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ESIC BUSINESS AND MARKETING SCHOOL

EMBA GESTÃO EMPRESARIAL

Ana Cláudia Pegorara

Daniele Telma Hornich

Luciane Zuanazzi

Marli Ribeiro

William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

CURITIBA

2012

Ana Cláudia Pegorara

Daniele Telma Hornich

Luciane Zuanazzi

Marli Ribeiro

William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Monografia apresentada à ESIC Business and Marketing School como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão Empresarial.

Orientador: Antonio Raimundo dos Santos, Dr.

Curitiba

2012

Ana Cláudia Pegorara

Daniele Telma Hornich

Luciane Zuanazzi

Marli Ribeiro

William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Aprovado em

de

de 2012

BANCA EXAMINADORA

Prof. Antonio Raimundo dos Santos, Dr. ESIC

Banca Examinadora 2

Banca Examinadora 3

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO

4

2 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

5

2.1

Principais teorias motivacionais

5

2.1.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

6

2.1.2 Teoria dos dois fatores Herzberg

9

3 FATORES DE MOTIVAÇÃO

13

3.1 Fatores de motivação profissional

13

3.2 Habilidades gerenciais

14

4 IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

17

4.1 Consequências da motivação

17

4.2 A influência da motivação nos resultados das organizações

18

5 CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO

20

5.1

Endomarketing

20

5.1.1 Fiat

21

5.1.2 Toyota

22

5.1.3 Golden Cross

23

6 CONCLUSÃO

24

7 REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS

25

1

INTRODUÇÃO

A

cada

ano

que

passa,

estamos

sempre

em

busca

de

soluções

inovadoras

e

tecnológicas que impulsionam as empresas e indústrias a produzirem cada vez mais, em

alguns casos, além da sua capacidade técnica e de infraestrutura.

Quem é o principal responsável pelo produto final? A máquina ou o homem? Estamos

descobrindo aos poucos essa resposta, ou talvez já saibamos qual é, mas cuidamos dessa

tarefa de forma negligenciada na sua forma de aplicação. Qual será o impacto disso? Será que

a motivação influencia na produtividade do profissional no ambiente de trabalho? É sobre esta

pergunta que esse trabalho se debruça a tentar responder essa questão.

O estudo está estruturado seguindo a seguinte ordem: o primeiro capitulo trata de

investigar o conceito de motivação e apresenta as principais teorias acerca deste assunto; no

capitulo dois são identificados os fatores da motivação e as habilidades gerenciais necessárias

para o seu desenvolvimento dentro da organização; o terceiro capítulo visa descrever os

impactos da motivação (ou falta dela) no ambiente de trabalho; e, por fim, no capítulo quatro

são apresentados casos de sucesso de empresas através da motivação e a utilização do

endomarketing para este fim.

O trabalho foi elaborado utilizando pesquisas bibliográficas e estudo de caso de

organizações que utilizaram o endomarketing como forma de fortalecer a motivação de seus

funcionários.

2

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Podemos definir “Motivação” como o alto nível de esforço empregado a determinados

objetivos de uma pessoa, condicionados pela ansiedade em satisfazer algumas vontades

individuais. Segundo Chiavenato (2003, p.330), “as necessidades humanas assumem formas e

expressões

que

variam

conforme

o

indivíduo.

A

intensidade

das

necessidades

e

sua

manifestação são variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas.

A motivação é um fenômeno individual, ou seja, ela não acontece da mesma forma em

várias pessoas, não existe uma regra e nem um padrão, é intencional. Por isso, não podemos

tratar a motivação da mesma forma para todas as pessoas. Ela não pode ser medida

diretamente. Medimos o comportamento motivado através de ações, sendo elas internas ou

externas que influenciam na escolha da ação e do ambiente.

2.1 Principais teorias motivacionais

Existem várias teorias motivacionais, as quais se subdividem em dois grupos: as

teorias de conteúdo e as teorias de processo. As primeiras referem-se a “o que” motiva o

comportamento humano e a segunda refere-se a “como” o comportamento é motivado. Este

trabalho concentra esforços a estudar as teorias de conteúdo e tentar entender quais os fatores

que motivam uma pessoa a se dedicar ao máximo a determinadas tarefas que lhe são

designadas.

2.1.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Maslow estudou a motivação para encontrar explicação para os comportamentos,

através ou motivados pelas necessidades. Ele acreditava que as necessidades não satisfeitas

são

os

motivadores

principais

do

comportamento

humano,

necessidades mais básicas sobre as mais elevadas.

havendo

precedência

das

Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente

mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade

é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um

nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. (CHIAVENATO, 2003, p. 331).

