DATOS GENERALES: Nombre de la Asignatura: rea de Formacin: Catedrtico: ADMINISTRACIN DE RRHH I Especfica Lic.

Saskia Alfaro Ordez

CONTENIDO TEMTICO DE LA ASIGNATURA:

UNIDAD I: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Concepto de Administracin de Recursos Humanos Estilos de Administracin de Recursos Humanos Enfoque sistemtico de la ARH Carcter mltiple y contingencial de la ARH ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff

UNIDAD I: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin se refiere al derecho laboral y la administracin cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena prctica de los mismo. As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor cre las "oficinas de seleccin". La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una funcin importante de elaboracin de nminas y pago de seguro social. La teora de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo, surgi en los Estados Unidos como consecuencia de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.

La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. En un pas democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. Despus de la primera guerra mundial los cambios ocurridos, tanto los polticos como lo social y econmico influyeron en las organizaciones. La escuela de recursos humanos, surge al finalizar la primera Guerra Mundial hasta la segunda Guerra Mundial. En este periodo se reemplazan las dictaduras por el gobierno democrtico. Se transforma el derecho divino a una ms participativo. Esto trae como consecuencias que la sociedad comience a formar sindicatos y exija posibilidades de opinar. Los gobiernos, por la presin de los sindicatos, comienzan a implementar regulaciones de trabajo, en las que la relacin empleado-patrn no deba ser abusiva. A partir de formada la paz de Versalles, comienzan a haber conferencias acerca de los trabajadores, a nivel nacional e internacional, que trataban temas tales como las jornadas laborales, enfermedades, trabajos insalubres, seguro social, indemnizaciones, etc.

I.

CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto los profesionales en Recursos Humanos junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional. DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS La administracin de recursos humanos es uno de los campos ms importantes de una empresa. Se encarga de escoger, contratar, formar y retener a los empleados de una organizacin.

La funcin de la administracin de recursos humanos (que puede quedar en manos de una persona o de un departamento) es motivar a los trabajadores para que rindan al mximo de sus capacidades y lograr que el conjunto de empleados funcione como un bloque en pos de los objetivos corporativos. El liderazgo, la comunicacin interna, el trabajo en equipo y las capacidades de negociacin son algunos de los factores que debe atender la administracin de recursos humanos. Es importante tener en cuenta que los recursos son finitos y tienen que servir para satisfacer necesidades virtualmente infinitas .La administracin de recursos, por lo tanto, resulta clave para el xito.

II.

ESTILOS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La Administracin de Recursos Humanos est influida por supuestos existentes en la organizacin derivada de la naturaleza humana en las organizaciones, dentro de los estilos de la administracin podemos mencionar a Douglas Mc. Gregor como uno de los ms influyentes tericos en la teora del comportamiento de las organizaciones. Entre estas destacan la teora X, que se basa en ciertas concepciones y premisas errneas, acerca de la naturaleza humana la cual predomino durante dcadas en el pasado. Otra teora referida es la Y, que se basa en un conjunto de supuestos sobre la teora de la motivacin humana, destacando que las personas poseen motivacin bsica y capacidad de desarrollo, estndares y capacidad para asumir plenas responsabilidades. Dentro de esta concepcin, administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstculos ayudando al crecimiento proporcionando orientacin y proponiendo una administracin por objetivos y no por controles. Una teora desarrollada por William Ouchi y denominada teora Z, seala que la productividad es ms una administracin de personas que de tecnologa y que se sustenta en una filosofa de cultura organizacional adecuada que de enfoques tradicionales basados en la organizacin. Lickert adopto un interesante modelo comparativo que denomino sistema de administracin, en donde indica que no existe una poltica de administracin vlida para todas las situaciones y ocasiones posibles, para ello destaca cuatro variables organizacionales: el proceso decisorio, sistemas de comunicaciones, relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios motivacionales del personal. Es decir que en base a las cuatro variables organizacionales, se construyen los sistemas de administracin clasificndolos de la siguiente manera, el sistema administrativo, el segundo estilo es el del sistema autoritariocoercitivo, el tercero el sistema consultivo y por ltimo el sistema participativo, entonces podemos asociar estos estilos, al siguiente grafo: Teora X Autoritario Coercitivo Teora Y Consultivo Participativo

Autoritario Benvolo

1. La Teora X y la Teora Y de Mcgregor Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administracin basadas en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teora X) y la moderna (teora Y). Concepcin tradicional de la administracin: teora X A los seres humanos no les gusta el trabajo y tendern a evitarlo, siempre que ello sea posible. Toda organizacin tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y se amenace con castigos a las personas que en ellas trabajan para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecucin de esos objetivos. El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir. El ser humano procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible. El hombre comn es relativamente, poco ambicioso. Las personas se preocupan sobre todo pos su propia seguridad y bienestar. Nueva concepcin de la administracin: teora Y El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones. El control externo y las amenazas de castigo no son los nicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo. Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos asumidos. Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades. La imaginacin, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayora de las personas. El potencial intelectual del ser humano normal est lejos de ser utilizado en su totalidad. McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas hacia la aplicacin de la teora Y: Descentralizacin y delegacin: delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organizacin para permitir que todas las personas se involucren en sus actividades y de ese modo satisfagan sus necesidades individuales. Ampliacin del cargo y mayor significacin del trabajo: reorganizacin, las cuales provocan innovacin y estimulan la aceptacin de responsabilidad. Participacin y administracin consultiva: las participaciones en las decisiones que afectan a las personas y la consulta que busca obtener sus opiniones, tienen la finalidad de estimularlas a dirigir sus energas a la consecucin de los objetivos de la organizacin. Auto evaluacin del desempeo: estn inspirados en la concepcin tradicional (teora X) tratan al individuo como si fuera un producto que est inspeccionndose en una lnea de montaje. Supuestos de la teora X Las personas son perezosas e indolentes. Las personas rehuyen el trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse ms seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. Supuestos de la teora Y Las personas se esfuerzan y gustan de estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. Las personas son creativas y competentes.

2. Teora Z Ouchi muestra que la productividad es ms una cuestin de administracin de personas que de tecnologa, de gestin humana sustentada en filosofa y cultura organizacional adecuadas que de enfoque tradicionales basados en la organizacin. El proceso decisorio es participativo y consensual. El empleo es vitalicio, existe estabilidad en el cargo y la organizacin funciona como una comunidad unida estrechamente por el trabajo en equipo. La mayor productividad se consigue a travs de una visin cooperativa asociada a la confianza. Ouchi denomino a su teora la teora Z, porque va ms all de ciertas teoras actuales como es el caso de la Teora X o la Teora Y, de Douglas McGregor. La teora Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza - intimidad sutileza. CONFIANZA: En la empresa Z se entiende que la gente se va a comportar correctamente, es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que la gente va a producir y por lo tanto, los controles no son tan exigentes: se promueve el autocontrol entre los trabajadores. El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo que se espera de l. Si tenemos confianza en la gente (t eres bueno) la persona tiende a comportarse correctamente. INTIMIDAD: La concepcin HOLISTA (del griego HOLOS: que lo abarca todo) de las empresas Z abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo slo cono trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a sus semejantes como verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a nadie. El autoritarismo es poco factible. La relacin empleadojefe debe ser total: abarcar a toda la persona y no restringirse a una mera relacin funcional. La relacin debe ser INTIMA. El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situacin, sus alegras, sus angustias, triunfos, ansiedades, etc.. Y darle apoyo afectivo y sicolgico. SUTILEZA: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato especfico. (Hay seis mil millones de seres humanos en nuestro planeta y ninguno tiene huellas digitales iguales a otro. 3. Sistema de Administracin de las Organizaciones Humanas Likert denomin sistemas de administracin: la accin administrativa puede asumir diversas caractersticas, dependiendo de condiciones externas e internas de la empresa. No existe una poltica de administracin vlida para todas las situaciones y ocasiones posibles. El contenido de cada una de esas cuatro variables organizacionales son: Proceso decisorio: determina como se toman las decisiones de la empresa y quien las toma. Sistema de comunicaciones: determina como se transmiten y reciben las comunicaciones en la organizacin. Relaciones interpersonales: determina como se relacionan las personas en la organizacin y que grado de libertad existe en esa relacin. Sistemas de recompensas y castigos: define como motiva la empresa a las personas que la componen. Las cuatro variables anteriores toman formas diferentes en cada empresa. En conjunto, pueden constituir cuatro alternativas denominadas sistemas de administracin.

Sistema 1: autoritario coercitivo Se encuentra en organizaciones que emplean fuerza laboral intensiva y adoptan tecnologa rudimentaria, el personal utilizado es de muy poca calificacin profesional y de bajo nivel educativo (empresas de construccin civiles). Proceso decisorio: centralizado en la cpula de la organizacin, que monopoliza la toma de decisiones. Sistema de comunicaciones: bastante precario. Solo se presentan comunicaciones verticales descendentes que llevan las rdenes. Relaciones interpersonales: los contactos entre personas provocan desconfianza. Se prohbe la organizacin informal, pues se considera perjudicial. Los cargos aslan a las personas. Sistema de recompensas: nfasis en los castigos y las medidas disciplinarias. Obediencia estricta a reglamentos internos. Las recompensas materiales son escasas. Sistema 2: autoritario benvolo Se encuentra en empresas industriales que utilizan tecnologa un poco ms avanzada y fuerza laboral especializada y que ejercen cierto tipo de coercin para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las personas. Proceso decisorio: centralizado en la cpula de la organizacin, permite delegar un poco las decisiones sencillas y rutinarias. Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes. Relaciones interpersonales: se toleran un poco. La organizacin informal es incipiente y se considera una amenaza para la empresa. Sistema de recompensas: nfasis en los castigos y las medidas disciplinarias aunque con menos arbitrariedad. Las recompensas salariales son ms frecuentes y las sociales son raras. Sistema 3: consultivo Se emplea en empresas de servicios, como bancos y financieras, o en empresas industriales que tiene tecnologa avanzada y polticas de personal ms abiertas. Proceso decisorio: consulta los niveles inferiores, permitiendo la delegacin y participacin de las personas. Sistema de comunicaciones: se facilita el flujo de comunicaciones verticales (ascendentes y descendentes) y horizontales. Relaciones interpersonales: se deposita relativa confianza en las personas. La empresa estimula la organizacin informal. Trabajo en equipo o en grupos espordicos. Sistema de recompensas: nfasis en las recompensas materiales (salarios) y recompensas sociales ocasionales. Las sanciones o castigos son raros. Sistema 4: participativo Se practica poco, predominan en organizaciones que utilizan tecnologa compleja y el personal es especializado y desarrollado (agencias de publicidad). Proceso decisorio: delegado y descentralizado en su totalidad. La cpula define la poltica y controla los resultados. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones son vitales en el xito de la empresa. Se comparte toda la informacin. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo. Es importante la formacin de grupos informales. Confianza mutua, participacin e involucramiento grupal intensos. Sistema de recompensas: nfasis en las recompensas sociales. Frecuentes recompensas materiales y salariales. Las sanciones son raras y, cuando se presentan, las deciden en grupos.

III. ENFOQUE SISTEMTICO Y SITUACIONAL DE LA ARH

Las Ideas de Mc. Gregor y Lickert estn dirigidas hacia el comportamiento organizacional y buscan el comparar el estilo tradicional de administracin con el estilo moderno basado en la comprensin de los conceptos de comportamiento y motivacin. En la teora sistmica o enfoque sistmico se orienta hacia el comportamiento al interior de la organizacin como unidades absolutas totales y nicas, mientras que en el enfoque situacional se tiene una visin de adentro hacia afuera y se hace nfasis en el ambiente organizacional y las exigencias ambientales, por encima de la dinmica organizacional y sostiene que las caractersticas ambientales determinan las caractersticas organizacionales, ya que en el ambiente se encuentran las explicaciones causales de la misma ya que los sistemas culturales, polticos, econmicos, afectan intensa y continuamente a la organizacin, por ltimo seala el autor que nada es absoluto en las organizaciones ni en su administracin, todo es relativo, la manera de administrar una organizacin difiere en el tiempo y en el espacio entindase este ltimo como el ambiente en el que se desenvuelve. El enfoque sistmico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de anlisis: 1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macro sistema). Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre estas. El nivel social se toma como una categora ambiental en el estudio del comportamiento organizacional. 2. Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema). Visualiza la organizacin como una totalidad que interacta con el ambiente dentro del cual tambin interactan sus componentes entre s, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categora ambiental del comportamiento individual. 3. Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje, etc., y comprender mejor la naturaleza humana. Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos que son comunes a todos desde esta perspectiva sistmica, la interaccin entre personas y organizaciones adquiere una dimensin ms amplia y dinmica. El Enfoque Situacional de la ARH No existen leyes o principios universales para la administracin de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situacin organizacional: Del ambiente De tecnologa empleada en la organizacin Las polticas y directrices vigentes La filosofa administrativa La concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre De su naturaleza Cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles

IV.

CARCTER MLTIPLE Y CONTINGENCIAL DE LA ARH CARCTER MLTIPLE DE LA A.R.H La A.R.H es un rea mltiple ya que incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc. Algunos de los temas tratados por la A,R.H son aspectos internos de la organizacin (enfoque endgeno de la A.R.H ) y aspectos externos o ambientales ( enfoque exgeno de la A.R.H ). Externos pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y seleccin, relaciones con los sindicatos, etc. De los internos se encuentran evaluacin de cargos, capacitacin, evaluacin de cargos, seguridad e higiene, etc. Los asuntos tratados por la Administracin de Recursos Humanos se refieren tanto a aspectos internos de la organizacin, como a aspectos externos o ambientales: TCNICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO Investigacin del mercado de recursos humanos. Reclutamiento y seleccin. Investigacin de salarios y beneficios. Relaciones con sindicatos. Relaciones con entidades de formacin profesional. Legislacin de trabajo. TCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO Anlisis y descripcin de cargos o puestos de trabajo. Evaluacin de cargos o puestos de trabajo. Entrenamiento y capacitacin. Evaluacin de desempeo. Plan de vida y carreras. Plan de prestaciones sociales Poltica salarial. Higiene y seguridad

Algunas tcnicas se aplican directamente a personas que constituyen los sujetos de su aplicacin. Otras tcnicas se aplican indirectamente a las personas, a travs de los cargos o puestos que ocupan o a travs de planes o programas globales o especficos. Aplicadas Directamente Sobre Las Personas Reclutamiento Entrevista Seleccin Integracin Evaluacin de desempeo Entrenamiento y capacitacin Desarrollo de recursos humanos Aplicadas Indirectamente Sobre Las Personas Cargos Ocupados Anlisis y descripcin de cargos. Evaluacin y clasificacin de cargos. Higiene y seguridad

Planes Genricos Planeamiento de recursos humanos. Banco de datos Plan de beneficios sociales. Plan de carreras Administracin de salarios.

CARCTER CONTINGENCIAL DE LA A.R.H La A.R.H depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa utilizada, de las polticas, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles, etc. a medida que estos elementos cambian, varia tambin la manera de administrar los recursos humanos. De ah surge al carcter contingencial cuyas tcnicas son altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico. Por ejemplo un modelo de A.R.H que tiene xito al aplicarlo a una organizacin en determinada poca, quiz no lo tenga en otra, o en la misma poca pero en otra poca, puesto que todo cambia. No hay leyes o principios universales para la administracin de los recursos humanos. La Administracin de Recursos Humanos es contingencial, o sea, depende de la situacin organizacional: del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa preponderante, de la concepcin existente en la organizacin sobre el hombre y su naturaleza y sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.. A medida que cambian esos elementos, cambia tambin la forma de administrar los recursos humanos de la organizacin. De all el carcter contingencial de la Administracin de los Recursos Humanos, que no se compone de tcnicas rgidas o inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico. Un esquema exitoso de administracin de recursos humanos en una organizacin en cierta poca puede no serlo en otra organizacin, o en la misma organizacin en poca diferente, ya que las cosas cambian; las necesidades sufren alteraciones y la Administracin debe tener en cuenta el cambio constante que ocurre en las organizaciones. Por otro lado, la Administracin de Recursos Humanos no es un fin en s misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y eficiencia de las organizaciones. Pero, tal vez, lo que recalca an ms el carcter multivariado y contingencial de la Administracin de Recursos Humanos es que las organizaciones y las personas son diferentes. De la misma forma como ocurren diferencias individuales entre las personas, ocurren tambin diferencias entre las organizaciones, lo que hace que la Administracin de Recursos Humanos necesariamente tenga que enfrentarse con esas diferencias.

V. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LNEA Y FUNCIN DE STAFF

La responsabilidad bsica de la Administracin de Recursos Humanos en el nivel empresarial corresponde al ejecutivo mximo, como por ejemplo, el presidente. Desde un punto de vista ms amplio, corresponde al presidente toda la responsabilidad de la empresa. Es al presidente a quien corresponde decisiones sobre la dinmica y los destinos de la organizacin de los recursos disponibles y necesarios. En el nivel departamental o divisional, la responsabilidad de la administracin de Recursos Humanos corresponde al ejecutivo de lnea, como por ejemplo, al jefe o al gerente responsable del rgano. Es as como cada jefe o gerente es responsable de los recursos humanos colocados en su rgano cualquiera que sea, de lnea o de asesora, de produccin, de ventas, de finanzas, de personal, etc.-. En sntesis, es responsable de toda la organizacin. La Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es la autoridad mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo mximo en las reas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de lnea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organizacin. Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos Humanos. Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como est por si en algn momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el. La administracin de personal es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, ya que es responsabilidad bsica de la gerencia, en todos los niveles y tipos de gerencia, y en todas las organizaciones. Los especialistas de personal asesoran a los gerentes de lnea en todo lo que se refiere a consultora, consejera y servicios de varios tipos de controles para asegurar directrices uniformes de la administracin de personal destinadas a alcanzar los objetivos de la organizacin.

El staff de personal asesora el desarrollo de directrices en la solucin de problemas especficos de personal, la provisin de datos que hagan posible la toma de decisiones por parte del gerente de lnea (autocontrol), y la ejecucin del servicio de personal solicitado de toda especie. El gerente de lnea, en estas condiciones, tender a considerar al especialista de personal como una fuente de ayuda, no como un intruso que interfiere en sus responsabilidades. El xito de un rgano de administracin de personal depende, en razn directa, de ser considerado por los gerentes de lnea como una fuente de ayuda. As, la asesora de personal debe ser buscada, nunca impuesta. El administrador de personal no transmite rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a sus empleados, excepto cuando es dentro de su propio departamento. La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos. Para que estas tomen las decisiones ms adecuadas. Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces haran una buena organizacin en grupo. La responsabilidad de que los miembros de la organizacin alcancen corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

: Administracin de Recursos Humanos (5a Edicin): Idalberto Chiavenato Editorial McGraw Hill. Gestin de Recursos Humanos (3 Edicin):Lus R. Gmez y David B. Balkin.Editorial Prentice Hall, Ley del INSS y Ley de Equidad Fiscal. Asamblea Nacional de la Republica de Nicaragua. Editorial BITECSA, Managua 2008, Cdigo de la Niez y la Adolescencia de Nicaragua. Asamblea Nacional de la Republica de Nicaragua. Editorial BITECSA, Managua 2008, Cdigo del Trabajo de la Republica de Nicaragua. Asamblea Nacional de la Republica de Nicaragua. Editorial BITECSA, Managua 2008, Constitucin Poltica de la Republica de Nicaragua. Asamblea Nacional de la Republica de Nicaragua. Editorial BITECSA, Managua 2008Monografas y Folletos bajados de Internet.

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