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Ce document est un document de travail, exclusivement destin aux rvisions des

tudiants. Il ne peut tre utilis dautres fins.

DROIT DU TRAVAIL
Licence
P. Steichen
Professeur UNSA
Notes de cours 2010-2011
1
er
Semestre




Chapitre 3 : le choix du contrat de travail : les contrats atypiques ou
spcifiques

Section 1 : Le contrat de travail temps partiel

Lorsque lon parle de prcarit de lemploi, il faut distinguer le temps partiel choisi
(illustr par le modle hollandais, 35% de la population active : transition pour la
retraite, conciliation vie professionnelle et de la vie familiale et prive, choix de vie )
et le temps partiel subi.

Nombre de salaris involontairement temps partiel sont des demandeurs
demploi temps plein . Ils glissent du statut de chmeur au statut de salari
priv demploi temps plein . Leur rmunration est essentiellement un salaire
2
dappoint. Pour certains, elle nest pas loigne des minimas sociaux tels que le
RMI. Le contrat temps partiel est alors une sorte de contrat dinsertion, que lon
espre provisoire.

1. Dfinitions

La dfinition du travail temps partiel est issue de la loi Aubry II du 19 janvier 2000,
aligne sur la dfinition communautaire telle quelle rsulte de l'accord cadre relatif
au temps partiel du 6/6/1997 (directive 97/81/CE du 15 dc. 1997).

Les salaris temps partiel sont ceux dont le dure de travail est infrieure la
dure lgale ou conventionnelle (art. L. 3123-1, anc. L. 212-4-2 C.t.). Par cette
dfinition trs simple, il s'agit d'apprhender tous les cas de temps partiel sans faire
rfrence au support contractuel (CDI ou CDD).


2. Garanties protectrices.

Il existe 3 types de garanties :

Le formalisme du contrat est la premire garantie accord au salari

Le contrat de travail doit tre tabli par crit (art. L. 3123-14, anc. L. 212-
4-3 C.t.), l'absence d'crit faisant prsumer un contrat temps plein mais ce
n'est qu'une prsomption simple et lemployeur a la facult dapporter la
preuve contraire (Cass.soc. 14 nov 2000, Diez c/assoc. prvention routire
formation).

Le contrat doit prciser la qualification, la rmunration. Jug que le
salari doit pouvoir vrifier que le calcul de sa rmunration a t effectu
conformment aux modalits prvues par le contrat de travail (Cass. Soc. 18
juin 2008, n07-41910).

3
. Le contrat prcise galement la dure hebdomadaire ou mensuelle
prvue du travail et sa rpartition entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois. Le contrat prcise les limites dans lesquelles des heures
complmentaires peuvent tre effectues. Celles-ci ne peuvent avoir pour
effet de porter la dure du travail au niveau de la dure lgale ou
conventionnelle (L. 3123-17 20).

Le contrat dfinit en outre les cas dans lesquels une modification peut
intervenir ainsi que la nature de cette modification (L. 3123-21 24). Toute
modification doit tre notifie au moins sept jours lavance.
Une convention ou un accord de branche tendu ou une convention
dentreprise ou dtablissement peut faire rduire ce dlai jusqu 3 jours en
prvoyant des compensations pour le salari.

Si lemployeur veut modifier la rpartition en dehors des cas prvus, le
salari peut refuser sans que cela constitue une faute ou un motif de
licenciement.

Mme dans les cas prvus, le salari peut aussi refuser si le changement
nest pas compatible avec des obligations familiales imprieuses, avec le suivi
dun enseignement, avec une activit chez un autre employeur ou une activit
professionnelle non salarie. (L. 3123-24)

A noter quen cas de non respect de la dure contractuellement prvue, le salari a
droit un complment de salaire sur la base du minimum contractuel (Cass.soc. 24
oct. 1996, JRS/12/96 n1340).

Mais surtout, lorsque la modification frquente des horaires de travail d'un salari
embauch temps partiel amne celui-ci devoir se tenir la disposition constante
de l'employeur, son contrat de travail temps partiel est requalifi en contrat
temps plein. (Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2010.
Nde pourvoi : 09-40056).

4

2
me
garantie : Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits
que les salaris temps plein (L 3223-9 13, anc. art. L. 212-4-5) tant
o en ce qui concerne leurs droits individuels (rmunration sur la
base du mme taux horaire, priode dessai, anciennet)
o que pour lexercice de leurs droits collectifs. Cest ainsi quils ne
peuvent tre exclus du bnfice des conventions collectives (Cass.
Soc. 7 mai 2002, TPD 2002, n226).

3
me
garantie :
Les salaris temps partiel qui souhaitent occuper un emploi temps
complet et les salaris temps complet qui souhaitent occuper un emploi
temps partiel ont priorit dans leur entreprise, pour les emplois relevant de
leurs catgories professionnelles (art. L. 3123-8, anc. L 212-4-9 C.t.).
A noter quun salari nest pas oblig daccepter une transformation de son
emploi en emploi temps partiel. Son refus ne constitue ni une faute, ni un
motif de licenciement.




Section 2 : Le contrat de travail dure dtermine et le contrat de travail
temporaire

Le Contrat dure indtermine (CDI) est la norme juridique et sociale dans
le cadre des relations de travail. Mais depuis 20 ans, l'on constate un
dveloppement des contrats dits atypiques ou prcaires qui illustre la volont des
entreprises d'assurer une gestion plus efficace de l'emploi d'un point de vue
conomique face la pression concurrentielle.

Ce phnomne dclatement des formes dembauche est observ dans lensemble
des pays industrialiss. Il se trouve favoris par les politiques de lemploi, dont
lobjectif est de rduire le chmage. Ces instruments de prcarit sont parfois un
5
passage oblig pour accder la norme juridique et sociale : le CDI temps plein.

Il convient, tout d'abord, de dfinir les CDD et les CTT (1). Nous examinerons
ensuite les restrictions l'utilisation du travail prcaire (2) , la dure (3) et le statut
du travailleur prcaire (4).

1 - Dfinitions.
Le CDD et l'intrim sont diffrents dans leur essence mme.

A. Le CDD.
Un salari sous CDD est un salari li juridiquement par un contrat de travail
son employeur et plac sous sa subordination juridique. Le seul lment distinctif
cest la dure de son contrat.

Le CDD fait l'objet d'une rglementation nationale depuis 1979 mais il a fallu
attendre l'ordonnance du 5/2/1982 pour voir qualifier ces contrats de contrats
d'exception.

Cette qualification est galement retenue au niveau communautaire dans un accord
cadre sur le travail dure dtermin mis en oeuvre par la directive n1999/70 du
28/6/1999, transpose en droit interne par la loi de modernisation sociale du
17/1/2002.

- Cette directive affirme que le CDI reste le modle de droit commun et
que le recours aux CDD constitue une exception encadre par cette
directive
1
.

Le recours aux CDD est encadr dans notre droit interne.


1
Elle se fixe pour objet :
- damliorer la qualit du travail dure dtermine en assurant le principe de non
discrimination
et dtablir un cadre pour prvenir les abus rsultant de lutilisation de contrats ou de relation de
travail dure dtermine successifs.
6
Il est dabord trs encadr sur le plan formel. L'article L. 1242-12 C.t. (anc. L 122-3-
1) impose ainsi la rdaction d'un crit sign par le salari. A dfaut dcrit, le contrat
est prsum tre dure indtermine (Cass.soc. 8 oct 1987, dr.soc. 1989, 361,
note Poulain ). Est assimil labsence dcrit, l'absence de signature du contrat par
le salari , ce qui entrane une requalification du CDD en CDI (Soc.20/11/2001, Droit
social 2002, p773,). Lenvoi tardif quivaut galement une absence dcrit qui
entrane la requalification du CDD en CDI. Est donc requalifi le contrat envoy 15
jours aprs lembauche (Cass. soc. 16 mai 2007, n06 42 188, Vinale c/Primotel)

Lemployeur ne peut carter la prsomption lgale en apportant la preuve de
lexistence dun CDD verbal. En fait, lorsque le contrat est verbal, seul le salari est
fond apporter la preuve que le contrat tait un CDD ce qui peut se rvler plus
favorable dun point de vue indemnitaire (Soc. 10/7/2002, TPS 2002, n295).

Le CDD doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires qui sont les
suivantes :
- La dsignation prcise de son motif
- Le nom et la qualification de la personne remplace lorsquil est conclu
pour remplacer un salari absent
- la date dchance du terme et le cas chant une clause de
renouvellement lorsquil comporte un terme prcis
- lorsqu'il ne comporte pas de terme prcis, la dure minimale pour laquelle
il est conclu,
- la dsignation du poste de travail
- la convention collective applicable
- - le montant et les composantes de la rmunration
- La dure de la priode dessai ventuelle
- le nom de la caisse de retraite complmentaire

Labsence de certaines mentions obligatoires justifie la requalification du CDD en
CDI. Tel est le cas lorsque le contrat ne comporte pas le nom de la personne
remplace nonobstant le fait que le salari recrut sous CDD en a eu connaissance
(soc. 6 mai 1997, D. 1997, IR, 132 ) . Lemployeur ne peut carter la prsomption
7
lgale.

De mme, les contrats dure dtermine conclus pour pourvoir au remplacement
de salaris absents, qui ne mentionnent pas la qualification des salaris remplacs,
sont rputs dure indtermine (Cass. soc. 17 mars 2010. N de pourvoi : 08-
42305).

En revanche, lomission de la convention collective applicable ne peut entraner la
requalification du contrat (soc. 26 oct. 1999 D. 199, IR 265).

2. Le contrat de travail temporaire

Le Contrat de travail temporaire ou contrat de mission, qui figure aux articles L.
1251-1 (anc.L. 124-1) et svts du Code du travail est obligatoirement un CDD mme
s'il n'a pas un terme prcis.

Il prsente nanmoins des diffrences marques dans la mesure o la relation est
triangulaire. En effet, l'intrimaire est juridiquement un salari de l'entreprise de
travail temporaire et n'a aucun lien contractuel avec l'entreprise utilisatrice.

L'intrimaire est mis la disposition de l'entreprise utilisatrice par l'entreprise de
travail temporaire grce un contrat commercial appel contrat de mise
disposition. Cette possibilit constitue une drogation exceptionnelle l'interdiction
de principe de la fourniture de main d'oeuvre but lucratif nonces par les articles
L. 8231-1 (anc. L 125-1) et L 8241-1 (anc. L. 125-3 ) du code du travail et
sanctionnes pnalement (marchand d'hommes).

La relation triangulaire donne lieu ltablissement de deux contrat :
- Un premier contrat de mise disposition, conclu par crit entre l'entreprise
de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, au plus tard dans les deux
jours ouvrables suivant la mise disposition.
- un deuxime contrat tabli entre lentreprise intrimaire et le salari,
adress au salari au plus tard dans les 2 jours de sa mise disposition.
8

Sagissant du contrat de mise disposition entre les deux entreprises, conclu au titre
de lart. L. 1251-42 (anc. 124-3), il comporte un certain nombre de mentions
obligatoires (1251-43)
2
.

Il en est de mme du contrat tabli entre lentreprise de travail temporaire et le
salari mis disposition, mentions qui figurent lart. L. 1251-16 (anc. L. 124-4 )
3
.

Lart. L 1251-39 prvoit que lorsque lentreprise utilisatrice continue faire travailler
un salari lissue de sa mission, ce salari est rput li par un CDI.

Le formalisme du contrat est tout aussi svrement sanctionn.
La Cour de cassation avait dj jug que la requalification en CDI est encourue
lorsque le contrat de mission ne comporte pas de signature ou ne comporte pas la
reproduction des clauses et mentions obligatoires parmi lesquelles figure le terme de
la mission. (Cass. soc. 7 mars 2000, D. 2000, IR p. 110 ; RJS n5/00, n598 et
Cass. soc. 19 avr. 2000, D. 2000, IR p. 160 ; RJS n6/00, n754).

Un arrt de la Cour de cassation le 19 juin 2002 apporte dintressantes prcisions
sur et la dtermination de la personne contre laquelle cette action peut tre dirige.
En lespce, les irrgularits commises par l'entreprise de travail temporaire
concernaient tant le dfaut d'indication, dans le contrat de mission, de la

2
- le motif de recours l'intrim avec les justifications prcises ; en cas de remplacement d'un
salari, le nom et la qualification du salari remplac ;
- le terme de la mission ;
- le cas chant une clause prvoyant le cas chant la possibilit de modifier le terme de la
mission (art. 1251-30, anc.L. 124-2-4)
- les caractristiques du poste ;
- la nature des quipements de protection individuelle
- le montant de la rmunration.
3
Il sagit des lments suivants :
- la reproduction de clauses et mentions de lart. L. 1251-43
- la qualification du salari
- les modalits de rmunration dues au salari y compris celle de lindemnit destine
compenser la prcarit de la situation.
- La priode dessai ventuelle
- Une clause de rapatriement si la mission seffectue ltranger
- Mention de la caisse de retraite.
Le contrat doit galement mentionner que lembauche lissue de la mission, par lentreprise
utilisatrice, nest pas interdite.
9
qualification du salari remplac ou que le non-respect du dlai de deux jours pour
envoyer au salari son contrat de mission.

La Cour de cassation prononce la recevabilit de la demande en requalification
adresse contre l'entreprise de travail temporaire.


2 - L'utilisation des contrats prcaires.

Tant l'article L. 1242-1 (anc. L122-1 du C.t.) pour les contrats dure
dtermine que lart. L. 1251-5 (anc. L124-2 C.t.) pour les contrats de travail
temporaires, prvoient que l'emploi prcaire, quel que soit son motif, ne peut avoir
ni pour objet ni pour effet de pouvoir durablement un emploi li l'activit normale et
permanente de l'entreprise.

Le lgislateur a galement pos des interdictions de recours aux contrats prcaires,
des cas limitatifs de recours et enfin des sanctions en cas d'utilisation irrgulire.


A. Les cas de recours autoriss aux contrats prcaires.

Les hypothses de recours autoriss par l'article L. 1242-2 (anc. 122-1-1) C.t. pour
les CDD et L. 1251-6 (anc. 124-2-1 C.t.) C.t . pour les CTT sont les mmes.

1hypothse : Il sagit du remplacement de salaris absents.
Cette absence peut avoir plusieurs motifs :
- labsence
- un passage provisoire temps partiel
- la suspension du contrat de travail
- le dpart dfinitif prcdant la suppression dun poste de travail
- en cas dattente de larrive dun salari recrut sous CDI

Le code du travail prvoit expressment la possibilit de recourir un contrat
10
dure dtermine pouvant ne pas comporter un dlai prcis, notamment lorsqu'il est
conclu en vue d'assurer le remplacement d'un salari absent (art. L. 1242-7, al. 2,
1, c. trav.).

Le remplacement dun salari absent est lun des modes les plus complexes de
recours au CDD.( Cf De la complexit du remplacement dun salari absent par le recours un
CDD, Grard Vachet, Jurisprudence Sociale Lamy - 2007 - n213 12-06-2007).

Dans les faits, le remplacement d'un salari temporairement absent de l'entreprise
constitue le domaine d'lection du CDD et du CTT. Sont ainsi des causes de
remplacement les congs de toutes sortes : congs pays, cong de maternit,
cong sabbatique...

La question sest pose de savoir si l'absence temporaire d'un salari de son poste
de travail parce quil est affect un autre poste de l'entreprise constituait un cas
d'absence autorisant le recours au travail intrimaire ?

Par un arrt du 25 fvrier 2009, la Cour de cassation rpond positivement cette
question : L'autorisation de recourir au travail intrimaire en cas d'absence
temporaire d'un salari s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de
son poste habituel de travail . L o la loi ne distingue pas, le juge ne peut pas
distinguer.

Cette interprtation extensive de la notion d'absence ouvre ainsi une nouvelle porte
au travail prcaire. Un salari intrimaire peut donc remplacer un salari
temporairement affect un autre poste de l'entreprise non seulement si ce dernier,
par glissement interne, remplace lui-mme un salari absent de l'entreprise
4
mais
aussi si ce dernier est provisoirement mut sur un autre poste pour effectuer une
tche temporaire. Certes, le salari intrimaire est alors affect un emploi li
l'activit normale et permanente de l'entreprise, mais de faon temporaire et non

4
(Soc. 22 nov. 1995, D. 1996. IR. 5 ; Dr. soc. 1996. 194, obs. Savatier ; JCP 1996. II. 22642, note
Roy-Loustaunau ; ibid. I. 3923, n5, obs. Chevillard ; RJS 1996. 13, n7, 1re esp. (salari recrut
pour remplacer un salari appel occuper provisoirement le poste vacant) ; 15 oct. 2002, Bull. civ.
V, n305 ; RJS 2002. 1014, n1361 ; JS Lamy 2002, n112-4 ; 30 avr. 2003, Bull. civ. V, n149 ; Dr.
soc. 2003. 880, obs. Roy-Loustaunau ; D. 2003. IR. 1602 ; CSB 2003, A. 45 ; RJS 2003. 571, n854),
11
durable, le temps de l'absence du salari son poste de travail.
Une telle solution a bien entendu vocation tre applique au contrat dure
dtermine ; l'absence tant galement numre par l'article L. 1242-2 du code du
travail, parmi les cas de recours autoris ce contrat prcaire.

Jug rcemment quun CDD ne se poursuit pas aprs son terme et chappe la
requalification lorsque l'employeur notifie au salari remplaant le dcs du salari
remplac dans un dlai raisonnable. (Soc. 4 fvrier 2009, FS-P+B, n07-42.954).

Des linstant o un travailleur intrimaire remplace, par glissement interne, un salari
autre que celui effectivement absent, le contrat doit prciser les modalits de ce
remplacement et mentionner le nom et la qualification du salari absent (Crim. 9 oct.
1995, D. 1996, IR, 28).

2hypothse : accroissement temporaire de lactivit de lentreprise
La formule lgale est trs gnrale. Il ne sagit plus dun surcrot exceptionnel de
sorte que tout surcrot dactivit, rgulier ou irrgulier, habituel, occasionnel ou
exceptionnel ouvre laccs aux contrats prcaires.

