UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA Centro Universitario de Ciencias Econmico-Administrativas

PLANEACIN Y DOTACIN DE RECURSOS HUMANOS.

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ESTUDIO DE CASO DE LA EMPRESA:

CONSTRUCCIN ELECTROMECNICA TEQUILA

Zapopan, Jalisco a 4 de Diciembre del 2009. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA Centro Universitario de Ciencias Econmico Administrativas

NDICE:

INTRODUCCIN DESARROLLO Antecedentes Filosofa Organigrama Anlisis y diseo de puestos. Planeacin de capital humano. Reclutamiento Seleccin Induccin

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05 06 07 08 09 10 13 16 19 21 22

REFLEXIONES FINALES BIBLIOGRAFIA ANEXOS Descripcin de puestos. (formatos) Modelo matemtico. Proyeccin de tendencias. Material visual.

INTRODUCCIN Este trabajo tiene como objetivo principal diagnosticar los posibles problemas que puede presentar una empresa a partir de las visitas que esteremos efectuando a lo largo de dos semanas. En nuestras visitas se analizaran los posibles problemas de anlisis de puestos, planeacin de capital humano, reclutamiento, seleccin e induccin presentados en el periodo que comprende el ao 2008 hasta la fecha, aplicando los conocimientos adquiridos a lo largo del curso trataremos de relacionar la teora y la prctica sobre la planeacin recursos humanos. As mismo, buscaremos establecer estrategias de mejora y las propondremos al dueo de la empresa para que en base de los problemas detectados la empresa pueda crecer. Se busca realizar un anlisis e implementar un sistema por competencias dentro de la empresa para mejorar su productividad mediante los conocimientos de la administracin y direccin de los recursos humanos tomando como base conocimientos de Werther y Davis y las practicas aplicadas de Martha Alicia Alles se espera llevar a la empresa a eficientar su trabajo y mejorar sus sistemas de reclutamiento y seleccin buscando obtener el mejor capital humano para desarrollar sus actividades y cumplir sus metas. Debido a que el departamento de recursos humanos representa un papel muy importante para asegurar el xito en cualquier organizacin, ya que con este se logra brindar herramientas al personal de la empresa para lograr sus metas desde un punto de vista estratgico, tico y social (Werther, Davis, 2007). Se decidi visitar una empresa mexicana denominada: CETSA la cual se encuentra en el municipio de Tequila Jalisco, exactamente en Av. Prolongacin Abasolo no. 266 Colonia: Obrera. Decidimos visitar CETSA porque se nos facilitaba el acudir a sus instalaciones ya que el fundador y dueo de la empresa es conocido de uno de los integrantes del equipo por lo que amablemente nos recibieron y nos otorgaron la confianza de diagnosticar los posibles problemas que la empresa pudiera tener, los cuales son los motivos por lo que realizamos el presente trabajo. Tenemos el inters de conocer la organizacin de dicha empresa, la cual es una empresa dedicada a la fabricacin de tanques,

alambiques, Paileria, Herrera, Acero Inoxidable, tuberas, bombas y equipos industriales en general. Se espera que el trabajo que esta apunto de abordar sea totalmente de su agrado y que comparta con nosotros la satisfaccin de conocer la planeacin y dotacin de capital humano de esta empresa llamada CETSA y as mismo, esperamos que el diagnstico realizado sea completo, detallado y claro para su comprensin.

ANTECEDENTES HISTRICOS La empresa fue creada en el ao 2002 por el Ing. Gilberto Esmerio Landeros con el nombre de CETSA, la cual estaba ubicada en Carretera Internacional no. 598 en Tequila Jalisco. A lo largo de estos aos la empresa ha ido creciendo poco a poco, al principio no se contaba con instalaciones adecuadas para realizar el trabajo ya que al haber poco trabajo solamente laboraban tres personas, las cuales eran Ramn Esmerio; padre del dueo, Gilberto Esmerio y un trabajador por lo que no se ocupaba de gran espacio. Iniciaron dedicndose a la construccin de puertas, barandales, y cosas que les eran solicitados por clientes que conocan el negocio. Posteriormente se vio la necesidad de crecer debido a que el trabajo que llegaba a la empresa era ms complejo y de mayor magnitud por lo que se opto por cambiarse de domicilio, hasta llegar a donde se ubica hoy en da, en la Av. Prolongacin Abasolo no. 266 en la colonia Obrera del mismo municipio Tequila. La empresa se dedica a la fabricacin de tanques, alambiques, Paileria, Herrera, Acero Inoxidable, tuberas, bombas y equipos industriales en general. La idea de emprender este negocio se origin debido a que l trabajaba en una empresa del mismo giro llamada INCATEQ S.A. de C.V. en la cual el dueo es su to y actualmente uno de sus competidores directos. Confi plenamente en su idea de emprender ya que en ese entonces no haba tantas empresas dedicadas a la fabricacin de este tipo de productos, adems de que en sus alrededores se encuentran empresas Tequileras las cuales requieren de sus servicios y productos, como es el caso de los alambiques. Cabe mencionar que la Tequilera Sauza S.A. de C.V. es actualmente uno de sus principales clientes.

