El Estuche de Herramientas de Salud

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS (DRH) INSTRUMENTO DE EVALUACION PARA LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONGs) Y ORGANIZACIONES DE SALUD DEL SECTOR PUBLICO

Desarrollado por
Unidad Tcnica del Proyecto Family Planning Management Development de Management Sciences for Health 1998

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS (DRH) INSTRUMENTO DE EVALUACION PARA LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONGs) Y ORGANIZACIONES DE SALUD DEL SECTOR PUBLICO Desarrollado por Management Sciences for Health
INTRODUCCION El Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) desempea un papel crtico en lo que respecta a la creacin y sustentabilidad de las organizaciones de alto rendimiento. Un gran porcentaje de los presupuestos operativos de las ONGs y de los Ministerios de Salud se asigna a los salarios y sueldos del personal. En una era de reforma del sector salud se deben encarar los aspectos referentes al DRH para que las organizaciones puedan manejar exitosamente la descentralizacin, las sociedades pblicas y privadas, las reducciones y ampliaciones, y fomentar la sustentabilidad de la organizacin. A medida que un nmero cada vez mayor de ONGs y organizaciones gubernamentales hace frente a estos retos, stas buscan asistencia tcnica y apoyo para el Desarrollo de Recursos Humanos. Este instrumento est diseado para ayudar a las organizaciones a evaluar su capacidad de DRH. Tambin puede servir para desarrollar estrategias para mejorar el sistema de DRH y hacerlo tan eficaz como sea posible.

Beneficios del Desarrollo de Recursos Humanos para su Organizacin: Planificacin sistemtica para apoyar la misin de la organizacin Mayor capacidad para lograr las metas de la organizacin Definicin clara de las responsabilidades de cada uno de los empleados y su vnculo con la misin de la organizacin Mayor equidad entre la compensacin y el nivel de responsabilidad Niveles definidos de supervisin y apoyo gerencial Mejor nivel de rendimiento y utilizacin eficiente de las habilidades y conocimientos de los empleados Ahorro en los costos a travs de una mayor eficiencia y productividad Mayor habilidad para manejar el cambio

Management Sciences for Health (MSH) una organizacin dedicada a brindar asistencia en el campo del desarrollo gerencial y la capacitacin para las ONGs y las organizaciones que trabajan en el campo de la salud y la planificacin familiar, ha desarrollado una serie de herramientas de autoevaluacin que toman como punto central varios aspectos gerenciales. A pesar de que el Desarrollo de Recursos Humanos es un aspecto gerencial, MSH lo define desde una perspectiva ms positiva de desarrollo. En otras palabras: cmo puede su organizacin desarrollar un conjunto de polticas, prcticas y sistemas que mejoren las habilidades y la motivacin del personal para poder lograr el nivel ms alto posible de rendimiento a travs del tiempo? La respuesta a esta pregunta est dentro de su misma organizacin, tanto en lo que respecta a la dinmica, los conocimientos y el grado de compromiso del personal, y lo que se refleja en el sistema, las polticas y los procedimientos actuales de DRH. El Desarrollo de Recursos Humanos es importante en todas las organizaciones sin importar el tamao propsito y grado de complejidad de las mismas. Los componentes evaluados por esta herramienta son relevantes en cualquier ONG ya sea pequea o mediana y a nivel de las burocracias gubernamentales de mayor envergadura.

CONTENIDO DEL INSTRUMENTO

Definicin de Desarrollo de Recursos Humanos El Desarrollo de Recursos Humanos, en la forma que se evala empleando el presente instrumento, se define como el uso integrado de sistemas, normas y prcticas para reclutar empleados, desarrollar y mantener la capacidad de los mismos para que la organizacin pueda lograr sus metas. El DRH es ms efectivo en una organizacin cuando su autoridad est ubicada a nivel de los administradores de mayor jerarqua. En un sistema descentralizado la funcin del DRH debera ubicarse en un nivel jerrquico alto

Componentes del DRH Evaluados con este Instrumento

Capacidad del DRH: Presupuesto Personal del DRH Planificacin del DRH: Misin y Metas Planificacin del DRH Polticas y Prcticas del Personal: Sistema de Clasificacin del Trabajo Sistema de Compensacin y Beneficios Reclutamiento, Contratacin, Transferencia y Ascensos Programa de Orientacin Manual de Normas Disciplina, Rescisin, Procedimientos para Presentar Quejas Otros Sistemas de Incentivos Relaciones con los Sindicatos Cumplimiento con la Ley del Trabajo

Datos del DRH: Datos de los Empleados Computarizacin de Datos Expedientes del Personal Desempeo del Personal Administrativo: Descripciones de los Cargos Supervisin Planificacin y Evaluacin del Desempeo Capacitacin: Capacitacin del Personal Desarrollo Gerencial/Liderazgo Vnculos con la Capacitacin Externa Previa a la Contratacin

Importancia de los Componentes del DRH

Capacidad del DRH Presupuesto Personal del DRH Planificacin del DRH: Misin y Metas Planificacin del DRH Datos del DRH: Datos de los Empleados Computarizacin de Datos Expedientes del Personal Polticas y Prcticas del Personal: Sistema de Clasificacin del Trabajo Sistema de Compensacin y Beneficios Reclutamiento, Contratacin, Transferencia y Ascensos Programa de Orientacin Manual de Normas Disciplina, Rescisin, Procedimientos para Presentar Quejas Relaciones con los Sindicatos Cumplimiento con la Ley del Trabajo Desempeo del Personal Administrativo: Descripciones de los Cargos Supervisin del Personal Evaluacin del Desempeo Capacitacin: Capacitacin del Personal Desarrollo Gerencial/Liderazgo Vnculos para la Capacitacin Externa antes de Iniciar el Trabajo Permite una planificacin consistente del DRH y relaciona los costos con los resultados. El personal dedicado al DRH es esencial para el desarrollo de normas y la implementacin de las mismas. La Misin proporciona direccin a la actividad del DRH y al trabajo del personal. Permite que los recursos de DRH sean utilizados eficientemente para apoyar las metas de la organizacin. Permite una asignacin y capacitacin apropiada del personal, y el seguimiento de los costos del personal. Los datos accesibles, exactos y oportunos son esenciales para una buena planificacin. Proporciona datos esenciales referentes a la historia laboral de los empleados en la organizacin. Permite que la organizacin estandarice los trabajos y los tipos de habilidades que requiere. Permite una mayor equidad con respecto al sueldo y los beneficios de los empleados, en relacin con la economa local. Asegura un proceso equitativo y abierto basado en las calificaciones de trabajo de los candidatos. Ayuda a los nuevos empleados a identificarse con la organizacin y con las metas/valores de la misma. Proporciona las reglas y regulaciones que rigen la forma en la que los trabajadores realizan su trabajo y qu pueden esperar. Proporciona pautas equitativas y consistentes para encarar los problemas vinculados al rendimiento. Promueve una mejor comprensin de las metas comunes y reduce los comportamientos adversos. Permite que la organizacin funcione legalmente y evita los litigios.

Define lo que la gente hace y como deben trabajar juntos. Proporciona un sistema para desarrollar planes de trabajo y monitorear el desempeo. Proporciona informacin al personal y a la organizacin con respecto al nivel de desempeo. Una manera costo efectiva de capacitar al personal y desarrollar la capacidad de la organizacin. El liderazgo y la buena administracin son claves para lograr la sustentabilidad. La capacitacin previa al inicio del trabajo se basa en las habilidades que se necesitan en el lugar de trabajo y es costo efectiva.

PROPOSITO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DRH La intencin del instrumento de evaluacin del DRH es proporcionar a los usuarios una herramienta de evaluacin rpida para identificar las caractersticas de la organizacin en lo que respecta a las funciones esenciales de un sistema de Desarrollo de Recursos Humanos. El instrumento est organizado con sujecin a estos componentes del DRH en una matriz con cuatro niveles de indicadores. No hay un sistema de calificaciones. Cada nivel describe la fase de desarrollo de la organizacin y proporciona informacin til con miras a desarrollar un plan de accin para su organizacin con el fin de mejorar las reas del DRH que necesitan ser fortalecidas. Para las organizaciones que se han formado recientemente, el instrumento puede servir como una gua para desarrollar un sistema de DRH ptimo. Para las organizaciones establecidas que estn implementando cambios (es decir contratando nuevos servicios., descentralizndose, reducindose o amplindose) la herramienta puede servir como referencia para los tipos de aspectos del DRH que deben ser encarados para poder manejar los cambios en forma exitosa. Para lograr un beneficio ptimo para la organizacin, es importante que esta evaluacin est respaldada por el director ejecutivo de la ONG o la persona encargada de tomar decisiones en una organizacin gubernamental. Las unidades dentro de una organizacin pueden tambin beneficiarse del uso de este instrumento como una gua para mejorar los componentes del DRH sobre los cuales pueden influir directamente. Este instrumento puede servir tambin como una base para enfocar las discusiones, las sesiones de lluvias de ideas y la planificacin estratgica. COMO UTILIZAR EL INSTRUMENTO La mejor forma de administrar este instrumento es a travs de un comit del personal interno de la organizacin (por ejemplo, el Director Ejecutivo y los representantes del personal de mayor jerarqua, la Junta Directiva). A menudo es til que un consultor externo se haga cargo de facilitar este proceso. Autoevaluacin de la Organizacin y Plan de Accin El grupo en su conjunto debera evaluar cada componente del DRH en la grfica adjunta. Posteriormente, el grupo debera discutir los resultados, llegar a un acuerdo sobre las reas que necesitan fortalecimiento y formular un plan de accin que incluya actividades especficas, dentro de ciertos plazos, para encarar estas reas. Una revisin escrita de los documentos detallados a continuacin contribuir a informar la discusin. Es importante que los resultados sean revisados y analizados por varios miembros del personal y por los directores, y que se llegue a un consenso con respecto a las reas del DRH a nivel de la organizacin que deberan ser identificadas para mejorarlas. Los criterios especificados para cada componente en esta Evaluacin del DRH proporcionarn a la organizacin datos sobre los cuales se puedan basar los planes de accin para lograr el mejoramiento deseado. Las tareas requeridas no son necesariamente costosas, pero si los recursos son limitados, piense estratgicamente. Qu acciones tendrn el mayor impacto en la eficacia de la organizacin? Cualquiera que fuese la cantidad de tiempo y recursos que se requieran, una inversin en DRH traer muchos beneficios a su organizacin. Complementacin de la Autoevaluacin con una Revisin de Documentos En cada caso, el trabajo de evaluacin deber ser complementado por observaciones directas de las prcticas de DRH en la organizacin y una revisin de todos los documentos relevantes referentes al DRH y al personal. Se recomienda la revisin de los siguientes documentos:

Archivos y Revisiones del Personal Descripciones de los Cargos y Planes de Trabajo Archivos Financieros/Planillas de Sueldos Ley del Trabajo

Declaraciones o Manual de Normas para los Empleados Declaracin de la Misin de la Organizacin Planes Estratgicos

Evaluacin del DRH y del Personal Voluntario Los componentes del DRH evaluadas por este instrumento son parte de un sistema amplio de DRH, diseados para mejorar el desempeo del personal permanente y apoyar las metas de la organizacin. El personal pagado representa un costo directo para su organizacin y como tal ste constituye el enfoque apropiado de una poltica formal de DRH. Sin embargo, muchos de los componentes descritos en el presente son relevantes para utilizar al personal voluntario en forma eficaz. Estos pueden ser utilizados por su organizacin como una base de la poltica y procedimientos para las personas que proporcionan servicios a la organizacin en esa capacidad. Sin importar si la gente recibe un salario por sus servicios, es importante tanto para la organizacin como para el voluntario tener una idea clara sobre qu es lo que el individuo contribuir para lograr las metas de la organizacin y en que trminos lo har. Los componentes que son particularmente relevantes para el personal voluntario y que pueden servir como base para las normas y procedimientos incluyen: Planificacin del DRH: En que medida se apoya su organizacin en los voluntarios para contribuir al logro de su misin y metas? Estn los voluntarios comprometidos en trabajos vitales para el xito de su misin? Si as fuera, entonces es de importancia crtica que usted los tome en cuenta en su plan anual de trabajo y de contratacin de personal. Sin importar el tipo de trabajo que realicen los voluntarios a nivel de su organizacin, es importante especificar cuales son las habilidades y experiencia que se requieren. Estos deberan ser los criterios sobre los cuales basar su seleccin de voluntarios. El reclutamiento de personal voluntario que requiere de mucha capacitacin no aumenta el valor de su organizacin . Las descripciones de los cargos definen que es lo que la gente hace y por lo tanto son relevantes para el personal voluntario y para ayudar a evitar la confusin referente al papel que desempean a nivel de la organizacin. Ya que el personal voluntario representa a su organizacin, es muy importante que cuente con un sistema de rendicin de cuentas y de desempeo as como una persona designada para resolver problemas, proporcionar recursos, equipos y apoyo a los voluntarios. Aunque los voluntarios no reciban un salario, ellos podran estar en condiciones de cargar ciertos gastos a su organizacin. Estas expectativas deberan ser aclaradas como parte de una poltica general. Una orientacin con miras a la organizacin, su misin y metas, as como sus polticas y procedimientos, ayudar al personal voluntario a trabajar en forma ms eficaz y a evitar problemas innecesarios.

Reclutamiento:

Descripciones de los Cargos:

Supervisin:

Compensacin:

Orientacin:

INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DRH PARA LAS ONGS Y ORGANIZACIONES DE SALUD DEL SECTOR PUBLICO INSTRUCCIONES Para cada de unos los componentes del DRH en el cuadro que se encuentra a continuacin, trace un crculo alrededor de la aseveracin que mejor se aplique a la situacin actual de su organizacin. Si solamente una parte de la aseveracin se aplica, trace un crculo alrededor de la aseveracin previa. En la casilla denominada comentarios que se encuentra al lado de cada componente de DRH, favor anotar los indicadores (o razones) que lo llevaron a escoger esta casilla y cualquier informacin adicional clave relacionada con este componente. Haga referencia al glosario adjunto al final del instrumento para obtener las definiciones de la terminologa clave utilizada en el cuadro.

COMPONENTE DEL DRH Capacidad de DRH Presupuesto para el DRH

Comentarios

No existe una asignacin presupuestaria para el personal de DRH ni para las actividades de DRH a nivel de la organizacin.

Hay un monto limitado de dinero disponible para financiar un cargo de DRH o para llevar a cabo actividades de DRH (como ser capacitacin, desarrollo de sistemas, planificacin del desempeo y evaluacin).

Personal de DRH

No existe personal encargado especficamente de desempear las funciones de DRH.

Existe personal de DRH en la organizacin pero ellos tienen experiencia limitada en este campo (personal, reclutamiento, administracin) y/o desempean otras funciones en la organizacin concomitantemente con las de DRH.

El presupuesto est asignado al personal de DRH y a las actividades relacionadas. La asignacin es irregular y no se puede confiar en ella para ningn tipo de planificacin til a largo plazo o para el desarrollo de sistemas de DRH. Existe personal capacitado en DRH en la organizacin, pero solamente a un nivel suficiente para mantener los procedimientos bsicos y las funciones relacionadas con los registros.

El dinero para el personal de DRH y para las actividades relacionadas es un tem presupuestario permanente, revisado y ajustado anualmente si fuese posible.

Existe personal de DRH experimentado en la organizacin que es el que mantiene las funciones de DRH. Ellos participan en la planificacin a largo plazo para la organizacin.

COMPONENTE DEL DRH Planificacin del DRH Misin/Metas de la Organizacin

Comentarios

No existe una declaracin formal de la misin y metas de la organizacin

Planificacin para el DRH

No existe un plan anual de DRH.

Existe una misin y metas pero stas no estn vinculadas formalmente a la planificacin del DRH (por ejemplo la contratacin de personal, las clasificaciones de los cargos). Existe un plan anual de DRH, pero no est basado en una evaluacin formal de la misin y metas de la organizacin, los requerimientos de personal, la generacin de capacitacin o datos existentes referentes a los empleados.

La misin y metas estn vinculadas formalmente a la planificacin del DRH (por ejemplo el plan de contratacin de personal, capacitacin).

La misin y metas estn vinculadas a una planificacin anual del DRH as como para predecir los requerimientos de personal y las necesidades de reclutamiento a largo plazo. El Plan anual del DRH se basa en las metas de la organizacin y existen resultados de la capacitacin. Es implementado, evaluado y utilizado para la planificacin estratgica a largo plazo.

Existe un plan anual de DRH, basado en las metas, requerimientos de personal, capacitacin y datos de los empleados de la organizacin, pero no se lo evala para determinar su eficacia.

COMPONENTE DE DRH Datos del DRH Datos del Empleado Nmero de miembros del personal, Ubicacin, Habilidad/nivel de Educacin, Sexo/edad Ao en que fue contratado Nivel Salarial Computarizacin de Datos Nota: (este componente es ms relevante para las organizaciones ms grandes) Expedientes del Personal Expedientes Individuales de los Empleados

Comentarios

Ninguno de estos datos se recopila en forma sistemtica.

La mayora de estos datos se recopilan, pero no se los mantiene ni se los tiene actualizados.

Todos estos datos se encuentran disponibles y estn actualizados, pero estos datos no se emplean formalmente en la planificacin o para efectuar pronsticos del DRH.

Todos estos datos estn disponibles y actualizados. Existen sistemas. Los datos son formalmente utilizados para la planificacin y pronsticos del DRH.

No existen computadoras o sistemas de datos disponibles para la organizacin, ya sea a nivel interno o externo.

Hay computadoras instaladas, pero no se cuenta con los recursos suficientes para desarrollar sistemas para el procesamiento de datos. Se mantienen expedientes limitados del personal empleado, pero no se los actualiza en forma regular.

Existen computadoras y sistemas de manejo de datos, pero el personal no est capacitado y los archivos de datos estn incompletos.

Existen computadoras y sistemas de manejo de datos y los archivos de datos estn actualizados, el personal recibe capacitacin.

No existen expedientes individuales de los empleados.

Se mantienen actualizados los expediente de todos los empleados, pero no existe una poltica para el acceso o uso de esta informacin por parte de los empleados.

Existen expedientes actualizados de todos los empleados as como normas para el uso apropiado de los mismos, como ser la confidencialidad y acceso por parte de los empleados.

COMPONENTE DEL DRH Polticas y Prcticas del Personal Sistema de Clasificacin de los Cargos Cargo/calificaciones para: personal Profesional, clnico, tcnico y de apoyo.

Comentarios

No existe un sistema formal para clasificar los diferentes cargos y las habilidades y calificaciones requeridas para cada una de las clasificaciones. No existe un sistema formal para determinar la escala salarial y los beneficios que se otorgan a cada una de las diferentes categoras de cargos. No existe un proceso formal para el reclutamiento, contratacin, transferencia y promocin de acuerdo a las clasificaciones de los cargos. No existe un programa de orientacin formal para los empleados nuevos.

Se intent clasificar los cargos, pero dicha clasificacin no es ni equitativa ni completa.

Sistema de Compensaciones y Beneficios

Existe un sistema formal, pero no se lo emplea en forma rutinaria.

Existe un sistema de clasificacin de cargos, pero no se lo emplea como base para otras funciones del DRH (como ser descripciones de los cargos, contratacin de personal, salarios/ beneficios). Existe un sistema formal, y todos los empleados lo comprenden y lo emplean en forma consistente.

Existe un sistema de clasificacin de los cargos y ste es empleado formalmente para otras funciones de planificacin y contratacin de personal de DRH.

Procedimientos de Reclutamiento, Contratacin, Transferencia y Promocin

Existen sistemas para la contratacin, etc. Pero no se los implementa.

Existen sistemas formales, basados en criterios establecidos, pero no se los utiliza en forma consistente.

Existe un sistema formal y ste es empleado consistentemente. Tambin se utiliza para determinar los incrementos salariales y el otorgamiento de recompensas en base a los mritos. Existen sistemas formales, monitoreados y utilizados para tomar todas las decisiones referentes a la contratacin, transferencia y ascensos.

Programa de Orientacin

Existe un programa, pero no es implementado en forma regular.

Se ofrece orientacin en forma rutinaria, pero sta no enfatiza la misin, metas, normas de desempeo esperadas por la organizacin.

Se ofrece orientacin a todos los empleados nuevos, que enfatiza la misin, metas y normas de desempeo esperadas y tambin hace que las personas se sientan bienvenidas y valoradas.

COMPONENTE DEL DRH Manual de Normas Organigrama, Horas de Trabajo, Horarios, Poltica, Disciplina, Quejas, Beneficios, Aspectos Legales, Viajes Procedimientos Disciplinarios, Terminacin, Manejo de Quejas Relacin con los Sindicatos (si correspondiera)

1 No existe un manual de normas.

2 Existe un manual de normas, pero no est actualizado y no incluye toda la informacin relevante.

3 Existe un manual de normas actualizado pero no est a disposicin de todos los empleados y no siempre es utilizado como base para la toma de decisiones referentes al personal. Existen procedimientos formales basados en las normas de desempeo, pero no se los sigue en forma consistente. La gerencia involucra al DRH en asuntos sindicales, pero sobre una base irregular. Se realiza una revisin de la Ley del Trabajo en forma regular, como parte formal de la funcin del DRH, pero las polticas no siempre se adecuan para asegurar su cumplimiento.

4 Existe un manual de normas actualizado y ste se encuentra a disposicin de todos los empleados. Sirve como gua de referencia para todas las preguntas referentes al empleo en la organizacin y se lo revisa y actualiza en forma regular. Todos los empleados conocen los procedimientos formales basados en las normas de desempeo y se los usa en forma consistente. La gerencia, el DRH y el sindicato trabajan en forma conjunta para resolver cualquier asunto y evitar problemas. Las normas prcticas del DRH se reajustan de acuerdo a necesidad para cumplir con la Ley del Trabajo a nivel local y/o nacional.

Comentarios

No existen procedimientos formales.

No existe un vnculo entre el DRH, la gerencia y el sindicato. No existe una revisin de las normas del DRH para garantizar el cumplimiento con la Ley del Trabajo a nivel local y/o nacional.

Existen procedimientos formales, pero no estn claramente relacionados con las normas de desempeo. Existen vnculos entre el DRH, la gerencia y el sindicato, pero sus papeles no son claros. Se han realizado esfuerzos para revisar la Ley del Trabajo, pero esto no se hace en forma regular.

Cumplimiento con la Ley del Trabajo

COMPONENTE DEL DRH Administracin del Desempeo Descripciones de los Cargos Denominacin del cargo, calificaciones Responsabilidades supervisor

Comentarios

No se elaboran descripciones de los diferentes cargos.

Supervisin del Personal

No existe un sistema claro de supervisin. Las lneas de autoridad no son claras. No se reconocen los logros del personal. No se implementa un sistema formal de Planificacin y Revisin del Desempeo (PP&R).

Evaluacin del Desempeo Un Sistema Formal de Planificacin y Revisin del Desempeo (PP&R)

Algunos miembros del personal cuentan con descripciones de sus cargos, pero no siempre estn actualizadas y/o son muy generales y no detallan las responsabilidades de los cargos y de supervisin. Existen lneas de autoridad establecidas, pero el papel y la funcin del supervisor no son comprendida y la supervisin es mnima. El reconocimiento de los logros del personal es limitado. Se implementa un sistema de Planificacin y Revisin del Desempeo, pero ste es informal y no incluye planes de trabajo y objetivos de desempeo desarrollados en forma conjunta con el personal.

Todo el personal cuenta con descripciones de sus cargos, pero no todas ellas estn completas o actualizadas y no se especifican las obligaciones y lneas de supervisin.

Existen descripciones completas de los cargos para cada uno de los empleados y se las mantiene actualizadas a travs de un proceso de revisin regular. Las obligaciones y las lneas de supervisin especficas estn claramente establecidas.

Los supervisores comprenden sus papeles y las lneas de autoridad y se renen en forma regular con los empleados para desarrollar planes de trabajo, evaluar el desempeo y reconocer pblicamente los logros del personal. Existe un sistema formal y se requiere que los supervisores desarrollen planes de trabajo y formulen objetivos de desempeo con cada empleado y evalen el desempeo de los mismos en el pasado, pero esto no se hace en forma consistente.

Los supervisores mejoran el desempeo del personal con planes de desarrollo profesional alentndolos a aprender nuevas habilidades. Los supervisores se capacitan en forma peridica.

Los supervisores y los empleados desarrollan planes de trabajo en forma conjunta y se llevan a cabo revisiones del desempeo regularmente. Se proporcionan sesiones de orientacin y manuales a todo el personal. Se utilizan las revisiones para la toma de decisiones referentes al personal.

COMPONENTE DEL DRH Capacitacin Capacitacin del Personal

Comentarios

No existe un programa de capacitacin establecido

Desarrollo Gerencial y de Liderazgo

No existe una poltica o filosofa concerniente a la importancia de desarrollar una capacidad gerencial fuerte y lderes futuros para la organizacin. No existe un vnculo formal con las instituciones de capacitacin previa a la contratacin que capacitan a los empleados del sector salud.

La capacitacin se ofrece sobre una base ad-hoc pero no se basa en un proceso formal de evaluacin de las necesidades del personal ni est vinculada a las prioridades clave de la organizacin y los cambios a nivel del sector salud y las prcticas de salud. Existe un nfasis para desarrollar la capacidad gerencial pero no se la realiza en forma regular.

La capacitacin es un componente formal de la organizacin y est vinculada a las necesidades del personal y de la organizacin, pero no se encuentra disponible para todo el personal, ni es evaluada en base a sus resultados.

La capacitacin es una parte valiosa de la organizacin y se brindan oportunidades al personal en base a sus necesidades as como a las de la organizacin.

Vnculos con La Capacitacin Externa Previa a la Contratacin (Este componente del DRH podra ser ms relevante para las organizaciones gubernamentales)

Existe una relacin floja entre previa a la contratacin, pero no es empleado de una manera formal para la capacitacin y desarrollo de la fuerza laboral.

La organizacin hace un esfuerzo para desarrollar gerentes y lderes futuros a travs de la capacitacin, la asesora y asignando trabajos que constituyan un desafos para la persona, pero la participacin es selectiva. La organizacin y las instituciones de capacitacin previa a la contratacin trabajan en conjunto para asegurar que el curriculum est basado en habilidades, conocimientos y actitudes requeridas en el lugar del trabajo.

Existe un programa gerencial y de liderazgo totalmente implementado y existe igualdad de oportunidades para cualquiera que desee participar en base a su desempeo y a otros criterios establecidos.

La organizacin y las instituciones que ofrecen capacitacin previa a la contratacin tambin ofrecen capacitacin durante el trabajo en forma regular para el personal que ya se encuentra en el lugar del trabajo, ya sea para desarrollar o mejorar sus habilidades y conocimientos (por ejemplo la capacitacin gerencial).

DESARROLLO DE UN PLAN DE ACCION Con posterioridad a la evaluacin de los componentes del DRH en este instrumento, el grupo debera discutir los resultados y llegar a un acuerdo en lo que respecta a las reas que necesitan fortalecerse. Una vez que stas hayan sido identificadas y se hayan puesto de acuerdo sobre las mismas, se desarrollar un plan de accin. Los criterios especificados para cada uno de los componentes en este Instrumento de Evaluacin del DRH proporcionarn datos en los cuales podr basar su Plan de Accin. El cambio exitoso es un proceso gradual, de modo que es mejor fijar metas reales y tratar de avanzar de una etapa a la siguiente en forma gradual. Si se deben encarar varias reas, enfoque los aspectos que son ms prcticos y susceptibles de logro dados los recursos humanos y financieros disponibles. Considere donde puede tener el mayor impacto. Por ejemplo, la actualizacin de las descripciones de los cargos tambin puede servir de base para la evaluacin del desempeo, los papeles de supervisin y la capacitacin del personal. Su Plan de Accin debera especificar actividades, cronogramas e identificar a las personas responsables. Otros elementos a ser considerados incluyen: Asegurar el compromiso de los lderes: Los lderes de su organizacin deberan dirigir esta iniciativa y apoyar activamente sus actividades, especialmente en lo que respecta a las decisiones potencialmente difciles relacionadas con el empleo de los recursos humanos y financieros. Permitir el tiempo suficiente: Las expectativas realistas son generalmente la clave del xito. Las mejoras generalmente son graduales y cumulativas y el cambio sostenido toma tiempo. Manejo del cambio: El cambio a nivel de la organizacin generalmente es resistido. Utilice el anexo de la siguiente pgina para evaluar la capacidad de su organizacin para administrar e implementar cambios.

Plan de Accin Modelo

Area Objetivo

Descripciones de los Cargos

Recomendaciones Efecte una revisin amplia de todas las descripciones de los cargos, comprelas con las responsabilidades actuales o anticipadas de sus empleados. Actualcelas de acuerdo necesidad.

Cronograma En el transcurso de los siguientes meses.

Persona(s) Responsable(s) Director Ejecutivo y Director de DRH.

Recursos Necesarios Tiempo y asistencia del personal. No se requieren recursos adicionales.

Evaluacin del Desempeo

Revise el sistema existente para incluir un proceso de planificacin conjunta del trabajo entre el empleado y el supervisor que est basado en la descripcin del cargo del empleado y vinculado a las metas de la organizacin.

6 meses para revisar y desarrollar un proceso y 6 meses para capacitar al personal e implementarlo.

El personal responsable del DRH y el Director de Capacitacin en conjuncin con un comit de trabajo representativo de todos los niveles de la organizacin.

Consultor externo para prestar asistencia en la capacitacin de todo el personal.

Indicadores Las descripciones actuales de los cargos para todo el personal incluyendo las obligaciones especficas y los niveles de supervisin se encuentran en el expediente. Se cuenta con un procedimiento para mantenerlas vigentes. Se ha implementado un sistema revisado para la evaluacin del desempeo. El personal ha sido capacitado y se ha desarrollado un sistema para monitorear la implementacin

ANEXO

La intencin del presente anexo es evaluar la capacidad de su organizacin para implementar cambios en forma exitosa. Una calificacin de uno indica una experiencia y/o capacidad limitada para implementar y adecuarse al cambio, una calificacin de cuatro indica una capacidad mxima. Si usted evala su organizacin y le da una calificacin de uno o dos, se sugiere que inicialmente centre su plan de accin en las actividades que realmente podran lograrse. A medida que logre xito con estas actividades, el Plan de Accin puede ser ampliado para incluir metas ms difciles de lograr.

CAPACIDAD DE LA ORGANIZACION PARA ADECUARSE AL CAMBIO

FACTOR DE CAMBIO

1 La organizacin tiene una filosofa tradicional, el personal gerencial de mayor jerarqua se encuentra aislado, espera que el trabajo se realice utilizando las comunicaciones de una sola va. La responsabilidad recae sobre el personal gerencial de nivel medio. No se valora el DRH. La estructura de la organizacin se basa una jerarqua rgida y difcil de cambiar. Los gerentes y el personal no creen que cuentan con la capacidad suficiente para implementar cambios en forma exitosa. Los cambios son muy difciles de lograr.

2 La organizacin tiene una filosofa interpersonal y considera que las comunicaciones en ambas direcciones entre el personal y el personal gerencial son importantes, pero no incluye en el presupuesto recursos adecuados para el DRH.

3 La organizacin se basa en valores humansticos y apoya las actividades del DRH, pero no integra completamente el DRH a su planificacin estratgica. Se espera que el DRH responda a las directivas en vez de facilitarlas.

4 La organizacin se ve a s misma como un agente de cambio y valora la retroalimentacin de todos los empleados. El DRH es un socio en la planificacin estratgica. El cambio es visto como un proceso continuo. La norma es el trabajo en equipo.

COMENTARIOS

Filosofa de la Organizacin

Flexibilidad de la Organizacin

La estructura de la organizacin es ms abierta. Acepta recomendaciones para implementar cambios cuando se las hacen pero la tradicin se valora mucho y las personas se resisten a cualquier esfuerzo para implementar cambios.

La organizacin fomenta las ideas nuevas y reconoce la necesidad del cambio pero tiene temor de avanzar hacia adelante. Implementar un cambio podra tomar demasiado tiempo y el retorno es incierto. Es difcil para la organizacin aceptar los factores de riesgo.

La organizacin tiene una historia de autoevaluacin y adaptacin al cambio. Se apoyan las iniciativas para correr riesgos planificados, se alienta la innovacin. El personal es valorado y recibe las herramientas y la capacitacin necesaria para lograr que la organizacin avance.

GLOSARIO DE TERMINOS DE DRH Compensacin y Beneficios El salario bsico anual que se paga al empleado por un trabajo en particular incluyendo los beneficios adicionales que rutinariamente se permiten (por ejemplo: salud, vacacin, vivienda, prstamos). El uso integrado de sistemas, normas y prcticas para reclutar, desarrollar y mantener empleados con el fin de que la organizacin pueda lograr las metas deseadas. El documento que resulta de una planificacin anual (o un plazo mayor), que describe las metas y prioridades para la contratacin de personal, la capacitacin y otras actividades de DRH y como se relacionan stas con la misin de la organizacin. Incluye el presupuesto para lograr estas metas. Recompensas, generalmente monetarias, que se utilizan para premiar el buen desempeo, el logro de objetivos y/o para motivar a los empleados a mejorar la calidad del programa. Los incentivos, en forma adicional al salario y a los beneficios pueden constituir una parte planificada de la compensacin total. El sistema que la organizacin desarrolla para clasificar los diferentes tipos de cargos de acuerdo a su funcin y nivel de responsabilidad. Incluye las descripciones de los cargos para cada una de las categoras de trabajo. Un documento que indica la denominacin del cargo, describe las responsabilidades inherentes a dicho cargo, la relacin directa de supervisin con el resto del personal y las habilidades y calificaciones requeridas para el cargo en cuestin. Una declaracin breve que describe el tipo de organizacin, su propsito principal y sus valores. La misin proporciona el razonamiento para definir las metas y objetivos. Un resumen del desempeo del empleado, tanto positivo como negativo, basado en planes de trabajo y objetivos de desempeo establecidos en forma conjunta. Actividades llevadas a cabo por la organizacin para atraer candidatos calificados y de calidad para los cargos vacantes. Un resumen del desempeo del empleado, tanto positivo como negativo, basado en planes de trabajo y objetivos de desempeo establecidos en forma conjunta . Actividades llevadas a cabo por la organizacin para atraer candidatos calificados y de calidad para los cargos.

Desarrollo de Recursos Humanos

Plan de DRH

Incentivos

Sistema de Clasificacin de los Cargos

Descripcin de los Cargos

Misin

Evaluacin del Desempeo

Reclutamiento Evaluacin del Desempeo

Reclutamiento