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Aprendizagem organizacional e informao

Juliana do Couto Bemfica Mnica Erichsen Nassif Borges

O presente trabalho tem por objetivo discutir a noo de aprendizagem organizacional e os conceitos congneres de organizao de aprendizagem, organizao que aprende e conhecimento organizacional, tendo como pano de fundo a importncia que a informao passou a ter para a sociedade contempornea. Nossa motivao decorre da incidncia, na literatura predominante sobre o assunto, de abordagens que assumem como inexorvel o predomnio dos interesses de mercado sobre os da sociedade e fundamentam um arcabouo terico para legitim-lo. Em geral, esta produo consiste na avaliao de um caso bem-sucedido ou na enumerao de uma coletnea de casos a partir do que so extrados procedimentos e regularidades que se transformam em regras gerais que passam a ser prescritas como soluo de sucesso universal. Poucos autores se preocupam em construir uma base terica que leve em conta as condies e caractersticas especficas das organizaes como fatores relevantes para o que se poderia denominar aprendizagem organizacional. Procuramos, portanto, incorporar algumas reflexes a partir de perspectivas que enfatizam a complexidade das organizaes contemporneas e colocam sub judice relaes determinsticas de causalidade. ABORDAGENS DA

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL BASEADAS NO PARADIGMA DOMINANTE A aprendizagem organizacional, tema clssico da teoria das organizaes, vincula-se ao conceito de inovao. Atualmente observa-se um crescente interesse no assunto, tanto pelo desejo acadmico de entender quanto pelo exerccio de aplicao do entendimento. No campo terico, segundo Fleury e Fleury (1998), os modelos de aprendizagem individual seriam sustentados por duas vertentes. Uma delas, o modelo behaviorista, tem como foco principal o comportamento, considerado passvel de ser observado e mensurado e cuja anlise implica o estudo das relaes entre eventos estimuladores, respostas, conseqncias. A outra, sustentada pelo modelo cognitivista, seria mais abrangente que o behaviorista, procurando explicar fenmenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a soluo de problemas. Este modelo considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as crenas e percepes dos indivduos como fatores que influem na percepo da realidade. Ambas as vertentes trabalham com representaes e levam em conta o processamento de informaes pelo indivduo. Segundo os mesmos autores, as

Resumo
O artigo discute a noo de aprendizagem organizacional tendo a informao como pano de fundo. Descreve abordagens vigentes e sua fragilidade como modelos baseados no paradigma reducionista. Apresenta alternativas que consideram a complexidade das organizaes contemporneas e que podem contribuir para o aprofundamento do conhecimento acerca do operar da informao no processo cognitivo, bem como para abordar, de forma mais fundamentada e menos pragmtica, a questo da informao como recurso gerencial.
Palavras-chave

Aprendizagem organizacional; Informao; Conhecimento organizacional; Teorias contemporneas do conhecimento.

Ci. Inf., Braslia, v. 28, n. 3, p. 233-240, set./dez. 1999

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atuais abordagens da aprendizagem organizacional utilizam-se das duas vertentes j que envolvem tanto a elaborao de novos mapas cognitivos, que permitem que a organizao compreenda melhor o que se passa nos ambientes interno e externo (abordagem cognitivista), como a definio de novos comportamentos como comprovao da efetividade do aprendizado (abordagem behaviorista). Por sua vez, grande parte dos modelos de aprendizagem organizacional, organizao de aprendizagem e organizao que aprende opera as simplificaes tpicas da aplicao do paradigma cientfico clssico. Ao faz-lo, so excludas da anlise as situaes conjunturais e especficas das organizaes sociais, bem como as caractersticas contraditrias, ambguas e/ ou conflituosas que as envolvem. Tributrio da concepo de mundo cartesiana, o paradigma cientfico clssico opera a partir de dicotomias. De incio, as formas de conhecer a realidade so segregadas: de um lado estariam aquelas que levariam ao verdadeiro conhecimento como resultado da aplicao de mtodos e tcnicas especficos, validados por algum segmento da comunidade cientfica e, de outro, estariam os demais conhecimentos: religioso, filosfico, senso comum. A partir dessa distino inicial, o paradigma cientfico clssico pressupe duas outras dicotomias da maior relevncia: uma que separa o sujeito observador do objeto observado; outra que opera a distino inequvoca entre corpo e mente, emoo e razo. A crena na possibilidade de se estabelecerem fronteiras rgidas entre tais pares e a presuno de ser possvel ter acesso realidade objetiva e nica vo resultar em uma proposta metodolgica de conhecimento de uma realidade que complexa, a partir de uma modelagem simplificadora, obtida pela eliminao de seus elementos conjunturais e especficos e pela identificao exclusiva de relaes causais lineares. Por um bom tempo e para um bom nmero de fenmenos, o paradigma

