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Aula 03 Clima Organizacional

Objetivos da aula: Em nossa aula de hoje iremos desenvolver os conceitos de clima organizacional. Iremos ao final dessa aula, criar habilidades e atitudes que possibilitaro a todos analisar e compreender a importncia das aes referentes ao clima organizacional. Espero que todos aproveitem ao mximo essa aula, pois os conceitos vistos hoje, so de extrema importncia no s para a aula, mas tambm para a construo do projeto integrador

Clima Organizacional e Satisfao dos Empregados

H consenso no meio empresarial sobre o fato de que empregados satisfeitos produzem mais e, conseqentemente, alavancam os resultados da empresa. Baseado nesse pressuposto, existe um conjunto de sistemas destinados a provocar a satisfao dos empregados. Esses mecanismos vo desde a distribuio de parte dos resultados da empresa ao tradicional muito obrigado. Como tudo que envolve pessoas, h um amplo leque de motivos que provocam satisfao, delrio ou xtase nos empregados. Por outro lado, existem tambm os que trazem irritao, frustrao, revolta ou apatia. As empresas devem buscar alternativas para provocar a motivao e reduzir a insatisfao.

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O conceito de motivao - no nvel individual conduz ao de clima organizacional no nvel de organizao. Os seres humanos esto constantemente engajados no ajustamento a uma variedade de situaes, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilbrio emocional. Isto pode ser denido como um estado de ajustamento. a frustrao dessas necessidades que causa muitos dos problemas de ajustamento. Como a satisfao dessas necessidades superiores depende particularmente daquelas pessoas que esto em posies de autoridade, torna-se importante para a administrao compreender a natureza do ajustamento e desajustamento das pessoas. O ajustamento varia de uma pessoa para outra e dentro do mesmo indivduo, de um momento para o outro. Clima organizacional o nome dado ao ambiente interno existente entre os membros da organizao. O clima organizacional est intimamente relacionado com o grau de motivao dos seus participantes. Quando h elevada motivao entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relaes de satisfao, de animao, interesse, colaborao, etc. Todavia, quando h baixa motivao entre os membros, seja por frustrao ou barreiras a satisfao das necessidades, o clima organizacional tende a abaixarse, caracterizando-se por estados de depresso, desinteresse, apatia, insatisfao, etc, podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformismos, etc, tpico de situaes em que os membros se defrontam abertamente com a organizao (como nos casos de greves, piquetes, etc). O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e exvel da inuncia ambiental sobre a motivao. O clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e inuencia o seu comportamento.

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Os Trabalhadores e os Gerentes
Se a empresa espera a efetiva contribuio de seus empregados no alcance dos resultados do negcio, dever cuidar para que eles estejam felizes e satisfeitos no ambiente de trabalho. Quanto mais otimista for a expectativa que os dirigentes tm da participao dos trabalhadores, maior ser a necessidade de garantir um excelente clima organizacional. Assim, gerenciar o clima organizacional no uma tarefa suprua, e sim uma das responsabilidades estratgicas do corpo gerencial. Em qualquer poca, manter o grupo animado e motivado para render o mximo sempre foi desao e responsabilidade dos gerentes. O que muda hoje, que nunca as empresas foram to dependentes dos empregados para obter resultados altura da ambio cada vez maior dos acionistas. Se compararmos o longo perodo em que as empresas foram geridas pela lgica taylorista com a fase atual, vamos vericar a brutal mudana das expectativas em relao ao perl, utilizao das competncias e ao desempenho dos trabalhadores. Antes de analisar as diferenas entre um perodo e outro, necessrio deixar claro que no perodo taylorista as empresas atuavam em um cenrio onde os resultados eram relativamente previsveis. Atualmente, o que ocorre totalmente ao contrrio, os resultados so sempre imprevisveis, pois dependem da mo invisvel do mercado. Prevalece uma nova lgica econmica que determinou o surgimento do capitalismo do conhecimento. As organizaes vencedoras so aquelas que conseguem fazer crescer e multiplicar o capital intelectual. E o capital intelectual est literalmente nas mos dos empregados.

