FACICULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES, ECONMICAS, CONTABLES Y FINANCIERAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES PROYECTO DE TESIS: INFLUENCIA DEL

CLIMA LABORAL EN EL DESARROLLO EMPRESARIAL DEL SUPERMERCADO PLAZA VEA DE LA CIUDAD DE ICA EN EL AO 2010 PRESENTADO POR: BAOS BARRIENTOS, NATALIA ROSSELI ASESOR: DR. MIGUEL PERALTA ROSARIO ICA - PERU 2011 ------------------------------------------------DEDICATORIA: ------------------------------------------------A nuestros padres por guiarnos da a da en nuestros estudios y a nuestros maestros por su tiempo, apoyo y sabidura que nos trasmiten para el desarrollo de nuestra formacin profesional. CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. Planteamiento del problema 2.1 Descripcin de la realidad problemtica El clima laboral dentro del supermercado Plaza Vea Ica es cambiante, debido a que los colaboradores de cada rea no estn satisfechos con los constantes cambios de horario y con el mal trato psicolgico de algunos jefes. 2.2 Antecedentes de la Investigacin 2.3.1 Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa. Autor: rea Albertinator Ao: 6 de Junio del 2008 Conclusin: La crtica situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la difcil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus empleados. Por sta razn podemos inferir que, generalmente, se observa que casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est poco equilibrado. A los trabajadores slo les importa su salario, aunque su poder adquisitivo est en un progresivo deterioro y existe un marcado temor a las

sanciones que puedan redundar en despidos y a los cambios que se operan en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los trabajadores slo focalizan su atencin en aspectos econmicos. El desafo para el rea de Recursos Humanos de la empresa es, justamente, estimular polticas que desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s influyen en la satisfaccin de los trabajadores. 2.3.2 Tesis sobre el clima laboral: Mejora del ambiente de trabajo Autor: rea Albertinator Ao: 6 de Octubre del 2008 Conclusin: Bien vale la pena intentar el esfuerzo tendiente a procurar el mejoramiento de las condiciones en el que desarrollamos nuestra labor, o bien el mejoramiento del ambiente del lugar que compartimos con nuestra familia. Aplicar una metodologa como lo es la de las nueve eses, que no requiere gran esfuerzo en su comprensin y que nos puede proporcionar resultados inmediatos, es una excelente opcin para mejorar. Hacer fcil, lo que parece difcil es el gran reto, ya que para hacer difcil lo que es fcil sobran personas. En la aplicacin de las nueve eses, es necesario agudizar nuestros sentidos para percibir que es necesario hacer para mejorar nuestro ambiente. Iniciar un proyecto es posible. Solo la constancia, la disciplina y el entusiasmo permanente hacen posible llegar a ver los resultados esperados. Tratndose de una metodologa enfocada a la calidad del ambiente, no es simplemente un mtodo sino un proceso continuo que se integra a la cultura de las instituciones y que est sujeto a mejorarse. Perseveremos en el propsito de generar opciones que nos permitan disfrutar del trabajo, esta es una de ellas, experimntala y enriqucela.

2.3.3 Tesis: La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Autor: lvarez Valverde Shirley Ao: Abril Agosto del 2001 2.3 Formulacin del problema 2.4.4 Problema General En qu medida el clima laboral influye en el desarrollo empresarial del supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica? 2.4.5 Problemas Especficos 2.4.6.1 De qu manera el clima laboral vigente influye en el desarrollo empresarial del supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica? 2.4.6.2 Qu grado de necesidad de mejorar el clima laboral existe, en el supermercado

Plaza Vea de la ciudad de Ica para optimizar su desarrollo empresarial? 2.4.6.3 Qu relacin existe entre el clima laboral y el de desarrollo empresarial del supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica? 2.4 Delimitaciones: Espacial, Temporal, Social. 2.5.6 Delimitacin Espacial El trabajo de investigacin se realizara en la ciudad de Ica, especficamente en el Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica. 2.5.7 Delimitacin Temporal El trabajo de investigacin se realizara durante el ao 2010, durante los meses de fines de agosto y comienzos del mes de diciembre. 2.5.8 Delimitacin Social La investigacin se circunscribe a los colaboradores del supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica. 2.5 Justificacin e importancia de la investigacin 2.6.9 Justificacin de la investigacin Desde el ao 2009 he escuchado quejarse a los colaboradores del supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica sobre los constantes cambios de horario y por el maltrato psicolgico de algunos jefes, es por ello el inters en conocer realmente como es el clima laboral en el supermercado. 2.6.10 Importancia de la Investigacin Considero que la importancia de esta investigacin radica en que servir para describir, analizar y conocer cmo es verdaderamente el clima laboral en el supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica, y de qu manera esta influye en su desarrollo.

CAPITULO II FUNDAMENTOS TERICOS DE LA INVESTIGACIN

CAPITULO II FUNDAMENTOS TERICOS DE LA INVESTIGACIN 2. Fundamentos tericos de la investigacin 3.6 Marco Histrico Desde la apertura las condiciones de trabajo fueron buenas, pero mientras transcurra el tiempo, se redujo la afluencia de clientes, la direccin del supermercado Plaza Vea Ica vio conveniente reducir el personal, y presionaron a los colaboradores para hacer mejor el trabajo, porque de lo contrario tendran que prescindir de su trabajo. 3.7 Marco Terico A. Teoras de la Motivacin: a) Teoras motivacionales de reduccin de pulsiones: Estas teoras sostienen que cuando las personas sienten alguna necesidad biolgica fundamental, como de agua, por ejemplo, se produce una pulsin para satisfacer esa necesidad (en este caso es la pulsacin de sed). b) Teora de Maslow: la ordenacin de las necesidades motivacionales. El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales estn ordenadas en una jerarqua, a la vez que sostiene que antes de que se puedan satisfacer necesidades ms complejas y de orden ms elevado, es preciso satisfacer determinadas necesidades primarias. Este modelo se puede conceptuar como una pirmide en la que las necesidades primarias se encuentran ubicadas en la base mientras que las de mayor nivel se ubican en la parte superior. Autorrealizacin | Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. | Estima, Reconocimiento | Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. | Sociales | Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. | Seguridad | Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. | Fisiolgicas | Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin. |

c) Teora cognitiva. Son aquellas que explican la motivacin de cada individuo centrndose en el papel que desempean los pensamientos, las expectativas y la comprensin del mundo. * La teora de expectativas y valor.- son dos tipos de teoras cognitivas que sostienen que las personas estn motivadas por las expectativas de que determinados comportamientos les permitirn lograr una meta, as como por la importancia que se le asigne a la misma. * La motivacin intrnseca.- es aquella que provoca que la gente participe en una actividad para su propio gozo, y no por la recompensa tangible que derivar de ello. * La motivacin extrnseca.- es aquella que provoca que las personas participen en una actividad por una recompensa tangible. d) Teora de los incentivos: el imn de la motivacin. La teora de los incentivos trata de explicar que el comportamiento no siempre est motivado por una necesidad interna, tal como el deseo de reducir las pulsiones o de conservar un ptimo nivel de excitacin. Ejemplo: Cuando traen a la mesa un apetitoso postre despus de una abundante cena, la atraccin que sentimos tiene poco o nada que ver con pulsiones internas o con el mantenimiento de la excitacin. En lugar de ello, si decidimos comer el postre semejante comportamiento est motivado por el estmulo externo que representa el postre, el cual acta como recompensa anticipada. Esta recompensa, en trminos motivacionales, es un incentivo. e) Teora del proceso de oposicin: El yin y el yang de la motivacin. En el universo existan dos fuerzas opuestas - el yin y el yang - que influan sobre el comportamiento humano, estas van anticipando el desarrollo de un modelo ms de la motivacin, al que se denominaba teora de procesos opuestos (Solomon y Corbit, 1974). En resumen, la teora de los procesos opuestos ayuda a explicar porque las personas tienen fuertes motivaciones para comportarse de manera que, aparentemente, parece proporcionar beneficios mnimos. Con frecuencia es el proceso opuesto, y no la reaccin inicial, la que conserva la motivacin para llevar a cabo el comportamiento. f) Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso los divide en: * Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. * Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin). Factores Higinicos | Factores Motivadores | - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico. | - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo. | g) Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966) Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989).

Hiptesis X | Hiptesis Y | - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. | - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonoma. - Todos somos creativos en potencia. - La motivacin ocurre en todos los niveles. - Gente Motivada puede auto dirigirse. | h) Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando

existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems. Factores que favorecen la motivacin | Factores que dificultan la motivacin | - Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organizacin. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. | - Fuerte crtica hacia el trabajo.-Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. -Supervisin de las tareas no adecuada. -No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. -No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. -Ocultar la verdad. -No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicacin entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo. |

B. Teora de los Recursos Humanos El Hombre en la Empresa a) La Importancia del Trabajo para el Hombre: 1. Relacin entre el trabajo y la persona El trabajo constituye una actividad para el hombre, y es la actividad bsica de la persona. Esta actividad bsica consiste en 2 aspectos: * El trabajo es un esfuerzo, tanto fsico como intelectual. * Todo trabajo consiste en un logro de bienes monetarios e inmateriales. Estos dos aspectos estn relacionados entre s: todo trabajo est orientado a conseguir ese logro. El trabajo como actividad bsica para la persona hay que valorarlo, darle una medida en funcin de los resultados que produce ese trabajo. Estos resultados estn orientados a satisfacer necesidades humanas, y cuando esto ocurre, decimos que existe realmente eficiencia. Pero si estos resultados no son iguales, no satisfacen sus necesidades, aparecen los costes de coordinacin dentro de la empresa y por el propio desarrollo de la persona. 2. Relacin entre trabajo y sociedad El trabajo permite la integracin en la sociedad y no se realiza de forma aislada sino de forma comunitaria, en grupo, rodeado de colaboradores para obtener un resultado comn. Esto nos lleva a la integracin dentro de la divisin del trabajo y a la integracin de las personas en el trabajo, es decir, existe una divisin de tareas realizadas por distintas personas dentro del proceso y relacionadas con otras tareas de otras personas. Por tanto es necesario que exista una buena divisin del trabajo, una buena relacin entre las personas. Debe existir una buena coordinacin entre estas tareas que hace que las aportaciones individuales sean ms eficientes. La empresa es una organizacin en la que se da la coordinacin de personas y tareas. b) La importancia del personal para la empresa 1. El personal en la empresa El personal, dentro de la empresa, supone la clave para la realizacin de la actividad empresarial, ser el medio necesario para llevar a cabo el conseguir los distintos medios materiales. Esto sucede por 3 motivos: 1. La empresa, como la hemos definido, es un rgano supra empresarial, es decir, sobrepasa a la persona, existe una interdependencia entre ellas a la hora de realizar el trabajo. Al definirla, a la empresa le va a faltar tanto percepcin de los hechos como capacidad de pensamiento y decisin. sta necesitar de estas capacidades para llevar a cabo la actividad empresarial y para poder solucionar los problemas a los que se tiene que enfrentar para

realizar su actividad. 2. Las personas tienen como caracterstica su capacidad de aprendizaje (aumentar sus conocimientos), gracias a la cual tendr tambin capacidad de adaptacin a las situaciones cambiantes a las que se deba enfrentar (aprender de los errores, de las actuaciones, etc.). Esta capacidad ser necesaria en todas las funciones empresariales. 3. Los desarrollos tecnolgicos que se estn dando hacen que se produzca la sustitucin de la persona por la mquina. El hombre ha ido traspasando su actividad fsica hacia otras actividades directivas, de manera que este traspaso dentro de la persona hace que sea necesario, por parte del hombre, de la asuncin de responsabilidades. Es necesario, para establecer los objetivos dentro de la empresa, que asuma la responsabilidad, que es establezca una estructura de responsabilidad. C. Teora del Clima Organizacional de Likert. La teora de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita: * Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. * Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. * Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son: 1. Clima de tipo autoritario. 1.1. Sistema I. Autoritario explotador 1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista. 2. Clima de tipo Participativo. 2.1. Sistema III. Consultivo. 2.2. Sistema IV. Participacin en grupo. * El clima autoritario, Sistema I. Autoritario Explotador, se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. * El clima autoritario, Sistema II. Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los

trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. * El clima participativo, Sistema III. Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar. * El clima participativo, Sistema IV. Participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin. Para poder hacer una evaluacin del Clima Organizacional basada en la en la teora anteriormente planteada, su autor diseo un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organizacin con el clima ideal. Likert diseo su cuestionario considerando aspectos como: a) mtodo de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados. b) caractersticas de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades. c) caractersticas de los procesos de comunicacin referido a los distintos tipos de comunicacin que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo. d) caractersticas del proceso de influencia referido a la importancia de la relacin supervisor subordinado para establecer y cumplir los objetivos. e) caractersticas del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentacin de los insumos en los que se basan las decisiones as como la distribucin de responsabilidades. f) caractersticas de los procesos de planificacin: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales. g) caractersticas de los procesos de control, ejecucin y distribucin del control en los distintos estratos organizacionales. h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificacin y formacin deseada. El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a travs de la medicin de las dimensiones ya citadas. La metodologa para aplicar el instrumento est fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejar su opinin en relacin a las tendencias de la organizacin (ambiente autocrtico

y muy estructurado o ms humano y participativo). Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1, 2, 3,4, que a continuacin se explican brevemente: 1. Sistema 1. (Explotador autoritarismo) se basa en los conceptos de gerencia de la teora X de Mag Gregor y su liderazgo directivo). 2. Sistema 2. (Benevolente Autoritario) relacin directa subordinado lder, donde el subordinado est relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el nfasis est en la relacin uno uno (supervisor supervisado). 3. Sistema 3. (Consultivo), liderazgo participativo donde el lder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones. 4. Sistema 4. (Participativo o de grupos interactivos) basado en la teora de Mag Gregor donde se hace nfasis en la interaccin de equipos en todos los procesos crticos de la organizacin. D. Orgenes de la teora de las relaciones humanas a) Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son: * Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de la vida del pueblo estadunidense. * El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. * Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kurt Lewin fueron esencias para el humanismo en la administracin, Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey indirectamente; y Lewin de manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. * Las conclusiones del experimento de Hawthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin. b) Conclusiones del experimento de Hawthorne Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes: * El nivel de produccin depende de la integracin social. * El comportamiento social de los trabajadores. * Las recompensas y sanciones sociales. * Los grupos informales. * Las relaciones humanas. * La importancia del contenido del cargo. * El nfasis en los aspectos emocionales. 3.8 Marco Conceptual * Clima Laboral.- es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan

y con la propia actividad de cada uno. * Liderazgo.- es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos. (Chiavenato, Idalberto (1993). * Liderazgo Gerencial: es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. CAPITULO III OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN CAPITULO III OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 3. Objetivos de la Investigacin: 4.9 Objetivo General Determinar de qu manera el clima laboral influye en el desarrollo empresarial del Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica. 4.10 Objetivo Especfico 4.11.11 Evaluar de que manera el clima laboral vigente influye en desarrollo empresarial del Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica. 4.11.12 Analizar el grado de necesidad de mejorar el clima laboral existente, en el Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica, para optimizar su desarrollo empresarial. 4.11.13 Establecer qu relacin existe entre clima laboral y desarrollo empresarial del Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica.

CAPITULO IV FORMULACIN DE HIPTESIS

CAPITULO IV FORMULACIN DE HIPTESIS 4. Formulacin de Hiptesis: 5.11 Hiptesis General El clima laboral influye significativamente en el desarrollo empresarial del supermercado plaza vea de la ciudad de Ica. 5.12 Hiptesis Especficas 5.13.14 El clima laboral existente influye significativamente en el desarrollo empresarial del Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica. 5.13.15 Existe un grado urgente de mejorar el clima laboral en el Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica, para optimizar su desarrollo empresarial.

5.13.16 Existe una relacin directa positiva entre el clima laboral y el desarrollo empresarial del Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica.

CAPITULO V VARIABLES

CAPITULO V VARIABLES 5. Variables: 6.13 Variable Dependiente Desarrollo empresarial del Supermercado Plaza Vea de la ciudad de Ica. Indicadores de la variable dependiente:

* Identificar y tomar acciones sobre los problemas operativos. * Medir el grado de competitividad de la empresa frente a sus competidores nacionales. * Satisfacer las expectativas del cliente mediante la reduccin del tiempo de entrega y la optimizacin del servicio prestado. * Mejorar el uso de los recursos y activos asignados, para aumentar la productividad y efectividad en las diferentes actividades hacia el cliente final. * Reducir gastos y aumentar la eficiencia operativa. * Compararse con las empresas del sector en el mbito local y nacional. 6.14 Variable Independiente Influencia del clima laboral. Indicadores de la variable independiente: * Baja motivacin para trabajar * Clima organizacional en deterioro * Falta de liderazgo * Carencia de visin * Supervisin mnima deficiente * Falta de motivacin y estmulos * Falta de reconocimiento * Direccin ineficiente

CAPITULO VI DISEO OPERACIONAL

CAPITULO VI DISEO OPERACIONAL 6. Diseo Operacional 7.15 Tipo y nivel de investigacin 7.16.17 Tipo de investigacin La presente investigacin, por el tipo de pregunta que se plantea en el problema, es una investigacin pura o bsica, y por el tiempo aplicable a las variables, es una investigacin transversal o sincrnica, porque para obtener los datos no ser necesario estudiarlo a lo largo del tiempo, sino haciendo un corte temporal en los momentos en que se realizar la medicin de las variables. 7.16.18 Nivel de investigacin El nivel de investigacin es descriptivo-explicativo. La presente investigacin va ms all de la descripcin de conceptos o fenmenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos; est dirigida a describir y explicar la influencia del clima laboral en el desarrollo empresarial del supermercado plaza vea Ica, cules son sus factores determinantes, de donde proceden y como se desarrollan. 7.16 Mtodo de investigacin He utilizado el mtodo de la entrevista y encuesta. 7.17 Universo y muestra Universo Fsico Social: Supermercado Plaza Vea Ica Muestra: Una poblacin de 150 colaboradores. CAPITULO VII CONTRASTACIN DE HIPTESIS

CAPITULO VII CONTRASTACIN DE HIPTESIS 7. Contrastacin de Hiptesis 8.18 Descripcin de las tcnicas que se utilizaran en la investigacin 8.19.19 Tcnicas de muestreo Muestreo simple: Este tipo de muestreo toma solamente una muestra de una poblacin dada para el propsito de inferencia estadstica. Puesto que solamente una muestra es tomada, el

tamao de muestra debe ser los suficientemente grandes para extraer una conclusin. Una muestra grande muchas veces cuesta demasiado dinero y tiempo. 8.19.20 Tcnicas para recolectar informacin * Encuesta: La encuesta es una tcnica de informacin en la cual se utilizan formularios destinados a un conjunto de personas. Los formularios son idnticos para todos. Contienen una serie de preguntas que se responden por escrito en el mismo formulario. Con la encuesta conseguimos especialmente datos cuantitativos acerca de un tema o problema, pero que pueden ser cotejados en un estudio cualitativo. * Entrevista: Las entrevistas se utilizan para recabar informacin en forma verbal, a travs de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarn datos o sern afectados por la aplicacin propuesta. El analista puede entrevistar al personal en forma individual o en grupos algunos analistas prefieren este mtodo a las otras tcnicas que se estudiarn ms adelante. 8.19.21 Tcnicas para el procesamiento y anlisis de los datos En la presente investigacin he utilizado la Tcnica de Anlisis Cualitativa que ser aplicado a la entrevista que se realiz a los colaboradores del supermercado Plaza Vea Ica.

CAPITULO VIII CRONOGRAMA CAPITULO VIII CRONOGRAMA 8. Cronograma ACTIVIDADES | 2010 | | AGO | SET | OCT | NOV | DIC | 1 | Definir y plantear el problema | X | | | | | 2 | Delimitar el marco de referencia | X | | | | | 3 | Preparar el proyecto de investigacin | X | | | | | 4 | Primera revisin de aprobacin del proyecto por el Docente. | | X | | | | 5 | Recoleccin de informacin | | X | | | | 6 | Organizacin y proceso de datos | | X | | | | 7 | Segunda revisin de aprobacin del proyecto por el Docente | | | X | | | 8 | Anlisis de datos obtenidos | | | X | | | 9 | Interpretar resultados y elaboracin de conclusiones | | | X | | |

10 | Elaborar esquema estructural del sistema | | | X | | | 11 | Revisar bibliografa especializada | X | X | X | X | | 12 | Redactar informe final | | | | | X | 13 | Sustentacin de informe final | | | | | X | 14 | Sistematizacin y producir publicacin. | | | | | X | CAPITULO IX PRESUPUESTO CAPITULO IX PRESUPUESTO 9. Presupuesto Item | DESCRIPCION | Precio (S/.) | 1 | BIENES Y SERVICIOS | | | Servicio de impresin | 60.00 | | Servicio de internet | 40.00 | 2 | EQUIPOS Y MATERIALES | | | Sistemas de computacin | 20.00 | | Materiales de oficina | 25.00 | | Material bibliogrfico | 16.00 | 3 | PERSONAL | | | Asesora | 20.00 | ||| 4 | GASTOS ADMINISTRATIVOS | | | Viticos. | 34.00 | | Movilidad | 35.00 | TOTAL S/ | 250.00 | CAPITULO X FUENTES DE INFORMACIN CAPITULO X FUENTES DE INFORMACIN 1. BIBLIOGRFICAS * Introduccin a la Teora General de la Administracin, Quinta Edicin, Idalberto Chiavenato, Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas, pagina 118. * Introduccin a la Teora General de la Administracin, Quinta Edicin, Idalberto Chiavenato, Conclusiones del experimento de Hawthorne. Pgina 125 129. 2. INTERNET * http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantessobre-la-motivacion.htm

* http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html (MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad") * Teora cognitiva. (http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html) * Teora de los incentivos: el imn de la motivacin. (http://html.rincondelvago.com/teoriasde-la-motivacion.html) * Teora del proceso de oposicin: El yin y el yang de la motivacin. http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html * Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantes-sobrela-motivacion.html (HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967) * Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966) http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantes-sobrela-motivacion.html (Mc GREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en MIT Press, Cambridge, 1966) * La Importancia del Trabajo para el Hombre. (http://html.rincondelvago.com/teoria-de-losrrhh.html) * La importancia del personal para la empresa. (http://html.rincondelvago.com/teoria-de-losrrhh.html) * Teora del Clima Organizacional de Likert. (http://www.monografias.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml) -------------------------------------------[ 1 ]. Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa. Autor: rea Albertinator. Ao: 6 de Junio del 2008 (http://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-losrecursos-humanos-en-la-empresa/) [ 2 ]. Tesis sobre el clima laboral: Mejora del ambiente de trabajo, Autor: rea Albertinator, Ao: 6 de Octubre del 2008. (http://albertinator.wordpress.com/2008/10/06/tesis-sobreclima-laboral-mejora-del-ambiente-de-trabajo/). [ 3 ]. Tesis: La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Autor: lvarez Valverde Shirley, Ao: Abril Agosto del 2001. (http://www.scribd.com/doc/12822149/Tesis-La-Cultura-y-El-Clima-Organizacional-ComoFactores-Relevantes-en-La-Eficacia-Del-Instituto-de-Oftalmologia) [ 4 ]. http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantessobre-la-motivacion.html [ 5 ]. http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html (MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad") [ 6 ]. Teora cognitiva. (http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html) [ 7 ]. Teora de los incentivos: el imn de la motivacin. (http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html) [ 8 ]. Teora del proceso de oposicin: El yin y el yang de la motivacin. http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-motivacion.html [ 9 ]. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantes-sobrela-motivacion.html (HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967) [ 10 ]. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966) http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantes-sobrela-motivacion.html (McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en MIT Press, Cambridge, 1966) [ 11 ]. La Importancia del Trabajo para el Hombre. (http://html.rincondelvago.com/teoria-delos-rrhh.html) [ 12 ]. La importancia del personal para la empresa. (http://html.rincondelvago.com/teoria-delos-rrhh.html) [ 13 ]. Teora del Clima Organizacional de Likert. (http://www.monografias.com/trabajos5/culmilitar/culmilitar.shtml) [ 14 ]. Introduccin a la Teora General de la Administracin, Quinta Edicin, Idalberto Chiavenato, Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas, pagina 118. [ 15 ]. Introduccin a la Teora General de la Administracin, Quinta Edicin, Idalberto Chiavenato, Conclusiones del experimento de Hawthorne.