FILOSOFA DE LA EMPRESA MISIN: Proveer proyectos integrales, equipos y productos de calidad en acero inoxidable y otras aleaciones, brindar servicio y asesora a nuestros clientes para satisfacer sus necesidades, obteniendo una utilidad como empresa y buscando un beneficio para nuestro entorno y el personal que en ella labora. Con el constante impulso de seguir creciendo y contamos con la tecnologa y el personal idneo para realizar nuestros trabajos. Garantizando la competitividad de nuestra empresa, clientes y proveedores. VISIN: Consolidar nuestra estructura organizacional y financiera para ser altamente competitivos en los mercados que actualmente cubrimos logrando ser la empresa de herrera ms destacada de Tequila. Mejorar y ampliar los procesos de manufactura, la gama de productos con la ms alta calidad en material, terminados y diseos mediante la innovacin de tecnologas, eficientar nuestra capacidad productiva y desarrollar un sistema de gestin de calidad que permita generar un ambiente laboral agradable y una mejor calidad de vida para todo nuestro personal y clientes. VALORES. Ser una empresa reconocida por su honestidad y formalidad en los tratos de negocios con nuestros clientes y proveedores, as como nuestra lealtad y compromiso al trabajo en equipo buscando siempre el beneficio a travs del respeto y la igualdad.

ORGANIGRAMA CETSA est constituida entre 7 y 8 personas normalmente, esto debido a que se contrata ms personal conforme se va requiriendo. En la cabeza del organigrama se encuentra el fundador y dueo de la empresa el Ing. Gilberto Esmerio Gilberto Esmerio Landeros, posteriormente se encuentra su asistente o secretaria Gisela Esmerio. Landeros Dueo Como supervisor se encuentra Ramn Esmerio quien tambin ayuda cuando se Miriam en los trabajos de necesita Jimnez Esmerio herrera, estos tienen los puestos ms altos y son Secretaria familiares. Posteriormente tenemos a cinco herreros (Jaime, Gerardo, Octavio, Ramn Esmerio Juan Carlos y Pablo) que normalmente estn en la empresa, destaca Jaime el Supervisor y cual recibe un salario mayor porque l se encarga tambin de soldar. Herrera ANLISIS DE PUESTOS. De acuerdo con Werther y Davis (2008) el departamento de recursos humanos se basa en la informacin sobre los puestos que hay en la organizacin. Si estn bien Jaime Gerardo Octavio Pablo Juan diseados, la organizacin puede aspirar a lograr sus objetivos y elevar su Carlos Soldadura y Herrera Herrera Herrera Herrera Herrera productividad. La empresa que se est analizando es una empresa familiar con poco personal laborando, la misma no cuenta con organigrama ni descripcin de puestos que establezcan las actividades que debe realizar cada empleado mas dentro de la misma cada trabajador sabe y entiende las funciones que debe realizar para cumplir con su trabajo. Mediante el organigrama que se realizo para mejorar la organizacin y tareas de la empresa, adems de establecer el puesto que desempea cada trabajador, se proceder en esta parte del trabajo a realizar el anlisis y la descripcin de cada puesto que tiene la finalidad de evitar la duplicidad de tareas y la fuga de responsabilidades de los empleados, proporcionando as mejor productividad a la empresa. De acuerdo con Werther y Davis (2008) para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de administracin de capital humano deben saber los requisitos de cada posicin de trabajo, los cuales deben ser especficos,

para

permitirles

proceder

al

reclutamiento

de

personal

que

tenga

los

conocimientos, experiencia y habilidades necesarias. El consejo de normalizacin y certificacin de competencia (conocer) mexicano define las competencias como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente en trminos de habilidades, destrezas y actitudes. Identificando las competencias requeridas para cada puesto se espera se obtengan las siguientes ventajas: Se identificaran las capacidades y habilidades del personal Apoyara el desarrollo individual dentro de la organizacin de los trabajadores Apoyara el proceso de reclutamiento y seleccin. Permitir saber si hay necesidad de capacitacin y desarrollo del personal buscando su mxima productividad, Disminuir la rotacin de personal, ya que cada trabajador ser elegido por sus competencias para el puesto, tendr los conocimientos suficientes para desempear sus labores y trabajara conforme a sus habilidades y destrezas sintindose parte de la empresa. Para la descripcin de puestos se seguir el mtodo utilizado por Martha Alicia Alles la descripcin de puestos por competencias (Alles 2000: 99) mediante este mtodo se desarrolla la descripcin y anlisis de puestos atendiendo las competencias requeridas en cada puesto de trabajo y limitando a elegir a los personas ms competentes para desempear el trabajo, permitiendo mejorar la productividad de la empresa y evitando la rotacin de personal por no cumplir con las expectativas de la empresa. Para ver los formatos de descripcin de puestos remtase al anexo 01 del respectivo trabajo. PLANEACIN DE CAPITAL HUMANO

Conforme una organizacin crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina planeacin de los recursos humanos (Werther & Davis. 2004:13) Planes de recursos humanos: En las compaas grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cules puestos se deben llenar con personal interno, y cules se deben cubrir externamente. En el caso de la empresa que analizamos, no encontramos una planeacin detallada ya que es una compaa pequea y no es fcil llevarla a cabo. Segn las causas de la demanda de recursos humanos que mencionan Werther y Davis (2004:125), en la empresa CETSA principalmente encontramos externamente las econmicas y los factores sociales. En las causas organizativas las que ocasionan demanda son el presupuesto y las ventas de produccin ya que hacen contrataciones de personal cuando stas se incrementan y en las laborales las que se notan con ms frecuencia son las renuncias que se deben principalmente a problemas con compaeros de trabajo o con los directivos de la empresa. Aqu en CETSA los grados de deteccin de necesidades de personal se encuentran muy fcilmente debido a que es una empresa pequea y solo necesitan personal cuando hay que sustituir a otro o por temporadas en las que se incrementan las ventas, stas tcnicas de deteccin son ubicadas por el dueo de la empresa a corto plazo. Lo que hace normalmente la empresa al conocer la demanda de recursos humanos, su siguiente paso sera la oferta de ellos y ya que son muy pocos los trabajadores, no pueden hacer carta de reemplazos potenciales en fuentes internas, nicamente se hace la oferta externa, donde entrevistan herreros y observan si tienen las competencias necesarias para quedarse con el trabajo.

Por ltimo, se debe hacer una evaluacin de la oferta externa en donde se analicen los mercados de trabajo. Incluso cuando las tasas de empleo son altas, resulta difcil encontrar el personal idneo para desempear ciertas ocupaciones (Werther y Davis: 141). Una vez que la empresa cuente con esta planeacin entonces se procede al siguiente paso que sera la seleccin de personal. Se Considera pertinente en la planeacin, la utilizacin de una grfica de reemplazo a manera de motivacin para el personal, igualmente se realiz una proyeccin de tendencias de capital humano de acuerdo a los pedidos que ha tenido la empresa a lo largo de seis meses, dichos documentos se presentan en los anexos 02 y 03 respectivamente.

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RECLUTAMIENTO Segn William B. Werther y Keith Davis (2008), el reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. Dentro la empresa Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA), en cuanto a la contratacin de personal, se pudo observar que no se lleva a cabo una formalidad en el proceso de reclutamiento o seleccin, sino que el procedimiento que se utiliza en este caso es simple y de la siguiente forma: La persona que requiere el trabajo se presenta en la empresa, esto es, por medio de un canal de reclutamiento externo de forma espontnea, despus, el dueo de la empresa, le pide a la persona que llene un formulario tambin conocido como formato de solicitud de empleo y se le hace una pequea entrevista informal con el fin de conocer sus datos generales y personales, habilidades y conocimientos necesarios para ocupar el puesto solicitado. El puesto de la secretaria a excepcin de los dems, se utiliza adems otros canales de reclutamiento como lo son, referencias de otros empleados y publicidad, en la cual existe una descripcin de puestos ya que se piden ms requisitos laborales para manejar asuntos de mayor importancia para la empresa. De cualquier forma, a pesar de lo sencillo que sea el mtodo de reclutamiento, para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: qu se requiere para desempear este puesto? (Werther y Davis, 2007: 154), dentro la cual puede responderse conforme a las necesidades actuales de la empresa, por ejemplo, capacidades motrices y psicolgicas, actitudes, disposiciones, habilidades particulares, experiencias, entre otros elementos de gran importancia. Una recomendacin para Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA) es, llevar a cabo un mejor proceso de reclutamiento y seleccin acorde a las necesidades cambiantes de la empresa ya que as podemos determinar la calidad de empleados que obtendr. Utilizando el anlisis de puestos tendr que buscar candidatos que cumplan no solo con los conocimientos requeridos de la

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actividad sino tambin con las competencias que debe cumplir el personal que se encargue de desempear esas tareas esto para mejorar su productividad y la empresa obtenga mayores utilidades a partir de trabajos con calidad, esperando que sus clientes queden conformes y regresen. Tambin es importante la mencin de las polticas establecidas como un hbito o tradicin en el reclutamiento, y de acuerdo con Werther y Davis (2007) hacer hincapi por el motivo de que, el seguimiento de las mencionadas polticas pueden llevar a le empresa a resultados ptimos, pero de la misma forma puede que el mal manejo de estas conduzca a errores y esto a su vez provoque una mala identificacin de mejoras en los procesos de la organizacin o estrategias productivas. En cuanto a las condiciones sociales bajo las que opera la empresa, sabemos que ejercen una gran influencia en el proceso de reclutamiento, ya que el entorno cambiante trae consigo diversos factores como el desempleo y la escases de personal calificado para la ocupacin de ciertos puestos, las operaciones de reclutamiento de las empresas competentes, etctera, los cuales crean que el trabajo de la persona encargada de reclutar al personal, sea ms complejo al atraer a los mejores elementos posibles para colaborar con la organizacin. Otro factor importante en el proceso de reclutamiento, son los costos, ya que en ocasiones, dependiendo la empresa, y sus planes presupuestarios, no es posible invertir tanto en esta actividad del departamento de recursos humanos, ya que por mnimos que sean los costos, al final son costos reales para la empresa.

