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Identificacin de competencias laborales a travs del Anlisis Funcional

En esta seccin usted conocer: conceptos relativos a la tcnica del anlisis funcional, cmo se implementa, principios a tomar en cuenta para identificar competencias tcnicas.

Documento de Trabajo, elaborado por el rea de Formacin y Capacitacin para el Trabajo del Programa de Competencias Laborales, en el marco del Proyecto de Diseo de Mdulos de Formacin Tcnica con Enfoque de Competencias Laborales (MINEDUC-DIVESUP). Reproduccin no autorizada. Agosto de 2003.

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INTRODUCCIN Existen diversos mtodos para identificar competencias laborales1, actualmente en uso, entre ellos el mtodo de anlisis ocupacional, el funcional y el constructivista. En cualquiera de ellos se deben tomar en cuenta al menos dos requisitos: Que la competencia laboral sea identificada a partir del trabajo y no de la formacin; Que la identificacin sea un proceso participativo, que asegure la representatividad del grupo empresarial y de los trabajadores. En trminos generales estos mtodos se caracterizan por: Anlisis Ocupacional: DACUM 2 , AMOD 3 y SCID 4 , son las principales metodologas de anlisis utilizadas en este enfoque. Su objeto es analizar los puestos de trabajo y las tareas, para definir un currculo de formacin. Anlisis Constructivita: En este enfoque destaca el ETED5, como metodologa de anlisis de competencias. Tiene por objeto analizar la dinmica de las actividades de un trabajo determinado. Se centra en la naturaleza del trabajo, de modo de revelar los saberes propios de la transformacin de una materia o situacin. Apunta al reconocimiento profesional. Anlisis Funcional: utiliza el Mapa Funcional como metodologa de anlisis de las funciones productivas. Introduce el anlisis de la relacin del trabajador con los dems trabajadores y el entorno organizacional. Parte del propsito clave en una ocupacin e identifica el conjunto de conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensin necesarios para un desempeo competente en un contexto laboral. Incluye las condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.

Cuando hablamos de competencia laborales, nos referimos a la habilidad de un individuo para desempear exitosamente las actividades de una o ms funciones, de acuerdo a los estndares y calidad esperados por un sector productivo determinado. Esta habilidad se relaciona directamente con la capacidad de movilizar tanto los conocimientos, habilidades y destrezas en favor de una demanda determinada. En el caso de este documento de trabajo utilizaremos la denominacin competencia laboral al referirnos a las competencias de tipo tcnico o especfico. 2 Developing a Curriculum. 3 A model. 4 Systematic Curriculum and Instructional Development 5 El empleo tipo en su dinmica. Formacin con Enfoque de Competencias Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile.

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Este tipo de anlisis es el ms utilizado internacionalmente para levantar y certificar competencias laborales. Esta metodologa ha sido aplicada en Chile, desde Fundacin Chile, en el Programa de Competencias Laborales en las siguientes 3 reas de trabajo: 1. rea certificacin de competencias laborales: en la identificacin de las competencias laborales de los sectores de construccin, turismo, minera y agrcola/frutcola (Proyecto BID-FOMIN ejecutado entre el ao 2000 y mediados del 2003). Actualmente, se trabaja en el levantamiento de competencias en otros cuatro sectores productivos en el marco del Programa Chile Califica. A partir de esta experiencia, Fundacin Chile ha contribuido al desarrollo de capacidades en instituciones de capacitacin y formacin. En el caso del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales para los subsectores gas/electricidad y gastronoma, se desarroll una experiencia piloto con Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) que ejecutaron el componente de capacitacin basada en competencias en el Programa Cero Falta de SENCE, durante el ao 2001 y 20026. 2. rea gestin por competencias: en el levantamiento y desarrollo de modelos de competencias especficos para la gestin en empresas de distintos sectores productivos y de servicios. 3. rea de Formacin y Capacitacin para el trabajo: Actualmente, se est trabajando en el desarrollo de estas capacidades en 40 Centros de Formacin Tcnica que forman parte de una experiencia demostrativa de la Divisin de Educacin Superior del Ministerio de Educacin, para orientar el diseo de mdulos de formacin tcnica con enfoque de competencias laborales, en el marco de la modificacin al Reglamento de la Ley de SENCE7.

