1 MANUAL METODOLOGICO PARA ELABORAR EL CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL-CAP

I.

OBJETO Formular una gua que permita uniformizar y armonizar metodolgicamente el proceso de elaboracin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP en las Entidades Pblicas.

II.

FINALIDAD Lograr productividad (eficiencia y eficacia) en la elaboracin del instrumento de gestin Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, a fin de coadyuvar a las Entidades Pblicas en alcanzar la optimizacin de sus estructuras de puestos y su funcionabilidad. Toda vez que, es de conocimiento general que, el CAP es un documento de gestin institucional que contiene los puestos de trabajo definidos y que debe ser elaborado por la propia Entidad Pblica y, aprobado mediante la disposicin legal o administrativa que le corresponda.

III.

BASE LEGAL Y NORMATIVA 3.1 Ley N 27658-Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado, de fecha 29 Enero del 2002. 3.2 Decreto Supremo N 043-2004-PCM-Lineamientos para la Elaboracin y Aprobacin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, de fecha 18 de Junio del 2004. 3.3 Ley N 28175-Ley Marco del Empleo Pblico, de fecha 19 de Febrero del 2004. 3.4 Resolucin Jefatural N 109-95-INAP/DNR, de fecha 19 de Julio de 1995.

IV.

ALCANCE El mbito de aplicacin del presente Manual Metodolgico para Elaborar el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, tendr el alcance siguiente: El Gobierno Nacional: Ministerios y Organismos Pblicos Descentralizados. Entidades de Tratamiento Empresarial. El Poder Judicial, el Ministerio Pblico, el Jurado Nacional de Elecciones, la Oficina Nacional de Procesos Electorales, el Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil, el Consejo Nacional de la Magistratura, la Defensora del Pueblo, la Contralora General de la Repblica, el Tribunal

2 Constitucional, las Universidades Pblicas, la Superintendencia de Banca y Seguros y el Banco Central de Reserva del Per. Los Gobiernos Regionales. Los Gobiernos Locales, Empresas Municipales y Organismos Pblicos Descentralizados de Gobiernos Locales. Las Empresas del Estado que conforman la actividad empresarial del Estado.

V.

VIGENCIA El presente Manual Metodolgico entrar en vigencia a partir del da siguiente de su publicacin.

VI.

ASPECTOS GENERALES 6.1 El Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, se formular en base a la Estructura Orgnica aprobada por su Ley de Creacin y/o Ley Orgnica y modificatorias, de ser el caso y, el Reglamento de Organizacin y Funciones-ROF vigente. As mismo en base a la Estructura de Puestos de su Manual de Organizacin y Funciones-MOF aprobado, o como mnimo el Proyecto de MOF para aprobacin por la Entidad Pblica, o el Anlisis de Puestos (MOF Preliminar o Papeles de Trabajo) correspondiente. 6.2 La unidad organizativa de Racionalizacin o la que haga sus veces, efectuar en primer trmino, la formulacin del Manual de Organizacin y Funciones y obtendr su aprobacin por el Titular o la ms alta instancia de decisin de la Alta Direccin de la Entidad Pblica. O en el menor de los casos contar con el Proyecto de Manual de Organizacin y Funciones para su aprobacin correspondiente o el Anlisis de Puestos de Trabajo. El presente documento normativo ser el pilar fundamental para efectuar el proceso de elaboracin y aprobacin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP en la Entidad Publica. 6.3 La elaboracin y aprobacin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, tendr en consideracin lo siguiente: Criterios Esenciales Las necesidades o requerimientos del Plan Estratgico Institucional-PEI y el Plan Operativo Institucional-POI. Agilidad y rapidez en el proceso decisorio. Claridad, simplicidad, sencillez y flexibilidad en el uso y supervisin de los recursos del Estado, los mismos que se traducirn en trminos de menores costos. Productividad de la Entidad en la calidad del servicio y/o producto que brinda a la ciudadana.

Componentes Bsicos Formular el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP a partir de la estructura orgnica aprobada en el Reglamento de Organizacin y Funciones-ROF de la Entidad. Aplicar el Manual de Organizacin y Funciones aprobado o su Proyecto o Anlisis de Puestos correspondiente. Efectuar una previsin de puestos con un mximo del 10 % recomendable del total de puestos contenidos en el CAP. El Exceso de este lmite ser sustentado tcnicamente. Sobre el particular es pertinente hacer la recomendacin siguiente: la previsin en referencia se har cuando se tenga el 50 % o ms del CAP ocupado o, cuando ms del 50 % del personal de la Entidad Pblica no est nombrado (no registrado en el CAP), como es el caso, generalmente, de las Entidades Pblicas nuevas. Toda vez que se modifique el CAP, y por lo tanto el 10 % de previsin tambin vare, se deber informar, sobre esta situacin, a la Secretara de Gestin de la Presidencia del Consejo de Ministros. Establecer un lmite recomendable del 20 % para el total de puestos que conforman el Staff de Asesora y/o Apoyo, del total de puestos contenidos en el CAP. El exceso de este lmite ser sustentado tcnicamente. Consignar los puestos de confianza hasta un lmite recomendable del 5% de conformidad con las disposiciones legales vigentes. El exceso de este lmite ser sustentado tcnicamente. Sobre el particular es pertinente hacer la recomendacin siguiente: la previsin en referencia se har cuando se tenga el 50 % o ms del CAP ocupado o, cuando ms del 50 % del personal de la Entidad Pblica no est nombrado (no registrado en el CAP), como es el caso, generalmente, de las Entidades Pblicas nuevas. Toda vez que se modifique el CAP, y por lo tanto el 5 % de puestos de confianza tambin vare, se deber informar, sobre esta situacin, a la Secretara de Gestin de la Presidencia del Consejo de Ministros. En caso de variacin la definicin y nmero de puestos asignados al rgano de Control Institucional ser determinado por el Titular de la Entidad con opinin de la Contralora General de la Repblica. El CAP ser presentado en los formularios que se incluyen como Anexos del presente Manual Metodolgico para Elaborar el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP.