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SELECCIN DE PERSONAL

De acuerdo con Levinson (1994), al momento de que se contrata el personal, el encargado de esta tarea busca estar seguro de que los candidatos cumplan con la demanda que tiene la labor a desempear. El proceso de seleccin comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisin de contratar a uno de los solicitantes (Werther y Davis, 2000:180) En la empresa Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA), el proceso de seleccin de personal no funciona adecuadamente, ya que no se cuenta con un anlisis y diseo de puestos, por lo que las actividades asignadas a los empleados en cada una de las reas de la organizacin no son asignadas de manera exacta sino de una forma muy general. Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA), no lleva a cabo un proceso estructurado de seleccin de personal, normalmente las personas que requieren o solicitan trabajo se presentan a la empresa sin la necesidad de buscar a los candidatos necesarios para cubrir la vacante que se nos presente en ese momento. En caso de que se necesite personal al momento de que se presenten los interesados, el dueo de la organizacin le hace una pequea entrevista de manera improvisada y no estructurada para as poder darse cuenta si el solicitante cuenta o no con los conocimientos o habilidades mnimas necesarias para llevar a cabo la tarea que se le asignar. En caso de que exista alguna necesidad de contratar personal y no se presente algn interesado, tampoco se opta por solicitar o buscar vacantes ya que de esta manera la empresa se vera en la obligacin de contratar solamente de manera temporal ya que las temporadas en las que se necesita ms personal del que ya se tiene son muy reducidas. Para poder llevar a cabo el proceso de seleccin de personal, es necesario contar antes con un grupo de solicitantes los

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cuales cuenten con el perfil necesario que se especifico en el anlisis y diseo de puestos. Debido a que la organizacin no cuenta con una extensa cantidad de

empleados, el organigrama es muy reducido existiendo muy pocos niveles jerrquicos y las labores a desempear dentro de la organizacin son muy pocas, al momento de que se necesite personal no es conveniente la seleccin interna haciendo uso de una promocin de empleados, sino una seleccin externa con la cual se puedan localizar a los solicitantes aptos para cubrir el puesto en el que existe la vacante. De acuerdo con Werther y Davis (2000) El proceso de seleccin se lleva a cabo cubriendo 8 pasos siendo estos los que se mencionan a continuacin:
1. Recepcin preliminar de solicitudes: Es en el que el solicitante ofrece sus

servicios ya sea mediante el envo de una solicitud de empleo, o presentndose personalmente en la organizacin (espontneos). En este caso es conveniente un buen trato de parte de la organizacin para as poder crear una buena imagen en la mente del solicitante ya que probablemente sea la prxima fuerza de trabajo de la organizacin.
2. Pruebas de idoneidad: En este se analiza mediante diferentes tipos de

exmenes la compatibilidad que existe entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
3. Entrevistas de seleccin: Es otra forma para definir la compatibilidad que

existe entre aspirante y requerimiento del puesto, esta se hace mediante una pltica formal y profunda.
4. Verificacin de datos y referencias: En este paso se busca ver que tan

confiable es el aspirante y que tan honesto ha sido con los datos proporcionados en la solicitud y en la entrevista para as poder definir si es apto o no para la organizacin.

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5. Examen mdico: Esto es muy importante tanto para cuidar la salud de los

empleados actuales, as como para prevenir en un futuro accidentes laborales.

6. Entrevista con el supervisor: Debido a que el nuevo empleado trabajara en

un rea en especfico, es conveniente que sea el supervisor o encargado de dicha rea el que decida si contrata o no al solicitante, ya que del trabajo que realice ste, depender en parte supervisor.
7. Descripcin realista del puesto: Es necesario informar al solicitante de

la eficiencia del trabajo del

manera real en qu consistir su labor, ya que este puede tener una informacin errnea y al momento de ser contratado no habr una entera satisfaccin y probablemente su desempeo no sea bueno.
8. Decisin de contratacin: Despus de llevar a cabo todos los pasos

anteriores, se cuenta con los elementos suficientes para poder decidir si se contrata o no al aspirante. En base a lo que nos dicen Werther y Davis y comparndolo con la manera en la que est llevando a cabo el proceso de seleccin la empresa a la cual estamos analizando, podemos concluir que existe una gran diferencia entre el proceso propuesto y el que se est llevando a cabo, ya que solamente algunos de los pasos se realizan pero de una manera muy vaga, por ejemplo la recepcin de solicitudes ya que se est recibiendo a las personas que desean cubrir el puesto, o por otro lado la entrevista que s se realiza al solicitante para as poder decidir si se contrata o no. De acuerdo al anlisis se llega a la decisin de proporcionar algunas posibles soluciones o recomendaciones para que el proceso de seleccin de personal resulte ser ms eficaz y por ende existan mejores resultados.

Especificar cada una de las reas que existen en la organizacin para as tener en claro cada una de las tareas a realizar y utilizar el diseo de

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puestos antes desarrollado. De esta manera ser ms fcil localizar al personal adecuado. Si se contrata al personal adecuado existir una mayor satisfaccin y el desempeo de estos ser mejor. Si existe mayor satisfaccin se evitara cualquier tipo de separacin, como despidos, renuncias, incapacidades, ya que la satisfaccin har que todo sea realizado de la manera correcta.

La estabilidad de los empleados, traer como resultado mayor experiencia y por lo tanto mayor productividad en sus labores

INDUCCIN En nuestros das es frecuente advertir como miles de organizaciones se desmoronan ante nuestros ojos, inmediatamente tratamos de explicar este suceso dando miles de explicaciones y tratando de culpar a los factores externos de carcter social, poltico, econmico, entre otros. Sin embargo no nos percatamos de que el enemigo est ms cerca de lo que imaginamos incluso como organizacin somos formadores de adversarios que luchan entre s por conservar un puesto e intereses propios, sin importarles el logro de objetivos organizacionales. Esto indudablemente se debe en gran medida al compromiso y lealtad que se debe desarrollar entre la organizacin y el personal concluido el proceso de seleccin, pues va ms all de una presentacin protocolaria fundamentada en la costumbre. William B. Werther Y Keith Davis (2008) sealan que cada nuevo empleado supone una inversin considerable para la empresa desde su primer da de trabajo, pues el recin llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organizacin. Esto depender del proceso de induccin que ponga en marcha el rea de recursos humanos, pues es a travs de esto que se logra la

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creacin de una cultura organizacional que fundamentada en el logro de objetivos nos distinga entre la competencia. No obstante se tiene que tener en cuenta que existen obstculos que frenan a la productividad como objetivo especifico de un programa de induccin. Dichos obstculos se constituyen por factores y tendencias tales como el abandono prematuro del trabajo, la disonancia cognoscitiva y los altos costos de rotacin. De ah que surja la necesidad de contar con programas especficos de orientacin que permitan la introduccin del nuevo integrante, de manera que desde los primeros contactos se logre un vnculo entre individuo y organizacin. Los programas formales de orientacin suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. Incluyen informacin acerca de temas de la organizacin global: historia, estructura de la organizacin, nombre y funciones de los ejecutivos principales, estructura de edificios e instalaciones, periodo de prueba, normas de seguridad, lnea de productos o servicios, descripcin del proceso de produccin as como las polticas y normas de la organizacin. (Werther y Davis, 2000:221) Otro tema a tratar durante el proceso de induccin u orientacin estar constituido por las prestaciones y servicios que la empresa da al personal. Como otro punto relevante en la induccin se deben mencionar las programas de jubilacin, etc. Resulta importante adems que durante este proceso se lleven a cabo las presentaciones formales al jefe inmediato, compaeros de trabajo, subordinados y capacitadores de manera que se cumpla el objetivo de socializacin. Cabe mencionar tambin que resulta vital para cualquier organizacin que durante este proceso se describan funciones y deberes especficos. Partiendo de la afirmacin de que el proceso de la induccin consiste en hacer expedito el proceso de socializacin mediante el cual el empleado adopta los valores y normas de la organizacin. polticas salariales, asesoras, servicios mdicos, seguros individuales o de grupo,

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A partir de esta definicin es que hemos analizado que en el caso especifico de CETSA el proceso de induccin u orientacin no se lleva a cabo oportunamente puesto que solo se le dan algunas pautas consideradas como necesarias como funciones o deberes especficos del puesto y aspectos como poltica salarial ms enfocada al trabajo y a la remuneracin. Adems que tenemos el problema que el jefe ve la capacitacin como una prdida de tiempo y es muy cerrado a ensear a los trabajadores a utilizar maquinaria nueva ya que constantemente est actualizando sus recursos materiales para una mejor produccin con calidad. De ah que consideremos la ampliacin del proceso de induccin pues de esto depende una gran parte de la productividad del empleado al sentirse plenamente identificado con su labor y con la empresa. Es por esto que CETSA deber hacer nfasis en el cumplimiento de sus objetivos en cuanto a compromiso e identificacin del nuevo empleado a la organizacin. No obstante debe prestar atencin a que no solo se trata de expresarlo verbalmente sino que para garantizar su efectividad se requiere hacerlo adems por escrito a travs de manual del empleado, en el que se describan las polticas de la compaa, normas, sus prestaciones y otros temas relacionados con su labor y la empresa.

