A GESTO DE PESSOAS E SUA IMPORTNCIA NAS ORGANIZAES.

Cristiano Loureno da Silva Rogrio Luis Souza Centro Universitrio Leonardo da Vinci - UNIASSELVI Processos Gerenciais (EMD-0165) Prtica do Mdulo II 08/06/12

RESUMO Atravs do apoio de setores como de recursos humanos a gesto de pessoas uma atividade executada por gestores de uma dada organizao com a finalidade de combinar as necessidades individuais das pessoas com os propsitos da organizao, contemplando um processo que inicia na contratao e termina na aposentadoria ou demisso. Este estudo pretende apresentar a primeira etapa deste processo, que chamamos de recrutamento, as tcnicas de entrevistas, abordando dentro desta, a importncia dos testes psicolgicos, falando tambm, sobre uma comum ferramenta utilizada hoje em dia pela maioria das organizaes, a dinmica de grupo. Na anlise efetuada em alguns livros sobre o tema, verificamos que a gesto de pessoas enquanto rgo da estrutura organizacional uma atividade geralmente encontrada em mdias e grandes empresas e busca trazer para a organizao pessoas com caractersticas superiores e experientes. Consequentemente transformando a organizao em termos de padro e desempenho. Mostra tambm que a gesto de pessoas tem sido primordial , cada vez mais , nas organizaes, servindo como suporte para as diversas reas das organizaes, proporcionando condies para que os colaboradores consigam desempenhar suas funes estando constantemente motivados, e consequentemente crescendo juntamente com a mesma. A rea de RH( Gesto de Pessoas ) deixou de ser um mero departamento de pessoal para ser o personagem principal de transformao dentro das organizaes. Correo ortogrfica

Palavras-chave: Gesto; Recrutamento; Dinmica.

1 INTRODUO

Hoje a gesto de pessoas exerce funo de extrema importncia nas organizaes . Passou ser vista no s como apenas um setor de pessoal (RH) , mas como um setor de verdadeira gesto de pessoas.

Passou a gerir recursos tanto humanos quanto de apoio s diversas reas da organizao, mas tambm passou verificar e observar o mercado externo , ou seja , no ter um olhar somente para dentro das organizaes e sim estar atenta para as constantes mudanas e transformaes que ocorrem no mercado.

Para tanto esta gesto precisa estar atenta para os profissionais que as organizaes necessitam para suprir suas respectivas reas, conforme vimos no livro de Idalberto Chiavenato intitulado como Gesto de Pessoas o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizaes.

E uma das primeiras etapas deste difcil processo est o processo de seleo de pessoas ou profissionais.

O planejamento e o recrutamento so os primeiros passos nos processos de seleo , que visa atrair candidatos qualificados capazes de ocupar o cargo oferecido dentro das organizaes.

A funo do recrutamento, a de suprir a seleo de candidatos para seu funcionamento. Entendendo-se que este estudo refere-se as etapas que seguem a partir do momento da seleo, comearemos a abordagem do tema.

2 TCNICAS DE ENTREVISTA formatao A entrevista de seleo merece cuidados especiais , no deve ser improvisada , nem feitas as pressas , inclusive um dos cuidados que o entrevistador dever ter a escolha do local da entrevista. Este ambiente dever ser um local privado e confortvel, sem rudos , sem interrupes e de natureza particular.

Antes de comearem as entrevistas , importante saber quais as avaliaes serem analisadas sobre o candidato em relao ao respectivo cargo.

A primeira etapa definir os objetivos especficos da entrevista , o que se pretende com ela, depois buscar o maior nmero Possvel de informaes sobre o cargo ser preenchido e as caractersticas pessoais essenciais exigidas pelo cargo.

Com estes trs primeiros passos bem claros, o passo seguinte a escolha das tcnicas de seleo adequadas para conhecer e escolher os candidatos com as caractersticas adequadas . Conforme lemos no livro de Chiavenato seguem as mais utilizadas:

Entrevista de seleo; Provas de conhecimento ou capacidades; Testes Psicomtricos; Testes de Personalidade; Testes de simulao;

Cada uma destas tcnicas auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de informaes sobre o candidato.

Em cargos simples (cargos operacionais), geralmente aplicam-se entrevistas de triagem, provas de conhecimento e capacidade. Em cargos complexos (gerentes e diretores), aplica-se uma bateria de provas, testes psicomtricos, teste de personalidade e tcnicas de simulao.

2.1 ENTREVISTA DE SELEO

o momento de conhecer o candidato, a conversa que se deve ter com ele, talvez o momento mais importante entre todo o processo. No desenrolar da entrevista, buscamos as informaes que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formao escolar, experincia profissional, situao familiar, seus conhecimentos e interesses e aspiraes pessoais. As informaes que j constam no Curriculum Vitae devero ser esclarecidas e aprofundadas, ou seja, no s falar, deix-lo falar, escutando que percebemos os detalhes sobre seu perfil. Como ttica, atentaremos tambm para o comportamento do candidato, como ele reage dentro desta situao, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivaes e ambies.

Para funcionar bem, obrigatoriamente a entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem embaraos. Como dito antes, ela uma conversao.

Neste momento to importante, tanto para o candidato quanto para o entrevistador (que representa os interesses da organizao), pode ser definido o futuro de ambos.

Desta forma o entrevistador obtm ao mximo as informaes que deseja e deve tambm prestar as informaes que o candidato necessita para tomar suas decises.

O interesse no unilateral, devemos prestar ao candidato informaes sobre a oportunidade existente e sobre a organizao, com o intuito de transmitir-lhe uma imagem favorvel e positiva para reforar seu interesse.

Vale lembrar que to importante quanto saber qual o perfil buscar no candidato tambm conhecer qual perfil devemos ter perante o candidato, qual o nosso papel? e como sabemos se estamos tecnicamente preparados para uma escolha to importante?

A resposta est direcionada ao nosso conhecimento como entrevistador, se conhecemos bem o cargo que pretendemos que seja preenchido, se conhecemos bem a organizao, seus pontos fortes e fracos, se estudamos adequadamente um Curriculum Vitae do entrevistado previamente, se nos preocupamos em informar, tanto quanto obter informaes sobre ele.

Enfim o objetivo desta tcnica tentar identificar em entrevista/conversa, uma pessoa qualificada que para o cargo, busca sempre a excelncia.

Podemos concluir que para chegarmos a tal perfil, o papel do entrevistador de tamanha importncia neste processo, ele que vai filtrar os candidatos e levar sua posio para a organizao.

3 TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADES

Provas de conhecimento so instrumentos para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos pelos cargos serem preenchidos. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou tcnicos como noes de informtica, de contabilidade, de redao , de ingls etc. Por outro lado, as provas de capacidades constituem amostras de trabalho que so utilizados como testes para verificar o desempenho dos candidatos.

Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Da a necessidade de classific-las conjuntamente quanto forma de aplicao , abrangncia e a organizao. Ou seja , o profissional na gesto de design se envolve no somente com o processo criativo em si , mas principalmente com todas as etapas da cadeia de desenvolvimento e produtiva , desde o incio das pesquisas at o produto final.

4 TESTES PSICOMTRICOS veja correta formatao no caderno de metodologia do trabalho acadmico. No negrito.

Testes psicomtricos so aqueles que fazem uso da medida matemtica para avaliar o candidato.

Os resultados originam um clculo e o resultado do calculo para cada sujeito comparado com uma tabela do resultado para a populao em geral.

Como exemplos de testes psicomtricos, temos o IFP (Inventrio Fatorial da Personalidade), que avalia a personalidade do sujeito, e o QSG (Questionrio de Sade Geral), que avalia a sade da pessoa no momento do teste.

5 TESTES DE PERSONALIDADE( PSICOLGICOS ) idem

Esta uma das tcnicas descritas anteriormente, geralmente utilizada para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decises de emprego, de orientao profissional, de avaliao profissional, de diagnstico de personalidade, etc...

muito importante dizer que somente psiclogos podem aplicar estes testes, no podendo ser aplicados por psiquiatras, pedagogos, assistentes sociais ou outros profissionais. Isso se deve especificidade da sua construo e da necessidade de interpretao correta dos seus resultados.

Os testes psicolgicos focalizam principalmente as aptides, procurando a determinao de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho, por isto se d a preocupao das organizaes em utilizar este apoio.

Cada cargo exige determinadas aptides especficas de seu ocupante. De acordo com a ficha profissiogrfica de cada cargo, que determina o perfil do candidato ideal, estabelecem-se os testes psicolgicos adequados para pesquisar as aptides necessrias ao ocupante do cargo.

6 TESTE DE SIMULAO ( DINMICA DE GRUPO)

Atualmente a maioria das organizaes adota em seu processo de recrutamento a dinmica de grupo, que uma valiosa ferramenta de ajuda para os profissionais que recrutam a observar o comportamento do candidato em grupo, suas reaes frente a obstculos, liderana, criatividade, entre outras caractersticas.

Precisamos saber qual o objetivo pretendido com a dinmica, pois para cada caso, uma determinada dinmica indicada. Outro aspecto importante a utilizao de instalaes adequadas, este cuidado ajudar a desenvolver melhor este processo.

Abaixo seguem algumas caractersticas esperadas nos candidatos no momento da dinmica de grupo:

Uma boa apresentao;

Iniciativa;

Criatividade;

Bom relacionamento com o grupo.

O objetivo identificar uma amostra de comportamentos em determinada situao. A dinmica de grupo permite que os candidatos se sintam mais a vontade pela interao com os demais participantes, por isso muito utilizada para "quebrar o gelo" e permitir que todos ajam de forma natural e espontnea. Concluindo este tpico podemos definir que se existe o movimento, comunicao e troca de informaes entre trs ou mais pessoas, existe uma dinmica e seu objetivo utiliz-la como ferramenta para os processos de selees, trazendo mais segurana para a organizao sobre a

escolha dos candidatos, j que possvel analisar as competncias comportamentais dos participantes.

3 CONSIDERAES FINAIS

O objetivo deste trabalho

foi mostrar a importncia do setor de Gesto de Pessoas tanto na

principalmente nos dias atuais, onde necessita estar atenta as constantes mudanas organizao quanto fora dela.

Como vimos neste pequeno artigo onde tratei de apenas algumas das vrias etapas em que a gesto de pessoas participa ativamente , o quo importante para as organizaes ter uma boa estrutura para gerir seu maior patrimnio , os seus colaboradores. E como vimos nesta etapa inicial que a contratao de bons profissionais o estudo pde concluir que contratar o profissional com o perfil desejado no fcil, requer uma srie de prticas e ferramentas que filtram um grupo de pessoas at chegarmos ao candidato escolhido, que na verdade o profissional que gostaramos de ter como parceiro.

Toda a conduta que devemos ter para achar esta pessoa e todo o processo pelo qual ela passa serve para encontrarmos aquele que no apenas veste a camisa da empresa, mas sobretudo, se compromete com o seu trabalho: fiel, leal, toma decises, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, visionrio, dinmico, disciplinado, livre de preconceitos.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas, O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizaes. So Paulo: Ed. Campus, 2010. Veja correta formatao