Cest dailleurs ce que rappelle la cour de Cassation dans un arrt de 2004 : il nest
pas ncessaire, ni que cet accroissement prsente un caractre exceptionnel, ni que
le salari soit affect la ralisation mme de ces tches (Soc 21 janv. 2004,
Socit de vhicules de Batilly).

Dans cette logique, sagissant du constructeur Renault, la Cour de cassation a
rcemment jug que la fabrication et le lancement dun nouveau moteur qui
occasionne une charge de travail inhabituelle ne pouvant tre absorbe par le
personnel en place justifiait le recours des contrats dintrim (Cass. soc.,
24 janv. 2007, no 04-47.469).

La Cour de Cassation avait dj eu loccasion de prciser que lemployeur nest pas
oblig daffecter le travailleur prcaire des tches lies directement ce surcrot
dactivit (Cass. Soc. 18 fv. 2003, Bull.civ. V n57).
12

En l'absence de preuve d'un surcrot d'activit, les contrats dure dtermine
conclus ce titre doivent tre requalifis en contrats de travail dure indtermine.
(Soc. 10 dcembre 2008, n06-46.349).

3
me
hypothse : Emplois caractre saisonnier ou emplois dusage

Sagissant des emplois caractre saisonner, la jurisprudence exige, pour qualifier
le travail de saisonnier, que les tches soient appeles se rpter normalement
chaque anne, des dates peu prs fixes en fonction des saisons ou des modes
de vie collectifs (soc. 12 oct 1999, RJS 11/1999, p. 1352).

Les contrats dusage sont utiliss dans des secteurs o il est dusage de ne pas
recourir aux contrats dure indtermine. Ces secteurs sont mentionns larticle
D .1241-1 (anc.D. 121-2) et sont dinterprtation stricte.
Y figurent notamment :
- le dmnagement
- lhtellerie et la restauration
- laudiovisuel
- les spectacles
- le cinma
- le sport professionnel
- lenseignement. Mais ne constitue pas un poste par nature temporaire
justifiant le recours un contrat prcaire, des enseignements dispenss
dans un tablissement sans autre interruption que celle des vacances
scolaires (soc. 9 avril 1996, RJS 1996, n517).

Tant pour lactivit saisonnire que pour lactivit o il est dusage constant de
recourir aux contrats prcaires, il faut noter que lactivit vise est toujours lactivit
principale de lentreprise, et non celle du salari (soc. 25 fv. 1998, Fath, RJS 1998,
n421 TD).

A propos des activits de dmnagement, la Cour de Cassation reconfirme que le
13
CDD ne peut avoir d'autre objet que de pourvoir un emploi prsentant, par nature, un
caractre temporaire, mme lorsqu'il est conclu dans l'un des secteurs viss par le
Code du travail (Cass. crim., 6 mai 2008, n 06-82.366, Da Silva Stphane, ). En
lespce, linspecteur du travail avait constat que lentreprise avait employ
plusieurs salaris sous CDD en recourant des contrats successifs .

.La cour d'appel de Paris retient, dans un arrt du 4 dcembre 2007 (CA Paris,
18me ch., sect. D, 4 dcembre 2007, n06/14137, Mlle Esmeralda Albert), que, s'il
est exact que le secteur d'activit des spectacles, auquel appartient une entreprise
organisant des spectacles de cabaret, fait partie de ceux figurant dans la liste tablie
par dcret, conformment l'article D. 121-2 du Code du travail, l'employeur en
cause ne verse aux dbats aucun lment de preuve permettant d'tablir que, pour
l'emploi de danseuse nue exerc par la salarie, il est effectivement d'usage
constant de ne pas recourir au contrat dure indtermine. Il y a donc lieu, en
l'espce, de faire droit la demande de requalification de la relation de travail en un
contrat de travail dure indtermine depuis l'origine.

Dans le secteur de l'dition phonographique o il est d'usage constant, en raison de
la nature de l'activit exerce et du caractre par nature temporaire des emplois, de
ne pas recourir un CDI, un CDD et des CDD successifs peuvent tre conclus pour
l'enregistrement d'un ou plusieurs phonogrammes. (Soc. 4 fvrier 2009, FS-P+B, n
07-40.891).

De mme, l'utilisation de contrats dure dtermine dusage successifs, impose de
vrifier que le recours l'utilisation de contrats dure dtermine successifs est
justifi par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'lments concrets
tablissant le caractre par nature temporaire de l'emploi. Cass. soc. 26 mai 2010 ,
Nde pourvoi: 08-43050).

4
me
hypothse : chefs dentreprise et professions
librales
Lordonnance du 24 juin 2004 a prvu de remplacer, non plus un salari, mais un
chef dentreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou une personne exerant
14
une profession librale. Le texte prvoit que cest non seulement le chef dentreprise
qui peut tre remplac, mais galement son conjoint participant titre professionnel
lentreprise, ou encore un associ non salari dune socit civile professionnelle,
dune socit civile de moyen ou dune socit dexercice libral.

5
me
hypothse : chef dexploitation agricole
La loi du 3 janvier 2003
5
avait dj prvu le remplacement dun chef dexploitation ou
dentreprise agricole, dun aide familial, dun associ dexploitation ou de leur
conjoint ds lors quil participe lactivit de lentreprise ou de lexploitation agricole.

6
me
hypothse : le contrat objet dfini
Si, en vertu de larticle 1
er
de la loi de modernisation du march du travail le
contrat dure indtermine est la forme normale et gnrale de la relation de
travail , conformment lANI, la loi propose la cration dun nouveau type de
contrat dure dtermine : le contrat objet dfini, pour une dure exprimentale
de cinq ans
6
.
Sa caractristique est darriver chance une fois que lobjet pour lequel il a t
conclu a t ralis. Il sadresse aux cadres et ingnieurs et est subordonn la
conclusion dun accord de branche tendu ou dune convention dentreprise qui
devra dfinir les ncessits conomiques auxquels ces contrats sont susceptibles
dapporter une rponse adapte, les exigences de formation lies ce contrat et la
priorit daccs aux CDI dans lentreprise
7
.

Larticle L1242-3 du C.t. a prvu, outre les cas prvus l'article L. 1242-2, un contrat
de travail dure dtermine peut tre conclu :
- au titre de dispositions lgales destines favoriser le recrutement de certaines
catgories de personnes sans emploi

5
La loi du 17 juillet 2001 avait dj ajout le remplacement dun pharmacien ou dun directeur de
laboratoire danalyse
6
G. COUTURIER, Le contrat de projet, Droit social, 3 mars 2008, p. 300.
7
Art. 6 loi mmt. (Cf Lexbase Hebo, n312, 10 juillet 2008.
15
- lorsque l'employeur s'engage, pour une dure et dans des conditions dtermines
par dcret, assurer un complment de formation professionnelle au salari. (Voyez
art. D 1242-2 et D 1242-3).
En dehors de ces hypothses, le recours au CDD est illgal. Est donc requalifi en
CDI le contrat pour motif de rorganisation dun service ( Arrt de la Chambre
sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009. Nde pourvoi : 08-42102).

B Les interdictions
Certaines interdictions se rapportent la protection des droits fondamentaux. Ainsi,
le code du travail interdit expressment le recours aux contrats prcaires dans 2
hypothses conjointes :
- pour remplacer un salari en grve (article 1242-6, anc.L. 122-3 pour
les CDD et L. 1251-10, anc. 124-2-3 devenu pour les CTT) ;
- pour des travaux particulirement dangereux figurant sur une liste tablie
par arrt ministriel (article L. 1242-6, anc.122-3 pour les CDD et L.
1251-10, anc. 124-2-3 pour les CTT).

- La loi du 17 janvier 2002 a ajout une interdiction pour les CTT : elle
concerne linterdiction de remplacement des mdecins du travail (art. L.
1251-10, anc 124-2-3 ).

Dautres interdictions tiennent aux circonstances qui entourent le recours aux
contrats prcaires.
- En particulier, il est interdit de conclure un contrat prcaire pour
accroissement temporaire dactivit dans les 6 mois qui suivent un
licenciement conomique, y compris pour lexcution dune tche
occasionnelle, prcisment dfinie et non durable. Cette interdiction
sapplique aux postes concerns par ledit licenciement. (art. L. 1242-5 ,
anc. L.122-2-1 pour les CDD et L. 1251-9, anc. 124-2-7 pour les CTT)
-
Cette interdiction connat 2 exceptions ;
o la premire est lie la dure du contrat : les contrats infrieurs
16
trois mois sont autoriss ;
o la seconde nest pas limite dans le temps et est lie la
survenance dune commande exceptionnelle lexportation.
Dans les deux cas cette possibilit est subordonne linformation et
la consultation du Comit dentreprise ou dfaut des dlgus du
personnel.

Dautres interdictions enfin ont pour objet dinterdire le recours des contrats
prcaires successifs.

En vertu des articles L. 1244-3 (anc.122-3-11) () et L. 1251-36 (anc.124-7), il est
interdit de faire des contrats prcaires successifs sur un mme poste, cest--dire de
conclure immdiatement un nouveau contrat prcaire pour faire occuper le poste
dun salari dont le contrat prcaire vient de prendre fin.

La conclusion d'un nouveau contrat n'est possible qu'aprs le respect par
l'employeur d'un dlai de carence quivalent au tiers de la dure du contrat
prcdent renouvellement inclus. Par exemple, si le contrat renouvellement inclus
tait de 3 mois, le dlai de carence est de 1 mois.

Si le contrat initial a dur moins de 14 jours, la priode de carence est de la moiti
au moins. Les jours pris en compte sont les jours douverture.

Cette interdiction vise viter que l'employeur ne prcarise un emploi qui pourrait
tre permanent en limitant le recours aux contrats successifs (Soc. 31/10/1989 TD 9
; Soc. 6/5/1998 Lyons, RJS 1998, n709, TD 9).

Nanmoins le dlai de carence nest pas applicable (art. L. 1244-4, anc. 122-3-11
et L. 1251-37, anc. L. 124-7) :
- lorsque le CDD ou le CTT est conclu pour assurer le remplacement dun
salari absent en cas de nouvelle absence de ce salari ;
- lorsque le contrat est conclu pour les travaux urgents ;
- en cas de rupture anticipe due au fait du salari
17
- ou de refus, par le salari, du renouvellement de son contrat.
- pour les emplois caractre saisonnier et les emplois pour lesquels il
nest pas dusage de recourir aux CDI
- pour le remplacement dun chef dune entreprise industrielle, artisanale ou
commerciale ou dune personne exerant une profession librale
- pour le remplacement dun chef dexploitation agricole

Les juges restent attentifs la mise en oeuvre de CDD sur un mme poste et
vrifient que leur utilisation est justifie pour des raisons objectives qui sentendent
de lexistence dlments concrets tablissant le caractre par nature temporaire de
lemploi (Cass.soc. 23 janv. 2008, n06-43040, V. Calori et n06-44197 CFAI).

Enfin, un CDD ne peut tre conclu pour deux motifs distincts (Cass.soc ; 23 janv.
2008, n0641. 536).

C - Les sanctions en cas d'utilisation irrgulire.

Les premires sanctions sont pnales, avec l'article L 1248-1 (anc.152-1-4) ou L .
1254-1 (anc.152-2) : amende de 3750 euros double en cas de rcidive et/ou peine
de prison de 6 mois) .

Mais la sanction la plus adapte reste la requalification du contrat.
.
Lorsqu'un CDD ou un CTT a t conclu en violation des cas d'utilisation, le contrat
sera, la demande du salari, rput dure indtermine .(art. 1245-1) .

Souvent, les employeurs nhsitent pas additionner un nombre considrables de
CDD successifs. Ainsi, la cour d'appel de Toulouse nonce, dans un arrt du 4 juin
2008, que, eu gard au nombre de CDD conclus entre les parties (115-contrats),
leur dure totale (3 ans et 5 mois)-, leur succession avec des intervalles de
quelques jours, aux fonctions identiques exerces par la salarie dans trois services
de l'Arige et aux motifs similaires invoqus (remplacements, accroissement
temporaire d'activit), il apparat que le recours systmatique aux CDD de
18
remplacement pour faire face un besoin structurel de main-d'oeuvre tait rig en
mode normal de gestion et a conduit pourvoir durablement un emploi li l'activit
normale et permanente de l'entreprise (CA Toulouse, 4me ch., sect. 1, 4 juin 2008,
n07/02967, Mme Mercds Pinto c/ La Poste NLexbase : A8875D89).

Le 16 juin, cest la Cour de cassation qui a confirm le caractre indtermin du
contrat avec un cumul de 116 CDD, ce qui a eu pour effet de pourvoir durablement
un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise et de faire face un
besoin structurel de main d'uvre (Cass, 16 juin 2010. Nde pourvoi : 08-45589, La
poste).

Le Code du travail a prvu une procdure acclre (Art. 1245-2 et 1251-41).
Lorsque le Conseil des Prudhommes est saisi dune demande de requalification
dun CDD en CDI, laffaire est porte directement devant le bureau de jugement qui
doit statuer au fond dans le dlai dun mois suivant la saisine. La dcision du Conseil
des Prudhommes est excutoire de droit titre provisoire.

La demande de requalification du contrat devant le juge ne peut pas tre invoque
par l'employeur dans la mesure o ces dispositions ont t dictes dans un souci
de protection du salari qui peut seul se prvaloir de leur inobservation (SOC.
29/11/1989, Vito LONGO c/ LECLERC, RJS 1990 n94 ).

En revanche, elle peut tre invoque doublement. Jug que deux actions en
requalification exerces, l'une contre l'entreprise de travail temporaire et l'autre
contre l'entreprise utilisatrice, ayant des fondements diffrents peuvent tre exerces
concurremment (Soc. 20 mai 2009, FS-P+B, n07-44.755).

Lorsque le CDD devient, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle aprs
lchance du terme, un CDI, les rgles propres la rupture dun tel contrat
sappliquent de plein droit (Cass.soc. 13 dc. 2007, n 06-44 004, M.
Hilleraud).(Lexbase hebdo n287, 10 janv. 2008, ed.sociale).

La Cour de cassation, dans un arrt du 9 juillet 2008, nonce que le juge qui
19
requalifie la relation contractuelle en un CDI doit rechercher si la lettre de rupture
des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture
noncs constituent des griefs matriellement vrifiables permettant de dcider si le
licenciement a une cause relle et srieuse (Cass. soc., 9 juillet 2008, n06-46.379,
Socit Magnus France, F-P+B NLexbase : A6215D93).

En l'absence de paiement de salaires, la rupture du contrat de travail est imputable
l'employeur et s'analyse en un licenciement sans cause relle et srieuse (CA
Rennes, 8me ch., 10 avril 2008, n 07/02997, Mme Claude Fouchier c/ Mme
Sgolne Royal NLexbase : A9064D7T et n07/03024, Mme Evelyne Pathouot c/
Mme Sgolne Royal NLexbase : A9065D7U).


Jug aussi que le travailleur saisonnier, dont le contrat de travail est requalifi en
Contrat Dure Indtermine (CDI), peut prtendre tre indemnis au titre des
priodes non travailles entre deux saisons s'il s'est tenu la disposition de
l'entreprise pendant ces priodes pour effectuer un travail.(Cass. soc ., 7 juillet
2010. nde pourvoi : 08-40893).

Le salari se verra allouer une indemnit minimale de un mois sans prjudice de ses
autres droits (art. L. 1245-2) : c'est l'indemnit spcifique de requalification.
Elle doit tre verse au salari indpendamment de toute autre indemnit (indemnit
de prcarit notamment).
Dans une affaire rcente, les juges ont estim que la juridiction qui fait droit la
demande de requalification doit d'office condamner l'employeur payer au salari
l'indemnit spcifique de requalification qui ne peut tre infrieure un mois de
salaire. (Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009.
Nde pourvoi : 07-45613)

3 - La dure de ces contrats.

Le terme du contrat doit, en principe, tre fix de manire prcise dans le
contrat en visant une dure exprime en jours (ex 15 jours) , en mois (3 mois), ou de
20
date date (du 2 janvier au 20 fvrier).

Un contrat prcaire ne peut excder une dure maximale qui est en principe de 18
mois, renouvellement compris (art. L. 122-1-2 devenu 1242-8 pour les CDD et L.
124-2-2 devenu 1251-12 pour les CTT).

Cette dure est ramene 9 mois pour les travaux urgents et pour les contrats
conclus dans l'attente de l'entre en service d'un salari recrut sous CDI.

Cette dure peut tre porte 24 mois :
- quand le contrat est excut l'tranger ;
- dans le cas du dpart dfinitif d'un salari prcdant la suppression du
poste ;
- ou bien pour satisfaire une commande exceptionnelle l'exportation .
Dans ce dernier cas, le contrat doit avoir une dure minimale de 6 mois, et
lemployeur doit consulter le comit dentreprise et, dfaut , les dlgus
du personnel.

Le nouveau contrat objet dfini est conclu pour une dure initiale de 18 mois
minimum et de 36 mois au maximum. Il prend fin avec la ralisation de lobjet pour
lequel il a t conclu, aprs un dlai de prvenance de deux mois. IL ne peut pas
tre renouvel.

Dans les contrats terme prcis, la clause de renouvellement ne peut jouer quune
fois, dans la limite de la dure maximale. Par contre, toute clause rsolutoire
autorisant une des parties rsilier avant terme sera considr comme nulle (Soc.
16/12/1998, association cercle Saint Pierre, D. Social 1999, p. 397 ).

Certains contrats prcaires peuvent tre conclus sans terme prcis. Ainsi :
- en cas de remplacement dun salari absent ou dont le contrat est
suspendu
- dans lattente de l'entre en service d'un salari recrut en CDI.
21
- les emplois saisonniers ou les emplois dusage.
- Pour le remplacement dun chef dentreprise industrielle ou dune
personne exerant une profession librale
- - pour le remplacement dun chef dexploitation agricole

Dans ce cas, ils doivent comporter une dure minimale et il a pour terme :
- soit la fin de labsence de la personne remplace
- soit la ralisation de lobjet pour lequel il a t conclu. (L. 1242-7)

Ainsi, le CDD conclu pour les vendanges doit comporter un terme prcis ou une
dure minimale, rappelle la Cour de cassation (Cass.soc. 6 oct. 2010, n09-65346).