Las competencias laborales de los sectores turismo (subsector gastronoma) y construccin (subsector gaselectricidad) estn disponibles en www.competencialaboral.cl Para mayores antecedentes ver www.formaciontecnica.cl. Este sitio corresponde a un espacio de difusin y soporte del Proyecto de Desarrollo de Mdulos de Formacin Tcnica de la Divisin de Educacin Superior del Mineduc, ejecutado por Fundacin Chile durante el ao 2003. Durante el ltimo trimestre del ao 2003, estarn disponibles las competencias laborales identificadas para los tcnicos de nivel superior de las especialidades de enfermera, contabilidad, anlisis de sistemas, produccin gastronmica y electrnica. Formacin con Enfoque de Competencias Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile.
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QU ES EL ANLISIS FUNCIONAL? El Anlisis Funcional es una tcnica de anlisis de puestos de trabajo desarrollada en el ao 1955, por el Dr. Sydney A. Fine, pionero en los esfuerzos del Departamento del Trabajo en los Estados Unidos para identificar y clasificar las caractersticas de los trabajadores. Esta tcnica desde su origen ha ido evolucionando a lo que hoy conocemos como Anlisis Funcional. En su forma actual, se desarroll a principios de los aos 80 en Reino Unido. La tcnica presentada en este documento se diferencia de la tcnica creada en los aos 50, en la utilizacin del Mapa Funcional como una herramienta que permite graficar las funciones productivas analizadas (Moore, 1999). Esta tcnica, como se ha sealado, es utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva o de servicio. Se caracteriza por ser un proceso experimental, ya que no existen procedimientos estrictos para su realizacin. Su construccin se Qu funciones se deben llevar realiza a travs de los aportes hechos por los acabo para que la funcin expertos invitados, con respecto a la actividad precedente se logre? laboral analizada (SENA, 1998). Esto expertos constituyen grupos tcnicos segn se desarrollar ms adelante (ver pgina 29). Para lo anterior se va realizando un desglose de las funciones que permiten alcanzar el propsito principal que se somete a estudio. Bajo el anlisis de est tcnica, se ha de preguntar constantemente las funciones que son necesarias desarrollar para el logro del objetivo estudiado. Ejemplo de Propsito Principal: Brindar un servicio de salud con humanidad, ejecutando procedimientos de enfermera y colaborando con el equipo de salud en la atencin del usuario de acuerdo a polticas, programas, normas y protocolos vigentes (Ejemplo Sector Enfermera, Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003) La tcnica del anlisis funcional: 1. Es un mtodo comparativo. 2. Analiza las relaciones existentes entre las empresas, as como los resultados, habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores. 3. Su propsito principal: identificar las unidades de competencias y sus respectivos elementos, para luego definir sus contenidos. 4. Para lograr lo anterior, es necesario obtener el Mapa Funcional, es decir, una representacin grfica de las diferentes funciones de un sector productivo.

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PRINCIPIOS GENERALES DEL ANLISIS FUNCIONAL Se aplica de lo general -propsito principal reconocido- a lo particular. - Lo anterior permite por un lado identificar el propsito principal del sector, rea o subsector estudiado. - Determinar qu funciones se tiene que realizar para cumplir con dicho propsito. Identificar funciones delimitadas -con un principio y fin claro. stas no deben estar circunscritas a un contexto de trabajo especfico. El desglose en el Anlisis funcional se realiza con base en la relacin causaconsecuencia El Anlisis Funcional termina cuando en la desagregacin del Mapa Funcional se identifica las contribuciones individuales de los trabajadores. Lo que es denominado Elementos de Competencia. (CONOCER, 1999, p.2-4).

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POR QU SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS? Segn Fletcher (2000), una tarea es un componente de una actividad de trabajo en un puesto determinado. El Anlisis Funcional habla de funciones y no de tareas ya que las funciones desarrolladas en un cargo, organizacin y sector productivo son transferibles a diferentes reas del mercado laboral, sin quedar supeditado a una organizacin o sector en especial. Este no es el caso de las tareas, las que forman parte de una actividad determinada, y tienen un carcter temporal y espacial. Al momento de levantar las competencias tcnicas se ha de tener claro la distincin existente entre una funcin y una tarea. Las caractersticas de stas son: FUNCIONES Actividades como resultado de una accin. Genricas Atemporal Transferible a muchas reas Sin un lugar definido. Su condicin se expresa en trminos de calidad Ejemplo: Mantener limpia el rea de trabajo. Actividades como resultado de una accin. Especficas. Temporal Definida en trminos del trabajo a realizar, en un tiempo y lugar determinado. Su condicin, si existe, se expresa en trminos de cantidad; es decir, rendimiento, eficacia, etc. Ejemplo: Barrer el rea de trabajo. TAREAS

