Dra.

Sandra Gmez

Gestin Estratgica del Capital Humano I

Licenciatura en Administracin
Enero Junio 2012

Dra. Sandra Gmez

S. Gmez

Aplicar modelos y procesos para el desarrollo del capital humano para eficientar la competitividad de las organizaciones.

COMPETENCIA ESPECFICA

Conocer el proceso administrativo Identificar el marco legal respecto al capital humano. Conocer metodologa de la investigacin Explicar elementos bsicos de administracin. Manejar TICs Identificar tamao, tipo y giro de empresas Manejar datos y software estadstico Aplicar conocimientos contables

COMPETENCIAS PREVIAS

Capacidad para articular la gestin del capital humano con la visin estratgica de la organizacin, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas.

Aportacin al Perfil de Egreso

Licenciatura en Administracin

TEMARIO
I. Planeacin del Capital Humano II. Anlisis de Puestos III. Proceso de Dotacin de Personal IV. Seguridad e Higiene V. Capacitacin VI. Relaciones Laborales

Evaluacin= Competencias (Especficas + Genricas) Genricas (Instrumentales, Interpersonales, Sistmicas)

1. Oportunidad (Competencia Especfica) Marzo 02 - Unidad 1 & 2 Abril 17 - Unidad 3 & 4 Junio 05 - Unidad 5 & 6

EVALUACIONES

2. Oportunidad (Competencia Especifica) Junio 18 - 23 Proyecto Final (Contenido + Presentacin) Junio 11 & 12
* Portafolio de Aprendizaje: Evidencias o Actividades de Aprendizaje de cada periodo

Fuentes de Informacin
Chiavenato, I. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico: Mc Graw Hill Dessler. G. (2009). Administracin de recursos
humanos. 11 ed. Mxico: Pearson.

Gmez. M., Balkin, D. y Cardy, R. (2008).Gestin de recursos humanos. 5 ed. Espaa: PearsonPrentice Hall. Werther, W. y Davis, K. (2004). Administracin de personal y recursos humanos. Mxico: Mc Graw Hill rrhh-web.com. La Web de los Recursos Humanos y el Empleo: http://www.rrhh-web.com/ rrhhMagazine.com: http://www.rrhhmagazine.com

Puntos que recordar

Gestin Estratgica
El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio con el propsito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio.

Habilidades de la gente y de la

organizacin

Actitud que se asume frente a los procesos

Estrategias para realizar el trabajo

Gestin Estratgica

Talentos de la gente que trabaja

Aptitudes del Liderazgo

En forma competitiva

Con gran solidez Corporativa

CON GESTIN ESTRATEGICA

Las organizaciones se posicionan en los mercados

Con Motivacin y Educacin del personal

Reduciendo sus costos

Con mejoras en el Desempeo y en los procesos productivos

Resumiendo la Gestin Estratgica

Conduce a la empresa a un futuro deseado Impulsa el desarrollo de los elementos de causa y efecto de la empresa. Se encarga de que los factores que se encuentran relacionados entre s, se coordinen en funcin de movimientos que se produzcan en el entorno para obtener y mantener resultados favorables. Es la clave para que la empresa logre un nivel de xito en un entorno competitivo

I. Planeacin del Capital Humano

COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR

Describir el origen y desarrollo de la administracin del capital humano; definir el ambiente de la organizacin y sus caractersticas; reconocer las clases de ambiente organizacional y la dinmica ambiental; reconocer la importancia de la funcin de los recursos humanos, Explicar la importancia y necesidad del departamento de personal; describir por qu la planeacin de personal contribuye al logro de la eficacia organizacional; aplicar tcnicas como pronsticos y, el inventario de personal.

I. Planeacin del Capital Humano

1.1 Concepto y evolucin del capital humano 1.2 Proceso de planeacin de capital humano 1.3 Anlisis del ambiente interno y externo 1.4 Estructura y funcionamiento del Departamento de Capital humano 1.5 Pronsticos de capital humano 1.6 Inventario de competencias del capital humano 1.7 Planes de carrera

U1_E1.Lectura 1. Lo Humano CUESTIONARIO FEB. 04 18:00 HRS.

U1_E2. Caso 1 Congreso de Profesionales Jvenes Resolucin por Equipo FEB 11 18:00 Hrs. Exposicin FEB 13 U1_E3. Lectura III Retos del Gestor del Talento Humano Resumen Individual con Conclusion personal FEB 15 18:00 Hrs.

U1_E4. Lectura IV Planeacin del Capital Humano Resumen en Binas Con Conclusin de Equipo VIE 24 18:00 Hrs.

Me interesa el futuro, porque en l, pasar el resto de mi vida C. F. Kettering

DESDE PERSONAL HASTA CAPITAL HUMANO

Comienzo de 70s Fines 70s Comienzos 80s Relaciones Industriales o Laborales Recursos Humanos

Fines de 80s

Capital Humano
ACTUALMENTE:

Administracin de personal Gestin de recursos humanos Gestin del desarrollo de las personas Gerencia de cultura y cambio Gestin del Talento Humano

ESTAMOS HABLANDO DE LO MISMO..

Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo. Personas que buscan paz a travs del significado. Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje.

Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras

personas.

CHECAR LECTURA II.

Gestin de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema

GESTIN DE LOS PROCESOS HUMANOS Y ORGANIZACIONALES Procesos Humanos: Comportamiento humano en las organizaciones: comunicaciones, motivacin, liderazgo y equipos de trabajo, identificacin y gestin de competencias laborales

Procesos Organizacionales: Ingreso (reclutamiento y seleccin), aprendizaje (capacitacin y desarrollo), desempeo (gestin y evaluacin), compensaciones (determinacin y gestin) y los procesos de desvinculacin o salida.

QUE CONTRIBUYAN A MEJORAR EL DESEMPEO Y LA SATISFACCIN Relacin simbitica entre desempeo y satisfaccin. Ambas fuerzas se afectan mutuamente, Una Gerencia de Personas no solo ser evaluada por el valor creado a travs del desempeo de las personas, sino que tambin por el clima interno resultante. CREAR VALOR PARA LOS AGENTES EXTERNOS E INTERNOS

La gestin de personas tiene sentido cuando es capaz de crear valor para los agentes internos y externos a la empresa. La gestin del capital humano debe crear valor para dueos del negocio, clientes y comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); as como para jefes o directivos y trabajadores (agentes internos).

El Recurso Humano como Ventaja Competitiva:

Es el grupo humano (directivos y trabajadores) quien es capaz de dar coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la informacin para tomar decisiones, fomenta o no el espritu innovador, estudia el mercado y disea estrategias competitivas. Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a travs de la GRH se deben cumplir:

1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado 2. Los empleados deben ser raros o nicos de alguna manera 3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente el enfoque de la compaa para la ARH.

El capital humano y

sus capacidades sern ms difciles de imitar en la medida en que se formen a partir de condiciones nicas y propias de la empresa.

cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fcilmente imitado.

Una plantilla

1.2 Proceso de Planeacin del Capital Humano

Concepto e Importancia Proceso que comienza con la identificacin sistemtica de fuerzas y debilidades de la organizacin as como de dicha rea y oportunidades y amenazas del entorno econmico, poltico y social, lo cul permite a la organizacin localizar los factores crticos y tomar las decisiones que la llevarn a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecucin de la misin y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.

Proceso de Planeacin del Capital Humano

Fuerzas y Debilidades Oportunidades y Amenazas
del Entorno
Organizacin Dpto. RH

Econmico Poltico Social

ORGANIZACIN

Localiza los Factores Crticos Toma Decisiones

Sobre el Personal

Elegir Capacitar Desarrollar Motivar Implementar planes que permitan el alcance de la MISION y los OBJETIVOS de la organizacin en Presente y Futuro

Cambios Pertinent es

La fusin de actividades relativas a la planeacin de estrategias y recursos humanos se ha convertido en fuente crucial de competitividad para todas las organizaciones.
Dave Ulrich

Una organizacin que no planifique sus RRHH podra encontrar que no est satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales.
La introduccin de equipo de tecnologa avanzada, como la robtica, requiere la planificacin de los RRHH, incluso antes de que se instale dicho equipo, es preciso contratar y capacitar a las personas que lo manejarn.

Si la organizacin no cuenta con el nmero

adecuado de personas que renan las caractersticas necesarias no podr alcanzar sus objetivos de carcter estratgico, operativo y funcional.

Sera ideal que todas las organizaciones

identificaran sus planes de RRHH a corto y a largo plazo.

Ventajas de la Planeacin de RRHH

Mejor utilizacin del

personal de la empresa Permitir que los esfuerzos del dpto. de RRHH y los objetivos globales de la organizacin se establezcan sobre bases congruentes Lograr considerables economas en las contrataciones de personal

Enriquecer y mejorar la actual base de datos de informacin del personal, lo que permite apoyar a distintas reas de la empresa Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado

La demanda de RRHH
Causas de la demanda de RRHH a futuro
Desafos Externos
Econmicas
Factores Sociales Tecnolgicas Competitivas

Decisiones de la Organizacin
Planes Estratgicos
Presupuestos Ventas y Produccin Nuevas Actividades Cambios Organizativos

Factores de la Fuerza de Trabajo

Jubilaciones
Renuncias Terminacin de Contratos Decesos Permisos no Remunerados

La demanda de RRHH
Desafos externos Los cambios que ocurren en el

entorno en el que la organizacin existe y funciona, son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar
Decisiones de la Organizacin La organizacin responde

a los cambios de su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratgicos: tasas de crecimiento, penetracin del mercado, lanzamiento de nuevos productos. Los nuevos objetivos determinan la cantidad y las caractersticas del personal que se necesitar a futuro.

La demanda de RRHH
Factores de la Fuerza de Trabajo Cuando factores

como: jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias, incluyen nmeros considerables de empleados, la experiencia puede servir como indicador de la accin que se debe realizar en la planeacin de los RRHH.

Ambiente Interno
Recursos:

Tcnicos Humanos

Materiales
Financieros

Ambiente Externo
Elementos:

Accin Directa

Accin Indirecta

1.3 Anlisis del Ambiente Interno y Externo

Ambiente Externo - Compuesto por todos los elementos extraos a la

organizacin que son significativos en su operacin, incluye elementos de accin directa como indirecta

Accin Directa o Grupos de Inters Externos

Elementos:
Clientes
Proveedores Competencia

Elementos del ambiente que tienen influencia directa en las actividades de la organizacin. Grupos o personas del ambiente externo que afectan las actividades de la empresa.

Instituciones Financieras
Gremios y Sindicatos Medios de Comunicacin Gobierno

Ambiente Externo
Elementos de Accin Indirecta
Elementos:

Elementos del ambiente externo que afectan el clima en el que se desarrollan las actividades de la organizacin, pero que no tienen influencia directa en ella.

Sociocultural Econmico Poltico Legal

Tecnolgico
Ecolgico-Natural

Ambiente Organizacional Externo

1.4. Estructura y Funcionamiento del departamento del Capital Humano

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones se destacan las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

 Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que
mejoren los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a los empleado para mantener la armona entre stos y buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Direccin de rea de Capital Humano

Reclutamiento y Seleccin

Admon. Sueldos y Salarios

Planeacin y Eval. de RH

Relaciones Laborales

Servicios y Prestaciones

Higiene y Seguridad Inds.

Capacitacin y Desarrollo

-Fuents de Reclutamieto -Entrevistas -Exmenes: psicomtricos, tcnicos y aptitud -Entrevistas -Contratacin - Induccin

- Anal Puestos -Valuacin de Ptos - Calif de Mritos - Job Enrichment - Encuesta Regional de salarios - Tabuladores - Incentivos

-Pronosticos de RH -Inventario de RH -Plan de Carrera -Plan de Vida -Auditora -Indicadrs de Desempeo - Eval del Desempeo

-Trato con el Sindicato -Contratos Colectivos -Motivacin -Comunicacin -Clima Organizacional -Despidos y Jubilacin

- Comedor -Transporte - Vales -Caja de Ahorros -Act. Cultrals, recreativas y deportivas -EmpresaFamilia

- Serv. Medico -Eqpo de Seguridad -Programas -Salud Organizacional -Prevencin de Accidentes

-Entrenamient -Adiestramient -Capacitacin -Desarrollo -Aprendizaje Organizacional

Organigrama Funcional del rea de Capital Humano

Proporcin de Personal
Un estudio reciente documenta un empleado de RRHH por cada 100 personas en la organizacin, relacin que se expresa 1:100 A principios de la dcada de 1990 muchas empresas tenan una relacin de 1:53 En promedio, el presupuesto del depto de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compaas Los dptos de personal han experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las economas de muchos pases

1.6 Inventario de Competencias del RH

Competencia Laboral
Serie de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad, en condiciones de eficiencia y de seguridad, descritos en una Norma Tcnica de Competencia Laboral.

Norma Tcnica de Competencia Laboral

Documento elaborado por un Comit que en consenso con el sector productivo establece para uso en todo el territorio de los Estados Unidos Mexicanos las caractersticas y las directrices para la evaluacin de la competencia laboral.

La Norma Tcnica de competencia laboral describe:

Lo que una persona debe ser capaz de hacer. Ej. Zapatero - Zapatos La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho. Ej. Con equipo de seguridad: guantes, lentes Las condiciones en las que el individuo debe demostrar su aptitud. Ej. En que tiempo, sin asesora Los tipos de evidencia necesarios para tener la seguridad que se realiz de manera consistente, con bases en un conocimiento efectivo y no como producto de la casualidad. Ej. Nmero de zapatos por da sin error, cantidad de materia prima utilizada, sin accidentes

Ventajas del Inventario de Competencias del RH

Conocer y Construir un inventario de las Competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes) del RH de la organizacin en su conjunto.

Realizar un plan de desarrollo integral ms aterrizado a

la estrategia, objetivos y cultura de la organizacin.

El Inventario de Competencias en el Sistema de Gestin de Capital Humano

"Sistema que integra el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin interna de los procesos de gestin de capital humano y la integracin externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo"

El Inventario de Competencias en el Sistema de Gestin de Capital Humano

INTEGRA EL CONJUNTO DE:

Polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas

PERMITEN

Integracin interna: de los procesos de gestin de capital humano

Integracin externa: con la estrategia de la organizacin

A TRAVS DE

Competencias laborales, desempeo laboral superior e incremento de la productividad del trabajo

Sistema de Gestin del Capital Humano

Por Tanto
El desarrollo de competencias debe ser paralela y
complementariamente a la organizacin.

El perfil de competencias es dinmico, cambia de

acuerdo a las exigencias y contenidos del puesto de trabajo. de capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el liderazgo. competencias no estn desarrolladas, representando una debilidad organizacional. trabajadores, se propone capacitarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua del personal.

Una competencia tcnica es ms fcil, barata y rpida

El rea de evaluacin de personal, busca qu y cules

El objetivo, no es reemplazar ni desvincular

1.7 Plan de Carrera

Proceso por el cual se realiza la promocin, rotacin, formacin y gestin del personal de la empresa.

Se obtienen mejores niveles de desempeo, enriqueciendo y mejorando el logro de objetivos de la organizacin.

Resultado de la planeacin individual de carrera y de la provisin de apoyo y oportunidades que da la organizacin. Es un proceso de colaboracin entre trabajador y empresa.

Adems de considerar los aos de permanencia en un cargo o los niveles acadmicos obtenidos por los empleados; los planes de sucesin parten del mapa de competencias del individuo en puestos de alta especializacin niveles directivos.
Beneficios Desarrollo profesional de las personas con alto potencial. Cobertura de puestos en el tiempo planificado, por la persona adecuada. Gestin planificada de las personas de Alto Potencial. Garanta de cobertura de los puestos Directivos. Obtencin de profesionales altamente cualificados a medio plazo.

Los RH deben conocer su

posicin dentro del Organigrama y sus posibilidades de desarrollo profesional mediante la adquisicin de competencias que les permitirn escalar puestos.

POR QU DEBE MI EMPRESA TENER PREVISTOS LOS PLANES DE CARRERA DEL PERSONAL?

No disponer de un
Estudio de Planes de Carreras puede ser un factor de DESMOTIVACIN de los trabajadores, que ven limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo