Qu son los cdigos de conducta de las empresas?

Un Cdigo de Conducta de Empresa es un documento redactado voluntariamente por una empresa en el que se exponen una serie de principios y leyes que se compromete obligatoriamente a seguir. Los cdigos de conducta de las empresas aparecieron alrededor de los aos 1970 pero es en el curso del proceso de globalizacin de los aos1990, que las Empresas Multinacionales (EMN) comienzan generalizadamente a crear y difundir ante la opinin pblica numerosos cdigos de conducta a los que se comprometen a ajustar sus actividades. Se trata de un fenmeno novedoso con respecto a las EMN y sus relaciones con los trabajadores, la sociedad y el medio ambiente. Los mismos han generado amplios debates sobre las condiciones de su validez y contralor, lo que a su vez ha dado lugar a la creacin de observatorios de empresas multinacionales. Los cdigos de conducta de las empresas estn relacionados con los Acuerdos Marco Internacionales(a los que a veces tambin se denomina cdigos de conducta bilaterales) que varias EMN han firmado con sindicatos mundiales, as como con los cdigos de conducta multilaterales que han firmado las empresas, con sindicatos, ONG, organizaciones ambientales, de consumidores, etc. Los cdigos de conducta deben considerarse como una modalidad particular de tales prcticas adecuadas. Al adoptar un cdigo, la empresa se impone a s misma ciertas normas de comportamiento que considera especialmente importantes e imprescindible garantizar, demostrando as su responsabilidad para con la sociedad. Estas normas de conducta no son nicamente requisitos obligados para las personas que pertenecen en la actualidad a la empresa, sino que pretenden ser adems unos principios orientadores para el futuro, con independencia de los cambios que se produzcan posteriormente en la direccin.

Un cdigo de conducta institucionaliza la responsabilidad social de la empresa, convirtindose en un elemento permanente y estable de la poltica global de la compaa. Un cdigo ha de aceptarse tras efectuar la empresa un anlisis pormenorizado de la opcin escogida, ya que tendr repercusiones trascendentales.

Cmo asegurarnos de que las compaas realmente hacen lo que indican los cdigos?
La supervisin para asegurarse de que las compaas respetan lo que dice un cdigo de conducta puede denominarse de distintas maneras: monitoreo, auditoria o verificacin. Hay grandes debates sobre quin ha de encargarse del monitoreo y la verificacin, cmo debe realizarse, cmo se informar del resultado, y qu hay que hacer despus con esa informacin.

Quin deber realizar el monitoreo?

Algunas compaas establecen sus cdigos y los supervisan ellos mismos.

 Algunas compaas contratan firmas externas de auditoria comercial o agencias para supervisar sus cdigos. Algunas de dichas firmas son DVN, SGS, PricewaterhouseCooper, Verit. Algunas compaas recurren a grupos independientes (por ej. ONG especializadas) para supervisar sus cdigos.

Qu hacen qu buscan los monitores en el lugar de trabajo?

Los monitores o auditores deben buscar pruebas de que el cdigo est siendo respetado. Debern hablar tanto con la direccin como con los trabajadores y reunir informacin sobre posibles violaciones de puntos que figuran en el cdigo. Tendrn que examinar los registros contables y los comprobantes de pagos para asegurarse de que se paga adecuadamente a los trabajadores. Han de examinar el lugar de trabajo y las condiciones de trabajo (as como los dormitorios, cuando los haya) para asegurarse de que son seguros y salubres. Debern averiguar si los trabajadores son libres para formar sindicatos y elegir a sus propios representantes, y que no estn obligados a hacerlo.

Cmo

surgieron los cdigos de conducta?

Al principio, algunas compaas aducan que no eran responsables de lo que ocurre en las fbricas de sus proveedores. Pero al verse sometidas a continuas presiones, terminaron por adoptar cdigos de conducta, prometiendo que se aseguraran de que sus subcontratistas los cumplan. As pues, aunque los cdigos son voluntarios, en el sentido de que queda en manos de la compaa su establecimiento o adopcin y el asegurarse de su cumplimiento, son no voluntarios en el sentido de que muchas veces la compaa se ve forzada a adoptar y cumplir un cdigo a fin de mantener una buena imagen cara al consumidor. As pues, si una compaa tiene un cdigo, posiblemente sea el resultado de las presiones ejercidas sobre ella que lo hicieron necesario.

Existen varios tipos de cdigos de conducta:

Cdigos establecidos por las propias compaas: Nike, the GAP, Levis: todas estas empresas cuentan con cdigos de conducta. Ms de 246 multinacionales han tienen sus propios cdigos. Cdigos establecidos por organizaciones sindicales (CIOSL/SPI) Cdigos establecidos por organizaciones multi-sectoriales (SA8000, FLA, WRC, CCC) Esto ha llevado a una proliferacin de cdigos. Son muchos los cdigos existentes. En ocasiones, un proveedor puede incluso tener que cumplir con varios cdigos distintos, con los problemas que ello acarrea. Lo que es peor, muchas veces los trabajadores no tienen conocimiento de su

existencia o de lo que dice el cdigo. Una forma de empezar a resolver estos problemas es descubrir y comprender lo que dicen los cdigos, y comparar los distintos cdigos para poder evaluar cules son mejores a la hora de proteger los derechos de los trabajadores.

Qu dicen los cdigos de conducta?

