VARIABLES PERSONAS DETERMINANTES EN EL TRANSITO A LA VIDA ACTIVA Mercedes Martnez Lpez, Antonio Domnguez Pelez en Orientacin Profesional, trnsito

a la vida activa Las variables ambientales como las polticas de empleo el origen social, las relaciones con los dems, el status econmico familiar, el contexto social y familiar y las variables personales (currculo relacionado con las exigencias de marcado laboral, las actitudes de insercin, la conformidad y o flexibilidad ocupacional, la autoestima profesional, la madurez vocacional sexo son los factores que junto con la formacin va a determinar que el trnsito a la vida activa de los jvenes sea ms o menos complejo, conflicto o duradero Para ayudar a los jvenes es necesario contar con una informacin actualizada del mercado laboral, una formacin permanente adaptada a los avances sociales y tecnolgicos y unas habilidades de empleabilidad que favorezcan una rpida y adecuada insercin laboral Caractersticas de personalidad determinantes del xito ocupacional La personalidad desde el punto de vista psicolgico es un constructo con un gran valor heurstico debido al nmero de teoras y trabajos de investigacin que ha generado. Allport en 1973 Propone agruparlas en diferentes categoras Definiciones aditivas: Definen la personalidad como la suma de todas las caractersticas que posee y definen al individuo. Entre ellas se consideran las de Eysenck. Definiciones interrogativas. Entienden la personalidad como el conjunto de caractersticas que definen a un individuo, pero haciendo hincapi en le carcter organizado de dichas caractersticas. Definiciones jerrquicas. Hacen especial nfasis en la naturaleza jerrquica de las relaciones entre los elementos componentes de la personalidad. En la cspide de la pirmide se encuentra el elemento determinante de la conducta del individuo. Definiciones distintivas. individuos. La personalidad es la base diferenciadora entre los

Bermdez Morerno.1) la personalidad abarca a toda la conducta, 2) hace referencia a caractersticas que son relativamente conscientes y duraderas, 3) el

concepto de personalidad resalta el carcter nico de cada individuo; 4) Carcter inferido de la personalidad, 5) No implica juicio de valor Castao: la define: EL sistema o patrn de caractersticas dominantes, peculiares, estables, adquiridas a travs de un proceso biogrfico de maduracin y aprendizaje, que dotan al individuo de sus peculiares estrategias de comportamiento para su especfica adaptacin al medio. Las diferencias de personalidad determinan la adaptacin y el xito en el desempeo de una profesin, no todos los individuos consiguen el xito en la mismas ocupaciones y esto puede ser debido a que los rasgos de personalidad que desarrollan dichas profesiones, no coinciden con las propias del individuo. Castao (1983) denomin a los rasgos de personalidad inherentes para cada profesin personalidad ocupacional e identific otro tipo de personalidad que llam personalidad eficiente, refirindose con este trmino a los rasgos de personalidad que definen o que determinan que un individuo tenga xito profesional en cualquier profesin que elija o que desempeo Personalidad Ocupacional Se refiere a la personalidad especfica a cada profesin, o sea una serie de rasgos caractersticos de la personalidad para cada ocupacin La personalidad ocupaciones es la referida en la teora tipolgica de Holland sobre la eleccin vocacional. Este modelo es de carcter integral ya que considera el desarrollo vocacional como una conducta producto de la interaccin de mltiples dimensiones, concibe la eleccin vocacional como el resultado de la interaccin entre una serie de factores personales y ambientales Para Holland, existen los mismos tipos de personalidad que de ambientes (realista, intelectual, artstico, social, emprendedor y convencional ) y cuando ambos coinciden se dice que son congruentes. La congruencia es el mejor predictor de la satisfaccin, estabilidad y alcance profesional ya que un individuo se encontrar ms satisfecho en aquellos trabajos que ms se adapten o se ajusten a sus rasgos de personalidad Descripcin de los tipos de personalidad ocupacional Metas vocacionales: tipo de situaciones que se desea que genere el desempeo de una profesin Actividades; cules son las actividades preferidas en una profesin Aptitudes: se refiere al tipo de aptitudes necesarias para poder desempear dicho empleo con xito Rasgos de personalidad, cules son los rasgos que mejor se adaptan al tipo de ambiente profesional Profesin: profesiones que tienen un perfil comn, y que pueden encajar con un tipo determinado de personalidad y ambiente

