UNIDAD 3.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL CUESTIONARIO

1.- Definicin de reclutamiento. RECLUTAMIENTO: es el conjunto de actividades diseadas para atraer a una organizacin un conjunto de candidatos calificados. 2.- A qu se refiere el reclutamiento interno? Se aplica a los candidatos que trabajan dentro de una organizacin, donde estos empleados pueden ser promovidos o transferidos a otras actividades ms complejas o ms motivadoras. Ofrecindoles mejores oportunidades dentro de la organizacin. 3.- A qu se refiere el reclutamiento externo? Se enfoca en los candidatos externos para traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organizacin. Se deben de buscar de manera precisa y eficaz para atraer a los candidatos buscados. 4.- Segn Chiavenato menciona algunas tcnicas de reclutamiento. Avisos en peridicos, Agencias de reclutamiento (operadas por el gobierno federal, asociadas con organizaciones sin fines de lucro, particulares o privadas, por internet), Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales, Carteles o avisos en sitios visibles, Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados, Consulta en los archivos de los candidatos y Base de datos de los candidatos. 5.- En qu consiste el reclutamiento mixto? Atrae a candidatos del exterior como del interior de la organizacin logrando as obtener una combinacin de alternativas viables y acorde a las necesidades de la misma. 6.- De qu maneras puede ser adoptado el reclutamiento mixto? A.- Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. B.- Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. C.- Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. 7.- Explique el concepto de seleccin de personal de Chiavenato Es un filtro que permite que algunas personas puedan ingresar a la organizacin; estas personas presentan las caractersticas que la empresa desea para lograr sus objetivos. En trminos ms amplios, la seleccin busca los candidatos, mas adecuados para los cargos de la organizacin, con el fin de mantener o aumentar la eficacia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. 8.- Indique los modelos de decisin sobre los candidatos que expone Chiavenato. Modelo de admisin forzada, existe solo un candidato, no existe posibilidad de rechazo y el candidato debe de ser aceptado.

Modelo de seleccin, existen varios candidatos para una vacante, si un candidato es rechazado, existen otros candidatos que pueden cubrir los requerimientos de puesto. Modelo de clasificacin, existen varios candidatos por cada vacante y varias vacantes por cada candidato, si el candidato es rechazado en una vacante, pasa a ser comparado con los requisitos de otro puesto, continuando as hasta que se agoten las vacantes y se pueda dar por concluido el proceso de seleccin. 9.- Indique los tres aspectos de la Identificacin de las caractersticas personales del candidato de acuerdo a Chiavenato Ejecucin de la tarea, evoca a las caractersticas y/o aptitudes que requiere la tarea al ejecutarse. Interdependencia con otra rea, considerando que el inicio y el trmino de una tarea dependen de otras, requiere de ciertas caractersticas como la atencin dispersa y amplia, una facilidad de coordinacin e incluso resistencia a la frustracin o a laso conflictos. Interdependencia con otras personas, la mayora de las tareas requieren contacto con otras personas en nivel jerrquico inferior, similar o superior, lo que exige colaboracin y cooperacin, facilidad de trabajar en equipo o en conjunto con otras personas, buenas relaciones, liderazgo facilidad de palabra entre otras caractersticas. 10. Indique las maneras de recoleccin de la informacin sobre el cargo segn Chiavenato Descripcin y anlisis del cargo; requisitos y las caractersticas que el ocupante del cargo debe de poseer para desempearlo de manera adecuada. Tcnicas de los incidentes crticos; registro sistemtico y sensato, que los mandos superiores del cargo deben hacer sobre las caractersticas deseables e indeseables para investigarlas en el proceso de seleccin de los fututos candidatos al cargo. Solicitud de personal; requerimiento por escrito del responsable del rea de una persona para ocupar un determinado cargo vacante, este formulario normalmente contiene los requisitos y caractersticas deseables del candidato a ocupar el cargo. Anlisis del cargo en el mercado; si el cargo es nuevo o cuyo contenido esta muy relacionado con la tecnologa, se realiza una investigacin para tener una referencia de los requisitos y habilidades del puesto as como las caractersticas y habilidades candidato. Hiptesis del trabajo; previsin aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relacin con el ocupante, consiste en establecer una idea anticipada respecto al cargo a cubrirse, si por alguna condicin no existe informacin del cargo. 11. A que debe su importancia una seleccin cuidadosa de empleados segn Dessler? Su propio desempeo depender, en parte del subordinado.

