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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTUTUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

LA MOTIVACIN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DEL CENTRO DE EDUCACIN INICIALHAYDE CALLES DE MEDINA, MUNICIPIO COLINA, ESTADO FALCN

Proyecto del trabajo de grado para optar al Grado de Magister en Educacin Mencin Gerencia Educacional

Autor: Elvia R. Marn R Tutor: Carlos Luis Aez

Santa Ana de Coro, Abril 2012

ACEPTACION DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he ledo el proyecto de grado, presentado por la ciudadana Elvia R. Marn R., para optar el grado de

Magister Scientiarium en Educacin, Mencin Gerencia Educacional, cuyo ttulo tentativo es: La Motivacin y su incidencia en el Desempeo Laboral del Personal Docente del Centro de Educacin Inicial Haydee Calles de Medina, Municipio Colina Estado Falcn; y que acepto asesorar al estudiante, en calidad de tutor, durante la etapa de desarrollo del trabajo hasta su presentacin y evaluacin. En la ciudad de Coro, a los 19 das del mes de marzo del 2012.

___________________________ Carlos Luis Aez CI:7.485.231

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INDICE DE CONTENIDO

pp. Resumen...... Introduccin............. CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Objetivos de la Investigacin.. Justificacin de la Investigacin. Delimitacin................................ II. MARCO REFERENCIAL.. Antecedentes de la Investigacin ..... Bases Tericas. Conceptualizacin y Operacionaizacin de las Variables... III. METODOLOGIA... Tipo de Investigacin. Diseo de la Investigacin Poblacin y Muestra.. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos Instrumento. Validez. Confiabilidad... Tcnica de Anlisis de Datos... Plan de Trabajo REFERENCIAS ANEXOS A. Formato de Validacin para el Juicio de Expertos B. Formato de Instrumento para el Personal Docente 46 65 4 9 9 11 12 12 15 33 34 34 35 36 37 37 38 38 39 40 41 iv 1

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTA LIBERTADOR INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO Maestra en Educacin Mencin Gerencia Educacional LA MOTIVACIN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DEL CENTRO DE EDUCACION INICIALHAYDE CALLES DE MEDINA, MUNICIPIO COLINA, ESTADO FALCN Trabajo de Grado Autora: Elvia R. Marn R. Tutor: Carlos Luis Aez Fecha: Abril 2012 RESUMEN La presente investigacin tiene como propsito principal analizar la incidencia que tiene la motivacin en el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, ubicado en la Vela del Municipio Colina, Estado Falcn. Desde el punto de vista terico dicha investigacin se fundamentar en aspectos relacionados con la motivacin y el incentivo del personal como indicador del desempeo laboral; lo cual a su vez estar soportado con los siguientes tericos: Mac Clelland, Cejas y Grau, Robbins, Bounds, Stoner, Romero y Aoranga entre otros. Metodolgicamente ser sustentado en el Paradigma Positivista Cuantitativo, de Tipo y Diseo Descriptivo de Campo, enmarcado en un Diseo transeccional por correlacin , se utilizar como tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos la observacin directa y la encuesta tipo cuestionario conformado con cuarenta y cuatro (44) tems redactados en la modalidad Escala de Lickert, (con cuatro (4) alternativas de respuesta a saber: En Desacuerdo, Neutral, Acuerdo, Enftico Acuerdo), ste ltimo, ser sometido a un proceso de validacin a travs de expertos y confiabilizado mediante el estimador estadstico Alpha de Cronbach. Este instrumento se aplicar a catorce empleados que conforman la poblacin total de la Institucin Educativa. De sta manera se presume que para la aplicacin de un buen mtodo basado en la motivacin se deben conocer las caractersticas de las personas que laboran en dicha Institucin Educativa, sus intereses tanto profesionales como individuales y los factores internos y externos que en ellos influyen, por tanto es necesario partir de los beneficios directos e indirectos que recibirn cada uno de los sujetos objetos de estudio, y por ende el impacto positivo que tendr dicha investigacin en el desempeo laboral del personal. Descriptores: motivacin, desempeo laboral, incentivo, satisfaccin personal, incidencia. iv

INTRODUCCIN

En Venezuela, as como en otros pases de Amrica Latina, la apertura de los esfuerzos para lograr mejores niveles de competitividad han planteado una nueva forma de relacin entre el Estado, organizaciones e instituciones; enfrentando diversos retos y situaciones impredecibles, ya que la realidad por la que transita la sociedad actual, vislumbra escenarios de globalizacin y valoracin del conocimiento. En este sentido, las instituciones de hoy se ven en la necesidad imperiosa de modificar sus comportamientos y estructuras, para dar cuenta de las nuevas realidades que estn por venir, las cuales generan cambios que deben adaptarse para garantizar la permanencia de las instituciones como pilar fundamental de la Estructura del Estado. Las organizaciones son un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente en un entorno cambiante. En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional estn involucrados los aspectos de revitalizacin, actualizacin, activacin y renovacin de las instituciones mediante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia institucional, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios para que se puedan lograr sus objetivos institucionales. Es evidente que para el desarrollo de la misma el factor humano es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo y creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos. Las instituciones pblicas trabajan en funcin de lograr beneficios de nivel social, educativo, cultural, siendo gerenciadas por entidades gubernamentales nacionales o regionales. Es as como las instituciones educativas pblicas o privadas en el mbito mundial, nacional o regional, requieren de tres recursos bsicos: recursos materiales, recursos fsicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las

metas como los objetivos trazados. Estas estructuras de Estado deben reorientar su inters por el recurso humano hacia formas, medios, mtodos y mecanismos que permitan una mayor interaccin con los objetivos que garanticen el xito de la gerencia. Todo esto da lugar a la necesidad de generar aspectos motivacionales que propicien el incentivo del personal que labora en el Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, lo que puede ser posible mediante un estudio que indague y considere la motivacin que poseen los trabajadores en la institucin. En este contexto, el uso de aspectos motivacionales permite al gerente, organizar a su personal, emplear los recursos disponibles para el logro de las metas y aplicar el control para verificar si lo realizado corresponde con lo planeado. Tomando en cuenta estas aseveraciones, el gerente acta como persona clave en el uso de tcnicas y conceptos de administracin del personal, lo cual proporciona la eficacia, eficiencia, en los procesos administrativos y gerenciales. Por consiguiente es un proceso continuo, en el que se debe tomar en cuenta, todos los elementos que conforman el proceso administrativo, as como los factores internos y externos, que afectan de manera directa a la institucin, para con ello establecer lo que realmente se desea alcanzar, y a su vez aumentar la posibilidad de xito en los resultados, a partir de all, reconocer las modificaciones que debern operar por lo que el desarrollo y aplicacin del plan gerencial deben ser encaminadas a involucrar y concientizar a los gerentes, para adaptar al personal a travs de la motivacin la que se define para el estudio como un factor que ocasiona, canaliza y sostiene la conducta humana y por lo tanto se relaciona con el desempeo laboral. En el C.E.I.Hayde Calles de Medina se ha observado ciertas situaciones que han originado incertidumbre en perjuicio de la Institucin, lo que representa una notable influencia de la motivacin sobre el comportamiento del personal. En base a esto, ste trabajo de investigacin tiene como objetivo determinar la incidencia de la motivacin en el

desempeo laboral del personal de la institucin educativa y evaluar los factores motivacionales que influyen en el mismo. En base a lo anterior, la presente investigacin se estructura en cinco (05) captulos que a continuacin se describen: El Captulo I, hace referencia al planteamiento del problema, posibles causas y consecuencias y soluciones ante la situacin ante la solucin. Se describen los Objetivos, Justificacin y Delimitacin. El Captulo II, hace referencia al marco terico que sustenta el estudio. Captulo III, referido al marco metodolgico, tipo de investigacin, descripcin de la metodologa, poblacin y muestra, tcnica de recoleccin de datos, instrumento, validez, confiabilidad y tcnica de anlisis de datos. Captulo IV, comprende el anlisis e interpretacin de los resultados, presentando representaciones grficas y su respectivo anlisis. Captulo V, se formulan las conclusiones y recomendaciones, as como, las referencias bibliogrficas y anexos.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La Educacin es una herramienta para potenciar las capacidades individuales y colectivas de los individuos mientras est sustentado en un sistema de valores ciudadanos, para formar hombres solidarios y comprometidos con los objetivos sociales con una participacin en acciones a emprender, una justa distribucin de responsabilidades y compromiso con los resultados gerenciales y acadmicos. Basado en lo anterior, la educacin es considerada como una necesidad bsica, mediante ello se le permite al individuo tener oportunidades y ajustarse a los cambios que se estn presentando en Amrica Latina y en resto del mundo, requieren que el

gerente analice e interprete que la transformacin va hacia la sociedad, pues cada da las exigencias son ms amplias por la pluralidad existente en ella (UNESCO, 1998). Cabe decir que en la actualidad se viven momentos de cambios profundos en lo poltico, econmico y social donde las transformaciones gerenciales requieren de varias generaciones de accin permanente y efectiva que permitan orientar sus cambios en una perspectiva favorable para la nacin de forma eficiente, es por ello, que el nivel de autenticidad y efectividad gerencial del sector publico est determinado por un desempeo profesional basado en condiciones personales, habilidades, capacitacin y formacin con principios y filosofas que buscan el desarrollo social del ser humano.

Es innegable la necesidad de emprender una profunda transformacin en el sector educativo que conduzca a producir verdaderos cambios, partiendo de una capacitacin gerencial enfocada en el desarrollo organizacional idneo, por ello el Ministerio del Poder Popular Para la Educacin tiene entre sus objetivos prioritarios el mejoramiento de la calidad de la educacin que se ofrece a los nios, nias y jvenes del pas. Este hecho se ha constituido en un reto que se ha asumido como un deber y un compromiso con la Venezuela del siglo XXI. Por tanto, los actores del

que hacer institucional buscan mejorar el funcionamiento organizacional , y especialmente el gerente de la organizacin como fuente capaz de alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre la base de una divisin horizontal del trabajo y de las decisiones, de esta manera, la accin gerencial es fundamental para las organizaciones y tiene gran responsabilidad en el logro del mejoramiento de la productividad laboral efectiva, aspecto este que ha venido cobrando importancia en los ltimos aos. Por consiguiente, la gerencia es un factor determinante en las dimensiones de la organizacin, por cuanto en ella se generan los diferentes factores del proceso administrativo para lograr as la eficiencia y la eficacia, como tambin el conjunto de actividades mediante las cuales un grupo cooperativo dirige y coordina los esfuerzos de otros para alcanzar los objetivos establecidos previamente. Partiendo de esto, Valero(2004) establece la gerencia como Una forma de proceder mediante la cual un grupo de personas, crea, dirige, mantiene, y hace funcionar, a travs de un esfuerzo humano sistemtico coordinado y cooperativo (p. 67). Ahora bien, toda organizacin requiere para alcanzar el xito del apoyo de un grupo de trabajadores competentes, cuyas funciones administrativas orientan a sus miembros a ejecutar actividades de acuerdo a los objetivos y metas establecidas, por lo tanto la gerencia juega un papel determinante en la consecucin de la gestin organizacional. En ste sentido, Chiavenato (2001) sostiene que la gerencia es el eje fundamental en torno al cual guan

las actividades como planeacin, organizacin, direccin y control a objeto de utilizar sus recursos, fsicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, de esta forma un gerente es la persona que planifica, organiza, dirige y controla una organizacin. (p. 450). De igual manera, la preocupacin ms grande de los gerentes que desempean en las instituciones es la necesidad de seguridad de la permanencia en el tiempo de stas y para ello se hace indispensable conocer las relaciones personaorganizacin como un todo, por lo cual se hace necesario incentivar el desarrollo de las habilidades de sus empleados tomando en cuenta que la clave para el desempeo y la productividad es la motivacin. El Sistema Educativo Venezolano como proceso de formacin de ciudadanas y ciudadanos est centrado en un enfoque humanista y social en el que se profundiza la cooperacin, participacin el sentido de pertenencia y pertinencia social. En las instituciones educativas del Estado Falcn tanto pblicas como privadas se debe otorgar gran importancia al tema de la motivacin y desempeo laboral, ya que el logro de los objetivos comunes solo puede concretarse si las personas que interactan en dicha institucin establecen un contacto lo suficientemente fuerte que les permita

desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas, valores, comunicacin, comportamiento y creencias para lograr un contnuo mejoramiento del ambiente laboral y efectividad, sin perder de vista la satisfaccin del personal. As mismo, Chiavenato (2001), define la motivacin como Uno de los factores internos que requieren mayor atencin, es la que influye en el comportamiento ya que la orienta hacia los objetivos, (p.89). Tal afirmacin permite entender que la motivacin es el impulso de las acciones de cada ser, la razn de cada persona para la toma de decisiones y alcance de metas. Es importante sealar que, el desempeo laboral va determinado a una serie de variables como lo son el espacio, el entorno fsico y la

infraestructura, as como tambin el grado de motivacin al personal que labora en las instituciones educativas, observndose insatisfaccin

generalizada cuando las condiciones fsicas y ambientales de trabajo no estn adecuadas. Por ende el desempeo laboral se ver perjudicado. En otras palabras, mientras mejor sean las condiciones de espacios fsicos de trabajo mejor ser el desempeo de las labores de los trabajadores. Al respecto Chiavenato (2009) expresa que el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, ste constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos (pag 73). Es importante subrayar que el desempeo laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar influyendo en el desempeo laboral. As mismo es conveniente decir que los individuos son nicos, con necesidades, deseos, actitudes, potenciales, niveles de conocimiento y por ello hay que entender la diversidad de personas. Evidentemente las Instituciones Educativas requieren Gerentes con excelentes condiciones profesionales que optimicen los recursos y propicien un ambiente institucional que incentiven y mejoren el desempeo laboral, las buenas relaciones interpersonales, la comunicacin, la toma de decisiones, la solucin de conflictos y una adecuada motivacin que favorezca una cultura organizacional. Indiscutiblemente, se debe incentivar al personal, es decir, provocar los procesos a travs de esas acciones dirigidas a la trasformacin de las instituciones en bsqueda de la calidad en el desempeo laboral del personal. Ante esto, cada institucin es nica, pues a niveles mucho ms profundos se denota por las estructuras formales de la organizacin (organigrama, estadsticas, normas, entre otros), adems que todo grupo humano desarrolla caractersticas especiales, y el peculiar en el ambiente de trabajo de la organizacin viene dado a las caractersticas de sus integrantes, sus xitos y sus fracasos.

En el Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, ubicado en la Vela, Municipio Colina Estado Falcn, a travs de observaciones directas y entrevistas realizadas al personal docente que all labora se pudo evidenciar cierta problemtica de desmotivacin en el desempeo laboral, pues refieren que desde hace varios aos los concursos, reconocimientos, participacin y vas de ascensos no se hacen efectivos, as mismo son escasos los programas de capacitacin y adiestramiento que se adecen al nivel

profesional del personal con que cuenta la institucin educativa, falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo desempeado: as como tampoco se promueve la participacin del personal para que contribuyan en la solucin de problemas y toma de decisiones. El desempeo laboral del personal, pudiera estar afectado por estos factores, pues se puede observar en los empleados apata y conformismo; as como tambin falta de esfuerzo individual para lograr las metas y objetivos, por tanto el trabajo se torna rutinario y no se asumen responsabilidades. Estas complicaciones son consecuencia, posiblemente por la falta de comunicacin, incentivos, igualdad, cooperacin, democracia, participacin en la toma de decisiones y responsabilidad entre otros, lo cual impide

orientar, direccionar y ejecutar actividades en la Institucin de forma efectiva, observndose entonces insatisfaccin laboral generalizada. En este aspecto se hace necesario el desarrollo de habilidades, y sobre todo que se genere una buena comunicacin en pro de las relaciones interpersonales adecuadas, por medio de las cuales se puede dirigir a un grupo de personas que influya sobre el ambiente con el propsito de lograr una realizacin voluntaria y ms eficaz en el logro de los objetivos institucionales. Lo anteriormente expuesto amerita el estudio y anlisis por parte de la gerencia de la institucin educativa, ya que de continuar esta situacin se puede ver afectado el desempeo laboral del personal y por ende el logro de la excelencia y la gerencia misma. De all que ste estudio tiene como propsito analizar la motivacin y su incidencia en el desempeo laboral del personal

docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, dando respuesta a las siguientes interrogantes: Cules caractersticas estn presentes en el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Medina? Cules sern los factores externos e internos que inciden en la Inicial Hayde Calles de

motivacin para mejorar el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial.Hayde Calles de Medina? Cul ser la relacin entre la motivacin y el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina?

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Analizar la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Medina. Calles de

Objetivos Especficos

Reconocer

las caractersticas del desempeo laboral del personal

docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina. Examinar los factores externos e internos que condicionan el comportamiento del desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina Indagar sobre la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina( En lo sucesivo C.E.I.)

Justificacin

Para una institucin educativa es de vital importancia determinar el nivel de satisfaccin y compromiso de su personal y como se desenvuelve la dinmica en el clima organizacional, puesto que el personal es considerado parte relevante dentro de cada organizacin, en el C.E.I.Hayde Calles de Medina, ste aspecto reviste gran importancia, por tanto es comn que ante este panorama suela depositarse sobre la motivacin institucional la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo econmico y social. Frente a esta formulacin se debera incluir la motivacin como influencia en la institucin y mejorar su rumbo para poder competir en este mundo modernizado, es por ello, que esta investigacin pretende analizar la motivacin y su incidencia en el personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, en donde su aporte radica en que a travs de factores motivantes puede obtenerse un mayor nivel de desempeo en las diversas funciones que cumple dicho personal dentro del contexto institucional. Sin duda otra razn que justifica este estudio es el inters de la institucin con miras a incrementar la calidad y excelencia en las funciones laborales, la cual debe iniciarse en todos los niveles jerrquicos a objeto de garantizar una educacin de calidad con desempeo y efectividad, lo que a su vez coadyuva a mantener un buen clima organizacional dentro de la institucin educativa. Cabe resaltar desde el punto de vista metodolgico, que esta investigacin se considera relevante pues servir de apoyo y consulta a futuras investigaciones que den nuevos e importantes aportes en relacin a la motivacin y el desempeo laboral. Por otro lado se espera ser fuente de consulta actualizada y confiable en lo que respecta a herramientas gerenciales y direccionamiento para quien lo requiera, debido a que se

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encuentra soportada por teoras y conceptos de especialistas en cada una de estas reas. Por otra parte desde el punto de vista prctico, los resultados de este estudio permitirn a la institucin analizar la realidad con respecto a la motivacin y como se relaciona con el desempeo laboral, para a partir de esto buscar vas para mejorar las condiciones en el ambiente laboral, realizando programas de motivacin que permitan obtener cambios positivos de iniciativa, emprendimiento y lograr el xito en la calidad del servicio. En consecuencia se aspira que este trabajo constituya una alternativa til para solventar parcialmente las necesidades en materia de gestin con el propsito de ofrecer satisfaccin y servicio de calidad, logrando una mejor operatividad de los servicios prestados. Cabe sealar que el presente estudio se considera importante porque servir de apoyo bibliogrfico referencial a futuras investigaciones relacionadas con el tema.

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CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin

Para la sustentacin de esta investigacin se tomarn en cuenta trabajos realizados con anterioridad los cuales servirn de base para la estructuracin de la misma, por esta razn, la recoleccin de la informacin relativa a esta investigacin requiri la investigacin de los siguientes autores. Barrios (2005), realiz un estudio titulado Estrategias Administrativas basadas en la evaluacin del desempeo laboral para la optimizacin de la productividad del personal Docente ordinario de los Institutos y Colegios Universitarios de Acarigua estado Portuguesa, el objetivo de dicha investigacin fue establecer algunas estrategias administrativas que se basaran en la evaluacin el desempeo en la optimizacin de la productividad del personal Docente ordinario. La investigacin fue presentada bajo la modalidad de proyecto factible apoyada en una investigacin de campo de carcter descriptivo, la cual concluy que en las instituciones existen debilidades en cuanto a la preparacin de programas de desarrollo, capacitacin y orientacin del personal docente ordinario, al mismo tiempo la existencia de normas del desempeo para ese personal. Por consiguiente se selecciona esta investigacin como apoyo a la situacin planteada donde se pretende incluir acciones motivantes que

permitan optimizar el desempeo laboral del personal de esta institucin.

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De igual manera, Villalonga (2005), en su trabajo Rasgos Motivacionales en las Instituciones Gubernamentales, tipo Alcalda, el cual est ubicado como una investigacin de carcter no experimental, transeccional y descriptiva con diseo de campo. El objetivo principal es determinar los Rasgos Motivacionales del personal en las Instituciones Gubernamentales, Tipo Alcalda, donde el autor seala de la conveniencia de la organizacin de delegar las tareas, atribuciones para resolver los problemas de direccin de los dirigentes, coincidiendo con las necesidades de autonoma y

autorrealizacin de los dirigidos. Esto aunado, a una mejor calidad de vida en el trabajo conlleva a realizar una revisin exhaustiva de la estructura y los procesos en las organizaciones, generando nuevas inquietudes hacia el enriquecimiento del trabajo, la forma de dirigir y organizar las empresas pblicas gubernamentales o no privadas. Es por ello que este trabajo tiene relacin con el presente estudio de investigacin debido a la necesidad que existe en el Centro de Educacin Inicial. Hayde Calles de Medina realice un estudio de las necesidades de formacin y motivacin del personal, as como tambin la importancia de delegar funciones que les permita realizar tareas segn sus habilidades y contribuir a la solucin de problemas. Por otro lado Huamani (2005), de la Universidad de la Habana Cuba realiz un trabajo de investigacin denominado Influencia de los factores de motivacin en el desempeo laboral", que se enmarca dentro de la investigacin Cuantitativa, con resultados de un estudio descriptivo correlacional. El estudio permite hacer un anlisis situacional sobre los

factores de motivacin y su influencia respecto al desempeo laboral, as mismo, permite identificar nudos crticos que sirven de insumo para el planteamiento futuro de un plan de accin en el manejo del personal que permita mejorar los factores de motivacin de los trabajadores e incentive un desempeo efectivo y un desarrollo institucional que incida positivamente en

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la calidad de enseanza aprendizaje brindados a los estudiantes de esta universidad. La autora llega a la conclusin de que la motivacin se orienta a la satisfaccin en el trabajo, aumenta la produccin, recompensa el logro de los trabajadores, ya que el potencial humano en las organizaciones es lo ms valioso, que tiene mltiples necesidades, busca la seguridad en el trabajo. Esta investigacin se relaciona con el presente estudio, pues reconocimiento y motivacin del ser humano es necesario para lograr un ptimo desempeo del personal, en el caso de los directivos que tienen a su cargo grupo de personas, deben manejar necesariamente programas efectivos sobre motivacin con la finalidad de que dicho personal sea mas competitivo y pueda cumplir efectivamente los objetivos y metas planteadas en un ambiente adecuado de trabajo. Al respecto Flrez (2005), en una Teleconferencia titulada La motivacin laboral seala que al hablar de motivacin laboral se hace referencia a una serie de caractersticas inherentes a una organizacin que estn

relacionadas con la cultura de la misma y encaminada al logro de un alto desempeo. Es decir que se trata entonces de una serie de estmulos que recibe una persona y que lo gua a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, estos estmulos pueden prevenir de cualquier parte, no necesariamente deben estar siempre relacionados con su trabajo pueden provenir de un contexto externo (familia, amigos y cualquier otra situacin no derivada de su entorno laboral). La manera que una persona responde ante un estimulo esta siempre determinada por la personalidad y su sistema de creencias. De los tratamientos expuestos en la Teleconferencia se puede expresar que tiene relacin con la investigacin, puesto que es importante tener en consideracin el papel fundamental que tienen las instituciones en la motivacin de sus trabajadores, dado que un empleado que da lo mejor de si

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es un individuo capaz de satisfacer tanto sus objetivos personales como los institucionales. Por su parte Pez (2007), realiz una investigacin enmarcada en un proyecto factible, basado en un estudio de campo de carcter descriptivo, con el propsito de diagnosticar la necesidad de disear un programa de capacitacin bajo el enfoque de competencia para optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Zarina de Azuaje del Municipio Iribarren del estado Lara. Obteniendo como resultados: que existen debilidades en cuanto a la aplicacin de prcticas gerenciales (comunicacin, motivacin y relaciones que deben ser transformadas en fortalezas); as como tambin alta necesidad por participar en un programa de capacitacin sobre la calidad total. En tal sentido, recomienda la autora: (a) Sensibilizar y capacitar al personal de la institucin mediante un programa bajo el enfoque de competencia; y (b) revisar y reforzar las prcticas gerenciales para la ejecucin de acciones que conduzcan a orientar, delegar, motivar, informar y atender las sugerencias del recurso humano. Tomando en cuenta la investigacin citada se relaciona con el presente estudio por cuanto la gerencia debe emplear los recursos disponibles para el logro de las metas y aplicar el control para verificar si lo realizado corresponde con lo planeado. Considerando estas aseveraciones, el gerente debe actuar como persona clave en el uso de tcnicas y conceptos de administracin del personal lo cual proporciona la eficacia, eficiencia, en los procesos gerenciales.

Bases Tericas

Motivacin

Para el logro de un excelente ambiente laboral se necesita que los

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empleados estn altamente motivados, sobre lo cual Romero (1991) define a la motivacin como: redes de pensamientos y efectos que dinamizan, y mantienen la conducta hacia metas inferiores y exteriores valorizadas por las personas (p. 9). Para Mc Clelland (2000), la motivacin est constituida por mltiples expectativas o asociaciones que se forman y crecen alrededor de las experiencias afectivas; por lo tanto, en las experiencias infantiles que llegaron a integrar la personalidad del individuo, se encuentra la raz profunda, y origen determinante de las diferentes formas de conducta mediante las cuales se satisfacen el impulso de la motivacin. De aqu se desprende segn este autor, que el estado afectivo es el factor motivacional central y que los motivos son aprendidos e integrados a la personalidad del individuo. Cabe resaltar que los gerentes deben tomar como factor primordial la motivacin para con los subordinados para as obtener los resultados que esperan la Institucin y al mismo tiempo implementar sus polticas y programas. Para esto deben motivar a sus subalternos: tratando de identificar y comprender sus necesidades, estableciendo objetivos realistas y alcanzables que constituyan retos para los subordinados; demostrando reconocimiento por los logros de su personal; consultando al personal subalterno para la modificacin de objetivos; aprovechando la fuerza del grupo; e Informando al personal sobre lo que sucede dentro de la Institucin Educativa. Asimismo, para Cejas y Grau (2007) La motivacin es la voluntad de ejercer un nivel persistente y alto de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual (p.25). En consecuencia los gerentes entre las competencias que deben desarrollar figuran el de aprender a motivar a sus ms cercanos seguidores, la cual se ha convertido en una aptitud indispensable para las personas que ocupan cargos directivos. Deben esmerarse en estimular un ambiente positivo de trabajo. Entre otros de los

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conocimientos que deben aprender figuran las tcnicas ms importantes de motivacin, desde analizar las necesidades de sus ms colaboradores, hasta identificar iniciativas e implementar la formacin polivalente para incrementar la satisfaccin intrnseca en el trabajo. En el caso de los trabajadores desmotivados, se debe investigar cul es la causa de desmotivacin. Los gerentes deben conocer cules causas los motivan para ayudarlos en la medida de lo posible a conseguir el proceso motivacional. Las personas altamente motivadas son esenciales para brindarle a la organizacin las iniciativas innovadoras necesarias en el competitivo mundo organizacional. Tradicionalmente se crea que los procesos motivacionales tenan una sola direccin: de arriba hacia abajo. El gerente tena la obligacin de motivar a sus seguidores, esta realidad ha cambiado totalmente en los ltimos tiempos. En las organizaciones exitosas con una gran visin de futuro, en donde los seguidores tienen un desempeo muy por encima de cumplir rdenes solamente, es posible que los mismos jefes deban ser motivados para actuar en consonancia con las nuevas realidades organizacionales. Las personas que ocupan cargos en los niveles estratgicos deben establecer un proceso de comunicacin que

conlleve a compartir ideas y entusiasmo hacia el trabajo a desarrollar. Los gerentes exitosos deben utilizar la motivacin para lograr que todas las personas en sus respectivas reas de influencia colaboren y cooperen entre ellas mismas. En los ltimos aos, las investigaciones acerca del comportamiento humano han descubierto que las personas se sienten motivadas por una serie de necesidades diferentes, tanto en el trabajo como en su vida personal. Reconocerlas y satisfacerlas le ayudar a obtener los mejores resultados. Salazar (2000), refiere que la motivacin es como el impulso que puede hacer que una persona acte en una direccin particular, como por ejemplo el trabajo, y su conducta es forzada por un gran deseo de logro, insistencia y

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efectividad. La motivacin establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro afectivo. Al respecto Bounds (2000), afirma que: la motivacin es un estado mental interno que da energa, dirige, o sostiene el comportamiento para alcanzar una meta, es decir, la motivacin es el estmulo que le da fuerza a la persona para alcanzar metas y objetivo (p.72). En este mismo orden de ideas Robbins (2000); define la motivacin como el deseo de hacer mucho esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual). Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. De este concepto se deduce que el individuo no hace las cosas de la misma manera cuando no desea hacerlas, que como las hara si deseara hacerlas, De all la importancia de estar estimulado para actuar de determinada manera. Durante el proceso de motivacin se debe considerar que en todas las organizaciones se desempean individuos de diferentes conductas y necesidades, lo cual implica la atencin por parte de quien gua y dirige en la organizacin y que busca en todo momento un personal activo, dinmico, y preocupado por cumplir eficazmente con su trabajo.

Teoras de la Motivacin

Teoras de la Jerarqua de las Necesidades

Segn Chiavenato (2000), la pirmide de Maslow, una teora psicolgica propuesta por Abrahm Maslow en su obra formula en su teora una

jerarqua de necesidades humanas y define que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos.

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Teora de Maslow

La jerarqua de Maslow muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como pirmide). Maslow (citado por Feldman 1998), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica de un individuo. En la parte mas baja de la estructura se ubican las necesidades mas prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico, si no que por el contrario encuentra en las necesidades del siguiente nivel su prxima meta de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere mas, y esto est dentro de su naturaleza. Las necesidades segn Maslow. De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes: 1. Necesidades Fisiolgicas: constituyen la primera prioridad del individuo, dentro de ellas esta la alimentacin, saciar la sed, el sexo, la maternidad entre otras. 2. Necesidades de Seguridad: encontramos en estas la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de proteccin, estn ntimamente ligadas al miedo, a lo desconocido, a la anarqua. 3. Necesidades Sociales: estas tiene relacin con la necesidad de

compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social, entre estas se tienen la de comunicarse con otras personas, establecer amistad, , manifestar y recibir afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo entre otras. 4. Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima, radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, de igual manera se incluyen la

autoevaluacin y el respeto a s mismo.

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5. Necesidades de Auto-superacin: conocidas como autorrealizacin o auto-actualizacin, en este nivel el ser humano requiere trascender, realizar su talento al mximo. 6. La Motivacin: es un proceso interno, se ve fuertemente influenciada por las caractersticas del entorno, est determinada en las decisiones de accin de cada individuo. Las organizaciones pueden realizar diversas acciones para aumentar el rendimiento de sus trabajadores, propiciando condiciones ptimas para que cada uno de ellos evale a conveniencia los esfuerzos a realizar en funcin de los beneficios a obtener Si bien consider la motivacin como un proceso interno de cada persona, esta se desencadena en funcin de la evaluacin que se hace de las variables o estmulos del entorno. Por ende estar motivados es el resultado de la interaccin del individuo en un entorno determinado, particular y especfico en tiempo y contexto. En este sentido, la motivacin tiene un fuerte componente externo, an cuando no se debe dejar de lado la capacidad de las personas de automotivarse. Considerando los aportes de las distintas teoras las

organizaciones pueden abordar el tema y aumentar esta variable que incide favorablemente en el esfuerzo y desempeo de los trabajadores en su labor. humana, no solo consiste en un intercambio de servicios por remuneracin, sino que tambin es fuente de satisfaccin profesional y personal. Maslow al igual que Herzberg nos ofrecen teoras bastante argumentadas al respecto. Las teoras motivacionales de Mc Clelland, Bandura y Vroom,( citados en Carbajal 2005), son particularmente importantes en los diferentes sitios de trabajo, por cuanto los trabajadores no solamente necesitan dinero y recompensa, sino que tambin reclaman respeto e interaccin. Por otra

parte los especialistas en este tema recomiendan que cuando se organizan tareas, condiciones de trabajo y estructuras organizacionales, no se deben olvidar las necesidades expresadas por A. Maslow.

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Las

personas que forman parte de un grupo tienen necesidades

diferentes de las del grupo en s, pero se hace indispensable que el gerente trate de integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las necesidades colectivas con las individuales. Deben tener informados a sus ms cercanos seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, puede que cada persona alcance satisfacer sus necesidades individuales. Teora de Motivacin Higiene de Herzberg Frederick Herzberg (1966); propuso la teora motivacin higiene, los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. Al creer que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas. Por el anlisis de las respuestas, Herzberg lleg a la conclusin que cuando las personas se sentan bien en su trabajo tendan a atribuirse esta situacin a si mismos mencionando factores intrnsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el puesto. Dijo entonces los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero

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no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto. Seal al respecto, que el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivacin y de productividad, as mismo reduce la ausencia en el trabajo, y la rotacin de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, segn los crticos, notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de explotacin cuando la organizacin no acompaa lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Concede poca importancia al estilo de administracin y lo clasifica como factor higinico, lo cual tambin ha sido blanco de severas crticas. Es una teora interesante para los casos de reorganizacin que tengan como objetivo el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situacin global.

Factores de Satisfaccin y Factores de Insatisfaccin

En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que: 1. La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son factores motivacionales o de satisfaccin. 2. La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la

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supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de satisfaccin. Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para que as el empleado contine con su crecimiento personal. La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las siguientes: 1. Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos. 2. Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta 3. No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable. 4. La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene pasa por alto las variables situacionales. 5. Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

Desempeo Laboral

Chiavenato

(2000),

expresa

que

el

desempeo

laboral

es

el

comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este

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constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos (p. 440). Es evidente que se entienda que tiene diferentes factores que inciden en el mismo. Segn Romero (2000), el desempeo laboral es la forma o manera en que un trabajador realiza sus actividades y cumple sus obligaciones para el logro de los objetivos propuestos dentro de la organizacin. Cuanto mas motivado se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo, mientras mas motivos se encuentren para desempear mejor su trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo, sin embargo existen factores tanto internos como externos que inciden en el desempeo. Stoner (2004), al respecto afirma. el desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente para lograr metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas

con anterioridad (p. 510). Se plantea entonces que el desempeo laboral se refiere a la ejecucin de funciones del personal de una organizacin de manera eficiente, con el objeto de alcanzar las metas propuestas. Desde el principio de la humanidad el hombre ha buscado satisfacer sus necesidades biolgicas y este al formar parte de la sociedad busca satisfacer las necesidades del grupo. A las diversas actividades para satisfacer sus necesidades se les denomina trabajo. Segn Santos (1993) el trabajo es una actividad manual, mental, o mixta, orientada hacia la satisfaccin de la necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud mental. Debido a esto se puede concluir que: si el trabajo es un medio para satisfacer necesidades, estas se constituyen en motivos para trabajar, lo que se puede ampliar con el siguiente cuestionamiento que hace el autor: emplear todas o algunas de las anteriores polticas motivadoras al interior de una institucin permitir adems de un ambiente laboral sano y armonioso, incrementar considerablemente el desempeo laboral. Entonces, el hombre trabaja porque necesita hacerlo, no necesariamente como una actividad penosa o mala, si no que esta le permite desarrollar su

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potencial como individuo, adems de alcanzar por medio de ella la satisfaccin de sus necesidades bsicas. Es entonces el trabajo un medio para satisfacer necesidades, de ah que las personas trabajan para vivir y no deben vivir para trabajar. As mismo lo comparte Aorga, (2006), al expresar que el trabajo o desempeo laboral no es ms que:

La capacidad de un individuo para efectuar acciones, deberes y obligaciones propias de su cargo o funciones profesionales que exige un puesto de trabajo, esta se expresa en el comportamiento o conducta real del trabajador en relacin con las tareas a cumplir durante el ejercicio de su profesin. Este trmino designa lo que el profesional en realidad hace y no solo lo que sabe hacer. (p.76). Desempeo Laboral del Docente

El desempeo laboral ha sido definido por diversos autores, dentro de dichas definiciones se tienen las que a continuacin se mencionan: Chruden y Sherman (2007),definen al desempeo laboral como el resultado o el grado de cumplimiento de las responsabilidades que demanda el puesto y adems implica el esfuerzo del empleado en funcin de sus capacidades y la percepcin que ste tiene de su trabajo (p.72) Segn Romero (2006), el desempeo laboral est descrito por:

El grado en que se logran las tareas en el trabajo de un sujeto de igual forma indica que tambin la persona cumple los requisitos de su labor, con base a los resultados que se logran, por otra parte se seala el volumen de trabajo ejercido respecto a normas establecidas de rendimiento, puntualidad en la entrega oportuna y completa de informes de trabajos asignados (p.28). Por otra parte, Davis y Newstrom (2000), plantean el desempeo laboral como un producto de esfuerzos y la capacidad en un contexto de la oportunidad para desempearse con las herramientas indicadas y las metas

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apropiadas (p.112). De las definiciones anteriormente planteadas se puede indicar que el desempeo laboral representa el resultado de la aplicacin de una medida peridica, objetiva e imparcial que permita valorar las cualidades personales de un individuo y su influencia en el trabajo, habilidad para laborar individualmente o en grupo, asistencia, puntualidad y conocimiento de las tareas asignadas. Otros autores que tambin definen el desempeo laboral son: Chiavenato (2000) quien considera que el desempeo laboral es la eficacia del personal que trabaja dentro de una organizacin, ya que son ellos quienes hacen, deciden y plantean. De igual manera se aspira que ese desempeo se haga con eficacia, es decir, relacionando tcnicamente los insumos o productos (p.236). Por otro lado, Robbins (2000), plantea que el desempeo del trabajador va a depender de las habilidades intelectuales y fsicas necesarias para el adecuado desenvolvimiento en el puesto, por lo que se deben reconsiderar los requisitos exigidos en el perfil del mismo (p.225). De acuerdo con las definiciones anteriormente descritas y extrapolando las mismas al contexto educativo, se infiere que el desempeo laboral del docente se refiere al nivel de eficacia logrado por el mismo en el cumplimiento de sus funciones que le permitir alcanzar una mayor productividad en la accin educativa. Para ello es conveniente que el docente posea un perfil que garantice su conocimiento de las caractersticas personales del alumno, del proceso educativo y de los objetivos propuestos por el Ministerio de Educacin y Cultura, en el nuevo diseo curricular de educacin bsica. Desde esta ptica, la autora de esta investigacin acepta la posicin anteriormente plantada por Chruden y Sherman (2003) porque el desempeo del docente debe enfocarse hacia el cumplimiento de sus funciones dentro del proceso educativo referidas a ser facilitador del aprendizaje, orientador, planificador,

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evaluador, promotor social e investigador, entre otras, tal como se establece en el artculo 77 de la Ley Orgnica de Educacin:

El personal docente estar integrado por quienes ejerzan funciones de enseanza, orientacin, planificacin, investigacin, experimentacin, evaluacin, direccin, supervisin y administracin en el campo educativo y por lo dems que determinen las leyes especiales y los reglamentos (p.26). Desde esa perspectiva, se puede indicar que el desempeo docente est enmarcado y fundamentado desde el punto de vista legal en el artculo antes mencionado, e igualmente se considera oportuno destacar que en el Normativo de Educacin Bsica del Ministerio de Educacin (1987) plantean las funciones que debe ejercer el docente dentro del sistema educativo venezolano, mencionados a continuacin.

Funciones del docente

En la actualidad, la funcin de los docentes no est enfocada slo a ensear, explicar o examinar unos conocimientos que tendrn una vigencia limitada, sino a ayudar a los estudiantes a "aprender a aprender" de manera autnoma, promoviendo su desarrollo cognitivo y personal mediante diversas actividades, de manera que se pueda favorecer la adquisicin de la informacin disponible. Desde este punto de vista, los docentes deben tener en cuenta las caractersticas de los educandos a fin de motivarlos a construir su propio conocimiento y que no se limiten a realizar una simple recepcin pasiva o memorstica de la informacin recibida. (Ministerio de Educacin, 1999). Por otra parte, el docente debe considerar la diversidad de los estudiantes y de las situaciones educativas que pueden darse dentro del aula para personalizar su funcin, y trabajar en colaboracin con otros colegas, superando el tradicional aislamiento propiciado por la misma organizacin de 27

las escuelas. En otras palabras, debe mantener una actitud investigadora en el aula, observando y reflexionando su propia accin didctica y buscando, al mismo tiempo, mejoras progresivas en su actuacin, acordes con las circunstancias que rodean la escuela. De acuerdo con el Ministerio de Educacin (1987) las funciones que debe desempear el docente son las siguientes: facilitador, orientador, planificador, evaluador, promotor social, investigador.