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REFLEXIONES FINALES Ante un mundo tan imprescindible y cambiante, las organizaciones han aprendido que el factor humano constituye quizs la nica ventaja competitiva, por lo que resulta de vital importancia cambiar los paradigmas que fomenten la existencia de problemas en esta rea en particular. Por lo que buscando una ptima solucin para Grupo CETSA mediante la elaboracin de este trabajo se encontraron diversos conflictos en la empresa ya que al ser pequea y con pocos puestos de trabajo el dueo no se haba dado a la tarea de realizar todo un anlisis para obtener, capacitar y retener a sus empleados. Se identificaron problemticas en las actividades realizadas por cada trabajador ya que no tenan un perfil que les describiera las tareas que necesitaban desempear especficamente, por lo que se les auxilio en la elaboracin de un anlisis y descripcin de puestos que incluyera las competencias que requera el trabajador para desempear sus tareas con destreza y habilidad sacando adelante la produccin y eficiencia de los materiales. Al analizar la planeacin de Recursos Humanos de Grupo CETSA se concluy que esta resulta costosa para el tamao de la empresa, adems de que los trabajadores que en ella laboran son fijos en su mayora y se recurre a la contratacin de personal de manera temporal proporcional a los pedidos. Dentro de este estudio de caso se pudo percatar que la primera fuente para atraer a la fuerza de trabajo es la espontnea, pero debido a que existe una gran diversidad de capital humano se recomienda que en el caso de que la demanda de personal aumente, esta sea seleccionada en base a la experiencia. Cabe mencionar que Grupo CETSA tiene la firme visin de consolidar su estructura organizacional y financiera de manera que crezca su competitividad y su participacin en el mercado. Consideramos que la implementacin de un programa de induccin es uno de los procesos que lo permitirn y que crearn el vnculo entre la organizacin y el empleado de manera que el compromiso hacia la empresa sea alto y por ende se logre el cumplimiento de objetivos de Grupo CETSA. Se recomienda el

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desarrollo de un manual del empleado en el que se muestre la filosofa de la empresa, esto como medio de comunicacin entre el empleado y lo que la administracin desea que se logre a travs de su trabajo. Dicho manual de puesto debe incluir la presentacin del empleado en su rea de trabajo, se debe describir mediante el anlisis de puesto que se realiz, las actividades que deber desempear durante su permanencia en la empresa, adems de mostrarle los sitios y tipos de material a utilizar dentro de la organizacin, esto influir en que el empleado se siento motivado y de un mejor rendimiento logrando que los objetivos personales se acoplen a los de la empresa.

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BIBLIOGRAFIAS MONDY, WAINE (2005), Administracin de Recursos Humanos. Ed. Pearson, Mxico, 527 p. WERTHER Y DAVIS (2008), Administracin de Recursos Humanos: El capital humano de las empresas. Ed. Mc Graw Hill, 610 p. ALLES MARTHA (2000), Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Ed. Granica Mxico, 174p.

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Anexo 01 Descripcin de puestos por competencias. Empresa: Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA) Puesto: Gerente general Nombre y apellido del titular: Gilberto Esmerio Landeros rea /direccin: administracin /contabilidad/ ventas. Departamento: administracin.

Aprobaciones Titular del puesto superior:

Fecha: 24/noviembre/2009

Analista RR. HH. : Marco Antonio Saucedo Hernndez.

Sntesis del puesto: Es el responsable de llevar a cabo la organizacin de toda la empresa, asi como de controlar la carpeta de clientes y realizar las operaciones de contabilidad y registro de gastos e ingresos de las actividades de la empresa. Encargado tambin de la compra de materiales y la supervisin y seguimiento de los trabajos realizados por la empresa.

Responsabilidades del puesto (actividades/tareas/responsabilidades) grado de relevancia.

Negociar con los proveedores. Buscar clientes potenciales para la empresa

alto alto

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 Atender el rea de servicio al cliente

Llevar registros de las operaciones de la empresa Hacer las compras de material para la produccin Buscar financiamiento para los proyectos

alto alto alto alto alto alto

Definir las estrategias de produccin Responsabilidad sobre los resultados

Requisitos del puesto. Formacin bsica: licenciatura en administracin o ingeniera industrial. Experiencia requerida: experiencia en empresas de herrera industrial. Idioma: PC (detallar) / muy buenos conocimientos de PC: Excel, Word y power point. o ingeniera

Competencias conductuales (describirlas) Trabajo en equipo. Da prioridad al xito del equipo frente al xito personal. Promueve la colaboracin y ayuda mutua. Anima y motiva a los dems. Orientacin al cliente. Siempre brinda un servicio profesional y oportuno a los clientes externos, internos y proveedores. Busca permanentemente nuevas formas de mejorar la relacin con los clientes Liderazgo. Promueve la eficacia del equipo. Delega responsabilidades y supervisa. Es reconocido por el grupo come lder y modelo a seguir. Transmite al grupo la misin y la visin

Nivel de requerimiento alto

alto

alto

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de la empresa. Flexibilidad. Se adapta espontneamente a situaciones nuevas, trabajando con un nivel altamente efectivo frente a situaciones variables. Organizacin. Realiza las tareas en el tiempo requerido. Se preocupa por optimizar los recursos disponibles. Planifica y define prioridades tanto a corto como a largo plazo. Decisin. En todo momento prev problemas potenciales, evala alternativas de accin, tomando decisiones consistentes, variables y ponderadas. Asume plenamente las consecuencias de sus decisiones. Habilidades directivas. saber dirigir un grupo de trabajo y coordinar sus actividades alto alto alto alto

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Descripcin de puestos por competencias. Empresa: Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA) Puesto: secretaria/ recepcionista. Nombre y apellido del titular: Miriam Jimnez Esmerio rea /direccin: administracin y clientes. Departamento: administracin.

