MEDICIÓN, EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS

Autor: Jorge L. Benítez R.

Otros conceptos y herramientas de Recursos humanos

El tema de la evaluación de competencias es de carácter

multiforme, debido a la variedad de enfoques y de concepciones
sobre la competencia. Hay dos perspectivas metodológicas
principales: la educativa o curricular y la gerencial.

Perspectiva curricular

La perspectiva educativa o curricular está alineada con el enfoque

de certificación de competencias. En esta perspectiva, la
competencia es la aptitud para desempeñar idóneamente un oficio
u ocupación. La competencia se considera una variable discreta de
carácter binario: sólo admite dos valores (competente o no
competente aún). Cuantificada sobre cien, la calificación de
competente estará asociada a 100.

Si aplicamos el principio de Weber-Fechtner o de las percepciones

psicofísicas, y establecemos un rango basado en el umbral de
percepción, como factor de corrección del error de apreciación,
obtendríamos un rango corregido de 92 a 100. O sea, que la
persona competente es aquélla que alcanza 92 puntos o más en su
evaluación. Este enfoque, un tanto lineal, es válido para el diseño
curricular o la certificación de la competencia, donde ésta se
concibe como una meta a alcanzar.

Perspectiva gerencial

En el mundo empresarial, se ha adoptado el concepto competencia

en términos de desempeño. Se hace referencia a las competencias
como características personales subyacentes, que soportan el
desempeño superior. La competencia se concibe asociada al
desempeño idóneo de un rol. En este sentido, una ocupación
(cargo u oficio) se despliega en un conjunto de roles, tales como
administrador, líder, motivador, negociador, planificador,
diseñador, entre otros. El desempeño idóneo de cada rol está
asociado a una o más competencias, tales como pensamiento
analítico, pensamiento estratégico, capacidad de negociación,
impacto e influencia, pensamiento creativo, entre otros. Vemos
entonces a la competencia como unidad diferenciada del
desempeño o como características personales subyacentes.

En el mundo empresarial, no todas las personas deben desplegar

las competencias, hasta el nivel de maestría ó en un cien por
ciento. Las competencias se asocian a roles y cargos, entendiendo
el cargo como un conjunto integrado de roles. Obviamente, la
recepcionista no tiene que dominar la competencia “orientación al
cliente” en la misma medida que el analista de atención al cliente,
y éste tampoco tiene que dominar esa competencia al mismo nivel
exigido al supervisor de atención al cliente, ni éste en comparación
con el representante de ventas. Entonces, se predefinen y
establecer niveles de dominio, dependiendo del alcance de acción
y decisión de cada cargo, en una gradación que generalmente va
del 1 al 4 o básico, intermedio, avanzado y maestría.

La competencia: una variable continua

En el enfoque gerencial, la competencia se percibe como una

variable continua, o sea, que puede asumir diversos valores dentro
de un rango asociado a una estructura de niveles de dominio. En
las organizaciones, las competencias se desagregan en niveles de
dominio, asociados a la estructura de cargos. En este sentido, una
persona puede estar “por debajo de”, “a nivel de”, o “por encima
de” las exigencias de su cargo. Aparece, entonces, algo que es
inaceptable desde la perspectiva curricular, y es la brecha positiva
o “ascendiente”; estro quiere decir que se admite que una persona
tenga un nivel de dominio superior al 100%, con respecto a las
exigencias de su cargo.
Debemos aclarar que las perspectivas curricular y gerencial no son
excluyentes entre sí, porque tienen propósitos diferentes. Una,
para orientar el diseño y el proceso formativo, así como establecer
las bases para la certificación de la competencia. La otra, para
orientar la gestión de personal sobre la base de las competencias,
dentro de la organización, considerando no sólo las personas sino
también los cargos.

Criterios de evaluación en el enfoque gerencial

En el ámbito de la gestión de personal por competencias, nos

encontramos con varias vías metodológicas, aplicables a la
evaluación, pero las más utilizadas son las tablas descriptivas y los
indicadores de dominio.

Tablas descriptivas

Las tablas descriptivas son acotaciones semánticas constituidas

por párrafos que describen un conjunto de conductas observables
referidas a niveles de dominio, dispuestos generalmente en orden
ascendente. En este caso, se evalúa el nivel de dominio de una
persona con respecto a una competencia asociada a su cargo,
comparando su desempeño contra cada párrafo descriptivo, y
seleccionado el que mejor refleja el desempeño de la persona. En
este caso, la brecha positiva o negativa resultará de la diferencia
entre el nivel de dominio correspondiente al párrafo seleccionado
y el correspondiente al nivel de dominio exigido por el cargo.

Indicadores de dominio

Los indicadores de dominio son un conjunto de ítems o frases

cortas referidas a conductas observables, que permiten evaluar el
dominio de la competencia considerando, uno por uno, todo el
conjunto de indicadores. En este caso, la brecha positiva o
negativa resultará de la puntuación obtenida, considerando si el
desempeño de la persona con respecto al indicador es A, B ó C,
donde A podría significar “satisface plenamente o supera las
exigencias del cargo”, B “satisface las exigencias mínimas” y C
“requiere entrenamiento formativo para alcanzar el desempeño
requerido”, con respecto al indicador. Para cada letra u otro signo
escogido, habrá una puntuación, y el dominio se expresará en un
puntaje total.

El nivel de dominio resultante será expresado en las letras A, B ó

C. Para ello, se genera una escala de valoración, basada en ciertos
criterios de diseño. Considerando a Weber-Fechtner, se
establecerá la brecha mínima y los rangos de valoración.

Brecha mínima aceptable

Lo primero que hay que definir es la brecha mínima. Esto quiere

decir, a partir de cuántos puntos se considerará que existe una
brecha. Aplicando el umbral de percepción de diferencias (Weber-
Fechtner), ésta estará más allá del límite en que una persona es
capaz de detectar diferencias, o sea, por encima del ocho o del
diez por ciento. Entonces, toda diferencia menor o igual a nueve
puntos se rechaza como error de apreciación. Claro está, esto
aplica con respecto a la noción de brecha mínima. Siguiendo este
criterio metodológico, el rango superior estará entre 91 y 100
puntos, lo cual significa que quien tenga un puntaje igual o
superior a 91, será considerado A ó en el máximo rango de
dominio de la competencia.

Luego, se establece la amplitud de los rangos siguientes o

menores: con una dispersión o intervalo entre el puntaje superior y
el inferior, mayor de nueve y menor del quince por ciento. Aunque
es una materia distinta, las escalas de valoración de cargos se
establecen siguiendo este criterio de diseño, con una amplitud de
rango entre el 12 y el 15% entre el valor mínimo y el máximo de
cada rango.
En el caso de prueba de una escala de valoración, para no correr el
riesgo de sobre exigencia, puede llevarse la brecha mínima hasta
un 12%. Luego, con el correr del tiempo, se ajustarán las escalas.

Definiendo la calificación de las brechas

Más allá de la evaluación, hablamos de diagnóstico, o sea, de

cómo se interpretan las brechas: cuándo se puede considerar que
una brecha es pequeña o poco apreciable, moderada, considerable
o crítica. En este sentido, la noción de brecha máxima, es un
recurso metodológico que nos permite evitar dispersiones
anormales de los datos.

Debemos empezar por “establecer el espectro de dominio de la

competencia”. Hemos visto escalas de valoración mal concebidas,
donde se habla de brechas superiores a un 50%, y se consideran
normales. Si una persona tiene una brecha de un 50% o superior
en una determinada competencia, y ésta es importante para el
logro de los objetivos del cargo, entonces la brecha es altamente
crítica, o sea, estamos ante un caso anormal.

Espectro de dominio de la competencia

Para establecer el espectro de dominio de la competencia, hay que

partir de una premisa metodológica: si en la empresa existe un
subsistema de selección de personal, que permite el ingreso de
una persona a un cargo, sobre la base de una formación
profesional previa, y habiendo superado o satisfecho ciertas
exigencias de idoneidad mínima, entonces la noción de brecha
máxima debería estar entre el 40 y el 45% de dominio de una
competencia. Este límite podría establecerse como límite inferior
del espectro de dominio de la competencia. Y nos resultaría el
siguiente espectro: desde 45% al 100%, considerando que podría
pasar el umbral o límite superior cuando evaluamos contra un
nivel de dominio exigido por el cargo, y entendemos que una
persona bien puede poseer en varias competencias un nivel de
dominio superior al que le exige su cargo. Al pasar la persona a un
cargo superior, el nivel de dominio varía, disminuyendo, y esto se
hace cíclico.

Si evaluamos por tablas descriptivas, y el intervalo entre ellas es

del 15%, entonces una brecha pequeña es de15% (un nivel por
debajo), una moderada puede ser de 30% (dos niveles por debajo)
y mayor sería 45% (tres niveles por debajo). Observamos que estas
variaciones acontecen “a saltos”.

La evaluación por indicadores, nos permite mayor precisión, ya

que los valores resultantes pueden extenderse de manera gradual,
sin saltos entre los rangos. En esta vía metodológica, una brecha
pequeña sería inferior o igual al 15%, una moderada sería superior
al 15 y hasta un 20%, una considerable sería entre un 21 y un 30%,
una grande entre el 31 y el 40%, y crítica sería superior al 40%,
entendiendo que nunca se sobrepasa del 45%, porque es el límite
inferior del espectro.

Impacto de la competencia

Un recurso metodológico complementario en la evaluación de las

competencias consiste en calificar cada competencia asociada a un
cargo según su impacto sobre los objetivos o los resultados que el
mismo debe lograr, como “importante” y “complementaria”. De
esta manera, el diagnóstico resulta más preciso, porque no es lo
mismo una brecha considerable en una competencia importante
para el cargo, que en una competencia complementaria.

Rango neutral de evaluación

La evaluación, cuando toca aspectos del desempeño personal,

puede convertirse en un evento amenazante. Una forma de
contrarrestar ese efecto indeseado es utilizando una escala
neutral. Se define así a un conjunto de categorías dispuestas en
una serie numérica discontinua, con bajo grado de diferencia
aparente entre cada una de ellas, presentadas en un rango de tres
(3) niveles o grados. Se trata de evitar el uso de categorías
identificadas con letras o números secuenciales, tales como “A-B-
C” ò “3-2-1”, que denotan jerarquía, y condicionan
psicológicamente al evaluador.

La escala neutral, igualmente, está concebida para procurar mayor

objetividad y, en consecuencia, minimizar la subjetividad del
evaluador. Entre sus características y ventajas, cabe mencionar las
siguientes:

- De fácil aplicación: son categorías sencillas, con una descripción

fácil de entender: “satisface plenamente o supera las exigencias”,
“satisface las exigencias básicas”, y “requiere refuerzo para
alcanzar el nivel exigido”.

- Se emplean tres números, cada uno de ellos antecedido de un

signo: +2, +1 y -1. No denotan jerarquía, sino únicamente una
secuencia de orden simple. Dos de los números signados reflejan
reconocimiento positivo, y el tercero refleja una pequeña
deficiencia.

- También puede emplearse letras: AA, A y B. Lo importante es

que los valores aparentes, a la vista del sujeto evaluador, sean de
escaso impacto o que la diferencia visible sea escasa.

Escalas diferenciadas de evaluación

Cómo compatibilizar un rango de calificación de tres categorías

con un esquema de dominio de cuatro o cinco niveles, es un
problema usual en el diseño de escalas de evaluación de
competencias. Una forma de resolver este problema es mediante
el uso de escalas diferenciadas, las cuales asignan valores
diferenciados o puntaje variable a cada categoría, según varíe el
nivel de dominio exigido por el cargo. Por ejemplo, cuando el
nivel exigido sea 2 y la calificación (categoría) de calificación sea
A, entonces al puntaje asignado se le suma una determinada
cantidad; en cambio, cuando el nivel exigido es 5 y la calificación
(categoría) de calificación sea A, no se suma ni se le resta cantidad
alguna. Un ejemplo del uso de escalas diferenciadas es el
mostrado a continuación, que muestra escalas o corridas de
prueba.

MAS SOBRE EL AUTOR

Jorge L. Benítez R.- jlbenitez20045arrobahotmail.com

Licenciado en Relaciones Industriales, Universidad de Carabobo,
1977 Jubilado de la estatal petrolera venezolana PDVSA, el 01-06-
2001, luego de veinte años de servicios, en las áreas de Recursos
Humanos, Consultoría en Organización y en Educación.
Actualmente, se desempeña como consultor en gestión de
personal por competencias.