Facilitador del aprendizaje

El docente en su funcin de facilitador del aprendizaje est comprometido a estimular al educando para que ejercite su inteligencia, promoviendo situaciones de aprendizajes en las que se involucre la curiosidad, la creatividad, el descubrimiento y el desarrollo de las posibilidades y habilidades de cada individuo, con el objeto de sacar el mximo provecho de sus capacidades y potencialidades. Para ello, se requiere un docente con una actitud enmarcada en una educacin permanente, basada en una formacin cognoscitiva slida, adems debe ser capaz de disear y desarrollar nuevas situaciones de aprendizaje y estrategias metodolgicas adaptadas a las caractersticas de los alumnos, a los propsitos y objetivos del nivel, modalidad y rea de su ejercicio. En este sentido, Rivas (2002) plantea que un facilitador de aprendizaje debe ser: Capaz de promover el desarrollo de actitudes en sus alumnos para el trabajo individual o en grupo, estimular la independencia ayudando a que cada quien sea autogestor de su educacin, en esta forma los ayudar a desarrollar habilidades y destrezas para su educacin permanente (p.58) Desde ese contexto, lo referido por este autor enfatiza la funcin del personal docente como facilitador del trabajo con los estudiantes donde ste acta como un promotor de experiencias educativas, con capacidad de utilizar estrategias que produzcan en el estudiante el desarrollo de la

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creatividad, la participacin activa en su aprendizaje, la transferencia de los conocimientos, habilidades y destrezas a situaciones de la vida real, entre otros aspectos. En este sentido, un concepto fundamental que debe manejar el docente, segn Rivas(2002) en su rol de facilitador es el de la zona de desarrollo prximo, la cual se refiere a la distancia entre el nivel real de desarrollo determinado por la capacidad de resolver problemas de forma independiente y el nivel de desarrollo potencial determinado por la resolucin de problemas, con la colaboracin de un compaero ms capaz o con la gua de un adulto"(p.72). Este planteamiento se relaciona con el papel de mediacin que realiza el docente para llevar al nio y la nia a su nivel de desarrollo potencial, cuando no son capaces de llegar por s mismos. Al respecto, Rivas (2008) seala que la caracterstica ms importante de un docente que trabaja con un currculo centrado en los intereses y necesidades del alumnado, es su funcin de facilitador (p.72). Esto quiere decir, que el docente debe ejecutar las siguientes acciones en el aula: 1. Producir una relacin cognitiva importante entre los nios y sus experiencias. 2. Ayudar al alumnado a entender el significado generalizado de sus experiencias, de los nuevos aprendizajes que adquieren y las relaciones entre stos. 3. Extraer de cada experiencia que los nios tengan, el aprendizaje mximo de principios generalizadores. 4. Aplicar estrategias sobre cmo percibir el mundo y la realidad que lo rodea. 5. Profundizar en el pensamiento sistemtico, claro y efectivo de aprender y resolver problemas. 6. Organizar un ambiente rico en estmulos, donde se dan las estructuras que quiere ensear.

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7. Proponer metas claras y apoyar al estudiante en sus elecciones, desarrollando para ello, criterios para determinar si se lleg o no a la meta deseada. 8. Responder siempre a los aspectos positivos de la conducta del estudiante y construir a partir de ellos nuevas experiencias de aprendizaje. 9. Intervenir slo si se lo solicitan los alumnos o si es muy necesario; en ambos casos, con acciones ms que con palabras.

Orientador

Es la funcin mediante la cual el docente ayuda al educando a descubrir sus potencialidades y limitaciones, desarrollando en l capacidades para que pueda establece relaciones interpersonales adecuadas; por otra parte debe estimularlo en la adquisicin de hbitos de estudio y trabajo, adems de asesorarlo en el proceso de exploracin vocacional y referirlo a servicios especializados cuando se requieren. Al respecto, Losa (2002) considera que el docente orientador debe atender oportunamente al estudiante en sus aspectos personales, necesidades, intereses, promover el conocimiento de sus aptitudes, para que l mismo explore y oriente sus capacidades profesionales y satisfaga a su necesidad y medioambiente (p.16) En este marco de ideas, el docente enfatizar en ayudar al estudiante en su crecimiento personal, mediante la exploracin de su autoestima, la cual contribuira en lograr una seguridad en s mismo, y conocimiento personal que le ayudara a identificar sus intereses, necesidades y aptitudes, los cuales son importantes para orientar los vocacionalmente en la carrera, ocupacin u oficio que deseen desempear. Asimismo, Snchez (2006) expone que la funcin de orientacin del docente es entendida como una tarea de apoyo, animacin y

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acompaamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institucin educativa; es uno de los modos del ejercicio de su funcin (p.98). Esto significa, que la tutora exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas, no slo en los procesos de aprendizaje y construccin del conocimiento, sino tambin en la resolucin de sus problemas personales, grupales y sociales, en sus conflictos de autonoma y dependencia y en sus decisiones cotidianas. Por lo tanto, esta funcin implica el dilogo grupal como el modo ms eficaz de ayuda. En otras palabras, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta funcin, exige generar hacia adentro de la institucin, una profunda reflexin acerca de los compromisos que posee el docente, los cuales estn relacionado con los esfuerzos que individualmente pueda hacer para comprender la problemtica vital y existencial del alumnado y, a la vez, traducirla en estrategias para entusiasmar, animar y potenciar a cada alumno en todas sus posibilidades de aprendizaje.

Planificador

Es la funcin donde el docente organiza los conocimientos, habilidades y destrezas que deber adquirir el educando; para ello, debe disear estrategias educativas que estimulen el logro de los objetivos de aprendizaje, todo debe planificarse con el plan de garantizar un mnimo en la labor educativa, afianzar el espritu de responsabilidad y eliminar la improvisacin. La planificacin es uno de los aspectos ms importantes para el docente, ya que todas sus funciones deben ser producto de actividades planificadas y atender al diseo curricular del nivel de la institucin donde se desenvuelve. Ante esas aseveraciones, Ruiz (2009) plante quela planificacin de la enseanza es:

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Un proceso basado en la racionalidad que implica el anlisis de la situacin donde se desarrollan los aprendizajes y se fundamentan en los resultados de ese anlisis, previendo estrategias que permitan la optimizacin de los recursos y medios didcticos disponibles, enfuncin de los lineamientos curriculares establecidos (p.65)

Desde esa ptica se infiere, que el proceso de planificacin debe ser un hecho pensado y orientado en funcin del logro de las metas deseadas, para lo cual prev una serie de aspectos resultantes que faciliten el logro y que sean cnsonas con lo establecido en el nivel. En este sentido Requeijo y Lugo (2009) sealan que la planificacin docente implica organizar los objetivos, contenidos, estrategias, recursos y actividades deevaluacin de acuerdo aldiagnstico del aula y a los recursos disponibles, con la finalidad decontribuir al logro de losfines de la educacin (p.47). Sobre esa lnea de ideas, el docente debe organizar el proceso de aprendizaje previendoque todo lo que necesite est a su disposicin tomando en cuenta losintereses, necesidades,caractersticas y edad de sus alumnos para adecuar el contexto deaprendizaje, interaccionandocon los contenidos programticos, las actividades y recursos paradesempearse en formaeficiente y cumplir con los objetivos planificados. Considerando lo antes expuesto, el proceso de planificacin de la accin educativa segn Gonzlez (2007) comprende cuatro fases:

diagnstico,objetivos, seleccin deestrategias y evaluacin. 1. Diagnstico: es la evaluacin que se realiza al inicio del ao escolar, con el propsito deidentificar las caractersticas del educando y de cada uno de loscomponentes del procesoeducativo para garantizar el logro de los objetivos propuestos en elprograma de estudio.Una vez analizados los resultados de la diagnosis, se procede a seleccionar las actividadesde recuperacin para aquellos alumnos que presenten deficiencias.

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2. Objetivos: se refieren a las modificaciones de comportamiento que se desean obtener enel educando. 3. Seleccin de Estrategias: es la seleccin por parte del docente, de las estrategiasmetodolgicas ms adecuadas para la conduccin efectiva delproceso de aprendizaje. 4. Evaluacin: en esta fase se prevn criterios de evaluacin a aplicar durante el desarrollodel plan y al final del mismo, con la finalidad de obtener resultados quepermitanreajustar la labor, reformular las distintas fases y mejorar laelaboracin de planesfuturos.

Evaluador

La condicin de evaluador est muy relacionada con la eficiencia en la prctica educativa, ella permitir evaluar los logros en materia de excelencia acadmica y de productividad. Por otra parte, facilitar el rediseo de estrategias para alcanzar los fines propuestos, al llevar un registro de los logros obtenidos por los estudiantes. En el Currculo Bsico Nacional (1998) se define la evaluacin de los aprendizajes como: Un proceso interactivo de valoracin contina de los progresos de los alumnos, fundamentado en objetivos de aprendizaje, de etapas y los planteados por los docentes en el proyecto de aula, que toma en cuenta contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales y el nivel de educacin del estudiante. (p.10) Tambin Agudelo y Flores (2008) expresan que la evaluacin es un proceso sistemtico de reflexin sobre el quehacer educativo que proporciona informacin acerca de cmo se ha desarrollado el proceso de enseanza aprendizaje, con el fin de reajustar, si fuera necesario, la actuacin docente y los aprendizajes de los alumnos, en funcin de la informacin obtenida (p.87)

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En este sentido, en funcin de lo antes planteado por los autores antes mencionados, el docente para poder desempearse como evaluador debe estar preparado y actualizado en procedimientos que le permitan valorar el rendimiento de los estudiantes y los dems componentes curriculares, a travs de los cuales podr constatar si cumpli o no, con los fines que le asigna la normativa legal vigente de la educacin venezolana. El docente evaluador, envista a que debe prepararse bien para desempearse como tal, debe entender y conocer que la evaluacin presenta una serie de caractersticas que le ofrece pautas y orientaciones sobre cmo debe ser desarrollada en el aula: Global e integradora: a travs de ella se pretenden evaluar todos los

componentes de la prctica pedaggica para obtener el mejoramiento continuo de quienes participan en el proceso de aprendizaje. Continua y Procesal: no es una accin terminar que atiende slo a los

resultados obtenidos por los alumnos. Es una accin continua y permanente que se desarrolla a lo largo de todo el proceso de aprendizaje. Cualitativa y Criteral: no se apoya fundamental sobre la medicin de

los resultados del proceso de aprendizaje, sino sobre la valoracin de dicho proceso en funcin de unos criterios previamente establecidos. Democrtica y Participativa: postula el derecho del alumno a expresar

sus puntos de vista y sus opiniones en el aula, la escuela y la comunidad potenciando el valor de la participacin y el consenso. Constructiva, Orientadora y Formativa: Exige al docente que debe

planificar muy bien el proceso de evaluacin, es decir, debe evaluar los objetivos planteados en los proyectos de aula y tener presente los objetivos de etapas, para que al culminar las mismas, los alumnos posean el perfil del egresado exigido por el Currculo Bsico Nacional (1998). Dentro de este marco de ideas, el docente debe estar actualizado y entrenado para tal fin. Al respecto, Gonzlez (2007) plantea las

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caractersticas que modelan la funcin del docente como evaluador, que son las siguientes: la formacin terica, la preparacin tcnica y la actitud evaluativa. (p.71) La formacin terica se refiere a la posicin cientfica del docente ante el problema de la evaluacin y la disposicin que manifiesta hacia la actualizacin y reciclaje permanente del aspecto terico de la misma; y la postura crtica y receptiva que asuma ante los aportes y las funciones de evaluacin que cumplan los dems agentes educativos. Por su parte, la Preparacin Tcnica se refiere a la formacin y entrenamiento que tiene el docente acerca de la planificacin de las estrategias de evaluacin, de los procedimientos administrativos establecidos en la normativa de evaluacin vigente para la educacin bsica, de la autoevaluacin y coevaluacin y de la utilizacin de instrumentos de registros evaluativos.

Promotor Social

El docente en su condicin de promotor social debe demostrar su capacidad de liderazgo dentro de la comunidad, para organizar y administrar los procesos comunitarios y a la vez facilitar la participacin y el mejor logro de los objetivos educativos. En este sentido debe procurar la integracin y participacin de la comunidad en la ejecucin de planes y proyectos que contribuyan a la solucin de problemas institucionales. Al respecto, Snchez (2006) plantea que el docente en su funcin como promotor social debe poseer conocimientos, habilidades y destrezas que le permitan lograr una efectiva integracin escuela-comunidad, propiciar la participacin y conjugacin de esfuerzos para contribuir a satisfacer necesidades educativas de la comunidad (p.49). En esa misma lnea de ideas, Gonzlez (2007) plantea una serie de caractersticas que debe poseer el docente como promotor social:

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1. Conocer y aplicar las tcnicas de desarrollo comunal para facilitar la participacin y el logro de los objetivos de la educacin. 2. Interpretar el contexto de la comunidad donde est ubicada la institucin para realizar actividades en pro de la misma y de la escuela. 3. Fomentar la participacin y cooperacin de la comunidad educativa en la identificacin y solucin de problemas. 4. Organizar actividades dirigidas a la preservacin de las manifestaciones culturales, nacionales y regionales. 5. Dirigir los movimientos sociales, cientficos, culturales, deportivos y polticos de la comunidad adyacente a la escuela. Desde esa perspectiva, se infiere que el docente como promotor social, debe fomentarlas actividades extra ctedra que contribuyan a la formacin de la personalidad del estudiante, ayudndolo a desenvolverse dentro de un contexto tanto personal, familiar como social, involucrando a la familia y amigos a la vida escolar.

