Lic.

en Administracin
Asignatura: Comportamiento organizacional

Cambio organizacional.

Fecha de envi: 23/Mayo/2012

Introduccin A continuacin se presenta una investigacin que trata principalmente de los cambio y del aprendizaje organizacional. El cambio organizacional se puede definir de una forma sencilla y breve como hacer o realizar las cosas de manera diferente dentro de la organizacin, por su parte el aprendizaje es el adquirir conocimientos nuevos para lograr incidir en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin. Tambin estn contenidos los 2 tipos de cambio en la organizacin siendo el cambio planeado el que se abordara con mayor inters. Se mencionan algunas de las fuerzas que influyen a que la organizacin tenga la necesidad de hacer un cambio en su estructura. Se puede encontrar la clasificacin los orgenes de la resistencia al cambio. Todo lo anterior se encuentra en la 1era parte del ensayo. En la 2da parte podremos encontrar los diferentes enfoques para administrar el cambio organizacional, el significado de desarrollo organizacional y la relacin que existe de este con el crecimiento humano y el aprendizaje organizacional. Se explicaran las formas para desarrollar una cultura para el cambio que en resumen se encuentra el estimular la cultura de la innovacin, crear una organizacin que aprende y la forma de administrar el aprendizaje de manera correcta. En la 3ra y ltima parte encontraremos una breve definicin del estrs y las formas de manejarlo para evitar el desgaste emocional que puede sufrir el individuo si no sabe controlar el estrs. Se explicara la relacin que tiene el estrs, la satisfaccin en el trabajo y la calidad de vida laboral todo esto enfocado al individuo dentro de la organizacin.

1era parte. -Cambio organizacional Es el rediseo total o parcial de la estructura organizacional. Se define simplemente como hacer las cosas de manera diferente dentro de la organizacin. Existen dos tipos de cambios: los que simplemente ocurren y los que se planean. Estas ltimas son proactivas y suceden con un propsito. Si una organizacin quiere sobrevivir el cambio es muy importante ya que el ambiente donde se desempea la organizacin est en constante cambio y por lo mismo la organizacin debe cambiar con este. Los tipos de fuerzas que inciden en el cambio de una organizacin se clasifican en interna y externa. Naturaleza de la fuerza laboral: los aspectos que influyen en la naturaleza cambiante de los individuos. Tecnologa: a cada instante la tecnologa va cambiando y las organizaciones estn en un contacto estrecho con la tecnologa.

Choques econmicos: los que afectan positiva y negativamente a la organizacin.

Competencia: si la competencia cambia es necesario que en la organizacin surja un cambio para poder ofrecer lo mismo o algo mejor que la competencia.

Tendencias sociales: estas no permanecen estticas. Poltica mundial: los gobiernos de los pases alrededor del mundo cambian constantemente, as como los conflictos que surgen o el crecimiento econmico de los pases influyen en los cambios organizacionales.

Una de las principales caractersticas del cambio es que este debe estar orientado hacia las metas. Aprendizaje organizacional Es definido como el adquirir conocimientos nuevos, pero en un proceso colectivo para lograr incidir en el comportamiento de los empleados y en su cultura, para desarrollar su capacidad de respuesta ante las fuerzas que impidan el cambio organizacional. La institucin expresa para el ente, lo que el ente es y lo que quiere llegar a ser, define su razn de ser, propsitos, objetivos, valores, etc. Cultura institucional es aquella en la que los colaboradores o entes (empresas), hacen propios los fines , propsitos, objetivos, valores y principios parta poder cumplir lo que el ente es y lo que quiere llegar a ser. La cultura organizacional es el sistema de significados compartidos con todos los miembros de la organizacin.

