Tienen xito los Empleados como Propietarios de Compaas?

Claudia Guajardo-Yeo, (athenacgy @ gmail . com) Tradicionalmente slo se ofrece la solucin de privatizar empresas paraestatales para curar sus problemas y/o para generar fondos monetarios. Esto me condujo a comentar previamente en este foro que tambin exista la opcin de que los empleados fueran los dues de las empresas. Las respuestas dadas fueron en general negativas, ya que se sealaba que este tipo de arreglo no funcionaba en la prctica. Reconoc entonces que no slo no tena datos concretos acerca del tema, sino que tampoco tena idea clara de las caractersticas esenciales de la opcin que mencionaba. Esto fue lo que me impuls a buscar informacin en esta rea y a preparar este reporte para presentarles los resultados de mi bsqueda. En pocas palabras, he llegado a la conclusin de que las compaas s pueden funcionar exitosamente cuando los empleados son los dueos mayoritarios o substanciales de las mismas. No slo esto, sino que cuando las empresas combinan este sistema con mecanismos que permiten la participacin de todos sus empleados en el manejo de sus operaciones, ellas terminan teniendo mayor productividad y ms crecimiento que las compaas que no tienen estas caractersticas. Antes de presentar los resultados, creo conveniente definir brevemente lo que llamare aqu "xito" y lo que significa que los empleados sean "propietarios" de compaas. Considerar que una compaa tiene xito cuando una o ms de las siguientes condiciones est(n) presente(s): a) La compaa puede sobrevivir y funcionar en su lugar de origen, b) la compaa genera o conserva empleos en la comunidad que se halla, c) la compaa produce utilidades para los propietarios. Inicialmente, el trmino "propietario" parecera indicar que alguien es propietario del 100% del bien en cuestin. Sin embargo, en las fuentes que us para este estudio, el trmino fue definido ms generosamente. Por lo tanto usar el significado dado por los autores J. R. Blasi y D. L. Kruse (1991) en donde una compaa "propiedad del empleado" (employee-owned) denota el que los empleados sean los dueos de ms del 51% de la empresa. Y una compaa que es "propiedad significativa del empleado" se usa para aquellas compaas pblicas en donde los empleados son dueos de ms del 4% de las propiedades de la misma y en donde este grupo de empleados incluye sustancialmente ms personas de las que forman el nivel ejecutivo y los puestos claves de la administracin (senior managers). El trmino compaa pblica denota aquella empresa que tiene acciones para comerciar en el mercado de la Bolsa de Valores y que debe hacer pblica la informacin acerca de eventos relevantes a sus operaciones de negocios y a su estado financiero (Blasi & Kruse, 1991). Por ltimo el trmino "empleado" se usa en la mayora de los casos para las personas que trabajan para una compaa, estn o no sindicalizadas.

No incluir informacin acerca de organizaciones cooperativas en este reporte, ms que nada para mantenerlo enfocado y de un tamao manejable en este medio. Sin embargo, este escrito tendr una secuela en donde tratar de dar una perspectiva general del movimiento del cooperativismo, el cual aprend es un fenmeno de gran escala a nivel mundial. Habiendo definido los trminos ms usados en este escrito, quiero ahora mencionar por qu consider el tema relevante para este foro. Creo que es necesario explorar y evaluar lo ms objetivamente posible las opciones que existen para el mantenimiento o la creacin de fuentes de trabajo. La opcin reportada aqu no est enfocada a los casos de las empresas paraestatales, pues creo que su aplicacin abarca compaas de todo tipo. Dado que en Mxico se tiene un alto ndice de desempleo, es tiempo de que se propongan opciones de desarrollo en esta rea. Especficamente, considero importante saber si el financiar compaas a travs de sus empleados es una opcin factible o viable, para que no se rechace este modelo a priori. Por eso pienso que de la respuesta que se d en el pblico a esta pregunta, depende el que se consideren nuevas alternativas para el desarrollo econmico en el pas. Por lo mencionado arriba, espero que este tema sea de inters para aquellos de Uds. que no estn ya muy familiarizados con l.