Il existe galement des exceptions. Ainsi, en vertu de larticle L. 6161-7 du Code de
la sant publique, les tablissements de sant privs but non lucratif peuvent par
drogation aux dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du
travail, recruter des praticiens par contrat dure dtermine pour une priode gale
au plus quatre ans . Toutefois, les conditions de renouvellement des contrats
dure dtermine ainsi conclus doivent donner lieu un avenant soumis au salari
avant le terme initialement prvu et rpondre, l'exception de la disposition relative
l'nonciation du motif du recours, aux exigences de l'article L. 122-3-1 du Code du
travail (L. 1242-12 et L 1242-13) (Cass.soc.12 mars 2008, n07-40.093, Mme Katz).

D. Le statut du salari prcaire.

Le salari prcaire bnficie d'un statut visant lui accorder des garanties
spcifiques aussi bien pendant l'excution du contrat (1) que dans l'hypothse de la
rupture avant terme du contrat (2).

1) Pendant l'excution du contrat.

L'article L 122-3-3 (1242-14) du code du travail affirme le principe d'galit de
traitement entre les salaris sous CDD et les salaris sous CDI pour tous les droits
lgaux et conventionnels, et notamment pour les rmunrations. Cette rgle est en
22
pratique tourne dans la mesure o de nombreux droits des salaris dans les
conventions collectives d'entreprise sont lis leur anciennet.

Des garanties spcifiques sont accordes aux salaris prcaires pendant la priode
d'essai. L' article L 1242-10 (L122-3-2), pour les CDD, limite un mois lessai pour
tout contrat suprieur 6 mois. En dessous de ce seuil (pour les contrats de moins
de 6 mois), lessai est calcul raison dun jour d'essai par semaine de travail dans
limite de 2 semaines maximum.

Pour les missions d'intrim la dure de la priode d'essai est fixe par l'article L
1251-14 (ex L 124-4-1) qui renvoie aux conventions ou accords professionnels de
branche tendus ou convention ou accord dentreprise ou dtablissement.
A dfaut, la priode dessai ne peut excder :
- deux jours pour tout contrat infrieur un mois,
- trois jours pour les contrats compris entre un et deux mois ;
- et cinq jours au-del.

Au cours du contrat, lemployeur doit porter la connaissance des salaris sous
CDD et CTT la liste des postes pourvoir sous CDI (art. L. 122-3-17 devenu1242-17
et L. 124-23 devenu L . 1251-25).

A la fin du contrat prcaire, le salari a droit une indemnit de prcarit ou de fin
de contrat qui est de 10 % de la rmunration totale brute depuis la loi du 17
janvier 2002 (art. L. 122-3-4 pour les CDD devenu 1243-8 et L. 124-4-4 devenu
1251-32pour les CTT). Il en est de mme pour les contrats objet dtermin.

La loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle et le dialogue social prvoit,
pour les CDD, quune convention collective ou un accord de branche ou dentreprise
peut prvoir de limiter ce versement hauteur de 6 % ds lors que des contre
parties sont offertes en vue damliorer la formation professionnelle. Dans ce cas, la
convention ou laccord prvoit dans quelles conditions les salaris sous CDD
peuvent suivre, en dehors de temps de travail effectif, une action de dveloppement
des comptences (art. L. 122-3-4 devenu L. 1243-9).
23

Il en rsulte que si aucune action de formation na t offerte au salari, lindemnit
de prcarit doit tre de 10 % (Cass. Soc. 23 janv. 2008, n 06-44190 St
Microspire).

Cette indemnit de fin de contrat ou prcarit nest pas due dans certains cas :

Pour les CDD : (art. L 1243-10
8
)
o Pour les emplois caractre saisonnier ou les emplois dusage (
Cass. Soc. 13 dec. 2006 Kourghelli) , sauf dispositions
conventionnelles plus favorables, et pour les contrats aids ;
o Dans le cas de contrats conclu avec des jeunes pendant les
vacances scolaires ou universitaires ;
o En cas de refus du salari daccepter un CDI ;
o En cas de rupture linitiative du salari ou de faute grave ou de
force majeure.

Pour les contrats dinterim (L. 1251-33)

o Pour les emplois caractre saisonnier ou les emplois dusage si
un accord de branche ou dentreprise le prvoit
9
;
o Pour les contrats dinsertion ou de formation ;
o Si le contrat est rompu linitiative du salari pour faute grave ou
force majeure.

- Question concernant le sort de lindemnit de prcarit lorsque le CDD est
requalifi en CDI ?

Cest en 2001 que la Cour de cassation sest exprime pour la premire fois sur le
sujet. Sa motivation dalors ne laissait pas place linterrogation : Mais attendu

8
Anc. L. 122-3-4
9
La diffrence de rdaction semble ici indiquer que la convention collective doit prvoir lexclusion de
la prime pour les contrats temporaires et les contrats dusage. Si la convention ne dit rien la prime est
due.
24
que lindemnit de prcarit qui compense pour le salari la situation dans laquelle il
est plac du fait de son CDD lorsquelle est perue par le salari lissue du
contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultrieure en contrat dure
indtermine (Cass. soc., 9 mai 2001, no 98-44.090, no 98-46.205, Bull. civ. V, n
153).

En 2006, la Cour de cassation a revu ses solutions. Dans une motivation l aussi
radicale mais en sens oppos, elle a affirm que lindemnit de prcarit qui
compense pour le salari la situation dans laquelle il est plac du fait de son CDD
nest pas due en cas de requalification CDD en un contrat dure indtermine
(Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-43.068, Bull. civ. V, no 270)

Un an plus tard, la Cour de cassation modifie encore sa jurisprudence. Prenant le
prtexte dune affaire o une salarie sous CDD est amene travailler au-del du
terme de son contrat et demande la requalification en CDI, la chambre sociale
dveloppe un nouvel argument : lindemnit de () est due lorsquaucun CDI pour
occuper le mme emploi ou un emploi similaire na t propos au salari lissue
du CDD .(Cass. soc. 3 oct. 2007, n05-44959).

La modification du CDD en cours dexcution
Modification d'un CDD : les parties doivent s'entendre sur cette modification
La cour d'appel de Bordeaux, dans un arrt du 6 mai 2008 (CA Bordeaux, 6 mai
2008, n 07/03038, Socit Football-club - Club Girondins de Bordeaux c/ M. Elie
Baup NLexbase : A5449D8C), nonce que le CDD, en raison de son caractre
limit dans le temps et des restrictions mises aux cas de rupture anticipe, ne peut
tre modifi sans que les deux parties soient d'accord sur cette modification

2. La rupture avant terme du contrat

Selon l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de
travail dure dtermine ne peut tre rompu avant l'chance du terme qu'en cas
de faute grave ou de force majeure. ( Soc. 29 octobre 2008, FS-P+B, n07-40.066)

25
- La rupture anticipe (1243-4, anc art. L. 122-3-8 ) du contrat dure dtermin par
l'employeur oblige l'employeur verser au salari des dommages et intrts qui ne
peuvent tre infrieurs la rmunration qu'aurait reue le salari jusqu'au terme du
contrat sans prjudice de l'indemnit de fin de contrat qui se rajoute
sauf
. si la rupture est fonde sur une faute grave
. ou sur un cas de force majeure

Ainsi, constitue un faute grave le fait pour le ouvrier horticole de refuser de partir en
livraison et dabandonner son poste de travail (cass. Soc. 18 avril 2008, n 07-
42457).

Si le CDD tait sans terme prcis, les dommages et intrts seront fonction de la
dure prvisible du contrat (Cass. soc., 13 dc. 2006, pourvoi n05-41.232, arrt
no 2957 FS-P+B)

Ainsi, la salarie qui a sign sa lettre de dmission sans contrainte, ne sest pas
prsente dans les locaux de lentreprise aprs lexpiration de son arrt de travail,
na pas accept loffre de rintgration qui lui a t faite et nimpute aucun
comportement fautif lemployeur, a rompu le contrat de travail en mconnaissance
de larticle L. 122-3-8 et na pas droit dommages-intrts. (Cass. soc.,
30 mai 2007, no 06-41.180 P + B).

Toutefois, si le CDD peut tre rompu avant son terme par l'employeur en cas de
faute grave du salari, la procdure disciplinaire des alinas 1 et 2 de l'article L. 122-
41 du Code du travail, (devenus L. 1332-1 et L. 1332-3) doit tre respecte. Telle est
la solution retenue par la Cour de cassation, dans un arrt du 4 juin 2008 (Cass.
soc., 4 juin 2008, n07-40.126, M. Christian Litt). La Cour dappel avait considr
que l'absence injustifie du salari constituait une faute grave, et que l'irrgularit
ne de l'absence de lettre de licenciement, comme d'entretien pralable, demeurait
une irrgularit formelle qui ne pouvait entraner la nullit du licenciement, compte
tenu de la circonstance non discute que le licenciement avait t verbal. La Cour
de Cassation juge au contraire que, en l'absence de notification crite et motive au
26
salari de la sanction prise contre lui, la rupture anticipe de son contrat de travail
tait abusive.

- La rupture anticipe l'initiative du salari
En cas de rsiliation anticipe par le salari, l'employeur a droit une indemnit en
fonction du prjudice subi. (L. 1243-3 C.t.)
Cette rupture peut donc causer un prjudice l'employeur qui pourra demander des
dommages et intrts sauf si la rupture est justifie par un cas de force majeure, une
faute grave de l'employeur et l'accord des parties ou depuis la loi du 17/1/2002 en
cas d'embauche en CDI du salari par un autre employeur.

Constitue une faute grave de lemployeur, le fait de refuser dinscrire un joueur de
volley ball sur les feuilles de match pour les comptitions nationales (cass. Soc. 15
mai 2008, n06-43343).

Mais ne constitue pas une faute grave, de la part du Sporting club de Bastia, le fait
de ne pas faire jouer un footballeur dmotiv en 1
re
division (Cass.soc. 23 janv.
2008, n05-41070).

Constitue une faute grave de lemployeur la suppression de primes de matchs. perte
de ses primes de match.Ds lors, les juges ont considr que l'employeur avait ainsi
modifi le contrat de travail du salari, ce qui caractrise une faute grave de la part
de l'employeur. (Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 janvier
2010. Nde pourvoi : 08-43128).

Exception : la rupture pour cause relle et srieuse (CDD objet dtermin
issu de la loi de modernisation)
Alors quil est en principe impossible de mettre fin anticipativement un CDD, sauf
faute grave du salari ou force majeure, ici, le contrat objet dtermin pourra tre
rompu, avec un dlai de prvenance de 2 mois, pour un motif rel et srieux, au
bout de dix huit mois et ensuite la date anniversaire de sa conclusion (certes avec
une indemnit de 10 %). On peut se demander si dautres types de CDD ne risquent
pas de subir le mme sort jusqu ter la protection construite par la jurisprudence
27
contre la rupture anticipe de ces contrats.


Rupture dun commun accord (art. 1243-1)
Aux termes de l'article L. 1243-4, sauf accord entre les parties, le contrat dure
dtermine ne peut tre rompu avant l'chance du terme qu'en cas de faute grave
ou de force majeure.

La rupture d'un commun accord du CDD suppose l'existence d'une volont claire et
non quivoque de chacune des parties. Tel nest pas le cas lorsque la salari se
rtracte le lendemain (Cass. soc., 28 novembre 2007, n06-41.284, Mme Maurer, ).


Transformation dun CDI en CDD

L'interdiction de renoncer par avance au droit de se prvaloir des rgles relatives au
licenciement rend sans effet la signature d'un contrat dure dtermine alors que
le contrat dure indtermine est toujours en cours d'excution. (Soc. 25 mars
2009, FS-P+B, n06-46.330).














28













Chapitre IV : Les obligations rciproques des parties

Lun des phnomnes les plus marquants ces dernires annes et celui de
limprgnation des liberts et des droits fondamentaux dans la relation de travail.

Cette prise en compte a t largement suscite par le dveloppement de formes
nouvelles datteintes potentielles, dont certaines sont lies aux facilits
dinvestigation et de contrle de lactivit (cyber surveillance, vido surveillance,
appel distance, gestion informatise etc).

Lobjectif premier a t de limiter le pouvoir patronal, ou dattnuer ce quil avait
dexclusif. La loi du 4 aot 1982 sur les liberts des travailleurs dans lentreprise a
tent de jeter les bases dun modle, celui du travailleur citoyen.

Bien videmment, ltat de subordination implique une rduction de lespace de
libert. Lquilibre est rechercher entre, dune part le respect des liberts
individuelles (auxquelles on ajoutera les droits de la personnalit et le respect de la
vie prive), et dautre part les prrogatives de lemployeur ncessaires au bon
fonctionnement de lentreprise.
29

On sait que la plus grande innovation est venue de lart. L 1121-1 (L. 120-2) C. t.
issu de la loi du 31 dc. 1992 qui nonce nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient
pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but
recherch .

En dautres termes, toute restriction apporte aux liberts doit tre indispensable la
protection des intrts lgitimes de lentreprise.

Plus radicalement, et dans un autre ordre dide, on a vu quune tendance forte
consiste lutter contre les discriminations. Aucune personne ne droit subir de
discrimination et larticle L 1132-1 ( L. 122-44) fournit une liste impressionnante de
causes de discriminations.


Une dernire tendance vise assurer la protection de la sant et de la dignit de la
personne humaine, y compris dans les relations entre les salaris, ce quillustre la
nouvelle lgislation en matire de harclement moral.

1 les obligations la charge de lemployeur

La notion demploi sain ne permet pas de dissocier la sant physique de la sant
mentale. Dailleurs, le plan Sant au travail qui couvrait la priode 2005-2009 du
Ministre de lemploi, du Travail et de la cohsion sociale, avait prvu expressment
de mobiliser les services de sant au travail pour mieux prvenir les risques
physiques et psychosociaux. Le nouveau plan 2010-2014 poursuit dans cette voie.

Lvaluation des risques dans lentreprise est faite par le biais du document unique.
Un dcret n2008-1347 du 17 dcembre 2008, vient prciser l'objet et l'organisation
de l'information et de la formation des travailleurs la scurit. Symptomatique de la
volont de placer le salari au centre des proccupations, la rcriture de l'article R.
4121-4 du code du travail prvoit dsormais que le document unique d'valuation
30
des risques est tenu la disposition non plus en premier lieu des membres du
comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) ou des instances
qui en tiennent lieu, mais bien des travailleurs .

L'employeur doit dsormais les informer sur les risques pour leur sant et leur
scurit d'une manire comprhensible pour chacun. Cette information porte,
notamment, sur les modalits d'accs au document unique d'valuation des risques ;
les mesures de prvention des risques identifis dans le document unique
d'valuation des risques ; le rle du service de sant au travail et, le cas chant,
des reprsentants du personnel en matire de prvention des risques professionnels
; les dispositions contenues dans le rglement intrieur ; ou encore, les consignes
de scurit et de premiers secours en cas d'incendie (art. R. 4141-3-1 c. trav.).

A Une obligation de scurit de rsultat

Cette obligation de scurit existe tant au plan physique que moral.

1 la protection de la sant physique

Lobligation de scurit est destine protger la vie et lintgrit corporelle dun
contractant. Elle est apparue en 1911 propos des contrats de transport puis elle
sest tendue de nombreux contrats. On la trouve dans tous les contrats o la
scurit de la personne doit tre assure par le cocontractant et notamment dans le
contrat de travail.

Larticle L 4121-1(L. 230-2) du Code du travail
10
, met la charge de lemployeur
lobligation gnrale de prendre les mesures ncessaires pour assurer la scurit
et protger la sant physique et mentale des travailleurs dans ltablissement .


10
- issu de la loi 91-1414 du 31 dcembre 1991, modifiant le code du travail et
le code de la sant publique en vue de favoriser la prvention des risques
professionnels
- et portant transposition de directives europennes relatives la sant et la
scurit du travail
31
Le chef dtablissement doit donc protger la sant physique et mentale des
travailleurs de ltablissement, y compris des travailleurs temporaires, par le biais
daction de prvention des risques professionnels, des actions d'information et de
formation (art. L. 4121-1, anc L 230-1 et sv.).

Les principes gnraux de prvention sont les suivants :
- viter les risques
- valuer ceux qui ne peuvent tre vits ;
- les combattre la source ;
- adapter le travail lhomme
- tenir compte de ltat de lvolution de la technique
- remplacer ce qui est dangereux par ce qui lest moins
- planifier la prvention en y intgrant notamment les risques lis au
harclement moral
- prendre des mesures de protection collective par priorit aux mesures
individuelles

La mise en oeuvre de ces principales mesures impose aux employeurs une srie
d'obligations :
- dvaluer les risques pour la scurit et la sant des travailleurs
- lorsquil confie des tches un travailleur, il doit prendre en considration
les capacits de lintress mettre en uvre les prcautions ncessaires
pour assurer sa sant et sa scurit.
- Consulter les travailleurs ou leurs reprsentants sur les risques pour la
sant lis lintroduction de nouvelles technologies.

Lart. L. 4122-1 (230-3 C.t) impose de manire gnrale chaque travailleur de
prendre soin de sa scurit et de sa sant ainsi que de celle des autres personnes
concernes du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Cette obligation doit
tre apprcie en fonction de la formation du salari et de ses possibilits et
n'affecte pas le principe de la responsabilit des employeurs (art. 4122-1, anc. L.
230-4 ).

32
La Cour de Cassation, sous linfluence dune volution lgislative persistante en
matire dhygine, de scurit et des conditions de travail, due notamment
lexposition des salaris aux risques technologiques et chimiques, a procd une
conscration qualifie par certains auteurs de rvolution jurisprudentielle.

En effet, par 5 arrts du 28 fvrier 2002 (cass.soc. 11 avr. 2002 ; D.2002, 2215 et
civ. 2
me
12 mai 2003.)., la Cour de Cassation, examinant une srie de dossiers
portant sur des demandes dindemnisation conscutives des maladies
professionnelles dues lamiante, a mis la charge de lemployeur une obligation
de scurit conue comme une obligation de rsultat dont le manquement peut avoir
le caractre dune faute inexcusable.

En affirmant, le 28 fvrier 2002 (RJS 2002, n618) quen vertu du contrat de travail
le liant son salari, lemployeur est tenu envers celui-ci dune obligation de
scurit de rsultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles
contractes par son salari du fait des produits fabriqus ou utiliss par lentreprise,
que le manquement cette obligation a le caractre dune faute inexcusable au sens
de larticle L. 452-1 du C.S.S., lorsque lemployeur avait ou aurait du avoir
conscience du danger auquel tait expos le salari, et quil na pas pris les mesures
ncessaires pour len prserver .