4 6.4 La modificacin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, se realizar por efectos de una Reorganizacin Estructural y/o Funcional de la Entidad Pblica, la que puede expresarse en los casos siguientes: Reorganizacin Institucional o Empresarial que conlleve a una nueva Ley de Creacin y/o Ley Orgnica. Reestructuracin o reordenamiento aprobado conforme a la normatividad vigente y que, consecuentemente conlleve a un reordenamiento de su Estructura de Puestos con afectacin del Presupuesto Analtico de Personal correspondiente. Cambios estructurales y/o funcionales de la organizacin por accin de un proceso de racionalizacin y/o mejora de procesos. Cambios especficos de la Estructura de Puestos por accin de un proceso de racionalizacin y/o mejora de procesos que conlleva al reordenamiento de puestos correspondiente y, consecuentemente a una afectacin del Presupuesto Analtico de Personal.

VII.

MECANICA OPERATIVA 7.1 La conduccin del proceso de elaboracin y formulacin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP es responsabilidad de la unidad organizativa de Racionalizacin o de la que haga sus veces en el Entidad Pblica. 7.2 En base a la referencia de los puestos contenidos en la Nomenclatura de Puestos del presente Manual Metodolgico para Elaborar el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP que ser elaborado por la unidad organizativa de Racionalizacin o de la que haga sus veces, se formular el CAP correspondiente, en los Formatos de los Anexos N 4, 5, 6 y 7 que se adjuntan y, que forman parte del presente Manual Metodolgico. Una vez formulado el proyecto de CAP, debidamente visado por la unidad organizativa de Racionalizacin o de la que haga sus veces, en su elaboracin, as como por el rgano de Asesora Jurdica o del que haga sus veces, en su refrendo legal, se adjuntar el Informe Tcnico, el Informe Legal, el Reglamento de Organizacin y Funciones y como mnimo el Proyecto de MOF, los mismos que se remitirn al rgano o Instancia de Decisin pertinente de la Alta Direccin para los informes previos a su aprobacin. 7.3 La aprobacin del CAP ser por disposicin legal que corresponda al tipo de Entidad Pblica del que se trate, tales como: Resolucin Suprema, Resolucin Directoral o Gerencial, Resolucin Regional o Municipal, segn corresponda. 7.4 En el caso de las Direcciones Regionales Sectoriales se tendr en cuenta lo dispuesto en el Inciso 14.5 del Artculo 14 del Decreto Supremo N 043-

5 2004-PCM. Sobre el particular es pertinente dejar sentadas las bases siguientes: Para aquellas Direcciones Regionales Sectoriales cuya Estructura Orgnica no presenta organismos dependientes, conforme al proceso de acreditacin y transferencia funcional hacia el Gobierno Regional que corresponde; la transferencia de su Estructura de Puestos de Trabajo ser total y, por lo tanto, su CAP no requerir necesariamente de opinin tcnica favorable del Ministerio de origen del que proviene. Y para aquellas Direcciones Regionales Sectoriales cuya Estructura Orgnica si presenta organismos dependientes, conforme al proceso de acreditacin y transferencia funcional hacia el Gobierno Regional que corresponde; la transferencia de su Estructura de Puestos de Trabajo ser gradual y, por lo tanto, su CAP continuar requiriendo opinin tcnica favorable del Ministerio de origen, del que proviene, hasta el momento en que finalice dicha transferencia gradual de su Estructura de Puestos de Trabajo correspondiente.

7.5 La Entidad Pblica publicar su CAP aprobado debidamente en el Diario Oficial El Peruano y en su portal electrnico, de ser el caso. La publicacin en el portal electrnico deber realizarse dentro de los tres (3) das calendarios siguientes a la fecha de publicacin en el Diario Oficial El Peruano, bajo responsabilidad de los Funcionarios correspondientes conforme a la Ley de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica.