cientfico clssico apresentou relevante poder explicativo, sobretudo para fenmenos observveis no mundo da natureza. Com isto, estabeleceu-se como o paradigma cientfico, embora, no mundo social, os modelos explicativos que oferece deixem a desejar. Uma das conseqncias de sua aplicao na investigao dos fenmenos sociais foi a orientao para o estabelecimento de mtodos rigorosos para a pesquisa e para a anlise. Outra foi o imperativo da sujeio dos saberes camisa-de-fora do mtodo, que no necessariamente era adequado ao mundo construdo dos sistemas sociais humanos. Assim, ainda que adotem perspectivas menos mtricas, a conceituao e a abordagem das organizaes que aprendem espelham os condicionamentos daquele mtodo. Um exemplo disto o modelo formulado por Garvin (apud Fleury e Fleury, 1995) para descrever o modo como as organizaes so capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e insights . Segundo Fleury e Fleury (1995), aquele autor identificaria cinco vias possveis para a aprendizagem: 1. Resoluo sistemtica de problemas: contempla diagnsticos elaborados com uso de mtodos cientficos, utilizao de dados para a tomada de deciso e recursos da estatstica para organizar as informaes e fazer inferncias. 2. Experimentao: consiste na procura sistemtica e no teste de novos conhecimentos via mtodo cientfico. A experimentao seria motivada pelas oportunidades de expandir horizontes. 3. Experincia passada: que se apia na sistemtica de reviso e avaliao de situaes de sucesso e fracasso da prpria organizao, seguida da disseminao dos resultados entre os membros integrantes. 4. Circulao de conhecimento: orienta-se pela circulao rpida e eficiente de novas idias por toda a orga-

nizao como forma de aumentar seu impacto por serem compartilhadas coletivamente. 5. Experincias realizadas por outras organizaes: tm como referncia a observao de experincias de outras organizaes, vista como importante caminho de aprendizagem. As abordagens sobre organizao que aprende enfatizam a capacidade que as empresas precisam ter de se adaptarem s, cada vez mais aceleradas, mudanas que ocorrem no mundo. Senge (1990) considera esta capacidade como um dos passos do processo, sendo, alm disso, necessrio existir, por parte da empresa, desejo de criar e de ser produtiva. Este autor pe seu foco sobre a aprendizagem individual dentro da organizao. Identifica como necessrias duas formas de aprendizagem: uma delas, a aprendizagem generativa, para se referir criao, e a outra, a aprendizagem adaptativa, para se referir adaptao ao ambiente. Segundo Senge, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituio de organizaes capazes de aprender generativa e adaptativamente: 1. raciocnio sistmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo seria tornar clara a viso de conjunto a partir da qual as alteraes necessrias melhoria da organizao seriam identificadas; 2. domnio pessoal, entendido como a capacidade de os indivduos da organizao esclarecerem e buscarem a efetivao de suas aspiraes pessoais; 3. modelos mentais, identificados como as idias profundamente arraigadas, generalizaes e imagens que influenciam a viso de mundo e os comportamentos pessoais; 4. objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organizao; 5. aprendizado em grupo, considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padres de interao

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entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto. Para Senge, o laboratrio de aprendizagem ou micromundo reproduo de cenrios da vida real onde os gerentes aprenderiam as formas de aprender em conjunto seria uma ferramenta promissora para viabilizar a apreenso das disciplinas que ele identifica. Entre as crticas que se pode fazer proposta de aprendizado organizacional de Senge, uma delas o fato de que no so levados em conta fatores contingenciais, entre eles a mentalidade dominante no meio empresarial, bem como o formato prescritivo do seu trabalho. Kolb (1997) outro autor que trata do assunto em pauta. Seu ponto de partida um modelo de representao do modo como pessoas aprendem denominado modelo de aprendizagem vivencial, pela sua origem intelectual na psicologia de Kurt Lewin e pela sua nfase no papel da experincia para o processo de aprendizagem. Segundo esse modelo, a aprendizagem seria um ciclo quadrifsico que requereria quatro habilidades: 1. capacidade de se envolver completa, aberta e imparcialmente em novas experincias, a experincia concreta; 2. reflexo acerca das experincias e sua observao a partir de diversas perspectivas, a observao reflexiva; 3. criao de conceitos que integrem suas observaes em teorias slidas em termos de lgica, a conceituao abstrata; 4. utilizao dessas teorias para tomar decises e resolver problemas, a experimentao ativa. Uma vez que cada indivduo desenvolve um estilo de aprendizagem priorizando certas habilidades em detrimento de outras, Kolb (1997) prope um

