CAPTULO 4. LA CULTURA EN LAS INSTITUCIONES . Jos M Ruiz. 2010-2011.

CAPTULO - 4

LA CULTURA EN LAS INSTITUCIONES.

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Para entender a los dems tenemos que recordar que cada cultura se basa en un conjunto de valores y creencias.

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ndice General.

1.- Introduccin.

2.- La cultura del aprendizaje institucional

2.2.- Los aprendizajes Culturales.

2.2.- Culturas Escolares

3.- Referencias Bibliogrficas.

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1.- Introduccin.

Los equipos directivos son conscientes, frecuentemente, de los problemas y resistencias de carcter individual que impiden los cambios, pero suelen ser menos conscientes de su propio papel. La organizacin de una escuela est diseada para facilitar el trabajo individual y colectivo, en especial el que se desarrolla a travs de las interacciones de enseanza y aprendizaje. El trabajo de las escuelas y de los docentes est cambiando sustancialmente. El modelo de escuela comprensiva, integrdora de saberes, destrezas y personas, la ampliacin de los tiempos de escolarizacin, la mayor autonoma de los centros, exigen nuevos modelos organizativos y nuevos comportamientos docentes. En consecuencia se ha incrementado el trabajo y ha cambiado el existente.

Esta consideracin es muy importante, porque no plantea una diferencia de cantidad sino de grado. Si slo se aadiesen nuevas tareas, las organizaciones educativas podran seguir siendo las mismas conservando la misma estructura. Pero lo que se exige para acomodar la enseanza a las necesidades actuales, es un cambio de estructuras y de cultura que afecta a los significados y valores colectivos. Las investigaciones recientes apuntan que los elementos fundamentales para la gestin efectiva de los cambios son: estrategia y finalidades, sistemas y estructura, personal y valores compartidos, estilos de aprendizaje, etc.

Cada uno de ellos se puede convertir en una barrera en la implementacin efectiva de los cambios. Por ejemplo, la falta de formacin adecuada, los sistemas inadecuados, la falta de visin compartida, etc

Todo cambio se puede contemplar como aprendizaje, tanto desde la perspectiva individual como desde la colectiva. Los cambios en los centros educativos deberan considerar no tanto cundo y cmo aprenden los docentes a ttulo individual sino cunto y cmo aprende el grupo, cmo se desarrolla la competencia colectiva, es decir, la capacidad para actuar de modo ajustado a las nuevas necesidades. Es una realidad que un grupo slo puede aprender a travs del aprendizaje individual de sus miembros, de su desarrollo personal y profesional. Por otra parte la suma de aprendizajes individuales no garantiza que se produzca aprendizaje colectivo. 3

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La competencia colectiva no equivale a la suma

de las competencias

individuales. El grupo de trabajo puede conseguir lo que ninguna persona es capaz de hacer a ttulo individual. La competencia colectiva est determinada no slo por el grado de competencia individual sino tambin por la interaccin competente entre las personas.

Un centro que quiere cambiar sus comportamientos colectivos, tiene que estar preparado para discutir lo que ha determinado su comportamiento colectivo vigente. Y al modificar el sistema de normas, las regulaciones, el aqu se hace as, afloran discusiones profundas en relacin al entendimiento de la realidad educativa, a la posesin de destrezas necesarias para afrontar la nueva situacin y a la voluntad de modificar algo que se percibe como costoso.

Cuando desaparece un marco organizativo, las seguridades que nos aportaba se derrumban, quedando respaldados por nuestra competencia individual o, por an, por el sentimiento creciente de incompetencia. Para crecer organizativamente hay que desembarazarse de estructura y normas previas; para que se d el aprendizaje colectivo primero tenemos que desaprender modos de comportamiento anteriores.

Ante estas paradojas se produce la negacin del problema que dio lugar a la reflexin y a la crisis, una especie de ceguera colectiva ante seales internas y externas que indican que existe un problema; ceguera colectiva ante el hecho de que este problema demanda una solucin; ceguera colectiva ante posibles soluciones alternativas que dan respuesta al problema y ceguera colectiva manifestada como duda ante nuestra propia capacidad para poner en marcha es soluciones.

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2.- La cultura del aprendizaje institucional

2.2.- Los aprendizajes Culturales:

Aprender y cambiar acontecen juntos. Son procesos complejos, fuente de satisfaccin cuando se consiguen y fuente de frustracin cuando no tiene xito. El aprendizaje puede ser individual y en grupo. El resultado de un aprendizaje en grupo es lo que llamamos cultura de grupo y cuando se requieren aprendizaje posteriores nos topamos con el problema de desaprender, de desaprendernos de algo valioso, apreciado, que nos dio resultados positivos en el pasado. Las dificultades del aprendizaje tiene que ver con la cultura, por tanto necesitamos entender la relacin de la cultura con el aprendizaje e identificar los elementos de cultura que pueden facilitar el aprendizaje y la capacidad de aprender.

En las organizaciones existen dos tipos de aprendizaje: el aprendizaje de respuesta o adaptativo y el aprendizaje anticipador creativo.

El aprendizaje de respuesta (reactivo) es de una gran simplicidad. Los problemas no se presentan en una secuencia permanente y vamos dndoles respuesta sobre la marcha, porque nos produce incomodidad vivir con problemas. Las respuesta slo atajan parte de esa realidad que nos molesta. No supone ningn reajuste o cambio en la percepcin y explicacin de la realidad. Es un aprendizaje sumativo, de incorporacin.

El aprendizaje de anticipacin o generativo entraa una mayor complejidad. Se produce cuando descubrimos que la misma identificacin del problema requiere nuevos modos de pensar y de ver la realidad. Es un nuevo aprendizaje que nos obliga reestructurar nuestros esquemas explicativos de la realidad. Y aqu reside dificultad porque estamos hablando de cambiar nuestros modelos mentales, nuestros hbitos de percepcin, de pensamiento y actuacin. Es un aprendizaje de sustitucin, de reajuste. Esto provoca ansiedad, tensin, desconcierto, dolor. Este primer tipo de ansiedad es el miedo a aprender algo nuevo, el miedo al cambio, basado en el miedo a lo desconocido.

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El aprendizaje de adaptacin tiende hacia la estabilidad tanto en individuos como en grupos de organizaciones. Se busca la institucionalizacin de aquello que funciona en un afn de certidumbre y de predictibilidad. Esto, constituye la cultura, entendida como el conjunto de todas las rutinas establecidas y los hbitos de pensar y de actuar. Solamente buscamos novedades cuando la situacin est estabilizada y bajo control.

Aprender a aprender puede requerir de nosotros desequilibrar nuestro esquema de valores y significados para encontrar otros nuevos que expliquen de modo ms certero la realidad, es decir, estar en actitud perpetua de cambio, lo que significa estar expuesto de modo permanente a la ansiedad. La inestabilidad provoca ansiedad porque nos hace perder las seguridades que nos sustentan y adentramos en terrenos desconocidos.

El entorno en que nos movemos, ya sea poltico, educativo o sociocultural resulta cada vez ms cambiante y con patrones de cambio impredecible. Esto nos indica que los problemas surgirn constantemente inadecuados, obsoletas. Constatamos que si no aprendemos aprender perdemos la oportunidad de crecer con el desarrollo de la organizacin, de lo contrario se produce un segundo tipo de ansiedad, la constatacin de que debemos cambiar permanentemente para asegurarnos la supervivencia y la prosperidad, a travs de una respuesta ajustada a nuestros clientes. Podemos proponer con Schein (1992) el siguiente principio: Para que se
produzca aprendizaje tenemos que alcanzar un nivel umbral en el que el miedo a no aprender sea mayor que el miedo aprender

Las dos alternativas que se nos plantean para que haya aprendizaje y cultura de adaptacin en los centros son o incrementar el miedo a no aprender o reducir el miedo a aprender. Es ms viable, porque est dentro de nuestro mbito de influencia, intervenir en la segunda variable creando un clima de aprendizaje colectivo, que se consolide y se convierta en cultura con las estrategias siguientes:

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1.- Procurar seguridad psicolgica. Los docentes necesitamos la certeza de que el aprendizaje de algo nuevo no nos obligar a perder ni nuestra identidad ni nuestro sentido global de competencia.

2.- Proporcionar visiones de un futuro mejor. La disposicin al esfuerzo, a aceptar algn riesgo y a padecer algn dolor se movilizaran con retos ilusionantes y no con potenciales escenarios de desastre.

3.- Procurar un clima experimental en el que el error se acepte como natural y como fuente valiosa de aprendizajes. Esto requiere proporcionar tiempo y lugares donde experimentar y compartir.

4.- Facilitar orientacin. Muchas veces el problema de bloqueo se plantea al no saber por dnde empezar y por dnde dar los primeros pasos.

5.- Empezar los nuevos aprendizajes en grupo. La constatacin de no ser el nico con sensacin incompetencia personal y con dificultades para aprender, no hace el camino ms llevadero.

6.- Ofrecer un buen entrenamiento, enseando destrezas bsicas para aprender de modo autnoma y ayudar en los primeros momentos en la regulacin personal del aprendizaje.

7.- Reconocer cualquier avance, para evitar abandonados y estimular la motivacin personal.

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2.2.- Culturas Escolares.

Determinar la cultura de un centro escolar presenta una gran dificultad tcnica pues tenemos que trasladar muros gruesos, resistentes y opacos, para poder vislumbrarla. La cultura escolar es como la parte oculta de un iceberg, que representa a la organizacin escolar.

Aunque tradicionalmente se ha atribuido una gran importancia a la naturaleza del entorno humano de las instituciones escolares, no se ha prestado mucha atencin a su estudio, ni a su comprensin y transformacin. Aun contodo, un gran nmero de autores han utilizado el concepto cultura2 en el contexto escolar. Entre ellos Fullan (19929 la describe:

Las creencias y expectativas que se manifiestan en el modo de actuar de la institucin escolar, con referencia particular a cmo se relacionan las personas y a cmo organizan las experiencias de aprendizaje. En trminos sencillo, El aqu se hace as.

Tambin se utiliza el trmino para describir las mltiples realidades sociales en las que la gente opera, incluyendo tanto lo informal e implcito como lo formal y explcito. En resumen la cultura hace relacin a las personas en las organizaciones y se manifiesta en los comportamientos lo que la gente dice y hace y en las relaciones a articulacin del trabajo compartido y las actitudes y valores las asunciones, creencias y prejuicios que afectan informalmente los procedimientos de trabajo.

Algunas culturas son ms propensas a la estabilidad y pugnan por mantener las cosas como estn, an ante las demandas y exigencias de cambios. Otras, por el contrario aceleran su ritmo de cambio y transformacin para evitar la competencia. La mayora busca un equilibrio satisfactorio entre estabilidad y cambio. Equilibrio que depende muchas veces de la mayor o menor volatilidad del entorno.

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Una de las claves en la reflexin en torno aprendizaje es prestar atencin a los factores culturales, que, esencia, consiste en descubrir por qu la gente se comparta como lo hace, en determinar hasta qu punto su comportamiento est guiada por patrones culturales y en averiguar cmo se modifica la cultura para mejorar los propsitos de la organizacin.

Un objetivo importante de estudio es nuestro comportamiento cuando convivimos en grupos especializados en un contexto regulado. Es importante comprender cmo afectan las estructuras organizativas a los profesores, en su actividad de facilitar el aprendizaje, y a los alumnos, en su actividad de aprender. Nias (1989) sugiere cuatro caractersticas identificables de la cultura escolar:

Creencias y valores. Actitudes, significados y normas. Smbolos, ritmos y ceremonias. Comportamientos preferidos, estilos de hacer.

Existe un equilibrio entre los aspectos internos de las personas lo que creen y lo que piensan y el mundo externo el comportamiento y las interacciones. Esta distincin se convierte en crucial y a veces se nos olvida cuando queremos innovar y modificar los modos de actuar de la organizacin. Los modelos de anlisis son herramientas tiles para entender la realidad compleja en que nos situamos y nos posibilitan anclajes para la planificacin y la actuacin. Los pasos adecuados en el cambio organizativo relativo al marco de entendimiento del aprendizaje seran:

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Identificar el sistema de valores de las personas. Delimitar el abanico de actitudes y valores que se aplican en las propuestas organizativas, los significados asociados a las propuestas y el modo en que se toman las decisiones.

Observar el papel que los smbolos y los ritos tienen, tanto en el plano formal como en el informal, en la vida de la organizacin.

Observar los patrones de comportamientos que adoptan individuos y grupos.

Todo ello requiere un equipo directivo con una gran curiosidad por el comportamiento humano. Las personas nos comportamos como lo hacemos por razones complejas, muchas veces desconocidas para nosotras mismas y no slo para aquellos a quienes les afectan nuestros comportamientos. En el trabajo directivo, es conveniente asumir que cualquier comportamiento, por extrao que nos parezca, tiene un propsito y est pensando o para defender inseguridades, o para satisfacer necesidades, o para expresar sentimientos. No es sencillo entender las intenciones de los dems y es peligro interpretarlas con evidencia insuficiente, porque podemos caer en la trampa de los estereotipos.

3.- Referencias Bibliogrficas. Grisalea, J. y Campo, A. (2010): Las escuelas que aprenden. Caractersticas Bsicas. Organizacin y Gestin Educativa, n 3. Madrid: FEAE Wolters Kluwer.

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