-Cambio planeado es definido como las actividades que son intencionales y estn orientadas a alguna meta. En esencia existen dos principales metas del cambio planeado. La primera busca mejorar la capacidad de la organizacin para adaptarse a cambios en su ambiente. La segunda trata de cambiar el comportamiento de sus empleados. Si una organizacin ha de sobrevivir debe responder a los cambios, en su ambiente. Las organizaciones necesitan adaptarse. Los esfuerzos por estimular la innovacin, el dar poder a los empleados e introducir equipos de trabajo , son ejemplos de actividades de campo planeado dirigido a responder a cambios en el ambiente. Debido a que las organizaciones depende en gran parte a lo que los

empleados hacen o dejan de hacer, el cambio planeado tambin tiene que ver con la modificacin del comportamiento de los individuos. Los responsables de dirigir las actividades para el cambio dentro de las empresas son llamados agentes del cambio. Esta es una persona que acta como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio. Los agentes de cambios pueden ser gerentes y otras personas, empleados comunes de la organizacin, nuevos empleados contratados o consultores externos. Uno de los descubrimientos mejor documentados en los estudios sobre el comportamiento de los individuos y las organizaciones es que tanto estas como sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio es una fuente de conflicto funcional. Para la administracin es ms fcil tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor desafo es administrar la resistencia que es implcita y diferida. La clasificacin de los orgenes de la resistencia al cambio se dividen en dos, las fuentes individuales y los orgenes organizacionales. Fuentes individuales Habito: la tendencia a responder en la forma acostumbrada es una fuente individual de resistencia al cambio.

Seguridad: el cambio amenaza el sentimiento de seguridad de las personas.

Factores econmicos: las personas no se creen capaces de realizar nuevas actividades, en especial cuando el pago est en funcin de la productividad.

Miedo a lo desconocido: el cambio sustituye a la ambigedad y lo incierto por lo desconocido.

 Procesamiento selectivo de la informacin: los individuos son responsables de procesar selectivamente la informacin a fin de mantener sus percepciones intactas. Orgenes individuales
Inercia estructural: cuando una organizacin se enfrenta al cambio , esta

inercia estructural acta en contra a fin de sostener la estabilidad. Centro limitado del cambio: las organizaciones estn formadas por subsistemas interdependientes. Por lo tanto cambio limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema mayor. Inercia de grupo: aun si los individuos quieren cambiar, las normas grupales actan como una restriccin. Amenaza a la experiencia: los cambios en los patrones organizacionales amenazan la experiencia de los grupos especializados. Amenaza a las relaciones de poder establecidas: cualquier redistribucin de la autoridad para tomar decisiones amenaza las relaciones de poder establecidas desde tiempo antes dentro de la organizacin. Amenaza a la asignacin establecida de los recursos: los grupos en la organizacin que controlan los recursos limitados con frecuencia ven al cambio como una amenaza. Tienden a estar contentos con las cosas como estn. Ejemplos de estrategias que las empresas pueden utilizar para vencer la resistencia al cambio:
Se puede vencer la resistencia al cambio mediante la comunicacin con los

empleados a fin de que logren ver los beneficios que se conseguirn con el

cambio, mediante educacin o capacitacin para lograr que el cambio se haga de la mejor manera posible. Para lograr un buen cambio se le puede dar participacin a los trabajadores ya que as podrn conocer los aspectos que intervienen en el cambio. Cuando los gerentes hacen ver que el cambio se implementara con justicia e igualdad para todos, es ms fcil que tenga la aceptacin de las personas. La manipulacin o cooptacin es buscar al lder de los grupos informales para obtener el respaldo de ellos.

2da parte Enfoques para administrar el cambio organizacional. Modelo de tres etapas de Lewin Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones deba seguir una ruta de tres etapas: descongelas el statu quo, el movimiento hacia el estado final desead, y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente. El statu quo se refiere a un estado de equilibrio Descongelamiento: cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal. Movimiento: procedo del cambio que transforma a la organizacin del statu quo al estado final que se desea. Congelamiento: estabilizar la intervencin para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen. Para mover el statu quo es necesario que haya un descongelamiento. Esto puede lograrse de una de las tres formas. Las fuerzas impulsoras que dirigen el comportamiento hacia fuera de statu quo, pueden incrementarse. Las fuerzas restrictivas, que obstaculizan el movimiento del equilibrio existente, pueden disminuirse. Una tercera alternativa es combinar los dos primeros enfoques. Las investigaciones sobre el cambio organizacional han demostrado que para ser efectivo tienen que ocurrir con rapidez. Plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el cambio. John Kotter se baso en el modelo de Lewin para crear un enfoque ms detallado.