VIII. METODOLOGA DE TRABAJO 8.1 Relevamiento de Informacin Esta etapa consiste en la recopilacin de la informacin y acopio documentario pertinente que, permita identificar con precisin la Estructura de Puestos de Trabajo correspondiente, esta identificacin ser impersonal, es decir slo se fijar en objetivos, funciones, tareas o actividades de manera integral que realizan los grupos de trabajo de la Entidad Pblica, sin tomar en cuenta al personal que lo realiza. Para lograr este cometido ser necesario hacer uso de varios medios o instrumentos de levantamiento de informacin, seleccionndose, combinndose o dando uso a todos ellos si las circunstancias as lo justifican. Fundamentalmente los medios en referencia de los que se puede valer o hacer uso son los siguientes:

6 La Observacin Directa Estar dada a hechos (funciones, tareas, actividades), debidamente sustentadas con la documentacin, registros, archivos y dems medios documentales similares, que se utilizan en el desarrollo y cumplimiento de las labores del puesto de trabajo y que, son la base de la justificacin de su existencia. Esta observacin podr tener dos formas: De Participante o De no Participante. La primera consiste en que, el que realiza la observacin podr ser integrante del medio organizacional observado, es decir connaturalizarse (familiarizarse) con el puesto de trabajo en estudio. La segunda forma consiste en no ser participante del hecho observado, es decir no connaturalizarse con el puesto de trabajo en estudio, sino observarlo desde su entorno (desde fuera o desde su alrededor). Lo recomendable es actuar en una forma semi participante que, consiste en connaturalizarse primero con el puesto de trabajo antes de iniciar propiamente la observacin, esta forma combinada permite no pasar por alto defectos o deficiencias que pudiesen existir y que trae consigo la connaturalizacin con el puesto de trabajo. De esta manera combinada se logran mejores resultados, ganando las ventajas de ambas modalidades; es decir familiarizarse con el puesto de trabajo para tener un mayor conocimiento del mismo, pero que este hecho, no signifique que se nos puedan escapar datos por habernos familiarizado con defectos, deficiencias o condiciones y que por lo mismo nos pueden ya, ser inadvertidos.

El Cuestionario Entrevista Esta modalidad consiste en hacer uso de un CuestionarioEntrevista (VER ANEXO N 1) previamente diseado, con el propsito de registrar la informacin que declare el personal entrevistado. Obviamente que dicho cuestionario ser sustentado con la documentacin, registros, archivos y dems medios documentales similares correspondientes que justifique la existencia del puesto de trabajo bajo estudio.

La Observacin Directa y el Cuestionario Entrevista. La combinacin de las anteriores modalidades de levantamiento de informacin de campo, permite mayores ventajas de precisin en la informacin relevada, lo que se traducir en altos ndices de confiabilidad y veracidad de las funciones identificadas en el puesto de trabajo bajo estudio. Por lo tanto se recomienda dar uso a esta combinacin en referencia.

8.2 Sistematizacin de la Informacin Relevada Esta fase consiste en interpretar, ordenar y redactar la informacin relevada en la etapa anterior, para describir el puesto de trabajo en la forma ms coherente desde el punto de vista organizacional. Generalmente la informacin de campo recopilada est redactada con trminos que utiliza cada Unidad Organizativa de acuerdo a su especialidad que desarrolla en la organizacin de la Entidad Pblica. Por lo tanto no sera posible efectuar el anlisis del puesto de trabajo, sobre la base de informacin que no pueda ser interpretada eficazmente, pues se correra el riesgo de obtener resultados distorsionados, que propiciaran baja veracidad y confiabilidad al respecto. Por lo tanto urge dar coherencia a la informacin relevada, traducindola y redactndola con la terminologa tcnica organizacional adecuada que, la predisponga a ser la base para formular preliminarmente la Descripcin del Puesto de Trabajo. 8.3 Validacin de la Informacin Sistematizada La informacin recopilada y sistematizada en las etapas anteriores, deber ser confrontada o compatibilizada adecuadamente con el personal declarante que ocupa los puestos de trabajo bajo estudio. De esta manera estaramos reafirmando la validez de la informacin correspondiente. Esta situacin significa que, la informacin sistematizada adecuadamente deber ser puesta en consideracin del trabajador que declar y sustent la descripcin del puesto de trabajo, a fin de que confirme que lo descrito en forma sistemtica se ajuste a la realidad vigente. Dada la conformidad del trabajador a la descripcin del puesto correspondiente, deber suscribirlo en seal de su aprobacin; as mismo esta descripcin suscrita por el trabajador respectivo deber ser refrendada por su Jefe inmediato, tambin en seal de conformidad. Las observaciones, desacuerdos o comentarios del Jefe Inmediato sern debidamente anotados. 8.4 Anlisis de la Informacin Validada Realizada las fases anteriores, recin se estar en condiciones de someter la informacin y documentacin acopiada, al proceso de revisin, anlisis y evaluacin tcnica de puestos de trabajo, en base a la aplicacin de los criterios, metodologas y herramientas tcnicas necesarias, que la situacin amerite segn la Entidad Pblica correspondiente. Este anlisis consiste en identificar, estudiar y evaluar el objetivo del puesto de trabajo, es decir cul es el propsito de su existencia? y si est alineado con la actividad y objetivo de la Unidad Organizativa al que pertenece; estudiar y evaluar sus relaciones de dependencia, autoridad y coordinacin interna (dentro) y externa (fuera o en el entorno) de la Entidad Pblica, es decir a qu puesto jerrquico o jefatural reporta sus resultados o productos?, sobre qu puestos de trabajo ejerce autoridad?, qu tipo de autoridad: jerrquica o lineal,