Le 11 avril 2002, (RJS 6/02 n727), la Chambre sociale a transpos aux accidents
du travail cette dfinition de la faute inexcusable.

Les effets sont importants. En principe, la prise en charge des maladies
professionnelles et des accidents du travail relve dun rgime spcifique de
rparation qui trouve son origine dans la loi du 9 avril 1898. Ce rgime facilite
lindemnisation des victimes qui nont pas apporter la preuve dune faute de
lemployeur. En contre partie, les victimes obtiennent une rparation forfaitaire de
leurs prjudices.

Cette rgle connat un temprament en cas de faute inexcusable de lemployeur ou
dun substitu dans la direction (art. L. 452-1 et s Code de la scurit sociale).
33

Indpendamment de la majoration de rente qu'elle reoit, la victime a le droit de
demander l'employeur devant la juridiction de scurit sociale la rparation du
prjudice caus par les souffrances physiques et morales endures, de ses
prjudices esthtiques et d'agrment ainsi que celle du prjudice rsultant de la
perte ou de la diminution de ses possibilits de promotion professionnelle et
prjudice moral des ayants droits en cas de dcs).

Il est noter que si les consquences de la faute inexcusable sont rgies par la loi,
en revanche, la dfinition de la faute inexcusable est, quant elle, issue de la
jurisprudence.

Dsormais, la faute inexcusable est caractrise ds lors que lemployeur avait ou
aurait d avoir conscience du danger auquel tait expos le salari et na pas pris
les mesures pour len prserver.

Ainsi, la cour d'appel de Paris, dans un arrt du 15 mai 2008, approuve les premiers
juges qui ont affirm que la socit, malgr la conscience qu'elle avait ou aurait d
avoir du danger auquel tait expos le salari pendant sa priode d'activit, n'a pas
pris les mesures permanentes, appropries, suffisantes et efficaces pour le
prserver du risque li l'amiante, et que, ds lors, elle a commis une faute
inexcusable (CA Paris, 18me ch., sect. B, 15 mai 2008, n04/43955, SA SNECMA
c/ Mme Colette Triches NLexbase : A8638D8G).

Le non respect de lobligation de scurit peut galement se transformer en
infraction pnale. Seul le chef dtablissement ou son dlgataire peuvent se voir
imputer une infraction aux rgles dhygine et de scurit (cass.crim. 8 avril 2008, n
07-80.535).
Le 6 mars 2008, la cour d'appel de Douai a prononc la condamnation de la socit
Alstom Power Boilers (site de Lys les Lannoy), et de son chef d'tablissement
agissant pour son compte. La cour a considr que les violations manifestement
dlibres des obligations de scurit ont expos directement les salaris un
34
risque immdiat de mort ou d'infirmit permanente. Ces actes sont constitutifs dune
mise en danger dautrui , sanctionne par les articles 121-2 et 223-2 du Code
pnal.

De mme, la responsabilit pnale du chef d'entreprise et de la personne morale
doit tre retenue ds lors qu'un salari mis disposition de cette entreprise se trouve
victime d'une chute mortelle ayant pour origine le non-respect des rgles de scurit
des lieux de travail.( Crim. 2 mars 2010, F-P+F, n09-82.607).

Le juge veille dsormais ce que lemployeur assure la protection de la sant et de
la scurit des travailleurs. Lobligation de scurit-rsultat doit tre effective
(Cass.soc. 28 fev. 2006, n05 41555) qui impose lemployeur dorganiser la visite
mdicale de reprise.

De manire gnrale, lemployeur na pas le droit prendre des mesures qui auraient
pour objet ou pour effet de compromettre la sant et la scurit des salaris, ce qui
permet au juge de simmiscer dans lorganisation interne de lentreprise (cass.soc. 5
mars 2008, n06.45888, st Snecma, propos de lisolement dun salari assurant
la maintenance dans la centrale).

De mme, un salari, dont la sant s'est altre en raison d'une restructuration, peut
obtenir des dommages et intrts de la part de son employeur pour la violation de
son obligation de protection de la sant et de la scurit. (Arrt de la Chambre
sociale de la Cour de cassation du 17 fvrier 2010. Nde pourvoi : 08-44298).


Faute inexcusable et droit de retrait
Signalons enfin que le bnfice de la faute inexcusable est de droit pour les salaris
qui seraient victimes dun accident alors quils ont signal le risque dans le cadre de
lexercice de leur droit de retrait. (L 4131-4).

En effet, la loi du 23 mars 1982 a reconnu aux salaris le droit de se retirer d'une
35
situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle prsente un
danger grave et imminent pour leur vie ou leur sant.

La loi prvoit qu'aucune sanction, aucune retenue de salaire, ne peut tre prise
son encontre (4131-3, anc. 213-8-1).L'employeur ne peut pas demander au salari
de reprendre son activit, du moins dans une situation de travail ou persiste un
danger grave et imminent (il ne s'agit pas d'une notion objective, l'apprciation
subjective du salari suffit). Le licenciement prononc par l'employeur pour un motif
li l'exercice lgitime par le salari du droit de retrait de son poste de travail dans
une situation de danger est nul. ( Soc. 28 janvier 2009, FS-P+B, n07-44.556).

De mme, un salari engag en qualit de conducteur-receveur, qui refuse de
prendre son service le lendemain de l'agression de collgues de travail par des
usagers ne fait pas grve mais exerce son droit de retrait (Cass.soc. du 19 mai
2010. Nde pourvoi : 09-40353).

Si le salari a un doute, il peut se contenter de signaler la situation l'employeur ou
au Comit d'hygine (CHSCT), obligatoire dans les tablissements occupant au
moins 50 salaris.

2. Une obligation de scurit rsultat au plan moral


a) Dfinition du harclement moral
Larticle L. 1152-1 ( L. 122.49) du Code du travail prvoit qu aucun salari ne doit
subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet
une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits
et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel .

Cette dfinition permet de dgager plusieurs composantes
11
.


11
F. TAQUET, Harclement moral, une rglementation rebondissement, les cahiers du DRH, 2003,
n77, 14.03.2003.
36
Quant aux faits constitutifs du harclement
En premier lieu, il est ncessaire que le harclement ait trait aux conditions de
travail et que les agissements prsentent un caractre rptitif.

Caractrisent ainsi un harclement moral les faits rpts dun employeur qui
cantonne une salarie embauche en qualit de coiffeuse des tches de
nettoyage et de tenue de caisse de manire lexclure des fonctions pour lesquelles
elle avait t recrute. Lemployeur justifiait ces mesures par le comportement
dsagrable de la salarie face la clientle (CA, Paris, 18me ch., D. 9 sept. 2003,
n 02/38210, semaine Sociale Lamy, 2004, n1179 Supplment, 26-07-2004.)

De mme, constitue un harclement moral le fait de retirer sans motif sa salarie
lusage de son tlphone portable et de lobliger se prsenter quotidiennement
devant sa suprieure hirarchique. En outre, lintresse stait vue attribuer des
tches sans rapport avec ses fonctions (Cass.soc. 27 oct. 2004, n 04-41.008,
Semaine Sociale Lamy - 2004 - n1179 Supplment - 26-07-2004).

De mme, le fait de retirer une porte, de confisquer le portable et de retirer le libre
accs aux dossiers est constitutif de harclement moral (CA Rennes, 10 janvier
2008, n07/01355).

Il nest pas ncessaire que le harclement mane dun suprieur hirarchique. En
dautres termes, la reconnaissance du harclement moral est possible, quelle
mane de lemployeur, dun suprieur hirarchique ou dun simple collgue.

Quant aux effets du harclement, ils peuvent porter atteinte aux droits ou la
dignit du salari, altrer sa sant physique ou mentale ou compromettre son avenir
professionnel.

Ainsi, les juges vont constater :
- que la conjonction et la rptition des faits ont entran chez la salari un tat
37
dpressif mdicalement constat ncessitant des arrts de travail
12
;
- ou bien encore soulignent la particulire faiblesse de la salarie par ailleurs
dpressive car atteinte dune longue maladie
13

- ou bien relvent que la dtrioration grave et rapide des conditions de travail
du salari est lorigine de son interruption temporaire puis dfinitive
dactivit puis de son inaptitude tout poste au sein de lentreprise conduisant
la rupture de son contrat de travail
14
.

Il nest pas ncessaire toutefois que la dgradation des conditions de travail se
manifeste par lun de ces effets. Il suffit que les actes de harclement aient t
susceptibles de les provoquer.

En revanche, ne sont pas constitutives de harclement moral des conditions de
travail dgrades et stressantes la suite dun changement de mthode de travail
(CA Paris, 18
e
ch. 4 sept. 2007, n06/10 196, Sophie Vernet).

De mme, le harclement moral ne se confond pas avec le pouvoir de direction et
de gestion de lemployeur qui peut avoir pour objectif lgitime damliorer le
rendement et la qualit du service dans le magasin (CA Rennes, 8
me
chambre, 10
janvier 2008, n07/01152, SARL Coton c/Mme Estelle Lefloch).

Mais peuvent tre constitutives de harclement moral des mthodes de gestion :
peuvent caractriser un harclement moral les mthodes de gestion mises en
oeuvre par un suprieur hirarchique ds lors qu'elles se manifestent pour un salari
dtermin par des agissements rpts ayant pour objet ou pour effet d'entraner
une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte ses droits
et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel (Cass. soc. 10 nov. 2009, n07-45.321 ; RDT janv. 2010, p.
39).

12
Cass.soc. 27 oct. 2004, n 04-41.008, Semaine Sociale Lamy - 2004 - n1179
Supplment - 26-07-2004.
13
CA Paris, 18
e
ch., sect. D, 10 sept. 2002, n
o
02/31245.
14
CA Versailles, 17
e
ch. soc., 5 juin 2003, n
o
02/02861, Semaine Sociale Lamy - 2004 -
n1156 Supplment - 16-02-2004.
38

Il importe peu que lemployeur ne soit pas fautif lorsqu les faits de harclement sont
le fait dun autre salari.

Dans un arrt du 21 juin 2006 (N 0543914), la Cour de cassation va cumuler les
responsabilits propos dun directeur dune association qui sest livr une
pratique de harclement moral gnralise entranant une dgradation des
conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et leur dignit ainsi
qu'une altration de la sant physique et morale de certains salaries .

La Cour nonce que l'employeur est tenu envers ses salaris d'une obligation de
scurit de rsultat en matire de protection de la sant et de la scurit des
travailleurs dans l'entreprise, notamment en matire de harclement moral et
que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonrer de sa responsabilit .

La Cour de cassation fait un pas supplmentaire dans deux arrts du 3 fvrier 2010
(n 08-44019 ). Labsence de harclement devient une obligation de rsultat. La
affirme que l'employeur, tenu d'une obligation de scurit de rsultat en matire de
protection de la sant et de la scurit des travailleurs, manque cette obligation,
lorsqu'un salari est victime sur le lieu de travail d'agissements de harclement
moral ou sexuel exercs par l'un ou l'autre de ses salaris, quand bien mme il
aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements .

Lobligation de prvention est quasi absolue. Elle pse sur lemployeur alors quil a
agi lorsquil a eu connaissance de la situation de harclement moral.

La preuve du harclement moral
Larticle L 1154-1 (L. 122-52) qui traite de la preuve a t modifi en 2003
15
. Dans
un premier temps, le salari concern doit tablir les faits qui permettent de
prsumer lexistence dun harclement.

Dans un second temps, il incombe la partie dfenderesse, au vu de ces lments,
de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs dun tel harclement et que

15
Loi n2003-6 du 3 janvier 2003, art. 4.
39
sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers tout harclement.

Comme auparavant, le juge formera sa conviction aprs avoir ordonn, en cas de
besoin, toutes les mesures dinstruction quil juge utiles.

Ainsi, la victime doit-elle dsormais faire tat de faits prcis qui doivent constituer un
faisceau dindices suffisamment concordants et srieux pour pouvoir conclure la
ralit du harclement. A charge pour lagresseur dapporter la preuve contraire.
16


Par quatre arrts du 24 septembre 2008, la chambre sociale a repris la main sur le
contrle de la qualification de harclement, singulirement s'agissant de l'application
des rgles probatoires (Soc. 24 sept. 2008, D. 2008. AJ. 2423, et nos obs. ; RDT
2008. 744, obs. Pignarre ; JCP S 2008. 1537, avis Allix et obs. Leborgne-Ingelaere).
La haute juridiction impose aux juges du fond de vrifier que les faits sont tablis, et
dans l'affirmative, s'ils sont de nature faire prsumer l'existence du harclement.

Mais la jurisprudence inflchit nouveau sa perception du harclement. Dans un
arrt du 30 avril 2009, (FS-P+B, n 07-43.219) la chambre sociale affirme que le
juge ne peut pas rejeter la demande du salari sur la seule considration de
l'absence de relation entre l'tat de sant du salari et la dgradation des conditions
de travail. Elle entend ainsi prsumer le lien de causalit entre la dgradation des
conditions de travail et l'altration de la sant du salari. Il reviendra dans ces
conditions au dfendeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de
harclement (art. L. 1154-1, al. 2, c. trav.), en tablissant l'absence de relation entre
la dgradation des conditions de travail et l'altration de la sant du salari.

En tout cas, le harclement moral est constitu ds lors que sont caractriss des
agissements rpts ayant pour effet une dgradation des conditions de travail,
indpendamment de l'intention de son auteur. Les juges ont ainsi considr que la
salarie n'avait pas dmontrer que les faits relevaient d'une dmarche gratuite,
inutile et rflchie destine l'atteindre pour les qualifier de harclement moral

16
F. TAQUET, Harclement moral, une rglementation rebondissement, les cahiers du DRH, 2003,
n77, 14.03.2003.
40
(Cass. soc. 10 novembre 2009. n08-41497).

Peu importe que les faits soient tablis sur une brve priode. Ainsi, des insultes
peuvent tre constitutives de harclement moral (Arrt de la Chambre sociale de la
Cour de cassation du 27 janvier 2010. nde pourvoi : 08-43985.).


b) Les sanctions des atteintes la sant mentale des salaris

Dune part, le Code du travail organise lillgalit de toute dcision conscutive un
harclement moral,
Dautre part la jurisprudence permet au salari harcel de prendre linitiative de la
rupture.

1) Lillgalit de la dcision conscutive un harclement moral

Larticle L. 1152-2 (122-49 du C.t.) nonce qu aucun salari ne peut tre
sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire, de manire directe
ou indirecte, {notamment en matire de rmunration, de formation, de
reclassement, daffectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat }
pour avoir subi, ou refus de subir, les agissements de harclement
ou pour avoir tmoign de tels agissements ou les avoir relats.

Toute rupture du contrat de travail qui en rsulterait, toute disposition ou tout acte
contraire est nul de plein droit
17
.( Art. 1152-3, anc L. 122-49).

Le salari qui relate des faits de harclement moral ne peut tre licenci pour ce
motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut rsulter de la seule circonstance que les
faits dnoncs ne sont pas tablis (Soc. 10 mars 2009, FP-P+B+R, n07-44.092).

17
Article L. 122-49 du Code du travail.
41

La rupture du contrat impute lemployeur

Dans la pratique, lorsque les relations salariales sont trs dgrades, le salari peut
saisir le Conseil des Prudhommes aux fins dobtenir la rsiliation judiciaire du
contrat de travail. Celle-ci peut galement tre demande sous forme de rfr
prudhomal si les conditions durgence le justifient (art. R1455-5 C.t).

La Cour de Cassation confirme, dans un arrt du 26 janvier 2005 que lemployeur
a eu, lgard de son salari, une attitude rptitive constitutive de violences
morales et psychologiques qui permettaient au salari de rompre son contrat de
travail et den imputer la rupture lemployeur (Cass.soc. 26 janvier 2005, pourvoi
n02-47296) .

Ainsi, est valide la rsiliation judiciaire dun salari ayant t affect des tches
subalternes son retour de maladie. La Cour de cassation prend en compte le
harclement moral alors que les vnements staient produits au cours dune trs
brve priode (Cass. soc. 26 mai 2010 ,Nde pourvoi: 08-43152).

De mme, est valide la rsiliation judiciaire dun salari victime de harclement
moral, la cour d'appel ayant constat notamment que la salarie tablissait avoir
fait l'objet de sanctions disciplinaires rptes qui avaient eu pour effet d'altrer sa
sant physique, ce dont il rsulte qu'elle justifiait de faits permettant de prsumer
l'existence d'un harclement moral (Cass.soc. 23 juin 2010, n09-41175).

A noter que, lorsque la rsiliation judiciaire du contrat de travail a t prononce aux
torts de lemployeur, le licenciement postrieur notifi par ce dernier est sans effet
(Cass.soc. 5 avril 2005, pourvoi n02-46634).



La prise dacte
Lobligation de scurit rsultat apparait galement dans le lutte contre le tabagisme
42
et permet la salarie de prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsque
lemployeur ne fait pas respecter linterdiction de fumer (cass.soc. 29 juin 2005, n
03 44412).

Dans un arrt du 6 octobre 2010, les juges ont fait droit la demande dun salari
qui travaillait en qualit de barman dans un bar ou lemployeur ne faisait pas
respecter linterdiction de fumer. Les juges valident la prise dacte en lui faisait
produire les effets dun licenciement nonobstant labsence datteinte la sant du
salari. Lexposition au risque suffit donc (Cass.soc. 6 oct. 2010, n 09-65103
Migette).

La dmission peut galement tre requalifie en licenciement par les juges lorsque
les circonstances sont quivoques.

Le cumul de la responsabilit.

Dans l arrt du 21 juin 2006 prcit, (N0543914), la Cour de cassation a cumul la
responsabilit de lemployeur avec celle du salari auteur du harclement : la
responsabilit de l'employeur() n'exclut pas la responsabilit du travailleur auquel
il incombe, selon l'article L. 230-3 (L 4122-1) du mme code, de prendre soin de la
scurit et de la sant des personnes concernes du fait de ses actes ou de ses
omissions au travail ; et donc engage sa responsabilit personnelle l'gard de
ses subordonns le salari qui leur fait subir intentionnellement des agissements
rpts de harclement moral .


