REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR UNIVERSIDAD FERMN TORO CARRERA: ADMINISTRACIN

MENCIN GERENCIA BARQUISIMETO ESTADO LARA MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESORA: Milagros Prez Autor (a): Glenda Griffin C.I.: V- 12.821.799

Guatire Septiembre, 2012

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es un proceso por el que las organizaciones se mueven del estado presente a un estado futuro y diferente para incrementar su eficacia. "La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es intil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio" La palabra cambio se ha hecho familiar en las ms diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morir en el camino". Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo nico slido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habr cambiado al da siguiente. El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinmico, exige una elevada capacidad de adaptacin de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. As, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rpida y eficazmente. El cambio que se realice, afectar en algn grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfaccin individual al interior de la organizacin. Este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difcil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la direccin que lo facilite. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformacin personal, que hace que el hombre este ms alerta, ms flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un anlisis de revisin interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la nuestra capacidad de respuesta.

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, as como desechar las malas. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisacin, deben planificarse adecuadamente. Caractersticas del Cambio Organizacional: El cambio organizacional se da en etapas. El cambio de una etapa a la siguiente requiere acciones especficas:

Preparacin Se da al pasar de la etapa de conocimiento a la de emociones. Se basa en la inspiracin que pueda conseguirse en el personal. Esto se consigue liderando el cambio, creando una visin y dando forma a la cultura que se obtendr con ste, fortaleciendo la estima y la identidad del personal con la organizacin.

Cambio El cambio en s es el proceso de desplegar cada una de las funciones y responsabilidades especficas a cada miembro de la organizacin.

Crecimiento El cambio exitoso provoca sensacin de logro y crea un ambiente propicio para adoptar actitudes dinmicas en algunos miembros de la organizacin, que intentarn liderar nuevos cambios. Cuando esto sucede, se est dando la captacin de valor, es decir que se logra auto-evaluar el logro y se pone la mente en nuevas metas que llevan a tcticas y planes operativos. El siguiente cambio ser ir un nivel ms arriba, con lo que se da el proceso de crecimiento.

Tipos de Cambios Organizacionales Un cambio organizacional es cualquier transformacin en el diseo o funcionamiento de una organizacin. Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales. Cambio radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosin) El proceso de cambio en tres etapas: 1- Descongelamiento: planea y prepara para la transformacin. 2- Transicin: proceso de instrumentacin 3- Recongelamiento: el cambio se solidifica Cambio gradual: es un proceso de evolucin temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organizacin. Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reaccin a sucesos pasados o anticipndose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse. Cambio reactivo: se da cuando la organizacin se ve obligada a transformarse en respuesta a algn suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratgicos de los competidores. Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectan modificaciones organizacionales adelantndose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia.

INNOVACIN El mundo empresarial y organizacional est lleno de retos, metas, y sueos constantes. Uno de los mayores retos lo es la Innovacin Organizacional. Y es que como futuros profesionales de la informacin debemos estar conscientes de la necesidad existente de ir a favor de la corriente, en un mundo en constante cambio, donde todos los das estamos inmersos a retos tecnolgicos, empresariales, polticos, econmicos, sociales, culturales, entre otros. Ante estos retos qu debemos hacer?...

Segn Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con:

Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la organizacin. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas.

Soporte de la direccin: la gerencia debe demostrar su compromiso con la innovacin mediante una buena comunicacin interna y externa. Tambin deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.

Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales son por naturaleza ms arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso dinero tambin es necesario para invertir en la formacin y la implantacin y el uso de herramientas.

Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados. Otras reas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de brainstorming, mapas mentales y otras tcnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboracin.

Mtodos de evaluacin: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas.

Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones.

Reconocimiento: pequeos regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir ideas creativas con la organizacin.

Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos Como profesionales del campo de la informacin debemos tener en cuenta el aspecto de innovacin en el mbito organizacional. Cada da se hace ms evidente la necesidad de cambio en las organizaciones, y el campo de la informacin es uno de estos. La tecnologa ha sido una de las ms grandes precursoras del cambio en nuestro campo de la informacin. Es por tal razn que debemos adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos atrs en este proceso. CAMBIO Cada da el cambio en las empresas y organizaciones se hace ms evidente. Lo que result ayer, ya tal vez no resulte para maana. Y es que en esta poca, donde el mercado es una competencia, y donde la tecnologa cada vez es ms avanzada, es necesario estar a la vanguardia. Muchas veces en las organizaciones se hace difcil el adaptarse a los cambios. La resistencia al cambio en los empleados, en los clientes y en la alta jerarqua no se hace esperar... Ante esto, debemos ser nosotros los responsables de administrar efectivamente el cambio. Cmo?, pronto lo sabrs... pero antes debemos definir lo que es Administracin del Cambio. La Administracin del Cambio es el proceso de transformacin que asegura el xito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una

constante ante el avance acelerado de la tecnologa de informacin y los cambios en las empresas. (Rhon Durn, 2000) La Administracin del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantacin de nuevos procesos o soluciones tecnolgicas. Los elementos que considera un programa exitoso de Administracin del Cambio son: 1. Alinear las expectativas a todos los niveles de la organizacin

2. Disear e implantar una estrategia de comunicacin que permita manejar un plan de comunicacin efectivo. 3. Disear e implantar una estrategia para la definicin de nuevos roles y capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva organizacin. 4. Disear e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y entrenamiento que permita contar con una organizacin autosuficiente.

5. Disear e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos. Es importante que ante los cambios tan constantes que estn enfrentando las empresas se determine su disposicin al cambio y la de los actores de cada proceso. Porque es necesario darse cuenta y reconocer la problemtica que est afectando a la empresa y al descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es necesario cambiarlo por una solucin positiva, que les permita comprometerse con un cambio de percepcin para que pueda darse una nueva visin de la organizacin. Esto se logra por medio de dinmicas que promueven la sensibilizacin al cambio y el desarrollo humano. La aplicacin de la Administracin del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organizacin, crear conciencia del porqu de los cambios, formar lderes, transformar la percepcin, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

El establecer una metodologa para la Administracin del Cambio permitir reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepcin en los colaboradores, llevarlo a la prctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambios.

Etapas de Cambio Los cambios a nivel micro estn relacionados con la creatividad de los empleados de la organizacin, as como de la necesidad de vencer el rechazo a la incorporacin de nuevas tcnicas. El ejemplo comn ocurre cuando una organizacin cambia su arquitectura funcional (de piramidal a matricial, o de hipertexto) en respuesta a las fuerzas del mercado o las presiones de la industria en la forma de actos de la competencia o modificaciones en las regulaciones. Actualmente, la globalizacin es una de las fuerzas externas ms poderosas para la transformacin organizacional.

Los cambios a nivel macro, que constituyen el segundo grupo, implican un cambio incremental dentro de los parmetros establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no para la innovacin o el cambio de paradigma, que son propios de un cambio revoltoso: mtodo Demming-Kaizen, de desarrollo de normas de calidad ISO, mejora continua, pequeos cambios incrementales; ajustes y mejoras en procesos y sistemas; desarrollos y aprendizaje haciendo (Learning by doing). Parten de los siguientes supuestos: la norma en una organizacin es la estabilidad.

Cada tanto, estos perodos de estabilidad se ven interrumpidos por algn proceso de transformacin. Requiere de la realizacin de un ajuste. Lograr el cambio organizacional es una de las tareas ms difciles y complicadas en cualquier organizacin. Todos los humanos por nuestra propia naturaleza tendemos a aferrarnos a lo conocido y rechazamos el cambio, aun en aquellos casos en que incluso pudiera ser beneficioso. Es por ello que los encargados de implantar ITIL, o de cualquier otra iniciativa que implique una sacudida a los

cimientos de la organizacin, deben tener en cuenta las etapas en el proceso de cambio, para poder establecer estrategias y acciones que permitan un trnsito ms fcil por las diferentes etapas del proceso de cambio: Nivel 1. Falta de claridad e incertidumbre. Cuando se establece oficialmente el cambio, no todo queda claro al principio y la gente estar insegura de qu va a pasar y qu no va a suceder. Nivel 2. Negacin. En esta etapa empiezan las dudas y la gente se cuestiona si el cambio funcionar, con una fuerte tendencia a suponer que la nica opcin es el fracaso. Nivel 3. Resistencia. En el nivel 3 puede observarse tanto resistencia consciente como inconsciente, lo cual casi siempre tiene un impacto negativo en el desempeo (las cosas empeorarn an ms antes de mejorar). Es importante entender que es parte del proceso normal de aprendizaje. Nivel 4. Beneficios. Conforme la gente se acostumbra a las nuevas reglas, empieza a ver los beneficios inherentes del cambio y el desempeo empieza a recuperarse. Nivel 5. Equilibrio. En esta etapa se logra el equilibrio entre lo positivo y lo negativo. El cambio empieza a operar realmente. Nivel 6. Reflexin y aprendizaje. Hay una reflexin interna sobre lo que aprendimos durante el proceso de cambio.

Nivel 7. Autorregulacin. En esta etapa la gente y la organizacin se preparan para el futuro estableciendo la nueva situacin como normal y quedando listas para vivir un nuevo cambio.

La Resistencia al Cambio

Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la ms popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que "...la ignorancia sobre la ntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en s misma...

".La resistencia al cambio es un sntoma absolutamente natural. Ahorabien, cules son los motivos que pueden ocasionarla?

En primer lugar, en la base de la pirmide, nos encontramos con quelas personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por: La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. En general se

resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en q u e consiste, para que se lleve a cabo y cul es su impacto en trminos personales. La visin demasiado ocasiones parcializada las del cambio. En

numerosas

personas

juzgan

n e g a t i v a m e n t e a l c a m b i o exclusivamente por lo que sucede en su mbito de influencia (su g r u p o d e t r a b a j o , s u s e c t o r , s u g e r e n c i a ) , s i n c o n s i d e r a r l o s beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. Si las personas tienen suficiente informacin sob re el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organizacin, no saben cmo hacer lo que deben hacer o no tienen as habilidades requeridas por la nueva situacin. Esta sensacin provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son: El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error; La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto; Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio; La percepcin de la falta de recursos, ya sea en m e d i o s econmicos o humanos; La sensacin de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que estn atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

Por ltimo, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a t e n e r m u c h a importancia la verdadera voluntad de cambiar. En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y stas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como: el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan s u s juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hbitos muy arraigados; la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por f a l t a d e confianza en sus resultados; la prdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas; la necesidad de trabajar ms. Normalmente se percibe que deben encararse simultneamente dos frentes distintos: el de continuacin de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de a l g u n a forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero tambin es cierto que tambin pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo liberacin por de la posibilidad de un futuro mejor, la

los

problemas del viejo orden y las expectativas de

crecimiento o consolidacin personal.

Reacciones tpica frente a la resistencia Observamos que ante la presencia de un cambio, tantos los i n d i v i d u o s c o m o l o s g r u p o s , p u e d e n r e a c c i o n a r d e d i s t i n t a s maneras, como por ejemplo: Usar el poder con el que se cuenta para sobrellevar el cambio (esto slo generar ms la resistencia) Las personas que estn a favor del cambio, pueden llegar a manipular a aquellas que se opongan al mismo. Razonar el cambio. Ignorar la resistencia (pero sta no desaparecer) Hacer tratos o acuerdos para tratar de eliminar la resistencia o para que la misma aumente (si la resistencia es dbil, y el trato bueno, tal vez esto funcione). "Matar al mensajero", es decir, aquellas personas que impulsen el cambio Rendirse rpidamente (Y tener un xito mediocre si es que existe uno). Cambio y contexto ambiental: Cambio tecnolgico. Incertidumbre del medio externo.

El contexto

se define bsicamente, como el conjunto de circunstancias

en

donde, en este caso, se desarrolla la organizacin; y tomando en cuenta los factores provenientes del contexto que influyen en esta; se puede claramente

considerar, que los cambios en una organizacin estn sujetos a los cambios que se manifiestan en el contexto; por lo que toda estructura organizativa se formula una serie de estrategias evolutivas, siendo estas producto de anlisis realizados previos

al entorno, ya que, por medio de estos estudios se puede anunciar Tambin es importante analizar lo que hace la

que se tiene que cambiar.

competencia, el grado de innovacin en el ciclo de producto del mercado y los cambios tecnolgicos, que implicara lanzar o no nuevos productos. Todo esto determina cundo, dnde y cmo hacer el cambio.