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Movidas pelo instinto de sobrevivncia, as empresas tiveram de rever antigos conceitos e adotar prticas que privilegiam a utilizao mxima da capacidade instalada dos trabalhadores. Estes, por outro lado, conscientes do valor agregado de sua educao, tratam de aperfeio-la constantemente, para us-la como trunfo na escolha de novos patres ou na negociao com os atuais de melhorias na retribuio por suas idias. Os trabalhadores adicionam valor s empresas com sua capacidade de solucionar problemas, de criar novas aplicaes para os produtos antigos ou de descobrir novos. Para isso, a exigncia mnima a liberdade de ao. Trata-se de coisa diferente da delegao. No modelo anterior o empregado recebia autorizao para solucionar problemas com processos estabelecidos pela hierarquia administrativa ou tcnica. Agora, quando se fala em empowerment, o que se espera a iniciativa do empregado para trafegar no desconhecido procura de novas possibilidades. Ao modelo paternalista adotado nas dcadas passadas se contrape a autonomia dos trabalhadores. Isso completamente coerente com as expectativas sobre as iniciativas das pessoas e de todos os nveis. No se espera que empregados auto-sucientes no campo tcnico e intelectual, vivam na dependncia das iniciativas oriundas da generosidade dos patres e dirigentes. O conceito que sofreu maior reformulao foi o controle. A idia de que os trabalhadores deveriam ser permanentemente vigiados, para evitar que cometessem atos imprprios ao bom andamento dos negcios, teve de ser posta de lado. Trocou-se o controle das pessoas pelo mais civilizado controle do processo e dos resultados. para esses educados, ambiciosos e exigentes trabalhadores que as empresas devem construir um clima organizacional de qualidade. o tratamento merecido pelas pessoas que conseguem transformar em
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performance equivalente as expectativas nelas depositadas.

Como Criar um Bom Clima Organizacional

O clima organizacional pode ser entendido como a expresso dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das polticas, das prticas de gesto de recursos humanos, da forma de relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir pelo alcance delas. Ao contrrio daquilo que o bom senso indica, se compararmos duas organizaes, pelo clima organizacional, nem sempre ir ganhar aquela que oferece o melhor pacote de remunerao, de escritrios e fbricas de melhor qualidade. Algumas pistas dos interesses dos trabalhadores podem ser indicadas, examinando-se os registros das entrevistas de avaliao de desempenho ou os relatrios das pesquisas de clima. Os campees de citaes so: possibilidade de fazer carreira, desaos, reconhecimento, programas de desenvolvimento, qualidade da liderana, ambiente descontrado e estimulante, empresa vencedora. O mercado cada vez mais valoriza os prossionais mais bem preparados, com maior nmero de competncias, aqueles que tm alta taxa de empregabilidade. Disso decorre a grande importncia que os trabalhadores atribuem quantidade e qualidade das oportunidades de aprendizagem que a organizao proporciona, representadas por programas de treinamento, concesso de bolsas de estudo para cursos de qualicao. Outra preocupao garantir desaos que, alm de estimular e servir de motivo de orgulho quando so superados, constituem excelentes oportunidades de aprendizado. Nos dias de hoje inimaginvel esperar que empregados competentes permaneam em empresas
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onde imperam a rotina e a monotonia. Aps a conscientizao desses aspectos, deve-se comear a pensar em garantir que o ambiente de trabalho seja agradvel, harmnico e descontrado. Os trabalhadores devem se sentir em casa e gostar do convvio com os colegas e dirigentes. Justia e eqidade so requisitos bsicos para garantir paz e satisfao aos empregados. Tambm no se pode perder de vista a necessidade de manter boas prticas de comunicao interna. Transparncia na transmisso das informaes e um bom sistema de expresso e negociao dos conitos so fundamentais. Por mais que se procure, no se encontraro referncias a restaurante prprio, plano mdico, cooperativa de crdito, cesta bsica, reembolso de farmcia e outros benefcios. Isso no signica que os trabalhadores os considerem sem importncia, mas eles ou outros equivalentes so um patamar mnimo para a empresa se posicionar como atraente na disputa pelos talentos. O clima organizacional, visto como resultado das emoes, certamente muito inuenciado pela cultura. Ele pode ser afetado por diferentes aspectos decorrentes do pas ou da regio onde se localiza a empresa, da natureza do negcio, dos valores da companhia ou das famlias prossionais. Os indivduos e as equipes tambm inuenciam a cultura organizacional e, conseqentemente, o clima.

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Na aula de hoje pudemos entender melhor o conceito de clima organizacional e sua importncia na anlise interna da empresa. Em nossa prxima aula iremos desenvolver a habilidade para criar e gerenciar um melhor clima organizacional.

Referncias Bibliogrficas
Bekin, Saul Faingaus. Conversando sobre Endomarketing. So Paulo. Makron Books, 1995. Boog, Gustavo e Magadalena (coord.). Manual de Gesto de Pessoas e Equipes, vol. 2. So Paulo. Ed. Gente, 2002. Bergamini, Ceclia W & Coda, Roberto. Psicodinmica da Vida Organizacional: motivao e liderana, 2 Edio. So Paulo. Atlas, 1997. Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos, Edio Compacta. So Paulo. Ed. Atlas, 2000. Gronroos, Christian. Marketing: gerenciamento e servios. Rio de Janeiro. Campus, 1995.

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