2) Les sanctions disciplinaires

Le Code du travail nonce quest passible dune sanction disciplinaire tout salari
ayant procd aux agissements de harclement sexuel ou moral (art. L. 122-47 C. t,
1153-6).

Pour autant, on notera que la Cour de Cassation refuse dassimiler lexercice du
43
pouvoir disciplinaire du harclement moral. Dans une affaire o un chauffeur de
taxi avait baptis harclement moral le fait que son employeur lui inflige deux
sanctions disciplinaire certes irrgulires- en lespace dun mois et quatre jours, la
Cour de Cassation rtablit les choses en rappelant que lexercice par lemployeur
de son pouvoir disciplinaire ne caractrisait pas lui seul un harclement moral
Cass.soc., . 16 juin 2004, n02-41.795. Jp sociale Lamy, 2004, n156 23-11-2004
et CA Paris, 22
e
ch. 3 juillet 2007, n05-01492 M. Pelerin).

Il en est de mme pour une conductrice qui avait t raffecte plus prs de chez
elle en raison dun handicap et considrait cette mesure, fruit de la recommandation
du mdecin du travail, ajoute deux sanctions disciplinaires, comme du
harclement moral (Cass. soc., 6 octobre 2004, n 03-47-759, Jp sociale Lamy,
2004, n156 23-11-2004).
.
c) Les sanctions pnales des atteintes

Larticle 222.33.2 du Code pnal sanctionne : le fait de harceler autrui par des
agissements rpts ayant pour objet ou pour effet une dgradation des conditions
de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, dune peine dun
an demprisonnement et de 15 000 euros damende.

Caractrise le dlit de harclement moral la cour dappel qui relve que des
salaries ont fait lobjet dinsultes, de reproches devant tmoins, dordres humiliants
ou encore de mesures dorganisation entranant de frquents dpassements
dhoraires, ces agissements rpts ayant eu pour consquence une dgradation
des conditions de travail qui sest traduite par une altration de la sant mentale des
intresses, atteste par des constatations mdicales. (Cass. crim., 6 sept. 2006,
no 05-87.134 ) D

La loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites aux femmes a t loccasion
dharmoniser le code du travail et le Code pnal pour les faits de harclement moral.
Dsormais, le harclement moral est galement puni, dans le code du travail, par
44
une amende de 15 000 euros. A linverse la possibilit dordonner la publication de
la condamnation est intgre dans le Code pnal, larticle 225-50-1.



B Le respect des liberts fondamentales

La bonne foi joue un rle rgulateur de rquilibrage du contrat. Nul doute quelle
sadresse dabord lemployeur. Conue dabord comme une obligation passive
de ne pas faire elle a volu pour acqurir un contenu positif, comme celui
dadapter le salari lvolution de son emploi ou de leur fournir une information
adquate sur les conditions de travail.

Mais la tendance gnrale aujourdhui est de se dtacher dune approche purement
contractuelle pour se situer sur le terrain de la violation dune libert. Tel est le cas
pour la protection de la vie prive (art. 8 de la convention EDH ou 9 C.civ.).

Cest en se fondant sur lart. L. 1121-1 (120-2), en vertu duquel Nul ne peut
apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de
restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni
proportionnes au but recherch que les juges vont examiner si lemployeur porte
atteinte la vie prive.

Sagissant de la protection de la vie prive dans le cadre de lentreprise, cest dans
un clbre arrt NIKON que la Cour de Cassation a jug que lemployeur na pas le
droit de consulter les courriers personnels, mis ou reus par le salari, au moyen
de son ordinateur personnel, y compris lorsque lutilisation non professionnelle de ce
dernier a t interdite (Cass.soc. 2 oct. 2001, Nikon).

Dans cet arrt, la Cour de Cassation, sappuyant sur lart. 8 de la Conv. EDH, sur
lart. 9 du Code civil et lart L. 1121-1 C.t. nonce que le salari a droit, mme au
temps et au lieu de travail, au respect de lintimit de sa vie prive ; que celle-ci
implique en particulier le secret des correspondances .
45

Elle va ritrer sa position dans un arrt Cathnet du 17 mai 2005 (n03.40.017). M.
K., engag en 1995 comme dessinateur par la socit Nycomed Amersham Medical
Systems, devenue la socit Cathnet Science, a t licenci pour faute grave au
motif que, la suite de la dcouverte de photos rotiques dans un tiroir de son
bureau, il avait t procd une recherche sur le disque dur de son ordinateur qui
avait permis de trouver divers dossiers totalement trangers ses fonctions, figurant
notamment sous un fichier perso .

La Cour de cassation reprend sa jurisprudence Nikkon : sauf risque ou vnement
particulier, lemployeur ne peut ouvrir les fichiers identifis par le salari comme
personnels contenus sur le disque dur de lordinateur mis sa disposition, quen
prsence de ce dernier ou celui-ci dment appel ;
La Cour relve galement quen lespce louverture des fichiers personnels,
effectue hors la prsence de lintress, ntait justifie par aucun risque ou
vnement particulier, la cour dappel a viol les textes susviss ;

Dans deux arrts du 18 octobre 2006 (n04 48 025 et 04 47 400 Semaine Sociale
Lamy - 2006 - n1280 30-10-2006), la Cour va tenter didentifier les documents
personnels et ceux qui appartiennent lentreprise. .

Dans un premier arrt, elle affirme que les dossiers et fichiers crs par un salari
grce loutil informatique mis sa disposition par son employeur pour lexcution
de son travail sont prsums, sauf si le salari les identifie comme tant personnels,
avoir un caractre professionnel de sorte que lemployeur peut y avoir accs hors sa
prsence .

Il apparait ainsi que cest au salari lui-mme didentifier les dossiers auxquels il
souhaite confrer un caractre personnel . En labsence dindications spcifiques, on
ne saurait reprocher un employeur (de bonne foi) davoir ouvert un dossier priv
par erreur, faute dindications explicites du salari.

Dans le second arrt, le salari, avait t licenci pour faute lourde aprs la
46
dcouverte dans son bureau de documents provenant de son prcdent employeur,
estims confidentiels et dont la prsence indue tait susceptible, selon la lettre de
licenciement, dengager la responsabilit de lentreprise.

La cour nonce nouveau que les documents dtenus par le salari dans le
bureau de lentreprise mis sa disposition sont, sauf lorsquil les identifie comme
tant personnels, prsums avoir un caractre professionnel, en sorte que
lemployeur peut y avoir accs hors sa prsence .

Un arrt de la Cour de cassation du 17 juin 2009 confirme que pour tre placs hors
du champ dinvestigation de lemployeur, les fichiers doivent tre imprativement
identifis comme personnels. Un fichier avec les initiales du salari nest donc pas
suffisant (Cass.soc. 17 juin 2009, JCP S 2009. 1362, note Jeansen, JCP 2009, n
39, p. 263, note Maillard). Jug enfin, dans un arrt du 21 octobre 2009, que
lemployeur est en droit douvrir les documents classs dans un rpertoire qui na
pas t identifi comme personnel par le salari. Peu importe que intitul de ce
rpertoire lui confre une nature personnelle ( Dalloz , actualits,, 6 nov. 2009).

Les sites favoris enregistrs sur lordinateur du salari ne constituent pas des
fichiers personnels. Ils peuvent donc tre consults par lemployeur. Est licenci
pour faute grave le salari qui a enregistr des sites pornographiques sur ses favoris
( Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 fvrier 2010. N de
pourvoi : 08-45253).

De mme est licenci pour faute grave le clerc de notaire qui avait intituls essais
divers, essais divers B, essais divers restaurs . Ces fichiers contenaient des
courriers dnigrant la socit auprs des tiers. Il s'agissait de lettres adresses au
Prsident de la chambre des notaires, la caisse de retraite et de prvoyance et
l'URSSAF, avec des termes excessifs et injurieux sur l'entreprise. Arrt de la
Chambre sociale de la (Cour de cassation du 15 dcembre 2009. Nde pourvoi : 07-
44264.)

Rappelons que ladministrateur rseau peut ouvrir tous les messages mais na pas
47
le droit de les divulguer lemployeur (Cass. soc. 17 juin 2009, n08-40274).

.On ajoutera qua t considr comme injustifi le licenciement pour faute grave
dun salari qui navait fait que reevoir des e mails caractre pornographique.
(Cass.soc. , du 14 Avril 2010. Nde pourvoi : 08-43258).

De mme, la seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers
contenant des photos caractre pornographique sans caractre dlictueux ne
constituait pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail,
un manquement du salari aux obligations rsultant de son contrat susceptible de
justifier son licenciement ( Cass. soc. 8 dcembre 2009 Nde pourvoi: 08-42097).

La question sest galement pose de la protection de la vie prive propos
de la tlsurveillance.

La jurisprudence a condamn depuis larrt Neocel du 20 novembre 1991 tous les
procds de surveillance clandestins, notamment vidos ou tlphoniques, installs
linsu des salaris (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 88-43.120, Bull. civ. V, no 519).

Un arrt du 14 mars 2000 a prcis clairement que seul lemploi de procd de
surveillance clandestin est illicite. Les salaris ayant t dment avertis de ce que
leurs conversations tlphoniques seraient coutes, les coutes ralises
constituaient un mode de preuve valable. (Cass. soc., 14 mars 2000, no 98-
42.090, Bull. civ. V, no 101).

Cette exigence est conforme au principe de loyaut qui a t introduit par la loi du
31 dcembre 1992 dans larticle L. 1221-9 ( L.121-8) du Code du travail et aux
termes duquel aucune information concernant personnellement un salari [...] ne
peut tre collecte par un dispositif qui na pas t port pralablement la
connaissance du salari .

Mais, dans cette matire dlicate qui met en jeu lexercice des liberts du
citoyen-salari face au pouvoir de direction de lemployeur, tout est question
48
dquilibre.

Ainsi, un arrt du 31 janvier 2001 a admis que linformation du salari ne se justifie
pas lorsque le systme de vidosurveillance nest pas destin contrler lactivit du
salari, mais assurer la scurit dun entrept (Cass. soc., 31 janv. 2001, no 98-
44.290, Bull. civ. V, no 28).

Concurrente du juge prudhomal, la CNIL peut tre saisie dune plainte en dehors de
tout contentieux, procder une enqute sur place et prononcer une sanction
pcunire (CNIL, dlib. N2009-201 du 16 avril 2009) (RDT 2010, p. 108).

Sagissant de la frontire des actes vie publique, vie prive, nous les retrouverons
dans le droit du licenciement.
.
Mais jug par exemple que si l'usage fait par le salari de son domicile relve de sa
vie prive, des restrictions sont susceptibles de lui tre apportes par l'employeur
condition qu'elles soient justifies par la nature du travail accomplir et qu'elles
soient proportionnes au but recherch. S'agissant d'un tablissement spcialis
dans l'accueil des mineurs en difficult, il tait fait interdiction aux membres du
personnel ducatif de recevoir leur domicile des mineurs placs dans
l'tablissement. (Soc. 13 janvier 2009, FS-P+B+R, n07-43.282).

Jug aussi que le fait de travailler son domicile et de devoir pour cela installer des
dossiers et des instruments de travail la demande de son employeur est considr
comme une intervention dans la vie prive du salari. Cette intervention est
autorise si le salari donne son accord et reoit en change une indemnisation
spcifique (Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010. N
de pourvoi : 08-44865).


2 Obligations contractuelles la charge du salari

Le salari sengage fournir un travail pour le compte de lemployeur auquel il est
49
subordonn, dans des conditions susceptibles dadaptation en change dune
rmunration.

Le salari a galement une obligation de loyaut lgard de son employeur qui
peut entrer en conflit avec la libert dexpression.

Libert dexpression
On pourrait penser que la loyaut et la bonne foi contractuelle servent dtalon de
mesure de lexpression portant sur lentreprise. Telle nest plus, en rgle gnrale,
Au visa de lart. L. 1121-1 C.trav. la cour de cassation affirme dsormais que sauf
abus, le salari jouit dans lentreprise et en dehors de celle-ci de sa libert
dexpression .

Le caractre public des errements ventuels joue un rle essentiel : dans un arrt du
6 juillet 2005, un salari ayant fait paratre dans Le Monde libertaire un article
mettant en cause lentreprise et surtout ses collgues en des termes aussi choisis
que collabos de classe , et autres. Il est licenci pour faute.
Le Conseil des Prudhommes puis la Cour dappel ordonnent sa rintgration au
nom de la libre expression dun citoyen .
Cassation prvisible au visa de larticle L. 120-2 (1121-1) : lusage de la libert
dexpression peut justifier un licenciement sil dgnre en abus .

Si le salari jouit, dans lentreprise et en dehors de celle-ci, dune libert
dexpression laquelle il ne peut tre apport que des restrictions justifies par la
nature de la tche accomplir et proportionnes au but recherch, il ne peut abuser
de cette libert en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. (pour un
exemple, voyez Cass. soc., 14 juin 2005, no 02-47.455 ).

Les vtements
18



18
Ming Henderson-Vu Thi
Liberts et vie prive du salari sur le lieu de travail Lorsque le principe de proportionnalit fait loi ,
Semaine Sociale Lamy - 2007 - n1308 21-05-2007

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Concernant le droit gnral de choisir ses vtements, la Cour de cassation avait
dans un premier temps cr un droit de contrle, prrogative de lemployeur, mais
en se plaant sur le terrain de latteinte la pudeur.

En effet, la cour avait considr que le licenciement dune salarie, aide-
comptable, au motif quelle portait un chemisier transparent sur des seins nus, ce qui
provoquait des troubles dans lentreprise , tait justifi quelque soit lvolution des
murs et des codes vestimentaires alors en vogue (Cass. soc., 22 juil. 1986, no 82-
43.824). Les impratifs de service devaient prvaloir au sein de lentreprise et
largument fond sur le droit de la salarie la protection de sa vie prive et de sa
libert de choisir sa tenue vestimentaire avait t rejet.

Plus rcemment, la Cour de cassation a, dans un arrt trs mdiatis, clairement
nonc le principe selon lequel la libert vestimentaire dans lentreprise nest pas
une libert fondamentale.
Doit donc tre licenci le salari, qui persiste venir travailler en bermuda malgr
linterdiction de son employeur. Celui-ci avait soutenu en outre quil faisait lobjet
dune discrimination sexuelle sur le fondement de larticle L. 1132-1 ( 122-45 ) du
Code du travail, au motif quil y avait une diffrenciation illicite fonde sur le sexe. On
peut penser en effet que les femmes pouvaient travailler jambes nues en portant des
jupes sous leur blouse, et le salari soutenait que la libert de se vtir relevait des
droits de la personne et des liberts individuelles fondamentales (Cass. soc.,
28 mai 2003, no 02-40.273, Semaine sociale Lamy, no 1126, p. 12).

En revanche, une salarie, agent de propret, ne peut tre licencie pour avoir
refus de porter une jupe, mme si elle descendait jusquau genou ds lors que
la contrainte vestimentaire impose la salarie ntait pas justifie par la tche
accomplir, ni proportionne au but recherch. (cass.soc. 20 juin 2006, n04.43067).

En revanche, est justifi le licenciement dune dassistante responsable des
rservations dans un htel en raison de son refus de porter luniforme impos par
son employeur..Ds lors que cette contrainte est justifie, le refus de sy soumettre
peut entraner le licenciement du salari. (Cass.soc. 13 fvrier 2008 n06-43784)
51

La Cour de cassation se place donc sur le terrain du principe de proportionnalit
nonc par larticle L. 1121-1 du Code du travail, de sorte que lemployeur doit
trouver lexistence dun juste quilibre entre les ncessits du service, et la libert
vestimentaire du salari.

Limagede lentreprise
19


Les pouvoirs de lemployeur sont particulirement tendus lorsque les salaris
sont en contact permanent avec la clientle car laspect physique tient un rle
prdominant tant pour limage de lentreprise que pour des questions dorganisation.

Ainsi, certains rglements intrieurs comme celui du groupe EuroDisney, peuvent
valablement exiger que les salaris se prsentent en uniforme et apposent sur leur
vtement un insigne leur prnom afin de les diffrencier du public.

Les tribunaux apprcient les situations au cas par cas, en fonction de la nature du
public et du cadre professionnel. Ainsi, un rglement intrieur exigeant des
ambulanciers le port de la cravate et linterdiction de porter jeans ou baskets
leur est inopposable, cette restriction tant disproportionne (Cass. soc.,
19 mai 1998, no 96-41.123).

Toutefois, on peut srieusement douter que les mmes restrictions soient
prohibes pour des banquiers daffaires ou des cadres suprieurs dentreprise en
raison des codes vestimentaires habituels dans ces professions.

La libert vestimentaire dans lentreprise nest pas une libert fondamentale.

Si lapparence physique dun salari ne peut certes en elle-mme conduire un
licenciement sous peine de porter atteinte aux liberts individuelles la barbe et les

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Ming Henderson-Vu Thi
Liberts et vie prive du salari sur le lieu de travail Lorsque le principe de proportionnalit fait loi ,
Semaine Sociale Lamy - 2007 - n1308 21-05-2007

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moustaches sont en principe autorises un employeur peut sopposer certaines
fantaisies des salaris, telle que la modification dune coupe de cheveux en punk
(CA Reims, 6 mars 1996, RJS 96, n
o
871) ou le port de baskets rouges avec
luniforme dentreprise de convoyeurs de fonds ds lors quil peut dmontrer le
trouble sur la clientle ou latteinte limage.

La question du port du voile islamique se trouve la frontire entre la libert de se
vtir et la libert dopinion. Si les mdias se sont faits lcho de litiges dans
lducation nationale, la situation sur le lieu de travail parat tout aussi dlicate.

La religion
20


Si la religion reste du domaine de la vie prive dans laquelle lemployeur ne peut
simmiscer, elle ne doit pas faire obstacle au bon exercice des fonctions du salari.

Deux cas despce o les salaries voiles avaient t licencies pour avoir refus
denlever leur voile, ont en effet conduit des solutions opposes.

