento orientado al cliente, en el

cual el reclutamiento se ve como si fuera una venta y se ve al candidato como un cliente. Este

enfoque se supone que ayuda a maximizar las oportunidades de que los candidatos valoren y elijan el

puesto que se está ofreciendo y la organización que lo ofrece (Gómez L., 2005).

¿Se puede aplicar este enfoque en la gestión del reclutamiento?

¿Qué tipo de pruebas psicométricas se utilizan con más frecuencia?

¿Cuál es el propósito de estas pruebas? ¿Qué tan fiables se consideran los resultados obtenidos?

¿Qué aspectos legales en materia laboral es importante considerar en el proceso de selección y

contratación de personal?
¿Qué medidas se toman para evitar la discriminación y fomentar practicas inclusivas a la hora de

buscar candidatos?

De acuerdo a su experiencia, ¿qué opina del balance que hacen las empresas a la hora de decidir si

recurrir al reclutamiento interno o externo? ¿Existen verdaderas políticas en las empresas para

desarrollar al personal interno de manera que se pueda recurrir lo menos posible a la contratación

externa?
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones

Con base en las respuestas obtenidas por parte de la profesional consultada, podemos concluir que la

brecha entre la teoría y la práctica no es tan evidente como se podría asumir apresuradamente.

Muchas de las técnicas expuestas en los libros de texto usados en los cursos académicos de las materias

de recursos humanos, desarrollo organizacional y gestión del talento humano, se usan en la práctica real

de la contratación y selección de personal en la empresa estudiada para este caso.

Sin embargo, es importante apuntar el riesgo que supone la aparición constante de nuevas teorías en el

campo psicológico y en el campo de las ciencias empresariales y administrativas, que pueden llegar

volver obsoleto el conocimiento de los profesionales.

Aquí se hace evidente la importancia del entrenamiento constante y la actualización profesional del

personal a cargo del reclutamiento y la gestión del talento humano. El refrescamiento constante con

nuevas ideas y el contrastar las nuevas teorías administrativas contra las prácticas y los procesos reales

que se encuentran instaurados en las empresas, puede llevar a nuevas formas más eficaces y eficientes

de gestionar el talento dentro de las empresas, con mejor desempeño y mayor inclusión para todo tipo

de personas.

Las nuevas políticas gubernamentales que empiezan a surgir en todo el mundo, en contra de la

discriminación y a favor de la inclusión, hacen evidente la necesidad de que los departamentos de

recursos humanos ajusten sus políticas y procedimientos con una nueva visión del valor del capital

humano de las empresas.

Ajustar esta visión podría dar una clara ventaja competitiva a las empresas, ya que el talento humano es

el principal punto neurálgico de las organizaciones (Chiavenato, 2009).

Bibliografía

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill.

Gómez L., B. D. (2005). Gestión de Recursos Humanos 5ta Edición. Madrid: Pearson Educación.

Ruiz Olabuenaga, J. I. (n.d.). Metodología de la Investigación Cualitativa 5a Edición. Bilbao: Universidad

de Deusto.