I ENCONTRO SOBRE MEDIAO DE CONFLITOS DA FAVIP MECANISMOS EXTRAJUDICIAIS DE SOLUO DE CONFLITOS: TEMAS EMERGENTES E DEBATES CONTEMPORNEOS

GT II: Mecanismos Extrajudiciais de Soluo de Conflitos e Prticas Restaurativas;

A VIABILIDADE DA MEDIAO E DA ARBITRAGEM COMO FORMAS DE SOLUO DOS CONFLITOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO

Andriel Calixto da Silva, Felipe Reis da Silva, Jos Alberto Frazo de Arajo, Sidnei Vasconcelos, Lauro Lopes da Silva Junior e Priscila, bacharelandos em Direito pela Faculdade do Vale do Ipojuca FAVIP

RESUMO

Os escopos do presente projeto referem-se abordagem da soluo administrativa dos conflitos individuais, entendida como meio de soluo de controvrsias ou fase pr-processual. O conflito de interesses entre o capital e o trabalho, nas relaes trabalhistas, tanto em nvel coletivo como individual, uma realidade que o regime jurdico vigente no capaz de prevenir. Decorrendo dessa premissa, faz-se mister um enfoque maior na soluo das controvrsias trabalhistas individuais, seja atravs do entendimento direto, seja por mediao, transao, arbitragem ou jurisdio. A flexibilizao das normas trabalhistas uma realidade decorrente das exigncias da modernidade, no dependendo somente da flexibilidade da legislao, mas, principalmente, da mudana de mentalidade de trabalhadores e empresrios na busca do sucesso para as negociaes, e do fim da inflexibilidade nas posturas e posicionamentos que tomam em suas pendengas. Na transao, instituto do Direito Civil, so expostas as diferenas para a busca de solues, tendo como pressuposto a igualdade das partes; no Direito do Trabalho, tem-se premissa contrria, resultado da desigualdade entre as partes, colocando-se o trabalhador em situao de inferioridade diante de seu empregador, o que prejudica a consecuo de eqitativa autocomposio de suas divergncias. Embora represente uma fase administrativa realizada gratuitamente pelos rgos regionais do Ministrio do Trabalho, dotada de um significado extraordinrio e especial. Isto porque o trabalho do mediador sinaliza no sentido de que as prprias partes busquem a soluo de seus conflitos, atravs da aproximao das mesmas e de sugestes que lhes so auferidas.

Palavras-chave: Mediao, conciliao e arbitragem na justia do trabalho; Soluo extra processual dos dissdios individuais e coletivos.

ABSTRACT

The scopes of this project refer to the administrative approach to solution of individual conflicts, understood as a means of dispute resolution or pre-procedural. The conflict of interests between capital and labor, in labor relations at both collective and individual, is a reality that the current legal regime is not able to prevent. Derived from this premise, it is a greater focus on mister solution of individual labor disputes, whether through direct understanding, whether by mediation, settlement, arbitration or jurisdiction. The relaxation of labor standards is a reality due to the demands of modernity, not only depending on the flexibility of the legislation, but mainly from the change of mentality of entrepreneurs and workers in the pursuit of success for negotiations, and the end of inflexibility in the postures and positions they take in their pendency. In the transaction, Institute of Civil Law, the differences are exposed to the search for solutions, taking for granted the equality of the parties, the Labor Law, has premise contrary, result in inequality between the parties, placing the employee in situation of inferiority before his employer, which jeopardizes the achievement of equitable self-composition of their differences. Although it represents a phase held administrative cost by regional bodies of the Ministry of Labour, is endowed with extraordinary significance and special. This is because the work of the mediator signals in the sense that the parties themselves seek their conflicts, by approximating the same and suggestions which they are earned. Key-words: Mediation, conciliation and arbitration in the labor court; Procedural extra solution of the individual and collective salary agreements.

SUMRIO

INTRODUO..........................................................................................................5 FUNDAMENTAO TERICA...................................................................................6 Conceito de mediao.........................................................................................6 A arbitragem em dissdios individuais trabalhistas.............................................7 METODOLOGIA..................................................................................................... 11 Quanto aos objetivos:........................................................................................11 Quanto aos meios:............................................................................................11 CONCLUSO......................................................................................................... 12 REFERNCIAS....................................................................................................... 13 Bibliogrficas.....................................................................................................13 Stios da Internet...............................................................................................13

INTRODUO

A mediao nas composies trabalhistas individuais, atravs das Delegacias Regionais do Trabalho, vem alcanando resultados positivos, na ordem de 75% (setenta e cinco por cento) dos casos. Estes resultados, altamente positivos, confirmam a importncia e ampla aceitao do sistema para a soluo negociada e pacfica dos conflitos e, sobretudo, para auxiliar as partes a estabelecerem convivncia mais harmnica para o futuro. Observa-se que os conflitos individuais podem ser tanto de interesses advindos das necessidades e anseios especficos do trabalhador como de direito, provenientes da inobservncia de normas legais ou convencionais. A mediao como instrumento para compor um conflito de direito em que se tenha necessidade de interpretar uma norma j estabelecida e discernir seu alcance poderia comprometer direitos irrenunciveis. No entanto, o certo que, na prtica das relaes trabalhistas no mbito individual, esta pode ser perfeitamente utilizada para determinados conflitos resultantes de interpretao, falta de conhecimento ou de problemas de comunicao ou desinteligncia. Assim entendendo, temos que a mediao administrativa para conflitos individuais busca, precpua e fundamentalmente, a soluo justa, de conformidade com a legislao aplicvel, a razoabilidade e a correta aplicao da norma ao caso concreto, aceito pelos litigantes, sem perquirir desistncia de direitos irrenunciveis. A composio ato bilateral pelo qual se acertam direitos e obrigaes entre as partes acordantes, mediante o reconhecimento da respectiva titularidade de tais direitos e obrigaes pelas partes. A composio difere da transao, haja vista que se reconhece a titularidade de um direito, assumindo-se a respectiva obrigao, ao passo que na transao produzem-se concesses recprocas sobre situaes de fato e de direito duvidosas com o objetivo de alcanar soluo controvrsia. A conciliao, por sua vez, ato judicial, atravs do qual as partes litigantes, sob intervenincia da autoridade jurisdicional, ajustam soluo transacionada sobre matria objeto de processo judicial. O Direito do Trabalho pode ser definido como o conjunto de normas e princpios que buscam a melhoria da condio social do trabalhador. Esse conjunto formado de partes ou categorias coordenadas, tendo sempre em algumas delas seu ponto nuclear.

FUNDAMENTAO TERICA

Conceito de mediao Dentre os conceitos adotados para a definio da Mediao, podemos trazer o adotado por Antonio Martin Valverde, o qual se refere a mediao como instrumento para soluo de conflitos no trabalho: A mediao o mtodo de soluo de conflitos laborais, atravs do qual o mediador conta com maiores possibilidades de interveno, com faculdade para avaliar a opinio da parte, harmonizar suas controvrsias, oferecer sadas e propor solues, que no seriam vinculantes. Assim, temos a mediao como sendo uma ferramenta de composio dos conflitos caracterizada pela participao de um terceiro, mediador, que sendo neutro na relao, tem como funo principal ouvir as partes e formular propostas, sem, no entanto, tomar partido de qualquer lado. A mediao, como forma autocompositiva, meio extrajudicial de resoluo de conflitos e pode ocorrer antes ou depois de instalada a controvrsia, ou seja, possui carter preventivo ou resolutivo, conforme o momento instalado. A mediao como instrumento alternativo de resoluo de conflitos possui dentre suas caractersticas marcantes a rapidez e eficcia de resultados; a reduo do desgaste emocional e do custo financeiro; garantia de privacidade e sigilo; reduo da durao e reincidncia de litgios; facilitao da comunicao etc. importante ressaltar que o procedimento adotado na mediao informal e se inicia por meio de uma notificao na qual as partes pedem a atuao dos mediadores e logo aps procede-se reunio com as partes, em conjunto ou separadamente, da segue-se at esgotarem todos os esforos, durante dias seguidos se necessrio, para que se obtenha um bom entendimento. A mediao um sistema de soluo de conflitos no qual as partes no atuam como adversrias, e as controvrsias no so resolvidas por um terceiro, mas sim pela vontade comum das partes que chegam a um acordo com o auxlio de algum, chamado mediador, que facilita do acordo: o mediador empenha seu trabalho ou diligncia para obter um acordo ou aproximar as partes. Na mediao temos uma relao jurdica linear, o mediador encontra-se no mesmo nvel, um facilitador de comunicao entre as partes. O mediador escolhido em comum acordo, tem que ser pessoa capacitada, para possibilitar o dilogo. Mostrar para as partes que elas tm capacidade de resolver os prprios problemas. Normalmente uma parte no ouve a outra. Se firmam na prpria posio. O mediador tem que descobrir quais os reais interesses no conflito. O objetivo final a pacificao social. A Professora Ldia Miranda de Lima Amaral, tratando da figura do mediador no processo conciliatrio de conflitos laborais em que o mesmo no toma qualquer deciso ou medida, ou coero, aponta:

As partes negociam com o mediador, no como se fosse um juiz, mas apenas como uma ponte entre elas. Demonstrando amplo conhecimento sobre relaes entre trabalho e capital, vasta experincia no processo de negociao e grande habilidade em insuflar o desejo de se chegar a um acordo, o mediador age como um elemento catalisador, que acelera a composio.

Destaca-se tambm que mesmo aps iniciada a ao judicial as partes podem vir a se utilizar da mediao, como instrumento necessrio a resoluo do conflito em questo. A arbitragem em dissdios individuais trabalhistas A utilizao da arbitragem no mbito dos conflitos coletivos de trabalho j existe em razo de existncia de expressa previso constitucional nesse sentido no art. 114, 1, CF/88. Como mostra em seu estudo, Joel de Freitas, que o problema quando se menciona a possibilidade de utilizar a arbitragem em dissdios individuais de trabalho, pois como a Constituio s menciona tal possibilidade em dissdios coletivos, assim como, a previso contida no art. 643 da CLT, determinando que os litgios oriundos das relaes entre empregados e empregadores devero ser dirimidos pela Justia do Trabalho, fica desta forma uma questo ainda no pacificada, pois existem defensores de ambos os lados. Alguns alegam que a utilizao da arbitragem deixaria o trabalhador vulnervel diante de seu empregador, outros entendem como sendo direitos indisponveis, e que portando estariam fora do campo de atuao da arbitragem, dentre outros questionamentos, por outro lado, tem aqueles que afirmam que o contido no art. 114, 1 CF/88, no traz nenhuma vedao a aplicabilidade nas solues dos conflitos individuais do trabalho, e que tal utilizao estaria embasada no que prev os arts. 8 e 769 da CLT. A mediao fica no meio do caminho. Um terceiro, depois de analisar os fatos e as alegaes, faz uma proposta. As partes aceitam ou recusam. O texto constitucional brasileiro no se reporta, explicitamente, mediao como forma de soluo dos conflitos coletivos de trabalho. Tal processo largamente utilizado em diversos pases tendo-se notcia da sua eficincia para a soluo das pendengas coletivas. Pode ser voluntria ou obrigatria, pblica ou privada. O mediador ser designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministrio do Trabalho e Emprego. A parte que se considerar sem as condies adequadas para, em situao de equilbrio, participar da negociao direta, poder, desde logo, solicitar ao Ministrio do Trabalho e Emprego a designao de mediador que ter prazo de trinta dias para concluso do processo de negociao, salvo acordo expresso com as partes interessadas (artigo 11 e pargrafos da Lei n. 10.192, de 14 de fevereiro de 2001). A CLT, em seu artigo 616, assim como o 2 do art. 11, CLT, autorizam o Ministrio do Trabalho a convocar as partes de um conflito para mediao (mesa-redonda na Delegacia Regional do

Trabalho). Tambm disciplina o 5 do mesmo artigo que o Executivo regulamentar a indicao e participao de mediadores, no tendo, at a presente data, sido editado o Decreto regulamentar, entendendo-se que prevalece, ainda, o Decreto n. 1.572, de 28 de julho de 1995 que, embora anterior referida Lei, com ela no colide e, ao contrrio, complementa-a, possibilitando ao Ministrio do Trabalho a indicao de mediadores quando solicitados pelas categorias envolvidas nos conflitos laborais. Portanto, podemos lanar o seguinte raciocnio, se esto os conflitos individuais, alm dos coletivos, sempre sujeitos conciliao, porque se admite, ento, a transao, e, por conseguinte, podemos entend-los como disponveis e desta forma poderia ser tambm sujeito a mediao e a arbitragem. Tambm j faz parte dos tribunais superiores sobre a aplicao da arbitragem nos dissdios coletivos e individuais do trabalho, onde o Tribunal Superior do Trabalho nas poucas oportunidades em que foi chamado a se manifestar sobre o tema sempre o fez de forma favorvel, como podemos notar em acrdo proferido pela 7 Turma, no qual o ministro relator Ives Gandra Martins Filho foi enrgico ao afirmar que:
A arbitragem (Lei 9.307/96) passvel de utilizao para soluo dos conflitos trabalhistas, constituindo, com as comisses de conciliao prvia (CLT, arts. 625-A a 625-H), meios alternativos de composio de conflitos, que desafogam o Judicirio e podem proporcionar solues mais satisfatrias do que as impostas pelo Estado-juiz. (AIRR 2.547/2002-077-02-40).

Neste mesmo sentido, o TST j havia se manifestado em 2005, mencionando: que o juzo arbitral tem plena aplicabilidade na esfera trabalhista porque h direitos patrimoniais disponveis no mbito do direito do trabalho. que, ao se afirmar, genericamente, que os direitos trabalhistas constituem direitos patrimoniais indisponveis, no se leva em conta que o princpio da irrenunciabilidade de tais direitos foi, em diversas situaes, mitigado pelo legislador. Isso porque, apenas no ato da contratao ou na vigncia de um contrato de trabalho considera-se perfeitamente vlida a tese da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, posto que de se reconhecer que a desvantagem em que uma das partes se encontra, pode impedi-lo de manifestar livremente sua vontade. Aps sua dissoluo, no entanto, no h que se falar em vulnerabilidade, hipossuficincia, irrenunciabilidade ou indisponibilidade, na medida em que empregado no mais est dependente do empregador. (RR 1.650/1999-003-15-00 - juza convocada Maria Doralice Novaes) Mais recentemente, se manifestou acerca do assunto, conforme noticias veiculada pelo peridico Valor Econmico em 09 de abril de 2009, sob o ttulo O TST e a arbitragem para conflitos individuais TST probe uso da arbitragem:
A possibilidade de as empresas resolverem conflitos individuais com seus empregados por meio da arbitragem, mtodo alternativo ao Poder Judicirio para a soluo de litgios, foi negada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ao julgar um recurso movido por um ex-funcionrio da Xerox do

Brasil, que tentava anular uma sentena arbitral que quitou pendncias trabalhistas com a empresa aps seu desligamento, a corte entendeu que a arbitragem no pode ser utilizada em hiptese alguma para esse fim - mas apenas em dissdios coletivos de trabalho. A empresa recorreu da deciso e agora a palavra final caber Seo de Dissdios Individuais 1 (SDI-1) do TST, responsvel por uniformizar o entendimento da corte. Isso porque essa a terceira vez que o TST se manifesta a respeito e h outra corrente oposta no tribunal - no ano passado, a stima turma validou uma sentena arbitral e ressaltou a eficcia do mtodo. O uso da arbitragem em qualquer rea do direito implica em abrir mo da jurisdio do Estado - ou seja, em princpio uma sentena arbitral no pode ser invalidada na Justia. Mas a utilizao do instituto, principalmente no campo trabalhista, tem sofrido resistncia de muitos magistrados. Pela Constituio Federal, o uso da arbitragem est previsto apenas para a soluo de dissdios coletivos de trabalho, mas no h proibio para casos individuais. Desde 1996, quando foi institudo pela Lei de Arbitragem - a Lei n 9.307 - o mtodo amplamente utilizado em conflitos individuais, o que tem sido questionado na Justia no s por trabalhadores que se sentem prejudicados em arbitragens como pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MPT), rgo que se posiciona de forma expressamente contrria ao uso da arbitragem e que costuma ajuizar aes civis pblicas contra cmaras arbitrais que realizam o procedimento. Nas instncias inferiores da Justia do trabalho, tambm no h uma uniformidade na jurisprudncia. O argumento mais comum das aes que contestam sentenas arbitrais que o funcionrio foi coagido a participar do procedimento sem a cincia do que ele implicaria - normalmente, tratam-se de trabalhadores hipossuficientes e que alegam que a arbitragem foi feita de forma irregular e tendenciosa, ou seja, sem a mesma possibilidade de defesa dos empregadores. No caso julgado pela terceira turma do TST, o ex-funcionrio da Xerox contestava um procedimento arbitral feito em 2005 no Conselho Arbitral da Bahia para o pagamento de verbas rescisrias, sob a alegao de que foi coagiado a assinar o compromisso arbitral. A 28 Vara do Trabalho de Salvador extinguiu a ao sem julgamento de mrito, por entender que o procedimento arbitral em questo foi vlido - sentena que foi mantida no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 5 Regio. Ao reformar a deciso, os ministros do TST consideraram que o uso do mtodo muito questionvel e, se h registros frequentes at de assinatura de recibos e rescises em branco, no difcil imaginar a facilidade que encontrariam os empregadores para instituir "bilateralmente" tal pacto. De acordo com o advogado Estevo Mallet, que defende a multinacional, no foi produzida nenhuma prova de que houve coao e a arbitragem no praxe na empresa. Segundo Mallet, nesse caso ela foi usada por conta da condio particular do funcionrio, que tinha, segundo ele, um cargo relevante e alto grau de instruo. Como as cortes superiores no examinam provas, o TST no levou em considerao a posio do funcionrio, e decidiu pela inviabilidade de se usar a arbitragem em qualquer dissdio individual de trabalho. "A legislao trabalhista trata da mesma forma um alto empresrio e um operrio", diz o ministro do TST Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator da ao. Na opinio dele, a arbitragem s passvel em dissdios coletivos, enquanto que os individuais devem ser resolvidos nas cmaras de conciliao prvia (CPPs) tentativas extrajudiciais de acordo exigido por vezes pela Justia antes do ajuizamento de uma ao trabalhista. A obrigatoriedade da conciliao prvia est sendo questionada em uma ao judicial no Supremo Tribunal Federal (STF) e, caso seja considerada inconstitucional, a arbitragem deve figurar como nico mtodo alternativo para dirimir os dissdios trabalhistas. A resistncia dos ministros tambm vem do fato de os direitos trabalhistas serem considerados indisponveis - aqueles direitos bsicos assegurados constitucionalmente e que no podem ser negociados. Mas, em outras turmas do TST, o entendimento oposto. Na opinio do ministro Pedro Paulo Manus, da stima turma do tribunal, tanto a conciliao prvia quanto o uso da arbitragem em dissdios individuais devem ser mantidos. Em outubro de 2008, ao validar uma sentena arbitral impugnada por um trabalhador, a stima turma inaugurou um entendimento, pioneiro na corte, no sentido de que a arbitragem individual pode ser vlida e eficaz se no houver prova de que o procedimento foi inidneo. "Manter uma postura inflexvel prestar um desservio ao trabalhador, que acaba esperando at dez anos para receber verbas", diz o ministro Manus.

Segundo ele, nem todos os direitos trabalhistas so indisponveis - no o so, por exemplo, participaes em lucros, horas extras e gratificaes alm do salrio mnimo. Em 2005, a quarta turma do TST chegou a se manifestar favoravelmente arbitragem individual, mas a questo no foi analisada a fundo, pois os ministros entenderam que o recurso julgado tratava do uso da mediao, outro mtodo alternativo. Enquanto a disputa aguarda um posicionamento da SDI-1 do TST, as cmaras arbitrais continuam atuando a todo vapor, a despeito de sofrerem aes civis pblicas movidas pelo Ministrio Pblico do Trabalho. o caso do Conselho Arbitral do Estado de So Paulo (Caesp), que realizou 18,1 mil procedimentos trabalhistas desde 1998. Segundo Cssio Telles Ferreira Netto, presidente do Caesp, a maioria deles trata de conflitos individuais de trabalho e, ao que se sabe, somente cerca de 22 sentenas foram questionadas na Justia.

Nota-se, portanto, que a aceitao da arbitragem nas questes relativas aos dissdios trabalhistas individuais, ainda no uma realidade, muito embora, a tendncia natural seja que isso se altere com o passar do tempo, at mesmo pela simples constatao do abarrotamento dos nossos tribunais, que a cada dia vem recebendo mais e mais reclamaes trabalhistas. Talvez seja o momento de repensar o sistema protetivo adotado na legislao do Trabalho, principalmente no momento atual que vivemos onde as informaes esto disponibilizadas a todos e se apresentam em diversas formas, permitindo assim, que aqueles interessados possam estar cientes de seus direitos, bem como de suas obrigaes, no cabendo mais a exclusividade do Estado no papel de mecanismo nico para a soluo dos conflitos trabalhistas. A mediao extrajudicial exerce um papel muito importante nos conflitos individuais do trabalho em alguns pases, mas a maior ou menor incidncia da mediao nos conflitos individuais do trabalho no est diretamente ligada tradicional diviso dos sistemas jurdicos (common law x romano-germnico). Sendo a mediao uma tcnica extrajudicial, pode-se imaginar que ela tenha maior incidncia nos pases do modelo anglo-saxo, que tradicionalmente so vistos como sistemas onde h a eliminao da participao do Estado nas relaes sociais. Na Alemanha, havendo um conflito, o trabalhador pode escolher entre: propor uma demanda perante a Justia do Trabalho; ou propor uma reclamao junto ao comit de estabelecimento, que possui a funo de encontrar uma soluo conciliada para o conflito. Por fim, o estudo do direito comparado, permite que se conclua que esses princpios, de forma geral, so perseguidos, embora sejam atingidos com maior ou menor eficcia em cada realidade. O aprimoramento dos modelos jurdicos de soluo de conflitos requer essencialmente a fixao e preservao desses princpios. Sem eles, acaba-se desprezando o estudo da evoluo da via processual por acreditar que a mera criao da via extrajudicial se constitui a soluo de todos os males. Mas, sem respeitar estes princpios acaba-se deixando as tcnicas extrajudiciais em um vazio terico que as conduz, inevitavelmente, a incorporar vcios de toda ordem, tornando-as, igualmente, ineficazes.

METODOLOGIA Quanto aos objetivos: Descritiva Quanto aos meios: Descritiva e Bibliogrfica.

CONCLUSO Para o bom desempenho da mediao individual, devese ter sempre como propsito a soluo justa e objetiva dos problemas levantados. Mister se faz inserir um ambiente de credibilidade e bomsenso. Dessa forma, o mediador deve fomentar a criatividade das partes, estimulando sugestes sinergticas e procurando transformar a relao conflituosa em atitudes de mtua cooperao. A simplicidade, informalidade, economia e celeridade so caractersticas da mediao, que se baseia no princpio da oralidade, com prevalncia da palavra falada. Por fim, o estudo comparado de diversos modelos jurdicos, narrados brevemente acima, permite que se conclua que esses princpios, de forma geral, so perseguidos, embora sejam atingidos com maior ou menor eficcia em cada realidade. O aprimoramento dos modelos jurdicos de soluo de conflitos requer essencialmente a fixao e preservao desses princpios. Sem eles, acaba-se desprezando o estudo da evoluo da via processual por acreditar que a mera criao da via extrajudicial se constitui a soluo de todos os males. Mas, sem respeitar estes princpios acaba-se deixando as tcnicas extrajudiciais em um vazio terico que as conduz, inevitavelmente, a incorporar vcios de toda ordem, tornando-as, igualmente, ineficazes.

REFERNCIAS

Bibliogrficas AMARAL, Ldia Miranda de Lima. "Mediao e arbitragem: uma soluo para os conflitos trabalhistas no Brasil". So Paulo: LTr, 1994. ANDRADE, Everardo Gaspar Lopes de. Curso de Direito Sindical, LTr, 1991. BELTRAN, Ari Possidnio. A autotutela nas Relaes de Trabalho, Ed. LTr, 1996. BRITO FILHO, Jos Cludio Monteiro de. Direito Sindical, Ed. LTr, 2000. MARTIN VALVERDE, Antonio; Sanudo Gutirres, Frmin Rodrigues; Gracia Mrcia, Joaquim. Direcho del Trabajo. Madrid: Tecnos, 2000.) Mediao de conflitos individuais: manual de orientao. 2. ed. - Braslia: MTb, SRT, 1997. 55p. Stios da Internet

http://jus.com.br/revista/texto/2204/arbitragem-no-direito-do-trabalho#ixzz28NPr7gOB http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/mediacao-e-arbitragem-na-justica-do-trabalho