RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES

DEFINICIN

Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situacin de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relacin libre, por lo que se entiende que una relacin laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organizacin patronal, o un grupo de unas u otras. En la relacin laboral individual, el trabajador se encuentra en situacin de dependencia o subordinacin del empleador. Esa desigualdad jurdica dificulta la posibilidad de una relacin contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador est afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situacin de debilidad econmica frente al empleador. Por esta razn Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relacin laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador. Las empresas suelen denominar con el trmino recursos humanos a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como recursos, los trabajadores son asimilados a otro tipo de recursos, como los recursos financieros, o los recursos materiales (materia prima, maquinaria, etc.). La definicin como recurso de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones tcnicas de produccin, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicolgicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

ORIGEN DE LAS RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES

Todos hemos estado expuestos o tenido algn tipo de relacin de trabajo en algn momento de nuestra vida; al momento que el ser humano
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por su naturaleza social tuvo que realizar actividades de trabajo se miro en la necesidad de trabajar en equipo o en grupos de trabajo para poder desarrollarse; las ms grandes culturas del mundo que han existido se desarrollaron a travs de una excelente coordinacin de trabajo en equipo (o de subordinacin de trabajo controlado por su forma de gobierno) y su buena organizacin. (Griegos, egipcios, romanos, etc.) Hoy en da los pases desarrollados, no son la excepcin; el buen trabajo en equipo en las empresas y gobierno marca la diferencia, ya que se ver reflejado positiva o negativamente en las distintas actividades econmicas. Las relaciones laborales (al referirnos a estas como el conjunto de actividades, labores, forma de socializacin, o trato entre trabajadores, empleados o asociados en una organizacin con objetivos y metas comunes de trabajo) son la esencia misma en la organizacin, la base de todo buen trabajo en equipo, de un buen ambiente laboral y armonioso en estas. Una empresa o un ente social que presente problemas en sus relaciones laborales ser un fracaso a mediano o largo plazo en su competitividad, productividad y desempeo; hablando en el sentido general de la misma, no podr cumplir todas sus metas y objetivos trazados, en el sentido individual el trabajador que se desarrolla en un ambiente de trabajo difcil y tenso, no podr adaptarse al ritmo de trabajo y tendr dificultad de hacer las tareas diarias que este requiere. Vamos a referirnos al sentido de la palabra relaciones laborales como el trato que debemos tener en un ambiente de trabajo, laboral con otras personas; pero, Qu se puede hacer para que las relaciones de trabajo con los compaeros, subordinados, jefes sean agradables da con da?, y Cmo crear ambientes laborales adecuados?, bueno, pensaramos que el tener los mismos objetivos y metas en comn nos hara trabajar en equipo, aunque desafortunadamente es ms complejo que eso.

La administracin de recursos humanos, la psicologa, antropologa, la sociologa, la psicologa industrial; y otras ciencias que estudian el comportamiento humano en ambientes de trabajo, estn consientes que el ser humanos por su compleja individualidad y lo que nos hace tan diferentes a cada uno de nosotros, tornan un centro de trabajo de igual manera compleja en su estructura, su organizacin y su administracin, adems de la necesidad de cada vez crear nuevos puestos de trabajo que hacen crecer la organizacin. Lo ms aconsejable para mantener buenas relaciones laborales en las empresas es estar al pendiente de las necesidades de cada miembro de la organizacin, contar con anlisis de puestos, evaluaciones, ndices de desempeo y comportamiento que en un momento determinado nos puedan indicar una falla en estas relaciones; es decir tener un seguimiento constante de la organizacin en todo su conjunto, reconociendo que el trabajador es un elemento clave en las empresas para su productividad. Hoy en da distintos pases y empresas, emplean tcnicas enfocadas en la administracin de recursos humanos y otras ramas de estudio del comportamiento de las relaciones laborales en entes econmicos, buscando crear ambientes de trabajo ms adecuados, adoptando tcnicas

administrativas como tener una persona encargada del departamento de recursos humanos (tal vez un psiclogo o alguien que entienda de relaciones humanas, para atender la problemtica de los trabajadores), algunas

empresas emplean msica ambiental o clsica para tranquilizar el ambiente en una organizacin, ambientes adecuados (Feng-Shui) ,otras utilizan algunos minutos para tener juntas breves para platicar sobre distintas

temticas como una formas de terapia de relajacin, hay quienes dedican minutos del tiempo laboral para hacer ejercicio al aire libre o yoga, etc., en fin la sociedad moderna y la economa en que vivimos , exige horarios difciles, presin en el trabajo y las relaciones laborales estarn siempre en discusin.
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Somos todos y cada uno de nosotros quienes conformaremos las relaciones de trabajo, nuestra cultura, nuestra educacin, el sentido comn y la disposicin de que estn sean agradables; lo que determinara que el convivir con compaeros de trabajo sea una experiencia placentera o al menos tolerable. Finalmente podemos concluir que las relaciones laborales mal manejadas afectaran la productividad de un negocio o empresa, vindose reflejada en sus resultados; y que como patrones, trabajadores o participes de esta, debemos tomar en cuenta que el respeto y atencin debida en la problemtica laboral nos har ser capaces de lograr buenas relaciones laborales. Las Relaciones Industriales nacen de la relacin de la parte administrativa de una empresa y los trabajadores, sobre todos con los trabajadores involucrados en sindicatos. Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan. Son la personas las que producen, venden , sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco tiempo, otras de administracin de recursos humanos como una visin ms dinmica que predomino hasta la dcada de 1990. Hoy en da, tambin se habla de Administracin de Personas, como un enfoque que tiende a visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no como recursos empresariales.
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RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES EN LA EDAD MEDIA