Investigador La funcin del docente como investigador est estrechamente relacionada con el rol del facilitador de los aprendizajes; esta condicin permite al docente estimular en los alumnos el aprendizaje por va del descubrimiento y la utilizacin de los procesos de anlisis, con el fin de propiciar un aprendizaje significativo en los mismos. En este sentido, Zabala (2002) expresa lo siguiente: El docente investigador debe insertarse a la construccin de conocimientos, asociado con su actuacin didctica dentro de un conjunto ms amplio, posibilitando que la tarea personal en un aula o grupo de clase se articule conscientemente en un marco ms general, de cuya definicin ya ha sido protagonista (p.65) Desde esa ptica, los procesos de investigacin se asocian directamente con los proyectos pedaggicos, conformando una red que permita al docente ejercer su rol de mediador, investigador e interventor socio-educativo a travs 36

de los proyectos pedaggicos de aula y plantel. Al respecto, Arnaz (2000), plantea que los proyectos pedaggicos de aula facilitan la toma de decisin que cada docente debe realizar en su aula de clase, garantizando la continuidad y profundidad de los aprendizajes adquiridos por los alumnos (p.38) Se deduce, que ellos contribuyen a elevar la calidad educativa del aprendizaje y de la escuela; asimismo la investigacin ayuda y contribuye a la formacin permanente del docente y de los estudiantes porque los lleva a la bsqueda constante de nuevos conocimientos, mediante la formulacin de hiptesis que son una poderosa herramienta para el logro del conocimiento. En este marco de ideas, Grasseau (2003) expresa la hiptesis es la suposicin de una verdad que an no se ha establecido, es decir, una conjetura que se basa sobre la realidad que an no se conoce y que se ha formulado precisamente, con el objeto de llegar a conocerla (p.103). De acuerdo a ese postulado, la hiptesis constituye un poderoso instrumento del docente en su funcin como investigador para buscar conjuntamente con sus estudiantes el conocimiento y la verdad de los hechos. De todo lo anteriormente planteado, se puede indicarla importancia que tiene el docente investigador, ya que contribuir a cumplir con lo establecido por el Ministerio del Poder Popular para la Educacin (2008) en el Proyecto Educativo Nacional, donde se establece la importancia de los proyectos educativos tanto de aula como de plantel. Por otra parte el mismo Ministerio del Poder Popular para la Educacin (2008), en referencia a los Proyectos Pedaggicos de Plantel, establece, que los mismos permiten dinamizar la vida de las escuelas, teniendo como referentes, la formulacin de sus propios proyectos. En otras palabras, lo que se pretende es que a partir de las polticas educativas nacionales del currculo bsico nacional, se configure un estimulo de gestin propio de cada plantel, diferenciado y flexible, fundado en la fortaleza de su comunidad educativa, que desarrolle capacidades, formas propias de interactuar con su

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medio social, que asuma las necesidades educativas diversas, y que trabaje tenindolas en cuenta, durante el transcurso del ao escolar. En consecuencia, el docente como investigador debe propiciar la formacin de los estudiantes mostrando capacidad para interpretar, razonar y seleccionar los conocimientos pertinentes y tiles del desempeo escolar y para su vida social y familiar. Por lo tanto, ste debe transitar por una serie de procesos cinticos y cognitivos que le permitan vincularse de forma progresiva en la indagacin, construccin e intervencin de su propia prctica. Una vez expuestas y analizadas las funciones del docente de educacin bsica, es oportuno sealar que para los efectos de esta investigacin, el desempeo laboral de los docentes est determinado por el cumplimiento de dichas funciones y los niveles de desempeo que se presentan a continuacin.

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CAPTULO III

METODOLOGA

Tipo de Investigacin

Esta Investigacin se sustenta en el paradigma positivista cuantitativo, de tipo y diseo Descriptivo de campo ya que se tomarn los datos desde el sitio de los acontecimientos, y a su vez est enmarcado en un diseo transeccional, definido por Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), como aquella donde se recolectan datos en un solo momento y en su tiempo nico, teniendo como propsito describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Se considera para esta investigacin un Diseo por Correlacin pues se tratar de analizar la relacin o la

incidencia de la Motivacin en el Desempeo Laboral de Personal de la Institucin. De tal manera el presente trabajo de investigacin es descriptivo que segn Tamayo (citado por Rondn 2009), busca describir de manera sistemtica los hechos y caractersticas de una poblacin o reas de inters, con datos y en forma precisa En este sentido, el autor se refiere a que en este estudio se sintetizarn los aspectos relacionados con la motivacin, con el fin de estudiar sus caractersticas para luego recolectar los datos que conllevan a determinar cules son los

factores que desmotivan a los empleados y por tanto inciden en el desempeo laboral. As mismo la investigacin es de tipo correlacional, ya que posee dos variables y es necesario realizar la vinculacin entre ambas, pues este tipo

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de investigacin segn Rodrguez (2005), consiste en medir el grado de relacin entre dos o mas variables.

Diseo de la Investigacin

En relacin con los objetivos planteados el diseo de Investigacin ser de Campo, al respecto Ramrez (2006), seala que la investigacin de

campo es aquel tipo de investigacin a travs de la cual se estudian los fenmenos sociales en su ambiente natural; y permiten indagar in situ los efectos de la interrelacin entre diferentes tipos de variables sociolgicas, psicolgicas, educacionales, antropolgicas, etc. (p.77). Por consiguiente basndonos en el concepto citado, es necesario forjar que en la presente investigacin se observarn los hechos a estudiar directamente, desde el Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina que es especficamente el lugar o Institucin a estudiar, ello permite el conocimiento ms a fondo del problema por parte del investigador y manejo de los datos con mayor seguridad. De igual manera est enmarcada dentro de un tipo de investigacin transeccional, el cual es definido por Hernndez Fernndez y Baptista (2010) como aquella donde se recolectan datos en un solo momento y en tiempo nico, teniendo como propsito describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Tambin cabe destacar que es una investigacin de tipo descriptivo que segn poblacin. De tal manera en ste trabajo de investigacin se realizar una descripcin y su incidencia en el desempeo laboral del personal del C.E.I Hayde Calles de Medina, ubicado en la Vela, Municipio Colina, Hernndez y Baptista (2010)tiene por objetivo indagar la

incidencia en las modalidades o niveles de una o mas variables de una

Estado Falcn. De igual modo se consider para el desarrollo de sta investigacin el diseo de alcance correlacional, el cual segn Hernndez

40

Fernndez y Baptista(2010)se refiere a aquellos estudios que tienen como finalidad conocer la realidad o grado de asociacin que existe entre dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en particular (pg 81).

41

Operacionalizacin de las Variables

Cuadro 1 Conceptualizacin y Operacionalizacin de las Variables


Objetivo General: Analizar la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral del personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina.
VARIABLE CONCEPTUALIZ ACIN DIMENSIONES INDICADORES Trabajo en si Se refiere a la voluntad de ejercer un nivel persistente y alto de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual. Robbins (2009). Realizacin personal Factores Motivacionales Reconocimiento Progreso profesional Responsabilidad Condiciones de trabajo Factores Higinicos Administracin del plantel Salario Relaciones con el director Beneficios y servicios sociales
Planificacin Aspectos Tcnico Administrativos informes

ITEMS 1, 2, 3 4, 5, 6 7, 8, 9 10, 11, 12 13, 14, 15 16, 17, 19 19, 20, 21 22, 23 24, 25, 26 27, 28, 29 30, 31, 32, 33 34, 35

MOTIVACIN

DESEMPEO LABORAL

eficacia del personal que trabaja dentro de una organizacin, ya que son ellos quienes hacen, deciden y plantean. De igual manera se aspira que ese desempeo se haga con eficacia, es decir, relacionando tcnicamente los insumos o productos Chiavenato (2000)

Estrategias de Enseanza
Aspectos Tcnico Pedaggico

36, 37, 38, 39, 40 41 42, 43, 44 45 46 47

Materiales educativos Evaluacin

Responsabilidad

Asistencia y puntualidad Iniciativa y organizacin Manejo de las TIC

Formacin

Fuente: Marn, E. 2013 42

Poblacin y Muestra

Poblacin Segn Arias (1999), poblacin es un conjunto para el cual sern vlidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigacin (p 49). Por consiguiente el conjunto poblacional del presente estudio, est conformado por catorce (14) personas que constituyen el personal directivo docente, administrativo y obrero.

Cuadro N.2 Distribucin de la Poblacin

Poblacin Coordinadora Secretaria Docentes Auxiliares Obreros Total

Nmero (01) (01) (06) (05) (01) (14)

Fuente: Marn, E. 2012

Muestra La muestra segn el criterio de Bernal (2000), la muestra es como parte de la poblacin que se selecciona y de la cual realmente se obtiene la informacin, para el desarrollo del estudio y sobre el cual se efectuar la medicin y la observacin de las variables objeto de estudio (p.159). Para los efectos de este

43

estudio se tom la poblacin completa de los 14 individuos que conforman el C.E.I.Hayde Calles de Medina. Para efectos de esta investigacin es importante resaltar que la poblacin es menor de 50 personas lo que se considera finita, motivo no es necesario seleccionar muestras por tal probabilsticas,

lo que implica que no hay problemas de confiabilidad, representatividad ni riesgos, pues todos los individuos sern estudiados. Entonces, al ser considerada la poblacin como finita, la muestra ser la misma poblacin, tomando en consideracin que las reas de influencia son pequeas y de fcil observacin.

Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos

Tcnica

La tcnica que se utilizar para recolectar datos para efectos

de esta

investigacin es la encuesta con preguntas abiertas, formuladas con la Escala de Lickert. Al respecto Avlez (2009), se usa ms frecuentemente para describir un mtodo de obtener informacin de una muestra de individuos. Se utilizar el cuestionario para apoyar la entrevista, buscando con esto mayor comunicacin entre las partes que conforman la entrevista Arias, (1999), refiere la entrevista es una tcnica que busca conseguir informacin de varias personas que sean de inters para el investigador, buscando as soluciones puntuales en el mbito organizacional.

Instrumento Para Balestrini (2003), los instrumentos de investigacin son los medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las variables. El instrumento de recoleccin de datos a utilizar es el cuestionario, el cual ser

44

redactado en la modalidad Escala de Lckert, para luego ser sometido a un proceso de validacin, todo con el objeto de recabar informacin que sirva para traducir los objetivos y variables de la investigacin.

Validez Tamayo y Tamayo (1998), considera que validar es determinar cualitativa y cuantitativamente un dato (p 224). Es un requisito fundamental cuando las variables se medirn mediante un cuestionario, donde se utiliza un procedimiento para validar la informacin obtenida. Por tal motivo este estudio ser validado a juicio de tres (3) expertos en las reas de estadstica, metodologa y el tema de investigacin que es Motivacin y Desempeo Laboral, con el fin de que emitan sus juicios de los tems en relacin a las variables.

Confiabilidad

Se refiere a la consistencia de los resultados, que sean los mismos o concuerden con los resultados que se aplican en otra ocasin. Segn Hernndez y otros (2010), la confiabilidad se refiere "al grado en que su aplicarn al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados (p 242). Para efectos de esta investigacin los instrumentos sern sometidos a un proceso de determinacin de confiabilidad mediante el uso del coeficiente Alpha de Crombach, para obtener el grado de confiabilidad de dicho instrumento que es definido por la Universidad Simn Rodrguez (UNESR), como una medida de homogeneidad que permite obtener ndice de consistencia interna del instrumento

45

Tcnicas de Anlisis de Datos

La tcnica a utilizar ser la encuesta, se aplicar un cuestionario como instrumento diseado bajo la escala de lckert, con cinco alternativas de respuestas, el cual estar dirigido a la totalidad del personal que labora en la institucin, con la finalidad de analizar la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral. Para dar cumplimiento a los objetivos, los datos sern analizados a travs de la Estadstica Descriptiva, con respecto a esto, Balestrini (2003), expresa: permite resumir y comparar las observaciones efectuadas en relacin a determinada variable estudiada, describir la asociacin que existe entre dos variables o efectuar inferencias(p 134). Por tanto se presentar la informacin a travs de distribucin de frecuencias (cuadros, grficos, porcentajes) para as determinar lo mas tpico de un grupo, similitudes y diferencias, de esta forma realizar generalizaciones, luego de analizar la informacin.

46

CAPTULO IV

ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

En este captulo se plasmaron los resultados recogidos a travs de los instrumentos aplicados en esta investigacin. Los datos obtenidos y utilizados para evaluar la Motivacin y el Desempeo Laboral, fueron identificados y medidos, a travs de frecuencias absolutas y porcentuales, as como los valores promedios aritmticos y el coeficiente de correlacin entre variables. Estos resultados fueron analizados en forma descriptiva mediante el diseo de tablas de doble entrada (frecuencia y porcentaje), de las cuales se present el estudio y la interpretacin de cada una de las variables para definir las caractersticas y todos los aspectos relacionados con la investigacin. Para otorgar un mayor poder de visualizacin de los datos numricos, se representan estos por medio de diagramas sectoriales. A continuacin se incluyen las informaciones recibidas por medio del cuestionario utilizado para la recoleccin de la informacin.