Los empleados con las habilidades y atributos adecuados trabajaran mejor para la compaa. Los empleados sin las habilidades y atributos o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrn un buen desempeo y la compaa sufrir las consecuencias. 12. En el proceso de seleccin de personal Qu es la entrevista? Proceso diseado para obtener informacin derivada de las respuestas verbales que una persona proporciona a preguntas orales; diseado para predecir el desempeo laboral futuro del solicitante. 13. De acuerdo a Chiavenato Como se puede mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista? Construccin del proceso de entrevista: proporcionar mayor o menor grado de libertad para el entrevistador en la conduccin de la entrevista que puede estructurarse y estandarizarte, o bien quedar enteramente libre a la voluntad del entrevistador o de acuerdo a las circunstancias Entrenamiento de los entrevistadores: contribuye a generar procesos de seleccin xitos, considerando que el superior tiene una gran responsabilidad en cuanto a la seleccin del personal que habr de integrarse a su rea de trabajo lo mismo que para los responsables de recursos humanos al desempear su funcin staff. 14. De acuerdo a Chiavenato Cmo se clasifican las entrevistas en funcin del formato? Entrevista totalmente estandarizada: estructurada con un guin preestablecido, donde el entrevistador plantea preguntas estandarizadas y elaboradas previamente para obtener respuestas definidas y cerradas. Pierde profundidad y flexibilidad y se vuelve limitada. Entrevista estandarizada solo en las preguntas: se emplean preguntas previamente elaboradas que permiten respuestas abiertas, libres del candidato. El entrevistador se basa en un listado de temas que debe preguntar para seleccionar las respuestas que da el candidato. Entrevista dirigida: de resultados, orientada a obtener determinado tipo de repuesta, no especfica las preguntas, busca conocer los conceptos personales del candidato y exige cierta libertad para que el entrevistador pueda captarlos de manera adecuada, debe saber com formular las preguntas de acuerdo al desarrollo de la entrevista, para obtener la informacin. Entrevista no dirigida: exploratoria, informal o no estructurada; totalmente libre que no especifica preguntas ni respuestas requeridas. La secuencia y orientacin queda a criterio del entrevistador, la encamina por la lnea de menor resistencia o de la amplitud de temas, sin seguir secuencia o rumbo definido, sino por el nivel de profundidad que la entrevista puede alcanzar. Se corre el riesgo de olvidar u omitir algunos aspectos o cierta informacin. 15. Indique las entrevistas en el contexto del empleo, de acuerdo a Dessler Entrevista de evaluacin, se sostiene despus de realizada una evaluacin del desempeo, en la cual el supervisor y el colaborador analizan la calificacin