Los trabajadores tienen una serie de derechos garantizados por instrumentos internacionales de derechos humanos y laborales y mediante la legislacin laboral nacional. En muchos lugares, estos derechos no son respetados o aplicados, por diversas razones. Los cdigos son, por tanto, otra forma de articular estos derechos. Los diversos cdigos tratan sobre los derechos laborales de distinta manera. Algunos son ms firmes que otros a la hora de proteger los derechos de los trabajadores. No es de extraar que los cdigos establecidos sin participacin sindical sean los ms dbiles. Estos son los derechos incluidos en los cdigos, aunque no todos ellos incluyen todos estos derechos: El salario sea al menos el mnimo legal, incluyendo horas extraordinarias y otros beneficios. No discriminacin al contratar, despedir y en el trato. No se emplee trabajo infantil. No se recurra al trabajo forzoso, coercin fsica o castigos fsicos. Libertas de asociacin y derecho a organizarse. Medio ambiente de trabajo sano y seguro. La mayora de los cdigos establecen al menos estos mnimos. Los ms firmes incluyen adems: horas de trabajo un salario digno

El cdigo SA8000
Se piensa que es un cdigo bueno y firme, por una serie de razones: Se trata de un cdigo de multi-accionistas: fue elaborado por un grupo que representa diversos grupos de inters: sindicatos, ONG, empresarios y organizaciones pro derechos humanos. Se basa en la normativa laboral internacional: la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, los Convenios de la OIT, la Convencin de Naciones Unidas sobre los Derechos del Nio. Incluye el derecho a la libertad de asociacin; y cuando este derecho est restringido por la ley, requiere que las compaas faciliten la asociacin de los trabajadores con medidas paralelas. Incluye una disposicin para el pago de un salario digno, es decir un salario que cubra las necesidades bsicas aportando adems ciertos ingresos moderados. Requiere su aplicacin a nivel de fbrica, con un proceso de certificacin y auditorias regulares para asegurarse de su cumplimiento. Cuenta con mecanismos para presentar quejas.

SA8000 fue creado en 1997 y hay actualmente ms de 200 establecimientos en todo el mundo que lo han adoptado. Ms de 700 lo han usado para realizar una auto-evaluacin. En la mayora de los casos, con mejoras en las condiciones de trabajo como resultado.

Contenido del cdigo SA8000

Trabajo infantil: Edad mnima: 15, superior si la legislacin local impone una edad mnima superior; 14 si el pas figura entre los que pueden aplicar exenciones en base al Convenio No. 138 de la OIT. Correccin y apoyo adecuado a los nios que abandonen el mundo laboral. No se emplear a nios o jvenes para trabajar durante las horas de la jornada escolar ni se les expondr a condiciones peligrosas Trabajo forzoso: Prohibido. No se exigirn depsitos ni se retendrn los documentos de identidad de los trabajadores. Acoso o abuso: No se aplicarn castigos corporales, coercin mental o fsica, ni agresin verbal. Abstenerse de comportamiento sexualmente coercitivo, abusivo. Seguridad e Higiene Se requiere un medio ambiente de trabajo sano y seguro. Nombramiento de representantes y establecimiento de un sistema para proteger la seguridad e higiene de los trabajadores. Cuartos de baos limpios, agua potable y formacin regular. Los dormitorios, cuando se provean, deben ser limpios y seguros. Libertad de asociacin Respeto del derecho a formar y afiliarse a sindicatos y a las negociaciones colectivas. Si los sindicatos estn restringidos por la ley, facilitar formas paralelas de alcanzar los mismos objetivos. No discriminacin hacia los representantes sindicales. Los sindicatos han de poder llegar a los trabajadores en el lugar de trabajo. No discriminacin No discriminacin en la contratacin, compensacin, formacin, promocin, terminacin o jubilacin en base a la raza, casta, origen nacional, religin, sexo, orientacin sexual, pertenencia a un sindicato o afiliacin poltica. No interferencia con el ejercicio y la prctica. Jornada laboral Jornada semanal regular, 48 horas semanales o el lmite legal, si fuese inferior Horas extraordinarias: mximo de 12 horas semanales; no podrn exigirse salvo en circunstancias excepcionales y a corto plazo. Un da libre de cada siete.

Salarios y beneficios Salario mnimo: legal o aplicable en la industria;este ha de cubrir las necesidades bsicas y aportar unos ingresos extra mdicos. Pago de horas extraordinarias: deben remunerarse con una bonificacin,ya que son horas no obligatorias. Beneficios: no se harn deducciones como medida disciplinaria. La composicin de salarios y beneficios deber estar clara y regularmente detallada. Los salarios y beneficios se abonarn en efectivo o mediante cheque. No hacer contratos a destajo. No contratar falsos aprendices.

Caso Nik El caso del Cdigo de Conducta de la empresa multinacional Nike es uno de los ms conocidos de nuestra historia. A comienzos de la dcada de 1990 Nike fue denunciada en la prensa de Estados Unidos por utilizar contratistas en el sudeste asitico que recurran a mano de obra esclava y el trabajo infantil.Lo cual no se podia permitir y por ello fue denunciada. La denuncia da seriamente la imagen de Nike que se reflej en una importante cada en las ventas. Como parte de una estrategia de fondo para recuperar su imagen Nike dio a conocer en 1992 un Cdigo de Conducta redactado por la empresa, en el que declaraba su compromiso en ajustar las acciones de la empresa en todo el mundo a sus reglas, como as tambin la decisin de que todos los subcontratistas hicieran lo mismo. Despues de ser denunciada quiso mejorar su imagen de cara al comprador ya que podia repercutir en sus vnetas. En todo el mundo Nike emplea directamente 22.000 empleados, e indirectamente a 450.000 trabajadores mediante subcontratistas. Poco despus, a raz de una serie de crticas recibidas por parte de los sindicatos sobre el contenido de su cdigo de conducta, Nike redact un nuevo texto, que es el que se presenta actualmente.