47

ANLISIS DE LA VARIABLE MOTIVACIN Anlisis de la Dimensin Factores Motivacionales Tabla 1. Anlisis del Indicador Trabajo en si

CASI NUNCA

SIEMPRE

SIEMPRE

NUNCA

CASI

Trabajo en si Fa 1. 2. Expreso continuamente mi opinin Actualmente me siento bien conmigo mismo en relacin al trabajo que desempeo Me siento satisfecho con la realizacin de cursos de actualizacin Total 0 0

1 % 0 0 Fa 1/11 4/11

2 % 9 38 Fa 3/11 0/11

3 % 27 0 Fa 7/11 7/11

4 % 63 63

3.

1/11

8/11

72

2/11

18

6/33

18

11/33

33

16/33

48

3,3%

Fuente: Marn, 2012

Trabajo en s
0% 18% nunca Casi Nunca 48% 33% Casi Siempre Siempre

Grafica 1. Anlisis del Indicador Trabajo en si

Como se puede notar en la Tabla 1 y el Grafico 1, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 16/33, representando un 48% del personal docente encuestado, lo que quiere decir que los trabajadores sienten agrado para con las tareas que realizan as como sienten que el trabajo que ejecutan es retador, sencillo y/o complejo.

48

PROMEDIO

Estos datos y un promedio de 3,3, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de Alto con respecto a: expresar continuamente su opinin, sentirse til ante el trabajo que realiza y sentirse bien consigo mismo en relacin al trabajo que desempea.

Tabla 2. Anlisis del Indicador Realizacin Personal


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % Fa 7/11 7/11 7/11 3 20 % 63 63 63 61 3,24% CASI 2 % Fa 0/11 3/11 3/11 18 6 18 % Fa 3/11 1/11 1/11 1

Realizacin Personal Fa 4. 5. 6. Siento que mis capacidades me permiten adquirir un ascenso. Siento que mi trabajo es reconocido por la calidad del mismo El trabajo que realizo me hace sentir til. Total 1/11 0/11 0/11 6

Fuente: Marn, 2012

Realizacin Personal
18% nunca 18% 61% Casi Nunca Casi Siempre Siempre 3%

Grfica 2. Anlisis del Indicador Realizacin Personal

49

Como se puede notar en la Tabla 2 y el Grafico 2, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Siempre con una frecuencia de 20, representando un 61% del personal encuestado, demostrndose as que los sujetos perciben que sus opiniones son tomadas en cuenta por tanto siente que pueden alcanzar la realizacin dentro de la Institucin; seguida de las categoras Casi Nunca, nunca, casi siempre con un 18%, 18%, y 3% respectivamente. Estos datos y un promedio de 3,24, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de alta con respecto a: realizacin de cursos de actualizacin, sentir que las capacidades de los empleados les permiten adquirir un ascenso y el reconocimiento de los dems hacia el trabajo que ellos realizan.

Tabla 3. Anlisis del Indicador Reconocimiento


CASI SIEMPRE CASI NUNCA SIEMPRE

NUNCA

Reconocimiento

Fa 7. Recibo incentivos por el esfuerzo realizado en el cumplimiento de mis labores. Recibo aprobacin en el desempeo de mis labores. Considero que los reconocimientos me incentivan y por tanto me esfuerzo cada vez ms para mejorar mi trabajo. Total 3/11

% 27

Fa 2/11

% 18

Fa 0/11

% 0

Fa 6/11

% 54

8. 9.

2/11 1/11

18 9

4/11 2/11

37 18

1/11 1/11

9 9

4/11 7/11

37 63

18

24

17

52

Fuente: Marn, 2012

50

PROMEDIO 2,72%

Grfica 3. Anlisis del Indicador Reconocimiento

Como se puede notar en la Tabla 3 y el Grafico 3, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Siempre con una frecuencia de 17, representando un 52% del personal encuestado, queriendo decir esto que los trabajadores sienten que sus esfuerzos son reconocidos, seguida de las categoras Casi Nunca, Nunca, en desacuerdo, completamente en desacuerdo y casi siempre con un 24%, 18% y 6%respectivamente. Estos datos y un promedio de 2,72, arrojaron como resultado que el personal administrativo se encuentra en la categora de Moderadamente alto con respecto a: Recibir incentivos por el esfuerzo realizado en el cumplimiento de sus labores, recibir aprobacin en el desempeo de sus labores y esforzarse cada vez mas para mejorar el trabajo ya que consideran que los reconocimientos los incentivan.

51

Tabla 4. Anlisis del Indicador Progreso Profesional


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 9 18 Fa 4/11 9/11 % 37 82 63 61 3,27% CASI 2 % 9 0 Fa 5/11 0/11 % 45 0 Fa 1/11 2/11 18 1/11

Progreso Profesional Fa 10. 11. Recibo un entrenamiento adecuado para el cargo que ocupo actualmente. Me complacera ocupar una posicin que me proporcione mayores privilegios dentro de la Institucin. La Institucin ofrece la oportunidad al personal para su desarrollo profesional. Total 1/11 0/11

12.

1/11

2/11

7/11

12

21

20

Fuente: Marn, 2012

6% 21% Nunca 61% Casi nunca 12% Casi Siempre Siempre

Grfica 4. Anlisis del Indicador Progreso Profesional

Como se puede notar en la Tabla 4 y el Grafico 4, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Siempre con una frecuencia de 20, representando un 61% del personal encuestado, manifestndose as que

52

los empleados sienten satisfaccin de sus expectativas en lo referente al ascenso y progreso dentro de la Institucin, seguida de las categoras Casi siempre, Casi Nunca y nunca con un 21%, 12% y 6%respectivamente. Estos datos y un promedio de 3.27, arrojaron como resultado que e lpersonal se encuentra en la categora alta con respecto a: recibir un entrenamiento adecuado para el cargo que ocupan, ocupar una posicin que les proporcione mayores privilegios dentro de la Institucin y las oportunidades que ofrece la Institucin para su desarrollo profesional.

Tabla 5. Anlisis del Indicador Responsabilidad


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 48 Fa 5/11 % 48 0 48 61 2,90% CASI 2 % 0 Fa 1/11 % 9 Fa 5/11 37 27 6/11 1/11

Responsabilidad Fa 13. Me gusta tener la responsabilidad de manejar situaciones difciles en mi trabajo. Prefiero no tomar decisiones complicadas. Todos dentro de la Institucin tenemos los roles y responsabilidades bien definidos. Total 0/11

14. 15.

1/11 3/11

9 27

4/11 3/11

55 9

0/11 5/11

12

21

10

Fuente: Marn, 2012

53

0% 0%

44% 56%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grafica 5. Anlisis del Indicador Responsabilidad

Como se puede notar en la Tabla 5 y el Grafico 5, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Casi siempre con una frecuencia de 130, representando un 38% del personal encuestado,

demostrndose con esto que los sujetos tienen una adecuada y suficiente responsabilidad tanto por el trabajo propio como por sus resultados; seguida de las categoras Siempre, Casi Nunca y nunca con un 31%, 25% y 6 %respectivamente. Estos datos y un promedio de 2,9, arrojaron como resultado que el personal se encuentra en la categora de Moderadamente alto con respecto a: tener responsabilidad de manejar situaciones difciles en su trabajo, preferir no tomar decisiones complicadas y considerar que todos dentro de la institucin tienen los roles y responsabilidades bien definidos.

54

Tabla 6. Anlisis de la Dimensin Factores Motivacionales


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 33 3 6 21 21 18 Fa 16 20 17 20 10 83 % 48 61 52 61 30 50 3,3% 3,24% 2,72% 3,27% 2,90% 3,08% CASI 2 % 0 18 18 6 12 10 Fa 6 6 8 7 8 35 % 18 18 24 12 24 21 Fa 11 1 2 4 12 30

Factores Motivacionales Fa

Trabajo en S Realizacin Personal Reconocimiento Progreso Profesional Responsabilidad


Total

0 6 6 2 4 18

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grfica 6. Anlisis de la Dimensin Factores Motivacionales

Como se puede notar en la Tabla 6 y Grafico 6, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 83, representando un 50% del personal docente encuestado, lo que explica que un porcentaje representativo de los sujetos encuestados tienen sentimientos positivos hacia el trabajo y el contenido del mismo, pero muy seguido esta otro

55

grupo significativo de la poblacin encuestada que manifiesta que casi siempre para con que realizan el trabajo y el contenido del mismo, luego las categoras casi nunca y nunca con un 21 % y 11%. Los datos de esta dimensin y un promedio de 3.08, arrojaron como resultado que el personal administrativo se ubica dentro de la categora Moderadamente Alta con respecto a: Trabajo en si, realizacin personal, reconocimiento, progreso profesional y responsabilidad.

Anlisis de la Dimensin Factores Higinicos Tabla 7. Anlisis del Indicador Condiciones de Trabajo
CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 46 Fa 1/11 % 9 0 18 9 2,39% CASI 2 % 9 Fa 4/11 % 36 Fa 5/11 37 4/11

Condiciones de Trabajo Fa

16.

Las condiciones de trabajo me permiten sentir seguridad y estabilidad laboral. Los equipos de trabajo se encuentran en buen estado, lo que me permite desarrollar mis labores adecuadamente. Las condiciones de la planta fsica de la Institucin me permiten sentirme cmodo cuando estoy laborando.
Total

1/11

17.

3/11

27

4/11

37

0/11

18.

1/11

5/11

46

3/11

27

2/11

15

13

40

12

36

Fuente: Marn, 2012

56

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grfica 7. Anlisis del Indicador Condiciones de Trabajo

Como se puede notar en la Tabla 7 y el Grafico 7, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Casi nunca con una frecuencia de 13, representando un 40% del personal encuestado, lo que indica que las condiciones ambientales y del entorno en el que se desarrolla el trabajo como: ventilacin, luz, herramientas de trabajo, entre otros, no son agradables para los trabajadores; seguidamente las categoras Casi siempre, nunca y siempre con un 36%,15% y 9% respectivamente. Estos datos y un promedio de 2,39, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de Moderadamente bajo con respecto a: sentir seguridad y estabilidad laboral gracias a las condiciones de trabajo, desarrollar sus labores adecuadamente debido al buen estado de los equipos de trabajo y las condiciones de la planta fsica de la Institucin no le permiten a sentirse cmodo mientras se encuentran laborando.

57

Tabla 8. Anlisis del Indicador Administracin del Plantel


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 0 Fa 10/11 % 91 0 37 58 3,12% CASI 2 % 9 Fa 0/11 % 0 Fa 0/11 37 0/11

Administracin de Plantel Fa

19.

Estoy satisfecho con el horario de trabajo establecido por la Institucin. Me siento identificado con la misin y visin de la Institucin Siento que la Institucin se esfuerza por cumplir con su misin.
Total

1/11

20.

1/11

5/11

37

5/11

21.

1/11

4/11

36

2/11

18

4/11

27

19

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grafica 8. Anlisis del Indicador Administracin del Plantel

Como se puede notar en la Tabla 8 y el Grafico 8, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado, manifestndose as que la mayora de los sujetos estn moderadamente 58

satisfechos

con

las

normas

y procedimientos

de

la

organizacin;

seguidamente las categoras casi nunca, nunca y casi siempre con 27%, 9% y 6% respectivamente. Estos datos y un promedio de 3,12, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de Alto con respecto a: encontrarse satisfechos con el horario de trabajo establecido por la Institucin, sentirse identificado con la misin y visin de la Institucin y sentir que la Institucin se esfuerza por cumplir con su misin.

Tabla 9. Anlisis del Indicador Salario


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 0 Fa 1/11 % 9 9 9 1,31% CASI 2 % 82 Fa 1/11 % 9 Fa 0/11 0 0/11

Salario Fa

22.

Siento que el salario que recibo compensa las labores que realizo y el tiempo que dedico a estas. Las horas extra de trabajo me son reconocidas econmicamente.
Total

9/11

23.

10/11

91

0/11

1/11

19

86

Fuente: Marn, 2012

0%

0% 42% Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

58%

Grafica 9. Anlisis del Indicador Salario

59

Como se puede notar en la Tabla 9 y el Grafico 9, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Nunca con una frecuencia de 19, representando un 86% del personal encuestado, demostrndose as que el personal siente que la retribucin en dinero o su equivalente, en funcin de los cargos y de los servicios prestados no son acordes con las labores que realizan; seguidamente las categoras siempre, casi nunca y casi siempre con un 9%, 5% y 0.% respectivamente. Estos datos y un promedio de 1.31, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de muy bajo con respecto a: sentir que el salario que reciben compensan las labores que realizan y el tiempo que les dedican a estas y el reconocimiento econmico que se les da a las horas extras de trabajo.

Tabla 10. Anlisis del Indicador Relaciones con el Director


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 9 Fa 5/11 % 46 46 37 43 2,87% CASI 2 % 18 Fa 3/11 % 27 Fa 1/11 37 1/11

Relaciones con el Director Fa

24.

A la hora de resolver alguna situacin inesperada cuento con la ayuda de mis superiores. Mi superior se interesa por mis ideas problemas o necesidades en mi trabajo. Mi jefe inmediato sabe que cuenta con mi ayuda cuando lo necesite.
Total

2/11

25.

1/11

4/11

5/11

26.