obtenida por el empleado y las acciones que pueden permitir trabajar en las reas de oportunidad necesaria. Entrevista de salida, se realiza el departamento de personal, con la finalidad de obtener informacin acerca del trabajo y de cuestiones relacionadas con el mismo, que permite a la compaa tener una referencia de lo bueno o de lo malo que acontece dentro de ella. 16. Clasificacin de la entrevista segn su contenido La entrevista situacional, se concentra en cual sera en la persona su conducta en una situacin dada cualquiera, para tener una apreciacin del comportamiento ante tal situacin. Entrevistas relacionadas con el puesto, orientadas para dilucidar cul ser el desempeo laboral del solicitante, considerando respuestas a preguntas acerca de sus conductas pasadas Entrevistas conductuales, describir una situacin y se pregunta al entrevistado como se han comportado ante esa situacin, permite tener una perspectiva de la conducta del entrevistado. Entrevistas psicolgicas, encomendadas a psiclogos y pretende evaluar los rasgos de la personalidad. 17. Clasificacin de las entrevistas segn la forma en que son manejadas Uno a uno, participan solo dos personas, la entrevistada y el entrevistado. Entrevista secuencial, varias personas, de manera secuencial entrevistan al candidato, donde cada entrevistador puede formarse una apreciacin especifica del entrevistado. Entrevista con jurado, un jurado realiza la entrevista al candidato, permite que cada participante del jurado actu con base en las respuestas que est dando el candidato, as tambin permite obtener respuestas ms ilustrativas y profundas Entrevista masiva, un jurado entrevista al mismo tiempo a varios candidatos, se expone un problema que habr de ser resuelto por los candidatos, esperando y observando cual de los candidatos es que toma la iniciativa para formular la respuesta. Entrevista computarizada de seleccin, el entrevistado presenta respuestas verbales o escritas ante una serie de preguntas que son presentadas por una computadora, mediante la opcin mltiple de respuestas, teniendo que contestarlas de manera secuencial y en ocasiones con un tiempo estndar mximo para cada pregunta. 18. Otras tcnicas de seleccin, de acuerdo a Chiavenato Preguntas inesperadas, que consiste en establecer una serie de preguntas que quizs no tenga que ver literalmente con el cargo, busca identificar candidatos verstiles y capaces de agregar valor a la compaa ante una situacin inesperada. Pruebas de conocimientos o capacidades, medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, medir el grado de capacidad o bien habilidad que requiere el candidato ante ciertas tareas.

 Pruebas psicometras, medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a las aptitudes de la persona. Presentan tres caractersticas importantes: - Predictibilidad, resultados proyectados para diagnsticos para el desempeo del cargo. - Validez, compara la variable humana con el criterio fijado para tal efecto. - Precisin, consistencia de la medicin y la ausencia de discrepancias en la medida.. Pruebas de personalidad, permiten medir las caractersticas as como aspectos permanentes y consistentes de una persona y que la distinguen de las dems, revelando ciertos aspectos caractersticos superficiales de las personas como los determinados por el carcter, y los determinados por el temperamento. Tcnicas de simulacin, se construye un escenario o contexto dramtico, del evento que se pretende estudiar y analizar, lo ms cercano a la realidad, en un escenario circular rodeado de personas que asisten a su actuacin y pueden o no participar. Es muy comn que la tcnica de simulacin se utilice en atencin a cargos que tengan exigencias de relaciones interpersonales. 18. Otras tcnicas de seleccin, de acuerdo a Dessier Pruebas de capacidades cognoscitivas, nos refieren sobre las capacidades mentales como el razonamiento y la memoria. Pruebas de capacidad fsica y motora, cuando es de inters el determinar la habilidad del cuerpo y su tiempo de reaccin ante algn estimulo. Pruebas de personalidad e inters, ayudan a medir los aspectos de la personalidad del candidato o solicitante en cuanto a su nivel de introversin, estabilidad y motivacin. Pruebas de rendimiento, mide su conocimiento sobre el trabajo. Centros de evaluacin de administradores, una institucin a donde asisten por un periodo candidatos a puestos administrativos donde desempean tareas administrativas existiendo la observacin de un valuador experto que evala las caractersticas comportamiento y roles que desempea cada participante y emite un resultado. Pruebas de honradez, permiten medir el grado de honradez con que cuenta el candidato. Pruebas grafolgicas, bajo la hiptesis de que los rasgos de la escrituran expresan caractersticas de la personalidad. Exmenes mdicos, normalmente se dejan al final los exmenes mdicos a fin de saber sobres las condiciones de salud y capacidades o limitaciones fsicas con las cuales cuenta el candidato.