INSTITUTO TECNOLOGICO DE PUEBLA

MATERIA: TALLER DE HERRAMIENTAS INTELECTUALES

TEMA: EMPRESA MC DONALDS

ALUMNO: 12221303

MOTA MENDOZA LUIS ANTONIO

ESPECIALIDAD: INGENIERIA INDUSTRIAL

SEMESTRE: 1

PROFESORA: MARIA EUGENIA VIRUEA ALBA

NDICE

No. HOJA

CAPITULO 1 MARCO CONTEXTUAL ANTECEDENTES DE LA EMPRESA...3 CAPITULO 2 ENTREVISTA 2.1 DATOS PERSONALES..6 2.2 DATOS LABORALES....8 2.3 METODO MOTIVACIONAL.9 CAPITULO 3 MARCO TEORICO 3.1 DEFINICION DE MOTIVACION10 3.2 PROCESO DE MOTIVACION.11 3.3 TEORIAS DE MOTIVACION12 CAPITULO 4.17 FOTOS 4.1...18

CAPITULO 1 MARCO CONTEXTUAL ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

El 15 de mayo de 1940, Dick y Mac McDonald abrieron el primer restaurante McDonald's en San Bernardino (California), sobre la Ruta 66. El men consista en 20 artculos de hamburguesas, sobre todo a la barbacoa. Ray Kroc, un empresario y vendedor de mquinas de malteadas, decidi visitar en 1955 aquel restaurante que le hizo un pedido de 8 mquinas de batidos, cuando el promedio era 1. Al llegar qued fascinado por la limpieza y la rapidez del servicio. Entonces decidi unirse a esta empresa. En 1975, McDonald's decidi incorporar el servicio AutoMc. La gente puede pedir el pedido desde su automvil, a travs de una ventanilla situada en uno de los laterales. As, adems de que la sala est llena el servicio es, todava, ms rpido. Este concepto lo haban aplicado Wendy's y Pig sndwich. En el 2012, McDonald's tiene presencia en 119 territorios y pases alrededor del mundo. Se estima que atienden a 58 millones de clientes al da en un total de 31.000 restaurantes que emplean a ms de 1'5 millones de personas.

PEQUEA GRANDE O MEDIANA EMPRESA MCDONALDS?

McDonalds es una grande empresa debido a sus ms de 70 aos de servicio al cliente lo dicen sus estndares de altsima calidad, a lo largo de los aos se ha ido extendiendo hasta ser uno
de los restaurantes con mayor presencia en el mundo, convirtindose en un smbolo de Estados Unidos, la comida rpida, el capitalismo y la globalizacin. McDonald's es la cadena de comida rpida ms grande del mundo y provee una gran variedad de emparedados, bocadillos y otros productos.

PORQUE EL NOMBRE DE MCDONALDS?

Se quedo el nombre de los fundadores, los hermanos Dick y Mac McDonald quienes decidieron crear la empresa en 1940.

LOGO
En el ao 1940 los hermanos Dick y Mac McDonald crearon la empresa, pero fue el empresario e inversionista Ray Kroc quien compr la franquicia en 1955, quince aos despus de su fundacin. El logo de Mc Donalds es una de las marcas con mayor posicionamiento hoy en da, se caracteriza por ser un diseo sencillo y fcil de recordar.

Logo McDonalds. El diseo de Mc Donalds, y sus arcos dorados, fue creado en el ao de 1962 por Jim Schindler. Actualmente podemos decir que es una de las pocas marcas que es reconocida facilmente sin necesidad de estar acompaada por el nombre. Otros ejemplos podrian ser Nike, Volkswagen o Apple. Al parecer los inicios del logo se daran cuando McDonalds se convirti en una franquicia e incorpor a la arquitectura de sus locales dos arcos a cada lado, llamados los Arcos Dorados ms adelante dejaran de ser utilizados en la arquitectura del local y serian imagen de la empresa.

Version del Logo con fondo rojo, Tambin muy utilizada.

Logo en fondo rojo y con el nombre de la marca. El diseo tiene varios significados importantes adems de querer mostrar la letra M. Uno de ellos es que el logo fue llamado Los Arcos Dorados para expresar que quien tuviese una de sus franquicias, es como si en realidad fuese dueo de una mina de oro. Otro significado es que los arcos dan la sensacin de proteccin y seguridad.