0/11

5/11

46

2/11

18

4/11

12

36

12

14

Fuente: Marn, 2012

60

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grfica 10. Anlisis del Indicador Relaciones con el Director

Como se puede notar en la Tabla 10 y el Grafico 10, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Siempre con una frecuencia de 14, representando un 43% del personal encuestado, lo que quiere decir que para los docentes el director desempea un buen papel lo que ayuda a mantener una buena relacin con el mismo, seguidamente las categoras casi nunca, casi siempre y nunca respectivamente. Estos datos y un promedio de 2,87, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de moderadamente alto con respecto a: contar con la ayuda del director a la hora de resolver alguna situacin, el inters que tiene e director por las ideas, problemas o necesidades de los docentes y el conocimiento que posee el director de que cuenta con el trabajador cuando lo necesite. con un 36%, 12% y 9%

61

Tabla 11. Anlisis del Indicador Beneficios y servicios sociales


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 9 Fa 3/11 % 27 0 9 12 1,72% CASI 2 % 18 Fa 5/11 % 46 Fa 1/11 27 1/11

Beneficios y servicios sociales


Fa

27.

Creo que los servicios mdicos que me ofrece la Institucin son realmente seguros. Me siento satisfecho con los beneficios (vacaciones, servicios mdicos, ayudas sociales) que recibo en mi trabajo. La Institucin me ofrece beneficios econmicos acordes con el trabajo que realizo.
Total

2/11

28.

7/11

64

3/11

0/11

29.

10/11

91

0/11

0/11

1/11

19

56

24

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grafica 11. Anlisis del Indicador Beneficios y servicios sociales

Como se puede notar en la Tabla 11 y el Grafico 11, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron dentro de la alternativa Nunca con una

62

frecuencia de 19, representando un 56% del personal docente encuestado, lo que indica que el personal siente que los beneficios socioeconmicos no corresponden con los cargos y tareas que realizan; otorgados seguidamente las categoras casi nunca, siempre y casi siempre con un 24%, 12% y 6% respectivamente. Estos datos y un promedio de 1,72, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra en la categora de Bajo con respecto a: la seguridad que tienen ante los servicios mdicos que ofrece la Institucin, la satisfaccin que tienen con los beneficios (vacaciones, servicios mdicos, ayudas sociales) que reciben y la correspondencia que hay entre los beneficios econmicos que ofrece la Institucin y el trabajo que desempean.

Tabla 12. Anlisis de la Dimensin Factores Higinicos


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 36 6 0 12 6 13 Fa 3 19 2 14 4 38 % 9 58 9 43 12 25 2,39% 3,12% 1,31% 2,87% 1,72% 1,08% CASI 2 % 15 9 86 9 56 33 Fa 13 9 1 12 8 43 % 40 27 5 36 24 29 Fa 12 2 0 4 2 20

Dimensin Factores Higinicos


Fa Condiciones de trabajo Administracin del plantel Salario Relaciones con el director Beneficios y servicios sociales Total 5 3 19 3 19 49

Fuente: Marn, 2012

63

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grafica 12. Anlisis de la Dimensin Factores Higinicos

Como se puede notar en la Tabla 12 y Grafico 12, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Nunca con una frecuencia 49, representando un 33% del personal encuestado, queriendo decir esto que el personal docente no se encuentra a gusto con las condiciones que los rodean cuando trabaja. Los datos de esta dimensin y un promedio de 1.08, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentran dentro de la categora Moderadamente Bajo con respecto a: condiciones de trabajo, administracin del Plantel, salario, relaciones con el Director y beneficios y servicios sociales.

64

Tabla 13. Anlisis de a Variable Motivacin


Casi Siempre Casi Nunca Siempre Nunca

Motivacin
Fa Factores Motivacionales Factores Higinicos Total 18 49 67

1 % 10 33 21 Fa 35 43 78

2 % 21 29 25 Fa 30 20 50

3 % 18 13 16 Fa 83 38 121

4 % 50 25 38 3,08% 1,08% 2,79%

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grafica 13. Anlisis de a Variable Motivacin

Como se puede notar en la Tabla 13 y Grafico 13, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa Siempre con una frecuencia 121, representando un 38% del personal encuestado, luego las categoras, Casi Nunca, Nunca y Casi siempre con un 25%, 21% y 16% respectivamente.

65

Promedio

Los datos de esta variable y un promedio de 2,79, arrojaron como resultado que el personal docente se encuentra dentro de la categora Moderadamente alto con respecto a los factores motivacionales y los factores higinicos descritos por Herzberg y en los cuales se basa tericamente esta investigacin.

ANLISIS DE LA VARIABLE DESEMPEO LABORAL Anlisis de la Dimensin Aspectos Tcnico Administrativos Tabla 14. Anlisis del Indicador Planificacin
CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 54 Fa 5/11 % 46 63 63 58 3,5 CASI 2 % 0 Fa 0/11 % 0 Fa 6/11 0 4/11

Planificacin
Fa

30.

Entrega en la fecha indicada el proyecto curricular del centro Entrega en la fecha indicada sus unidades didcticas, proyectos y/o mdulos Sus diseos de aprendizaje o diario de clases los presenta oportunamente
Total

0/11

31.

0/11

0/11

37

7/11

32.

0/11

91

0/11

4/11

37

7/11

14

42

19

Fuente: Marn, 2012

66

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grfica 14. Anlisis del Indicador Planificacin

Como se puede notar en la Tabla 14 y el Grafico 14, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto a su planificacin.

67

Tabla 15. Anlisis del Indicador Informes

CASI NUNCA

SIEMPRE

SIEMPRE

NUNCA

Informes
Fa

1 % 0 Fa 0/11

2 % 0 Fa 6/11

3 % 54 Fa 5/11

4 % 46

33.

Entrega en la fecha indicada elinforme bimestral o trimestral del rea Entrega en la fecha indicada elcuadro de rendimiento acadmico yestadstico por reas Presenta oportunamente los registrosauxiliares y oficiales de notas yasistencias
Total

0/11

34.

0/11

0/11

4/11

37

7/11

63

35.

0/11

91

0/11

4/11

37

7/11

63

14

42

19

58

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grafica 15. Anlisis del Indicador Informes

Como se puede notar en la Tabla 15 y el Grafico 15, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una

68

PROMEDIO 3,5

CASI

frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto a la entrega de informes.

Tabla 16. Anlisis del Indicador Estrategias de Enseanza


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 54 54 Fa 5/11 5/11 % 46 46 63 63 63 58 3,5 CASI 2 % 0 0 Fa 0/11 0/11 % 0 0 Fa 6/11 6/11 0 0 4/11 4/11

Estrategias de Enseanza
Fa

36. 37.

Explora los saberes previos en sus alumnos Emplea diversas estrategias para ellogro de los aprendizajes Promueve el trabajo activo individual y grupal. Reflexiona con lo alumnos sobre sus procesos de aprendizaje (meta cognicin) Evala cada fase delproceso de enseanza -aprendizaje.
Total

0/11 0/11

38. 39.

0/11 0/11

91 0

0/11 0/11

37 37

7/11 7/11

40.

0/11 0

91 0

0/11 0

0 0

4/11 14

37 42

7/11 19

Fuente: Marn, 2012

69

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Tabla 16. Anlisis del Indicador Estrategias de Enseanza

Como se puede notar en la Tabla 16 y el Grafico 16, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto a la aplicacin de las Estrategias de Enseanza. Tabla 17. Anlisis del Indicador Materiales Educativos

CASI NUNCA

SIEMPRE

SIEMPRE

NUNCA

Materiales Educativos
Fa

1 % 0 Fa 0/11

2 % 0 Fa 6/11

3 % 54 Fa 5/11

4 % 46

41.

Prev materiales educativos que respondan a las actividades de aprendizaje.


Total

0/11

14

42

19

58

Fuente: Marn, 2012

70

PROMEDIO 3,5

CASI

0%

0% 42%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

58%

Grfica 17. Anlisis del Indicador Materiales Educativos

Como se puede notar en la Tabla 17 y el Grafico 17, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto al uso de los materiales Educativos.

71

Tabla 18. Anlisis del Indicador Evaluacin


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 27 Fa 5/11 % 46 46 91 61 3,02 CASI 2 % 0 Fa 3/11 % 27 Fa 3/11 27 3/11

Evaluacin
Fa

42.

Se verifican los resultados del trabajo grupal en la elaboracin y la produccin de materiales Promueve un relacin horizontal en base a las normas de convivencia Estimula permanentemente a los alumnos a conseguir logros de aprendizaje
Total

0/11

43.

0/11

3/11

27

5/11

44.

0/11

0/11

1/11

10/11

18

21

20

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grfica 18. Anlisis del Indicador Evaluacin

Como se puede notar en la Tabla 18 y el Grafico 18, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una

72

frecuencia de 20, representando un 61% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,02, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto al los procesos de Evaluacin.

Tabla 19. Anlisis del Indicador Asistencia y Puntualidad


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 54 Fa 5/11 % 46 58 3,5 CASI 2 % 0 Fa 0/11 % 0 Fa 6/11 0 14

Asistencia y Puntualidad
Fa

45.

Asistes puntual y permanentemente (sin tardanzas injustificadas)


Total

0/11

42

19

Fuente: Marn, 2012

0%

0%

42% 58%

Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

Grfica 19. Anlisis del Indicador Asistencia y Puntualidad

73

Como se puede notar en la Tabla 19 y el Grafico 19, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto a la asistencia y puntualidad.

Tabla 20. Anlisis del Indicador Iniciativa y Organizacin


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 54 Fa 5/11 % 46 58 3,5 CASI 2 % 0 Fa 0/11 % 0 Fa 6/11 0 14

Iniciativa y Organizacin
Fa

46.

Consideras que haces tu trabajo con Capacidad de iniciativa y organizacin


Total

0/11

42

19

Fuente: Marn, 2012

0%

0% 42% Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

58%

Grfica 20. Anlisis del Indicador Iniciativa y Organizacin

74

Como se puede notar en la Tabla 20 y el Grafico 20, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto a la Iniciativa y organizacin.

Tabla 21. Anlisis del Indicador Manejo de las TIC


CASI NUNCA SIEMPRE SIEMPRE NUNCA PROMEDIO 4 % 54 42 Fa 5/11 19 % 46 58 3,5 CASI 2 % 0 0 Fa 0/11 0 % 0 0 Fa 6/11 14

Manejo de las Tic


Fa

47.

Tienes de Dominio de la informtica.


Total

0/11 0

Fuente: Marn, 2012

0%

0% 42% Nunca Casi Nunca Casi Siempre Siempre

58%

Grfica 21. Anlisis del Indicador Manejo de las TIC

75

Como se puede notar en la Tabla 21 y el Grafico 21, la mayora de las respuestas en promedio estuvieron en la alternativa siempre con una frecuencia de 19, representando un 58% del personal encuestado. Seguidamente las categoras Casi siempre con un 42%. Estos datos y un promedio de 3,5, arrojaron como resultado que el personal Docente se encuentra en la categora alta con respecto al desempeo laboral en cuanto al manejo de las TIC.

76

CORRELACION DE PEARSON MOTIVACION Vs SATISFACCION 0.9998

DESEMPEO LABORAL

MOTIVACION

77

DESCRIPCIN DEL PROCESO DE CORRELACIN

Una vez construida una matriz con los datos de la poblacin, se procedi a calcular el Coeficiente de Correlacin de Pearson, ya que dichas variables son cuantitativas continuas, este coeficiente de correlacin, es un valor numrico que ndica si hay concomitancia entre dos variables, y cual es el grado de concomitancia o relatividad. La correlacin de Pearson en Motivacin Vs. Desempeo Laboral, r = 0.9998 que expresa una correlacin positiva muy alta (Escotet, 1979, P. 78), por lo tanto hay una relacin muy alta entre motivacin y el satisfaccin, lo que indica que cualquier cambio o modificacin dada en una de ellas se reflejar con la misma intensidad en la otra, debido a la alta concomitancia existente entre ambas.

DISCUSION DE LOS RESULTADOS

En el rea laboral se observa con mucha claridad la estrecha vinculacin existente entre la motivacin para el trabajo y la satisfaccin laboral, entendindose la primera como el tono energtico que impulsa a las personas a realizar las tareas referidas al trabajo (Heelriegel, Geocumy Woodman, 1999); mientras que la segunda se refiere a los sentimientos (positivos o negativos) experimentados por el trabajador con respecto a los factores tecnolgicos, humanos y organizacionales referidos al trabajo (Robbins, 1996). En este sentido, los resultados de este estudio resultaron

significativos, pues permitieron establecer la muy alta, positiva y significativa correlacin entre la motivacin al trabajo y la satisfaccin laboral del personal Docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina,

ubicado en la Vela del Municipio Colina, Estado Falcn. El coeficiente obtenido (r = 0.9998) permite inferir la muy alta concomitancia existente entre

78

la motivacin y el desempeo laboral, lo cual a su vez indica que de producirse alguna modificacin en una de las variables, sus efectos o variaciones repercutirn en la otra con intensidad parecida. Este hecho es de particular importancia para la direccin de plantel, pues de instrumentarse algunas estrategias para incentivar la motivacin del personal, esto mejorara aun mas el desempeo de los docentes. Al analizar la variable motivacin, de acuerdo con las formulaciones del autor de soporte (Herzberg, 1996) con respecto a la dimensin factores motivacionales o propios del individuo que lo impulsan a hacer algo, el promedio ponderado de la misma fue (3.08), valor que refleja una moderada motivacin. En referencia al desempeo laboral, el promedio ponderado fue de 3,47, lo que indica un alto desempeo por parte de los docentes del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, ubicado en la Vela del Municipio Colina, Estado Falcn. Al respecto Herzberg(1996) seala el fuerte poder energizador que sobre la conducta laboral ejerce la necesidad de autorrealizarse, concebida tal como plantea Maslow (1994) como una necesidad de desarrollar al mximo las potencialidades individuales con miras a realizar las metas existenciales propuestas, siendo una parte importante para lograrlo el contar con un trabajo desafiante. Con respecto a la correlacin entre motivacin y Desempeo laboral en este caso se determino como muy alta y positiva lo cual concuerda con las formulaciones de Herzberg y Maslow ambos citados por Chiavenato (2000), al hablar sobre el ciclo de motivacin, pues la percepcin de una carencia, debilidad o necesidad es la que impulsa a las personas a realizar actividades que le permitan satisfacer o calmar la deficiencia percibida. El anterior planteamiento des de el punto de vista de la teora de Herzberg (1959) distingue dos grupos de factores asociados con la motivacin, unos este caso los Higinicos evitan la insatisfaccin otros los

79

endgenos o propios del individuo son los encargados de energizar las conductas productivas referidas a la satisfaccin de las necesidades.