Realista: el individuo con personalidad de tipo realista, se enfrenta a su ambiente fsico y social realizando valoraciones objetivas de las cosas y de los hechos, evitando aquellas situaciones en las que tenga que realizar valoraciones subjetivas. Intelectual: Se enfrenta al ambiente fsico y social mediante la inteligencia, busca actividades en las que ponga en juego el intelecto, evita la situaciones en las que haya que realizar actividad fsica, social o comercial. Artstico: Se enfrenta a su ambiente fsico y social empleando sus sentimientos, intuicin e imaginacin, evitando situaciones convencionales Social: Se enfrenta a su ambiente fsico y social preocupndose por el bienestar de los dems, deseando poder prestarles ayuda. Evita ambientes de tipo realista Emprendedor: Se enfrenta a su ambiente fsico social de forma audaz, dominante, enrgica e impulsiva, evitando situaciones de tipo intelectual o esttico. Convencional: Se enfrente bajo conductas de respeto a las normas establecidas socialmente Para intentar explicar los tipos de personalidad, de ambientes y la relacin que existe entre ambos, Hollando formula tres conceptos: Consistencia: todos los tipos de personalidad estn presentes en todos los individuos, no existe ningn individuo con un perfil de personalidad puro, la cual ser ms consistente cuando menor distancia exista en el hexgono entre los tipos., Los ambientes sern ms consistentes cuanto mayor sea la homogeneidad de exigencia e incentivos Diferenciacin: Es el grado de definicin de la personalidad de un sujeto que puede ser ms o menos diferenciada u homogeneizada. Se expresa mediante un valor nmero, en valores absolutos, obtenido de la diferencia entre la mayor y menor de las puntuaciones relativas a las seis variables empleadas para determinar la configuracin de una personalidad o de un ambiente. Congruencia: hace referencia al grado de ajuste entre el tipo de personalidad de un sujeto y el ambiente de la profesin elegida. La prediccin sobre el xito vocacional est asegurada cuando existe una interaccin consistente, diferenciada y congruente entre individuos y ambientes. Es decir, cuando el tipo de personalidad y el tipo de ambiente coinciden y se ajustan lo ms posible, y cuando los rasgos de personalidad de un individuo pertenecen en su mayora un tipo determinado Personalidad eficiente., Es el conjunto de rasgos de personalidad que definen el xito profesional independientemente del tipo de profesin elegido o desempeado.

Ansiedad: Juega un destacado papel sobre las expectativas de logro y el comportamiento de un individuo. Cmo se comporta un individuo en funcin del objetivo planteado, es decir, la relacin entre expectativas y comportamientos, se manifiesta cuando se analiza la conducta humana en general y cuando se analizan los procesos de insercin profesional de un individuo en particular Los tericos de la personalidad entiende la ansiedad como un rasgo inherente de la misma y la definen como un estado de excitacin del sistema nervioso ante una situacin de incertidumbre y en la que el individuo se muestra inseguro para encontrar la respuestas adecuada. Los tericos del aprendizaje incluyen la ansiedad en el marco de la motivacin y la consideran como un impulso que mueve la conducta Desde estas dos consideraciones, la ansiedad ha sido estudiada como: ansiedadrasgo: rasgo estable de la personalidad que vara en intensidad y es fluctuante en el tiempo y en situaciones y ansiedad-estado:Fenmeno transitorio que se produce en un momento determinado La ansiedad-rasgo interviene cuando se hace una apreciacin primaria de una situacin. Esta situacin se apreciar ms estresante cuanto ms vulnerable, amenazante o inestable sea ya que generar en el individuo inseguridad a la hora de elegir la respuesta ms adecuada. La ansiedad estado interfiere cuando el individuo tiene que hacer frente a retos concretos poniendo en juego sus posibilidades personales, de las que depender el resultado de la accin. En la transicin a la vida activa, la asiedad-rasgo y la ansiedad-estado juegan un papel fundamental ya que el individuo que emprende este proceso se enfrenta a lo largo del mismo a situaciones variadas que tiene que analizar, global y particularmente, para poder ofrece la respuesta ms adecuada en cada momento. El xito de la conducta depender de grado de ansiedad que provoquen dichas situaciones en el individuo y de la capacidad del mismo para controlar la incertidumbre que generan las mismas. Spielberger (1966) establece la correlacin existente entre estos dos tipo de ansiedad y afirma que: La ansiedad rasgo se define como una relativamente estable propensin ansiosa a percibir las situaciones como amenazantes y elevar, consecuentemente, la ansiedad estado o manifestacin puntual ante un hecho: En el campo ocupacional, la ansiedad juega un papel importante en la toma de decisin. Ya que la ansiedad puede llegar a impedir tanto la obtencin de informacin como el uso de la misma al igual que interferir en la puesta en prctica de las habilidades para la toma de decisiones. Igualmente puede llegar a explicar la indecisin en la eleccin de la carrera. Healy (1991) analizar la relacin existente entre la ansiedad y la madurez vocacional llegando a las siguientes conclusiones:

La ansiedad interfiere en la adquisicin de las habilidades de toma de decisiones y la formacin de una identidad vocacional a travs de una conducta de exploracin. Los niveles altos de ansiedad disminuyen la conducta de exploracin La identidad vocacional y la satisfaccin con las elecciones de la carrera es ms baja en los sujetos ansiosos.

Blustein y Phillips (1988) definen el concepto de ansiedad contextual (ansiedadestado) en relacin a los procesos de exploracin de la carrera profesional como: la ansiedad manifestada y el estrs asociado con situaciones de la exploracin de la carrera. Y Concluyen La ansiedad contextual puede facilitar la activacin de la conducta exploratoria Un ptimo nivel de ansiedad es necesario para precipitar la accin: por debajo de este nivel la conducta no se produce, y, si es muy elevado, la conducta se inhibe.

Figueroa (1996) Los niveles de ansiedad contextual aumentaban al nivel de la etapa universitaria La relacin entre ansiedad estado y la conducta aparece mediatizada por el nivel de importancia y compromiso del universitario en los procesos de toma de decisiones de la carrera profesional

Autoestima: Ideas, imgenes y creencias que el individuo tiene sobre s mismo Imgenes que los dems tienen de l Imgenes de cmo le gustara ser al individuo Imgenes que el sujeto le gustara tener.

Algunos autores emplean el trmino autoconcepto para referirse a los aspectos cognitivos del s mismo y el trmino autoestima para referirse a los aspectos evaluativos-afectivos. Castao (1983) Autoconcepto como la nocin global y ms o menos estable que el individuo va adquiriendo sobre s mismo y la autoestima como la valoracin afectiva que le merece su imagen. Segn este autor. La autoestima surge de las experiencias que un individuo ha tenido en el pasado y tiene en el presente y de las expectativas sociales que tiene sobre el futuro. Aspectos que influyen

Situaciones familiares: para el desarrollo de una autoestima positiva, el sentimiento de ser importante para los padres es esencial El desarrollo de independencia y seguridad en s mismo se ve favorecido por un medio exigente y bien estructurado ms que por uno permisivo y no estructurado en cuanto a la libertad de exploracin. Situaciones escolares: los estudiantes de mayor rendimiento acadmico tiene una percepcin positiva y elevada de s mismo que es compartida, a su vez, por sus compaeros. Situaciones experimentales. Los individuos que reciben aprobacin despus de desempear una tarea, aumenta su autoestima, mientras que lo que merecen desaprobacin la reducen. Los individuos que se valoran positivamente dependen menos de las presiones generadas por situaciones estresantes que aquellas que tienen un bajo autoconcepto. Las personas con baja autoestima atribuyen el fracaso de sus actuaciones a causas internas