Durante la Edad Media, el rgimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo rgimen por dos factores muy importantes: El ideolgico, motivado por la expansin del Cristianismo y por las masivas deserciones de los esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la desaparicin de la esclavitud, sino que tomo otra forma. El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecan de libertad completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas. Los siervos tenan otro status jurdico, al serle reconocida la naturaleza de personas y no de cosa. As mismo, la condicin de siervo era hereditaria, quedando obligados a prestar servicios a su seor. Adems, sucedan muchas situaciones jurdicas como la de los siervos de la casa (esclavos prcticamente) y los siervos rurales (algo autnomos

econmicamente). Es la Edad Media la que conoce la aparicin de un fenmeno que se inserta dentro de una incipiente econmica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas cofradas religiosas. El Gremio tena sus ordenanzas, y tena tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y Aprendices. As mismo, el esquema jurdico del contrato de aprendizaje, ha pasado hasta nuestros das, con la diferencia de que si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometa a ensenar y a la manutencin, el aprendiz, en la actualidad recibe una remuneracin por el fruto de su trabajo.

SURGIMIENTO DEL CAPITALISMO

Todo empez en el Feudalismo (con la Europa Central del S. XV), cuando existan terratenientes que prestaban sus tierras a cambio de tributos. Los tributos eran como la cosecha que se obtena de la tierra, entre otras cosas, por lo que ellos no trabajaban. En esa poca se iniciaron los mercaderes, ellos llevaban mercanca a los terratenientes, claro la mercanca eran objetos muy llamativos para los feudales, tenan que pagar con otras cosas de mejor calidad, claro que ellos no lo saban, y gracias a estos intercambios desiguales, los mercaderes terminaban ganando ms. Tambin, en esa poca exista una gran desigualdad la cual era hacia el pueblo como ya mencionado, le tena que dar parte al seor feudal y adems de esto estaba muy oprimido por la parte religiosa de aquella poca y por la gente del seor feudal, por lo que le era imposible protestar ante esa opresin. Con esos Mercaderes empezamos lo que hoy se denomina Capital, ya que conseguan productos a bajos precios, y los cambiaban por productos de mejor calidad y muy codiciados, por ello, sus ganancias eran mayores cada vez, esto fue el principio del Capitalismo. El trmino relaciones laborales (tambin se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la

Administracin, interactan con el fin de establecer las normas bsicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al anlisis de dichas relaciones. Su aparicin es consecuencia de la revolucin industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creacin de los sindicatos como medio de representacin de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interaccin entre los principales actores que lo
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componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representacin). Los trminos relaciones laborales y relaciones industriales se emplean asimismo en relacin con diversas formas de participacin de los trabajadores; adems, pueden referirse a las relaciones de empleo especficas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implcito, si bien stas suelen denominarse relaciones de empleo. La variacin en la utilizacin de los trminos es considerable, lo que refleja en parte la evolucin de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideracin en el mismo de la negociacin colectiva, las diversas formas de participacin de los trabajadores (como los comits de empresa, y los comits conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolucin de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificacin de tipos debida a las limitaciones del exceso de generalizacin y las analogas errneas. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestin del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultneamente intereses pblicos y privados. El Estado tambin participa y su papel puede ser pasivo o activo segn el pas en cuestin. El carcter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la Administracin en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situacin general de las relaciones laborales en un pas o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el
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trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptacin del empleo en las condiciones ofrecidas. En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales (p. ej., libertad de asociacin, sentido de la solidaridad de grupo, bsqueda de la optimizacin de beneficios) y tcnicas (p. ej., mtodos de negociacin, organizacin del trabajo, consulta y resolucin de conflictos). Histricamente, los sistemas de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categoras nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez menor debido a la creciente diversidad de las prcticas de cada pas y el auge de una economa de naturaleza ms global impulsada por la competencia internacional. Algunos pases se han caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la cooperacin (p. ej., Alemania, Blgica), mientras que otros son conocidos por su tendencia al conflicto (p. ej., Bangladesh, Canad, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han clasificado en funcin de su utilizacin de mecanismos de negociacin colectiva centralizada (p. ej., los pases nrdicos, aunque tienden actualmente a abandonar estos

procedimientos, como sucede en el caso de Suecia), negociacin a escala sectorial o industrial (como en Alemania), o negociacin a escala de empresa o centro de trabajo (p. ej., Japn, Estados Unidos). En los pases que han pasado de una economa de planificacin a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transicin. Por otra parte, aumenta el nmero de estudios sobre las tipologas de las relaciones de empleo individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. Ni an las descripciones ms clsicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estticas, puesto que stos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias econmicas y polticas. La globalizacin de la economa de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en numerosos pases industrializados plantean
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desafos importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales. El desarrollo tecnolgico ha provocado cambios en el contenido y la organizacin del trabajo que tienen una repercusin fundamental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la direccin que adoptan stas. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo comn han ido cediendo el paso a la utilizacin de horarios ms variados y a la realizacin de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisin menos directa por parte de la empresa. Lo que se haba denominado relaciones de empleo atpicas lo son cada vez menos a medida que la poblacin activa afectada sigue amplindose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presin sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos. Las formas ms recientes de representacin y participacin de los trabajadores crean una nueva orientacin en la situacin de las relaciones laborales en varios pases. Un sistema de relaciones laborales establece las normas bsicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, as como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa. La situacin en el lado de la gestin se complica por la intervencin de actores como las agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno fsico en el que stos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de impartir formacin sobre seguridad. Por otra parte, los trabajadores de los sectores pblico y privado se rigen por legislaciones especficas en la mayora de los pases, por lo que los derechos y las medidas de proteccin en cada sector suelen diferir significativamente. Adems, el sector privado est influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no afectan directamente a las relaciones laborales en el sector pblico. Por ltimo, la ideologa neoliberal, que
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favorece la celebracin de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociacin colectiva, representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparicin de la representacin colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador es dbil comparado con el de la empresa. El abandono de toda forma de representacin colectiva podra dar lugar a una vuelta al concepto propio del siglo XIX segn el cual, la aceptacin de un trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestin de libre eleccin personal. La globalizacin de la economa, el ritmo acelerado de cambio tecnolgico y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. En funcin de las tradiciones y las instituciones existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el valor aadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la que la participacin de los trabajadores y la negociacin colectiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de relaciones laborales repercutir en el modo en que el personal directivo aborda los problemas de salud y seguridad. Por otra parte, hay una constante: la dependencia econmica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su relacin y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber
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recproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar daarse a s mismo o a los dems en el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolucin. Entre los mecanismos que facilitan sta figuran las normas que rigen no slo las interrupciones de la actividad (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres patronales, sino tambin la disciplina y el despido de los trabajadores. Adems, en muchos pases se exige a las empresas que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.

MODELO DE SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES

DE JOHN T. DUNLOP

Dunlop seala que su intencin es elaborar una teora general de relaciones industriales limitadas a la sociedad industrializada. Proveer de un instrumento analtico para interpretar y alcanzar conocimiento de las relaciones industriales, para as compararlo con los sistemas de otros pases.

Dunlop en su obra resume su modelo en cuatro proposiciones: 1. Todo sistema de relaciones industriales posee tres grupos de actores que son: a. Los trabajadores y sus organizaciones. b. Los gerentes y sus organizaciones. c. Los organismos estadales.

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2. Todo sistema de relaciones industriales crea normas para gobernar.

3. Se considera los actores de un sistema de relaciones industriales como permanentes enfrentadas a un contexto ambiental.

4. El sistema se encuentra ligado mediante una ideologa o por concepciones compartida por los actores.

CONCEPTO SISTEMTICO DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Segn Dunlop, relaciones industriales, es la maraa de interacciones de los gerentes, trabajadores y agencias gubernamentales.

ESTRUCTURA DE UN SISTEMA DE UN SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES

Dunlop considera que un sistema de relaciones industriales en cualquier instante de su desarrollo est integrado por un nmero de actores, el contexto y las normas.

Los actores: tiene tres grupos de actores: a. Los gerentes, empresarios o patrones: han sido denominados como la "jerarqua gerencial" y otras gerencias, puede o no tener relacin con la propiedad del capital al ser gerente del sector pblico o privado, en algunos casos de empresas mixtas.

b. Los trabajadores y sus organizaciones: constituyen los trabajadores (no gerenciales) no necesariamente organizados, subgrupos formales e informales. La jerarqua de sus organizaciones y sus voceros.
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c. El gobierno y sus agencias laborales especializadas: es el gobierno mismo que acta a travs de agencias especializadas en asuntos de inters del trabajador.

El contexto: los actores de un sistema interactan en un cierto mbito.

Las normas: los actores tienden a establecer una compleja red normativa que regulan la interaccin de los mismos tanto en el lugar como en la comunidad de trabajo.

CRITICAS AL SISTEMA DE DUNLOP

Ha sido desde varios ngulos de forma muy agresiva y constructiva; constructiva por que seala laguna dentro de los postulados y agresiva por que los rechaza y condena.

PUNTO DE VISTA DE SUS CRTICAS El nfasis estructuralista del modelo. Su carcter cerrado. Su ndole homeosttica. Su estaticidad. Su concepcin institucionalista. Excesiva valoracin de la normativa La escisin contextual.

