Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 23, 695706 (2002) Published online in Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI: 10.1002/job.

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La necesidad por y el sentido del Comportamiento Organizacional Positivo

FRED LUTHANS
Department of Management, University of Nebraska, Lincoln, U.S.A

Sumario: Este ensayo hace uso del movimiento emergente de la psicologa positiva y artculos recientes del autor sobre la necesidad por y el sentido de un enfoque positivo del comportamiento organizacional (OB)1. Especficamente, el argumento est hecho as en esta ocasin : el campo de OB necesita un acercamiento proactivo y positivo , enfatizando las fortalezas en lugar de continuar en el espiral descendiente de la negatividad tratando de arreglar las debilidades . Sin embargo , para evitar la superficie de positividad representada por los no sustentables best-sellers [libros mas ledos] , el caso est hecho para que el comportamiento positivo organizacional (POB)2 tome ventaja del punto fuerte del campo OB de ser teora e investigacin conducida. Criterios adicionales para esta versin de la POB son identificar capacidades psicolgicas nicas de caractersticas parecidas a estados/condiciones [state-like]3 que no solo pueden ser medidas vlidamente, sino tambin estar abiertas al desarrollo y a la gestin del desempeo. La confianza, la esperanza y la resiliencia cumplen con esos criterios de inclusin POB. El propsito general de este ensayo es el de generar un pensamiento positivo y entusiasmo para el campo OB y ojala estimular la construccin de alguna nueva teora, investigacin, y una aplicacin efectiva. Copyright # 2002 John Wiley & Sons, Ltd. Introduccin:
1 Se utilizarn las siglas OB del ingles Organizational Behaviour a lo largo del texto para referir al concepto de Comportamiento Organizacional. 2 Se utilizarn las siglas POB del ingles Positive Organizational Behaviour a lo largo del texto para referir al concepto de Comportamiento Organizacional Positivo. 3 state-like ha sido muy difcil hacer una conjetura concisa sobre su traduccin debido a la inexistencia de un anlogo en espaol puesto que ste tipo de sustantivos compuestos no se utilizan de la misma manera en espaol, por lo cual hemos optado por enunciar los siguientes conceptos que de igual manera en artculos similares de psicologa se ha utilizado para referir a state-like : tipo estado, como estado/condicin o parecido a estado/condicin se recomienda comparar con otros textos sobre comportamiento organizacional para una ptima comprensin.

Siendo miembro de la primera generacin de acadmicos del comportamiento organizacional, he observado con asombro y orgullo a lo largo de los aos que nuestro campo se ha vuelto cada vez ms sofisticado en trminos de la metodologa de la investigacin y anlisis. Sin embargo, al mismo tiempo estoy sorprendido por la falta de nuevos conceptos fundamentales o nuevas perspectivas/enfoques a los viejos conceptos. Tmese en cuenta que dije conceptos fundamentales (por ejemplo, la motivacin laboral, actitudes hacia el trabajo, o liderazgo organizacional) porque hay obviamente un nmero de nuevas emocionantes variables relacionadas al comportamiento organizacional (OB) que estn siendo investigadas (vase los artculos en JOB). Como ejemplo de la preocupacin por la falta de desarrollo de conceptos fundamentales, Steers (2002, p.146) observ recientemente que a principios de los aos 90, el inters intelectual en el desarrollo de teoras sobre la motivacin en el trabajo al menos como fue medido por publicaciones en las revistas ha parecido declinar precipitosamente. Estoy an ms desconcertado por la salvaje y entusiasta recepcin que primero One Minute Manager de Ken Blanchard, luego Seven Habits de Steven Covey y ahora Spencer Johnsons Who Moved My Cheese, todos tratando con temas del comportamiento organizacional, pero sin un desarrollo terico o alguna investigacin de respaldo , han recibido de los gerentes profesionales que estn practicando. Mientras, el abismo entre la teora del comportamiento organizacional e investigacin y la aplicacin en el mundo real parece estar ensanchndose por siempre. Aunque no estoy seguro de que todos estn de acuerdo con esta evaluacin negativa del campo OB, excepciones importantes pueden ser sealadas fcilmente; yo, por mi parte me molest de como iban las cosas y la falta de progreso que exista. Luego, dando vueltas en mi propia negatividad, me hice consciente del movimiento emergente de la psicologa positiva. Me hice consciente de este desarrollo en la psicologa acadmica por mi asociacin (como cientfico investigador principal) con la organizacin Gallup (la empresa de sondeo reconocida que ahora tiene mas del 90 por ciento de su negocio mundial en la consultora sobre la gerencia y el desarrollo en el lugar de trabajo) La asesora Gallup est basada en la identificacin y gestin de las fortalezas de los empleados (ver los libros profesionales de base emprica escritos por lideres de la firma Gallup: Buckingham y Coffman (1999) y Buckingham y Clifton (2001)). Es importante destacar que Gallup tambin patrocin la primera Positive Psychology