8 tcnica o funcional, ambas?, no ejerce autoridad?; con qu puestos dentro de la Entidad Pblica se vincula para efectos laborales, tanto en forma horizontal u oblicua o transversal?, fuera de la Entidad Pblica, con que puestos de otras Entidades Pblicas realiza contactos laborales?; pueden darse casos de coordinaciones con puestos de Entidades Privadas?, Qu nivel jerrquico u operativo y/o administrativo tienen esos puestos con los que coordina?. As mismo el anlisis consiste en estudiar y evaluar las funciones especficas del puesto de trabajo, frecuencia: diarias, peridicas, temporales u ocasionales, tal vez funciones que no le pertenecen?; complejidad de las funciones: altamente complejas?, medianamente complejas?, nada complejas?, volumen o cantidad de actividades o tareas por cada funcin? (este aspecto ser la base para definir la carga de trabajo del puesto de trabajo sometido a estudio, por lo tanto, es conveniente que, esta parte se apoye en tcnicas estadsticas u otro medio que permita en cierta forma medir dicha carga de trabajo, su resultado se traducir en la propuesta del nmero de plazas con que debe contar el puesto de trabajo en estudio); las funciones estn apoyadas por tecnologas de informacin?, en qu porcentaje estn automatizadas? Con qu tipos de documentos labora el puesto de trabajo tanto recibidos, como emitidos?; qu accin toma sobre dichos documentos?: aprueba?, ejecuta accin?, registra?, archiva? Adicionalmente esta etapa consiste en revisar, estudiar y evaluar los tipos de registros que utiliza el puesto de trabajo, los archivos que mantiene y los equipos con los que opera. Como resultante de estas actividades de estudio, revisin y evaluacin, se va a obtener Papeles de Trabajo donde se describirn individualmente los objetivos, relaciones de dependencia, autoridad y de coordinacin interna y externa, as como las funciones especficas de los puestos de trabajo, y as mismo, las especificaciones o requisitos mnimos exigidos para ocupar dichos puestos de trabajo (Manual Preliminar de Organizacin y Funciones). Consecuentemente dada la importancia que representa esta etapa de anlisis para el proceso de desarrollo del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, la Unidad Organizativa de Racionalizacin o la que haga sus veces, a efectos de lograr efectividad de resultados, organizar una Comisin Especial, la que coadyuvar a este propsito, la misma que estar conformada como mnimo, por lo miembros siguientes: El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Recursos Humanos o Personal. El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Planificacin o Presupuesto. El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Polticas Sectoriales (en las Entidades Pblicas correspondientes). El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Racionalizacin o la que haga sus veces.

As mismo esta Comisin Especial para contar con las fuentes de consulta y/o informacin pertinentes, deber tener la documentacin mnima siguiente: El Reglamento de Organizacin y Funciones-ROF. El Cuadro para Asignacin de Personal-CAP anterior (vigente). Cuadros estadsticos para medir la carga de trabajo de los puestos sometidos a anlisis. El Plan Estratgico Institucional (PEI). El Plan Operativo Institucional (POI). Disposiciones Legales y Normativas vigentes.

As mismo esta Comisin Especial a efectos de desarrollar sus funciones para esta etapa de anlisis, deber como mnimo alinearse dentro del esquema siguiente: Solicitar a las Unidades Organizativas pertinentes de la Entidad Pblica, que remitan por escrito sus observaciones, aportes, sugerencias y comentarios respecto del anlisis de puestos que les corresponde. Realizar reuniones de trabajo y de coordinacin con las Unidades Organizativas, a fin de deliberar los ajustes y posibles discrepancias que pudiesen presentarse. Elaborar un Cuadro Resumen del resultado de esta etapa, que servir de base para el Diagnstico respectivo que es la etapa subsiguiente.

8.5 Diagnstico de la Situacin Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP) Esta etapa consistir en definir las incongruencias e inconsistencias de orden organizacional encontradas en la fase de anlisis y que, constituyen las deficiencias de la Estructura de Puestos vigente en la Entidad Pblica bajo estudio y que, as mismo servir de base para la etapa de diseo de la Nueva Estructura de Puestos (Cuadro para Asignacin de Personal-CAP) por realizar. Consecuentemente esta etapa consistir en registrar y plantear por escrito las deficiencias en referencia y que ser suscrita por todos los integrantes de la Comisin Especial, a fin de que sirva como prueba documental y fuente de consulta y/o informacin, para todo proceso de investigacin, auditorias y sustento tcnico al Cuadro para Asignacin de Personal por disear.

10 8.6 Diseo o Elaboracin de la Estructura de Puestos En esta fase se definir la adecuada Estructura de Puestos que ofrece mayores ventajas para la gestin de la Entidad Pblica, la misma que ser el resultado de haber llevado a cabo el desarrollo de las actividades siguientes: Elaborar la Relacin de Puestos de Trabajo que, en base al diagnstico, no presentan incongruencias e inconsistencias con la estructura orgnica o la organizacin, las polticas, los objetivos y, los planes estratgicos y operativos de la Entidad Pblica. Dicha Relacin de Puestos de Trabajo tendr como base de referencia para fijar la denominacin o nombre de los puestos que comprende, a lo establecido en el Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora) que es parte componente del presente Manual Metodolgico (VER ANEXO N 2); en caso de no ubicar o identificar la denominacin adecuada para el puesto de trabajo en dicho Cuadro Referencial, la Entidad Pblica podr identificar y anotar la denominacin equivalente que considere pertinente pero que, permita claramente apreciar el objetivo o funcin bsica que persigue el puesto de trabajo. Este proceso de identificacin de las denominaciones para los puestos de trabajo haciendo uso del Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora), permitir paralelamente identificar el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo, pues dicho Cuadro est estructurado, de tal manera, que permite identificar simultneamente ambos aspectos. La Relacin de Puestos de Trabajo en referencia deber estar ordenada de mayor a menor, es decir empezar con el puesto de mayor jerarqua, para ir descendiendo hasta llegar al de menor nivel operativo y/o administrativo, todos dentro de la estructura orgnica del rgano al que pertenecen. As mismo, esta Relacin de Puestos de Trabajo deber estar ordenada en su conjunto, a nivel de la Macro Organizacin, dentro del esquema de configuracin organizacional adoptada o elegida por la Entidad Pblica, es decir, ordenada de tal manera que, se empiece con los rganos de la Alta Direccin, para luego seguir con el rgano de Control, continuar con los del Staff de Asesora y Apoyo, seguir con los de la Lnea Intermedia y, culminar con los que pertenecen al Ncleo de Operaciones o Lnea. Cumplida la actividad anterior ubicar y anotar el nmero de plazas (total necesario) que se requieren para cada puesto de trabajo identificado en dicha Relacin de Puestos de Trabajo. Para la