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QU ES UNA FUNCIN PRODUCTIVA? Es el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo (CONOCER, 1999), de forma tal que el resultado de esta funcin productiva se vea representado en un bien o servicio. Instalar equipos y sistemas electrnicos de acuerdo a estndares de calidad, reglamentacin vigente, normas, especificaciones tcnicas y de seguridad. (Ejemplo Sector Electrnica, Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003) CUL ES LA ESTRUCTURA INTERNA DE UNA FUNCIN? Al momento de estructurar una funcin productiva, cualquiera sea, el propsito principal, funcin, subfuncin o elementos, es necesario que su redaccin se rija por los siguientes criterios: 1. 2. 3. 4. Expresada en trminos de resultados. Presentar un principio y un fin preciso, es decir, estar delimitada. Ser evaluable. Su redaccin ha de ser expresada de la siguiente manera:

Este tipo de estructura permite dar cuenta de una accin expresada en trminos de resultados, sea ste un producto o un servicio. Al momento de construir una funcin tener presente: 1. 2. 3. 4. Debe ser observable Diferentes observadores deben llegar a la misma conclusin. La misma funcin debe ser capaz de ser desarrollada por cualquier persona. La funcin debe ser transferible a diferentes contextos laborales.

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QU ES UN MAPA FUNCIONAL? Es la representacin grfica del Anlisis Funcional, donde queda expresada el propsito principal de una funcin productiva de un rea, empresa, u organizacin. En ella la funcin principal y sus funciones constitutivas son dispuestas en una relacin de causaconsecuencia.

MAPA FUNCIONAL No es un organigrama, un diagrama del flujo de procesos, ni una descripcin de las operaciones tcnicas de la organizacin. Los resultados expresados en el mapa funcional son los obtenidos por las actividades de las personas, no por el funcionamiento de los equipos. CONOCER, 1999

El Mapa Funcional presenta una estructura de rbol, dispuesto horizontalmente, el cual se va describiendo de izquierda a derecha, partiendo de lo ms genrico a lo ms particular. As, el Propsito Principal quedar representado a mano izquierda, de forma tal que sus funciones claves y elementos son desagregados en ese mismo orden hacia el lado derecho.

PROPSITO PRINCIPAL Qu hay que hacer para que esto se logre?

Las ramas de este rbol son causas ligadas grficamente hacia la izquierda, con ellas se estara respondiendo al cmo? una funcin se lleva a cabo mediante la realizacin de funciones bsicas que se realizan. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estara respondiendo al para qu? se realiza cada funcin, cuya respuesta se obtiene en la funcin inmediatamente superior.

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El Propsito Principal: 1. 2. 3. 4. La base del Mapa Es el punto de partida para el Mapa Funcional. Permite obtener los Elementos de Competencia. Se define en la primera reunin del Grupo Tcnico. Puede ser ms de uno.

A partir del propsito principal se desarrolla una sucesin lgica de funciones productivas, ya que la funcin principal habla de la razn de ser del sector, rea u organizacin en dnde se est desarrollando el Mapa Funcional. Luego de construir el Mapa Funcional, ste es validado a travs de un proceso de consulta con expertos del rea de estudio, ya que constituye un insumo para la redaccin de las competencias laborales. QU ASPECTOS SE DEBEN CONSIDERAR AL MOMENTO DE ELABORAR UN MAPA FUNCIONAL? 1. 2. 3. 4. Establecer funciones y condiciones factibles de medir. Referirse a lo que se hace, no a operaciones, procesos o parmetros de productividad. Las condiciones no deben referirse a contextos laborales especficos. Utilizar verbos en infinitivo y conceptos fciles de evaluar y precisos en su significado. 5. No relacionar puestos de trabajo. 6. No listar tareas.

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CMO SE EFECTA EL ANLISIS FUNCIONAL? Para comenzar la construccin del Mapa Funcional a travs de la tcnica del Anlisis Funcional es necesario definir en primer lugar el propsito principal, es decir, la razn de ser; el producto integral entregado en trminos de bien o servicio del sector, subsector u organizacin estudiada. Esta definicin la realiza un grupo de expertos (Grupo Tcnico) del sector productivo, vinculados con las funciones. Veamos un ejemplo de construccin de Mapa Funcional (ver Diagrama N1 pg.11), al grupo de expertos se les realiza la siguiente pregunta (A): Qu hay que hacer para que esto (o este propsito) se logre? (Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L.,2001), o Cul es el rol...?, Qu es lo que hace especficamente..?,Qu es lo que hace una persona que cumple el rol de...?,etc.; de forma tal que se vaya desarrollando un anlisis desagregado sucesivo, donde cada respuesta permita responder a la cuestin planteada en la funcin precedente. Entre un nivel y otro de desagregacin, se formula sucesivamente la pregunta (B): para cumplir con este propsito (o funcin) qu funciones son necesarias realizar? (Vargas, et. al., 2001). Es necesario que se verifique que las funciones identificadas son las necesarias para el cumplimiento del propsito principal, por ello se pregunta (C): Son suficientes estas subfunciones para la realizacin de la funcin? (Vargas, et. al., 2001). Una vez obtenida las funciones y subfunciones, es necesario identificar los Elementos de Competencia -ltimo nivel de desagregacin del Mapa Funcional. Para ello se pregunta (D): Qu actividades y comportamientos debe efectuar el trabajador? (Vargas, et. al., 2001) o Cules son los resultados de su trabajo? Como producto del proceso de desagregacin anterior se obtendr el Mapa Funcional; ste ser utilizado posteriormente para la creacin de las competencias laborales, ms conocidas como Unidades de Competencia o UCL. Estas unidades refieren a aquellas competencias de tipo tcnicas o especificas.

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DIAGRAMA N1. EJEMPLO MAPA FUNCIONAL
Ubicacin de las preguntas en el Mapa Funcional.

Subfuncin 1.1 Subfuncin 1.2 Subfuncin 2.1 Funcin 2 C Funcin 3 Funcin 3.1 Funcin 3.2 Funcin 3.3 Elemento 1.2.1 Elemento 1.2.2 Elemento 2.1

Funcin 1 B Propsito Principal

Elemento 3.1.1 Elemento 3.1.2 Elemento 3.1.3 Elemento 3.3.1 Elemento 3.3.2

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QU ES UN ELEMENTO DE COMPETENCIA? Los Elementos de Competencias son los aspectos que constituyen una Unidad de Competencia (UCL). Los elementos corresponden a la ltima desagregacin realizada en el Mapa Funcional. Estas realizaciones, deben ser logradas por un sujeto en el mbito de su ocupacin, por tanto se refieren a acciones, comportamientos o resultados que el trabajador debe demostrar. Ejemplos: 1. Seleccionar materiales, herramientas y equipos de medicin necesarios. 2. Higienizar equipos y utensilios de preparacin y tratamiento de alimentos. 3. Codificar y ordenar los hechos econmicos de acuerdo al plan de cuentas de la empresa 4. Archivar hoja de registro diario de enfermera, exmenes y otros documentos del paciente oportunamente en la ficha.

CARACTERSTICAS Es la ltima fase del Anlisis Funcional. Describe lo que un trabajador debe ser capaz de lograr. Describe comportamientos expresados como resultados esperados. Debe ser expresado de forma concreta. Su expresin debe ser lo ms genrico posible para facilitar la evaluacin y aplicacin a otros contextos laborales, o reas ocupacionales. Expresado en un lenguaje reconocible por el mundo laboral.

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QU RECOMENDACIONES SE DEBEN CONSIDERAR AL LEVANTAR COMPETENCIAS LABORALES?

Separar las funciones de un contexto laboral especfico. Definir las funciones independientemente al lugar o grupo de personas que las realizan. La desagregacin de las funciones no debe tener correspondencia con los niveles jerrquicos laborales. No partir de puestos de trabajo, ni de tareas desempeadas, sino de los resultados que se tienen que obtener. (CONOCER, 1999).

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Definiendo los Criterios de Desempeo.

La presente seccin define y clarifica qu es un criterio de desempeo, cul es su relevancia, as como aquellos aspectos que se debern tener presente para su redaccin.

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QU ES UN CRITERIO DE DESEMPEO?, CUL ES SU FUNCIN? Permiten determinar si el desempeo de una persona puede ser considerado como competente o an no competente en un contexto laboral. Los criterios de desempeo son resultados y se expresan como un enunciado evaluativo que demuestra el desempeo del trabajador y por tanto sus competencias. Como se dirigen a los aspectos ms importantes de la competencia, expresan las caractersticas de los resultados esperados, por tanto describen cmo debe realizarse una funcin productiva, de acuerdo a los estndares exigidos. As mismo, son la base para evaluar las competencias. El Criterio de Desempeo, al igual que una funcin, tiene su propia estructura interna. Para su redaccin es necesario partir por un objeto, el cual es el objeto de evaluacin. Sobre este objeto recae una accin o verbo evaluable. La conducta por su parte hace referencia a cmo debe realizarse la accin, y cmo est sujeta a una condicin especfica.

Ejemplo: 1. El medicamento es administrado de acuerdo a la indicacin mdica. 2. Las remuneraciones contractuales son determinadas correctamente segn las disposiciones legales vigentes. 3. El paciente es informado amablemente de su traslado. El Criterio de Desempeo: 1. 2. 3. 4. 5. El verbo expresado en participio. La conducta expresa como se realiza la accin Da cuenta de una accin en trminos de resultados. Es observable y medible. Es la base para la evaluacin del desempeo y la capacitacin.

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Agrupando las Unidades de Competencias Laborales (UCL)

A continuacin usted podr identificar qu es una Unidad de Competencia (UCL), cules son sus componentes, y bajo qu condiciones son desarrolladas.

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QU ES UNA UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL? La Unidad de Competencia Laboral 8 corresponde a una agrupacin de un nmero determinado de funciones productivas que han sido identificadas en el ltimo nivel de desagregacin del Anlisis Funcional; ste ltimo nivel de desagregacin es conocido como Elementos de Competencia. La Unidad de Competencia (UCL) da cuenta de las funciones que se relacionan directamente con el objetivo del trabajo, quehacer de un rea, organizacin o rubro, pero a su vez incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud, seguridad, calidad y las relaciones de trabajo (CONOCER 2000; INTECAP 2002; y Vargas et al. 20001). La UCL por tanto, conforma un estndar de comparacin del desempeo donde se describen las competencias laborales, ya que en ella se definen las competencias que una persona deber demostrar al desempearse en una rea funcional, proceso productivo o de procedimientos determinados, en trminos de calidad, seguridad y eficiencia (INTECAP, 2001). Como estndar de comparacin, la UCL puede ser aplicada en el mbito nacional, en una rama, sector o empresa -dependiendo del mbito en que se haya realizado su identificacin-, sirviendo como referente para establecer las remuneraciones, grados de participacin, desarrollo de carrera, mejoras en la organizacin del trabajo, formacin, capacitacin, y procesos de seleccin de personal, etc. (INTECAP, 2001).

La estructura y formato de una Unidad de Competencia Laboral, que se construye despus de realizar el mapa funcional, corresponde a la estructura de competencias de tipo tcnico o especfico. Las competencias bsicas y las competencias genricas (conductuales) se identifican con otras tcnicas (Ej. Entrevista de incidentes crticos). Formacin con Enfoque de Competencias Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile.

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CULES SON LOS COMPONENTES DE UN ESTNDAR DE COMPETENCIA LABORAL (UCL)? Las UCLs estn constituidas primordialmente por los Elementos de Competencias. Su estructura considera, adems, los siguientes componentes. La estructura de una UCL se representa de la siguiente forma: Titulo de la Competencia Elemento de Competencia 1 Elemento de Competencia 2 Contexto: Listado de Conocimientos: Herramientas: Evidencias9: Listado de Conductas:
De 3 a 6 Elementos por Competencia

Cdigo: Criterio de Desempeo del Elemento 1. Criterio de Desempeo del Elemento 2.

CONTENIDOS DE LAS SUBREAS DE LA UCL I. TITULO DE LA UNIDAD: Este apartado de la UCL, describe la funcin productiva que se ha definido a este nivel en el Mapa Funcional. El nombre debe dar cuenta de los elementos que la componen, as como ser establecido en trminos de resultados, ser preciso y conciso. En ella se realiza una descripcin general del alcance de la UCL. II. ELEMENTO DE COMPETENCIA: Corresponden a la unidad mnima de desagregacin del Mapa Funcional; explicada anteriormente.

Para efectos del ejercicio metodolgico de este Proyecto, las UCL no incluyen el desarrollo de las evidencias de desempeo laboral. Formacin con Enfoque de Competencias Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile.

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III. CRITERIOS DE DESEMPEO: 1. Corresponde al resultado y enunciado evaluativo que demuestra el desempeo de un trabajador, y por tanto su competencia. 2. Expresa Qu debe hacerse y Cmo debe hacerse. 3. Son la base para el diseo de evaluacin.

UCL Se recomienda que los Criterios de Desempeos obtenidos en cada uno de los Elementos de Competencia, varen en un nmero total de 3 a 6.

IV. CONTEXTOS DE COMPETENCIA (CAMPOS DE APLICACIN): 1. Describen las diferentes circunstancias del lugar de trabajo, donde el trabajador deber demostrar su capacidad de ejecutar una determinada tarea. 2. Se incluyen todos los materiales, as como el ambiente organizacional dentro del cual es desarrollada la competencia. 3. Los campos descritos en la UCL debern ser los necesarios y suficientes, para evaluar la competencia. V. EVIDENCIAS: Las evidencias corresponden a los productos requeridos para poder evaluar la posesin o no de una competencia laboral. Existen dos tipos de evidencias, a saber:

NOTA: Las UCLs permiten conocer el tipo, nivel y calidad del desempeo esperado en el sector productivo donde fue levantado.

1. EVIDENCIA DE DESEMPEO: Las evidencias de desempeo a su vez se dividen en dos subtipos. a. Desempeo Directo: Este tipo de evidencia describe las situaciones en las cuales se demuestra el resultado del trabajo. Ejemplo: Atencin de un cliente. b. Evidencias de Producto: Describe los resultados tangibles que sern usados como evidencia. Ej.: El informe de un diagnstico organizacional.

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2. EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSION: En ella se especifican los mecanismos de verificacin de los conocimientos que permiten al trabajador lograr un desempeo competente. Estos conocimientos se caracterizan por no ser constatables en el desempeo, pero estn a la base de una accin exitosa. Es decir, incluye conocimientos sobre principios, mtodos o teoras aplicadas para lograr la realizacin descrita en el elemento (CINTERFOR, 1999; Fundacin Chile 2001 y Vargas et al. 2001). VI. HERRAMIENTAS Como su nombre lo indica, en este apartado se har referencia a todas las herramientas y equipos considerados necesarios para desarrollar la competencia. CMO SE GENERAN LAS UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL? Una vez levantado y validado el Mapa Funcional, con el sector productivo se procede a elaborar los estndares (UCLs) que permitirn determinar mediante la evaluacin, si un trabajador es competente o no. Para conformar y desarrollar las UCLs, es necesario que se haya desarrollado a cabalidad el Anlisis Funcional, de forma que se hayan obtenido los Elementos de Competencia, con Los elementos de sus respectivos Criterios de Desempeo. competencia son la base para la Para su construccin se deben analizar los estandarizacin de una elementos que fueron desagregados en cada competencia. una de las funciones del Mapa Funcional, y luego identificar y agrupar aquellos que mantienen una relacin lgica, pero que a su vez en conjunto signifiquen alguna realizacin concreta dentro del proceso productivo.

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Los elementos identificados deben ceirse a los siguientes criterios:

1.

Deben ser realizados por la misma persona (profesional, trabajador, supervisor, etc.), es decir, no pueden ser realizados parcialmente por un sujeto y el resto de la accin por otro. 2. Los elementos dispuestos conjuntamente son realizados en un lapso de tiempo acotado claramente. No pueden existir desfases temporales, es decir, realizar un accin a las diez de la maana y otro a las ocho de la noche. 3. El espacio donde se desarrollan los elementos debe estar delimitado claramente. 4. Deben mantener una relacin lgica entre ellos.

Los requisitos anteriormente expuestos son fundamentales para el desarrollo posterior del proceso de evaluacin. Es indispensable que los elementos de las UCLs sean realizadas en un tiempo y lugar acotado para su observacin y evaluacin.

Los elementos agrupados no necesariamente deben pertenecer a una misma funcin para construir una UCL.

A los elementos identificados y agrupados para constituir una UCL se les deber poner un ttulo que la represente, ste ser el nombre de la competencia. Para la creacin del ttulo de la competencia ste debe seguir la siguiente estructura.

Ejemplos: 1. 2. 3. 4. 5. Tramitar Documentos Aduaneros. Colaborar en la Estandarizacin de Recetas. Administrar Medicamentos. Mantener equipos y sistemas electrnicos de forma correctiva. Disear soluciones.

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Para representar las UCLs identificadas es necesario utilizar el siguiente formato:

TITULO: Corresponde a una funcin productiva el cual debe ser conciso y preciso y dar cuenta de los elementos que lo componen.

ELEMENTOS:
Son aquellas funciones realizables por una misma persona, los cuales deben mantener una relacin lgica dentro de un tiempo y lugar determinado.

TTULO: ELEMENTOS 1 de N

CRITERIO DE DESEMPEO 1.1 1.2 1.n

2 de N

2.1 2.2 2.n

N de N

3.1

Esta UCL, est entonces compuesta por un nmero de entre 3 a 6 elementos, y los criterios de desempeos que sern utilizados para evaluarla sern los mismos Criterios de Desempeo que corresponden a los elementos escogidos, antes de ser agrupados. Una vez identificados los Elementos de Competencia y sus respectivos Criterios de Desempeo, se requerir definir los conocimientos, habilidades, contextos y evidencias de desempeo que deber demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan; incluyendo en ellos los aspectos de calidad, seguridad y eficiencia. Lo anterior, permitir obtener la Unidad de Competencia en su totalidad. CRITERIOS DE DESEMPEO
Son los mismos que han sido desarrollados por cada uno de los elementos de competencias.

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Estructura de la Unidad de Competencia

Para facilitar el proceso de interpretacin de la estructura de una unidad de competencia laboral se presentan algunos conceptos orientados a clarificar los criterios de desempeo, las listas de conductas, las listas de conocimientos y los contextos de competencia.

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FORMULACION DE CRITERIO DE DESEMPEO Estructura interna del criterio de desempeo
Sobre ste objeto recae una accin o verbo capaz de ser evaluable La conducta est sujeta a una condicin especfica

OBJETO + VERBO + CONDUCTA + CONDICIN

Expresa cmo debe realizarse la accin. Se debe explicar en la lista de conducta.

Es el resultado o desempeo critico.

Aspectos relevantes Corresponde a una accin expresada en trminos de resultados. Expresan las caractersticas de los resultados esperados, por tanto describen Cmo debe hacerse una funcin productiva, de acuerdo a los estndares exigidos. Debe ser conciso y preciso. Verbo expresado en participio. Es observable y medible Ejemplos rea Gastronoma (Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003) La temperatura del plato es lograda adecuadamente, de acuerdo a las caractersticas de la preparacin. Objeto: La temperatura del plato Verbo: es lograda Conducta: Adecuadamente Condicin: De acuerdo a las caractersticas de la preparacin. rea Enfermera (Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003) La tolerancia del medicamento es observada correctamente, segn el tipo de medicamento a utilizar. Objeto: La tolerancia del medicamento Verbo: Es observada Conducta: Correctamente Condicin: Segn el tipo de medicamento a utilizar.
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LISTADO DE CONDUCTAS El Listado de Conducta permite describir, clarificar y explicar, aquellas conductas que aparecen en la redaccin de los Criterios de Desempeo. Aspectos a considerar en la redaccin de conductas: Especifica cmo se debe realizar el Criterio de Desempeo. Slo da cuenta del Criterio de Desempeo al cual se refiere. Si se seala en ms de un Criterio de Desempeo, no necesariamente presenta el mismo significado. Si es diferente, deber ser definida nuevamente. Para describir las conductas asociadas a los criterios de desempeo seguir la siguiente estructura: OBJETO + VERBO + CONDUCTA + SIGNIFICA....

Ejemplo del sector Enfermera (Proyecto CFT-Divesup, ao 2003):

Administrar Medicamentos Criterio de Desempeo 1.1 El paciente es informado clara y acogedoramente en los procedimientos a realizar. 1.2 Las caractersticas socio-culturales del paciente son identificadas adecuadamente.

1 de 5

Elementos 2.1.1 Informar al paciente de los procedimientos a realizar.

Lista de Conductas y Actitudes La siguiente informacin clarifica y explica las conductas enumeradas en los criterios de desempeo. El candidato debe ser capaz de mantener consistentemente las siguientes conductas. 1.1 1.2 Claramente significa preocupndose de las inquietudes que l tenga, entregndole confianza y una respuesta precisa. Acogedoramente significa brindarle el tiempo necesario. Adecuadamente significa fijndose en la manera de hablar, el tipo de relacin que se establece

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LOS CONTEXTOS DE COMPETENCIA Las competencias laborales son transferibles de un sector a otro. Sin embargo, se verifican en contextos especficos y se desarrollan en situaciones concretas. En las diferentes circunstancias laborales que enfrenta un trabajador moviliza sus conocimientos, sus destrezas y sus actitudes especficas, segn la demanda del entorno. En una situacin de trabajo los materiales, herramientas y equipos pueden determinar el grado de complejidad, autonoma y responsabilidad especfica que se requiere del trabajador. El contexto de competencia, se compone de tres aspectos: las condiciones, las situaciones y las herramientas. a) Las condiciones del contexto hacen referencia al espacio fsico-ambiental donde se ejecuta la competencia. Este lugar presenta una serie de caractersticas especiales, que contextualiza el dnde se mueve la persona, por ejemplo: Ambiente sanitizado, trabajo en equipo, trabajo bajo presin. (Ejemplo Sector Gastronoma, Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003) b) Las situaciones en cambio, indican una accin que describe bajo qu aspectos y tareas especficas se debe cumplir una condicin dada. Describe los escenarios posibles a los que se puede ver enfrentado un trabajador(a) y define la especificidad, dificultad y grados de complejidad de una funcin productiva. Contextualiza el haciendo que y generalmente se coloca en gerundio. Por ejemplo: Atendiendo servicios de banquetera, eventos sociales, buffet, de t, cocktail, snack, entre otros (Ejemplo Sector Gastronoma, Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003) c) Las herramientas por su parte, sealan los instrumentos (herramientas y equipos) especficos que debe utilizar una persona para cumplir con lo requerido en las distintas situaciones y bajo las condiciones determinadas segn el contexto de competencia. Incluye los materiales e insumos necesarios. Se refieren en particular a las herramientas relacionadas con el saber hacer. Aqu se responde a la pregunta Con qu. Por ejemplo: Taladro, Atornilladores. Instrumento de medicin y anlisis, herramientas manuales, herramientas elctricas, herramientas de seguridad, etc.. (Ejemplo Sector Electrnica, Proyecto DIVESUP-CFT, ao 2003)
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LISTADO DE CONOCIMIENTOS En el listado de conocimientos de las UCLs se enumera, los aspectos terico-conceptuales que debe saber la persona en cuanto a los criterios de desempeo, y en las circunstancias determinadas por el contexto de competencia
Ejemplo: Competencia: Preparar Paciente para Hospitalizacin
Lista de Conocimientos

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La siguiente lista de conocimientos es inherente a la competencia descrita en esta unidad. No garantiza la competencia, pero es parte de ella. Esta informacin ayuda a candidatos y evaluadores. Saber leer, escribir y calcular

Conocimientos bsicos necesarios para realizar la competencia.

Leer indicaciones mdicas en ficha clnica. Escribir informacin obtenida del paciente. Comprensin de lectura

Conocer acerca de:

Manejo de ficha de urgencia Formularios para la hospitalizacin Uso de computador y Sistema Sinergia. De cuidados especficos de cuidado y traslado de acuerdo a la condicin del paciente Conocer las Normas y Reglamentacin Procedimiento de hospitalizacin de pacientes Registro de insumos, procedimientos y prestaciones

Conocimientos especficos necesarios para realizar la competencia.

Son normas y reglamentaciones que se han de conocer para ejercer la competencia.

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Conformando al Grupo Tcnico o Grupo de Expertos

Al utilizar el anlisis funcional para obtener Unidades de Competencias Laborales representativas de un sector productivo, se construye el Mapa Funcional a partir de la descripcin de funciones que realiza un grupo de expertos del sector productivo. En este documento usted conocer aquellos aspectos metodolgicos que debe tener presente para el trabajo con grupos tcnicos.

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QUINES PARTICIPAN EN LA CONSTRUCCIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES? En la conformacin de las Unidades de Competencia Laboral participan los empresarios y trabajadores del sector productivo que es objeto de anlisis. Estos integrarn un comit, ms conocido como grupo tcnico, que permitir realizar la estandarizacin de las competencias. A travs de este grupo se recogern los diferentes aportes y puntos de vista respecto del rea, organizacin o sector productivo que corresponda. Para lo anterior se utilizan talleres donde el saber se construye colectivamente con respecto a la funcin analizada (Chvez, 2002) El Grupo Tcnico participa en la elaboracin del Mapa Funcional. Esta actividad es facilitada por un Consultor Experto en anlisis funcional. Las actividades a realizar por ste, son (Chvez, 2002): Instruir en la metodologa de anlisis funcional y en las Unidades de Competencia Laboral al Grupo Tcnico. Observar, registrar y conducir el anlisis junto con el grupo. Proporcionar apoyo tcnico. Recopilar y ordenar peridicamente la informacin obtenida en cada sesin. Recabar informacin documentada acerca de la funcin productiva analizada. EL GRUPO TCNICO DEBE CUMPLIR CON REQUISITOS? Para conformar un grupo tcnico representativo del sector que se analizar, es necesario considerar los siguientes requisitos: Un mnimo de cinco personas y un mximo de siete (INTECAP, 2001) Los participantes deben ser expertos en el rea de anlisis (Chvez, 2002 y Vargas et al., 2001). Los integrantes del Grupo deben ser representantes de distintos mbitos del sector productivo. Ejemplo: trabajadores, supervisores, asociaciones gremiales etc. (Chvez, 2002).

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QU ACTIVIDADES DESARROLLA EL GRUPO TCNICO?

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Identifica una visin comn que permite describir las funciones productivas que son objeto de anlisis Elabora el Mapa Funcional (determina el propsito, las funciones claves, subfunciones, elementos) Formula los criterios de desempeo asociados a los elementos de la competencia Describe los contextos de competencia Identifica las conductas y conocimientos asociados a los desempeos esperados Valida la agrupacin de elementos en Unidades de Competencia Laboral

FUNCIONES DE LOS GRUPOS En el levantamiento de competencias laborales, es requisito indispensable una dinmica de comunicacin fluida entre ambos grupos, ello facilitar la recoleccin de datos fidedignos en el sector estudiado.

Grupo Tcnico

Expertos en Anlisis Funcional

- Construyen UCL

- Retroalimentan el Mapa Funcional.

3-7 personas especialistas que ejecutan o supervisan funciones operativas

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