Conflicto colectivo de trabajo (I): Concepto y clases El conflicto colectivo de trabajo es una expresin que suele aplicarse a situacion

es de controversia que tienen su raz en relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores, concurriendo un inters colectivo, en relacin con su empresa rio o grupo de empresarios. De aqu se pueden extraer tres notas: 1) Alcance colectivo. 2) Disputa o enfrentamiento entre las partes. 3) Contenido laboral. Se diferencia dicho conflicto del conflicto social o del c onflicto poltico. Elementos que pueden estar sujetos a conflicto colectivo son: La movilidad geogrfica. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Procedimientos no judiciales de solucin de conflictos (si se acuerdan en convenio colectivo). La impugnacin de convenios colectivos. Hay distintas clases de conflicto colectivo. Deben distinguirse los conflictos c olectivos de los conflictos individuales, que se plantean entre un trabajador y su empresario, o del conflicto plural, que resulta de la concurrencia de muchos conflictos individuales. Que el conflicto sea individual o colectivo tiene bastante trascendencia para su planteamiento, su desarrollo y su resolucin. La promocin y direccin del conflicto colectivo no puede ser asumida por el individuo, sino por representaciones colec tivas, especialmente cuando es preciso entablar negociaciones o presentar reclam aciones administrativas o judiciales. Estn legitimados para interponer un conflicto colectivo los siguientes colectivos : Los sindicatos. Las asociaciones empresariales. El empresario y los rganos de representacin legal o sindical de los trabajadores d e la empresa o centro de trabajo afectado. Por otra parte, otra posible clasificacin sera la que representan los conflictos d e reglamentacin con los conflictos de interpretacin. Los Conflictos de reglamentac in o de regulacin son los que tienen por objeto conseguir una regulacin ms apropiad a de las condiciones laborales (Conflictos econmicos). Por su parte, los conflict os de interpretacin o aplicacin tienen por objeto presionar a favor de la no aplic acin de la norma o de una determinada aplicacin de la misma (conflictos jurdicos). Clasificacin Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las ms comunes y tradicionales es la que divide lo s conflictos colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses. *Conflictos Jurdicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdica s preexistentes de cualquier clase (legal o convencional *Conflictos de intereses o econmicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas contrac tuales o la modificacin o cumplimiento de las existentes. Si es un Conflicto de Intereses, los rganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo rganos administrativos, esto es, las Inspectoras del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurdicos, los rganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. En 1996 en el "Primer curso de formacin de mediadores de Crdoba" realizado en la c iudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Crdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolt er conocido rbitro y mediador de la American Arbitracin Asociacin (AAA) describi al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos: 1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de informacin, inform acin errnea, distintas visiones respecto de qu datos son importantes, distinta inte

rpretacin de los datos, distintos procedimientos de evaluacin. 2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de interese s: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicolgicos. 3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta, recurso s desiguales, factores geogrficos, restricciones de tiempo. 4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evalu ar la conducta, objetivos distintos e intrnsicamente valiosos, distintos modos de vida, ideologa, religin. 5. CONFLICTO DE RELACIN que puede producirse por: emociones poderosas, percepcin e rrnea o estereotipos, comunicacin escasa o incomunicacin, conducta negativa repeti tiva. El conflicto en la relacin laboral, surge en una relacin muy especial, la relacin t rabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado. 3.- Objeto de los Conflictos y distintos modos de solucin de los conflictos. El artculo 195 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo clasifica los conflict os colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autnomamente, es decir, al m argen de los rganos jurisdiccionales, en los trminos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabaj o, en atencin a su objeto, podrn ser: a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los inclu idos en su mbito de validez personal; b) De ejecucin, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones pat ronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal). Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolucin del mismo , algunas son la negociacin, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje. En la negociacin las partes involucradas interactan de modo directo sin intervencin de terceros, aunque en el caso de la representacin legal, dicha negociacin puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abog ados, quienes negociarn por ellos. En cuanto a las tcnicas utilizadas para acercar se a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Tcnicas provenientes de la neurolingstica. En la mediacin existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e in tenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin ap ortar por s soluciones. En el arbitraje existe la participacin de un tercero ajeno a las partes en confli cto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas. 5.- Conciliacin, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliacin y el plazo de 120 horas. La conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos donde las partes , por s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la d ireccin de un tercero. La Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden ave nirse y excusar el litigio". Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntar nos, a qu es alternativo? Y la respuesta aqu parece obvia, a la resolucin judicial d el mismo. En la CONCILIACIN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, terc ero) juega un papel distinto que en la resolucin del conflicto mediante un proced imiento con culminacin de Sentencia. En este ltimo, el Juez, luego de la posicin de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente q ue dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dir quin TIENE LA RAZN total o parcialmente y dictaminar en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliacin se tr ata, la funcin del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGA R (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. La L.O.T obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente

y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se ponga n de acuerdo, concierten y solucionen el problema. El Procedimiento de conciliacin se iniciar dentro de las 24 horas despus de recibid o el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribir al patrono de q ue se trate, as como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual pertenezc a la mayora de los patronos que estuvieren representados. El Inspector exigir al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniq uen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegacin. Los representantes as nombrados constituirn dentro de las 24 horas siguientes de l a comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su representante, a junta de conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituir su respectivo suplente. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrn estar acompaad os por los asesores que designen. El Inspector presidir las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesin podr constituirse vlidamente sin la asistencia de un represe ntante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes. La junta continuar reu nindose hasta que haya acordado una recomendacin unnime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliacin es impos ible, lo que pondr fin a esta etapa del procedimiento. La mediacin es un mecanismo que est respaldado por la Constitucin de la Repblica Bol ivariana de Venezuela (1999) y por una experiencia universal y nacional, especfic amente con la Ley Orgnica Procesal del Trabajo (2004). Para el Tribunal Supremo d e Justicia la mediacin ha tenido una importancia inmensa en la nueva forma de lle var los juicios laborales en el pas, a travs del uso de este mtodo como uno de los medios alternos de resolucin de conflictos que trae la Ley Orgnica Procesal Labora l (LOPT), que ha permitido reducir notablemente la duracin de los juicios. Antes de la entrada en vigencia de esta normativa los juicios laborales duraban en promedio de 4 a 6 aos, con la mediacin (cuando sta resulta efectiva) se tiene la posibilidad de resolver el conflicto laboral hasta un mximo de 4 meses. La soluc in por medios alternos ha tenido un xito del 87%, de cada 100 casos 87 son resuelt os antes de los cuatro meses. Frente a los problemas que ha presentado la administracin de justicia, los medios alternativos de resolucin de conflictos constituyen mecanismos alternos a los pr ocedimientos judiciales de la jurisdiccin ordinaria, que permiten la resolucin exp edita de conflictos surgidos entre las partes en una determinada relacin jurdica. Los ms conocidos y utilizados son: la negociacin, la conciliacin, la mediacin y el a rbitraje. En la negociacin las partes involucradas interactan de modo directo sin intervencin de terceros, aunque en el caso de la representacin legal, dicha negociacin puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, es decir, a sus abogados, quienes negociarn por ellos. En el arbitraje existe la participacin de un tercero ajeno a las partes en confli cto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas. Por su parte, la conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos do nde las partes, por s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su confl icto bajo la direccin de un tercero, es decir, la comparecencia de las partes des avenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio. Mientras que en la mediacin existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan d

el conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus in tereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el con flicto sin aportar por s soluciones. Sin lugar a dudas, una de las herramientas comunicacionales que est siendo ms util izada es la mediacin. sta se administra con gran frecuencia en las disputas interp ersonales, organizacionales, en el seno de las comunidades nacionales e internac ionales. Los mtodos y procedimientos de la misma han sido soportados en las imple mentaciones o de vivencias especficas, los anlisis y las especificaciones de las e strategias y tcticas utilizadas por las personas que fungen como mediadores, han sido diseados en el plano general o son tan especializados que condicionan su adm inistracin ms general o en todo caso son insuficientes. El proceso de mediacin en este mundo globalizado es una herramienta estratgica, de bido a que generalmente se cree que el conflicto es tan destructivo que la meta de cualquier lder eficiente debe ser reducir las fricciones al mnimo. En este espa cio se sealan algunos componentes bsicos opuestos a la idea anterior, con la suste ntacin de que el conflicto, cuando se administra positivamente, aade un valor subs tancial a las instituciones y a las organizaciones. Se estima que el xito de la mediacin laboral contemplada en la L.O.P.T (2002) es u n ejemplo de que existen leyes que funcionan, ya que definitivamente deviene en un proceso positivo, que le ofrece satisfacciones tanto a trabajadores como a pa tronos. En la legislacin venezolana la mediacin se ha concebido como una etapa obligatoria del proceso, a diferencia de otras legislaciones del mundo en donde la medicin s e realiza antes de que comience el juicio y como un requisito preprocesal; est de ntro del mismo juicio, es decir, la primera etapa de un juicio en Venezuela es l a mediacin, independientemente de lo pueda establecer por va de convenio las parte s que en algn momento tengan que dirimir sus diferencias en un tribunal, de hecho , quien hace el rol de mediador es un Juez de la Repblica que ha sido debidamente capacitado con las tcnicas y herramientas que le permitan llevar a buen trmino el conflicto.