En cuanto a las expectativas: los individuos tienden a que el yo actual (Cmo creo que soy) sea semejante al yo ideal (lo que quisiera llegar a ser). La autoestima ser mayor cuanto ms cerca estn en yo actual y el yo ideal, Super (1980) considera el autoconcepto como determinante de la eleccin vocacional y asume que la eleccin profesional es un proceso que tiene lugar a lo largo de la vida del individuo, por lo que vendr determinado, en gran medida, por el autoconcepto del individuo en el momento de la eleccin. Rosenbergf (1965) y Coopersmith (1967) afirman que la autoestima est relacionada positivamente con tres variables motivacionales que influyen en la decisin y xito vocacional, dichas variables son: deseabilidad ocupacional, esperanzas de logro y valores ocupacionales En cuanto a la desabilidad ocupacional, parece que no existen diferencias entre los individuos con alta o baja autoestima, ya que la motivacin de logro, el deseo de progresar en la vida es igual. Si bien los individuos con basa autoestima no plantean de forma ajustada sus elecciones ocupacionales ya que, aunque expresan las ocupaciones deseables a las que les gustara acceder, las sitan muy por encima o muy por debajo de sus propios posibilidades. Los individuos con baja autoestima viven de forma anticipada su futuro ocupacional sin ninguna expectativa de xito, sin esperanza de logro, existe en ellos, lo que se llama una frustracin anticipada respecto al porvenir profesionales. Existen valores ocupacionales como el liderazgo, la independencia y la competitividad, que estn muy relacionados con la autoestima, as los individuos con baja autoestima rechazan el liderazgo, tienen en sus relaciones profesionales a no dominar ni a ser dominados, desean la independencia en sus relaciones laborales ya que son reacios a entrar en relacin de poder, ni ejercindola ni sometindose a ella y presentan poco entusiasmo por la competitividad en su

futuro trabajo mostrando temor a ponerse a prueba ante los dems. Los individuos con alta autoestima, por el contrario, si no manifiestan expresamente el deseo de ejercer el liderazgo, tampoco se oponen a l , sus esperanzas de logro son positivas y ajustadas a sus posibilidades y ven la competencia como una oportunidad de mostrar su verdadera vala ante los dems Autocontrol Se refiere a la capacidad personal para retardar la obtencin de satisfaccin. Depende de una serie de variables personales y circunstancias. La variables personales consideramos la edad y la cultura de cada individuo como variables que influyen en el autocontrol, los individuos dems edad y cultura, adquieren mayores niveles de autocontrol al poseer una madurez social ms desarrollada que conduce al aprendizaje de demorar la satisfaccin. En cuanto a las circunstancias Mischel (1972) establece cuatro de las que depende al autocontrol Motivacin (qu se espera conseguir Refuerzo (obtencin de recompensas en otras situaciones anteriores por el aplazamiento de la conducta Esperanza (confianza en conseguir la recompensa Modelos (experiencias de otras personas en el aplazamiento de la conducta, padres compaeros.) Introversin-extraversin Son trminos que se utilizan para designar dos orientaciones fundamentales de la personalidad. Los individuos introvertidos se caracteriza por una orientacin hacia El mundo interior y los extrovertidos hacia el mundo externos. Los individuos introvertidos se refuerzas intrnsecamente, su conducta se centra en la bsqueda de experiencias placenteras diferidas como puede ser el xito profesional, seleccionan ambientes profesionales en fundn de metas que puedan compartir,. Los individuos extrovertidos por el contrario son ms sensibles a la aprobacin social, necesitan ser reforzados extrnsecamente por lo que su conducta se centra en la bsqueda de experiencias satisfactorias inmediatas, razn por la que necesitan la compaa social y tienen a compartir intereses en lugar de metas Perseverancia. Labrador (1984) distingue entre perseverancia y persistencia, define la perseverancia como la continuacin de una actividad despus de que se comenz o de que fuera terminada recientemente y la persistencia como la capacidad de mantener y continuar un esfuerzo por conseguir el xito en lugar de desmotivarse y abandonar