PRODUCCION
Parte del secreto del xito de un restaurante en este caso McDonalds est en el nivel de coherencia que exista entre la promesa de venta que haga a sus clientes y el servicio que realmente les ofrece. Los modelos de negocios para restaurantes no estn prestablecidos, estos surgen de la necesidad que se quiera cubrir en el mercado y de la concepcin del producto y servicio a ofrecer. Por lo tanto, el xito de un restaurante, su rentabilidad y longevidad depende de la coherencia en su desarrollo, entre la promesa de venta y el servicio al cliente. El caso a ejemplificar en este artculo es McDonalds, una cadena de comidas rpidas con ms de 50 aos en el mercado y presencia a nivel global. Su promesa de venta alrededor del mundo: comida de calidad, poco tiempo de espera y establecimientos con altos estndares de limpieza e inocuidad. Cmo logran ese objetivo? Pues son varias las herramientas con las que cuenta la marca para cumplir su promesa y ser coherentes ante sus comensales:

Servicio rpido
McDonalds maneja un men limitado que no es renovado ni ampliado con frecuencia, de hecho, esto ha fortalecido los altos niveles de recordacin que tienen sus productos. Por lo tanto, al contar con dicho men, sus procesos de produccin en cocina se estandarizan, de tal manera que en horas pico de servicio pueden anticipar los niveles de produccin de hamburguesas, papas, nuggets y dems productos, y tenerlos listos para cuando el cliente haga su pedido y entregarlo en menos de un minuto. Para lograrlo, McDonald's realiza rigurosas y permanentes sesiones de entrenamiento a sus empleados. Adems, todo el proceso de produccin est sistematizado, lo cual hace ms rpida la operacin, explica Fabio Novoa, del rea de Direccin de Operaciones de la Escuela de Direccin y Negocios.

PRINCIPALES CLIENTES
Durante muchos aos, uno de los principales grupos de clientes de McDonalds lo constituan los matrimonios jvenes con varios hijos. Actualmente, las familias tienen menos hijos, de modo que la base tradicional de clientes de esta cadena se ha erosionado. Otro condicionante es, que a medida que l pblico se preocupa ms por la salud, el consumo de carne vacuna se ha reducido. Michael Quinlan, la cabeza de McDonalds, sostiene que los clientes " estn ms interesados en el sabor, la comodidad y el valor.... Le estamos dando a los clientes lo que ellos quieren".

Cada miembro de la organizacin pone toda su pasin para servir a los clientes de manera que ellos se sientan siempre lo ms cmodos posible. Para ello se utilizan ingredientes de alta calidad, locales con estndares de higiene estrictos, servicio superior al cliente y un ambiente familiar dondenios, jvenes y adultos tienen su propio espacio McDonalds posee una clientela fiel de ms de 40 millones de personas por da alrededor del mundo.

CAPITULO 2 ENTREVISTA 2.1 DATOS PERSONALES

-Cul es su nombre? Luis Angel Torres Victoriano -Me podra proporcionar su Direccin? Claro es 36 Norte 1407 Colonia Humboldt Puebla, Puebla

-Horario de la Universidad Lunes a jueves de 15:30 horas a 20:30 horas.

-Estado civil? Felizmente Soltero -Fecha de nacimiento? 24 de julio de 1992

-Edad? 20 Aos

-Cul es tu nmero de telfono? 2221893301

-Estudias Actualmente? Si

-En dnde y que estudias? En el Instituto Universitario Carl Rogers, Estoy Estudiando Psicologia para ser exacto Octavo Semestre.

-Cules son tus prioridades? Mi familia, la escuela y el trabajo.

-Empleo actual? Gerente de Area en Mc donalds.

-Empleos anteriores? Ninguno.

-Estas a gusto en tu trabajo? Si demasiado, me gusta realizar mi trabajo.

-Deporte favorito El Futbol. -Alguna meta a largo plazo Acabar mi carrera de psicologa.

-Cules son tus pasatiempos favoritos? Leer y caminar con mis amigos.