11 definicin del nmero de plazas, se tomar en consideracin los estudios, revisiones y evaluaciones efectuados al volumen o cantidad de actividades o tareas que realiza el puesto de trabajo y que, estn fijados en la etapa del Anlisis de la Informacin Validada anteriormente descrita. Logrado lo anterior, en caso de existir duda, o no estar claramente definido la Categora (Grupo Ocupacional) del puesto de trabajo identificado en la Relacin de Puestos de Trabajo, proceder de inmediato a categorizarlo, para lo cual ser necesario llevar a realizacin lo siguiente: Tomar el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora). Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organizacin y Funciones) elaborado en la etapa del Anlisis de la Informacin Validada, donde se describe individualmente cada puesto de trabajo. Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organizacin y Funciones) elaborado en la etapa del Anlisis de la Informacin Validada, donde se especifica los requisitos mnimos exigidos a cada puesto de trabajo identificado, para ser ocupados. Empezar a contrastar o compatibilizar (comparar) el puesto de trabajo identificado, sobre el cual existe duda sobre su Categora, mediante sus Papeles de Trabajo, (tanto de su descripcin individual, como de sus requisitos mnimos exigidos), con los Grupos Ocupacionales y Puestos de Trabajo descritos en el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora). Esta comparacin ser de la manera siguiente: . Teniendo a la vista los Papeles de Trabajo en referencia, comparar el objetivo o funcin bsica, as como los requisitos mnimos del puesto de trabajo en referencia, con el texto descrito en el Grupo Ocupacional o los textos de los Grupos Ocupacionales, sobre los que se aprecia rasgos comunes con el puesto de trabajo de categora an no definida. Bajo este proceder se lograr identificar al puesto de trabajo en controversia, en el Grupo Ocupacional correspondiente. Obviamente esto ltimo puede significar que la denominacin del puesto de trabajo cambie o se modifique.

12 Como resultado de lo anterior, al final de este proceso, se contar con una Estructura de Puestos completa, fundamentalmente en nmero de puestos, denominaciones, plazas y categoras (Grupos Ocupacionales).

8.7 Elaboracin y Formulacin del Cuadro para Asignacin de PersonalCAP Sobre la base de la Estructura de Puestos mencionada en el numeral anterior que precede al presente, se elaborar y formular el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP de la Entidad Pblica correspondiente. Para que esta etapa alcance el xito que se tiene previsto, ser necesario tener en consideracin lo siguiente: Transcribir los datos consignados en la Estructura de Puestos en referencia hacia el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP. (VER ANEXO N 04). Al respecto en dicho Formato del Anexo N 04, despus de registrar los datos bsicos, como son: el Sector, Entidad Pblica, rgano y Unidad Orgnica, que conforman juntamente, el encabezamiento del mismo, apreciarn dos grandes Sub Recuadros denominados de la manera siguiente: Uso Interno. Uso Referencial.

Uso Interno: Este primer gran sub recuadro, a su vez, presenta tres (3) sub recuadros menores siguientes: Puesto. Plaza. Categora.

El sub recuadro menor Puesto, as mismo, se divide en tres sub recuadros siguientes: Nmero. Cdigo. Descripcin.

Empezando con los rganos de la Alta Direccin o pice Estratgico, luego con el de Control, seguidamente con los del Staff de Asesora y Apoyo, para continuar con los de la Lnea Intermedia y, finalmente con los del Ncleo de Operaciones o Lnea; dentro de ese orden, se irn registrando los puestos identificados y definidos en la Estructura de Puestos de la Entidad Pblica, como consecuencia de la aplicacin del presente proceso metodolgico.

13 Uso Referencial: Este segundo gran sub recuadro, a su vez, presenta cuatro (4) sub recuadros menores siguientes: Clasificacin. Cargo Clasificado. Situacin del Cargo. Cargo de Confianza.

El sub recuadro menor Situacin del Cargo, as mismo, se divide en dos sub recuadros siguientes: Ocupado. Previsto.

En correlacin supuestamente equivalente con el primer gran sub recuadro Uso Interno, se registrar los datos correspondientes para cada puesto de trabajo identificado, dichos datos respondern a la forma cmo la Entidad Pblica estaba reconociendo anteriormente a los puestos de trabajo, en cumplimiento con las disposiciones legales vigentes relacionados con la elaboracin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP.