Dans le premier cas, la salarie portait un foulard cachant ses cheveux, son visage
et son cou. Aucune disposition du rglement intrieur ne dfinissait la tenue exige
et la salarie, licencie pour indiscipline au motif quelle refusait de changer son
apparence, invoquait la conformit de sa tenue au rglement intrieur.
Le licenciement a t jug justifi au motif que la neutralit ou dfaut la
discrtion dans lexpression des opinions personnelles de la salarie taient
ncessaires en raison de ses contacts avec la clientle, et que lemployeur avait fait
preuve de tolrance lgard de sa religion en proposant le port dun foulard nou
en bonnet dgageant le visage et le cou, ce qui rpondait aux exigences religieuses
(CA Paris, 18
e
ch, 16 mars 2001).


20
Ming Henderson-Vu Thi
Liberts et vie prive du salari sur le lieu de travail Lorsque le principe de proportionnalit fait loi ,
Semaine Sociale Lamy - 2007 - n1308 21-05-2007

53
Dans une seconde affaire, instruite par la mme chambre de la cour dappel de
Paris, le refus de la salarie dobtemprer linterdiction du port du voile loccasion
de sa mutation au sige social de la socit a t considr comme justifi. La
rintgration de la salarie a t ordonne puisque la mesure tait discriminatoire.

La contradiction entre ces arrts nest quapparente puisque dans le premier cas,
la salarie tait en contact permanent avec la clientle alors que dans le second elle
ne devait assister qu des runions occasionnelles, la salarie tait dj en contact
avec la clientle avant sa mutation et aucun trouble ntait dmontr. Plus
gnralement, lemployeur navait pas t en mesure de justifier de raisons
objectives lappui de sa demande. Il apparat clairement que le fait que le port du
voile ait t tolr par lemployeur lui interdisait de revenir ensuite sur son choix.














54




Titre II
L'ENTREPRISE : UNE INSTITUTION REGLEMENTEE


Le pouvoir de direction reconnu l'employeur et qui lui permet de prendre des
dcisions en matire de gestion du personnel est le fondement dun double pouvoir
au sein de lentreprise : celui ddicter des rgles : cest le pouvoir rglementaire et
celui de sanctionner le non respect de ces rgles, cest le pouvoir disciplinaire.


Chapitre 1 : Un pouvoir rglementaire encadr.

Le pouvoir rglementaire de l'employeur se manifestait depuis longtemps avec les
rglements d'atelier : traditionnellement considrs comme partie intgrante du
contrat de travail, ils n'en taient pas moins un acte unilatral de l'employeur et
avaient fait l'objet d'une rglementation minimale, notamment quant leur publicit
(1932).

Ce n'est que depuis 1982 que ce pouvoir rglementaire est dfini et encadr par un
rgime lgal.

La loi du 4 aot 1982 a tranch dans le sens d'un pouvoir rglementaire du chef
d'entreprise, rompant ainsi avec la thorie contractuelle : le rglement intrieur est
dsormais considr par la jurisprudence comme "un acte rglementaire de droit
priv" (Cass. soc. 25 sept. 1991, St Unigrains c/ Geffroy).

55

Section 1 - Champ d'application et procdure d'laboration du R.I.
Le R.I. figure aux art. L. 1311-1 et svts et R 1321-1 (anc. L. 122-33 39 et R. 122-
12 16) du C. trav.
L'art. L. 1311-1 (122.33) fait obligation d'laborer un R.I. dans les entreprises ou les
tablissements o sont employs habituellement au moins 20 salaris
21
.
Sont concerns : les entreprises ou tablissements industriels, commerciaux ou
agricoles, les tablissements publics caractre industriel et commercial, les
professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits
mutualistes, les organismes de scurit sociale, les associations etc.

La loi a dlimit le champ du pouvoir rglementaire : en vertu de lart. L. 1321-1(122-
34) ne peuvent figurer au rglement intrieur que :
- "les mesures d'application de la rglementation en matire de sant et de
scurit, notamment les instructions en matire de prvention prvues aux
articles L 4122-1 et svts ;
- les conditions dans lesquelles les salaris peuvent tre appels
participer, la demande de lemployeur, au rtablissement de conditions
de travail protectrices de la sant et de la scurit des salaris, ds lors
quelles apparaitraient compromises ;
- les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline, notamment la
nature et lchelle des sanctions que peut prendre lemployeur ;

Le RI doit en outre obligatoirement rappeler :
- Les dispositions relatives aux droits de la dfense des salaris dfinis aux
articles L 1332-1 1332-3 ou par la convention collective applicable
- les dispositions relatives au harclement sexuel et moral.

Les autres domaines ne peuvent pas faire l'objet d'une dcision unilatrale du chef

21
Le seuil partir duquel le RI est obligatoire doit s'apprcier :
- au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte des tablissements distincts, savoir :
. si aucun tablissement n'atteint 20 salaris, le RI est labor au niveau de l'entreprise
. si un ou plusieurs tablissements atteignent 20 salaris, une procdure propre doit en principe tre
mise en oeuvre. Cependant, il est possible d'tablir un RI unique au niveau de l'entreprise ds lors
que les tablissements ne prsentent pas de particularit propre.
56
d'entreprise et relvent, en consquence, soit de la ngociation collective (le comit
d'entreprise ou dfaut les dlgus du personnel, et pour ce qui le concerne, le
CHSCT) soit du contrat de travail.

Pour viter l'arbitraire, le rglement intrieur doit faire l'objet d'une consultation des
reprsentants du personnel. Il doit en effet donc tre soumis l'avis du Comit
d'entreprise ou du comit d'tablissement, ou dfaut l'avis des dlgus du
personnel ainsi que pour les matires relevant de son domaine au CHSCT.

Ces avis tant donns, l'employeur arrte les dispositions du RI qui doit tre affich
une place convenable aisment accessible dans les lieux o le travail est effectu
ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux o se fait l'embauche. (art. L
1321-1, anc. R 122-12).

Le RI doit indiquer la date partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit tre
postrieure dun mois laccomplissement des formalits. Il doit obligatoirement tre
dpos au greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il doit galement tre communiqu l'inspecteur du travail pour que celui-ci puisse
exercer un contrle de lgalit, sous le contrle du juge administratif. Toute
modification ou retrait des clauses doit galement lui tre communique (L1321-5).

Section 2 Le contenu du RI
Dans le RI, l'employeur ne peut plus introduire toutes les dispositions qu'il estime
utiles au bon fonctionnement de l'entreprise et qu'il souhaiterait imposer aux
salaris.
Son pouvoir normatif est limit par le contenu de lart. L. 1321-1 (122-34) et aucune
autre mesure ne peut y figurer
Par exemple, lemployeur ne peut y faire figurer :
- des clauses relatives lutilisation dun parc de stationnement des
vhicules de lentreprise (CE.8 juil. 1988),
- des clauses relatives labsence de responsabilit de lemployeur en cas
de vol dans les vestiaires (CE, 26 nov. 1990)
57
- ou de clauses prvoyant l'obligation pour les salaris d'effectuer de grands
dplacements (Cass. soc. 12 dc. 1991).
1 -hygine et scurit

A - Principes gnraux
Le RI fixe les mesures d'application de la rglementation en matire d'hygine et de
scurit dans l'entreprise ou l'tablissement.

B- Les rgles de scurit
En ce qui concerne la scurit, l'article L. 4221-1 (L. 233-1) pose un principe gnral
: les tablissements doivent tre amnags de manire garantir la scurit des
travailleurs. Une rglementation abondante met en application ce principe.

Les moyens de protection mis en oeuvre pour protger les salaris sont de deux
ordres : individuels et collectifs.

Les moyens de prvention collective doivent tre recherchs en
priorit car ils sont moins contraignants pour les salaris et plus
efficaces.
Ils doivent avoir pour but :
- d'viter les incendies ou d'en limiter les consquences ;
- de prvenir les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les mesures de scurit concernent autant l'utilisation des locaux que du matriel.
(usage des chafaudages, tiquetage des substances dangereuses etc...).

Ainsi, le RI peut prvoir la vrification des objets emports par les salaris si l'activit
de l'entreprise le justifie pour des raisons de scurit collective : par exemple fouille
de personnes travaillant dans des laboratoires utilisant certains mtaux. Lemployeur
peut alors mettre en place un portique de dtection des mtaux.

.Les mesures de prvention collective sont compltes par des
mesures de prvention individuelle qui s'imposent aux travailleurs et
58
qui sont prcises dans le RI (port du casque, combinaison etc...)

D'une manire gnrale, le refus du salari de se plier une rgle de scurit,
quelle qu'elle soit, justifie son licenciement et peut constituer une faute grave. C'est
le cas par exemple :

- du salari qui refuse de se munir du matriel ncessaire pour les travaux
dangereux qu'il a effectuer dans les cages d'escalier (Cass. soc. 9 janvier 1991,
Ghernaia c/ SA Kone) ;

- du gardien d'une socit de scurit qui, en service ne s'est pas vtu de la tenue
rglementaire alors que l'obligation du port de la tenue rsulte tant du RI de
l'entreprise que de la charte professionnelle des entreprises de prvention et de
scurit (Cass.
soc. 17 avril 1986, St Agence Protection et Scurit c/ Taine).

- du chef de chantier qui refuse de porter un casque (cass.soc. 23 mars 2005, N3-
42.404).

La recherche de la scurit peut justifier que des contrles particuliers soient
exercs.

Le contrle doit tre effectu dans des conditions prservant la dignit et l'intimit de
la personne. Si le salari refuse d'tre fouill ou vrifi, cette vrification peut, la
demande de la direction, tre effectue par un officier de police judiciaire.

L'employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant
aux salaris pour en vrifier le contenu qu'avec leur accord et la condition de les
avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la prsence d'un tmoin.
(Soc. 11 fvrier 2009, FS-P+B+R, n07-42.068).

De tels contrles ont leur limite : pas question d'aller perquisitionner dans le vhicule
d'un salari stationn sur la voie publique (Cass. soc. 9 avril 1987, Begat c/ SA
59
Prisunic).


Mais est licite la fouille dun vestiaire non identifi, alors que le salari a t prvenu
trois semaines lavance et que louverture est effectue en prsence dun
reprsentant du personnel et dun agent de scurit (Cass.soc. 15 avril 2008, n06-
45902).

Mais les juges vrifient toujours que la mesure est proportionne au but recherch.
Dans une affaire juge par la Cour dappel de Rennes le 6 fvrier 2003 (CAA
Rennes, n97), une salari avait t licencie au motif quelle sopposait une fouille
quotidienne, dans les conditions prvues lart. 3-5 du RI pourtant enregistr au
greffe du Conseil des Prudhommes et communiqu linspecteur du travail.

La Cour juge que la vrification systmatique et quotidienne des sacs du
personnel, par son caractre gnral, illimit et systmatique et permanent excde
les restrictions aux liberts individuelles que lemployeur peut lgalement imposer
ses salaris en vue dassurer la scurit au sein de son entreprise, tant prcis ()
quil importe peu que linspection du travail nai mis aucune rserve lorsque le RI lui
a t adress. Quun tel contrle ne peut tre admis titre prventif que pour un
temps limit en cas de circonstances exceptionnelles ou lorsque lactivit de
lentreprise le justifie pour des raisons de scurit collective .

De mme est non justifi le licenciement dun salari qui, en violation du RI, refuse
de porter un badge qui permet lemployeur de contrler les salaris lentre et
la sortie des locaux. La Cour de cassation (Soc. 6 avr. 2004, n02-40 498, ) donne
tort lemployeur qui ne pouvait se prvaloir du RI car il navait pas dclar ce
dispositif de contrle la CNIL.


Signalons enfin que lautorit administrative (linspection du travail) ne peut exiger
que soient mentionnes dans le RI les dispositions (231-8 C.t ) relative au droit de
retrait en cas de danger grave et imminent (de lart. L. 4131-1).
60


C Les rgles dhygine
Les rgles d'hygine figurent essentiellement aux art. L. 4221-1 et svts du
C.t. (anc L. 232-1 et R 232-1 et suivants). Il s'agit essentiellement de dispositions
rglementaires extrmement dtaille qui concernent aussi bien les installations
sanitaires que l'ambiance des lieux de travail, la restauration, l'hbergement, les
tenues vestimentaires. Pour les tenues vestimentaires obligatoires, jug que leur
entretien est la charge de lemployeur (Cass.soc. 21 mai 2008, st Champion
supermarch, n06-44-044).

Par exemple, les locaux affects au travail doivent tre isols thermiquement et
chauffs pendant la saison froide dans des conditions telles :
- qu'une temprature convenable y soit maintenue ,
- que l'air soit dans un tat tel qu'il prserve la sant des travailleurs,
- que l'installation n'engendre pas de risques (explosions, incendie, brlures etc...)
- et que la consommation d'nergie puisse tre aussi rduite que possible.

Quant la temprature des locaux annexes tels que les locaux de restauration,
locaux de repos, locaux sanitaires, elle doit rpondre la destination spcifique de
ces locaux.

Ainsi, le chauffage insuffisant des locaux de travail autorise un salari quitter son
poste avant l'heure normale ; ce qui ne peut justifier un licenciement (Cass. soc. 5
juin 1986, SICAMA c/ Dutemple).

Les infractions aux rgles d'hygine et de scurit sont sanctionnes pnalement et
c'est gnralement, le chef d'entreprise, charg d'appliquer la rglementation, qui
sera vis. Il existe cependant une exception cette responsabilit : la dlgation de
pouvoirs.

En tout tat de cause, l'employeur n'est pas tenu de reproduire dans le RI toutes les
dispositions lgislatives ou rglementaires relatives l'hygine et la scurit, ni d'y
61
dresser la liste exhaustive de toutes les prescriptions particulires qui pourraient
s'appliquer dans l'entreprise.
Par suite, est conforme la loi la disposition relative l'hygine et la scurit du
travail prcisant que "chaque salari doit notamment se conformer strictement, tant
aux prescriptions lgales qu'aux consignes particulires qui lui sont donnes en ce
domaine et qui sont portes sa connaissance par affiche, brochure, instruction,
note de service ou par tout autre moyen (CE 5 mai 1988).

Le RI ne pourrait pas subordonner l'existence du droit de retrait une dclaration
crite. Celle-ci peut tre prvue de manire facultative seulement.

2 - La discipline
Le RI fixe :
a) les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline et
b) la nature et l'chelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

- La loi n'a pas dfini la notion de discipline. Une circulaire du 15 mars 1983 a
explicit cette notion en prcisant que le RI ne devait pas comporter une srie
d'interdictions de toute nature, mais seulement des mesures ncessaires pour
assurer le bon fonctionnement de l'entreprise et la coexistence des salaris sur le
lieu de travail. Il s'agit d'viter que le RI ne soit le support d'un vritable droit de
police.

En dautres termes, le RI ne doit pas tre un catalogue d'interdictions de toute
nature, qui serait l'expression d'un pouvoir de police gnrale.

L'entreprise constitue certes une communaut, mais vocation limite. Elle ne
rassemble des personnes que pour une dure limite (le temps de travail et pour
atteindre une finalit limite (la production de biens et de services).

S'il est vrai que son fonctionnement dpend, comme toute collectivit du respect
d'un certain nombre de rgles, celles-ci ne sont justifies que si elles sont
ncessaires :
62
- pour assurer la coexistence entre les membres de la communaut ;
- pour atteindre l'objectif conomique pour lequel cette communaut a t cre.

Ainsi, le respect des horaires de travail, la justification des absences constituent des
dispositions de base sans lesquelles l'entreprise ne pourrait fonctionner. Mais
d'autres mesures n'ont pas la mme justification : l'interdiction de chanter peut
parfaitement se justifier dans certaines circonstances et pas dans d'autres.

b) la nature et lchelle des sanctions

- Le RI fixe la nature et l'chelle des sanctions que peut prendre l'employeur (art. L.
1321-1, 3 , anc. L 122.34 al 1). La dfinition gnrale de la sanction disciplinaire
figure dans la loi ; celle-ci interdit les sanctions pcuniaires et discriminatoires.
L'employeur n'a pas l'obligation de donner une dfinition de chaque sanction.

En gnral, les sanctions figurent dans un ordre croissant :
- avertissement ou blme
- mise pied (la mise a pied qui est une mesure de suspension temporaire du
contrat de travail peut figurer dans l'chelle des sanctions condition que figure sa
dure maximale)
- mutation,
- rtrogradation
- licenciement.

Le RI peut-il tablir une corrlation entre une faute et une sanction dtermine ? La
rponse est assurment ngative. La C.A. de Paris a dit qu'il n'appartenait pas
l'employeur de dterminer par avance, dans le RI, la gravit de l'inexcution d'une
obligation professionnelle, laquelle doit tre apprcie en fonction des circonstances
dans laquelle elle a t commise.

3 Les droits de la dfense

Le RI nonce les dispositions relatives aux garanties procdurales du salari en
63
matire de procdure disciplinaire, telles qu'elles rsultent de l'art. L. 1332-1 du
Code du Travail (122-41), ou le cas chant, de la convention collective applicable.

Le RI rappelle enfin les dispositions relatives au harclement moral et l'abus
d'autorit en matire sexuelle, telles qu'elles rsultent notamment des art. L. 1152-1
et 1153-1 c.t. (anc. L122.46 et 47).

La Cour de Cassation a jug que le harclement sexuel constitue ncessairement
une faute grave et non pas une simple cause relle et srieuse de licenciement (D.
2002, 5 mars 2002, Som. Com. p. 2092).

Le harclement sexuel est aussi une infraction pnale qui figure lart. 222-33 du
Code pnal. Le classement sans suite dune plainte pour harclement sexuel est
sans incidence sur lapprciation du bien-fond de la mise pied et du licenciement
pour faute grave du salari responsable de ces agissement, le classement sans
suite dune plainte nempchant pas le juge civil dapprcier les faits qui lui sont
soumis (Dijon, 26 nov. 1998).

Section 3 Particularisme du RI

1 - Les trois caractres du RI
- caractre obligatoire
le RI doit obligatoirement contenir les 3 sries de clauses : sant et scurit,
discipline et droit de la dfense.

- caractre exclusif
En dehors de ces trois domaines, aucune autre matire ne peut plus figurer dans le
RI, mme titre facultatif. L'objectif est de retirer du RI les matires qui peuvent faire
l'objet d'une ngociation.