A Figura 1, ilustrada abaixo, mostra a pirâmide das necessidades de Maslow,

destacando as necessidades primárias e as secundárias.

destacando as necessidades primárias e as secundárias. Figura 1 - Hirarquia das necessidades de Maslow Fonte:

Figura 1 - Hirarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 331)

Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas por

importância e influência, são elas:

a)

Necessidades

fisiológicas:

necessidades

de

sobrevivência,

alimento,

água,

oxigênio, sono, sexo e também são instintivas, uma vez que já nascem com o

homem;

b)

Necessidades de segurança: necessidades de estabilidade, busca de proteção

contra ameaças e incertezas;

 

c)

Necessidades sociais: necessidades de relacionamento ao convívio social

amizade, afeto, amor;

 

d)

Necessidades de estima: necessidades de autoconfiança, de ser útil e necessário

para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência;

e)

Necessidades

de

autorrealização:

necessidades

de

grandes

desafios,

criatividade, explorar suas potencialidades, crescimento pessoal.

A Figura 2 mostra a hierarquia das necessidades humanas segundo a visão de

Maslow e, para cada necessidade, as formas de alcançar sua satisfação.

cada necessidade, as formas de alcançar sua satisfação. Figura 2 – A hierarquia das necessidades humanas

Figura 2 A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332)

Na Figura 3 são expostas as necessidades pertencentes a cada nível da hierarquia apontada por Maslow.

Figura 3 – A hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332) A

Figura 3 A hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332)

A Figura 4 mostra, para a hierarquia de necessidades de Maslow, os itens capazes de

frustrar ou satisfazer os indivíduos no ambiente de trabalho.

ou satisfazer os indivíduos no ambiente de trabalho. Figura 4 – A satisfação e a frustração

Figura 4 A satisfação e a frustração das necessidades humanas básicas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 333)

De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o último nível da pirâmide, pois

sempre haverá novos objetivos e sonhos. São muitas as críticas feitas a esta teoria, contudo, ela

oferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador.

2.1.2 Teoria dos dois fatores Herzberg

Para Herzberg, não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas

evitam a insatisfação, enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam

satisfação.

Herzberg classifica a motivação em duas categorias:

a) Fatores higiênicos: são os fatores externos e não responsáveis por provocar

satisfação, e sim, evitar a insatisfação. Está relacionado com as questões de

como a pessoa se sente em relação à empresa, às condições de trabalho, salários,

benefícios, relacionamentos interpessoais, etc. Conforme Chiavenato (2003, p.

333), “As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são

ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados.”;

b) Fatores

motivacionais:

são

os

fatores

internos,

associados

a

sentimentos

positivos, relacionados com as questões de realização pessoal, reconhecimento

do trabalho, a responsabilidade e o progresso do mesmo. Segundo Chiavenato

(2003, p. 334), “Os fatores motivacionais estão sob o controle do individuo, pois

estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.”.

A Figura 5 mostra os fatores que contribuem para a satisfação e para a insatisfação

do indivíduo.

Figura 5 – Fatores satisfacientes e instisfacientes como entidades separadas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334)

Figura 5 Fatores satisfacientes e instisfacientes como entidades separadas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334)

O Quadro 1 destaca os fatores motivacionais e higiênicos, segundo a óptica de Herzberg.

FATORES MOTIVACIONAIS (SATISFACIENTES)

FATORES HIGIÊNICOS (INSATISFACIENTES)

Conteúdo de Cargo

Contexto do Cargo

(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo)

(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)

1. Trabalho em si

1.

Condições de trabalho

2. Realização

2.

Administração da empresa

3. Reconhecimento

3.

Salário

4. Progresso profissional

4.

Relações com o supervisor

5. Responsabilidade

5.

Benefícios e serviços sociais

Quadro 1 - Fatores motivacionais e fatores higiênicos Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334)

A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:

a) a satisfação no cargo depende do fator motivacional, o conteúdo ou atividades

desafiantes e estimulantes desempenhado pela pessoa;

b) a insatisfação no cargo depende do fator higiênico, o ambiente de trabalho,

relacionamento com chefe e colegas, processos burocráticos e outros processos

que

envolvem

o

cargo.

Segundo

Chiavenato

(2003,

p.345),

“os

fatores

higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.”.