8.8 Nomenclatura de Puestos de Trabajo (Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora) (VER ANEXO N 2) Los Grupos Ocupacionales de Profesionales, Tcnicos, Empleados y Obreros, presentan, a su vez, Sub Grupos Ocupacionales o Puestos de Trabajo Genricos que posibilitan el mayor ordenamiento a la Nomenclatura de Puestos de Trabajo en referencia. Es necesario especificar a qu puestos de trabajo propiamente abarcan cada uno de estos Sub Grupos, para permitir la orientacin adecuada en su aplicacin. Es pertinente sealar que los puestos de trabajo que a continuacin van a ser indicados, no comprenden la totalidad que pudiesen abarcar estos Sub Grupos Ocupacionales o Puestos Genricos, pues como es de suponer, la diversidad del conocimiento humano es muy amplia y se modifica y extiende permanentemente, por lo que se hace casi imposible, establecer la totalidad de ellos. No obstante el acercamiento que se pueda hacer de ellos, es posible, en la medida de que se establezcan similitudes o rasgos comunes que los identifique como parte componente de un determinado grupo. Si la Entidad Pblica no pudiese ubicar un puesto de trabajo de su organizacin en los puestos de trabajo sealados en estos Sub Grupos, deber deducir por aproximacin, en dnde debe estar ubicado y, por lo tanto quedar al libre criterio tcnico de la Unidad Organizativa de Racionalizacin o la que haga sus veces, para identificarlo en el Grupo Ocupacional correspondiente. As mismo la Entidad Pblica de acuerdo a la realidad de su organizacin podr

14 establecer hasta seis (6) niveles de responsabilidad o profundidad por cada puesto de trabajo, segn corresponda. Ejemplo: Mdico I, Mdico II, Mdico III, Mdico IV, Mdico V, Mdico VI., pero siempre con una denominacin de puesto de trabajo clara y entendible. Grupo Ocupacional Profesionales: (*) Profesional Principal: Asistente de Gerencia, Mdico, Mdico Veterinario, Obstetriz, Abogado, Ingeniero, Arquitecto, Economista, Psiclogo, Socilogo, Bilogo, Qumico, Gegrafo, Antroplogo, Periodista, Tesorero, Contador, Analista de Tesorera, Analista o Especialista de Organizacin o Racionalizacin, Analista o Especialista de Planificacin o Planeamiento, Analista o Especialista de Presupuesto, Analista o Especialista Financiero o de Finanzas, Analista o Especialista de Crditos y Cobranzas, Analista o Especialista Contable, Analista o Especialista de Costos, Analista o Especialista de Compras, Analista de Proyectos, Especialista de Potencial Humano, Especialista de Remuneraciones, Especialista de Facturacin, Especialista Logstico, Especialista de Servicios Generales, Analista o Especialista Econmico, Econometrista, Analista o Especialista de Administracin Documentaria, Asistenta Social, Especialista de Imagen Institucional o de Relaciones Interinstitucionales, Analista de Sistemas o Informtico, Analista de Estadstica o Estadstico, Analista o Especialista de Laboratorio o Laboratorista, Analista o Especialista Mdico; Supervisor Mdico, Educador para la Salud, Cirujano Dentista, Supervisor de Ventas, Supervisor de Proyectos, Supervisor de Mantenimiento, Supervisor de Educacin, Secretario Tcnico, Coordinador, Coordinador de Tarifas de Interconexin, Coordinador de Servicio al Usuario, Experto en Bibliotecologa y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Asistente de Potencial Humano, (*) Profesional Asistente: Asistente de Remuneraciones, Asistente Administrativo, Asistente de Finanzas o Financiero, Asistente de Presupuesto, Asistente de Facturacin, Asistente de Tesorera, Asistente Contable, Asistente de Compras, Asistente de Servicios Generales, Asistente de Control Patrimonial, Asistente de Almacn, Asistente de Proyectos, Relacionista Pblico, Asistente de Laboratorio, Enfermero o Enfermera, Bibliotecario, Reportero, Redactor, Productor, Asistente Mdico, Asistente Mdico Veterinario, Asistente de Obstetricia, Asistente Legal o Jurdico, Asistente de Ingeniera, Asistente de Arquitectura, Asistente Econmico, Asistente de Psicologa, Asistente de Sociologa, Asistente de Biologa, Asistente de Qumica, Asistente de Gegrafo, Asistente de Antropologa, Asistente de Periodismo, Asistente de Tesorera, Asistente Contable, Asistente de Organizacin o Racionalizacin, Asistente de Planificacin o Planeamiento, Asistente Financiero o de Finanzas, Asistente de Crditos y Cobranzas, Asistente de Costos, Asistente de Compras, Asistente de Proyectos, Asistente Logstico, Asistente de Servicios Generales, Asistente Econmico, Asistente de Econometra,

15 Asistente de Administracin Documentaria, Asistente de Imagen Institucional o de Relaciones Interinstitucionales, Asistente de Sistemas o Asistente Informtico, Asistente de Estadstica o Asistente Estadstico, Asistente de Laboratorio o Asistente de Laboratorista; Asistente de Supervisin Mdica, Asistente de Educacin para la Salud, Asistente de Ciruga Dental, Asistente de Supervisin de Ventas, Asistente de Supervisin de Proyectos, Asistente de Supervisin de Mantenimiento, Asistente de Supervisin de Educacin, Asistente de Secretara Tcnica, Asistente de Coordinacin, Asistente de Servicio al Usuario, Asistente de Bibliotecologa y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Auxiliar de Potencial Humano, Auxiliar (*) Profesional Auxiliar: de Remuneraciones, Auxiliar Administrativo, Auxiliar de Finanzas, Auxiliar de Presupuesto, Auxiliar de Facturacin, Auxiliar de Tesorera, Auxiliar Contable, Auxiliar de Compras, Auxiliar de Servicios Generales, Auxiliar de Control Patrimonial, Auxiliar de Almacn, Auxiliar de Proyectos, Auxiliar de Relaciones Pblicas, Auxiliar de Laboratorio, Auxiliar de Enfermera, Auxiliar de Biblioteca, Auxiliar de Reportero, Auxiliar de Redaccin, Auxiliar de Produccin, Auxiliar Mdico, Auxiliar Mdico Veterinario, Auxiliar de Obstetricia, Auxiliar Legal o Jurdico, Auxiliar de Ingeniera, Auxiliar de Arquitectura, Auxiliar de Economa, Auxiliar de Psicologa, Auxiliar de Sociologa, Auxiliar de Biologa, Auxiliar de Qumica, Auxiliar de Gegrafo, Auxiliar de Antropologa, Auxiliar de Periodismo, Auxiliar de Organizacin o Racionalizacin, Auxiliar de Planificacin o Planeamiento, Auxiliar de Crditos y Cobranzas, Auxiliar de Costos, Auxiliar de Compras, Auxiliar de Proyectos, Auxiliar Logstico, Auxiliar de Econometra, Auxiliar de Administracin Documentaria, Auxiliar de Imagen Institucional o de Relaciones Interinstitucionales, Auxiliar de Sistemas o Informtica, Auxiliar de Estadstica, Auxiliar de Laboratorio; Auxiliar de Supervisin Mdica, Auxiliar de Educacin para la Salud, Auxiliar de Ciruga Dental, Auxiliar de Supervisin de Ventas, Auxiliar de Supervisin de Proyectos, Auxiliar de Supervisin de Mantenimiento, Auxiliar de Supervisin de Educacin, Auxiliar de Secretara Tcnica, Auxiliar de Coordinacin, Auxiliar de Bibliotecologa y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Grupo Ocupacional Tcnicos Tcnico Administrativo, Tcnico de (**) Tcnico Principal: Computacin, Tecnlogo Mdico, Tcnico de Control Maestro, Tcnico de Mantenimiento de Transmisores, Tcnico de Mantenimiento de Antenas y Torres, Tcnico de Mantenimiento de Equipos de Estudio, Tcnico Discotecario, Tcnico Videotecario, Tcnico de Pauta, Tcnico de Videografics, Tcnico Planta Radio, Tcnico Unidad Mvil, Tcnico Mdulo Radio, Tcnico de Pauteo de Comerciales, Tcnico de Aduana, Tcnico de Catastro, Programador Administrativo, Programador en

16 Tecnologas de la Informacin, Tcnico de Control de Ventas, Tcnico de Control Documentario, Tcnico de Registros Pblicos, Tcnico de Biblioteca, Tcnico de Estadstica, Nutricionista, Tcnico de Finanzas, Tcnico de Archivo, Tcnico de Transporte, Tcnico de Artes Grficas, Tcnico de Laboratorio, Inspector Sanitario, Mecnico Automotriz, Electricista, y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Tcnico Asistente Administrativo, Tcnico (**) Tcnico Asistente: Asistente de Computacin, Fresador, Tornero, Taladrista, Asistente de Tecnologa Mdica, Tcnico Asistente de Control Maestro, Tcnico Asistente de Mantenimiento de Transmisores, Tcnico Asistente de Mantenimiento de Antenas y Torres, Tcnico Asistente de Mantenimiento de Equipos de Estudio, Tcnico Asistente Discotecario, Tcnico Asistente Videotecario, Tcnico Asistente de Pauta, Tcnico Asistente de Videografics, Tcnico Asistente de Planta Radio, Tcnico Asistente Unidad Mvil, Tcnico Asistente Mdulo Radio, Tcnico Asistente de Pauteo de Comerciales, Tcnico Asistente de Aduana, Tcnico Asistente de Catastro, Asistente de Programacin Administrativa, Asistente de Programacin en Tecnologas de la Informacin, Tcnico Asistente de Control de Ventas, Tcnico Asistente de Control Documentario, Tcnico Asistente de Registros Pblicos, Tcnico Asistente de Biblioteca, Tcnico Asistente de Estadstica, Asistente de Nutricionista, Tcnico Asistente de Finanzas, Tcnico Asistente de Archivo, Tcnico Asistente de Transporte, Tcnico Asistente de Artes Grficas, Tcnico Asistente de Laboratorio, Asistente de Inspectora Sanitaria, Asistente de Mecnica Automotriz, Electricista Asistente, y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Tcnico Auxiliar Administrativo, Tcnico (**) Tcnico Auxiliar: Auxiliar de Computacin, Fresador Auxiliar, Auxiliar de Tornera, Taladrista Auxiliar, Auxiliar de Tecnologa Mdica, Tcnico Auxiliar de Control Maestro, Tcnico Auxiliar de Mantenimiento de Transmisores, Tcnico Auxiliar de Mantenimiento de Antenas y Torres, Tcnico Auxiliar de Mantenimiento de Equipos de Estudio, Tcnico Auxiliar Discotecario, Tcnico Auxiliar Videotecario, Tcnico Auxiliar de Pauta, Tcnico Auxiliar de Videografics, Tcnico Auxiliar de Planta Radio, Tcnico Auxiliar Unidad Mvil, Tcnico Auxiliar Mdulo Radio, Tcnico Auxiliar de Pauteo de Comerciales, Tcnico Auxiliar de Aduana, Tcnico Auxiliar de Catastro, Auxiliar de Programacin Administrativa, Auxiliar de Programacin en Tecnologas de la Informacin, Tcnico Auxiliar de Control de Ventas, Tcnico Auxiliar de Control Documentario, Tcnico Auxiliar de Registros Pblicos Tcnico Auxiliar de Biblioteca, Tcnico Auxiliar de Estadstica, Auxiliar de Nutricionista, Tcnico Auxiliar de Finanzas, Tcnico Auxiliar de Archivo, Tcnico Auxiliar de Transporte, Tcnico Auxiliar de Artes Grficas, Tcnico Auxiliar de Laboratorio, Auxiliar de Inspectora Sanitaria, Auxiliar de Mecnica Automotriz, Electricista Auxiliar, y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes.