- caractre gnral
Le RI ne peut fixer que des mesures et rgles ayant un caractre gnral et
permanent.
64


2 - Respect des droits individuels et collectifs

Le RI ne peut contenir de clauses contraires aux lois et rglements ainsi qu'aux
conventions et accords d'entreprise. Cette obligation de conformit s'impose
galement l'gard des principes gnraux du droit. (1321-3, 1)

Le RI ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et
collectives des restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche
accomplir ni proportionnes au but recherch. (Art. L. 1321-3, 2, anc. 122.35 al 1).

Le RI ne peut comporter de dispositions discriminatoires lsant les salaris dans leur
emploi et leur travail en raison de leur sexe, de leurs moeurs, de leur situation de
famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions ou de leur handicap,
capacit professionnelle gale. (1321-3, 3C.t.)

Section 4- Le contrle du RI

1 - Le contrle administratif

L'inspecteur du travail a une triple mission :
- il doit s'assurer que le RI comporte les trois sries de dispositions obligatoires ;
- il doit s'assurer que le RI ne comporte pas d'autres dispositions que celles-l et
exiger le retrait des dispositions non prvues par la loi ;
- il doit s'assurer que les dispositions obligatoires rpondent aux exigences fixes
par l'art. 1321-1 c.t. (L 122.35)

L'inspecteur du travail peut exiger le retrait des dispositions qui excdent le champ
d'application du RI.

Il peut exiger la modification des dispositions qui, tout en entrant dans le champ du
RI portent atteinte aux liberts des travailleurs sans tre justifies par la nature de la
65
tche accomplir ni proportionnes aux buts recherchs.
Mais la loi ne fait pas tat des pouvoirs de l'inspecteur en cas de carence de
l'employeur. Malgr cela, on doit admettre que l'inspecteur du travail peut exiger
l'laboration d'un RI ou le rajout de certaines dispositions.

Exemples : Est illicite la note de service relative la procdure d'organisation de la
scurit, laquelle renvoie le rglement intrieur qui impose la prsence sur le lieu
de travail, en cas de grve, de tous les salaris de l'entreprise, y compris les
personnels dcids se dclarer grvistes, sans distinction selon les postes de
travail, afin de permettre la direction de l'entreprise de requrir, en tant que de
besoin, ceux qui sont ncessaires au maintien de la scurit ; (Cour administrative
d'appel de Lyon,3e ch., 25 fvrier 2003, Recueil Dalloz 2003, Jurisprudence p. 1060)

L'inspecteur du travail ne peut pas annuler les prescriptions qu'il juge illicites.
Il ne peut pas oprer lui mme la modification d'une clause litigieuse. Il doit adresser
une injonction l'employeur de retrait ou de modification de la clause. Seul
l'employeur a qualit pour oprer la transformation.

L'inspecteur n'est pas tenu par les interprtations de ses collgues, ni par aucun
dlai. Il peut tout moment exiger le retrait d'une clause (art. L. 1322-1, anc.
L .122.37). En effet, il peut sapercevoir de l'irrgularit la suite d'une dmarche
d'un salari.

La dcision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hirarchique
devant le directeur rgional du travail et de l'emploi. Ce recours doit tre form dans
les deux mois compter de la notification de la dcision de l'inspecteur.

Aucun dlai n'tant imparti au directeur rgional pour statuer sur ce recours, ce
dernier dispose d'un dlai de droit commun de 4 mois. S'il prend une dcision dans
les 4 mois, il doit la notifier l'employeur et la communiquer pour information au
Comit d'entreprise (R. 1322-1, anc. art. L. 122.38).

Si au contraire il ne statue pas sur ce recours dans les 4 mois, son silence vaut
66
dcision de rejet.
La dcision du directeur rgional elle mme peut faire l'objet d'un recours
hirarchique devant le ministre du travail ou d'un recours pour excs de pouvoir
devant le tribunal administratif.

2 - Le contrle du juge

Il y a une comptence concurrente de deux ordres de juridiction : juge administratif
et juge judiciaire.

Le juge administratif est comptent ds lors qu'il s'agit de remettre en cause la
dcision de l'inspecteur du travail, autorit administrative.
Le juge administratif statue en tant que juge de la lgalit d'une dcision
administrative.

En revanche, les demandes en annulation n'ayant suscit aucune raction formelle
de la part de l'inspecteur du travail relvent du juge judiciaire.

A l'occasion d'un litige individuel, le Conseil des Prud'hommes est comptent pour
carter l'application d'une clause contraire aux articles dfinissant le contenu du RI.
Lorsqu'un conseil des prud'hommes a cart une clause du RI, une copie du
jugement est adresse l'inspecteur du travail et aux institutions reprsentatives du
personnel.
67

Chapitre 2 : Un pouvoir disciplinaire organis
Le lgislateur ne s'est pas proccup de trouver un fondement au pouvoir
disciplinaire; de faon beaucoup plus pragmatique, il a organis un systme de
garanties protgeant les salaris contre les abus de ce pouvoir.

Ce systme de garantie est double :
- d'abord empcher, autant que faire se peut, qu'une injustice soit commise ;
- si une sanction est prise, permettre au salari de la faire contrler par le juge.

Jusqu'en 1973, le droit franais tait tonnement archaque en matire disciplinaire.
En dehors des rares cas o une convention collective avait russi organiser une
procdure disciplinaire, un salari pouvait tre mis pied, mut, rtrograd, licenci
sans mme qu'il en soit pralablement inform et donc sans lui laisser aucune
chance de se dfendre.
Les premires garanties sont apparues en 1973, mais elles ne concernaient que les
licenciements.

La loi du 4 aot 1982 organise une protection procdurale de porte plus gnrale.
En effet, la diffrence de la loi du 13 juillet 1973, la loi du 4 aot 1982 se
caractrise par la gnralit de son champ d'application.

- d'une part la procdure disciplinaire doit tre respecte dans toutes les entreprises
et ce, quel que soit le nombre de salaris. Quand bien mme il n'y en aurait qu'un,
l'employeur est tenu de respecter la procdure disciplinaire impose par le Code du
travail ( lart. L. 1332-1, anc. L.122.41).

- d'autre part, la procdure disciplinaire s'impose, quelle que soit la sanction que
l'employeur envisage de prononcer. La gravit de la sanction envisage entranera
des amnagements de la procdure, mais jamais sa disparition.
Mais avant d'aller plus avant dans le domaine de la procdure, il convient d'examiner
les rgles de fond.

68
Section 1 - les rgles de fond

L'individu est protg contre l'arbitraire lorsqu'il sait, avant d'agir, ce qui est interdit et
ce qui est permis.

1 - La faute disciplinaire

A la nature de la faute
Les employeurs n'ont pas toujours bien compris que la faute disciplinaire trouvait sa
source dans la violation injustifie d'une obligation professionnelle.

Encore faut-il que l'obligation ait un caractre licite. Cela signifie que certains
comportements, jugs fautifs par l'employeur, ne peuvent pas faire l'objet de
sanctions disciplinaires partir du moment o ils ne trouvent pas leur source dans le
cadre de l'excution de la prestation de travail.

Par exemple, un salari qui bnficie d'un logement de fonctions, c'est dire fourni
par l'employeur et qui gne les autres locataires ne devrait pas pouvoir tre licenci
pour cette faute qui est sans lien avec sa prestation de travail.

En principe donc, seules les fautes professionnelles peuvent justifier une sanction.
Lemployeur dispose dune certaine autonomie dans l'exercice de son pouvoir
disciplinaire ds lors qu'il ne contrevient pas aux dispositions du RI dans le sens
d'une aggravation de la sanction.

La frontire nest pas toujours facile tracer. A propos du vol commis par un salari
dans un magasin client de lentreprise, la Cour de cassation affirme que si un fait
tir de la vie personnelle du salari ne peut constituer une faute, il en est autrement
si le comportement de lintress, compte tenu de ses fonctions et de la finalit de
lentreprise a caus un trouble objectif caractris au sein de cette dernire
(Cass.soc. 16 mars 2004, 01.45.062).

Rcemment, propos dune sanction disciplinaire prononce contre un salari (le
69
chauffeur du directeur) qui stait fait adresser son adresse professionnelle une
revue changiste, la Cour de Cassation, chambre mixte, nonce que, dune
part un trouble objectif dans le fonctionnement de lentreprise ne permet pas en lui-
mme de prononcer une sanction disciplinaire lencontre de celui par lequel il est
survenu ; dautre part, la rception par le salari dune revue quil sest fait adresser
sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations rsultant
de son contrat, et enfin que lemployeur ne pouvait pas, sans mconnaitre le respect
d la vie prive du salari, se fonder sur le contenu dune correspondance prive
pour sanctionner le destinataire (Cass.mixte. 18 mai 2007, 05.40.803).


B - La prescription des faits fautifs.

La garantie nouvelle, accorde aux salaris dans le domaine de la faute disciplinaire
rsulte de l'art. L. 1332-4 C. t. (L.122-44)

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, lui seul, l'engagement de poursuites
disciplinaires au del d'un dlai de 2 mois compter du jour o l'employeur en a eu
connaissance, moins que ce fait n'ait donn lieu dans le mme dlai l'exercice
de poursuites pnales".

Cela signifie que le dlai de prescription ne court pas du jour o les faits ont t
commis mais du jour o l'employeur en a eu connaissance. La Cour de Cassation a
prcis que le dlai court du jour o lemployeur a eu connaissance exacte et
complte des faits reprochs (Cass.soc.30 avril 1997, D 1998, , 53) .

Ainsi, ds lors que plus de 2 mois se sont couls depuis la commission des faits
fautifs, c'est l'employeur qu'il incombe d'tablir qu'il n'avait pas connaissance des
faits avant (Cass. soc. 24 mars 1988, Roy).

En revanche, si d'autres faits fautifs sont commis postrieurement une faute qui
n'a donn lieu aucune sanction, l'employeur peut, lorsqu'il entend sanctionner ces
nouveaux faits, invoquer galement les fautes commises il y a plus de 2 mois.
70


2 - les sanctions disciplinaires

Le lgislateur donne une dfinition de la sanction disciplinaire : art. L. 1331-1
(anc.122-40) "Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les
observations verbales, prise par l'employeur la suite d'un agissement du salari
considr par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter
immdiatement ou non la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa
carrire ou sa rmunration."

Cette dfinition est importante dans la mesure o elle va dfinir le champ
d'application du droit disciplinaire.

Ce droit disciplinaire se caractrise par l'obligation de suivre une procdure avant
d'infliger une sanction. Il peut s'agir soit d'une procdure dite simplifie (notification
par crit accompagne des motifs) soit d'une convocation un entretien pralable
(comme en matire de licenciement).(art. L. 1332-1, anc.122-41)

Il faut distinguer d'abord les sanctions dites "traditionnelles" de celles qui le sont
moins.
Parmi les premires, on met le blme, l'avertissement, la mise pied, le
licenciement.
Parmi les secondes on trouve le dclassement professionnel, le changement
d'affectation.


A- Les sanctions traditionnelles :

- le blme est la sanction la plus lgre. Il n'appelle pas de convocation.
Celui-ci ne se confond pas avec un simple rappel lordre qui ne constitue pas une
sanction disciplinaire (Cass. soc. 4 juin 2009, n07 -44838, RDT fev. 2010, p. 109).

71
- l'avertissement ne rpond pas des critres dtermins. C'est le RI qui doit
prciser les formes de l'avertissement pour le distinguer des simples observations. A
noter que lavertissement peut prendre la forme dun message lectronique (Cour de
cassation du 26 Mai 2010. Nde pourvoi :08-42893).

Le lgislateur semble l'avoir considr comme une sanction mineure puisqu'il l'a
expressment exclu du champ d'application de la procdure de l'entretien. L'art. L
1332-2 (anc. 122-41) nonce "lorsque l'employeur envisage de sanctionner un
salari, il doit le convoquer... sauf si la sanction envisage est un avertissement
(...)".

Aprs une longue priode d'hsitation, la Cour de Cassation a pris nettement
position : "Quelle que soit la mesure disciplinaire qu'il prcde dans l'chelle des
sanctions susceptibles d'avoir une incidence, immdiate ou non, sur la prsence
dans l'entreprise, la fonction, la carrire ou la rmunration du salari,
l'avertissement n'a pas par lui-mme une telle incidence et l'employeur n'est donc
pas tenu de convoquer le salari un entretien prliminaire. (Cass. soc. 19 janv.
1989, RJS 1989, p. 73.)

- la mise pied sanction

La mise pied est une mesure temporaire de suspension du contrat de travail. Sa
dure doit tre fixe et connue du salari au moment o elle est notifie.

La mise pied, ds lors qu'elle constitue la sanction dfinitive d'un agissement fautif
fait cesser, pendant sa dure, l'obligation de payer le salaire et corrlativement
l'obligation de fournir le travail.

Lorsque le travailleur tient la notification de la mise a pied pour non advenue et qu'il
se prsente quand mme, il peut se voir imputer une faute grave pour avoir port
atteinte l'autorit de l'employeur et perturb la marche de l'entreprise. (cass. soc
25 mai 1989, Brahimi c/ Fischer, propos d'un salari qui, en dpit d'une mise
pied, s'tait prsent son travail, et malgr l'ordre de sa hirarchie et l'intervention
72
d'un huissier de justice avait refus de quitter les lieux. Tout ceci en prsence du
personnel et pendant les horaires de travail. Un tel comportement porte atteinte
l'autorit de l'employeur.)

Il ne faut pas confondre cette mise pied avec la mise pied conservatoire .

La mise pied conservatoire peut se justifier par la ncessit de prendre un dlai
de rflexion. Dans ce cas l, la mesure qui carte temporairement de l'entreprise
certains salaris, tout en maintenant leur rmunration laisse la libert l'employeur
de dcider ensuite une sanction proprement dite, condition bien entendu d'avoir
engag paralllement la procdure prvue par les textes

Si la sanction disciplinaire prise par l'employeur, au terme de la procdure est une
mise pied sanction, il va devoir tenir compte, dans son application, de la mesure
intervenue titre conservatoire. Il peut dcider par exemple de prononcer une mise
a pied disciplinaire couvrant la priode de la mise pied sanction (Cass. soc. 29
mars 1995, Biraud, c/ SARL Arnaud).

Il faut signaler qu'en raison de la diffrence de nature entre les deux mises pied, la
limitation de la dure d'une mise pied disciplinaire fixe par le RI ne s'applique pas
la mise pied conservatoire. Si la mise pied conservatoire a t plus longue que
la mise pied disciplinaire, la retenue sur salaire sera limite la dure de la mise
pied sanction.

- S'agissant de la mise pied conservatoire prcdant un licenciement.

La Cour de cassation a dabord jug que labsence de terme constituait un indice sur
la nature de la mise pied. En effet, dfaut de terme, cette mise pied est
conservatoire. (Cass.soc. 4 juillet 2007, n05-45293). A linverse, u ne mise pied
de 3 jours avant un licenciement prsente ncessairement un caractre disciplinaire
(Soc. 12 fv. 2003, 46433 et Cass.soc. 16 janvier 2008 n06-41169).


73
Elle revient sur cette jurisprudence en dcidant que la mise pied prononce par
l'employeur dans l'attente de sa dcision dans la procdure de licenciement
engage dans le mme temps un caractre conservatoire, mme si elle est fixe
pour une dure dtermine. (Soc. 18 mars 2009, F-P+B, n07-44.185).

De mme, la mise pied prononce pour une dure dtermine, dans l'attente des
rsultats de l'enqute diligente par l'employeur afin de vrifier la gravit des faits
revt un caractre conservatoire lorsque la procdure disciplinaire a t rapidement
engage (Soc. 6 mars 2007, n05-44.307, Dalloz jurisprudence).

Attention, Les lettres adresses par un employeur un salari lui demandant de
modifier son comportement au travail ne sont pas des sanctions disciplinaires. (Arrt
de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 fvrier 2010, nde pourvoi 07-
44491).

Une mise pied conservatoire ne prcde pas ncessairement un licenciement pour
faute grave. Elle peut prcder un licenciement pour insuffisance professionnelle
(Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 fvrier 2010. N de
pourvoi 08-44278 , RDT, Mai 2010, 299.).

B - les sanctions moins traditionnelles
1 - le dclassement professionnel

Il correspond une rtrogradation dans l'emploi ou les fonctions entranant
l'alignement de la rmunration sur le nouvel emploi ou les nouvelles fonctions.
Il se distingue de la rtrogradation affectant uniquement la rmunration, sans que
l'emploi ou les fonctions soient modifies et qui constitue en ralit une sanction
pcuniaire illicite.

La Cour de Cassation souligne (Cass. soc. 20 avril 1989, 24 mars 1988 et 22
janvier 1992), que ne constitue pas une sanction pcuniaire prohibe la diminution
du salaire ds lors qu'elle correspond une affectation, une fonction ou un poste
diffrent et de niveau infrieur.
74

En revanche, une telle mesure constitue une modification du contrat que le
salari est en droit de refuser. Lacceptation doit tre exprs (Cass.soc. 14 fev.
2001, n98.46 259).

Dans cette hypothse, si le salari refuse la rtrogradation, lemployeur peut dans
lexercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction au lieu et place
de la sanction refuse et il peut mme sagir dun licenciement pour faute grave
(Cass.soc. 7 juillet 2004, n02-44-476 et Cass.soc. 7 juin 2005, 02-47374, propos
du dclassement professionnel dun salari protg et cass.soc. 11 fvrier 2009, n
06-45.897) Par l arrt du 11 fvrier 2009, c'est la premire fois que la Cour de
cassation affirme expressment, au cur de l'attendu de principe, la possibilit pour
l'employeur de prononcer un licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a prcis la procdure suivre dans ce cas. Lorsque le
salari refuse une mesure de rtrogradation disciplinaire notifie aprs un 1
er

entretien pralable, lemployeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu et
place de la sanction refuse doit convoquer le salari un nouvel entretien pour le
licenciement. Le dlai de un mois pour prononcer la sanction dfinitive (le
licenciement) court compter de la date fixe pour le 2
me
entretien (Cass. soc. 27
mars 2007, 05 41 921).

Les juges considrent que la cration dun niveau hirarchique intermdiaire entre
un salari et son suprieur hirarchique nentrane pas en soi une rtrogradation.
Les juges constatent que le contrat de travail du salari na pas t modifi puisque
celui-ci a conserv son statut et ses fonctions. Le salari na donc pas t
dclass.(Cass.soc. 15 mai 2008 nde pourvoi 07-41.68)
.