-Proyecciones de vida Tener un propio consultorio, pacientes y formar una familia.

2.2 DATOS LABORALES

Empresa en que labora: Mc donalds Direccin: Blvd. Hroes del 5 de Mayo #33126 interior 123-124. Puebla, Puebla. 72000. Mxico Tel.: (222) 243-2039.

Cargo que ocupa: Gerente (Plan Swing)

Fecha que empez a laborar en la empresa: 20 de julio de 2010.

Personas con las que trabaja: 35 empleados, 9 gerentes (entre ellos jefes de rea, plan swing, gerente en entrenamiento, gerente general, swing).

Das trabajados a la quincena: 12 o 13 das a la quincena.

Horario de trabajo: Lunes, martes, mircoles, jueves, sbados y domingos de 7 de la maana a 3 de la tarde.

Antigedad: 2 aos 3 meses Salario: $ 2800 quincenales

Funciones: Llevar piso, hacer facturas, armar ordenes, solucionar problemas dentro y fuera del restaurante, recibir la descarga cada viernes, proveer de muecos a los cajeros, ingresar a los cajeros.

2.3 METODO MOTIVACIONAL

McDonalds trabaja incentivando el trabajo individual y en equipo, y el compaerismo. Slo toman jvenes la mayora estudiantes de 16 a 19 aos. Trabajan de acuerdo a su tiempo, considerando su condicin de estudiante; el horario puede ser de 4, 6 u 8 horas diarias. Cuando el empleado comienza, tiene el cargo de Jefe de rea. La rotacin de tareas es muy peridica, generalmente en una semana el empleado haya realizado todas las tareas de su cargo, se trata que no haga la misma tarea todo el da. Cada dia los gerentes motivan con un feedback, es decir al momento de realizar una buena accin o un procedimiento se felicita, si es que el procedimiento lo hace mal se le corrije y se le da seguimiento, al final del dia se da una positiva o un mc bono los cuales suman puntos para el empleado del mes, se hacen infinidad de concursos al mes. Para ascender se debe realizar una prueba, para lo cual la empresa les proporciona manuales que deben estudiar. Luego de un ao, si salvan la prueba, ascienden al cargo de entrenador. Cada seis meses se hacen las crew meeting y de manera semestral se realiza una reunin general donde se festejan los cumpleaos, se anuncian los ascensos y se ponen metas grupales para el perodo siguiente, por cada pequeo logro del empleado, se les regala pins que se colocan en la ropa, anualmente se realizan campeonatos de ftbol entre las diferentes sucursales, incentivando el trabajo en equipo, para que el empleado se sienta integrado al sistema. Descansos: Si trabajas 5 horas y media o menos tienes derecho a un men chico (papas, refresco y hamburguesa chicos) Si trabajas ms de 5 horas y media men mediano (papas, refresco y hamburguesa medianos) El tiempo de descanso en el men chico es de 15 minutos y en el men mediano es de 30 minutos. Si rebasas las ocho horas de trabajo te llevas un pay de queso, de manzana o una hamburguesa con queso y un refresco nio con un tiempo de 10 minutos.

CAPITULO 3 MARCO TEORICO 3.1 DEFINICION DE MOTIVACION

Para Donnelly, J. la Motivacin es un trmino general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones, y fuerzas similares. (1992:466). Segn Koontz, H. y Werhrich La motivacin es el proceso de estimular a un individuo para que actu, con lo cual cumplir una meta deseada. (1991:263). Para Robbins, S. La motivacin es la voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel en favor de las metas de la organizacin, condicionado por la habilidad del esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. (1998:388). En Gibson, J. y Otros dice: A pesar de la importancia obvia de la motivacin, resulta difcil definirla y aplicarla en las organizaciones. Una definicin propone que la motivacin tiene que ver con: 1) la direccin de la conducta; 2) La fuerza de la respuesta (sea, esfuerzo) una vez que un empleado decide seguir un curso de accin; y 3) la persistencia de la conducta o por cunto tiempo la persona sigue portndose de una manera en particular.(1990:100). Al analizar las anteriores definiciones se puede observar los siguientes elementos en comn: a) Conducta b) Impulsos o deseos que llevan a una voluntad de ejercer c) Necesidades d) Aspiraciones e) Esfuerzo f) Meta g) Persistencia h) Satisfacer En breve La motivacin es una conducta impulsada por la realizacin de deseos y satisfaccin de necesidades, un esfuerzo para lograr una meta determinada. La motivacin es una herramienta muy til a la hora de aumentar el desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que adems las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. Motivacin es el esfuerzo hacia una meta, se busca satisfacer una necesidad. Ya que las personas altamente motivadas pueden aportar incrementos sustanciales en ausentismo, impuntualidad etc. Por lo que bebemos destacar el esfuerzo y persistencia la direccin de