inventrio de estilo de aprendizagem para mensurar a nfase individual em relao a cada uma das habilidades. Segundo sua proposta, haveria seis categorias para indicar em que grau um indivduo daria prioridade abstrao sobre a concretude e experimentao sobre a reflexo.
A partir da aplicao da teoria de sistemas abertos de Von Bertalanffy, Kolb (1997) considera que as organizaes aprenderiam a partir de suas interaes com o ambiente e das escolhas envolvidas nestas interaes, bem como desenvolveriam estilos de aprendizagem anlogos aos identificados para os indivduos. Tomada como um sistema de aprendizagem, a empresa poderia ser considerada como constituda, internamente, de unidades. Cada uma das quais desenvolveria caractersticas de pensamento e de trabalho conjunto prprias e adotaria diferentes estilos de deciso e resoluo de problemas, tendo em vista sua adaptao aos desafios com os quais se defrontaria. A partir dessa analogia, Kolb (1997) prope a utilizao do inventrio de estilos de aprendizagem para medir a diferenciao organizacional entre as diversas unidades de uma empresa. Como se observa na proposio de Kolb (1997), a aplicao do mtodo e da mtrica se sobrepe ao mrito da abordagem. Tanto quanto Senge, Kolb assume a aprendizagem organizacional como a soma aritmtica dos atributos de indivduos a ela vinculados. Preocupando-se com a identificao do conhecimento, Sveiby (1997) atribuilhe as seguintes caractersticas: o conhecimento tcito, orientado para a ao, baseado em regras e est em constante mutao. Segundo este autor, aplicado ao caso do indivduo na organizao, o termo conhecimento seria menos adequado que o termo competncia, a qual se constituiria a partir de cinco elementos mutuamente dependentes: 1. conhecimento explcito, referindose ao conhecimento dos fatos, seria adquirido sobretudo por meio de informaes e, quase sempre, pela educa-

o formal; 2. habilidade, como sendo a arte de saber fazer, o que envolveria a proficincia prtica e seria adquirida por meio da prpria prtica e do treinamento; 3. experincia, que decorreria da reflexo sobre acertos e erros passados; 4. julgamentos de valor, que seriam as percepes consideradas corretas e que atuariam como filtros conscientes e inconscientes no processo de saber individual; 5. rede social, constituda pelas relaes com os outros no interior de um ambiente e de uma cultura transmitidos pela tradio. Sveiby (1997) deixa subentedido ser significativa a diferena entre competncia de trabalhadores e competncia de profissionais. No primeiro caso, sobretudo nos setores de produo, a competncia estaria relacionada com o ambiente fsico do trabalho fora do qual o indivduo-trabalhador teria poucas alternativas, correndo o risco de vir a tornar-se incompetente. No segundo caso, o indivduo-profissional adquiriria sua competncia especfica por meio de um conjunto de organizaes com as quais se relaciona. Isto permitiria afirmar que sua competncia seria decorrente desta rede de organizaes, sendo assim, independente de qualquer organizao especfica a ele relacionada. O termo competncia tal como utilizado por Sveiby (1997) tem um significado mais abrangente do que o sentido de habilidade prtica que lhe habitualmente atribudo. A competncia no seria passvel de ser copiada, mas sim transferida pela prtica. Segundo o autor, cada indivduo desenvolveria sua prpria competncia com treinamento e pelas suas prticas. No caso de organizaes, a competncia seria o elo entre conhecimento e estratgia (Sveiby, 1997, p. 43) e, nesse sentido, seria a capacidade que