Conference [Conferencia de la Psicologa Positiva] hace tres aos. Los trabajos presentados en sta y en las conferencias acadmicas posteriores bajo la direccin general de los psiclogos de investigacin internacionalmente reconocidos Martin Seligman y Ed Diener, me proporcionaron la clave de como este acercamiento positivo podra ser llevado al comportamiento organizacional. sto es lo que yo haba estado buscando una nueva perspectiva y acercamiento impulsados por la teora y la investigacin hasta nuestros viejos conceptos del comportamiento organizacional y algunos nuevos y emocionantes conceptos fundamentales, tales como la confianza, la esperanza, el optimismo, la felicidad y la resiliencia. Este movimiento de psicologa positiva pareca tener considerable relevancia en el lugar de trabajo y potencialmente pudiera tener el tipo de sentido comn de atraccin que los best-sellers estaban teniendo en el mercado de gerencia profesional de ideas y posibles soluciones a los desafos actuales Adems de proporcionar este breve trasfondo sobre mi percibida necesidad por un nuevo acercamiento positivo hacia el comportamiento organizacional (OB), el propsito de este ensayo es dar un breve resumen del movimiento de la psicologa positiva en general y el significado de al menos, mi versin del comportamiento organizacional positivo. Por ltimo, tratar de trazar a donde tenemos que ir a partir de ahora en trminos de desarrollo de teoras e investigacin que conducir a la implementacin efectiva del comportamiento organizacional en el lugar de trabajo hoy en da. El movimiento de la psicologa positiva Seligman (1998a, 1998c, 1999; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) es generalmente reconocido como el proselitista principal la punta de lanza del movimiento de la psicologa positiva de hoy en da. Como la mayora de los psiclogos, el haba pasado su carrera investigando y concernido con lo que est mal con la gente, fragilidades y debilidades humanas (por ejemplo, sus famosos estudios sobre la indefensin aprendida). Poco despus de ser electo presidente de la American Psychological Association hace unos aos, el afirma que una epifana ocurri cuando su hija le dijo: Cuando cumpl cinco aos, decid de no lloriquear ms. Eso fue lo ms difcil que he hecho. Y si puedo dejar de lloriquear, tu puedes dejar de ser un cascarrabias.(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 6). De

repente Seligman se dio cuenta de que criar a los nios, o estudiar la poblacin en general, es mucho ms que simplemente concentrarse en y tratar de arreglar lo que est mal con ellos (es decir, el lloriqueo de su hija o las patologas y las disfunciones de las personas). En cambio, "se trata de identificar y cultivar sus cualidades ms fuertes, lo que ellos poseen y lo que mejor saben hacer, y ayudarlos a encontrar huecos en donde mejor puedan llevar a cabo estas habilidades (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000, p.6). Hace cincuenta aos, la misin reconocida de la psicologa no solamente era ayudar a los enfermos mentales, sino tambin hacer la vida de las personas ms productivas y plenas e identificar y cultivar personas talentosas y virtuosas (por ejemplo, los primeros trabajos ampliamente conocidos de Terman, Jung, y Maslow). Sin embargo, despus de la segunda guerra mundial, principalmente conducida por las oportunidades de empleo en la psicologa clnica para el tratamiento de los enfermos mentales y la financiacin de los psiclogos experimentales del Instituto Nacional de Salud Mental (que Seligman sugiere debera ser renombrado como Instituto Nacional de Enfermedades Mentales), el campo casi totalmente se desplaz hacia un acercamiento negativo. Los psiclogos clnicos pusieron casi toda su atencin sobre el diagnstico y tratamiento de patologas, y la psicologa social empez a ocuparse por los prejuicios, los delirios, las deficiencias y disfunciones del comportamiento humano. Por ejemplo, una bsqueda de literatura contempornea sobre la psicologa en su totalidad encontr unos 200 000 artculos publicados sobre el tratamiento de las enfermedades mentales; 80 000 sobre la depresin; 65 000 sobre la ansiedad; 20 000 sobre el miedo; y 10 000 sobre la ira; pero solo aprximadamente 1000 sobre los conceptos positivos y capacidades positivas de las personas. Incluso la formacin y la perspectiva de los psiclogos en los tiempos modernos se han basado en una tradicin epistemlogica reduccionista. A lo largo de los aos la tendencia ha sido de ver la positividad con duda y sospecha un producto del deseo [wishful thinking hacerse illusiones], la negacin, o incluso la charlatanera (Sheldon & King, 2001, p. 216). Dirigido por Seligman y un grupo central de otros psiclogos positivos bien conocidos orientados a la investigacin tales como Ed Diener (2000), Christopher Peterson (2000), y Rick Snyder (2000), el objetivo de la psicologa positiva es desplazar el nfasis de lo que est mal en la gente a lo que est bien en ellos para enfocarse en las fortalezas (en contraposicin a las debilidades), de estar interesado en

la resiliencia (contrapuesta a la vulnerabilidad), y concernirse por aumentar y desarrollar el bienestar, la prosperidad y la buena vida (en contraposicin al remedio de la patologa). A diferencia de los enfoques feel good [sentirse bien] positivos populares del pasado, tal como el famoso mensaje de Norman Vincent Paele del poder del pensamiento positivo o como los ltimos best-sellers (los libros ms vendidos) de Covey y Spencer Johnson, la psicologa positiva sigue su herencia de insistir en la teora y la investigacin slida antes de pasar a la aplicacin y la prctica. Los niveles de anlisis han sido resumidos por Seligman y Csikszentmihalyi (2000) de estar en el nivel subjetivo (es decir, experiencia positiva subjetiva como el bienestar y la satisfaccin con el pasado, flujo [flow] y felicidad en el presente, y la esperanza y el optimismo en el futuro); en el nivel micro, individual (es decir, los rasgos positivos como la capacidad para amar, el coraje, la sensibilidad esttica, la perseverancia, el perdn, la espiritualidad, el talento, y la sabidura); y en el grupo macro y nivel institucional (es decir, virtudes cvicas positivas y las instituciones que llevan a los individuos hacia una mejor ciudadana tales como la responsabilidad, el altruismo, la cortesa, la moderacin, la tolerancia, y una fuerte tica de trabajo) . La recepcin de este enfoque positivo de la psicologa, especialmente despus del 11 de septiembre 2001, tanto por los acadmicos como por los otros conocedores ha sido espectacular. Por ejemplo, han habido ediciones especiales sin precedentes ao tras ao dedicadas a la psicologa positiva en la revista American Psychologist (enero de 2000, marzo de 2001) y tambin en el Journal of Humanistic Psychology del invierno 2001. El negocio de consultora de Gallup, basado en los ideales de la psicologa positiva de identificar y gestionar los puntos fuertes de los empleados (Buckingham y Clifton, 2001), e incluyendo tambin la demanda por una slida investigacin de respaldo (por ejemplo, ver Harter, Schmidt y Hayes, 2002), est en auge, incluso en el descenso econmico del ltimo par de aos. Como investigador y escritor desde hace mucho tiempo, y mi asociacin con Gallup, he encontrado en el movimiento de la psicologa positiva lo que estaba buscando para sacarme de mi propia negatividad con el campo OB. En el resto de este ensayo tratar de articular este entusiasmo recin descubierto, mi positividad por as decirlo, sobre el impacto que puede tener la psicologa positiva en el campo del comportamiento organizacional (OB) y su aplicacin para

desarrollar y mejorar la efectividad del liderazgo y el desempeo de los empleados. Implicaciones para el Comportamiento Organizacional Recientemente en otros artculos present argumentos a favor de la psicologa positiva y suger sus implicaciones en el comportamiento organizacional (Luthans, 2001, 2002a, 2002b, 2003; Luthans y Jensen, 2002a, 2002b) y el liderazgo (Luthans, Luthans y Hodgetts, y Luthans, 2002; Luthans y Stajkovic, 2003). He llevado a cabo un anlisis a nivel micro concentrndome en las fortalezas que imitan a estados/condiciones [state-like] y capacidades positivas que pueden ser desarrolladas y gestionadas para mejorar el desempeo en el rea de trabajo. Otros enfoques positivos emergentes estn en el nivel de anlisis positivo de caractersticas parecidas a rasgos y de la personalidad4 (por ejemplo, Judge, Erez & Bono 1998; Judge & Bono, 2001) y en el nivel ms macro de anlisis (vese el enfoque del University of Michigan's positive organization scholarship group [grupo de becarios de la organizacin positiva de la Universidad de Michigan] sobre elementos de reforzamiento en la organizacin tales como la compasin, el perdn, la dignidad, los encuentros respetuosos, la integridad y la virtud ver su pgina web: www.bus.umich.edu/positiveorganizationalscholarship y su prximo libro Cameron, Dutton, & Quinn, 2003). Ha habido una obviedad implcita en el campo del comportamiento organizacional a travs de los aos de la relacin entre los sentimientos positivos de los empleados y su desempeo (por ejemplo, Staw, 1986) con alguna investigacin de respaldo (Sraw, Sutton, & Pelled, 1994; Wright & Staw, 1999). Adems, se ha prestado especifica atencin al valor de los constructos tales como el refuerzo positivo, el afecto positivo y la emocin, e incluso el humor. Sin embargo, al igual que el campo de la psicologa, yo argumentara que la perspectiva general y la atencin relativa en el OB se ha caracterizado ms por la negatividad que por la positividad. Por ejemplo, ms atencin se ha prestado a la afectividad negativa en contraposicin a la afectividad positiva, al estrs y al agotamiento en
4 trait-like positive personality level of analysis Parece referirse al nivel micro, individual de analisis que se enfoca en el individuo y los rasgos individuales positivos. Se recomienda observar el ejemplo, referido en el estudio de Judge y Bono, 2001 (mencionado arriba) sobre la relacin entre cuatro rasgos self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability (low neurotisism) y la satisfaccin en el trabajo.

contraposicin al eustrs, a la resistencia al cambio en contraposicin a la aceptacin/celebracin del cambio, y a las deficiencias, problemas y disfunciones de los gerentes y empleados en vez de sus fortalezas y capacidades psicolgicas para el desarrollo y mejora en el desempeo. Por ejemplo, Robinson y Bennett (1995) desarrollaron una tipologa de comportamientos desviados en el rea de trabajo. Yo argumentara, que en vista del presente ambiente turbulento, caracterizado por la incertidumbre econmica, el incremento de conflictos geopolticos y amenazas, la globalizacin, la competencia 24/7 y la tecnologa avanzada incesante, ha llegado el momento de seguir el ejemplo de la psicologa y tomar un enfoque del comportamiento organizacional positivo y proactivo. Comportamiento Organizacional Positivo He definido el nivel micro del comportamiento organizacional positivo (POB) de tipo estado/condicin [state-like], como el estudio y aplicacin de las fortalezas de recursos humanos y capacidades psicolgicas orientadas positivamente que pueden ser medidas, desarrolladas, y gestionadas eficazmente para mejorar el desempeo en el lugar de trabajo (Luthans, 2002a, p. 59). Esta definicin incluye deliberadamente criterios conmensurables y el de hacer una contribucin a la mejora del desempeo en el lugar de trabajo. Siguiendo el movimiento de la psicologa positiva, el criterio conmensurable requiere del POB teora e investigacin de respaldo y as se diferencia de la superficie de positividad que se encuentra en las ideas populares de Peale, Covey o Johnson. El criterio de estar relacionado con la mejora del desempeo en el rea de trabajo diferencia el POB de ser la simple idea de desarrollo personal encontrada en los best-sellers y tambin en mucho del Michigan group's positive organizacional scholarship (POS) [grupo Michigan de becarios en organizacin positiva] los cuales se enfocan principalmente en constructos tales como la compasin, la virtud, y el perdn como fines en s mismos para las organizaciones de hoy en da. El criterio de apertura al desarrollo del POB es quizs conceptualmente el ms crtico diferenciador en la psicologa positiva per se y los dems conceptos orientados positivamente del comportamiento organizacional. Especficamente, el POB como se define aqu, incluye los conceptos de tipo estado/condicin [state-like] en vez de la taxonoma de carcter o virtudes disposicional, de tipo

rasgo [trait-like] solicitadas en la psicologa positiva (por ejemplo, ver Sandage & Hill, 2001; Seligman 1999). El criterio de apertura al desarrollo se diferencia en el comportamiento organizacional de los Cinco Grandes factores o dimensiones de la personalidad orientados positivamente, sobre todo la conciencia (Barrick & Mount, 1991), o los rasgos positivos fundamentales de la auto-evaluacin, la autoestima, la autoeficacia generalizada, el locus de control5 y la estabilidad emocional (Judge & Bono, 2001), a pesar de que estos conceptos de OB han sido demostrados estar relacionados con el desempeo en el trabajo. Adems, el comportamiento organizacional positivo (POB) de tipo estado/condicin se diferencia de las emociones positivas hardwired [intrnsecamente propensas] que provienen de la psicologa de la evolucin y la neuropsicologa (por ejemplo, ver Nicholsen, 1998; Pierce & White, 1999) y de la firma consultora Gallup basada en las fortalezas ,debido a su predominante preocupacin sobre el talento natural (Buckingham & Coffman, 1999). Aunque existe una distincin polmica y quizs un tanto arbitraria entre los estados y rasgos (por ejemplo, ver Allen & Potkay, 1981) y algunos constructos psicolgicos (incluyendo los del POB) han sido demostrado de ser a la vez conceptualmente y psicomtricamente parecidos a estados [state-like] y parecidos a rasgos [trait-like](Luthans, 2002a), siento que en la aplicacin y en la relevancia por la efectividad del liderazgo y el desempeo de los empleados, el POB debe ir ms all de la mera seleccin de personal como es ofrecido por los rasgos positivos. Como se define aqu, las capacidades del POB son estados y de este modo abiertas al aprendizaje, al desarrollo, al cambio, y a la gestin en el lugar de trabajo. Los estados del POB pueden ser desarrollados a travs de programas de formacin, gestionados/dirigidos en el lugar de trabajo o autodesarrollados. Adems de estos criterios de definicin sobre ser conmensurable,
5 el locus of control, condicin estable de la personalidad definida segn Phares y Rotter, que permite distinguir a las personas por su grados de internalidad, o tendencia a atribuir a factores internos las causas de sus xitos y fracasos, y de externalidad, o propensin a entender que el lugar del control de los factores que determinan los efectos de la conducta es externo al individuo, por lo que ste atribuye a variables y circunstancias del entorno la responsabilidad de su propia eficacia Phares, E.J.: Locus of control: A personality determinant of behavior: Morristown, NJ: General Learning Press. Rotter, J.B.: Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, 1966, pgs. 1-28.

abierto al desarrollo (es decir, parecidos a estados [state-like]) y estar relacionados con la mejora del desempeo en el lugar de trabajo, siento que para evitar el cargo de simplemente verter el vino viejo en una botella nueva de POB, los conceptos del POB tambin deben ser relativamente nicos al campo OB. Entonces la pregunta surge, Cules capacidades psicolgicas cumplen con los criterios del POB? En un artculo anterior, donde por primera vez expuse mi versin de POB (Luthans, 2002a), la confianza (o autoeficacia), la esperanza, el optimismo, el bienestar subjetivo (o felicidad), y la inteligencia emocional (es decir las siglas CHOSE6 ) fueron presentados de una manera tal que satisfacen los criterios de definicin. Con colegas, he estado o estoy en el proceso de elaborar documentos de conferencias, artculos y estudios de investigacin sobre estos conceptos de POB. Aqu, me gustara sealar el ms establecido, pero creo con el mximo impacto, la confianza; la ms nica, pero potencialmente con un gran impacto, la esperanza; y , finalmente una capacidad psicolgica positiva que cumple los criterios, pero todava no la he presentado como un constructo del comportamiento organizacional positivo, la resiliencia. La Confianza como la capacidad que mejor se ajusta al POB El concepto positivo de la auto-eficacia de Bandura (1997), o como opto simplemente por llamarlo confianza en el contexto de POB, es probablemente el ms conocido y el que podra decirse que tiene la ms amplia base terica y apoyo a la investigacin, pero casi nunca se incluye en la discusin de la psicologa positiva. Una razn importante para esta omisin es que la auto-eficacia (no la eficacia general) es conocida por ser un estado/condicin, aunque como he dicho antes, aquellos en la vanguardia del movimiento de psicologa positiva estn mas concernidos con las caractersticas y virtudes de disposicin tipo rasgo [trait-like] (por ejemplo, Peterson, 2000; Seligman, 1999), e incluso evolutivamente y genticamente codificadas hard wiring [propensiones intrnsecas] de recursos personales perdurables, tales como las emociones positivas (por ejemplo, ver Fredrickson, 2001). Sin embargo, es esta naturaleza de la auto-eficacia de parecer un estado/condicin que mejor se adapta con mi definicin de POB. Adems, aunque no es tan nico al OB como algunos de los otros conceptos tales como la esperanza o la resiliencia, yo argumentara
6 Confidence Hope Optimism Subjective well-being Emotional intelligence (CHOSE)

que la auto-eficacia tambin cumple de manera excelente con los criterios de la teora, la investigacin e impacto demostrado en la efectividad del liderazgo y el desempeo de los empleados en el rea de trabajo (ver Stajkovic & Luthans, 1998a, 1998b). La definicin de la auto-eficacia que es ms ampliamente utilizada, proviene de una declaracin temprana de Bandura con respecto al juicio perceptual del individuo o la creencia de que tan bien uno puede ejecutar cursos de accin requeridos para enfrentarse a situaciones prospectivas (Bandura, 1982, p.122). Ms aplicable a POB es nuestra definicin ms amplia: La auto-eficacia se refiere a la conviccin (o confianza) del individuo sobre sus capacidades para movilizar a la motivacin, los recursos cognitivos, y cursos de accin necesarios para ejecutar exitosamente una tarea especfica dentro de un contexto determinado (Stajkovic & Luthans, 1998b, p.66). De nuevo, la clave para esta definicin es la especificidad de la tarea y del contexto,o como Bandura declara, una creencia de la eficacia no es un rasgo descontextualizado (Bandura, 1997, p.42). En otras palabras, la confianza se puede desarrollar en los lderes y los empleados para tareas especficas en situaciones determinadas. Al igual que Seligman, Bandura (2002) recientemente reaccion a la corriente dominante de la negatividad en la psicologa a lo largo de los aos y los intentos de biologizar la psicologa en su llamado por la humanizacin de la psicologa y psicologizar la biologa a travs de un enfoque positivo. Sostendra que el trabajo extenso de Bandura sobre la auto-eficacia es uno de dichos enfoques positivos. Especialmente relevante para mis criterios prescritos para el POB, la confianza no est abierta solamente al desarrollo, sino que la rica teora de Bandura y un considerable apoyo de investigacin indica claramente que entre ms confianza tenga el individuo: *ms probable ser que la decisin se haga para realmente meterse en la tarea y aceptar el desafo *ms esfuerzo y motivacin se darn para llevar a cabo con xito la tarea; y *ms persistencia habr cuando los obstculos sean encontrados o incluso cuando haya una falla inicial. Este perfil de un lder o empleado altamente seguro parece ideal para la efectividad y alto desempeo en el rea de trabajo hoy en da. De hecho, nuestro (Stajkovic & Luthans, 1998a) meta-analsis de 114 estudios encontr una relacin ms fuerte entre la eficacia y el

desempeo relacionado con el trabajo que con otros conceptos OB populares tales como la fijacin de objetivos (Wood, Mento, & Locke, 1987); retroalimentacin [feedback respuesta evaluativa o comentario critico] (Kluger & DeNisi, 1996); satisfaccin laboral (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001); el Modelo de los Cinco Grandes factores/dimensiones de la personalidad, incluyendo la consciencia (Barrick & Mount, 1991); y mi propio OB Mod. [abvr. Modificacin de Comportamiento Organizacional] (Stajkovic &Luthans, 1997). Adems de los resultados del desempeo, la confianza ha demostrado afectar de manera positiva a las aspiraciones y el logro de objetivos (Bandura, 2000; Locke & Latham, 1990). Esta fortaleza y capacidad psicolgica positiva tambin ha demostrado tener un impacto en la formulacin de estrategias, lanzamientos empresariales y la gestin de situaciones difciles como en las economas transitorias en pases poscomunistas (Lutans, Stajkovic, & Ibrayeva, 2000; Peng, 2001). Quizs, la confianza que mejor se ajusta como concepto POB, no obstante, es que Bandura (1997) ha identificado especficamente como la confianza puede ser desarrollada y hay un nmero de estudios que demuestran como la eficacia puede ser entrenada eficazmente en el lugar de trabajo (Bandura, 2000; Combs & Luthans, 2001 documento presentado en la Academy of Management, Washington, DC; Gist, 1989; Gist, Bavetta, & Stevens, 1990). En orden de importancia, la confianza puede ser desarollada a travs de: (1) experiencias de maestra/dominio [mastery experiences definicin: experiencia personal con el xito o el fracaso] o logros de desempeo; (2) el aprendizaje vicario o el modelado [tambin denominado imitacin o aprendizaje observacional]; (3) la persuasin orientada de forma positiva o la retroalimentacin [feedback] acerca del progreso; y (4) la estimulacin fisiolgica y psicolgica ( Bandura, 1997). Cada uno de stos son bastante obvios, pero tienen sutilezas que deben ser reconocidas en el fomento de la confianza. Por ejemplo, es obvio que el xito previo fortalece la confianza de uno mismo. Sin embargo, el xito no solo debe ser equiparado con la confianza en el futuro. En cambio, la clave de la confianza subsiguiente es como el individuo interpreta y procesa el xito previo (por ejemplo, bien merecidas a travs del esfuerzo de uno mismo contra ser fcilmente entregado el xito) En el insumo vicario, el observador debe ser capaz de relacionarse e identificarse con el modelo de xito con el fin de tener un impacto en fortalecer la confianza de uno mismo. Por

ejemplo, puedo ganar confianza en mi propio juego de golf al observar uno de mis colegas de facultad y de edad-similar experimentar el xito, pero no al observar a Tiger Woods ganar otro mster, me temo que no hace nada por la confianza de mi juego. Por tanto la persuasin y la excitacin fsica/psicolgica, si es positivo, sto ayuda a la confianza un poco, pero, si es negativa, lstima mucho a la confianza. Por ejemplo, ser fsicamente o psicolgicamente sano ayuda a uno a ser seguro en varias reas, pero estar enfermo o burned-out [agotado] puede tener un efecto devastador sobre la confianza de uno mismo. En total, la intencin aqu no es dar una revisin exhaustiva del papel de la auto-eficacia y la confianza en el lugar de trabajo (ver Bandura, 2000; Gist, 1987; Luthans, 2002a, 2002b; Stajkovic & Luthans, 1998a, 1998b). En su lugar, estoy tratando simplemente de presentar un argumento en que la confianza, que ha sido generalmente ignorada tanto por el campo OB tradicional y el movimiento de la psicologa positiva emergente, se ajusta muy bien, por lo menos con mi enfoque sugerido, a POB. La esperanza como capacidad POB la ms nica Mientras que la auto-eficacia/confianza ha sido presentado en la literatura sobre el comportamiento organizacional y ha mostrado tener una fuerte y positivo relacin con el desempeo relacionado con el trabajo (Stajkovic & Luthans, 1998a), hasta ahora la esperanza no lo ha hecho. Aunque se utiliza en el lenguaje coloquial, como en hope for the best [esperar lo mejor], la esperanza como constructo de la psicologa positiva es precisamente, operacionalmente definida. Principalmente a travs de la teora e investigacin del psiclogo clnico positivo C. Rick Snyder, la esperanza es definida como un conjunto cognoscitivo que se basa en un sentido derivado recprocamente de: (a) agencia exitosa (determinacin dirigido a un objetivo) y vas exitosas (la planificacin de medios para lograr los objetivos) (Snyder et al., 1991, p. 570). Es esta dualidad de ambas la fuerza de voluntad (agencia) y way power [fuerza de la va] (vas) que separa la esperanza como capacidad de psicologa positiva del uso comn del trmino y de otros conceptos positivos conceptualmente cercanos como la auto-eficacia o el optimismo. En particular, la dimensin de la fuerza de voluntad de la esperanza es similar a las expectativas de eficacia y la dimensin de la va es conceptualmente cercana a las expectativas de resultados de

la eficacia. La diferencia es, no obstante, que Bandura (1997) argumentara que las expectativas de la eficacia son de suma importancia, mientras que la teora de Snyder (2000) sobre la esperanza trata la agencia y las vas como igualmente importante, operando de una manera combinada, iterativa. La diferencia conceptual principal entre la esperanza y el optimismo es que las expectativas del optimismo estn formadas a travs de los dems y por fuerzas fuera de si mismo (el estilo explicativo atribucional de Seligman (1998b)) mientras que la esperanza de Snyder (2000) es iniciada y determinada a travs del de uno mismo. El mismo anlisis puede ser hecho de los otros constructos conceptualmente parecidos como el establecimiento de metas o la afectividad positiva. stos y otros , enfatizan o la agencia o las vas, pero no los dos igualmente como lo hace la esperanza. Estudios han mostrado claramente que la esperanza tiene validez discriminante entre los constructos psicolgicos positivos (Magaletta & Oliver, 1999; Scioli et al., 1997). Aparte de las obvias implicaciones que la ezperanza tiene en los campos de la psicologa clnica y de la salud, en los ltimos aos existe evidencia creciente de su impacto positivo en el desempeo acadmico y atltico (Curry, Snyder, Cook, Ruby, & Rehm, 1997; Onwuegbuzie & Snyder, 2000). Sin embargo, hasta ahora la esperanza sera la capacidad ms nica del POB. Existe evidencia de que el nivel de esperanza de un individuo est relacionado con las expectativas de meta, el control percibido, y el afecto positivo (Curr et al. 1997). Adems, hay investigaciones iniciales que muestran que aquellos que tienen esperanza en trabajos estresantes tal como los servicios humanos les va mejor (Kirk & Koeske, 1995; Simmons & Nelson, 2001; Spencer & Spencer, 1993; Taylor & Brown, 1988), e incluso un par de estudios en el lugar de trabajo que examinan el impacto en el desempeo (Adams et al., 2002; Peterson & Luthans, 2002). Sin embargo, en relacin con los otros conceptos POB en el marco CHOSE (ver Luthans, 2002a), la esperanza ha recibido la menor atencin. Sin embargo, porque la esperanza cumple con los criterios POB de ser tipo estado (al igual que disposicional, ver Snyder, 2000) y por lo tanto abierta al desarrollo (ver Luthans & Jensen, 2002a por especificas directrices sobre el desarrollo de recursos humanos), tiene una medida vlida de State Hope[estado de esperanza] (Snyder et al., 1996), y por lo menos considerable evidencia indirecta y evidencia directa incipiente de estar relacionada con la efectividad del liderazgo y el desempeo de los empleados, la esperanza parecera ser exactamente el tipo de capacidad psicolgica positiva

para OB que se necesita ser estudiada con mayor detalle y aplicada. La resiliencia como nueva capacidad POB A pesar de que la resiliencia ha sido reconocida en el movimiento de la psicologa positiva (ver Masten, 2001), todava no ha sido incluida en el POB. Yo argumentara que es muy relevante para el ambiente interno extraorganizacional actualmente enfrentando a los lderes y empleados y se ajusta bien con los criterios expuestos por POB. Como las otras capacidades psicolgicas, la resiliencia tiene profundas races en el trabajo clnico, especialmente en la psicopatologa infantil. Al principio, se pensaba que la resiliencia era un don extraordinario que solo unas pocas personas posean. Ahora es reconocido que la resiliencia proviene de la mgica cotidiana de recursos humanos ordinarios y normativos y tiene implicaciones profundas para promover la competencia y el capital humano en los individuos y la sociedad (Masten, 2001, p. 235). Esta normalidad de la resiliencia tiene tremendas implicaciones para aplicaciones en el lugar de trabajo de hoy en da. El desafo para el POB es de mejor entender la resistencia y despus, de una manera positiva, desatar su considerable potencial. Una vez ms hay muchas definiciones diferentes, pero una que reconoce la naturaleza como estado [state-like] de la resiliencia es: la capacidad de los individuos de sobrellevar satisfactoriamente ante el cambio significativo, la adversidad, o riesgo. Este capacidad cambia con el tiempo y es mejorada por factores de proteccin en el individuo y en el medio ambiente (Stewart, Reid y Mangham, 1997, p.22). La resiliencia va mas all de la simple adaptacin, pero si parece incluir recursos que se encuentran en los sistemas humanos bsicos adaptativos (por ejemplo, el apego, la autorregulacin, relaciones con el apoyo competente y comprensivo, y la motivacin para ser efectiva en el medio ambiente, (Masten 2001). En trminos sencillos, pero precisos, la resiliencia es la capacidad de la psicologa positiva de rebotar, de recuperarse de la adversidad, la incertidumbre, los conflictos, el fracaso o incluso el cambio positivo, el progreso y mayor responsabilidad. Al igual que la confianza y la esperanza, la palabra resiliencia es tan comnmente usada y en la superficie muy parecida a las otras capacidades positivas, necesita estar conceptualmente diferenciada. En trminos sencillos, la diferencia principal entre la auto-eficacia y la

resiliencia es que la resiliencia tiende a tener un dominio ms pequeo y es reactiva ms que proactiva (Huey & Weisz, 1997; Hunter & Chandler, 1999). En relacin a la esperanza (Snyder 2000), la resiliencia es bastante similar al componente de las vas en la esperanza, pero no incluye la dimensin de la agencia de la esperanza. La resiliencia, como reaccin bounce-back [de recuperarse] positivo a un evento adverso o a un evento eustresante parece estar ms cercanamente alineada que las otras capacidades POB a la astuta observacin del padre del estudio de estrs Hans Selye: no es lo que te pasa que importa, sino la manera en como lo tomes. Estoy sugiriendo a los lideres y empleados de hoy que tomando el ambiente estresante y dramticamente cambiando a travs de la capacidad psicolgica positiva de la resiliencia, puede haber implicaciones resultantes importantes para el lugar de trabajo. Como Masten (2001) ha sealado,esta capacidad de la resiliencia ya no se considera tan rara en la gente, pero si es nica para el campo OB. A mi conocimiento, hasta la fecha, excepto en el estudio del estrs, l cual tiene implicaciones directas, solo han habido pocos intentos superficiales (en buena parte al nivel organizacional) para aplicar la resiliencia directamente al lugar de trabajo (ver Prez, 1994; Horne & Orr, 1998; Mallak, 1998). Por consiguiente, en consideracin para su inclusin como capacidad POB, la resiliencia parece satisfacer muy bien a los criterios de positividad, singularidad, y la medicin vlida (Block & Block, 1980; Block & Kreman, 1996) y como era conceptualizado anteriormente (ver Dyer & McGuiness, 1996; Carver, 1998; Stewart et al., 1997), siendo como estado y entonces abierto al desarrollo. Por ejemplo, Bernard (1991, 1993) ha identificado atributos de los individuos resilientes tales como la competencia social, habilidades para resolver problemas, la autonoma, y un sentido de propsito y futuro, de los cuales todos podran ser aprendidos y desarrollados en programas de liderazgo y de recursos humanos tal como actualmente est siendo hecho en el fomento de la eficacia (Bandura, 2000) y la inteligencia emocional (Goleman, 1998). Aun est por ser demostrado el impacto positivo que la capacidad de resiliencia de los lideres y empleados tienen en la efectividad y la mejora en el desempeo. Sin embargo, con la considerable evidencia (por ejemplo, Block & Kreman, 1996) que individuos altamente resilientes tienden a ser ms efectivos en un mundo ms confuso, en que las organizaciones ya existen, y evidencia considerable de investigacin de la fuerte relacin entre la resiliencia y la capacidad de funcionar eficazmente en una amplia gama de experiencias de la

vida (ver Coutu, 2002), la implementacin en el lugar de trabajo parece asegurada. A donde vamos desde aqu? El comportamiento organizacional no ha sido ciertamente tan negativamente orientado como la psicologa. Por ejemplo, yo personalmente he estado abogando pillar a los empleados haciendo algo correcto para reforzarlos, en vez de pillarlos haciendo algo mal para castigarlos en mis escritos, charlas y trabajos de consultora durante ms de 30 aos. Hay muchos, sino la mayora, conceptos de comportamiento organizacional que son ciertamente orientados positivamente. Ejemplos incluiran el refuerzo positivo y emociones positivas, expectativas y el afecto. No obstante, similar a la psicologa, yo argumentara que nuestro campo en su orientacin para la resolucin de problemas, acercamiento a la formacin y respuesta de las preguntas de investigacin, y la perspectiva general del conjunto es mas negativa que positiva. Hemos estado mas concernidos con lo que est mal en las organizaciones, equipos, lideres y los empleados que lo que est bien en ellos. Tambin argumentara, y hay mucha evidencia en paneles de discusin sobre el estatus de OB en conferencias como la Academy of Management y SIOP, de que existe una necesidad por nuevos conceptos fundamentales y enfoques. En este momento de nuestra historia, tanto en el medio ambiente en general como en la disciplina acadmica del comportamiento organizacional, siento que podemos aprender mucho y seguir el ejemplo del movimiento de la psicologca positiva. Obviamente, sto puede, y ya est teniendo un nmero de formas diferentes. Aplaudo diferentes enfoques positivos y entre ms conceptos positivos mejor, siempre y cuando se basen en la teora slida, apoyados por la investigacin sofisticada, y pueden ser aplicados eficazmente al lugar de trabajo. Este requisito impuesto de la teora y la investigacin toma ventaja del punto fuerte del campo OB y nos separa de los libros feel-good [sentirse bien] populares y enfoques positivos sin algn conocimiento y aplicacin significativos o sustentables reales. El requisito de la aplicacin al lugar de trabajo separa un enfoque positivo al OB de la psicologa positiva bsica per se. La plataforma para el comportamiento organizacional positivo (POB) que he extrado de mis artculos recientes y que he presentado aqu establece los criterios no solo de la positividad, sino tambin la

singularidad, la medicin, la apertura al desarrollo, y la aplicacin por la efectividad de los lideres y la mejora en el desempeo de los empleados. Present un argumento por la confianza, la esperanza y la resiliencia como satisfactores a mis criterios de inclusin para el POB. En mis artculos previos, he incluido el optimismo y la inteligencia emocional tambin, y en mi trabajo posterior espero aadir a la lista. Probablemente la diferencia clave de lo que estoy proponiendo y otros enfoques positivos en OB es el requisito de tipo estado [state-like] que se presta al liderazgo y desarrollo de los empleados y la gestin del desempeo. Otros estn comenzando a adoptar un acercamiento positivo en el campo OB o estn trabajando ms en el nivel de anlisis de tipo rasgos [trait-like] positivos de una personalidad (por ejemplo, Judge et al., 1998; Judge & Bono, 2001) o en un nivel ms macro de anlisis (por ejemplo, el grupo Michigan Cameron, Dutton y Quinn, 2003). Para el futuro, para seguir mi propio mandato, hay necesidad por considerablemente mas formacin de teoras e investigacin. Por ejemplo, hay necesidad de examinar las fortalezas relativas de las capacidades positivas, la identificacin de los moderadores, y el desarrollo de la teora que combina la positividad en los conceptos fundamentales del liderazgo o de la motivacin. Recientemente hemos completado un documento tal basado en la teora (Stajkovic & Luthans, 2002, documento no publicado) que contiene propuestas que estn siendo probados por un anlisis factorial confirmatorio de segundo orden utilizando un anlisis de estructura de covarianza. Los conceptos POB tienen que ser, y actualmente estn siendo analizados en el entorno laboral (por ejemplo, Peterson & Luthans, 2002) y otras aplicaciones tales como transculturalmente, en la iniciativa empresarial (Jensen & Luthans, 2002, documento no publicado) y el desarrollo de recursos humanos (Luthans & Jensen, 2002a). Tambin estamos extrayendo de la base de datos extenso de Gallup para los anlisis empricos de los conceptos POB. Finalmente, ademas de la teora e investigacin, especialmente despus del 11 de septiembre, creo que necesitamos una bsqueda positiva y una comprensin de lo bueno en las personas, no solo en el trabajo, sino tambin en la vida. El comportamiento organizacional positivo parece un paso en la direccin de no solo cosas nuevas y emocionantes para estudiar y aplicar, sino tambin la manera correcta de mover nuestro campo adelante en estos tiempos sin precedentes en el que trabajamos y vivimos.

Biografi del autor Fred Luthans es profesor y George Holmes Distinguished Professor of Management [Profesor Distinguido de Gestin] en la Universidad de Nebraska-Lincoln. Un ex presidente de la Academy of Management, ganador del Academy's Distinguished Educator Award [Premio de educador distinguido de la academia] en 1997, miembro inaugural/fundador del Academy's Hall of Fame [saln de fama de la academia], y Distinguished Alumni Award [premio de alumno distinguido] de la Universidad de Iowa, el ha estado activo en el campo de la gestin durante mas de 35 aos. Actualmente el es coeditor en jefe de la revista Journal of World Business, editor de Organizacional Dynamics, y co-editor de la revista Journal of Leadership and Organizational Studies, y el autor de numerosos libros. Su libro Organizational Behavior ya est en su noveno edicin y International Management est en su quinta edicin, ambos publicados por McGraw-Hill/Irwin. l es uno de los pocos acadmicos gerenciales que es Fellow [posible definicin: residente de subespecialidad, profesor adjunto o compaero] de la Academy of Management, Decision Sciences Institute, y el Pan Pacific Business Association. El ha estado involucrado en corrientes de investigacin bsica a lo largo de los aos. En particular, sus estudios incluyen la teora del reforzamiento/de refuerzo7 y aplicacin, la auto-eficacia y ahora el comportamiento organizacional positivo, investigacin y aplicaciones. Adems de su puesto en la Universidad, el es un cientfico investigador principal por Gallup Inc. y hace consulta y formacin a nivel local, nacional e internacional.

7 Se mencionan ambos trminos debido a la incapacidad para inferir de acuerdo al contexto un trmino preciso. En el ingls ambas definiciones pueden ser aplicadas es por ello que un conocimiento previo sobre el tema es requerido para una ptima interpretacin del concepto.