2- le changement d'affectation un autre poste (sans quil y ait
ncessairement rtrogradation)
Un changement d'affectation, dcid en raison de faits considrs comme fautifs,
constitue une sanction disciplinaire (Cass soc. 19 juin 1991).
75

Mais lemployeur ne doit pas en profiter pour muter le salari des fonctions quil est
incapable dexercer, pour le licencier ensuite pour insuffisance de rsultats. Il sagit
alors dun abus de droit (Cass. soc. 29 mai 2002, n 00-40.996 Recueil Dalloz
2002, Jurisprudence p. 2284).

Jug que lusage dune clause de mobilit titre de sanction disciplinaire ne
constitue pas un abus de lemployeur mais ce dernier doit justifier une faute du
salari (soc. 15 janv. 2002, pourvoi: 99-45979).

Si un dlai de prvenance est prvu dans le contrat de travail pour toute
modification, lemployeur doit le respecter sous peine de commettre une faute
(Cass.soc. 4 avril 2006, n04-42672).

3 - Les principes qui gouvernent le droit disciplinaire.

Il en existe trois : Interdiction des discriminations, non cumul des sanctions,
interdiction des amendes.

A - Interdiction des discriminations

L'article L. 2141-5 c.t.interdit, en matire disciplinaire notamment, toute
discrimination fonde sur l'appartenance syndicale et les activits syndicales.

L'art. L. 1132-1 (122.45) interdit plus gnralement de fonder une sanction sur
l'origine, le sexe, la situation de famille, les opinions politiques, les convictions
religieuses...

En revanche, l'interdiction des discriminations au sens de l'art L. 1132-1 ne fait pas
obstacle ce que l'employeur sanctionne diffremment des salaris qui ont particip
une mme faute ds lors que l'intrt de l'entreprise lgitime cette diffrence, et
qu'il n'y a pas dtournement de pouvoirs.

76
Ainsi, l'employeur peut sanctionner diffremment des salaris qui ont commis une
mme faute, compte tenu des anciennets et des comportements respectifs (Cass.
soc. 15 mai 1991, Lerch et autres c/ St services Rapides Ducros ; Cass. soc. 1er
fv. 1995, St SPST Ouest-Centre c/ Jigan).

L'employeur est donc libre de faire preuve d'indulgence ou de svrit l'gard de
salaris auteurs de mme comportement fautif (Cass. soc. 3 avril 1984, Berthier c.
St dEtudes et de Travaux de Fondation).

Par ailleurs, en prsence d'une situation conflictuelle entre deux salaris crant un
tat de tension profond et persistant susceptible de nuire au fonctionnement de
l'entreprise, c'est l'employeur et lui seul de choisir celui des deux salaris qui doit
tre congdi (Cass. soc. 19 juin 1985, Gibert c/ SA Sodern).

Dans le mme ordre dides, le licenciement d'un salari ayant particip une rixe
procde d'une cause relle et srieuse, mme s'il est avr qu'il n'est pas l'auteur du
premier coup, la cour dcidant que le comportement violent de celui-ci, qui s'est
acharn sur un adversaire terre et g, constitue une faute (Cour de cassation,
soc.14 mai 1998, n96-41.755 ,Recueil Dalloz 1998, Informations rapides p. 145).

B - non cumul des sanctions

Une mme faute ne peut pas faire l'objet de 2 sanctions successives. Le cumul de
sanctions est interdit. Un mme fait ne peut tre sanctionn successivement par un
avertissement puis par une mise pied sanction ou bien par une mise pied
sanction suivie d'un licenciement. La seconde sanction serait alors annulable.(Cass.
soc. 31 oct. 1989).

Ainsi est nul le licenciement d'un salari non justifi par un fait nouveau, mais par
trois avertissements crits que l'employeur lui a donns dans l'anne (Cass. soc. 30
mai 1991, St de gardiennage de Guyenne et Gascogne c/ Borsado).

Est nul le licenciement d'un salari pour s'tre absent deux jours sans aucune
77
justification, ds lors que cette absence a dj fait l'objet d'un avertissement (Cass.
soc. 27 sept. 1989, SA Goutheraud c/ Stevic)

En revanche, lorsque des faits de mme nature se reproduisent l'employeur peut
faire tat des prcdents, mme s'ils ont t sanctionns en leur temps, pour justifier
une sanction agrave.-gnralement un licenciement-. (cass. soc. 13 janv. 1993,
Delbecq c/ Centre dpartemental de transfusion sanguine).

Un nouveau manquement professionnel, mme non identique ceux prcdemment
sanctionns, permet l'employeur d'invoquer ces derniers pour justifier son
licenciement (Cass. soc. 18 oct. 1990, SNC Pavillons modernes c/ Vengeon ; Cass.
soc. 28 juin 1990, Martin c/ Woestelandt).

Toutefois, en vertu de larticle L. 1332-4 (122-44) ( aucune sanction antrieure de
plus de trois ans lengagement de poursuites disciplinaires ne peut tre invoque
lappui dune nouvelle sanction .

Enfin, une seconde sanction peut tre prvue si le salari a persist dans son
attitude rprhensible (Cass. soc. 4 mai 1995, Caelli c/ St Minerva).

Mais les juges considrent que l'employeur qui a eu connaissance d'un ensemble de
faits reprochs une salarie et qui dcide de ne la sanctionner que pour un seul de
ces faits puise son pouvoir disciplinaire. Il ne peut se prvaloir par la suite des
autres faits pour prononcer une seconde sanction disciplinaire, savoir un
licenciement pour faute grave (Cass. soc. 16 mars 2010, n: 08-43057.)

C - Interdiction des amendes et autres sanctions pcuniaires

L'article L. 1331-2 (122.42) du Code du travail interdit les amendes ou autres
sanctions pcuniaires.

Il faut souligner que l'incidence financire d'une sanction de porte plus gnrale -
une rtrogradation par ex- ne constitue pas une sanction pcuniaire prohibe partir
78
du moment o le salari occupe un poste diffrent et de niveau infrieur.

En revanche, si le salari continue occuper le mme poste tout en tant moins
rmunr, il s'agit d'une sanction pcuniaire.

La mise pied ne constitue pas une sanction pcuniaire puisque le salari n'a pas
effectu sa prestation.

De manire gnrale, la sanction pcuniaire que la loi prohibe est celle qui tend
sanctionner une mauvaise excution, par les salaris, de leurs obligations.
Ainsi, la suppression d'une prime en raison de faits considrs comme fautifs par
l'employeur constitue une sanction pcuniaire illicite (soc 4 juin 1998).

Il faut signaler que la Cour de Cassation a d'abord considr que les rductions de
rmunration la suite d'une mauvaise excution du travail taient licites (Cass.
soc. 14 mai 1987, St Jean Lefebvre) avant de saligner, sur le Conseil d'Etat (CE,
12 juin 1987, st Happian), dans un arrt du 20 fvrier 1991 (SNCF c/ Basset et
autres).

En lespce, les contrleurs de train avaient, semble t-il, particip une grve perle
se caractrisant par une mauvaise excution du travail.
La Cour de cassation dit simplement que "la retenue pratiqu sur le salaire des
contrleurs, qui la SNCF reprochait la mauvaise excution de leurs obligations,
constituait une sanction pcuniaire".

Elle va raffirmer sa position un peu plus tard dans l'arrt OMICRON du 17 avril
1991 : "la retenue pratique sur le salaire des intresss, qui les socits
reprochent la mauvaise excution de leurs obligations, constitue une sanction
pcuniaire interdite par l'art. L. 122.42).


Si l'employeur reproche au salari un comportement fautif et que le salari voit
diminuer sa rmunration de ce fait, il s'agit l'vidence d'une sanction pcuniaire
79
(Cf. galement Cass. soc. 14 juin 2005, n03-43608 : la suppression d'une prime
en raison de faits considrs comme fautifs est une sanction pcuniaire prohibe).

Cependant, toute diminution de prime ou tout refus d'augmentation ne constituent
pas une sanction pcuniaire prohibe. Il faut distinguer laspect disciplinaire de
laspect contractuel. Le seul fait daccorder une augmentation de salaire certains
salaris en fonction de leurs qualits professionnelles ne constitue pas lgard des
autres salaris une sanction (soc. 29 mai 1990, D. 1990, IR 167).

Il y a toutefois une exception en cas de faute lourde. Une clause d'un contrat de
travail, comme celle d'une convention collective ou d'un rglement intrieur, peut
instaurer une responsabilit pcuniaire du salari pour faute lourde. Tel tait le cas
dans laffaire du 6 mai 2009 ( Soc. 6 mai 2009, F-P+B, n07-44.485).


Section 2 - Les rgles de procdure

L'article L. 1332-2 (L.122-41) a institu une procdure disciplinaire qui se propose de
garantir le salari contre l'arbitraire.

Par trois arrts rendus les 21 et 22 octobre 2008, la chambre sociale de la Cour de
cassation apporte un certain nombre de prcisions s'agissant des garanties
procdurales offertes aux salaris en matire disciplinaire. ( Soc. 21 octobre 2008,
n07-42.170, Soc. 21 octobre 2008, n07-41.513 ; Soc. 22 octobre 2008, F-P, n
06-46.215 ).




La procdure lgale n'exclut pas la mise en oeuvre de procdures conventionnelles
si elles aboutissent donner au salari des garanties complmentaires. L'employeur
80
n'est pas seulement tenu de respecter la procdure lgale disciplinaire, dfinie aux
articles L. 1332-1 L. 1332-3 du code du travail. L'inobservation d'une garantie
procdurale supplmentaire prvue par le rglement du personnel prive le
licenciement disciplinaire de cause relle et srieuse. Telle est la solution pose par
un arrt de la Cour de cassation du 11 mars 2009 (Soc. 11 mars 2009, FS-P+B, n
08-40.453).

La procdure lgale comporte :
- l'obligation d'une convocation un entretien pralable qui ne s'impose que pour les
sanctions qui peuvent affecter la situation du salari dans l'entreprise.
- l'obligation d'une notification crite et motive qui s'applique toute sanction .


1 La convocation un entretien pralable

La loi soumet certaines sanctions une procdure pralable de convocation du
salari un entretien. L'objet est de lui permettre de fournir des explications. Cette
procdure ne s'impose pas aux sanctions mineures comme le blme ou
l'avertissement.

Forme de la convocation : l'art.R 1332-1 ( R. 122-17) prcise que la convocation doit
indiquer :
- son objet -le fait que l'employeur envisage de prendre une sanction son
encontre-,
La lettre de convocation n'a pas noncer les motifs de la mesure envisage
ni les faits reprochs ( C.A. Amiens, 13 dc. 1984).
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
- Elle doit rappeler que le salari a la facult de se faire assister par un
salari de l'entreprise.

Cette convocation est crite et est remise de la main la main contre dcharge ou
adresse par lettre recommande.

81
La loi n'impose pas de dlai entre la convocation et le jour fix pour l'entretien. Mais
il importe qu'un dlai suffisant soit laiss au salari pour qu'il puisse se prparer
l'entretien.

Le dlai doit permettre au salari de se faire assister par un membre du personnel.
Il est noter que la loi du 18 janvier 1991 limite la possibilit pour le salari de se
faire assister par un conseiller extrieur l'entreprise aux seuls licenciements. Cette
possibilit ne peut donc s'exercer pour l'entretien pralable une sanction
disciplinaire autre que le licenciement.

Durant lentretien, l'employeur doit indiquer au salari le motif de la sanction
envisage et recueillir ses explications. L'employeur peut se faire assister par le chef
du service mais pas par une personne extrieure.

2 - La notification de la sanction

La sanction, qui doit tre notifie par crit (lettre recommande ou remise en mains
propres contre dcharge) doit tre motive (art. L1332-2
22
, anc . L 122-41). La
motivation doit tre suffisante pour permettre au salari de connatre la nature des
faits qui lui sont reprochs et qui sont sanctionns. (Cass. soc. 5 mars 1987).

- dlai minimum : La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc aprs le jour
fix pour l'entretien. (jour franc signifie aprs l'expiration d'un dlai de 24 h, de minuit
minuit). Le dlai d'un jour franc court entre la date de l'entretien et celle de la
notification de la sanction.(art. L 1332-2 et R. R 1332-2).


22
Aucune sanction disciplinaire ne peut tre inflige un salari sans qu'il soit inform en mme
temps par crit des griefs retenus contre lui
82
Si ce dlai d'un jour franc n'est pas respect, le juge peut annuler la sanction.
Toutefois, il n'y est pas oblig. Le juge peut refuser d'annuler la sanction s'il n'est
pas tabli que le respect du dlai d'un jour franc aurait pu l'viter. En d'autres
termes, la sanction aurait t la mme si le dlai d'un jour franc avait t respect
(Cass. soc. 17 dc. 1987, Fontaire c/ SARL Dehay).

- dlai maximum : La sanction ne peut intervenir plus d'un mois aprs l'entretien. Le
dlai expire 24 heures le jour du mois suivant (ex 31 mai-30 juin minuit ; 22
octobre-22 novembre minuit). Si le dlai expire un samedi ou dimanche ou un jour
fri ou chm, le dlai est prolong jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Toutefois, la mise en oeuvre d'une procdure impose par une disposition
conventionnelle peut allonger le dlai de notification de la sanction. (Cass.soc. 13
fev. 2001, Abderrazak).
Si lemployeur dcide pour un simple avertissement de suivre la procdure avec
entretien, il a galement lobligation de notifier la sanction dans le dlai dun mois. Il
ne peut pas se prvaloir de ce que lentretien nest pas obligatoire (Cass. Soc. 16
avril 2008, n06.41.999).


* application effective de la sanction

La dtermination de la date d'excution de la sanction relve de l'apprciation de
l'employeur en considration de l'organisation du travail. Sil attend trop pour la
mettre en uvre, le juge peut considrer quil y avait renonc (pour un dlai de 20
mois, Cass.soc. 10 juil. 2002, SA Forges de Froncles ; Cass 21oct 2003)


Section 3 - Le contrle judiciaire de la sanction

Le salari qui conteste la sanction qui lui a t inflige peut saisir le Conseil des
Prud'hommes afin d'en obtenir l'annulation (mais jamais la rvision).

Malgr des prvisions trs pessimistes en 1982, le contentieux disciplinaire est
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aujourd'hui peu important : sans doute parce que le salari peut maintenant
s'expliquer au cours de l'entretien pralable avec l'employeur. Plus certainement
parce qu'il n'ignore pas que l'assigner en justice alors qu'il continue travailler dans
l'entreprise ne constitue pas une assurance de promotion.

Trois motifs d'annulation de la sanction sont prvus par l'art. L. 1333-1 (122-43):

- comme avant 1982, la sanction injustifie sera annule par le juge. Pas de faute,
pas de sanction, la rgle est ancienne. Dans l'hypothse o les faits ne sont pas
tablis, il parait vident que l'employeur doit en rester l. Le doute profite au
salari.(cass. soc. 26 juin 1986, Somaf c/ Coette).

- si la procdure a t irrgulire, le juge peut galement annuler la sanction ;
Le juge vrifie :
- qu'il y a eu convocation un entretien pralable ;
- que le salari a pu se faire assister par une personne de l'entreprise;
- que l'employeur a bien recueilli les explications du salari ;
- que les dlais ont t respects ;
- que la sanction a fait l'objet d'une notification crite et motive.

L'annulation est une sanction de fond, svre pour une irrgularit de forme. Celle-ci
est tempre : seule une irrgularit ayant port prjudice au salari pourra
entraner l'annulation et le juge n'est jamais forc de la prononcer.

Si le juge annule la sanction, l'employeur pourra, aprs accomplissement de la
procdure, infliger la mme sanction : jurisprudence dissuasive... pour le salari.

Cependant, l'annulation d'une sanction pour cause d'absence d'entretien pralable
interdit l'employeur de prononcer une nouvelle sanction, dans la mesure o le dlai
de 2 mois compter du jour o l'employeur a eu connaissance du fait fautif est
expir (Cass. soc. 18 janv. 1995, Hammadi c/ St Sogaral).

Sil sagit dune irrgularit de fond
84
- la sanction disproportionne la faute pourra enfin tre annule : c'est la
nouveaut principale de la loi de 1982, la jurisprudence refusant auparavant
d'effectuer ce contrle.
Il n'est pas demand au juge de statuer sur l'exacte proportionnalit de la faute la
sanction, qute impossible, mais de sanctionner l'erreur manifeste d'apprciation du
chef d'entreprise : ainsi, 5 jours de mise pied pour un retard de cinq minutes. Mais
en aucun cas le juge prud'hommal ne pourra en infliger une infrieure.

Rcemment, la Cour dappel de Paris a affirm quune sanction motive par le dfaut
datteinte dun objectif est nulle si celui-ci nest pas prvu dans le contrat de travail
(CA Paris, 7 fvrier 2008, 21
e
. Ch. , n06/08402).

Les sanctions disproportionnes peuvent se transformer en harclement moral. En
l'espace de quelques mois, une salarie ayant 14 ans d'anciennet fait l'objet de
deux mises pied disciplinaires et d'un avertissement pour n'avoir pas justifi ses
absences dans les dlais prvus, tenu des propos dplacs. La salarie saisit le juge
car elle considre que ces diffrentes sanctions infliges un moment o celle-ci
tait vulnrable en raison de l'tat de sant de son compagnon constituent un
harclement moral de la part de l'employeur. Les juges lui donnent raison : la
multiplication de ces sanctions disciplinaires injustifies, qui plus est dans une
priode o la salarie tait vulnrable en raison de l'tat de sant de son
compagnon, manifestait la volont de l'employeur de dstabiliser la salarie en la
poussant la dmission ou la faute, et caractrisait ainsi l'existence d'un
harclement moral.( Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20
octobre 2009. Nde pourvoi : 08-43322).

Rien n'empche enfin l'employeur dont la premire sanction a t annule d'en
infliger une seconde moins leve : celle figurant par exemple en dessous dans la
liste des sanctions, forcment nonce par le rglement intrieur. Il n'aura pas
ritrer la procdure, dj accomplie (Cass. soc. 4 fv. 1993, Bel Hadj c/ labo.
Nicholas).