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uma organizao teria para agir relativamente a outras organizaes. Para o autor, o aprendizado pela prtica ou pela tradio, presente em todas as profisses, dar-se-ia de forma automtica, inconsciente e, embora lenta, mais eficaz que as formas de transferncia passiva como a informao, por lanar mo dos sentidos. Como mencionamos anteriormente, estes autores partem de premissas de aprendizagem individual e no fazem consideraes sobre a emergncia do sujeito coletivo, que se constituiria a partir da participao na organizao. Mesmo quando consideram procedimentos de incorporao de conhecimento pelos demais integrantes da organizao, conhecimento organizacional e aprendizagem organizacional resultariam, sob esta tica, da soma dos conhecimentos e capacidades de aprendizagem individuais, respectivamente. Em outra direo, embora ainda na linha prescritiva, Stewart (1998) faz uma abordagem economicista do conhecimento organizacional. Segundo ele, uma das caractersticas da organizao que aprende seria o fato de que seus ativos fsicos tm menos importncia que seus ativos intangveis os talentos dos seus funcionrios, a eficcia de seus sistemas gerenciais, o carter de seus relacionamentos com os clientes os quais constituem o seu capital intelectual. Assim, investir em empresas de conhecimento significaria adquirir talentos, capacidades, habilidade e idias, ou seja, o capital intelectual da empresa. Por considerar que o poder econmico dos ativos intangveis to real quanto o das mquinas e outros bens de produo fsicos, Stewart (1998) defende que eles no podem ser negligenciados. O gerenciamento do capital intelectual se tornaria palavra de ordem, e a aprendizagem, sua fora-motriz. Em vista disso, as organizaes procurariam formas de avaliar os custos de tais ativos e, por exemplo, localizariam o custo de treinamento e a experincia adquirida em curvas de aprendizado. Considerado por Stewart (1998) como matria intelectual, capacidade mental coletiva conhecimento, informa-

o, propriedade intelectual, experincia capaz de gerar riqueza, o capital intelectual consistiria da associao entre capital humano, capital estrutural e capital cliente. Destes trs, o capital humano apresentaria, como caracterstica que o tornaria ponto crucial para as empresas, o problema da sua aquisio em volume suficiente para gerar lucros. Se o principal objetivo desse capital a inovao, ento ele se formaria e seria empregado, quando a maior parte do tempo e do talento dos trabalhadores da empresa estivessem voltados para atividades que resultassem em inovao. O importante seria que o capital humano aprendesse o que fosse estratgico para a organizao para proporcionarlhe vantagem competitiva. Para Stewart (1998), a relao entre aprendizado individual e capital humano de uma empresa entendido como estoque de conhecimento e capacidade de inovar envolveria grupos informais de trabalho. A propriedade de idias e de knowhow pertenceria ao que ele denomina comunidade de prtica, que, conforme descritas por Stewart (1998), teriam como caractersticas especficas o fato de serem grupos informais, voluntrios e de vida longa. Imunes gerncia no seu sentido convencional, seus principais trabalhos relacionados formao de capital humano seriam a transparncia do conhecimento e a inovao. Desta perspectiva economicista, o desafio para as empresas seria encontrar uma forma de tornar o capital humano uma vantagem proprietria, na qual a cesso da propriedade do capital humano fosse ser voluntria. Para proteger seus ativos intelectuais, as empresas precisariam ter propriedade virtual do funcionrio, o que se expressaria nos sistemas de remunerao e administrao. Cabe salientar aqui que, voluntria ou no, a apropriao do conhecimento individual/coletivo por uma empresa constitui uma forma adicional de ex-

plorao do trabalho, fato que no desconhecido como comprova a fala de um empresrio citado por Stewart ... se todas as pessoas pudessem capturar o valor total de seus servios, no haveria empresas. O que possibilita a existncia de empresas o fato de que elas pagam a seus funcionrios no total menos do que eles valem. As abordagens mencionadas at aqui possuem em comum o fato de serem abordagens reducionistas ao pretenderem dar conta do fenmeno estudado sem levar em considerao a lgica fundante do modelo econmico que o condiciona. Para atender a requisitos do modelo cartesiano, o pensamento fragmentado e, com isso, a explicao resultante ignora o antagonismo implcito entre a competitividade caracterstica da busca da sobrevivncia (sucesso) empresarial e a necessria cooperao subjacente ao processo de conhecer. Com isto, observa-se o deslocamento da temtica da produo do conhecimento para sua transmisso e apropriao a-sujeitada. Estes autores assumem como universal e atemporal a concepo de homem-indivduo originria da viso liberal da sociedade, pouco considerando os aspectos sinrgicos e especficos das organizaes enquanto sujeitos sociais. Stewart (1998) vai mais longe ao se utilizar de uma analogia que coisifica no s o trabalhador ou o profissional, mas seu potencial de conhecimento. Recurso econmico enquadrado como recurso de capital, o conhecimento humano precisaria ser permanentemente apropriado pela organizao para manter e ampliar seu capital intelectual. Assim, tornar-se-ia imprescindvel encontrar alternativas para viabiliz-lo como propriedade da organizao e, como conseqncia, de seus proprietrios. APONTANDO PARA NOVAS PERSPECTIVAS A posio de destaque da organizao da produo japonesa evidenciase pelo status de paradigma assumi-