Compaas Propiedad de Empleados

Esta seccin presentar casos y cifras relevantes de compaas estadounidenses y canadienses en donde los empleados participan como propietarios de ellas, ya sea en forma mayoritaria o significativa. No se indicar el mtodo de conversin hacia este sistema, ya que ese es un tpico de mucha extensin. Sin embargo, la literatura en ese tema particular parece ser amplia. No me fue posible encontrar datos de casos semejantes en Mxico usando el sistema de bibliotecas pblicas en Toronto. (Agradecera mucho que si alguien tuviese referencias al material relacionado con este tema, me lo hiciera saber por medio de mi direccin electrnica). Aun asumiendo que no existan casos en Mxico de este tipo, esto no implica que no podran darse, sobre todo si se aprendiera de las experiencias de otros y se adaptara a las condiciones del pas, ya que vivimos en un sistema capitalista del cual no creo podemos divorciarnos.

Perspectiva desde los Estados Unidos:

De acuerdo a un reporte publicado en la revista Barrons en Diciembre, 1994, E.U.A. contaba con 14,000 compaas en las cuales los empleados tenan amplios derechos como propietarios de ellas. Aproximadamente 9,500 de esas empresas usaban el mecanismo legal del plan de propiedad de acciones de empleados (i.e. Employee Stock-Ownership Plan - ESOP), para implementar este modelo corporativo. Cerca de 2,500 de estas firmas contaban a sus empleados como los dueos mayoritarios. Algunas de estas compaas son muy grandes, como la United Airlines, la cual tiene 48,000 empleados- propietarios, pero la mayora cuenta con menos de 200 empleados en total.

Ahora bien, en cuanto a datos menos recientes, los Profesores Blasi y Kruse de la Universidad de Rutgers crearon en 1991 una lista denominada "Employee Ownership 1000" que representaba 1,000 compaas pblicas en E.U.A. en donde los empleados eran propietarios significativos de ellas. Esta lista contena el 14.3% del total de las compaas pblicas de E.U.A. (i.e. 7,000 empresas), teniendo en total un valor aproximado de $965,000 millones de dlares (lo cual representaba un 29% del valor total de las empresas pblicas). Este grupo de 1,000 empresas empleaba en 1990 a 8.6 millones de personas, lo cual representaba el 20% del total de empleos en las compaas pblicas, aunque solamente 4.3 millones de empleados participaban como propietarios, i.e. slo la mitad formaban parte del plan, ya que generalmente se exclua a los empleados de medio tiempo y a los sindicalizados. La lista de 1,000 empresas representa nicamente una dcima parte del nmero total de compaas que eran propiedad significativa de empleados en 1990. Este sector de 9,000 empresas no pblicas tenan un total de 6.5 millones de empleados participando en este plan con ms de un 4% del total de las acciones de las firmas. En suma, en 1990, E.U.A. tena 10,000 compaas en donde 10.8 millones de empleados eran dueos de ms del 4% de sus valores (holdings). El tipo de compaas que figuran en la lista de 1,000 estn bien representadas en el grupo del Fortune 500. Los autores Blasi y Kruse (1991) concluyen que las propiedades de empleados estn teniendo un impacto en las corporaciones centrales de los E.U.A. Como ejemplos, estn los siguientes: Nombre de Compaa Ford Chevron Procter & Gamble Xerox McDonnell Douglas Allied Signal Ashland Oil TRW Corning Polaroid Corp. Wheeling-Pittsburgh Lugar en Fortune 500 2 11 14 21 25 31 58 62 181 218 310 Porcentaje que es Propiedad de Empleados 11.7 16 24.5 11 32.6 15.8 23 16.2 22 19.4 33

En cuanto a compaas financieras en el Fortune 50, en 1990 estaba Merril Lynch en el quinto lugar siendo sus empleados dueos del 25% de sus acciones y Morgan Stanley en el noveno lugar con un 57.2%. Entre las 50 cadenas ms grandes de tiendas, estaba Sears en primer lugar con un 19.7% siendo propiedad de los empleados, Kroger, en cuarto lugar con un 34.6% y J.C. Penney, en quinto lugar con un 24.7%.

Despus de tabular los nmeros reportados por las diversas fuentes, se puede observar el substancial crecimiento en el sistema de empleados- propietarios. Nmero de Compaas con Empleados como: Principales Accionistas 1974 1981 1990 1994 13 69 410 2,500 Accionistas del 20% o ms 1 11 118 ??

Los mismos autores Blasi y Kruse han compilado tambin un ndice de precios de compaas pblicas en donde los empleados tienen un 10 por ciento o ms de la propiedad. Este ndice data de 1991 e incluye cerca de 350 empresas. Un dato relevante de ellas es que desde el primer trimestre de 1992 hasta fines de 1994, el ndice de estas compaas sobrepas los promedios de las acciones en trminos generales, o sea, ellas tuvieron un mejor valor que las acciones indexadas en el Standard & Poor 500. Los autores no atribuyen este mejor rendimiento al hecho de que tienen a los empleados como propietarios, sino que ellos proponen que esta prctica, aunada con una administracin de la empresa que permite la participacin de todos sus empleados, es lo que les ha dado la ventaja (Barrons, 1994). El Centro Nacional para Propiedades de Empleados (National Center for Employee Ownership) de los E.U.A., da an ms datos que corroboran estos resultados. De acuerdo a sus estudios, las compaas que son propiedad significativa de sus empleados crecieron de un 40 a un 46% ms rpido en los ltimos 10 aos que lo que hubieran crecido si sus trabajadores no fueran propietarios. Pero, debe mencionarse que este alto ndice de crecimiento se debi slo a una minora de este tipo de empresas. Una vez ms, se encontr que aquellas empresas que tienen la "cultura de la participacin", fueron las ms exitosas, mientras que aquellas que no permitieron la participacin de sus empleados en las decisiones diarias del manejo de operaciones, aun contando con el programa de propiedad de empleados, terminaron con una baja en su rendimiento. Por otra parte, la Oficina de Contabilidad General de los E.U.A. hall una fuerte correlacin entre la alta productividad y las compaas propiedad de empleados que combinaron esa propiedad con mecanismos para la participacin de trabajadores. En estas empresas, se obtuvo un 52 por ciento ms de crecimiento en la productividad anual que lo que hubieran tenido de otra forma (Barrons, 1994). Yendo a casos recientes y especficos de este tipo de empresas tenemos a AVIS (la compaa que renta vehculos) la cual es una empresa en donde los empleados son dueos de tres cuartas partes de las acciones de ella. AVIS es considerada como una compaa lucrativa y bien administrada (The Economist, 1994). Es relevante mencionar que esta empresa ha combinado el sistema de empleados-propietarios con el de la cooperacin entre la administracin y la fuerza laboral (Blasi & Kruse, 1991).
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Otro caso que ha sido llamado un acontecimiento notable en la historia de negocios norteamericanos, es el que ocurri en Mayo, 1994 cuando los accionistas de UAL Corp. (la compaa matriz de United Airlines) aprobaron la compra de esta compaa por sus empleados. El acuerdo final de la compra dio el 55% de las acciones en UAL Corp. a 48,000 empleados participantes, a cambio de sus $4,900 millones de dlares en concesiones de sueldos y reglas de trabajo para los siguientes 6 aos. Con este acuerdo, United Airlines se convirti en la ms grande empresa que pas a ser propiedad de sus empleados. Es significativo notar que en esta compra tambin se acord que los empleados seleccionaran a 3 personas para que participaran en la junta directiva de 12 miembros y asimismo se les otorg el derecho de nombrar al Presidente y Jefe Ejecutivo de United Airlines (Monthly Labor Review, 1994). Otra nota de relevancia es que los autores Blasi y Kruse (1991) predijeron que esta compra terminara llevndose a cabo despus de haber fallado con anterioridad, pues vean este caso como un ejemplo de las tendencias corporativas y laborales en el futuro. Un caso inesperado por la estrategia tomada, es el de la compra que hizo el United Steelworkers (USW - Sindicato de Trabajadores Acereros) en Sept. de 1994 en E.U.A. USW form una alianza con el grupo de inversionistas Veritas Capital Inc. de Nueva York para comprar 2 plantas de alto costo que la compaa acerera Bethlehem cerr en 1992. El sindicato acept tener reglas de trabajo flexible y a que el nivel de sueldos de la nueva fbrica fuera slo la mitad de lo que sus miembros ganan en las fbricas acereras integradas (integrated mills). A cambio de estas concesiones, los trabajadores tendrn un 25% de las acciones de la nueva acerera (que se llama BRW Steel Corp.), 800 plazas de empleo y 2 lugares en el consejo directivo de la compaa. En el artculo donde se report esta compra, se termin agregando que el USW estaba negociando algo similar con inversionistas britnicos para reabrir Sharon Steel Corp. de Pensilvania y se concluy pronosticando ms arreglos de este tipo en el futuro (Business Week, 1994). Con el ejemplo anterior se puede observar que otro pronstico de los Profesores Blasi y Kruse fue acertado, pues su opinin era que el USW estaba especializndose para ser en el futuro los representantes de empleados-propietarios en su sector industrial. De acuerdo al anlisis descrito por ellos en 1991, USW se haba convertido en el lder nacional en este tipo de compras, pues parte de su estrategia era el adquirir compaas para poder as maximizar la seguridad de empleos y promover operaciones ms competitivas usando nuevo capital de inversin. Como ejemplos de anteriores adquisiciones de UWS estn Northwestern Steel & Wire, Columbia Aluminum y Pittsburgh Forgings, entre otros. El ltimo caso que presentar de E.U.A. se refiere al programa que instituy PepsiCo Inc. llamado SharePower. Aunque es discutible incluir este plan de PepsiCo (ya que no se aclara si los empleados son propietarios significativos de la compaa) aparece aqu porque representa un ejemplo importante de la tendencia hacia considerar como una ventaja corporativa el tratar a los empleados como propietarios.

