Reflexes sobre a subjetividade na gesto a partir da organizao que Uribe, aprende (Francisco Javier Uribe, 2001)

Apresentado por Maricel Torres e Nestor Bravo

Desenvolvimento Humano e Gesto | novembro | 2012 Programa de Ps-Graduao em Engenharia e Gesto do Conhecimento PsProf. Francisco Antnio Pereira Fialho Profa. Marina Keiko Nakayama

Objetivo
Estabelecer correlaes entre subjetividade e gesto organizacional a partir do paradigma da organizao que aprende de Peter Senge.

Sumrio
1. Aprendizagem, subjetividade e planejamento 2. As correntes do learning organization 3. Liderana individual ou coletiva? 4. Concluso do autor

Para comear
aprendizagem individual processos aprendizagem social

Aprendizagem Organizacional

Liderana
Capacidade social de moldar o futuro.

Aprendizagem, subjetividade e planejamento

A aprendizagem um processo contnuo contnuo

1 aprender a perceber ou a reinterpretar uma situao

4 aprender como manter esses trs ltimos itens ativos, vivos e abertos a constante

reviso

2 aprender como aplicar essa percepo para a formulao de uma poltica e especificao de uma ao

3 aprender como implementar essas polticas e aes pretendidas

[] a percepo da realidade como um processo mediatizado pelo nosso prprio recorte situacional, privilegiando aqui o ngulo de nossa cultura de nossos valores e crenas. (MATUS, 1993) cultura, crenas.

Maturana (1998) assume que a racionalidade um plano constitudo de premissas que aceitamos porque nos agradam (idia que refora o predomnio das emoes sobre o racional) e que o caminho que leva percepo o da objetividade entre parnteses, que significa que o ato de conhecer depende do observador e se estrutura como um convite ao outro a um tipo de dilogo sobre a validade das coerncias operacionais do conhecer mesmo.

[] [h] uma profunda relao entre a forma de analisar problemas e determinados tipos psicolgicos derivados de uma interpretao do ser humano baseada em Jung. (MITROFF, 1999)

No existe um conhecimento absoluto independente do observador. A primeira etapa da aprendizagem (interpretativa) se constitui como possibilidade de interao lingstica voltada para o questionamento dos modelos mentais que presidem a percepo dos vrios observadores. Nesse particular, referimo-nos aprendizagem como processo coletivo ou organizacional, que corresponde segundo Kim (1996) ao processo de transferncia dos contedos da aprendizagem individual que redunda em um saber consensual, cristalizado como memria social tcita ou cultura. esse processo de socializao do saber que fundamenta, habermasianamente, a validade relativa a contextos concretos do saber como racionalidade.

[] o verdadeiro propsito do planejamento eficaz no fazer planos, mas mudar o microcosmo, os modelos mentais que os tomadores de decises carregam em suas mentes. (GEUS, 1997)

[] h duas formas de aprendizagem: o operacional, relativo a como implementar processos de trabalho e rotinas (s habilidades), e o conceptual, relativo ao porqu desses processos ou habilidades (ao conhecimento). Este ltimo tipo seria o responsvel pela introduo de novas realidades ao desafiar a natureza mesma dos processos existentes. A aprendizagem efetiva exigiria a presena de ambas as formas. (KIM, 1996)

Ciclos incompletos de aprendizagem:

A aprendizagem situacional corresponderia a uma situao, em que mudanas no plano da percepo e da ao se dariam em contextos de muita especificidade, sem levar a modificaes nos modelos mentais individuais (administrao de crises). A aprendizagem fragmentada, que levaria perda de conhecimento, corresponderia a um corte entre a aprendizagem individual e coletiva. A aprendizagem oportunista corresponderia a um tipo de orientao da ao que rompe seu vnculo com a memria organizacional. (KIM, 1996)

[...] o modelo administrativo predominante de problemasoluo problema pode levar a ofuscar a pertinncia ou no do(s) problema(s) escolhido(s). Para este ltimo, muito mais importante relativamente do que a prpria problematizao a capacidade de articulao do problema, que corresponde definio do mesmo como dependente de nossas premissas mais profundas ou modelos mentais. Assim, decompor um problema e descobrir um meio de o rearticular pode prover melhores condies que somente tentam redobrar esforos para solucion-lo na forma em que se apresenta. (KIM, 1996)

Maturana (1998) assume a aprendizagem como um processo contnuo de mudanas de comportamento induzido pela necessidade de um acoplamento estrutural entre indivduo e meio. [...] A aprendizagem, como a cognio, est orientada para o fazer Aprender mudar para fazer. fazer. Aprender fazer. Nesse contexto interpretativo, o nosso discurso sobre planejamento como aprendizagem remete contnua necessidade de repercepo de situaes para a delimitao de aes. Como Matus afirma, o fenmeno do planejamento a mediao entre o conhecimento e a ao ao.