Aprobaciones

Fecha: 24/noviembre/2009

Titular del puesto superior: Gilberto Esmerio Landeros Analista RR. HH. : marco Antonio Saucedo Hernndez.

Sntesis del puesto: Ser responsable de concretar ventas, citas, pedidos, etc. con clientes y proveedores, se encargara de pagar a los proveedores, realizara organizacin de cotizaciones y precios de trabajos, llevara agenda de fechas de entrega de pedidos y cobro de pagos a la organizacin.

Responsabilidades del puesto (actividades/tareas/responsabilidades) grado de relevancia.

Organizar la base de datos de clientes. Redactar cartas, recibir pedidos y concretar ventas. Realizar el pago a proveedores

alto alto alto

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 Atender a clientes, proveedores y otros usuarios Realizar cotizaciones de venta Llevar un registro sobre los pedidos y tiempos de entrega Recibir pagos de clientes

alto alto alto alto alto

Responsabilidad sobre los resultados

Requisitos del puesto. Formacin bsica: preparatoria terminada Experiencia requerida: excelente redaccin y facilidad de palabra. Idioma: PC (detallar) / muy buenos conocimientos de PC: Excel, Word y power point.

Competencias conductuales (describirlas) Orientacin al cliente. Siempre brinda un servicio profesional y oportuno a los clientes externos, internos y proveedores. Busca permanentemente nuevas formas de mejorar la relacin con los clientes Capacidad de organizacin, sntesis y planificacin de sus tareas. Ser capaz de planear sus actividades y coordinar sus tareas para sacar adelante el trabajo. Flexibilidad. Se adapta espontneamente a situaciones nuevas, trabajando con un nivel altamente efectivo frente a situaciones variables. Organizacin. Realiza las tareas en el tiempo requerido. Planifica y define prioridades tanto a corto como a largo plazo. Decisin. En todo momento prev problemas potenciales, evala alternativas de accin, tomando decisiones

Nivel de requerimiento

alto

alto alto

alto

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consistentes, variables y ponderadas. Asume plenamente las consecuencias de sus decisiones. Responsabilidad y confianza. Ser una persona responsable que cumpla con sus tareas en tiempo y forma. Productividad. Descripcin de puestos por competencias. Empresa: Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA) Puesto: supervisor de produccin Nombre y apellido del titular: Ramn Esmerio rea /direccin: produccin y ventas. Departamento: produccin.

medio

alto alto

Aprobaciones

Fecha: 24/noviembre/2009

Titular del puesto superior: Gilberto Esmerio Landeros Analista RR. HH. : marco Antonio Saucedo Hernndez.

Sntesis del puesto: Se encargara de la planeacin y productividad de la actividad operativa de la empresa. Planeara, supervisara y dirigir las actividades de produccin, coordinara los trabajos para cumplir en tiempo y forma con los pedidos de los clientes. Se encargara de vigilar de igual manera la calidad de todos los productos realizados.

Responsabilidades del puesto (actividades/tareas/responsabilidades) grado de relevancia.

Planear el desarrollo de las tareas de produccin. Coordinar tiempos de produccin y entrega de trabajos.

alto alto

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 Supervisara la calidad de los productos Mantener la disciplina y el orden en el rea de trabajo. Llevar registros de inventario de la empresa Llevar un registro sobre los pedidos y tiempos de entrega

alto alto alto alto

Realizar un registro del material necesario para el desarrollo de las

actividades alto
Entrega del producto al cliente y supervisin de instalacin.

alto

Requisitos del puesto. Formacin bsica: ingeniero industrial. Experiencia requerida: experiencia en el manejo de maquinaria de herrera. Idioma: PC (detallar) / muy buenos conocimientos de PC: Excel, Word

Competencias conductuales (describirlas) Orientacin al cliente. Siempre brinda un servicio profesional y oportuno a los clientes externos, internos y proveedores. Busca permanentemente nuevas formas de mejorar la relacin con los clientes Orientacin a resultados. Que tenga las metas y objetivos bien definidos y no se desvi en sus actividades. Flexibilidad. Se adapta espontneamente a situaciones nuevas, trabajando con un nivel altamente efectivo frente a situaciones variables. Organizacin. Realiza las tareas en el tiempo requerido. Planifica y define prioridades tanto a corto como a largo plazo.

Nivel de requerimiento

alto

alto alto

alto

28

Decisin. En todo momento prev problemas potenciales, evala alternativas de accin, tomando decisiones consistentes, variables y ponderadas. Asume plenamente las consecuencias de sus decisiones. Responsabilidad y confianza. Ser una persona responsable que cumpla con sus tareas en tiempo y forma. Productividad. Capaz de resolver problemas y habilidad para comunicar las metas y objetivos establecidos. Descripcin de puestos por competencias. Empresa: Construccin Electromecnica Tequila S.A. (CETSA) Puesto: herrero y soldador. Nombre y apellido del titular: rea /direccin: produccin. Departamento: produccin. alto alto alto medio

Aprobaciones

Fecha: 24/noviembre/2009

Titular del puesto superior: Gilberto Esmerio Landeros Analista RR. HH. : marco Antonio Saucedo Hernndez.

Sntesis del puesto: Se encargara de realizar la produccin, coordinara los tiempos y materiales para entregar pedidos en forma y con la mas alta calidad, buscando la satisfaccin del cliente. Se encargara de actividades de herrera, soldadura, pintura y cortes del material a trabajar.

Responsabilidades del puesto (actividades/tareas/responsabilidades) grado de relevancia.

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 Desarrollar las tareas de produccin de la organizacin (corte, herrera, pintura y soldadura de materiales de acero.
Coordinar tiempos de produccin y entrega de trabajos.

alto alto

Realizar el trabajo con calidad y eficiente los recursos de la organizacin

alto Ser creativo y aportar ideas para mejorar sus trabajos.

Ser productivo y dinmico, utilizar su destreza

medio alto medio alto

Ser proactivo y tener iniciativa para realizar sus labores.

Realizar la instalacin de los productos elaborados.

Descarga de materiales de produccin y acomodo de los mismos en la

bodega. Limpiar su rea de trabajo.

alto alto

Requisitos del puesto. Formacin bsica: secundaria terminada. Experiencia requerida: experiencia en el manejo de maquinaria de herrera. Idioma: PC (detallar) /

Competencias conductuales (describirlas) Orientacin al cliente. Siempre brinda un servicio profesional y oportuno a los clientes externos, internos y proveedores. Busca permanentemente nuevas formas de mejorar la relacin

Nivel de requerimiento

alto

30

con los clientes Orientacin a resultados. Que tenga las metas y objetivos bien definidos y no se desvi en sus actividades. Flexibilidad. Se adapta espontneamente a situaciones nuevas, trabajando con un nivel altamente efectivo frente a situaciones variables. Organizacin. Realiza las tareas en el tiempo requerido. Planifica y define prioridades tanto a corto como a largo plazo. Responsabilidad y confianza. Ser una persona responsable que cumpla con sus tareas en tiempo y forma. Productividad. alto alto alto alto alto

31

ANEXO 02 GRAFICA DE REEMPLAZO POTENCIAL PARA GRUPO CETSA A continuacin mostramos una recomendacin de una posible grfica de reemplazo potencial de CETSA segn nos mencionan Werther y Davis (2004:139) en la que si se llevara a cabo probablemente el personal tendra mayor motivacin al saber que puede subir peldaos y tener una mayor responsabilidad dentro de ella, en donde se le pudiera tomar ms en cuenta. Gilberto Esmerio Landeros Dueo A/1 Ramn Esmerio B/1 Miriam Jimnez Esmerio Miriam Jimnez Esmerio Secretaria Ramn Esmerio Supervisor y Herrera A/1 Jaime

Jaime Soldadura y Herrera B/2 Octavio B/2 Gerardo C/2 Pablo C/3 J. Carlos

Octavio Herrera

Gerardo Herrera

Pablo Herrera

Juan Carlos Herrera

A. B. C. 1. 2. 3.

Listo para ser promovido Ms experiencia deseable No tiene potencial de promocin Desempeo sobresaliente Desempeo aceptable Desempeo deficiente 32

ANEXO 03 MTODO DE PROYECCIN DE TENDENCIAS Con este mtodo se pretende proponer a la empresa CETSA la tendencia de personal que tiene que adquirir durante el ltimo mes del presente ao; a partir del historial de pedidos que tuvo la empresa con respecto de los trabajadores que laboraron para cumplirlos durante los cinco meses anteriores, de julio a noviembre del 2009.
meses Julio 24 Agosto 18 Septiembre 20 Octubre 16 Noviembre 20 Diciembre suponer 20 ? x pedidos y personal 9 7 7 7 8

Suponiendo que la empresa tenga 20 pedidos para el mes de diciembre, de acuerdo al personal que trabaja en los meses anteriores. Se calcular cunto personal trabajar en el presente mes.
meses Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre totales
x= x= n y= y= n

x pedidos 24 18 20 16 20 98
98= 7.6

y personal 9 7 7 7 8 38

xy 216 126 140 112 160 748

x2 576 324 400 256 400 1956

19.6

b= xy-n x y= x2-n x2

748-5(19.6)(7.6)= 3.2= 1956-(5)(19.6)2 35.2 5.8 7.6

0.09

a= y-bx= 7.6-0.09(20)= = a+ bx= 5.8+ 0.09(20)=

Segn este mtodo, el siguiente mes la empresa debera contar con 8 personas para poder terminar sus pedidos a tiempo.

33

ANEXO 04 MATERIAL VISUAL

34

ALMACEN

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