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do pela Toyota. Foi o Japo que apresentou alternativa ao regime de produo taylorista/fordista, dando incio a uma seqncia de modelos de organizao flexvel . Embora submetida mesma racionalizao minuciosa dos processos de produo, a lgica de produo na Toyota foi completamente modificada, quando, no processo produtivo, procurou se utilizar do conhecimento do operrio: a orientao japonesa para o kaizen que tem como premissa um processo de melhoria contnua no qual esto envolvidos tanto gerentes como operrios. Entre os autores que discorrem sobre esta experincia em termos de aprendizagem organizacional destacamos Nonaka e Takeuchi (1995), que tratam dessa questo a partir de um contexto mais amplo do que os apresentados at o momento. Seu foco terico uma explicitao do processo pelo qual se constitui um conhecimento organizacional, capaz de explicar a inovao, que ocorreria tanto a partir de rupturas bruscas quanto em decorrncia de mudanas incrementais nos processos. Os autores propem uma epistemologia para a criao de conhecimento organizacional que parte da distino entre conhecimento tcito e conhecimento explcito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), a criao do conhecimento organizacional resultaria da converso de conhecimento tcito em conhecimento explcito, em um processo espiralado envolvendo tanto a dimenso epistemolgica quanto a dimenso ontolgica. A espiral surge quando a interao entre conhecimento tcito e conhecimento explcito eleva-se dinamicamente de um nvel ontolgico inferior at nveis mais altos (Nonaka e Takeuchi, 1995, p. 62). O ponto central da sua teoria a descrio do surgimento dessa espiral. Seriam os modos identificados para a converso do conhecimento e entendidos como motores do processo de criao de conhecimento os seguintes: a socializao, de conhecimento tci-

to em conhecimento tcito; a externalizao, de conhecimento tcito em conhecimento explcito; a combinao, de conhecimento explcito em conhecimento explcito; a internalizao, de conhecimento explcito em conhecimento tcito. Tanto o indivduo experimentaria estes modos de converso como para eles que o conhecimento individual se articularia e se ampliaria para a organizao. Nonaka e Takeuchi (1995) entendem a criao do conhecimento organizacional como um processo que amplia o conhecimento individual em nvel organizacional e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da organizao, e seu pressuposto crtico dos autores o de que a criao e a expanso do conhecimento humano decorreriam da interao social entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito (Nonaka e Takeuchi, 1995, p. 67) (grifo nosso), ao que eles denominam converso de conhecimento. Para haver criao de conhecimento organizacional, seriam necessrias condies capacitadoras que precisariam ser proporcionadas pela organizao por um contexto adequado s atividades em grupo e, ao mesmo tempo, propcio acumulao individual de conhecimento. Estariam, entre as condies necessrias, a inteno, que forneceria o critrio para julgar a veracidade de um dado conhecimento, e a autonomia, que permitiria a atuao dos indivduos como estrutura hologrfica segundo a qual cada um e todos compartilhariam as mesmas informaes. Para o pensamento oriental, a organizao seria um organismo vivo para o qual o compartilhamento da viso da realidade seria mais importante que o processamento de informaes objetivas. Em funo de sua cultura, os japoneses entenderiam conhecimento como algo basicamente tcito, altamente pessoal e de difcil formalizao. Este conhecimento tcito conteria uma dimenso cognitiva importante constituda por esquemas, modelos mentais, crenas e percepes que refletiriam