Para que o profissional esteja continuamente motivado no trabalho, Herzberg propõe

o enriquecimento do cargo e/ou das tarefas executadas pela pessoa. Consiste em substituir as

tarefas simples por tarefas com um nível de complexidade mais alto, proporcionando um

cenário estimulante e desafiador. Para que esse enriquecimento de tarefa seja possível,

depende do nível do profissional, caso contrário, o profissional se sentirá incapaz e frustrado.

Outra ação é o enriquecimento do cargo, onde o profissional seria premiado para um cargo

acima ou para os lados, com atribuições mais elevadas.

A Figura 6 demonstra algumas ações a serem executadas a fim de enriquecer vertical

e horizontalmente os cargos.

a fim de enriquecer vertical e horizontalmente os cargos. Figura 6 – O enriquecimento vertical e

Figura 6 O enriquecimento vertical e horizontal de cargos Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 335)

Na Figura 7 são exibidas as formas de enriquecer vertical e horizontalmente os

cargos dentro da empresa a fim de satisfazer e motivar os funcionários.

da empresa a fim de satisfazer e motivar os funcionários. Figura 7 – Enriquecimento de cargo

Figura 7 Enriquecimento de cargo horizontal e vertical Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 335)

A Figura

8

descreve

possíveis

efeitos

para

o

enriquecimento

de

cargos,

demonstrando os resultados desejáveis e os indesejáveis.

Figura 8 – Efeitos possíveis do enriquecimento do cargo Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 336) As

Figura 8 Efeitos possíveis do enriquecimento do cargo

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 336)

As teorias de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância conforme

mostrado na figura abaixo:

pontos de concordância conforme mostrado na figura abaixo: Figura 9 – Comparação dos modelos de motivação

Figura 9 Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 337)

São vários fatores que motivam uma pessoa, mas tanto a teoria de Maslow quanto a

de Herzberg mostram claramente dois conceitos básicos: conhecimento da motivação humana

e oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades.

3

FATORES DE MOTIVAÇÃO

Somente as necessidades são os motivadores do comportamento humano, são

intrínsecas ao indivíduo. Não se pode colocar as necessidades nas pessoas, portanto o que se

pode fazer é facilitar ou dificultar a satisfação das necessidades. O homem saudável é

motivado principalmente pela sua necessidade de se desenvolver e de se realizar como pessoa.

De acordo com diversos autores, as pessoas que têm autonomia e controlam a sua própria

carreira são mais motivadas. Entretanto, para que isso aconteça, é preciso entender os

principais fatores que vão ajudá-lo a criar consciência para fazer as coisas que realmente

devem ser feitas para impulsionar sua carreira.

Fatores motivadores são forças internas que determinam o grau de interesse em

relação

ao

que

você

quer

e

precisa

para

a

sua

vida

pessoal

e

profissional.

A maioria das pessoas apresenta dois ou três fatores básicos de motivação. Em geral, um deles

é determinante, e pode se alternar em diferentes estágios da vida. Trata-se do fator principal

que orienta o desenvolvimento da carreira e fornece coerência nas escolhas e decisões ao

longo do caminho.

3.1 Fatores de motivação profissional

Os fatores de motivação profissional estão diretamente relacionados com os seus

valores, afinal, o ser humano é movido por forças interiores para satisfazer suas necessidades.

Identificar a natureza dos seus próprios fatores motivadores e compreender até que ponto as

circunstâncias ao seu redor estão em harmonia com eles é o que vai fazer a sua vida

profissional ganhar sentido.

Alem

dos

diversos

fatores,

os

profissionais

com

autoestima

elevada

tomam

iniciativas para aumentar as possibilidades de conquistar o que precisam e o que querem. Os

principais causadores de motivação são:

a) Responsabilidade;

b) Possibilidade de autodeterminação;

c) Possibilidade de realização;

d) Oportunidade para criar;

e) Liberdade para errar;

f) Possibilidade de crescimento pessoal;

g) Estar "por dentro das coisas";

h) Estar sendo aceito.

3.2 Habilidades gerenciais

O líder tem papel fundamental no processo motivacional de sua equipe e no retorno

de produtividade. A liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem

entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. O

líder é geralmente identificado por seu carisma, que se traduz por peculiaridades marcantes,

por um traço vitorioso, exuberante, afirmativo, suave e doce ou severo e agressivo, pela

capacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando necessário.

Dessa forma, são traços característicos no perfil de um líder:

a) É um formador de cultura: seus valores e ideias, complementados por ações

estratégicas, refletem-se no ambiente, influenciando atitudes e comportamentos;

b) É aquele que pensa estrategicamente, desenvolve sua competência pensando

junto com a equipe, enxergando o mundo, percebendo as transformações,

exercendo a criatividade, avaliando criticamente as situações, reconstruindo e

renovando;

c) Sabe identificar forças e fraquezas e está convicto de que só se constrói a partir

do reconhecimento, nas pessoas e na cultura organizacional, dos pontos fortes e

de como construir algo sobre eles;

d) Avalia os avanços da tecnologia e sabe o momento de aplicá-la;

e) Atrai e desenvolve novas competências;

f) Motiva sempre as pessoas e as equipes à renovação;

g) Está sempre enxergando adiante, educando e buscando o consenso para a

aplicação do conhecimento inovador;

h) É um formador de cultura (valores), de opinião (conhecimento), de equipe

(integração/verdades comuns), de pessoas (autodesenvolvimento) e de empresa

(comprometimento com um bem maior);

i) Trabalha com a verdade, é ético.

Muitos estudos foram direcionados no sentido de ligar os fatores organizacionais ao

sucesso da empresa, a influência dos líderes, Caudron (1997) após discutir amplamente com

os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de

técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:

a) Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um

bom trabalho;

b) Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre as suas

funções;

c) Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;

d) Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;

e) Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;

f) Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;

g) Utilizar o desempenho como base para promoções;

h) Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;

i) Estimular no sentido de trabalho em equipa;

j) Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;

k) Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se

fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;

l) Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as

recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços

apresentados pelos colaboradores;

m) Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e

que possam ser monitoráveis;

n) Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a

participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de

objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho.

4

IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

4.1 Consequências da motivação

O mundo dos negócios sempre competitivo exige elevado nível de motivação das

pessoas. Funcionários motivados para realizar seu trabalho tendem a proporcionar melhores

resultados, e a qualidade dos produtos vendidos ou serviços prestados garante o sucesso das

empresas.

A motivação das pessoas influencia no desenvolvimento dos produtos e serviços.

Cada pessoa necessita de uma atenção diferenciada, pois cada uma está em estágio diferente

de

motivação,

tornando-se

complicado

para

as

organizações

atender

aos

desejos

e

necessidades de todos os colaboradores, pois neste caso a motivação se torna um tema

subjetivo.

Para Brizolla (2006, p.10), “O funcionário é o elo entre a empresa e seus clientes,

assim como executor direto da atividade fim da empresa.” Ele ainda acrescenta que “A

motivação humana influencia na qualidade dos serviços prestados pelas empresas.”. Percebe-

se que o fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico e sim na

forma de lidar com as pessoas, e que as vezes não é por falta de conhecimentos técnicos que

não se produz produtos ou serviços com qualidade, e sim pela maneira como os colaboradores

estão sendo tratados pela direção das empresas. Por isso a importância de manter os

funcionários motivados.

4.2

A influência da motivação nos resultados das organizações

Acredita-se que a motivação humana influencia na qualidade dos produtos e serviços

prestados.

Segundo acredita Silveira Neto (2006, p. 58), “Se as pessoas falham em agir,

acompanhar, tomar decisões, analisar ou avaliar, os projetos desviam-se do seu curso”.

Algumas consequências da falta de motivação dos funcionários no ambiente de

trabalho estão elencadas abaixo:

a) faz atrasar os pedidos;

b) aumentar seus custos de produção devido à necessidade de horas extras;

c) reclamação constante de clientes pelo mau funcionamento dos equipamentos

entregues;

d) desinteresse por parte das engenharias em desenvolver novos produtos; e

e) pedidos de demissão constantes.

Analisando a óptica das pessoas, as consequências negativas estão ligadas à saúde

física e mental, ao stress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho,

sem contar a falta de comprometimento com sua organização.

O colaborador que sente prazer em trabalhar sente orgulho de ir para a empresa todos

os dias, produz mais e com mais qualidade no trabalho e qualidade de vida. Sem motivação, o

colaborador produz menos, aumenta a tensão

laboral, fica tolhido

de se qualificar

e

aperfeiçoar os serviços e a maneira como são executados e ainda prejudica o equilíbrio

emocional e social.

A desmotivação causa a frustração do indivíduo que tende a somente cumprir com

seu horário de trabalho ou pode assumir várias atitudes diferentes como:

a) comportamento ilógico ou sem normalidade;

b) agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;

c) nervosismo, insônia, distúrbios circulatório-digestivos;

d) falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;

e) passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações,

insegurança, não colaboração, etc.

Saber como motivar pessoas é muito importante, porém desafiador para o gestor.

A lista abaixo sugere algumas abordagens para um gestor provocar motivação em

seus funcionários:

a)

desafiar as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência;

b)

explicitar os padrões empresariais desejados;

c)

comunicar;

d)

estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem;

e)

explicitar as recompensas individuais e as grupais oferecidas pela empresa, em

um processo de reconhecimento pelo esforço despendido;

f)

reconhecer o trabalho realizado e explicitar esse reconhecimento;

g)

elogiar, incentivar, confiar, apostar nas pessoas;

h)

aceitar as possibilidades e os limites das pessoas;

i)

compartilhar autoridade;

j)

permitir que as pessoas errem e incentivar a aprender com o erro;

k)

ser solidário com as pessoas;

l)

respeitar o tempo das pessoas;

m)

educar, sobretudo, pelo exemplo;

n)

não constranger uma pessoa na frente da outra;

o)

dar às pessoas o direito de expressarem seus sentimentos;

p)

fazer com que o discurso corresponda à prática.

5

CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO

5.1

Endomarketing

Para falarmos de motivação temos que abordar o tema Endomarketing. Podemos

definir Endomarketing como sendo ações de marketing voltadas ao público interno das

organizações. É um processo que tem o objetivo de integrar profissionais envolvidos, que visa

aprimorar as ações para o mercado e a sociedade, proporcionando uma melhoria na qualidade

de produtos e serviços, com produtividade das pessoas e dos processos, ocasionando a

motivação do indivíduo.

O Endomarketing tem como objetivo motivar os funcionários, de modo que eles se

sintam realmente parte integrante da empresa e importantes com o seu trabalho. Em suma, são

ações com a finalidade de promover a interação do funcionário juntamente com a empresa,

criando métodos motivacionais, ações envolvendo familiares, treinamentos, valorizações e

atividades do gênero para que a satisfação no ambiente de trabalho seja sempre favorável para

o colaborador, gerando assim retornos cada vez mais rentáveis para a empresa.

As competências tradicionais já não são suficientes para o sucesso das organizações.

A atitude das empresas, seus valores éticos, o envolvimento emocional dos funcionários que as

compõem e a capacidade de agregar relações afetivas adquiriram muito mais no processo do

desenvolvimento do que a simples qualidade industrial do produto, preço ou mesmo o índice

de participação do mercado. BEKIN ( 2004)

O endomarketing contempla as diversas áreas das empresas, abordando o público

interno das organizações, buscando aprimorar sua cultura visando um bom serviço, seja este

internamente ou com públicos externos. Permite à organização diferenciar-se pelos serviços,

tornando-se uma estratégia lucrativa e sutentável.

Com a atual preocupação com sustentabilidade, busca-se também no capital humano

relações sustentáveis e duradoras, para os indivíduos ou stakeholders se tornarem envolvidos

no processo, comprometendo-se e fazendo com que os mesmos sintam-se responsáveis pelos

bons resultados.

Está surgindo cada vez mais forte nas organizações a necessidade real de cuidar de

seus colaboradores. Quanto maior o grau de satisfação, empenho e motivação vindos

internamente, maiores serão as chances das empresas decolarem e manterem-se competitivas

no mercado.

Neste capítulo serão expostas algumas ações de três empresas que contam com o

endomarketing no DNA de seus negócios e como o frequente crescimento apresentados por

elas pode estar diretamente ligados a ações como essas.

5.1.1

Fiat

Na prática do endomarketing o colaborador deve ser tratado da mesma forma e com

a mesma atenção que o cliente externo. A Fiat acredita nisso e os primeiros clientes que fazem

test-drives em seus lançamentos são seus colaboradores. Além dos funcionários serem os

beneficiados pelas ações e a empresa com os resultados, o endomarketing também faz parte

da vida da família dos funcionários Fiat. A empresa oferece festas de bodas de aniversário de

casamento e de debutantes para as filhas de seus colaboradores como forma de incentivo.

A

empresa

dispõe

também

de

uma

plataforma

tecnológica

que

auxilia

na

comunicação interna, disponibilizando vagas, lista telefônica, promoções e um link “Fale com

o Presidente”, possibilitando que qualquer funcionário se comunique diretamente com o

chefe.

5.1.2

Toyota

O endomarketing na Toyota foi implantado de uma maneira diferenciada das ações

individuais. A forma adotada pela montadora para motivar seus clientes internos foi apostar

na criatividade no trabalho em equipe. Lá, milhares de novas ideias vindas diretamente dos

colaboradores são colocadas em prática a cada ano. Quando um novo funcionário é

contratado,

antes

mesmo

de realizar suas funções,

ele

passa por um

treinamento

de

aproximadamente cinco meses, sendo um mês dedicado apenas à cultura Toyota, outros dois

meses em fábrica para ver como são produzidos os carros e os outros dois meses diretamente

na concessionária para entender as necessidades e desejos dos clientes. Dessa forma, ele é

capacitado e instigado a ter novas ideias que possam complementar os projetos de melhorias

da empresa, sentindo-se assim, cada vez mais útil e engajado com os propósitos da

companhia.

Além da ação de criatividade no trabalho em equipe e dos habituais benefícios

oferecidos pela empresa, a Toyota investe muito em treinamentos, palestras de motivação e

incentivos aos projetos de seus funcionários.

Hoje a Toyota é empresa de referência mundial no quesito marketing interno por

entender como construir e aplicar relacionamentos fortes e motivadores com seu público

interno.

5.1.3 Golden Cross

Golden Cross é uma empresa brasileira pioneira no mercado de planos de saúde. A

companhia chegou a investir cerca de R$750 mil em uma campanha de endomarketing como

incentivo de vendas nas filiais de São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Belo Horizonte e Porto

Alegre. A ideia da campanha era distribuir prêmios de R$ 40 mil a R$ 70 mil para serem

usados na compra ou reforma da casa própria para os corretores de cada filial que obtivessem

o melhor resultado num período de tempo estipulado. Além disso, a corretora distribuiu

eletrodomésticos para os melhores corretores.

Ao final da ação, a companhia ofereceu remuneração extra diferenciada de acordo

com o desempenho dos corretores nas vendas, em avaliações semestrais.

6

CONCLUSÃO

Há diversos fatores que influenciam na produtividade dos funcionários no ambiente

de trabalho. O mais relevante e foco deste estudo é a motivação.

A motivação não segue um padrão e não se pode motivar a todos os funcionários

utilizando os mesmos meios, já que esta varia conforme os anseios pessoais do indivíduo.

Neste trabalho foi feito um comparativo entre as teorias de dois grandes pesquisadores:

Maslow e Herzberg. O primeiro sustenta que o que motiva as pessoas são as necessidades,

desde as mais básicas até as de auto-realização. Já Herzberg afirma que nem toda ação é

motivadora, e que o atendimento de determinadas necessidades apenas evita a insatisfação do

funcionário.

As organizações cada vez mais se dão conta de que precisam dar uma atenção

especial a esta questão. Os líderes precisam ter habilidades gerenciais que lhes permitam

identificar os fatores motivacionais de sua equipe e realizar ações que garantam a satisfação

dos funcionários em fazer parte do grupo e produzir com qualidade.

Algumas empresas hoje já investem um bom valor com estratégias internas de

marketing, o endomarketing, com o intuito de criar condições para a motivação do público

interno. Estas organizações perceberam que manter seus profissionais motivados e satisfeitos

garante um aumento na qualidade de seus produtos e serviços e, consequentemente, na sua

produtividade e lucratividade.

7

REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS

ARCHER, Earnest R. O mito da motivação. In: BERGAMINI, Cecília W; CODA,

Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo:

Atlas, 1997.

BEKIN, Saul Faingaus. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo:

Esitora Person Education, 2004.

BERGAMINI, Cecília W. Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de

Administração de Empresas, v. 37, n. 2, p. 23- 34, abr./jun. 1998.

BRIZOLLA,

Lidiane

Torres.

A

influência

da

motivação

humana

como

fator

determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA, Prestadora

de Serviços de Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p.

CARRILHO,

E.

A. A

influência

da

motivação

na

produtividade: um

estudo

de caso. Dissertação

(Mestrado

em

Ciências

Gerenciais). Universidade

de

Marília,

Marília. 1999.

CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientifica. 5. ed. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria da administração: uma visão abrangente

da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004. p. 118-132.

SILVEIRA NETO, Fernando H.

Como gerenciar equipes de projetos e conquistar

resultados através das pessoas. Mundo PM, v. 2, n. 10, p 58-60, ago/set. 2006.