ARTIGO APROVADO

EDUCAO CORPORATIVA COMO UPGRADE DOS TREINAMENTOS EM RECURSOS HUMANOS

Plnio Alexandre dos Santos CAETANO*

RESUMO: A Educao Corporativa se apresenta como uma perspectiva de inovao no interior nas organizaes que transcende ao modelo anterior de treinamento organizacional; caracterizada pela interao dos colaboradores como maneira de promoo do desenvolvimento das organizaes que, no cenrio globalizado, necessitam se diferenciar para se manterem no mercado. Desta forma, reproduzindo o modelo iniciado nos Estados Unidos da Amrica, empresas brasileiras tem implantado o modelo de Universidades Corporativas. PALAVRAS-CHAVE: Treinamento; Educao Corporativa; Universidade

Corporativa; Recursos Humanos.

INTRODUO

A mudana de paradigmas uma constante nos processos de produo ao longo dos sculos: na era Agrcola produzia-se em menor escala, os conhecimentos eram passados do mestre a seus artesos, atravs de uma sistemtica de trabalhos manuais, nos quais todos conheciam a totalidade do processo produtivo no qual estavam envolvidos. Em contrapartida, decorrente do surgimento de diversas mquinas, na era Industrial os artesos se transformaram em operrios que, em organizaes extremamente hierarquizadas em que as tarefas de produo foram pulverizadas, passaram a no mais ter o conhecimento de todo o processo de produo, situao na qual as organizaes, muitas vezes, promoviam processos de treinamento para que seus funcionrios aprendessem como deveriam executar as tarefas inerentes ao seu cargo (PULCINELI, 2002). Com o advento da era do Conhecimento, o processo de mudana organizacional se apresenta como uma premissa para o aumento da capacitao
*

Bacharel em Administrao pela Universidade de Franca, cursa especializao em Pedagogia Empresarial e Educao Corporativa pelo Centro Universitrio Baro de Mau de Ribeiro Preto (Estado de So Paulo, Brasil). E-mail: plinio_alexandre@hotmail.com. Orientador: Cleide Augusto.

profissional dos colaboradores, processo para alm das necessidades educacionais bsicas, demandando uma real necessidade de desenvolvimento de conhecimentos tcnicos dentro da organizao (ANDRADE; RODRIGUES, 2008). Em tal contexto, tendo por considerao esta nova demanda pela produo de conhecimentos, surgem nos Estados Unidos da Amrica o conceito e a criao de Universidades Corporativas que, nos ltimos anos, tem ganhado destaque em sua maneira de atuao, como instrumento de treinamento e capacitao contnua de profissionais, superando as deficincias provenientes da formao prtica e especfica de seus funcionrios (CHIAVENATO, 2008). O conceito de universidade corporativa se caracteriza pelo redirecionamento das atividades de treinamento, de forma a melhorar aos servios e tarefas. Diferentemente do processo de treinamento, muitas vezes entendido como extremamente oneroso por parte das organizaes, que muitas vezes demandava altos investimentos para resultados um tanto quanto duvidosos, na educao corporativa promovida pelas organizaes h uma contnua prtica de

aprendizagem empresarial. Desta forma, as empresas se transformam em celeiro de aprendizagem: no h, para a grande maioria das organizaes, a construo de edifcios ou salas de aula, mas, apenas o conceito de realidade virtual. Rocha (apud MARTINEZ, 2006) aponta que, por conta de permitir a associao consistente entre o conhecimento acadmico e as prticas empresariais, o conceito de educao corporativa significa um avano no processo de ensinoaprendizagem das empresas, pensada como processo contnuo e abrangente, deslocando o foco at ento tido pelo treinamento, para o processo produtivo dirio e os conhecimentos que os colaboradores compartilham a partir deste; no h trmino no processo de conhecimento, mas constantes oportunidades de incio no processo de aprendizagem corporativa. Desta forma, consoante ao defendido por Eboli (2010) se faz necessrio o rompimento entre o tempo e o espao de aprendizagem e de trabalho, uma exigncia que caminha ao encontro de um trabalho simultneo nas dimenses de formao por intermdios de cursos e prticas, por intermdio da proposio de desafios das organizaes a seus colaboradores, de forma a lhes propiciar condies de desenvolvimento de suas competncias, situao esta que

representar na contribuio efetiva destes para o sucesso empresarial e, por conseguinte, para seu prprio sucesso.

TREINAMENTO: O MECANISMO DE INTEGRAO DOS FUNCIONRIOS S ORGANIZAES

H algum tempo, para manuteno do status quo da sociedade Industrial, os processos de Treinamento e Desenvolvimento se perpetuavam de forma bastante natural, a pretexto de adaptar aos trabalhadores para as funes que o cenrio de emprego lhe exigisse (CHIAVENATO, 2009). Neste contexto, que surgiu ao fim da era agrcola, o treinamento se fazia necessrio para fins de apresentar ao funcionrio o que a empresa esperava de seu desempenho profissional, sendo que tais organizaes estavam bem mais preocupadas com a produo em massa para fins de atender s exigncias de seus clientes, sob o regime de trabalho intensivo e, em ambientes organizacionais extremamente hierarquizadas (FARIAS, 2008). Chiavenato (2008) sinaliza o processo de treinamento como uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam de maneira efetiva para o resultado do negcio, no qual a organizao compreendida como um nicho de desenvolvimento de competncias profissionais, agregando valor s pessoas, s organizaes e aos clientes. O processo de integrao, todavia, no representa justificativa exclusiva das atividades de treinamento no interior das organizaes, tal processo, consoante ao expresso por Moraes (2011), pode visar tambm busca da capacitao do colaborador para o desempenho de tarefas especficas de suas funes (treinamento tcnico-operacional); busca da capacitao do colaborador para o desempenho de suas funes de forma a no correr o risco de contrair doena ocupacional ou acidente de trabalho (treinamento em sade e segurana do trabalho); busca do desenvolvimento de competncia tcnica, administrativa e comportamental (treinamento gerencial); e busca de encontrar solues aos problemas decorrentes das interrelaes no contexto do trabalho (treinamento comportamental).

Contudo, com o advento da era do conhecimento, as instituies perceberam que no mais lhes bastava capacitar seus empregados para o desempenho de funes. A revoluo microeletrnica, a partir da mecanizao de uma infinidade de processos produtivos e da valorizao do capital intelectual por parte das organizaes, tornou mister a adaptabilidade dos colaboradores destas

organizaes para habilidades pessoais e coletivas de cunho fundamental; nas quais os colaboradores careciam de maior comprometimento com a organizao, como nos aponta Ribeiro citado por Moraes (2011). Os lderes das organizaes perceberam que, mais do que capacitar, seria necessrio transformar o cenrio empresarial no apenas em um lcus de execuo de tarefas, sendo mpar transform-lo num cenrio de produo de conhecimentos, habilidades e tcnicas; no qual as pessoas precisaro desenvolver certas competncias pessoais indispensveis sua prtica profissional. Consoante ao expresso por Chiavenato (2009), tais competncias so expressas por aprender a aprender, comunicao e colaborao, raciocnio criativo e soluo de problemas, conhecimento tecnolgico, conhecimento global dos negcios, liderana e autogerenciamento da carreira; no qual o profissional deve vislumbrar o conhecimento como forma mxima de desenvolvimento, por intermdio do trabalho em equipe e do estabelecimento para si de seu planejamento profissional.

GLOBALIZAO E SEUS IMPACTOS SOBRE AS ORGANIZAES

Drucker (apud STAREC, 2011) j sinalizava que o homem no seria limitado pela informao que possui, mas, sim, por sua habilidade em process-la e empreg-la com o intuito de gerar novos conhecimentos ou informaes. Consoante ao sinalizado pelo autor, o advento da globalizao promoveu o rompimento de barreiras geogrficas e temporais, cenrio no qual o acesso s informaes passou de escasso para excessivo, demandando uma nova perspectiva sociedade empresarial que, cada vez mais, deve tomar decises em menor tempo, para no perder competitividade ou mercados (STAREC, 2011). As organizaes, portanto, necessitam promover a transformao de seus antigos processos de treinamento que eram focados em um simples aprendizado

para competncias, habilidades e atitudes profissionais em uma nova proposta. Tal proposta se refere de educao corporativa e, com tal procedimento, incorrer na transformao do cho de fbrica das organizaes num ambiente de produo de conhecimento. Todavia, no cenrio brasileiro, em que muitas pessoas no contam sequer com a educao bsica, a organizao da era do conhecimento encontra o desafio de necessitar investir tambm na educao continuada, para fins de que seu colaborador possa aprender e acompanhar ao processo de produo de conhecimentos empresariais (FARIAS, 2008). As organizaes passaram a lidar com um contexto diferenciado, no qual a concorrncia e o pblico consumidor se expandiram para todo o globo, no qual os talentos humanos que compem sua estrutura devem estar preparados para atender a diversos pblicos e s suas diversas culturas e valores, de forma a carecer de diferenciao para no perder mercados. Assim, nesse cenrio globalizado, o maior concorrente pode no estar h algumas quadras e sim h alguns milhares de quilmetros. Para sobreviver e atender s novas demandas, os empresrios devero investir em seu capital intelectual e propiciar constantes condies de aprendizado a seus funcionrios. Souza citado por Eboli (2010) aponta que, em virtude do processo de globalizao, o prprio processo de cidadania se v em processo de mudana. J no bastam mais os caminhos tradicionais de educao, que percorram a educao bsica, uma formao superior e ps-graduao. Numa sociedade mundializada o indivduo se depara com a necessidade de uma educao permanente, que transcende educao formal. A educao permanente proposta pelo autor no contempla apenas aos jovens, ou a portadores de algum dos nveis de ensino apresentados, mas, todo o conjunto da populao independente de sua escolaridade prvia, ou seja, por mais que aprendamos, ainda assim necessitaremos aprender muito. O profissional se v necessrio a manter constantemente a prtica de atualizao profissional e aperfeioamento profissional, quer seja por intermdio da educao formal ou da educao informal. Esse processo visa anteder s necessidades de mudana no cotidiano de vida das pessoas, decorrente dos impactos da revoluo tecnolgica. Castro citado por Eboli (2010), ao encontro das ideias de Souza, defende que j se evidencia,

nessa sociedade global, que o conhecimento deve ser a base de toda organizao e que se faz necessria a considerao que o investimento em educao uma condio necessria para o aumento da produtividade das organizaes. Alm do aumento de produtividade, o conhecimento na viso do autor o caminho para superar a m distribuio de renda e a consolidao da democracia, problemas crnicos da sociedade moderna. H que se notar ainda que, no cenrio nacional brasileiro, a maior deficincia da educao formal se encontra na qualidade do ensino inicial, ensejando, assim, aos empresrios o investimento em programas de formao continuada de seus colaboradores, a fim de que possam nivel-los para os programas de aprendizagem empresarial. Dutra e Comini citados por Eboli (2010) demonstram ainda que, ao longo das ltimas duas dcadas, ocorreram grandes transformaes com relao postura das pessoas em relao ao seu desenvolvimento: os avanos cientficos tambm proporcionaram condies para o aumento da longevidade das pessoas e, assim, muitas vezes os indivduos acabam se inserindo no mercado de trabalho com mais idade. Ainda que providos de uma boa bagagem acadmica, tais profissionais se defrontam com o desafio de no conhecerem as demandas empresariais. Portanto, as organizaes tem compreendido que deve existir uma dupla troca: a relao entre a pessoa e a organizao se mantm na medida em que a pessoa contribui para o desenvolvimento da organizao e a organizao contribui para o desenvolvimento da pessoa (DUTRA; COMINI apud EBOLI, 2010, p. 104). As organizaes tm, portanto, iniciado um processo de insero da educao corporativa como uma proposta estratgica de gesto de pessoas, permitindo a articulao de aes entre seus colaboradores. O objeto de tal iniciativa promover uma transformao da cultura corporativa e a integrao dos colaboradores em um processo de aprendizado contnuo.

EDUCAO CORPORATIVA: UMA NOVA PERSPECTIVA

Conforme temos visto, as organizaes se aperceberam do fato de que, mais do que promover treinamentos, se faz necessrio constituir o ambiente empresarial em um celeiro de produo de conhecimentos. Assim sendo, estes ambientes de

aprendizado passam a ser reestruturados a fim de que se tornem proativos, centralizados, determinados e estratgicos. O resultado esperado de tal processo que os colaboradores aprendam a partir da prtica profissional, desenvolvam a capacidade de aprender e de dar continuidade em tal processo no ambiente de trabalho (MORAES, 2011). Senge citado por Andrade e Rodrigues (2008) sinaliza que a organizao, como aprendente, se configura como em contnua expanso de sua capacidade de criar futuro, sendo que o ser humano, talento humano das organizaes, vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Neste contexto, a aprendizagem e as aes de inovao se principiam pela relao entre os funcionrios resultaro em melhores resultados e, por conseguinte, em maior produtividade e comprometimento destes (LAGE; CRUZ; OLIVEIRA, 2007). Diferentemente do modelo de Treinamento e Desenvolvimento, no qual as organizaes se caracterizavam como reativas, com treinamento descentralizados (e muitas vezes promovidos por indivduos alheios aos processos internos das organizaes), com solues genricas, viso de curtssimo prazo, foco to somente nas habilidades tcnicas, abordando situaes pontuais e visando apenas soluo de problemas internos; a mudana de paradigma para a Educao Corporativa vislumbra aos processos proativos, centralizao da resoluo dos problemas, soluo para o negcio e para o pblico especfico, viso de longo prazo, s habilidades tcnicas e comportamentais, viso processual e soluo de problemas no apenas internos, como tambm externos (EBOLI, 2010). Edificam-se, assim, as Universidades Corporativas, personificao da educao corporativa nas organizaes que servem organizao para a consecuo de aes que visem ao aprendizado, ao conhecimento e sabedoria, tanto do indivduo quanto da organizao (ALLEN apud EBOLI, 2010). Eboli (2010) complementa ainda que, quando da implantao de

Universidades Corporativas, as organizaes iniciam um processo de implantao de uma cultura prpria, reduzindo custos empresariais e orientando o processo de formao de seus colaboradores consoante s suas necessidades. No que se refere estrutura organizacional, as Universidades Corporativas se veem subornadas ao CEO (chief executive officer), ao departamento de Recursos Humanos ou, ainda, unidade de negcio qual pertenam (BARLEY apud EBOLI, 2010).

Sobre seu papel social, Mello citado por Moraes (2011) sinaliza que as elas so instrumento primordial de gesto do conhecimento, visando ao atendimento das exigncias e especificidades do cargo ou funo dentro das estratgias traadas pela organizao; sendo o instrumento de melhora dos processos e modelos de gesto internos, fomentando a inovao e a competividade. A respeito da gesto do conhecimento, sinalizada na fala de Moraes, Chiavenato (2009) afirma que se refere criao, identificao, integrao, recuperao, compartilhamento e utilizao do conhecimento dentro da organizao; sendo responsvel pela criao do fluxo de informao interno, a pretexto de gerar e desenvolver o conhecimento dentro da organizao. A razo da gesto do conhecimento est em fomentar a construo do conhecimento, dissemin-lo e aplic-lo de forma a obter lucro. Drucker apud Chiavenato (2009) indica que o trabalhador do conhecimento a pea chave para a sociedade do conhecimento que se edifica a partir das Universidades Corporativas. Desta forma, a aprendizagem coletiva se defronta com a maneira tradicional da aprendizagem: fragmentada e especializada. Para o pleno desenvolvimento do conhecimento, faz-se necessrio superar tal perspectiva e partir para a viso holstica da realidade organizacional (CHIAVENATO, 2008). Starec (2011) vai ao encontro da ideia de viso holstica ao defender que somente ocorre o desenvolvimento das pessoas nas organizaes quando do alinhamento das prticas educativas aos ativos intangveis, classificados como conhecimento e informao. Assim sendo, o conhecimento assume o papel de vantagem competitiva, diferencial das organizaes em um contexto corporativo frente sociedade global. A organizao e estruturao interna so os diferenciais neste mercado, as aes dos colaboradores passam a fazer parte de tal contexto, no qual as organizaes deixam de ser reativas para se transformarem em proativas. As Universidades Corporativas se apresentam, ento, pautadas nos princpios da competitividade, da perpetuidade, da conectividade, da disponibilidade, da cidadania, da parceria e da sustentabilidade (EBOLI, 2010), princpios estes que, conforme defendido pela autora, devem ser contemplados na elaborao do projeto de concepo da Universidade Corporativa, tendo por objetivo a existncia de prticas a eles associadas.

A respeito do princpio da competitividade, compreende-se que o processo de ensino aprendizagem deve ser compreendido como o caminho para o

desenvolvimento do capital intelectual dos funcionrios, de forma a melhorar a competitividade da organizao. O princpio da perpetuidade indica que a organizao, enquanto detentora de uma cultura que lhe prpria e caracterstica transmite esta cultura a fim de perpetuar sua existncia. Quanto ao princpio da conectividade, refere-se valorizao das construes sociais do conhecimento, de forma a intensificar a interao e a comunicao entre os indivduos. No que se refere ao princpio da disponibilidade, compreende-se que as aes devem ser ofertadas de forma contnua, para que os colaboradores possam acess-las a qualquer hora ou lugar, pelos mais diversos meios. O princpio da cidadania prev que seja valorizada a formao crtica dos indivduos. O princpio da parceria prev o desenvolvimento contnuo de competncias, exigindo que se estabeleam parcerias e, fomentando, portanto, o trabalho em equipes. Por fim, o princpio da sustentabilidade representa a busca por fontes alternativas de recursos, de forma a propiciar condies para a sua auto sustentabilidade. Neste cenrio, a organizao se apresenta como um centro gerador de resultados e agrega, continuamente, valor aos negcios. Izard citado por Eboli (2010) sinaliza que uma Universidade Corporativa se configura com um sistema de capacitao interno da empresa para seus empregados, tratando-se de form-los e mant-los atualizados dos conhecimentos e de suas capacidades, desenvolvendo seu potencial e propiciando, ao mesmo tempo, o desenvolvimento do potencial da prpria organizao. Deste modo, o conceito de universidade se justifica porque algo importante, que exige o comprometimento da organizao (IZARD apud EBOLI, 2010, p. 355).

EDUCAO CORPORATIVA NO BRASIL: AES BEM SUCEDIDAS

Lage, Cruz e Oliveira (2007) remontam a histria da Educao Corporativa, cuja gnese se deu em pequenas e grandes empresas, a partir da dcada 50 do sculo XX, nos Estados Unidos, tendo sido a General Eletric a pioneira na implantao, tendo implantado um centro de treinamento em Crotonville.

Com o passar dos anos foram aumentando as iniciativas de implantao de Universidades Corporativas no mundo, em virtude da necessidade de transformar seus plos de treinamento, que at ento desenvolviam qualificaes isoladas, numa cultura de aprendizagem contnua, na qual os funcionrios vislumbram a possibilidade de aprendizado colaborativo e compartilham inovao, a fim de promover soluo de problemas prticos. Lage, Cruz e Oliveira (2007) relatam que, no Brasil, o histrico da Educao Corporativa ocorreu, todavia, apenas na ltima dcada do sculo passado, influenciada pela alta competitividade do mercado, de forma a melhorar o conhecimento existente nos colaboradores das organizaes; sendo que o modelo brasileiro implantado se espelhou no modelo estadunidense. As autoras sinalizam ainda que, no contexto brasileiro de Educao Corporativa, a legislao educacional, em especial da Lei Nacional de Diretrizes e Bases da Educao Brasileira, promulgada no ano de 1996, prev, em favor no cenrio empresarial, como aes formais e informais a formao acadmica, programas destinados ao aperfeioamento e especializao profissional (nos nveis de ps-graduao, sequencial ou de extenso) (BRASIL, 1996). Pulcineli (2002) complementa que, proveniente da mesma legislao, a educao corporativa no cenrio brasileiro se pautou, inicialmente, embasada na proposta de Educao a Distncia. A autora ressalta que alm dos aspectos legais, as organizaes devem seguir diretrizes para serem chanceladas como Universidades. Tais diretrizes caminham ao encontro da pluralidade das reas de conhecimento, da produo cientfica comprovada e condies para o desenvolvimento de pesquisas, da elevada qualificao do corpo docente; da infraestrutura adequada em termos de bibliotecas, de apoios tcnicos e administrativos. Contudo, diferentemente das iniciativas formais de ensino, as propostas educacionais de Educao Corporativa dispensam a necessidade de

reconhecimento oficial, sendo pautadas pelas necessidades do mercado. Com relao s organizaes brasileiras que implantaram o modelo de educao corporativa, Lage, Cruz e Oliveira (2007) apresentam o caso do Banco do Brasil, com quatro dcadas de experincia, que contribui para a realizao da misso do Banco, a concretizao de sua viso de futuro e o desenvolvimento de suas crenas e valores, consolidando o compromisso da Organizao com os

acionistas, os clientes, a sociedade e os funcionrios. (LAGE; CRUZ; OLIVEIRA, 2007, p. 67) Starec (2011) apresenta, ainda, o caso de franquias estadunidenses que, em solo brasileiro, tem iniciativas com foco na educao corporativa e criao de universidades corporativas, tais como a Coca-Cola, o grupo Walmart, o McDonalds, dentre outros. No que se refere ao ltimo desta trinca, o McDonalds, merece destaque suas atividades de educao corporativa na Universidade do Hambrguer, localizada em Alphaville, prximo da capital paulista, no qual os gerentes, por exemplo, passam por um treinamento no laboratrio de alimentos onde aprendem sobre o funcionamento do maquinrio, tempo de fritura dos alimentos, dentre outras informaes que lhes concedem uma viso holstica a respeito das operaes da loja (CHIAVENATO, 2008). Consoante ao exposto por Starec (2011), estas organizaes podem, ainda, celebrar parcerias e ou convnios com instituies educacionais, a fim de atender sua demanda pela educao corporativa. Tal situao se manifestou, por exemplo, no caso da Petrobrs, pioneira cinquentenria na educao corporativa que realizou parceria com a Universidade Federal da Bahia (UFBA), parceria esta manifesta pelo Conselho Nacional do Petrleo no momento de sua fundao. O autor apresenta ainda o caso da Valer, Universidade Corporativa da Vale, brasileira que se apresenta como a segunda mineradora diversificada no mundo em valor de mercado, com mais do que 100 mil colaboradores e presente nos 5 continentes. Tal companhia apresenta desafios educacionais que lhe so proporcionais sua dimenso: dimenso geogrfica e disperso pelo mundo, diversidade cultural, excelncia em gesto e formao e desenvolvimento contnuo de seu capital humano. Dentre as diversas tcnicas empregadas pela Valer, Starec (2011) aponta que foram firmados convnios com instituies educacionais paraenses, mineiras, capixabas e maranhenses; alm das atividades realizadas dentro da prpria companhia, sendo que as prticas educativas da universidade corporativa da Vale seguem s dimenses do aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver juntos e aprender a ser, propostas pela Unesco. Moraes (2011) relata ainda que, dentre as pioneiras na implantao de universidades corporativas no Brasil, tambm figura o Grupo Amil. Posteriormente,

surgiram outras: no Grupo Accor Brasil, na companhia de bebidas Brahma, no HSBC, na Ambev, na Telemar, na Datasul, Bradesco, Habibs e Unimed, dentre outros em mais de cem unidades de universidade corporativas nacionais. A autora relata ainda que o Hospital das Clnicas de So Paulo, ligado Secretaria de Estado da Sade, tambm apresenta uma universidade corporativa, que mantida por intermdio da parceria realizado entre o rgo e o Departamento de Telemedicina da Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo (USP). No que se refere ao grupo Accor Brasil, cuja atividade de atuao est centrada nos setores hoteleiro e de alimentao, a Academia Universidade de Servios tem aes que atendem desde a base operacional at a diretoria, sendo que cada programa desenhado especificamente para a sua atuao. A empresa de bebidas Brahma, por exemplo, no dispe de espao fsico para a realizao das atividades de sua universidade corporativa, todavia faz uso do conceito de realidade virtual. A cervejaria optou pela Universidade Corporativa ao verificar que os gastos em treinamento no estavam apresentando os retornos financeiros esperados (CHIAVENATO, 2008). Eboli (2010) aponta ainda as atividades promovidas no sentido da constituio de Universidades Corporativas pela Eletrobrs, pelo Grupo Santander Brasil, pelo grupo Ita Unibanco, pela Nestl e pelo Sebrae Nacional. Chiavenato (2008) tambm indica a empresa de publicidade Fischer Amrica, a empresa de telefonia Motorola e a empresa de cigarros Souza Cruz como expoentes de universidades corporativas. Assim sendo, com pouco mais de oito anos de sua fundao, h ainda no Brasil a Associao Brasileira de Educao Corporativa (ABEC), instituio sem fins lucrativos fundada a partir da unio de grandes empresas, cujo foco obter junto ao governo federal autorizao para certificar aos programas corporativos, sem necessidade de subordinar-se ao Ministrio da Educao (MORAES, 2011).

CONSIDERAES FINAIS

No contexto atual a educao corporativa tem se transformado em uma necessidade competitiva para as empresas, uma vez que representa muito mais do que o treinamento de seus colaboradores. A organizao se transformou em um

local de aprendizado e seu produto passa a ser a melhoria constante. Desta forma, a organizao passa a aprender e a propiciar conhecimentos. O colaborador tem a oportunidade de aprender, de forma a tambm suprir as deficincias de sua formao e, com o foco em suas atividades profissionais. Assim, este aprende a trabalhar em equipes e tem a possibilidade de ser ouvido e, inclusive, atendido dentro da organizao. Diferentemente do modelo anterior, de treinamento, as organizaes deixam de ser reativas e de resolver problemas que se apresentam, sem um planejamento estratgico prvio. Nesta nova condio, as organizaes se apresentam de forma proativa, os colaboradores contribuem de maneira a propiciar a inovao no interior das organizaes, com viso holstica de todo o processo produtivo. H que se observar, ento, que a educao corporativa promove uma mudana de comportamento dos colaboradores para com a organizao, na medida em que lhes proporciona condies para um desenvolvimento profissional mais consciente e condiciona s empresas vantagem competitiva. Mais do que a gesto de pessoas, as universidades corporativas promovem a gesto do conhecimento, definida pelo envolvimento mximo da organizao e de seus sujeitos no aprendizado contnuo que lhe proporciona condies de desenvolver prticas melhores que condizem com os objetivos organizacionais. Prtica j referendada ao redor do mundo, no contexto brasileiro a educao corporativa que tem se manifestado por intermdio das universidades corporativas seguiu os moldes estadunidenses. Necessita, portanto, adquirir seu formato prprio de forma a no destoar do cenrio mundial, a fim de que as organizaes nacionais possam manter a competitividade. Grandes organizaes j tm optado pelo modelo, embora ainda exista muito por melhorar. Realizar investimentos em comunicao tambm se apresenta como um elemento chave para a implementao das universidades corporativas, sendo imprescindvel para a construo dos planos dos cursos revisar as decises estratgicas organizacionais constantemente e de forma cclica. Portanto, a partir dos conceitos e experincias apresentadas por

organizaes, a educao corporativa representa uma alternativa atual para promover o desenvolvimento das organizaes como um todo, com foco e objetivos definidos, de forma a condicionar o desenvolvimento dos sujeitos envolvidos no processo e como resultado o desenvolvimento da prpria organizao. Suas aes

se apresentam de modo mais efetivo do que o treinamento, caracterizado por aes pontuais e espordicas, que demandava altos investimentos que nem sempre resultavam em retornos planejados.

REFERNCIAS ANDRADE, Ronnie Josh Figueiredo de; RODRIGUES, Martius Vicente Rodriguez y. Educao Corporativa: Prtica de Treinamento na Sociedade do Conhecimento. [on-line] In: IV Congresso Nacional de Excelncia em Gesto: Responsabilidade Socioambiental das Organizaes Brasileiras, 2008. Niteri RJ. Anais... Niteri, 2008. BRASIL. Lei n. 9.394, de 20de Dezembro de 1996. Estabelece as diretrizes e bases da educao nacional. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm>. Acesso em: set. 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 580 p. CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como incrementar talentos na empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009. (Srie Recursos Humanos), 210 p. EBOLI, Marisa. et al. Educao Corporativa: Fundamentos, evoluo e implantao de projetos. So Paulo: Atlas, 2010. 392 p. FARIAS, Edvaldo de. Pedagogia na Empresa. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008, 116p. LAGE, Esther Simo Melul de Souza; CRUZ, Ftima Capela da; OLIVEIRA, Flavia da Silva. Educao Corporativa no Brasil. 2007, 56 f. Trabalho de Concluso de Curso (Ps-Graduao em Administrao Pblica) Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas, FGV, Rio de Janeiro, 2007. MARTINEZ, Victor de La Paz Richarte. Migrao de Treinamento para Educao Corporativa: estudo de caso de uma cooperativa mdica brasileira. In: SEMINRIOS EM ADMINISTRAO FEA-USP, 9, 2006, So Paulo, SP. Anais... So Paulo, 2006. MORAES, Mrcia Vilma Gonalves de. Treinamento e Desenvolvimento: Educao Corporativa para as reas de sade, segurana do trabalho e recursos humanos. So Paulo: rica, 2011. 112 p. PULCINELI, Mrcia Mendes. Do Treinamento Educao Corporativa: Uma trajetria do processo de aprendizagem organizacional no Banco do Brasil S.A. 124 f. Dissertao (Mestrado Executivo em Gesto Empresarial) Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas, FGV, Rio de Janeiro, 2002.

STAREC, Claudio. Educao Corporativa em Xeque: At que ponto treinamento um bom negcio para as organizaes? Rio de Janeiro: SENAC Rio, 2011. 170 p.