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ABSENTESMO Absentesmo ou ausentismo a freqncia e/ou durao do tempo de trabalho perdido quando os empregados no comparecem ao trabalho. O absentesmo constitui a soma dos perodos em que os empregados se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou por algum motivo interveniente. Tambm existe o absentesmo relativo ao pessoal afastado por perodos prolongados de tempo, como frias, maternidade, doenas, acidentes no trabalho ou ausncias justificadas. Estes casos so tambm considerados como ausncias do trabalho e tambm implicam em perdas produtivas e, por isso, tambm so considerados absentesmo. O absentesmo afetado pela capacidade profissional dos empregados e pela sua motivao para o trabalho, alm de fatores internos e externos ao trabalho. O absentesmo representa um dos maiores custos de pessoas e um dos maiores responsveis por perdas de produo no trabalho, devendo, por isso, ser devidamente gerenciado e reduzido. O absenteismo pode ser provocado por: Doenas e alcoolismo; Acidentes; Responsabilidades familiares; Problemas particulares e Dificuldades de transporte para o local de trabalho. A motivao para manter a assiduidade afetada, especialmente, por: organizao do trabalho; qualidade da gerncia; nveis de tolerncia em relao a atrasos ou ausncias; cultura organizacional; atitudes e valores dos empregados. Verifica-se que a quantidade e durao das ausncias e atrasos esto diretamente relacionadas com o nvel de satisfao e envolvimento pessoal no trabalho. Custo do Absentesmo O custo direto do absentesmo, em geral, est em torno de 1,5% a 4% do valor mensal das folhas de pagamento das empresas. O custo indireto, em geral, 4 ou 5 vezes maior do que o custo direto, considerando os encargos e benefcios sociais dos afastados, salrios dos substitutos, encargos e benefcios sociais, treinamento de substitutos, processos burocrticos, perda de produtividade e alteraes de produo, alm das despesas de recrutamento e seleo de pessoal que possam ser requeridas.

ndices de Absentesmo No h um consenso a respeito dos ndices mais adequados de absentesmo, pois mudam de acordo com o setor empresarial. As organizaes procuram influenciar na motivao para diminuir as ausncias verificando as justificativas dos empregados, comunicando regras de ausncia e recompensando bons registros de assiduidade com prmios. ROTATIVIDADE DE PESSOAL OU TURNOVER A rotatividade (ou turnover) a suspenso da condio de membro de uma organizao por parte de um indivduo que recebia compensao monetria desta (MOBLEY, 1992). A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e sadas de pessoas em uma organizao em um perodo de tempo, ou seja, representa as entradas de pessoas para compensar as constantes sadas de pessoas no trabalho. As organizaes sofrem um processo contnuo e dinmico de perda de recursos humanos, e precisam repor tais recursos para garantir a manuteno da fora de trabalho essencial para poder manterem sua integridade e sobreviver.

Existem dois tipos de desligamento: desligamento por iniciativa do empregado e o desligamento por iniciativa da organizao. Existem duas origens de causas para os desligamentos: Causas internas - a poltica salarial e de benefcios e condies de trabalho que a organizao oferece; o estilo e a qualidade gerencial; as oportunidades de desenvolvimento no trabalho; o desenho dos cargos; a qualidade do relacionamento interpessoal; as condies fsicas e psicolgicas de trabalho e a estrutura de carreiras da empresa. Causas externas - a situao de oferta e procura do mercado de RH; a conjuntura econmica e as oportunidades de empregos no mercado de trabalho. As variveis internas que tm maior impacto no nvel de rotatividade dos empregados envolvem: as expectativas e ambies individuais (promoes, status, reconhecimento, carreira); a insatisfao com condies de trabalho (tarefas, horrio, salrio, benefcios) e a insatisfao com o ambiente de trabalho (comportamento tico de chefias e colegas, nvel de respeito humano, valores e cultura da empresa). ndices de Rotatividade O ndice de rotatividade considerado adequado nos EUA de 12% ao ano. No Brasil o ndice de rotatividade aceitvel fica em torno de 15% a 20% ao ano, mas, na prtica, pode chegar a 30% ao ano. No h um consenso a respeito dos ndices mais adequados de rotatividade, pois mudam de acordo com o setor empresarial. Em geral, as organizaes procuram descobrir as causas da rotatividade para tentarem reluzi-la a ndices menores, a partir de entrevistas de desligamento com os empregados que esto deixando a empresa. Entrevista de Desligamento As informaes a respeito da motivao do indivduo para o desligamento da empresa so obtidas atravs da chamdada entrevista de desligamento. Alguns temas importantes para a entrevista de desligamento: Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organizao ou do funcionrio); Opinio do funcionrio sobre a empresa, o gerente e os colegas; Opinio a respeito do cargo, do horrio de trabalho e das condies de trabalho; Opinio sobre o salrio, os benefcios sociais e as oportunidades de progresso; Opinio a respeito do relacionamento humano, do moral e sobre a atitude das pessoas; Opinio quanto s oportunidades existentes no mercado de trabalho. As opinies e percepes dos empregados sobre a empresa so registradas em um formulrio de entrevista de desligamento para tratamento estatstico das causas da rotatividade na organizao, na tentativa de se identificar os fatores mais impactantes e tentar minimiz-los.

Custos da Rotatividade de Pessoal custos primrios: todas as despesas com desligamentos e substituies (indenizaes, aviso prvio, recrutamento, seleo, treinamento dos novos funcionrios); custos secundrios: custos intangveis (perdas produtivas, perda de negcios no-realizados ou clientes, perodos ociosos, clima organizacional ruim, reduo do comprometimento das pessoas,

reduo do capital intelectual, dificuldade de estabelecer e executar planos de mdio e longo prazos). Custos Sociais da Rotatividade Elevada Aumento da precarizao do trabalho; Queda salarial dos profissionais; Aumento de exigncia dos novos candidatos a emprego; Flexibilizao de direitos trabalhistas; Interrupo de cadeias econmicas. No longo prazo, o prejuzo se reflete na organizao, no mercado e na economia nacional. Como Reduzir a Rotatividade de Pessoal? Identificar as causas da rotatividade, obtidas atravs da anlise das entrevistas de desligamento, nos ltimos 3 a 5 anos. Analisar a predominncia de desligamentos por iniciativa da empresa ou de sadas espontneas e quais as suas causas. Identificar as unidades da organizao onde o a rotatividade baixa e quais aquelas onde a rotatividade alta e os motivos das sadas. Identificar que tipo de mercado compete com a empresa; se ela perde profissionais para as concorrentes e quais as razes. Analisar o comportamento de rotatividade de pessoal para os cargos-chave da empresa e seus impactos na produtividade.

CONCLUSO O absentesmo e a rotatividade de pessoal representam custos operacionais elevados para as organizaes e devem ser gerenciados adequadamente. Ambos tm uma relao direta com a satisfao no trabalho, surgindo, especialmente, em funo da reduo da motivao no trabalho. O gerente tem papel fundamental na administrao, reduo e antecipao das causas do absentesmo e da rotatividade. O absentesmo e a rotatividade tm impacto direto em todo o planejamento de recursos humanos e no alcance das metas estratgicas das organizaes. Pesquisar e compreender as causas desses dois fatores requer uma abordagem multidisciplinar e continuada. EXERCCIO DE FIXAO ASSUMA O PAPEL DE GESTOR NESTE INSTANTE 1. Elabore um roteiro para investigar as causas da desmotivao de empregados. 2. Avalie e descreva aes que voc identifica como importantes para manter a assiduidade do trabalhador. 3. Elabore um roteiro de entrevista de desligamento para o seu subordinado, compreendendo os aspectos discutidos.