A descentrao reuniria dois movimentos concomitantes e complementares: o envolvimento crescente do indivduo pelo grupo (socializao), (socializao) traduzido em seu pensamento e sua linguagem socializada, e o distanciamento consciente do indivduo com relao a seu grupo e s normas que regulamentam sua interao, traduzido numa crescente individualizao e autonomizao (conscientizao) (PIAGET apud FREITAG, 1985) (conscientizao).

A aprendizagem, embora basicamente individual, pressupe uma relao permanente para fora, uma intersubjetividade e uma relao com o objeto em geral, em situaes de prxis.

As correntes do learning organization

Abordagem

Descrio

Autor(es)

Caractersticas

Concentrada nos obstculos ao aprendizado individual e organizacional

V a necessidade de desacelerar os nossos processos mentais para nos conscientizar dos nossos modelos mentais Relacionamento causal no modelo no existe ou no se identifica quando existe. Define as caractersticas que a cultura organizacional deve apresentar, necessria ao aprendizado

Christopher Argyris Donald Shcn

Dificuldade de explicitar e questionar (desafiar) aparece como principal obstculo ao aprendizado Atribui os problemas de aprendizagem aos modelos do tipo seento) Enfoque na cultura organizacional no processo de aprendizagem

Concentrada nos problemas de aprendizado

Peter Senge Jay W. Forrester Center for Organizational Learning do MIT

Concentrada nas relaes entre possibilidades de aprendizagem e condies necessrias

Edgard Schein

Liderana individual ou coletiva?

No exerccio do primeiro papel, a liderana se envolve como projetista dos ideais e propsitos da organizao e, de sua traduo prtica, das polticas e estratgias, construdas coletivamente. [...] A promoo de um ambiente de aprendizagem atravs da difuso do pensamento estratgico seria uma das funes essenciais da liderana.

O lder como professor corresponde viso do mentor, do guia, do facilitador. Os objetivos fundamentais desse professor seriam trazer tona e ajudar a reestruturar os modelos mentais e vises da realidade das pessoas e promover o pensamento sistmico, no sentido daquele pensamento voltado para as causas estruturais ou profundas dos fenmenos.

O lder como regente das pessoas e da misso organizacional uma instncia que se compenetra dos ideais de alta responsabilidade que caracterizam uma organizao que aprende e que se coloca a servio dos interesses superiores da organizao organizao.

Habilidades que a liderana deveria desenvolver (RIVERA, 2000): construo de vises compartilhadas; trazer tona e testar modelos mentais; desenvolver o pensamento sistmico; definir dilemas estratgicos criar uma rede de proteo para a reflexo individual e coletiva, capaz de sustentar a possibilidade da inovao e da mudana.

Diferentemente da lgica do controle inerente gesto tecnoburocrtica clssica, o fenmeno da liderana atuaria como o exerccio do poder para o desenvolvimento de dinmicas de equipe e de interao disciplinar que favoreceriam a inovao e a mudana. A promoo da liderana dependeria muito de um tipo de aprendizado caracterizado pelo trnsito cultural entre disciplinas diferenciadas e informaes aparentemente distantes.
MOBILIZAO DE CAPACIDADES INDIVIDUAIS E INTERSUBJETIVAS DA ORGANIZAO

Concluso do autor

Pontos Principais
A aprendizagem entendida como processo individual de aquisio de conhecimentos e habilidades dependentes da socializao e de processos de acoplamento com o meio (MATURANA; PIAGET). Como processo social corresponderia superao do aprendizado fragmentado. A subjetividade indissocivel da intersubjetividade e se expressa na gesto por referncia ltima. A questo da liderana oferece um campo interessante para a reflexo sobre como caractersticas subjetivas e sociais ligadas gesto organizacional se remetem mutuamente. O saber comum gerado, resultado de reflexo, dilogo, argumentao e indagao, alimenta a cultura de uma organizao.

Referncia
URIBE, Francisco Javier. Reflexes sobre a subjetividade na gesto a partir do paradigma da organizao que aprende. Cincia e Sade Coletiva, v. 6, n. 1, p. 209-219, 2001. Coletiva
Nota: As figuras contidas nesta apresentao, foram obtidas em diversos sites apresentados pelo Google.