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DE ALTON GRAIG

Define las relaciones industriales como "un complejo de actividades pblicas y privadas, que operan en un ambiente dominado por la preocupacin de la distribucin de recompensa, a los empleados por los servicios prestados (a los empleadores) y por las condiciones de trabajo en que prestan sus servicios".

ENFOQUE Y ALCANCE DEL MODELO

Graig se atiene al enfoque ciberntico de los sistemas abiertos. En cuanto al alcance del modelo su utilidad analtica es aparentemente vlida tanto para el anlisis del micro nivel como para el anlisis del micro nivel de la sociedad global.

DESCRIPCIN GENERAL DEL MODELO

Distingue dos grandes unidades:

1. El sistema de relaciones industriales propiamente dicho, y

2. Una dinmica constante entre los actores en trminos de poder en funcin de valores y objetivos respectivos.

CRITICAS AL MODELO DE GRAIG

a. Carcter neo-mecanicista: pocos usan trminos como "insumos", "exumos" y "mecanismos de transformacin".

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b. La escasa importancia que se le da al conflicto: la poca importancia que se le da al antagonismo de clases, entre los actores y por lo tanto al conflicto permanente que existe entre ellos.

c. El excesivo nfasis en los insumos detenindose en el anlisis de las diversas modalidades (extrainsumos e intrainsumos).

d. La visin unilateral de los exumos o resultados: se refiere nicamente a las recompensas materiales o psicolgicas de los trabajadores.

LA TEORA DE LA CIBERNTICA

La ciberntica es el estudio interdisciplinario de la estructura de los sistemas reguladores. La ciberntica est estrechamente vinculada a la teora de control y a la teora de sistemas. Tanto en sus orgenes como en su evolucin, en la segunda mitad del siglo XX, la ciberntica es igualmente aplicable a los sistemas fsicos y sociales. Los sistemas complejos afectan y luego se adaptan a su ambiente externo; en trminos tcnicos, se centra en funciones de control y comunicacin: ambos fenmenos externos e internos del/al sistema. Esta capacidad es natural en los organismos vivos y se ha imitado en mquinas y organizaciones. Especial atencin se presta a la retroalimentacin y sus conceptos derivados. La palabra ciberntica originaria del griego kybernetyk e