Por medio de SharePower, el departamento de Personal implement un objetivo que tena el Presidente y Jefe Ejecutivo de PepsiCo Inc., Wayne Calloway, el cual requera que todos los empleados de la compaa pensaran y actuaran como propietarios de negocios y que tambin fueran recompensados como eso. Este programa no slo ha empezado a cumplir ese objetivo, sino que se ha hecho parte de la cultura de PepsiCo (Personnel Journal, 1995). A grandes rasgos, como parte del programa SharePower, PepsiCo otorga anualmente opciones de acciones (stock options) a todos sus empleados elegibles bajo las reglas del mismo (bsicamente que hayan trabajado de tiempo completo y por lo menos durante un ao). La cantidad que se da en opciones es un 10% de lo que gan el empleado el ao anterior. Las opciones se invierten un 20% cada ao empezando un ao despus de haber sido otorgadas, de tal manera que en 5 aos las opciones pueden ser invertidas y ejercitables. El empleado tiene 10 aos despus de la fecha de otorgamiento para ejercitar las opciones. Un total de 130,000 empleados trabajando en 47 pases han recibido estas concesiones desde que el programa empez en 1989. PepsiCo recibi el premio "Optimas Award" por haber implementado SharePower, el cual es el primer programa comprensivo de opciones de acciones en una corporacin de esa escala.

Perspectiva desde Canad:

Desde hace ya casi 10 aos, el movimiento hacia convertir a los empleados en accionistas de sus compaas se ha estado extendiendo en Canad. El autor J. Quarter (1989) menciona que en una encuesta efectuada por el Toronto Stock Exchange (TSE) en 1986 se indicaba que el 63.3% de las compaas listadas all ofrecan algn tipo de plan para que los empleados compraran acciones. All mismo se reportaba que una tercera parte de las corporaciones tenan estos planes abiertos para todos los empleados (i.e. no slo para los ejecutivos y la administracin), y adems estas compaas proporcionaban cierta ayuda financiera para la compra de acciones de sus empleados. Dentro de los casos ms recientes de conversin de propietarios, est el de la compra de la compaa Canadian Pacific Express & Transport (CPET) por parte de todos sus empleados. (Como no se reporta que esta empresa se reestructur como una cooperativa, he asumido que no fue as y por eso la incluyo aqu). Segn un artculo publicado por el peridico Globe and Mail el 31 de Agosto de 1994, la compaa matriz Canadian Pacific Ltd. haba decidido cerrar CPET si no encontraba a alguien que comprara esta empresa, pues esto formaba parte de su programa de abandonar negocios que no fueran parte de su ncleo de operaciones. Al ver que no haba nadie interesado, las 2 facciones que frecuentemente operaban como oponentes, i.e. la administracin y el sindicato, se pusieron a trabajar juntos para salvar a la empresa. A final de cuentas, la compra de los mismos empleados se hizo sin ayuda del gobierno. Los empleados sindicalizados adquirieron un 70% de la compaa, los ejecutivos un 10% y otros empleados asalariados el restante 20%. Lo ms importante fue que no dejaron desaparecer los 3,000 empleos que estaban peligrando. Tambin obtuvieron 6 lugares en el consejo directivo (3 para el sindicato y 3 para la administracin, con 5 directores independientes ms).

El costo de la compra de CPET fue que los empleados aceptaran un congelamiento de sueldos por 3 aos, una reduccin de 220 empleos en forma voluntaria (jubilaciones tempranas principalmente), mejoras en la productividad y una reduccin en las prestaciones. Se estim que el valor de esta negociacin fue alrededor de $35 millones de dlares canadienses El caso reciente de ms importancia para Ontario fue el de la compaa acerera Algoma Steel Inc. De acuerdo al autor J. Quarter (1992) los empleados compraron el 60% de Algoma Steel con el soporte y la ayuda del gobierno de la Provincia. Una serie de datos notables publicados por el Globe and Mail el 21 de Abril de 1995 acerca de esta compaa, nos informa que Algoma Steel obtuvo las mayores utilidades en Norteamrica en 1994 y que tuvo un xito sin comparacin en la reduccin de tiempo perdido y quejas (grievances) sindicales. En los 2 aos desde que los empleados se convirtieron en propietarios, el nmero de quejas baj de 500 que tenan pendientes por resolver al nmero rcord de slo 3, y el nmero de trabajadores que estaban siendo compensados por problemas de salud baj de 300 a 70. Lo ms sorprendente es que este dramtico cambio provino de una empresa que estuvo a punto de cerrar por problemas en sus operaciones. Se puede decir que los empleados-propietarios pasaron por una prueba extremadamente difcil con este tipo de arreglos y sin embargo ellos han tenido un xito admirable.

Riesgos de los Empleados-Propietarios

El sistema descrito aqu, como cualquier otro tipo de sistema que se trate de implementar en la prctica, implica un nmero de riesgos para las personas afectadas por l. Por eso es conveniente mencionar los factores que parecen representar mayor riesgo para los empleados en este tipo de arreglos con las compaas para las cuales trabajan. El autor Jack Quarter (1989), indica que en esta versin del capitalismo, donde los empleados tienen acciones de sus compaas, es fcil ver que los empleados comparten los riesgos financieros de sus empresas en una forma muy directa. Al retener las acciones dentro de la empresa, la dependencia econmica de los empleados aumenta con respecto al funcionamiento de la compaa. Si el clculo hecho en 1990 por el Centro Nacional para Propiedades de Empleados es aun vlido, el 80% de las empresas adquiridas por empleados desde 1974 an estn en operacin, aunque algunas de ellas estn enfrentando problemas econmicos (Blasi & Kruse, 1991). El riesgo de que desaparezca la compaa en donde uno invierte trabajo y dinero puede considerarse alto. Por eso lo ms recomendable es que este tipo de compra sea analizado lo ms detalladamente posible por firmas independientes que den asesora legal y financiera a los empleados, para asegurar que sus intereses estn bien protegidos. Otro tipo de riesgo descrito por los autores Blasi & Kruse (1991) est ligado al tipo de cultura empresarial donde los empleados trabajan. Sin entrar aqu en detalles acerca de estos tipos de cultura, ellos han categorizado 5 formas en las cuales las compaas pblicas manejan el sistema de empleados-propietarios. Estas culturas son: la feudal, la del inversionista, la de participacin, la del accionista y la del empresario.
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Como su nombre lo indica, en las compaas con cultura feudal, se ve a la propiedad de los empleados como algo que est estrictamente bajo el control de la administracin, o sea, se maneja esto como si fuera un sistema de salarios en una firma tradicional. La mayora de las empresas feudales quieren minimizar el hecho de que la propiedad de los empleados es una parte significativa de la compaa, o bien ellas toman la actitud paternalista en donde el mensaje principal es que esta propiedad de los trabajadores es un regalo para ellos, lo cual obviamente es falso. Por una parte, este tipo de cultura puede resultar como una buena inversin para los empleados porque puede haber recompensas con poca responsabilidad de su parte. Pero como bien dicen los autores, la pregunta principal es si estos planes que se instituyen "para el beneficio exclusivo de los empleados" deben de tomar semejante riesgo. La tentacin y tambin la oportunidad existe para que la compaa use el plan de propiedad de acciones de empleados como si fuera otra cuenta bancaria ms de ellos y dado que la administracin mantiene todo el poder, esto puede corromper el sistema fcilmente. Dos ejemplos mencionados por los autores sealan casos de firmas financieras en donde los empleados perdieron sus inversiones. Estas fueron el CityFed Financial Group y The New Jersey Savings & Loan. Segn las estimaciones de los mismos autores, de la lista de 1,000 compaas pblicas que compilaron en 1991, de un 20 a un 30 por ciento se pueden considerar que exhiben caractersticas de culturas feudalistas. En resumen, este tipo de cultura puede significar un riesgo considerable tanto para los empleados como para los inversionistas independientes. De acuerdo a las estadsticas reportadas por el Centro Nacional para Propiedades de Empleados, en las compaas donde los empleados tienen menos participacin es en donde ocurren bajas en el rendimiento despus de implementar un plan de propiedad de acciones de empleados (Barrons, 1994). Esto es el caso opuesto a aquellas en donde existe la cultura de la participacin. Lo recomendable, claro est, es que los empleados de las empresas feudales traten de involucrarse y obtener toda la informacin financiera que sea posible de su compaa, y para aquellos casos en que haya transacciones peligrosas, lo ms prudente es que contraten a consejeros financieros y/o legales que sean independientes del administrador (trustee) de su plan de propiedad de acciones.