La persistencia tiene un componente motivacional y est relacionado con la motivacin de logro. Cuando la motivacin por conseguir la meta es mayor que la motivacin por eludirla, la persistencia ser mayor siempre que el nivel de la dificultad de la tarea se mantenga constante a lo largo de la misma. La tenacidad sera un rasgos que presentan determinados individuos tendentes a proseguir en una actividad con el objetivo de conseguir las metas deseadas, evitando los obstculos y retardando la satisfaccin (autocontrol) La tenacidad considerada como rasgos, se relaciona positivamente con el xito en la bsqueda de empleo. A mayor tenacidad mayor xito. Esta relacin se puede explicar desde tres puntos de vista. Las metas que se desean conseguir. Los individuos tenaces mantienen las metas iniciales ocupacionales sin tener que realizar adaptaciones a otros empleo ms fciles de conseguir,. La evitacin de obstculos. NO se amilana con facilidad ante las dificultades que puedan presentarse en el proceso de la bsqueda de empleo. Autoesficacia. Betz y Hackett (1981( sugieren que la autoeficacia surge de las expectativas del sujeto entendidas estas como las creencias que el individuo tiene sobre sus habilidades para realizar tareas con xito Bandura (1986) Establece la relacin entre la autoeficacia y el rendimiento, indicando que la autoeficacia se refiere a las valoraciones que un individuo hace sobre sus propias capacidades y la organizacin de las mismas a la hora de actuar con el fin de poder conseguir el rendimiento deseado. La autoeficacia, es un predictor de la eleccin de la carrera ya que puede regular el inicio y mantenimiento de algunas conductas de eleccin vocacional en las que intervengan valoraciones sobre capacidades y habilidades personales. Influye en la eleccin, representacin y persistencia de aspectos relacionados con la eleccin de la carrera. Estilo atribucional. Hace referencia a las causas que un individuo atribuye a los xitos y o fracasos derivados de su conducta en un contexto determinado, incluyendo el profesional Las investigaciones demuestran que los individuos con una alta motivacin de logro atribuyen el xito a causas internas (estables o inestables) y el fracaso a determinantes internos inestables, mientras que los individuos con una baja motivacin de logro atribuyen el xito a causas externas y el fracaso a causas internas Valores Etimolgicamente el trmino valor proviene del verbo latino valere que significa servir, valer para alguno. Una persona valora ms o menos una cosas, situacin o profesin en funcin del bien que representa para el . Valor es el

significado que se le atribuye a las cosas en funcin de la capacidad de satisfacer nuestras necesidades (Castao, 1983) Valores e intereses profesionales han sido dos trminos entre los que no ha existido una diferenciacin especfica a lo largo de la historia de la psicologa. Super (1964) los intereses son manifestaciones concretas de los valores a travs de actividades que se pueden realizar en un ambiente determinado Castao (1983) los valores son metas, objetivos vitales mientras que los intereses son manifestaciones de esos valores a travs de actividades o profesiones Hernndez (1987) establece la diferencia entre valores e intereses indicando que los intereses estn en las cosas que los individuos valoran. Un determinado valor puede dar lugar a varios intereses por lo que varias profesiones pueden responder a un determinado valor. Kartz (1988) los valores profesionales de una persona expresan lo que espera y desea de un empleo. Los intereses profesionales indican sus preferencias por las diversas formas de obtener lo que desea. Valores del trabajo Rosemberg (1957) estable ci tres dimensiones en las que poda agrupar los valores del trabajo en funcin de la Orientacin de los mismos ala hora de desempear las actividades profesionales. 1. Orientacin hacia otras personas: se produce cuando los individuos manifiestan mayor inters por trabajar con otros individuos que con las cosas y se pueden considerar tiles a otros. 2. Orientacin hacia las recompensas extrnsecas. La valoracin se realiza segn la posibilidad de ganar mucho dinero y poseer un status social y prestigio elevados. 3. Orientacin hacia la autoexpresin. Cuando se valora la posibilidad de ser creativo y original en un trabajo utilizando las habilidades y aptitudes personales. Berdin y Stillman (1958) clasifica los valores del trabajo segn. 1. La necesidad de logro frente miedo al fracaso. 2. El inters en el trabajo por s mismo frente al trabajo como oportunidad para adquirir status. 3. La autonoma por el trabajo frente a dependencia del supervisor Super (1962) 1. Valores intrnsecos. Son los que dependen de las actividades propias de cada profesin, los proporciona el propio trabajo.:

a. Altruismo, b. Cratividad}independencia. c. Estimulacin intelectual d. Esttica e. Rendimiento f. Direccin 2. valores extrnsecos. Son los valores que dependen de las recompensas que proporciona el trabajo. a. Forma de vida b. Seguridad c. Prestigio d. Ganancias 3. Valores concomitantes. Dependen de las circunstancias del trabajo. a. ASmbiente b. Compaeros c. Relacin con los jefes d. Variedad Intereses Son considerados como una de las variables personales con mayor historia en el campo de la conducta vocacional. Fryder (1931) fue el primer autor que planteo una definicin de intereses profesionales y lo hizo, distinguiendo entre intereses subjetivos (sentimientos agradables o desagradables asociados a determinadas actividades u objetos) e intereses objetivos (reacciones positivas o negativas que se manifiestan por la atencin o por el comportamiento. La mayora de los autores han otorgado a los intereses un carcter motivador y reforzante y han considerado que en principios son los que dirigen la conducta vocacional. Qu determina que un individuo manifiesta unos intereses profesionales u otros? Los intereses sevan perfilando a lo largo de la edad pero, es alrededor de los quince aos cuando empiezan a tener estabilidad y fidelidad. La determinacin de los intereses est provocada tanto por motivaciones primarias (necesidades, tendencias, deseos, etc) como por motivaciones secundarias (estimulaciones del entorno fsico, social y personal. Super (1967) los principales determinantes del origen de los intereses profesionales son: El sexo La nacionalidad El nivel socioeconmico de la familia Las aptitudes

El xito en los estudios Ciertas caractersticas de personalidad. Castao (1983) el desarrollo de los intereses es el producto de un proceso de maduracin y aprendizaje y en su origen intervienen determinantes personales (constitucin somtica, herencia, aptitudes metales, personalidad) determinantes ambientales (experiencias, modelos de identificacin, expectativas surgidas en funcin de la clase social, la familia y el sexo) y determinantes de la interaccin (personales, sociales, autoconcepto y la conducta Super (1967) Clasificacin de los intereses Intereses expresados. Son los revelados oralmente por el individuo Intereses manifestados. Son lo que el individuo manifiesta a travs de la observacin o descripcin de alguna conducta. Intereses medidos. Son los revelados a travs de test psicotcnicos, no de los inventarios de intereses, ya que en estos las respuestas son autoestimaciones de individuo Intereses inventariados. Son los manifestados a travs de respuestas subjetivos interpretados de manera objetiva

Holland (1983) refiere tres mtodos para evaluar los intereses profesionales. 1. Administrando un inventario de intereses 2. Administrando un cuestionarios de preguntas estandarizadas 3. Clasificando las respuestas de inventarios o cuestionarios en taxonomas ocupacionales. Conclusiones de Castao (1983) 1. En el proceso de toma de decisin ocupacional, la identificacin de los intereses tienen ms valor que otras variables como la medida de la personalidad o el nivel social 2. Los intereses pueden predecir e camino que puede tomar un individuo desde e punto de vista ocupacional, pero no aseguran el nivel de realizacin alcanzado en esa ocupacin. Parece que la capacidad determina el nivel profesional y los intereses seleccionan el campo ocupacional. 3. aunque los intereses no difieren claramente entre los individuos satisfechos de los insatisfechos en una ocupacin, sealan una clara diferencia entre los que permanecen en una ocupacin y los que abandonan 4. Los intereses son ms determinantes del xito profesional en la medida que intervienen compensando deficiencias, ya sean de carcter personal o de la ocupacin Actitudes

Se definen como la fuerza del inters por seguir un determinado curso de accin. En estas circunstancias yo quiero hacer esto o Meta especifica y Curso de accin Objeto de que se Trata aquello

Organismo Situacin estimulo

Interes de una cierta intensidad

La presencia e intensidad de una determinada actitud puede expresarse en una serie de ndices, entre los que podemos destacar la preferencia por actividades relacionadas con la actitud, acumulacin de informacin relativa a la actitud, mayor predisposicin para aceptar hechos congruentes con la actitud. Aptitudes