17

Grupo Ocupacional Empleados Nivel Calificados: Cajero, (***) Asistente Principal: Recaudador, Cobrador, Operador, Oficinista, Operador Central Telefnica, Recepcionista Telefonista, Auxiliar de Archivo Documentario, Auxiliar de Archivo Flmico, Secretaria de Directorio, Secretaria de Presidencia, Secretaria de Gerencia General, Auxiliar Comercial, Operador de Radio, Grabador, Locutor, Escengrafo, Montajista, Utilero, Maquilladora, Camargrafo, Sonidista, Microfonista, Luminotcnico, Instalador de Microondas, Operador Planta Televisin, Operador Aduanero, Despachador de Aduana, Tramitador de Aduana, Vista Aduanero, Operador de Televisin, Digitador, Ejecutivo de Ventas, Archivador Periodstico y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Nivel Mediano Calificados: Operador (***) Asistente: de Segunda Radio, Asistente de Escenografa, Asistente de Cmara, Vendedor, Cajero, Recaudador, Cobrador, Operador, Oficinista, Operador Central Telefnica, Recepcionista Telefonista, Auxiliar de Archivo Documentario, Auxiliar de Archivo Flmico, Secretaria de Departamento, Auxiliar Comercial, Grabador, Locutor, Escengrafo, Montajista, Utilero, Maquilladora, Camargrafo, Sonidista, Microfonista, Luminotcnico, Instalador de Microondas, Operador Planta Televisin, Tramitador de Aduana, Vista Aduanero, Operador de Televisin, Digitador, Archivador Periodstico y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Nivel Bajo Calificados: Auxiliar de (***) Asistente Auxiliar: Servicios, Operador de Tercera Radio, Asistente de Escenografa, Asistente de Cmara, Secretaria, Vendedor, Cajero, Recaudador, Cobrador, Operador, Oficinista, Operador Central Telefnica, Recepcionista Telefonista, Auxiliar de Archivo Documentario, Auxiliar de Archivo Flmico, Auxiliar Comercial, Grabador, Locutor, Escengrafo, Montajista, Utilero, Maquilladora, Camargrafo, Sonidista, Microfonista, Luminotcnico, Instalador de Microondas, Operador Planta Televisin, Operador Aduanero, Despachador de Aduana, Tramitador de Aduana, Vista Aduanero, Operador de Televisin, Digitador, Archivador Periodstico y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Grupo Ocupacional Obreros (****) Manual Principal: Nivel Calificados: Limpiador, Cocinero, Mensajero, Lavaplatos, Artesano, Chofer, Guardin, Vigilante, Gasfitero, Plomero, Jardinero, Conserje y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes.

18 Nivel Mediano Calificados: (****) Manual Asistente: Limpiador, Cocinero, Mensajero, Lavaplatos, Artesano, Chofer, Guardin, Vigilante, Gasfitero, Plomero, Jardinero, Conserje y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. Nivel Bajo Calificados: Limpiador, (****) Manual Auxiliar: Cocinero, Mensajero, Lavaplatos, Artesano, Chofer, Guardin, Vigilante, Gasfitero, Plomero, Jardinero, Conserje y dems puestos de trabajo con funcin bsica equivalente a los aqu presentes. 8.9 Codificacin de Puestos de Trabajo Las Entidades Pblicas tomarn como modelo el Cuadro de Codificacin de Puestos de Trabajo (VER ANEXO N 3), que les servir de base en la codificacin interna de sus puestos de trabajo: El primer dgito representa el Componente Organizacional al que pertenece el rgano donde de est ubicado el puesto de trabajo, es decir: Alta Direccin, Control, Asesora, Apoyo, Lnea Intermedia o Ncleo de Operaciones. El Segundo dgito representa al rgano al que pertenece el puesto de trabajo. El tercer dgito (cdigo literal) representa el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo.