La evaluacin de desempeo y la autoevaluacin

1.- Para el correcto desempeo de un cargo, se necesitan ciertos conocimientos (competencias tcnicas o duras), habilidades, destrezas, actitudes, (competencias blandas). stas ltimas en definitiva son las que hacen la diferencia en la obtencin de mejores resultados. La entrevista de evaluacin de solucin de problemas es una manera sistematizada de obtener opiniones respecto al desempeo de un colaborador en particular, de un departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeo, maximizando los resultados integrales de la empresa. El propsito de aplicar esta evaluacin es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. Los principales usos que se da a esta evaluacin son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal Medir las Competencias (conductas). Disear Programas de Desarrollo.

Ventajas:

Las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroalimentacin procede de varias personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. Para funcionar con eficacia, se requiere capacitacin.

En funcin de lo expuesto, el paradigma formativo dentro de la evaluacin del desempeo requiere del empleado que demuestre sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores en determinadas situaciones; para su evaluacin es preciso integrar conocimientos interdisciplinarios sobre contenidos, destrezas, habilidades mentales y ciertas actitudes indispensables para la consecucin eficiente de las metas. 2.- La autoevaluacin es un mtodo que se usa generalmente como complemento o fase previa en la evaluacin de profesionales y directivos, adems de todos aquellos trabajadores de servicios no vinculados directamente con un proceso

productivo. El propio trabajador es el que la realiza conforme a indicadores o parmetros previamente establecidos que facilitan comparaciones posteriores. Este mtodo tiene un valor educativo, pues el trabajador puede autocrticamente valorar su rendimiento, sus aciertos y desaciertos, sus potencialidades y debilidades y sobre todo permite definir su compromiso con la organizacin a travs del vnculo de los aspectos evaluados con la misin y los objetivos de la organizacin. Ventajas El trabajador refleja su opinin de su rendimiento. Puede dar sugerencias de cmo mejorarlo. Desventajas Inapropiada definicin de los parmetros a autoevaluar. Desvinculo de los parmetros con los objetivos organizacionales, del rea y el puesto de trabajo. Poca autocrtica del trabajador. Tendencia a emitir valores medios. Tendencia a emitir valores extremos. Se puede determinar que la desventaja principal de este mtodo radica en cuan cercana a la realidad esta la visin que tenga de si mismo el trabajador que se autoevala. De como se ve a si mismo el trabajador depende que la informacin que se obtenga sea valida y aporte datos valiosos al proceso de evaluacin del desempeo laboral individual. Siendo el propio trabajador el principal gestor de su mejora, el concepto que tenga de si mismo, le proporcionara a la organizacin datos de los aspectos intangibles que es necesario desarrollar o potenciar. El termino autoconcepto, aunque con frecuencia se utiliza como sinnimo de autoestima, autoimagen, imagen de s, consideracin positiva, etc., abarca adems de la visin de nuestra vala, los pensamientos, los sentimientos, las sensaciones y las experiencias; una autovaloracin sobre las propias caractersticas personales, de satisfaccin y aceptacin o de rechazo e inconformidad. Es en resumen el conjunto de conocimientos y actitudes que cada uno tiene de y hacia si mismo. El autoconcepto debe actuar como un regulador del comportamiento que es el patrn de conducta del individuo y por el cual responde ante las exigencias del medio en el que se desarrolla y los distintos escenarios del mismo. Por lo tanto las experiencias vividas pueden enriquecer, reforzar o debilitar su autoconcepto, hasta que se alcance un nivel optimo que es aquel en el cual el individuo logra una precisa y realista auto percepcin y autovaloracin. Cuando este nivel es alcanzado el individuo es capaz de involucrarse en cualquier actividad con una conciencia plena de sus competencias y esto se reforzara en la realizacin de la misma actividad. Es importante destacar que el autoconcepto es multidimensional, con una estructura jerrquica definida, lo cual garantiza la

singularidad de cada individuo. Dicha estructura no es esttica y se afianza con los logros que el individuo vaya obteniendo en su actuar a lo largo del tiempo. Se ha hecho evidente que en el entorno empresarial lo que realmente marca la diferencia entre las organizaciones es la gestin de sus recursos humanos. Para lograr una gestin efectiva es necesario que exista claridad en cuanto a la misin, visin, objetivos, cultura organizacional y un conocimiento del nivel en que se encuentran sus recursos humanos, unido al dictamen de las competencias deseables y necesarias para el logro de los objetivos de la organizacin. La evaluacin del desempeo laboral individual debe determinar cuales de esas competencias son posedas en el momento de la valoracin y cuales pueden ser desarrolladas en el tiempo. Las competencias que la complejidad del contenido de los puestos de trabajo de estos tiempos requiere se basan fundamentalmente en aquellos aspectos que no estn vinculados directamente con el conocimiento intelectual. Es por esto que la gestin del autoconcepto de los recursos humanos de la organizacin puede emplearse como fuente de motivacin y crecimiento para los mismos y a su vez para la propia organizacin. A continuacin se mencionan alguno de los aspectos que pueden tomarse como patrn de un autoconcepto positivo, los cuales pueden ser de utilidad para la organizacin si se gestionan en asociacin al cumplimiento de los objetivos organizacionales e individuales. Independencia: Eleccin de la forma de realizar un trabajo, como distribuir el tiempo para cada tarea asignada, con quien asociarse o en quien buscar apoyo y solicitarlo. Responsabilidad: Actuacin espontnea y rpida, demostrando seguridad en si mismo, asumiendo tareas por voluntad propia. Afrontar nuevos retos: inters en tareas que exijan la adquisicin de habilidades y conocimientos nuevos, las cuales asumir con disposicin y entusiasmo. Orgullo de sus logros: Satisfaccin ante el cumplimiento con calidad, de las tareas asignadas. Comparte los resultados alcanzados con sus compaeros mostrando una elevada motivacin. Libertad emocional y de criterio: Con espontaneidad y respeto por los dems, muestra sus emociones y opiniones sin reprimirlas. Manejo apropiado de los eventos decepcionantes o desaciertos: Posee mecanismos que le permiten lidiar con las frustraciones y sacar conclusiones positivas de las mismas e incorporarlas a su experiencia. Capacidad de relacionarse con otros e influir positivamente en ellos: Confianza positiva en la impresin que causa a sus compaeros, jefes, subordinados, clientes, etc. Estos aspectos pueden ser medidos a travs de cuestionarios y su informacin valorada a travs de mtodos estadsticos, puede tributar informacin

que ayude a mejorar los planes de capacitacin individuales y a que los evaluadores puedan tener una comprensin mejorada de sus evaluados, permitindoles as pasar de meros rbitro, a tutores que faciliten el proceso de mejora personal de cada trabajador. En virtud de lo antes expuesto, podemos afirmar que la valoracin del autoconcepto de los recursos humanos de una organizacin puede guiar en la validacin de la autoevaluacin del desempeo laboral que cada trabajador realice y es a su vez una fuente de datos valiosos en cuanto a que aspectos de inters de la organizacin se deben potenciar en el mismo. Con el propsito de realizar una gestin adecuada de los recursos humanos es necesario que cada evaluador se convierta en un facilitador de la mejora individual de cada trabajador que evala tomando como patrn el autoconcepto individual y los objetivos de la organizacin.

Carlos Bastardo