las metas y necesidades de la organizacin aplicando las teoras motivacionales para que sean de gran ayuda. Las necesidades no satisfechas crean tensin, y esto estimula los deseos del individuo. Segn Robbins, S.(1998). Una necesidad en nuestra terminologa, significa algn estado interno que hacen parecer atractivos ciertos resultados. Lo que impulsa a las personas es su deseo de alcanzar su meta u objetivo, este deseo es mayor o menor dependiendo de cada persona individual y es fundamentado gracias a las creencias religiosas, enseanzas familiares y experiencias propias de las persona lo que hace tan particular estos deseos o fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la mayora de los casos se les llama motivaciones. Podemos decir que los empleados motivados estn en un estado de tensin. Para relajar esta tensin ejercen el esfuerzo. Mientras ms grande sea la tensin, mas grande ser el nivel de esfuerzo, mas deseos tendr el individuo y habr un comportamiento de bsqueda para encontrar metas particulares y si se lograse esto satisfar la necesidad y se reducir la tensin. Robbins, S. (1998:389) El esfuerzo de reduccin de tensin debe dirigirse hacia las metas de la organizacin, de lo contrario los individuos podran ejercer altos niveles de esfuerzo que en realidad se dirigieran contra los intereses de la organizacin. Para (Robbins, 1198), La motivacin tiene algunas complejidades: * La necesidad de inferir motivos de la conducta complica la comprensin de la motivacin humana. * Un individuo puede experimentar una diversidad de deseos o anticipaciones internas. * La motivacin humana no solo puede entenderse adoptando un punto de vista dinmico, complica la observacin.

3.2 PROCESO DE MOTIVACION

Cmo se produce la motivacin?, Cul es su proceso? Para ello, hay que tener en cuenta que en cualquier proceso de motivacin se parte de una situacin de EQUILIBRIO. Esta es la situacin normal y deseable, pero en cualquier momento puede surgir una NECESIDAD o motivo, que altera dicho equilibrio. Se trata de un estmulo o un incentivo que la persona va a percibir como una necesidad. Dicha necesidad provoca una situacin de tensin o INSATISFACCIN, que nos impulsa a establecer un objetivo o incentivo, que representa lo que se desea y, en consecuencia, es necesario lograr, para reducir la ansiedad que produce la situacin de insatisfaccin. La consecucin del objetivo que nos hemos marcado nos conduce a la ACCIN o comportamiento que se considere adecuado para lograrlo. Si se logra la consecucin del OBJETIVO se produce una satisfaccin y el equilibrio y el bienestar inicial se recuperan. Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivacin la conducta se refuerza y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada.

3.3 TEORIAS DE MOTIVACION

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow. Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas. Autorrealizacin Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Sociales Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Fisiolgicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin. 2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los

logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos. Factores Higinicos Factores motivadores - Factores econmicos: Sueldos, salarios, - Tareas estimulantes: Posibilidad de prestaciones. manifestar la propia personalidad y de - Condiciones fsicas del trabajo: desarrollarse plenamente. Iluminacin y temperatura adecuadas, - Sentimiento de autorrealizacin: entorno fsico seguro. Certeza de contribuir en la realizacin de - Seguridad: Privilegios de antigedad, algo de valor. procedimientos sobre quejas, reglas de - Reconocimiento de una labor bien trabajo justas, polticas y procedimientos hecha: La confirmacin de que se ha de la organizacin. realizado un trabajo importante. - Factores Sociales: Oportunidades para - Logro o cumplimiento: La oportunidad relacionarse con los de ms compaeros. de realizar cosas interesantes. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas - Mayor responsabilidad: El logro de propias, privilegios. nuevas tareas y labores que amplen el - Control tcnico. puesto y brinden un mayor control del mismo. De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14] McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. - Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin. Hiptesis X Hiptesis Y - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo - La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente. prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonoma. - La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin funciona solo a los niveles - La motivacin ocurre en todos los fisiolgicos y de seguridad. niveles - La gente debe ser controlada y a veces - Gente Motivada puede autodirigirse obligada a trabajar. 5. Teora de las Expectativas. El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, . Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los

sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)*19+. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo Las normas Definicin Consecuencias Normas que regulan la conducta de los Contribuyen a que se cumpla miembros de la organizacin estrictamente con la tarea. Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia Incentivos individuales y de Fomentar el esfuerzo por encima grupo del mnimo. Liderazgo Iniciacin a la estructura (orientar definir Puede influir en la permanencia en y organizar el trabajo). la organizacin Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Aceptacin del grupo Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento estricto, La cohesin. en el esfuerzo por encima del Coincidencia con las normas del grupo. mnimo Valoracin del grupo Implicacin en la tarea e Implicacin: Identificacin con el trabajo. Influye en la permanencia, esfuerzo identificacin con los Identificacin: Grado en que la persona a por encima del mnimo objetivos interiorizado los objetivos de la organizacin.
Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teora ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 7. Teora de Fijacin de metas de Locke Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback,

la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24]. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

CAPITULO 4 T+R= COMENTARIO

En Mc Donalds como cuentan que a pesar de que trabajan con chavos muy jvenes si los motivan debido a lo que relata Luis Angel con los bonos, concursos, pins, empleados del mes , ascensos eso se me hace algo muy bueno debido a que los chicos no siempre sern empleados y en un futuro ellos sern jefes estoy seguro que tambin ellos motivaran a sus empleados como en su momento lo hicieron con ellos se me hace un trabajo muy accesible claro para los jvenes debido a que les ofrece muchas facilidades para trabajar y estudiar motivndolos con sus horarios, dndoles de comer ah ensendoles a desenvolverse ya en una empresa formal. Pienso que si en todas las empresas se aplicara aunque sea un poquito de motivacin no existiran empleados con la teora X y si los habra con la motivacin se les olvidara debido a que siempre en las empresas los gerentes tienen que poner un poco de nuestra para asi motivar al personal y trabajar de una manera y de una forma mas agradable y asi la mayora saldra ganando tanto como los empleados, como los gerentes y los clientes.

SE ASEMEJA A LA TEORIA
Desde un punto de vista personal pienso que la motivacin de Mc Donalds se asemeja ms a la teora de Locke a la de fijacin de metas con la intencin de alcanzar una algo es una fuente bsica de motivacin ya que las metas son importantes en cualquier actividad ya que motivan y guan a actos e impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden

tener varias funciones como Luis deca en el caso de los empleados una funcin seria ser empleado del mes, otra aspirar a ser entrenador, ganar concursos, pines etc. - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea (poniendo atencin a los procedimientos aplicndolos de buena manera). - Movilizando la energa y el esfuerzo. - Aumentando la persistencia. Adems otro punto que se asemeja es el de feedback el cual relata que la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros y es algo que aplican los gerentes en Mc Donalds.

4.1 FOTOS

GERENTES MOTIVADOS

PINS QUE SE ENTREGAN A LOS EMPLEADOS POR SER EMPLEADOS DEL MES O POR HABER GANADO CONCURSOS

PIATA QUE SE DA EN LAS FIESTAS DE EMPLEADOS

CONVIVENCIA DE EMPLEADOS

PARTE DE LA COCINA DE MC DONALDS

RECONOCIMIENTOS Y CONVIVENCIA A LOS EMPLEADOS DEL AO

CREEW METIING (EVENTO QUE SE HACE CADA SEIS MESES)

EMPLEADO DE MC DONALDS

ALGO DE LOS TANTOS POSTRES DE MC DONALDS

GERENTE (SWING) DE MC DONALDS

FUENTES

WWW.MCDONALDSMEXICO.COM WWW.ES.SCRID.COM WWW.BUENASTAREAS.COM