a imagem da realidade e a viso de mundo do sujeito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), o tema da criao do conhecimento no adquiriu a devida relevncia para os ocidentais em funo da sua viso mecanicista de organizao: na concepo ocidental a organizao de produo seria uma mquina de processamento de informaes. Tributria das teorias de Taylor e Simon, a concepo de conhecimento para os ocidentais seria a de algo formal e sistemtico, facilmente comunicado e compartilhado sob a forma de dados brutos, frmulas, procedimentos codificados ou princpios universais. Choo (1998) um dos autores do mundo ocidental que levam em conta a existncia, na organizao, de um conhecimento cultural que consistiria das estruturas cognitivas e afetivas geralmente usadas pelos membros da organizao para perceber, explicar, avaliar e construir a realidade. Estas crenas, normas e valores determinariam a estrutura sobre a qual os integrantes da organizao construiriam sua realidade, reconheceriam a relevncia das novas informaes e avaliariam aes e interpretaes alternativas. Ao incluir o conhecimento cultural nas suas consideraes, Choo (1998) chama ateno para o fato de que o aprendizado da organizao se faz considerando a experincia passada, refletida nas normas, polticas e metas da organizao. Para este autor, seriam dois os tipos de aprendizagem na organizao. O primeiro decorreria de um single-loop em que somente as aes organizacionais seriam modificadas. O outro, denominado double-loop, ocorreria quando fosse identificada a necessidade de se reestruturar tambm as normas organizacionais. Adicionalmente, Choo (1998) entende que, para aprender, a organizao deveria ser capaz de identificar oportunidades futuras. A PERSPECTIVA PROPOSTA PELA CINCIA CONTEMPORNEA At recentemente, as alternativas empresariais para enfrentar o desafio de acompanhar a evoluo do ambiente apresentavam dois aspectos dificultadores: o primeiro se refere expectativa de restabelecimento de um es237

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tado estvel, uma vez feita adaptao s mudanas externas princpio do retorno ao equilbrio; o segundo, que decorre da crena de que decises e aes podem levar aos resultados previamente determinados princpio da linearidade causa-efeito. Conforme Naveira (1998), a cincia teria descoberto que no existem mudanas, mas um processo de contnua mudana e que, desta forma, o chamado estado de equilbrio e a perspectiva de uma causalidade linear seriam to-somente casos-limite e exceo. O universo, primordialmente evolutivo, seria um universo onde tudo fluxo, transformao e mudana, ainda que homeosttica. Esse entendimento, quando aplicado em abordagens relativas a eventos e relaes sociais, em especial ao campo que busca compreender as dinmicas organizacionais em contextos de forte turbulncia, apresenta-se como alternativa para uma interlocuo (interao empresa turbulncia) que pode resultar em evoluo. O reconhecimento da importncia de considerar o ambiente como meio instvel no qual organizaes competem por recursos limitados deu origem a uma abordagem das organizaes a partir da teoria da seleo natural e da sobrevivncia dos mais aptos. Neste quadro, competitividade e sobrevivncia tornaram-se palavras-chave e as organizaes foram modeladas como sistemas sujeitos a oscilaes que deveriam ser neutralizadas tendo em vista o retorno ao estado de equilbrio. O modelo de organizao passou a referenciar-se em conceitos de sistemas auto-regulados nos quais os desvios seriam identificados por meio de sinalizaes de feedback para, em seguida, serem compensados, corrigidos, atenuados ou neutralizados, mediante um processo de mudanas incrementais. No que se refere anlise das organizaes, este modelo desaguou na teoria da contingncia e no desenvolvimento organizacional. Para o contingencialismo, as organizaes so moldadas pelo ambiente externo. Para se manterem, elas precisariam ser capazes de determinar e dirigir sua evoluo e, para isso, teriam