1. Establecer un sentido de urgencia con la creacin de una razn imperiosa por la que es necesario el cambio. 2. Formar una coalicin con poder suficiente para dirigir el cambio. 3. Crear un visin nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visin. 4. Comunicar la visin a toda la organizacin.
5. Dar poder a otros para que acten hacia la visin a fin de que eliminen las

barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad. 6. Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la organizacin hacia la nueva visin. 7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos. 8. Reforzar los cambios al demostrar la relacin entre los comportamientos nuevos y el xito organizacional. Investigacin de la accin. Se refiere al proceso de cambio basado en la obtencin sistemtica de datos para despus seleccionar un curso de accin con base en lo que indique el anlisis de los datos. Su importancia estriba en que brinda una metodologa cientfica para administrar un cambio planeado. La investigacin de la accin consiste en 5 etapas que son: 1. Diagnostico 2. Anlisis 3. Retroalimentacin

4. Accin 5. Evaluacin Desarrollo organizacional. Es un trmino que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democrticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. El paradigma del DO valora el crecimiento humano organizacional, los procesos colaboradores y participativos y en un espritu de bsqueda. Estos tambin se relacionan con el aprendizaje organizacional ya que este trata de ir adquiriendo conocimientos nuevos para incidir en el comportamiento de los empleados. A continuacin una serie de valores que subyacen en la mayor parte de los esfuerzos del DO: Respetar a las personas Confianza y apoyo Igualdad del poder Confrontacin Participacin A continuacin se presentan algunas tcnicas o intervenciones que los agentes del cambio pueden considerar:

Capacitacin para la sensibilidad: tambin se le llama grupo de entrenamiento. Se refiere a un mtodo de cambio del comportamiento a travs de la interaccin de un grupo no estructurado. El grupo es orientado en su proceso, lo que significa que los individuos aprenden atreves de observar y participar en vez de que se les diga que hacer.

 Retroalimentacin de las encuestas: una herramienta para evaluar las actitudes que tienen los miembros de la organizacin, identificar las discrepancias entre sus percepciones y resolver estas diferencias.

Consultora del proceso: su propsito es para que un consultor externo auxilie a un cliente, por lo general un gerente, a percibir, entender y actuar respecto de los eventos de un proceso, con el cual tiene que ver el gerente. La CP es similar a la capacitacin para la sensibilidad en cuanto a que supone que la eficacia organizacional se puede mejorar si se atienden los problemas interpersonales en el nfasis que hace sobre el involucramiento.

Formacin de equipos: usa actividades grupales de mucha interaccin a fin de aumentar la confianza y apertura entre los miembros del equipo. Desarrollo intergrupal: es el esfuerzo del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros. Indagacin apreciativa: es el enfoque que al contrario de los dems que se centran en los problemas este trata de identificar las cualidades nicas y fortalezas especiales de una organizacin, para usarlas en la mejora del desempeo. Creacin de una cultura para el cambio. A continuacin se revisaran dos enfoques para el desarrollo de una cultura para el cambio: Estimular una cultura de la innovacin La innovacin se refiere a un tipo de cambio pero ms especializado.