80

CONCLUSIONES

En funcin del anlisis y discusin de los resultados los datos obtenidos en la fase de aplicacin de los instrumentos de medicin, se emiten las siguientes conclusiones: Derivadas del primer objetivo especfico orientado identificar el nivel de motivacin de los docentes del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, ubicado en la Vela del Municipio Colina, Estado Falcn. El nivel de motivacin es moderadamente alto (3.08), siendo los ms afectados los elementos relacionados con la condiciones de trabajo y Salario. Derivadas del segundo objetivo especfico orientado a Examinar el desempeo laboral del personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina se concluyo lo siguiente: El nivel de Desempeo es moderadamente alto (3.27), lo que indica que los factores vinculados con la responsabilidad de los docentes se maneja con criterios de eficiencia. Derivadas del tercer objetivo especfico orientado a establecer la relacin entre la motivacin y el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, se concluyo lo siguiente: El nivel de correlacin es de r = 0.9998 lo cual expresa una muy alta concomitancia, indicando esto que hay una relacin muy alta entre motivacin y el desempeo laboral, queriendo decir esto que lo que ocurra en una de ellas se reflejara con la misma intensidad en la otra. Con esto se ha demostrado dentro de esta investigacin que el personal docente, tiene un alto nivel de motivacin que incide en su desempeo aboral, pero que puede ser mejorado.

81

RECOMENDACIONES Una vez establecidas las conclusiones del estudio a parte de los resultados del mismo, se emiten las siguientes recomendaciones: Informar a las autoridades del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, los resultados de la investigacin para que al conocer la situacin detectada, busquen las acciones estimadas como ms convenientes. Mantener las condiciones fsicas de trabajo, con el objeto de mejorar el nivel de Motivacin observado en esta rea. Brindar seguridad al personal para la proteccin de su integridad fsica y dotarlos de servicios mdicos, evitando futuros conflictos que puedan atentar contra su estabilidad emocional y fsica y su seguridad.

82

REFERENCIAS

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ANEXOS

ANEXO A FORMATO DE VALIDACIN PARA EL JUICIO DE EXPERTOS

ESTIMADO ESPECIALISTA

Muy respetuosamente, tengo el gusto de dirigirme a usted en su condicin de experto, para solicitar su valiosa colaboracin en la evaluacin del instrumento que se anexa a continuacin. El mismo tiene el propsito de recabar informacin necesaria para analizar la Incidencia de la Motivacin en el desempeo laboral de los docentes del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina, del Municipio Colina, Estado Falcn.

Agradezco emitir su juicio para la validacin del instrumento. Para ello anexo el cuadro de Variables, los Objetivos (General y Especfico), el instrumento y el formato de validacin donde se incluyen los siguientes aspectos: los nmeros de cada tem, relacin con los objetivos, correspondencia con la variable, pertinencia con los indicadores, adecuacin y observacin para cada uno de los tems.

Su observacin y recomendaciones sern de gran ayuda para la versin final del instrumento, por lo tanto, agradezco altamente su colaboracin.

Atentamente: ____________________ Licda: Elvia R. Marn R.

FORMATO DE VALIDACIN PARA EL JUICIO DE EXPERTOS


ITEM RELACIN CON LOS OBJETIVOS SI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. Expreso continuamente mi opinin Actualmente me siento bien conmigo mismo en relacin al trabajo que desempeo Me siento satisfecho con la realizacin de cursos de actualizacin Siento que mis capacidades me permiten adquirir un ascenso. Siento que mi trabajo es reconocido por la calidad del mismo El trabajo que realizo me hace sentir til. Recibo incentivos por el esfuerzo realizado en el cumplimiento de mis labores. Recibo aprobacin en el desempeo de mis labores. Considero que los reconocimientos me incentivan y por tanto me esfuerzo cada vez ms para mejorar mi trabajo. Recibo un entrenamiento adecuado para el cargo que ocupo actualmente. Me complacera ocupar una posicin que me proporcione mayores privilegios dentro de la Institucin. La Institucin ofrece la oportunidad al personal para su desarrollo profesional. Me gusta tener la responsabilidad de manejar situaciones difciles en mi trabajo. Prefiero no tomar decisiones complicadas. Todos dentro de la Institucin tenemos los roles y responsabilidades bien definidos. Las condiciones de trabajo me permiten sentir seguridad y estabilidad laboral. Los equipos de trabajo se encuentran en buen estado, lo que me permite desarrollar mis labores adecuadamente. Las condiciones de la planta fsica de la Institucin me permiten sentirme cmodo cuando estoy laborando. Estoy satisfecho con el horario de trabajo establecido por la Institucin. Me siento identificado con la misin y visin de la Institucin Siento que la Institucin se esfuerza por cumplir con su misin. Siento que el salario que recibo compensa las labores que realizo y el tiempo que dedico a estas. Las horas extra de trabajo me son reconocidas econmicamente. A la hora de resolver alguna situacin inesperada cuento con la ayuda de mis superiores. Mi superior se interesa por mis ideas problemas o necesidades en mi trabajo. Mi jefe inmediato sabe que cuenta con mi ayuda cuando lo necesite. Creo que los servicios mdicos que me ofrece la Institucin son realmente seguros. Me siento satisfecho con los beneficios (vacaciones, servicios mdicos, ayudas sociales) que recibo en mi trabajo. NO CORRELACIN CON LA VARIABLE SI NO SI PERTINENCIA CON LOS INDICADORES NO D ADECUACIN OBSERVACIONES

29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47.

La Institucin me ofrece beneficios econmicos acordes con el trabajo que realizo. Entrega en la fecha indicada el proyecto curricular del centro Entrega en la fecha indicada susunidades didcticas, proyectos y/omdulos Sus diseos de aprendizaje o diariode clases lospresenta oportunamente Entrega en la fecha indicada elinforme bimestral o trimestral del rea Entrega en la fecha indicada elcuadro de rendimiento acadmico yestadstico por reas Presenta oportunamente los registrosauxiliares y oficiales de notas y asistencias Explora los saberes previos en sus alumnos Emplea diversas estrategias para el logro de los aprendizajes Promueve el trabajo activo individual y grupal. Reflexiona con lo alumnos sobre sus procesos de aprendizaje (meta cognicin) Evala cada fase delproceso de enseanza-aprendizaje. Prev materiales educativos que respondan a las actividades de aprendizaje. Se verifican los resultados del trabajo grupal en la elaboracin y la produccin de materiales Promueve un relacin horizontal en base a las normas de convivencia Estimula permanentemente a losalumnosa conseguirlogrosde aprendizaje Asistes puntual y permanentemente (sin tardanzas injustificadas) Consideras que haces tu trabajo con Capacidad de iniciativa y organizacin Tienesde Dominio de la informtica

D: DEJAR M: MEJORAR E: ELIMINAR De ser necesario crear nuevos tems o alguna observacin al respecto de los mismos, favor escribirlo en los renglones siguientes: __________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ Por favor indique a continuacin: Nombre y Apellido: ______________________________________ C.I:_______________________________ Cargo que desempea: _____________________________________________________________________ Nivel Acadmico que posee: _________________________________________________________________ Especialidad o Maestra que posee: ________________________________________________________________

Firma: ________________________

ANEXO B CUESTIONARIO

Repblica Bolivariana de Venezuela Universidad Pedaggica Experimental Libertador Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Subdireccin de Investigacin y Postgrado Instrumento: Carta al Personal Para: personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina De: Licda. Elvia Marn. Docente de Aula. Trabajo de Grado titulado: LA MOTIVACIN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL DOCENTE DEL CENTRO DE EDUCACIN INICIALHAYDE CALLES DE MEDINA. MUNICIPIO COLINA, ESTADO FALCN. Asunto: Fecha: Cuestionario Mayo de 2012

Estimado y Respetable: Personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina Con el objeto de recabar informacin sobre ste proyecto de trabajo de grado, le agradezco tome parte de su tiempo para responder al cuestionario que a continuacin le ser presentado, el cual nos permitir recabar informacin pertinente que usted nos dar y permitir configurar y exponer una data valiosa. El presente cuestionario no estar evaluando ninguna actuacin del personal de la institucin educativa, solo se requiere de su informacin con el objeto de ensamblar el trabajo de grado de acuerdo a los parmetros exigidos por la Universidad Pedaggica Experimental Libertador, Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio y aportar a las instituciones educativas mejoras en la calidad educativa y desempeo laboral.

Repblica Bolivariana de Venezuela Universidad Pedaggica Experimental Libertador Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Subdireccin de Investigacin y Postgrado

En el presente cuestionario existen diversos planteamientos, los cuales debern ser seleccionados segn su criterio. Es importante que las respuestas a cada una de las preguntas planteadas, sean contestadas con la mayor sinceridad posible ya que de usted depende la efectividad de este estudio. A continuacin se le presentaran una serie de preguntas las cuales tienen varias alternativas de respuestas, usted debe seleccionar solo una de acuerdo con su opinin, as mismo se le recuerda que debe responder la totalidad del cuestionario.

Las alternativas que se presentan son: N: Nunca CN: Casi Nunca CS: Casi Siempre S: Siempre. Al lado de estas alternativas aparecen espacios en blanco, que usted deber marcar con una ( X ) segn su preferencia. De igual manera se le recuerda que la informacin obtenida en este cuestionario es estrictamente confidencial, por lo que no debe colocar sus datos personales en el mismo. Muchas gracias por su Colaboracin.

CUESTIONARIO
N 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. ITEMS Expreso continuamente mi opinin Actualmente me siento bien conmigo mismo en relacin al trabajo que desempeo Me siento satisfecho con la realizacin de cursos de actualizacin Siento que mis capacidades me permiten adquirir un ascenso. Siento que mi trabajo es reconocido por la calidad del mismo El trabajo que realizo me hace sentir til. Recibo incentivos por el esfuerzo realizado en el cumplimiento de mis labores. Recibo aprobacin en el desempeo de mis labores. Considero que los reconocimientos me incentivan y por tanto me esfuerzo cada vez ms para mejorar mi trabajo. Recibo un entrenamiento adecuado para el cargo que ocupo actualmente. Me complacera ocupar una posicin que me proporcione mayores privilegios dentro de la Institucin. La Institucin ofrece la oportunidad al personal para su desarrollo profesional. Me gusta tener la responsabilidad de manejar situaciones difciles en mi trabajo. Prefiero no tomar decisiones complicadas. Todos dentro de la Institucin tenemos los roles y responsabilidades bien definidos. Las condiciones de trabajo me permiten sentir seguridad y estabilidad laboral. Los equipos de trabajo se encuentran en buen estado, lo que me permite desarrollar mis labores adecuadamente. Las condiciones de la planta fsica de la Institucin me permiten sentirme cmodo cuando estoy laborando. Estoy satisfecho con el horario de trabajo establecido por la Institucin. Me siento identificado con la misin y visin de la Institucin Siento que la Institucin se esfuerza por cumplir con su misin. Siento que el salario que recibo compensa las labores que realizo y el tiempo que dedico a estas. Las horas extra de trabajo me son reconocidas econmicamente. A la hora de resolver alguna situacin inesperada cuento con la ayuda de mis superiores. Mi superior se interesa por mis ideas problemas o necesidades en mi trabajo. Mi jefe inmediato sabe que cuenta con mi ayuda cuando lo necesite. Creo que los servicios mdicos que me ofrece la Institucin son realmente seguros. Me siento satisfecho con los beneficios (vacaciones, servicios mdicos, ayudas sociales) que recibo en mi trabajo. La Institucin me ofrece beneficios econmicos acordes con el trabajo que realizo. Entrega en la fecha indicada el proyecto curricular del centro Entrega en la fecha indicada susunidades didcticas, proyectos y/omdulos Sus diseos de aprendizaje o diariode clases lospresenta oportunamente Entrega en la fecha indicada elinforme bimestral o trimestral del rea Entrega en la fecha indicada elcuadro de rendimiento acadmico yestadstico por reas Presenta oportunamente los registrosauxiliares y oficiales de notas yasistencias Explora los saberes previos en susalumnos Emplea diversas estrategias para ellogro de los aprendizajes Promueve el trabajo activo individualy grupal. Reflexiona con lo alumnos sobre susprocesos de aprendizaje (meta cognicin) Evala cada fase delproceso deenseanza-aprendizaje. Prev materiales educativos querespondan a las actividades deaprendizaje. Se verifican los resultados del trabajogrupal en la elaboracin y la produccinde materiales Promueve un relacin horizontal enbase a las normas de convivencia Estimula permanentemente a losalumnosa conseguirlogros deaprendizaje Asistes puntual y permanentemente (sin tardanzas injustificadas) Consideras que haces tu trabajo con Capacidad de iniciativa y organizacin Tienesde Dominio de la informtica N CN CS S

POR TU COLABORACIN, MUCHAS GRACIAS! Objetivos de la Investigacin

Objetivo General Analizar la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral del personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina. Objetivos Especficos
Determinar los niveles de Motivacin del persona docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina. Examinar el desempeo laboral del personal del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina Establecer la relacin entre la motivacin y el desempeo laboral del personal docente del Centro de Educacin Inicial Hayde Calles de Medina( En lo sucesivo C.E.I.)