En la actualidad, la ms importante y atrayente de las opciones de desarrollo humano viene representada por las TI, las cuales ofrecen grandes posibilidades de comunicacin y acceso a la informacin disponible para el ciudadano comn pero tambin grandes dificultades psicolgicas para su asimilacin. Una de estas trabas viene representada por su gran propensin al cambio y la evolucin repentina, cuestiones estas con las que tiene que luchar constantemente la sociedad (Callister, 2006), constituyndose como la mayor causa de

desestabilidad emocional en las personas. Considerando que el cambio, se distingue como una modificacin de actividades, procedimientos, actitudes y aptitudes que inciden en el desenvolvimiento de los individuos en su vida cotidiana, este puede traer consigo una resistencia nacida en las personas debido a sus modificaciones bruscas y repentinas, produciendo una imagen negativa de las nuevas circunstancias que se niegan a enfrentar, pero nuevamente debe someterse a situaciones de aprendizaje social que le permitan ver las nuevas bondades tecnologas y de los cambios para continuar el ciclo. De modo que es natural que ante la introduccin de un nuevo fenmeno social ocurran vestigios de resistencia o baja aceptacin por determinados grupos sociales, que luego son resueltos al enfrentarse a situaciones de aprendizaje, tal como lo planteara Shannon y Weaver con su teora de la informacin y la incertidumbre (Martnez, 1995) As puede entenderse que la resistencia hacia las TIC, involucra un ciclo de relaciones o vinculaciones continas entre los elementos antes indicados, que se repite en cada momento que ocurran nuevos cambios en materia tecnolgica, pero que luego son superados por procesos de aprendizaje social. Ciclo de los elementos vinculantes en la resistencia al cambio tecnolgico.

Otros autores (Gmez y Nez, 2005) consideran la resistencia como un obstculo insalvable para el cambio tecnolgico y la aplicacin de la tecnologa. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio, caracterizada por el levantamiento de barreras por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los indicadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada. De tal modo que segn esta perspectiva, la resistencia a las TI por parte de la sociedad, figura como una consecuencia propia del cambio brusco en la misma que impide su aprendizaje efectivo y su aprovechamiento por parte de todos los grupos sociales en igual escala, presentndose esto como una gran limitante para penetrar en las sociedades de la informacin y la comunicacin. De all la importancia de indagar sobre el grado de esta resistencia a las TI y las formas de distinguirla en diversos contextos sociales sabiendo que esta puede representarse dependiendo de las personas y de su entorno, ya que en algunos individuos puede evidenciarse de forma neutral, indiferente o entusiasta, las cuales generan alteracin, indignacin, shock y esperanza en otras (Mauricio Lefcovich, 2005). Lo evidente es que desarrollar las nuevas destrezas requeridas por las herramientas tecnolgicas, desata en el individuo sentimientos

encontrados que podran estar planteando una forma de descubrir factores psicolgicos de su personalidad. Por otro lado, se presenta que en ocasiones las personas sienten ms temor por los prejuicios sociales que por la misma innovacin tecnolgica en s misma, creando miedos que se presentan como la opinin negativa sobre la falta de habilidad para manejar y utilizar las herramientas tecnolgicas y los rumores que se entretejen sobre los efectos perversos de estos medios. Esto tiende a convertirse en una situacin de atraso social debido al poco tiempo que hay entre cada avance para ser asimilados, desencadenando una divisin o brecha entre una nueva generacin de personas informadas y la generacin atrasada o de personas desinformadas (Bartolom, 2008) Otra caracterstica resaltante de la resistencia a las TI es la falta de informacin sobre las nuevas tecnologas, hecho que se presenta ante la sociedad como una desinformacin lo cual influye directamente en el levantamiento de barreras por temor a lo desconocido. En este sentido, Pea (2006) citando a Acurero, advierte que hace ms de diez aos en Venezuela se debi implantar el alfabetismo informacional que consiste en la habilidad para buscar, encontrar, ordenar, categorizar y organizar informacin con la ayuda de herramientas tecnolgicas para el uso personal y profesional. Por tanto, se debe enfatizar que para realizar un uso efectivo, positivo, til y beneficioso de las tecnologas de la informacin, es necesario promover charlas, prcticas u otras herramientas que mantengan a la sociedad en un constante estudio, aprendizaje y actualizacin de las actividades necesarias para enfrentar los continuos cambios que se presenten.