de identificar as tendncias de evoluo deste ambiente externo (causa) para estarem aptas a se modificar e a acompanhar as mudanas. J o desenvolvimento organizacional prope a mudana planejada para que as organizaes possam se adaptar s circunstncias especficas diante das quais se encontrem. Na rota das teorias contemporneas de conhecimento, recente a abordagem sobre as organizaes. Essa abordagem tem sido feita, entre outras, a partir das premissas tericas da autopoiese decorrente da biologia do conhecer e do princpio da complexidade. De acordo com a teoria da autopoiese, o ser vivo teria como finalidade a produo da sua identidade: a vida seria produtora de si prpria, e a troca de informaes entre ser vivo e ambiente seria entendida caso a caso. A lgica segundo a qual um sistema procuraria interagir com este ambiente seria a de afirmao da sua identidade, mesmo que isso significasse a necessidade de permanente atualizao. As informaes possuiriam um significado especfico para cada sistema e no significariam, necessariamente, o mesmo para um observador que se situasse externamente ao sistema. Outra abordagem da auto-organizao a do principio da complexidade. Segundo esta abordagem, o universo se constituiria tanto da ordem como da desordem e, dentro desse quadro, a capacidade de sobrevivncia dos sistemas decorreria no s da sua capacidade de resistir desordem como de tirar proveito dela redefinindo sua prpria estrutura de organizao. O conceito de auto-organizao presente nas teorias elaboradas luz da cincia contempornea permite sistematizar, formalizar e dar sustentao cientfica a diversos outros conceitos que, ao longo dos ltimos anos, tm sido veiculados de forma dissociada como o de organizaes em rede, times autogerenciveis e learning organization (Naveira, 1998). No entanto, como afirmam Leito e

Martins (1998): Raciocinar na forma de redes de relaes (em vez de hierarquias) no fcil, em virtude dos condicionamentos educacionais para um pensar lgico e linear na explicao da cadeia de eventos, embora seja um requisito imprescindvel para se apreender o mundo moderno. No se pode deixar de considerar que, no contexto atual, onde a tnica competio, guerra tecnolgica, instabilidade dos fatores produtivos etc., o conceito de organizao de aprendizagem (learning organization) apresenta forte apelo como argumento para a instaurao de um quadro de permanente adaptao ao contingenciamento do meio externo e como alternativa para sobrevivncia do organismo corporativo. Mais do que saber identificar e classificar ambientes como turbulentos ou instveis, uma organizao precisaria ser, ela prpria, instvel ou turbulenta e apresentar uma forma de organizao essencialmente auto-organizante. Segundo Naveira, isto significaria: 1. possuir ricos padres de interao e conectividade entre as pessoas de forma a permitir o surgimento de sinergias catalisadoras de novas possibilidades; 2. reconhecer como inevitveis as contradies, ambigidades e conflitos, bem como utiliz-las como fontes de criatividade e inovao; 3. possuir elementos constituintes com alto grau de diferenciao sem prejuzo de alto grau de interao para conferir identidade empresa como um todo. A utilizao da teoria da autopoiese na abordagem das organizaes possibilitaria uma concepo de mudana e uma compreenso da relao entre organismo e ambiente inditas. Naveira (1998) apresenta o que considera como requisitos de uma empresa autopoitica: 1. reconhecer que o potencial necessrio para sua evoluo encontra-se em seus prprios recursos internos; 2. buscar permanentemente atualizar

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sua identidade, em congruncia com as mudanas no seu ambiente externo; 3. fazer uso da criatividade, da inovao e da experimentao para desenvolver e aprimorar seus estoques de conhecimento (SIC). A teoria da autopoiese, como aplicada por Morgan ( apud Leito e Martins, 1998), tem por hiptese que a aprendizagem organizacional consistiria de um processo contnuo de construo de identidade por meio de interaes permanentes com o ambiente. Aprender seria um processo de ajustamento rotineiro e uma fonte de auto-organizao da empresa e, ao mesmo tempo, seu processo vital. Neste caso, organismo vivo e sistema de aprendizagem se equivaleriam. Conforme colocam Leito e Martins (1998), a teoria da autopoiese permitiria compreender as explicaes sobre evoluo, mudana e desenvolvimento das organizaes empresariais a partir dos fatores determinantes da sua identidade e de suas relaes com o mundo. Isto implicaria reconhecer que as organizaes mudam e se transformam em conjunto com o seu ambiente. REFLEXES FINAIS Na mesma velocidade das transformaes atribudas s inovaes na tecnologia de informao e comunicao, operou-se o deslocamento da questo da informao para a questo do conhecimento organizacional em que aquela passou a ser considerada a partir de premissas que no a problematizaram como matria-prima e suporte para a dinmica da aprendizagem organizacional. Com isto, em lu-

gar daquela problematizao, passouse descrio do que poderia ser conhecimento organizacional e busca de alternativas para estocar o resultado da aprendizagem organizacional . A literatura predominante, portanto, tem se concentrado em modelos preocupados com a apropriao, pelas organizaes, do conhecimento detido pelos seus integrantes e para a prescrio de uma dinmica de funcionamento organizacional que resulte em um processo de permanente apropriao do conhecimento produzido. Trata-se de uma perspectiva de caracterstica utilitarista na qual no se reconhece haver contradies nos modelos que, ao mesmo tempo em que preconizam e requerem relaes cooperativas de produo na empresa ou redes de empresas, estabelecem relaes eminentemente competitivas do mercado. Grande parte da literatura que utiliza o conceito de organizao de aprendizagem adota pressupostos de orientao funcionalista. Da decorrem teorias de carter prescritivo e instrumental, insuficientes para tornar claro o que seria uma administrao de mudana. Em uma outra direo, h uma bibliografia tributria das teorias contemporneas do conhecimento entre as quais se situam textos como os de Choo (1998) e de Nonaka e Takeuchi (1995). Esses ltimos propem uma abordagem fundamentada na teoria dos sistemas complexos adaptativos e na teoria da autopoiese. Como Leito e Martins (1998) observam que, embora seja grande o interesse na gesto da mudana tanto nos meios acadmicos quanto nos meios gerenciais, o potencial inovador da aplicao destas teorias no tem sido devidamente considerado. Embora as teorias de conhecimento contemporneas ofeream um potencial explicativo promissor, a predominncia histrico-cultural do paradigma cientfico clssico e do mtodo cartesiano exerce forte influncia mesmo sobre autores que tm procurado romper com os mesmos.

A nosso ver, um aspecto crtico que permeia grande parte dessas abordagens a premissa da harmonia como um estado natural, o que tornaria problemtica sua aplicao no campo das interaes organizacionais da sociedade capitalista. Haveria um tom de prescrio nas proposies apresentadas e a negao da existncia, no interior das organizaes, de interesses conflitantes e mesmo contraditrios. Entendemos que as condies para a superao de modelos prescritivos de organizao de aprendizagem dependem de fundamentos teoricamente mais consistentes e de uma abordagem crtica da realidade das organizaes de produo. Como afirmamos, na literatura sobre organizaes de conhecimento e aprendizagem organizacional predomina uma perspectiva utilitarista que no leva em conta possveis conseqncias sociais da aplicao destes modelos e nem reconhece as contradies que encerram ao preconizar o predomnio de relaes cooperativas de produo, internas empresa ou redes de empresas, para fazer frente s relaes competitivas do mercado. No tratamento da questo do conhecimento e da aprendizagem, em geral a elaborao terica toma a organizao de negcios como unidade cognitiva qual so atribudas caractersticas antropomrficas do sujeito racional do iluminismo. Como resultado, prolifera a construo de modelos de aquisio de conhecimento organizacional de cunho funcionalista e instrumental. Consideramos, portanto, que sejam inmeras as questes a serem tratadas tanto para o aprofundamento do conhecimento acerca do operar da informao no processo cognitivo, quanto para uma abordagem mais fundamentada e menos pragmtica da temtica da informao como recurso gerencial. fora de dvida que o advento da era da informao operou inmeras transformaes no processo produtivo e promoveu significativas alteraes no valor relativo dos recursos. Entre as grandes modificaes, a capacidade adaptativa da empresa, traduzida como capacidade de aprender, tornou-se requi-

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sito para a sobrevivncia. Torna-se imperativo, portanto, repensar as questes colocadas como verdades inquestionveis sob a tica da informao como objeto de estudo h muito a ser discutido. No presente trabalho, procuramos incorporar reflexes que enfatizam a complexidade das organizaes contemporneas e apresentar referncias em direo ruptura com o paradigma reducionista cartesiano para abordar as relaes sociais e o comportamento humano nas organizaes do mundo da produo. Assim, sob uma destas perspectivas, organizaes de negcio so abordadas como organizaes sociais cuja estrutura especifica as interaes com as perturbaes originadas no ambiente onde atuam.

Ainda minoritrias, apresentam significativo potencial explicativo para a discusso sobre as organizaes que aprendem e a questo da informao, no mbito da cincia da informao.

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Organization learning and Information Abstract

The article discusses the notion of learning organisations having information as its background. It describes contemporary approaches and its fragility as Descartes Paradigm - based models. It also presents alternatives that take into account the complexity of contemporary organisations which are believed to contribute to the knowledge concerning the operating of information in cognitive process as well as to the approach of information as a managerial resource in a less pragmatic way.
Keywords

Organization learning; Information; Organizational knowledge; Contemporary theories of cognition.

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