histricamente alusiva a la accin de ejercer un tipo de dominio al timonear una pequea embarcacin, fue adoptada por primera vez para designar as a toda la materia relacionada con el control y la comunicacin por el matemtico y fsico Norbert Wiener (1894-1964). Palabra antiqusima que hace ya presente en uno de los dilogos de Platn y en el fsico Ampere, usado por el segundo en su clasificacin de la ciencia.
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Actividad encaminada por el hombre, desde tiempos remotos hacia el domino del control. Perceptible, en el tratar de alcanzar la divinidad creadora y manifiesta en la creacin de muecos autmatas, que adems de emular la presencia fsica del hombre y su comportamiento, estuviesen dotados de vida. Pulsin del ser humano en diferentes pocas de la historia, argumentada por Wiener (1981): En cada estadio de la ciencia desde Ddalo o el hroe de Alejandra, la habilidad del artesano para producir un simulacro activo de un organismo viviente ha intrigado siempre al pueblo. Este deseo de producir y estudiar los autmatas ha sido siempre expresado en los trminos de la tcnica viviente de la poca. En los das de la magia, exista el extrao y siniestro concepto del Golem, esa figura de arcilla sobre la que el Rabino de Praga infunda el soplo de la vida con la blasfemia del Inefable Nombre de Dios. En el tiempo de Newton el autmata consista en la caja con el reloj de msica con las pequeas efigies haciendo piruetas rgidas en lo alto. En el siglo XIX el autmata es la glorificada mquina de vapor quemando algn combustible en lugar del glucgeno de los msculos humanos. Finalmente, el autmata del presente abre las puertas por medio de las fotoclulas o apunta las armas al lugar en el que un rayo del radar coge a un avin o computa una ecuacin diferencial. Wiener (1969), visionario gestor de la TC, entendi y aprehendi la ciberntica en los contextos tecnolgicos y neurofisiolgico, caracterizndola como un campo interdisciplinario que trata de dar cuenta de las situaciones problema de la organizacin y los asuntos de retroalimentacin control - y la transmisin de informacin en las maquinas y los organismos vivos: Slo puede entenderse la sociedad mediante el estudio de los mensajes y de las facilidades de comunicacin de que de ella dispone y, adems, que en el futuro, desempearan un papel cada vez ms
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preponderante los mensajes cursados ente hombres y maquinas, entre maquinas y hombres y entre maquinas y maquinas. El imaginario de Wiener, estaba encaminado a encontrar los principios que hacan ms cercanos a las maquinas a los movimientos de los organismos vivos. No obstante, haberse iniciado la ciberntica con el objetivo de lograr mejorar las maquinas, no necesariamente es una teora de las maquinas. Ashby hace mencin a ello del siguiente modo: Aunque han aparecido muchos libros titulados Teora de las mquinas, generalmente aluden a objetos mecnicos, levas y palancas, por ejemplo. Tambin la ciberntica es una teora de las mquinas, pero no estudia objetos sino modos de comportamiento. No pregunta: qu es esto?, sino: qu hace? Es, por lo tanto, esencialmente funcional y conductista trata todas las formas de conducta en la medida en que son determinables, regulares o reproducibles. Ya reconocido el hecho de no ser la ciberntica una teora de las maquinas entonces cul es la fundamentacin conceptual de ella? Cuestionamiento respondido por Ashby partiendo del concepto fundamental de la automatizacin: la diferencia. Situacin que lo lleva afirmar, el de ser la razn del accionar epistemolgico de la ciberntica la precisin del concepto del cambio y a la vez de su enriquecimiento, llevndolo a enunciar el de ser ella misma una analtica del cambio, en el sentido de la formalizacin de las leyes y condiciones del cambio. Aparte de la diferencia como concepto fundamental desde lo primario para la ciberntica, tambin lo son los conceptos de causalidad circular y el de retroalimentacin como sus fundamentos explicativos. Sin ellos no nos sera posible comprender los procesos de cambio o de automatizacin. Capra (2000; p.80), citando a Wiener y con relacin anterior concepto mencionado, nos dice que l Desde el principio de la cibernticase dio
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cuenta de la importancia del principio de retroalimentacin como modelo no solo de organismos vivos, sino tambin de sistemas sociales. As escribi, nos complementa Capra- en Ciberntica: Es sin duda cierto que el sistema social es una organizacin como el individual, unida por un sistema de comunicacin e imbuida de una dinmica en la que los procesos circulares de naturaleza retroalimentadota tienen un papel principal. Aventurndonos en una especie de sntesis, desde el punto de vista histrico del desarrollo del pensamiento sistmico, las indagaciones sobre los bucles de retroalimentacin por parte de los cibernticos se establecieron como la confirmacin que describen patrones de organizacin. Siendo en este sentido crucial para la TGS el que los cibernticos por primera vez distinguieran con claridad el patrn de organizacin de un sistema de su estructura fsica, logrndose un valioso aporte para la contempornea concepcin terica de la vida. De igual manera a Bertalanffy (1974), Wiener propone tericamente el de ser las maquinas cibernticas sistemas cerrados organizacionalmente y abiertos informacionalmente, debido a sus conceptos de retroalimentacin y el de causalidad circular los conceptos explicativos de la ciberntica. Este aspecto le da status fundante a la teora de la informacin en el desarrollo de la TGS, iniciada por Claude Shannon y Warren Weaver (1949). Concepcin sintetizada, en algunos aspectos aos ms tarde en la definicin de Raymond Ruyer (1954) quien con insistencia llama nuevamente la atencin sobre el carcter informacional de la ciberntica, definindola como la ciencia de las maquinas de informacin, ya sean maquinas naturales, como las maquinas orgnicas, ya sean artificiales (Ruyer, 1954: 5). A un nivel general, el aporte de la Ciberntica a la TGS se podra resumir en los siguientes aspectos:

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La declaracin de la comunicacin en trminos organizacionales. En verdad fue novedoso, lo de de unir comunicacin y mandato informacional, con amplias aplicaciones a los mbitos de las ciencias sociales. El conflicto central de la ciberntica se plasma en la disyuntiva entre la organizacin fundada en la comunicacin, y/o una organizacin fundada en el mandato (vila, 1998). Este ltimo debe pensarse como contiguo, en algunos casos en sinnima, al concepto de informacin. Wiener agrup, as entonces, a la comunicacin y el mandato, aunque le dio categora hegemnica a la primero sobre el segundo. Adopcin del pensamiento contingente, como enfoque o postura terica en la construccin de sus objetos y los modos de conocimiento. Manifestacin de abandono del pensamiento deterministico o reduccionista, al ser la caracterstica predominante del pensamiento contingente lo holstico, pues asume el cambio desde un enfoque circular, es decir, en una perspectiva no lineal. El mayor desarrollo de la ciberntica se dio, cuando ella se aplic a s misma, gracias al haberse logrado una epistemologa de los sistemas que involucraban a los observadores, llamndosele ciberntica de segundo orden nombre asignado por Magoroh Maruyama (1963) - , siendo Heinz Von Foerster (1991) uno de sus grandes impulsadores. Nueva epistemologa, que adems del fsico y biomatematico Foerster, debe su desarrollo a las investigaciones de la fsica quntica, a los aportes del neurofisilogo Warren Mc Culloch (1985) , y los bilogos chilenos Humberto Maturana y Francisco Varela (1990) con el concepto de Autopoiesis . En y con los aportes tericos de todos ellos se edifica la ciberntica de segundo orden.

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TEORA DE LA INDUSTRIALIZACIN La Industria, es un conjunto de operaciones materiales ejecutadas para la obtencin, transformacin o transporte de uno o varios productos naturales. Por extensin, el conjunto de las actividades en un territorio o pas. La Industrializacin, en economa, etapas de crecimiento o

decrecimiento del peso del sector industrial. El proceso de industrializacin describe el periodo transitorio de una sociedad agrcola a una industrial. Por el contrario, la desindustrializacin puede definirse como la etapa de crecimiento econmico caracterizada por una disminucin del peso relativo del sector industrial en trminos de produccin y empleo. El proceso de industrializacin comprende la transicin desde una sociedad agrcola a una industrial, acompaada de un crecimiento de la renta per cpita y de la productividad. Para que esto pueda ocurrir, la oferta de productos agrcolas tiene que satisfacer la demanda. Se ha demostrado que, en los primeros estadios de desarrollo de una economa, la demanda de productos agrcolas es elstica (cuando aumentan los ingresos aumenta la demanda de los mismos). Para que el proceso de industrializacin sea sostenido y viable es necesario que la creciente peticin de productos agrcolas se satisfaga, bien mediante importaciones, bien mediante aumentos en la productividad agrcola nacional. En las primeras etapas del proceso de industrializacin, la capacidad para satisfacer la demanda de productos agrcolas mediante un aumento de las importaciones es limitada debido a los efectos que tendra sobre los precios internacionales relativos. Si la demanda de alimentos de importacin es elevada, la relacin real de intercambio podra cambiar y afectara de modo negativo al pas que est iniciando su proceso de industrializacin, hasta el punto que se podra llegar a lo que se conoce como 'crecimiento empobrecedor', una situacin en la que la renta real per cpita disminuye porque todos los aumentos de productividad se utilizan en financiar la
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demanda de productos importados. Por ello, un proceso de industrializacin efectivo requiere que aumente la productividad agrcola nacional siendo una condicin necesaria para que el crecimiento de la industria moderna sea viable. Aunque se suele admitir que la revolucin industrial suele estar precedida por un periodo de protoindustrializacin, se considera que los modernos procesos de industrializacin se iniciaron durante la experiencia britnica del siglo XVIII.

SINDICATO

Sindicato y sindicalismo, palabras de origen griego: SYN que significa CON Y DIKE que significa JUSTICIA. De ah se deriva la palabra griega SNDICOS y la latina SINDICUS, que en trminos generales significan la persona que de algn modo administra justicia o vela por los interese de alguien.

ANTECEDENTES HISTRICOS DEL SINDICALISMO

El sindicalismo, se origina con la revolucin industrial en el ltimo tercio del siglo XVIII, dando lugar a que la mquina sustituya al trabajador manual, cuando la fbrica ocupa el lugar de taller, cuando la gran industria suplanta a la economa del artesanado y la produccin de mercado local, se transforma en produccin para el mercado mundial. La introduccin de la mquina, produce grandes ganancias a los industriales, obtenidas a costa del sufrimiento del naciente proletariado de las fbricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la alimentacin, la disciplina imperante, etc. Que deban de soportar los operarios. Tanto la moralidad, la higiene, la seguridad, salud, no causaban ninguna preocupacin al empresario, incluso le regateaba el salario a obrero.
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Adems, las mujeres y nios eran explotados sin misericordia, se les destinaban los trabajos ms duros y humillantes, exponiendo con ello, sus vidas. En esta poca, el trabajador era una verdadera penuria, un sufrimiento para el trabajador. Es as como el operario se convierte en esclavo de la mquina y el trabajo del hombre se hace menos valorizado. Con la REVOLUCION INDUSTRIAL, se produjo una radical

transformacin que se oper en e campo de la industria en Inglaterra, en el ltimo tercio del siglo XVIII, porque fue la invencin de la mquina y su incidencia productora, lo que produjo la verdadera revolucin industrial. Para los trabajadores el Estado les era opositor, ms importante y primordial que tiene el obrero para transformarse en fuerza a la que le asiste un poder, es la unin, es la posibilidad de asociarse, en densa de sus intereses laborales y esto era justamente a lo que se opona el gobierno al no permitir dichas asociaciones. As las cosas, el obrero estaba librado a su suerte, incluso si se enfermaba, situacin muy comn, al no poder trabajar no cobraba y era rpidamente reemplazado por otro trabajador, que esperaba una oportunidad en ese sentido. La revolucin industrial, se ubica por el ao 1775 y unos aos despus, en 1789 se produce la Revolucin Francesa, la cual reivindicara os derechos del hombre. Pero se produce una situacin paradjica, se cree que dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni formar coaliciones de obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y en contra de la libertad de trabajo en particular. Es as, como en la Declaracin de los Derechos del Hombre y la ley Chapalier de 1791, se imponen sanciones a todos aquellos que constituyen asociaciones de artesanos, obreros o jornaleros. Dada la situacin planteada y la imposibilidad legal de que los trabajadores se agrupen en densa de sus intereses, optan por iniciar el
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movimiento en la clandestinidad, recogindose el sentido societario de los gremios. Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos clandestinos y su ideario sindicalista, comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se manifest en forma de huelga con caractersticas de motn, posteriormente se da la simple coalicin de obreros de una misma fbrica, o diferentes. La ltima etapa se concreta con la formacin de sociedades de resistencia, con objetivos de imponer por coaccin moral o fsica al resto de los trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan con la autntica aparicin del

sindicalismo, que se Presenta con una estructura ms evolucionada, con una rigurosa diversificacin de oficios e industrias, frente a la estructura social imperante y que busca un lugar legalmente en el conjunto econmico-social de su poca. El sindicalismo en este perodo, exista de hecho pero no de derecho y su aptitud estaba dirigida a obtener esa conquista y es a la que se orientaba la masa trabajadora.

SINDICALISMO CONSOLIDADO

En el siglo XIX en sus inicios, es cuando el sindicalismo por su propia fuerza, Opta por salir de la clandestinidad y busca un lugar en la estructura jurdico-social imperante, fortalecida sin duda por las premisas de la Revolucin Francesa de 1848 y el auge de las ideas contenidas en el Manifiesto Comunista de Carlos Marx y Federico Engels. Y hacia la segunda mitad del siglo XIX, la mayoras de las legislaciones europeas, incluyendo a Francia, suprimen el delito de coalicin llegando en algunos casos, como el de Blgica, a aceptar expresamente el derecho de asociacin obrera.

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Ya no eran solo los gremios los que clamaban por reformas laborales ms humanas, retribuciones ms acordes con un mnimo de vida respetable, sino que la prensa, las sociedades con fines de reforma, comenzaron a criticar al gobierno y exigan que se modificaran las leyes que prescriban los sindicatos. As, en el ao 1824 se deroga la ley que prohiba la asociacin sindical y en 1825 se reconoce el derecho de huelga a los trabajadores. No obstante estos derechos alcanzados, se encontraban vigentes las leyes de atentados contra la libertad de trabajo y de la industria. La lucha de los trabajadores contina y en 1871 en Inglaterra, se promulgan disposiciones que permiten la constitucin de asociaciones profesionales y en Francia en el ao de 1879, se constituye la Federacin de Trabajadores Socialistas y en 1884, se reconoce expresamente la legalidad de los sindicatos con diversas limitaciones.

LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos dejan muy claro cules son las finalidades para las que fue creada la organizacin sindical .Aunque cada organizacin sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. Estos cinco objetivos son: Un salario justo Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin.
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Mejores condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas as lo requieran. En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas. Empleo estable para toda persona No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo. Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos ms mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos aos para ac que se est dando una creciente incorporacin de la mujer en las distintas ramas de la economa. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas
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Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estn unidos y organizados. La permanente democratizacin: El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y sociales. Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como tambin al interior de sus mismas organizaciones. As, la lucha por la democratizacin tambin debe darse dentro de los sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecern las bases democrticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los jvenes. Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y jvenes dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica como delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.

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TIPOS DE SINDICATOS

SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: Formado por trabajadores de diversas profesiones, esto slo puede realizarse cuando en la localidad (municipio) no haya ms de 20 trabajadores de una misma profesin.

SINDICATOS GREMIALES: Estos estn formados por trabajadores de una misma profesin u oficio, por ejemplo: Los mineros, los ferrocarrileros, etc., se dice que esta forma de sindicato ya est en desuso.

SINDICATOS

DE

EMPRESA:

Aquellos

que

se

forman

por

trabajadores de una misma empresa sin importar su giro o la actividad que en lo individual desempeen dentro de ella.

SINDICATOS

INDUSTRIALES:

Aquellos

que

se

forman

por

trabajadores de que prestan sus servicios en dos o ms empresas de la misma rama industrial en determinada entidad federativa, por ejemplo: Los trabajadores de la industria de la televisin, cervecera, manufacturera, etc., siempre y que pertenezcan a la misma rama de la industria se podrn organizar, sin importar que los trabajadores pertenezca a distintas empresas, pero deben de estar en la misma entidad federativa.

SINDICATOS NACIONALES DE INDUSTRIA, similar al anterior, pero en este se organizan trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades federativas.

HUELGA Y PAROS

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La huelga o paro es la suspensin colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en los derechos sociales;[1] segn la Organizacin Internacional del Trabajo, es uno de los medios legtimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y especficamente los trabajadores (a travs del movimiento sindical y las organizaciones sindicales) para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales. El concepto de paro es un concepto social que se utiliza para designar a aquellas situaciones en las cuales el sector trabajador o empleado de una regin o pas para la actividad en demostracin de protesta contra determinadas circunstancias o situaciones especficas. El paro tambin puede ser conocido como huelga y es en muchos pases un derecho social y laboral ya que se considera en esos casos que los trabajadores tienen el derecho y la posibilidad de protestar por lo que se entiende que son sus derechos. El paro puede tomar muchas formas diversas as como tambin diversa duracin y objetivos dependiendo de cada caso. El trmino paro proviene justamente de la nocin de ejercer un paro, un detenimiento de la actividad laboral que se ejerce en cuestin. El paro es normalmente realizado de manera colectiva a fin de que se obtengan mayores resultados. Es por eso que se decide y se elige un da y horario especficos a partir de los cuales se pararn las tareas a designar y se establecer la protesta. El paro se considera como una de las formas de protesta de los trabajadores ms efectivas ya que siempre supone importantes prdidas econmicas para los empleadores. Dependiendo de cada situacin en particular, de la conflictividad, de los participantes y de otras cuestiones, los paros pueden ser cortos o largos, muy intensos (llegando incluso a la violencia fsica) o pacficos. En algunos casos histricos los paros incluyeron tambin la destruccin directa de las
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maquinarias, fenmeno conocido como ludismo, cuyo objetivo final es el generar ms perjuicios a los explotadores. Cuando muchos o todos los gremios de una regin o pas llaman a un paro general se supone la alteracin profunda de la rutina diaria debido a que muchos gremios suelen tener un poder bastante importante. Es por esto que los presidentes y mandatarios buscan acallar esas voces de protesta por el posible perjuicio que las mismas le pueden generar. En trminos laborales, se le llama paro a la produccin, ya sea por falta de insumos o materia prima, as como cuando la empresa no tiene ms capital o no hay demanda de sus productos, y para evitar hacer despidos se reducen los niveles de produccin o se para por algunos das la produccin. Huelga, es la que llevan a cabo los trabajadores, ya sea a travs de los sindicatos que es la primer opcin, para demandar aumento salarial y no trabajan ms, a veces haciendo que como consecuencia las empresas quiebren. Paro puede ser por varios motivos, como "paro tcnico" cuando se requiere parar la produccin por X motivo, y paro por falta de material para trabajar. Este lo usan los patrones. En el caso de la huelga normalmente es por estar inconformes con las condiciones laborales. Este es una herramienta de los trabajadores hace 3 aos Reportar abusos Paro: cese de actividades laborales, la persona no trabaja, protesta de forma pasiva no acercndose a trabajar Huelga: Protesta activa, con pancartas, gritos, marchas etctera.

BOICOT

Un boicot consiste en negarse a comprar, vender, o practicar alguna otra forma de relacin comercial o de otro tipo con un individuo o una
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empresa considerados, por los participantes en el boicot, como autores de algo moralmente reprobable. Esta reprobacin puede adoptar diversas formas, dependiendo de su duracin y alcance: un boicot puede orientarse a avergonzar al infractor antes que a castigarle econmicamente. Cuando es generalizado y a largo plazo, el boicot es slo una tctica ms de consumo tico. Este concepto se usa en el contexto de la Economa y las finanzas pblicas. Negativa colectiva de clientes, obreros, empresas o pases a negociar con otros agentes econmicos o con otros pases. El nombre proviene del capitn C. C. Boycott, un administrador ingls con el cual los irlandeses se negaron a tratar durante los disturbios campesinos de 1879-1891. El boicot normalmente se realiza por razones polticas o ideolgicas y puede considerarse como una prctica restrictiva de suma agresividad.

GRUPOS Y EQUIPOS

Grupo

Equipo Miembros de trabajo interdependiente

Los miembros trabajan de forma independiente y a menudo no estn trabajando hacia el mismo objetivo.

que trabajan en pro de los objetivos personales y del equipo, y que

entienden que estos objetivos se logran mutuo. mejor mediante el apoyo

Los

miembros

se

centran Los miembros sienten un sentido de

principalmente en s mismos porque pertenencia hacia su papel en el no estn involucrados en la grupo porque se comprometieron con

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planificacin de los objetivos de su los objetivos que ayudaron a crear. grupo y sus objetivos. Los miembros tienen sus tareas y se les dijo lo que deban hacer, rara vez se les pide opinin. Los miembros son muy cautelosos en lo que dicen y tienen miedo de hacer preguntas. Ellos pueden no Los miembros colaboran juntos y utilizan su talento y experiencia para contribuir al xito de los objetivos del equipo. Los miembros basan su xito en la confianza y alientan a todos los miembros a expresar sus opiniones, distintos puntos de vista y preguntas.

comprender plenamente lo que est sucediendo en su grupo.

Los miembros no confan entre ellos al Cada miembro hace un esfuerzo no comprender plenamente el papel consciente para ser honesto,

que cada miembro desempea en su respetuoso, y escuchar el punto de grupo. cada persona.

Los miembros pueden tener mucho Los miembros son animados a ofrecer que aportar, pero se ven frenados por sus habilidades y conocimientos, as una relacin cerrada con cada cada miembro es capaz de contribuir al xito del grupo. Los miembros ven el conflicto como Los miembros se sienten incmodos una parte de la naturaleza humana y por las diferentes opiniones o reaccionan ante ella, tratndola como

miembro.

desacuerdos porque lo consideran una oportunidad para conocer nuevas una amenaza. No hay grupo de apoyo ideas y opiniones. Todo el mundo para ayudar a resolver problemas. quiere resolver los problemas de forma constructiva. Los miembros pueden no participar en Los miembros participar en igualdad la toma de decisiones colectivas, y la en la toma de decisiones, pero cada

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conformidad

se

valora

ms

que miembro entiende que el lder puede ser que necesite para tomar la

resultados positivos.

decisin final si el equipo no puede llegar a un acuerdo de consenso.

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