Conclusin
Aun siendo los E.U.A. un pas capitalista, la gran mayora de sus ciudadanos estn fuera del sistema financiero corporativo, ya que el 90% de las acciones son propiedad de slo el 10% de las familias estadounidenses (Blasi & Kruse, 1991). Sin tener datos especficos acerca de Mxico, creo que es muy seguro decir que la situacin en este respecto no es mejor que la que existe en los E.U.A. Sin embargo, la estructura econmica del pas y el proceso de crear riqueza se podra cambiar, como proponen los Profesores Blasi y Kruse, si el gobierno federal diera incentivos para otorgar crditos a la poblacin trabajadora y si se innovaran las tcnicas financieras corporativas. Como se ha demostrado en los E.U.A. y Canad, los planes de propiedad de acciones de empleados han tenido un gran xito econmico, poltico y social cuando se combinan con una cultura empresarial de participacin. Claro que hay muchas cuestiones que resolver antes de embarcarse en este tipo de plan, pero si estas se responden concienzudamente, las probabilidades de xito son suficientes como para aceptar el riesgo y decidirse a tomar el camino demcrata dentro del capitalismo.

BIBLIOGRAFIA: Alexander, K.L. & Baker, S. 1994. "If you can't beat'em, buy'em". Business Week, Oct. 24, 1994, pp.80-81 Anfuso, D. 1995. "PepsiCo Shares Power and Wealth with Workers". Personnel Journal, June, 1995, pp.42-49 Blasi, J.R. & Kruse, D.L. 1991. "The New Owners - The mss Emergence of Employee Ownership in Public Companies and What It Means to American Business". Harper Business Epstein, G. 1994. "The Participation Equation - Which plan makes workers work best ?". Barron's, Dec. 5, 1994, pp.48-49 "A firm of their own". The Economist, Jun. 11, 1994 Galt, V. 1995. "Employee buyout saves CP trucking firm and 3,000 jobs". Globe & Mail, Aug. 31, 1994 Galt, V. 1995. "Algoma reinvents labour relations". Globe & Mail, Apr. 22, 1995 "Worker buyout at United". Monthly Labor Review, Oct. 1994 Quarter, J. & Melnyk, G. 1989. "Partners in Enterprise - The Worker Ownership Plan". Black Rose Books Quarter, J. 1992. "Canada's Social Economy". James Lorimer & Co. Publishers