Las fuentes de innovacin: las variables estructurales han sido la fuente de innovacin potencial ms estudiada. Las estructuras orgnicas influyen de manera positiva en la innovacin. Las organizaciones tienen culturas similares. Estimulan la experimentacin. Premian los xitos tanto como las fallas. Dentro de la categora de recursos humanos encontramos que las organizaciones innovadoras promueven activamente la capacitacin y el desarrollo de sus miembros de modo que se mantengan actualizados. Creacin de una organizacin que aprende Otra forma en que las organizaciones pueden administrar el cambio de manera proactiva es hacer que el crecimiento continuo sea una parte de su cultura. Una organizacin que aprende es aquella que ha desarrollado la capacidad continua para adaptarse y cambiar. As como los individuos aprenden las organizaciones tambin lo hacen. La mayora de las organizaciones se involucran en lo que se llama aprendizaje de un solo lazo que es cuando los errores se detectan el proceso de correccin se basa en las rutinas anteriores y las polticas presentes. A diferencia de las organizaciones que aprenden utilizan el aprendizaje de doble lazo. Cuando se detecta un error se corrige en formas que involucran la modificacin del objetivo, polticas y rutinas estndar de la organizacin. Administracin del aprendizaje A continuacin se muestra que deben hacer las organizaciones para que entren al aprendizaje continuo. Establecer una estrategia: la administracin necesita hacer explicito su compromiso con el cambio, innovacin y la mejora continua.

Redisear la estructura de la organizacin: la estructura formal llega a ser un serio impedimento para el aprendizaje

Transformar la cultura de la organizacin: para convertirse en una organizacin que aprende es necesario que los directivos demuestren por medio de sus acciones que correr riesgos y aceptar los errores son caractersticas deseables.

3ra parte El estrs y cmo manejarlo para evitar el desgaste emocional. El estrs es una condicin dinmica en la que el individuo se ve confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante. El estrs se puede utilizar positivamente para aprovechar la ocasin y dar el mximo esfuerzo. Los estresores de desafos no son considerados tan negativos como lo son los estresores de estorbo. Desde el punto de vista de la administracin no debe preocupar si los empleados experimentan niveles de estrs de bajos a moderados. Los mdicos recomiendan que cuando la persona est muy estresada, practique un ejercicio fsico no competitivo, como aerbicos, caminar, trotar, nadar o andar en bicicleta, como la forma ideal de manejar los niveles excesivos de estrs. Los individuos pueden aprender a reducir la tensin por medio de tcnicas de relajamiento tales como la meditacin, hipnosis y bio-retroalimentacion. Tambin se puede reducir el nivel de estrs al convivir con amigos, familiares o compaeros de trabajo.

Relacin entre estrs, satisfaccin en el trabajo y calidad de vida laboral. El estrs surge de una oportunidad cuyo resultado se percibe como incierto e importante, al realizarlo de manera correcta o al menos desde nuestra perspectiva nos traer una satisfaccin en el trabajo ya que realizaremos nuestra tarea asignada. Ya que la satisfaccin se define como la sensacin positiva sobre el trabajo propio. La calidad de vida es un estado de satisfaccin general, derivado de la realizacin de las potencialidades de la persona. Posee aspectos subjetivos y aspectos objetivos. Es una sensacin subjetiva de bienestar fsico, psicolgico y social. Entonces podramos decir que si el individuo est satisfecho con su trabajo tambin tiene una calidad de vida buena ya que se encuentra satisfecho con su trabajo. Aunque existen ms factores que influyen en la calidad de vida laboral como el ambiente que se genera en la organizacin o el salario que percibe el individuo.

Bibliografa Robbins Stephen y Judge Timothy; (2009) Comportamiento organizacional Decimotercera edicin; Editorial Pearson Prentice Hall; Mxico. Captulos 3 y 19 Ardila, Rubn; (2003) Calidad de Vida: Una definicin integradora. Revista Latinoamericana de Psicologa, ao/vol. 35, nmero 002. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Bogot, Colombia. Pp. 161-164. Salgado, Jess, Ramseiro,( 1996) Carlos e Iglesias Mar: Clima Organizacional Y Satisfaccin Laboral en una PYME. Psicothema,. Vol. 8, n 2, pp. 329-335 ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG.