CAPITULO I CAPITAL HUMANO ES LA SUMA DE LAS CARACTERISTICAS, LA EXPERIENCIA DE VIDA EL CONOCIMIENTO, LA INVENTIVA, LA ENERGIA Y EL ENTUSIASMO QUE EL PERSONAL DESEA

INVERTIR EN SU TRABAJO. INTENTA OBTENER PRODUCTIVIDAD ADICIONAL A LOS TRABAJADORES. ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO CONSISTE EN MEDIR LA RELACION CAUSA-EFECTO DE DIVERSOS PROGRAMAS Y POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL RESULTADO FINAL DEL ANALISIS FINANCIERO DE LA EMPRESA. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ES LA UTILIZACION DE PERSONAS COMO RECURSOS PARA LOGRAR OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PROCESO EMPLEO: POR SU MEDIO UNA ORGANIZACIN SE ASEGURA DE CONTAR SIEMPRE CON EL NUMERO ADECUADO DE EMPLEADOS QUE POSEAN LAS HABILIDADES NECESARIAS EN LOS EMPLEADOS CORRECTOS, EN EL MOMENTO OPORTUNO, PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN. IMPLICA EL ANALISIS DE PUESTO, LA PLANEACION DE RECURSOS HUMNAOS, EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIN. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CONSISTE NO SOLO EN LA CAPACITACION Y DESARROLLO SINO TAMBIEN EN LA PLANEACION DE CARRERAS INDIVIDUALES, ACTIVIDADES DE DESARROLLO Y EVALUACION DEL DESEMPEO. COMPENSACIONES Y PRESTACIONES ES EL TOTAL DE GRATIFICACIONES PROPORCIONADAS A LOS EMPLEADOS COMO PAGO POR SUS SERVICIOS. SEGURIDAD Y SALUD IMPLICA PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES CAUSADAS POR ACCIDENTES DE TRABAJO, LA SALUD SE REFIERE A LA AUSENCIA DE ENFERMEDAD FISICA O EMOCIONAL DE LOS EMPLEADOS. AL TRABAJAR EN UN AMBIENTE SEGURO Y AL GOZAR DE BUENA SALUD TIENE MAS POSIBILIDADES DE SER PRODUCTIVOS Y RENDIR BENEFICIOS A LARGO PLAZO PARA LA ORGANIZACIN. RELACIONES LABORALES Y CON EMPLEADOS RELACIONES TANTO SINDICALES COMO INTERRNAS NO SINDICALES CON LOS EMPLEADOS. AMBIENTE DINAMICO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS FACTORES AMBIENTALES EXTERNOS: LOS FACTORES QUE AFECTAN LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA DESDE FUERA DE LOS LIMITES DE LA ORGANIZACIN. FUERZA LABORAL ES UNA RESERVA DE PERSONAS QUE ESTAN FUERA DE LA EMPRESA Y DE LA CUAL LA ORGANIZACIN OBTIENE A SUS TRABAJADORES. ASPECTOS LEGALES SON LAS LEYES DECISIONES JUDICIALES Y MANDATOS DEL EJECUTIVO QUE EJERCEN IMPACTO EN LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS.

 SOCIEDAD PARA QUE UNA EMPRESA TENGA ACEPTACION DEL PUBLICOEN GENERAL, DEBE LOGRAR SU PROPOSITO Y AL MISMO TIEMPO CUMPLIR CON LAS NORMAS SOCIALES, CUANDO UNA EMPRESA RESPONDE CON EFICACIOA A LOS INTERESES SOCIALES SE DICE QUE ES SOCIALMENTE RESPONSABLE. SINDICATOS INTEGRADO POR EMPLEADOS QUE UNEN CON EL PROPOSITO DE NEGOCIAR CON SU PATRON ASPECTOS REALCIONADOS CON NIVELES SALARIALES, PRESTACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO. ACCIONISTAS SON LOS PROPIETARIOS DE UNA CORPORACION Y QUE EJERCEN INFLUENCIA EN LOS PROGRAMAS, PROYECTOS, COSTOS, INGRESOS, UTILIDADES E INCLUSO BENEFICIOS PARA LA SOCIEDAD EN CONJUNTO. COMPETENCIA LA PRINCIPAL TAREA DE UNA EMPRESA ES ASEGURARSE DE OBTENER Y RETENER UN NUMERO SUFICIENTE DE EMPLEADOS EN DIVERSAS AREAS PARA PODER COMPETIR CON EFICACIA. CLIENTES LA FUERZA LABORAL DE UNA EMPRESA DEBE SER CAPAZ DE PROPORCIONAR BIENES Y SERVICIOS DE LA MAS ALTA CALIDAD. ESTAS CONDICIONES SE RELACIONAN DIRECTAMENTE CON LAS HABILIDADES, CAPACIDADES Y MOTIVACIONES DE LOS EMPLEADOS CON EL FIN DE SATISFACER SUS NECESIDADES. TECNOLOGIA LA TECNOLOGIA DEL RECURSO HUMANO TIENE EL POTENCIAL DE AUMENTAR O DISMINUIR EL VALOR DE UNA ORGANIZACIN. ALGUNAS DE LAS TENDENCIAS TECNOLOGICAS DE RECURSOS HUMANOS SON AUMENTO DE LUGARES DE TRABAJO CONECTADOS A INTERNET LUGARES DE TRABAJO VIRTUALES, VIDEOCONFERENCIAS Y USO DE HERRAMIENTAS ANALITICAS PARA MEDIR PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS. ECONOMIA CUANDO LA ECONOMIA ESTA EN AUGE EL RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES CALIFICADOS ES MAS DIFICIL. CUANDO SE ESPERIMENTA UNA RECESION, EXISTEN MAS SOLICITANTES DISPONIBLES. LA FUNCION VERSATIL DE LOS RECURSOS HUMANOS GERENTE DE RECURSOS HUMANOS: UNA PERSONA QUE ACTUA NORMALMENTE EN CALIDAD DE ASESOR O RECLUTADOR Y QUE TRABAJA CON OTROS GERENTES EN ASUNTOS DE RECURSOS HUMANOS. EMPRESAS DE ABASTECIMIENTO EXTERNO (OUTSOURCING) PROCESO QUE CONSISTE EN TRANSFERIR LA RESPONSABILIDAD DE UN AREA DE SERVICIO Y SUS OBJETIVOS A UN PROVEEDOR EXTERNO. GERENTE DE LINEA PERSONAS QUE PARTICIPAN DIRECTAMENTE EN LOGRAR EL PROPOSITO PRINCIPAL DE LA ORGANIZACIN. LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN ORGANIZACIONES DE DIVERSOS TAMAOS

A MEDIDA QUE UNA EMPRESA CRECE Y SE VUELVE MAS COMPLETA LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS TAMBIEN AUMENTA EN COMPLEJIDAD Y ADQUIERE MAYOR IMPORTANCIA. FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS PEQUEAS LAS EMPRESAS PEQUEAS RARAMENTE POSEEN UNA UNIDAD FORMAL DE RECURSOS HUMANOS, MAS BIEN OTROS GERENTES DE LA EMPRESA MANEJAN LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS, SE ENFOCA EN ACTIVIDADES DE CONTRATACION Y CONSERVACION DE EMPLEADOS COMPETENTES. FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS MEDIANAS SE ESPERA QUE LA PERSONA ELEGIDA PARA DESEMPEAR ESTA FUNCION LLEVE A CABO LA MAYORIA DE ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, HAY POCA ESPECIALIZACION. FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS GRANDES CUANDO LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SE VUELVE DEMASIADO COMPLEJA PARA UNA PERSONA, TRADICIONALMENTE SE HAN CREADO SECCIONES INDEPENDIENTES Y COLOCADO BAJO EL MANDO DE UN EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS. SIN IMPORTAR EL TAMAO DE UNA EMPRESA DEBEN REALIZARSE LAS CINCO FUNCIONES BASICAS DE RECURSOS HUMANOS. CAPITULO II RECURSOS HUMANOS: RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ETICA EMPRESARIAL CUANDO UNA CORPORACION SE COMPORTA COMO SI TUVIERA CONCIENCIA, SE DICE QUE ES SOCIALMENTE RESPONSABLE. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORTATIVA (RSC) LA OBLIGACION IMPLICITA Y FORZOSA QUE SIENTEN LOS GERENTES, ACTUANDO EN SU CAPACIDAD OFICIAL, DE SERVIR O PROTEGER LOS INTERESES DE GRUPOS DISTINTOS AL DE ELLOS MISMOS. SE REFIERE A LA MANERA EN QUE UNA EMPRESA SE COMPORTA COMO UN TODO HACIA LA COCIEDAD. GRUPOS DE INTERES ORGANIZACIONAL LA MAYORIA DE LAS ORGANIZACIONES , TANTO LUCRATIVAS COMO NO LUCRATIVAS TIENEN UN GRAN NUMERO DE GRUPOS DE INTERES. UN GRUPO DE INTERES ORGANIZACIONAL ES UNA PERSONA O GRUPO DE PERSONAS CUYOS INTERESES SE VEN AFECTADOS POR ACTIVIDADES ORGANIZACIONALES. AUNQUE LA ORGANIZACIN AFECTA A TODOS LOS GRUPOS DE INTERES LOS GERENTES PUEDEN NO RECONOCER SU RESPONSABILIDAD HACIA TODOS ELLOS. CONTRATO SOCIAL ES LA SERIE DE REGLAS Y SUPUESTOS ESCRITOS Y NO ESCRITOS SOBRE LAS RELACIONES ACEPTABLES ENTRE LOS DIVERSOS ELEMENTOS DE LA SOCIEDAD. UNA GRAN PARTE DEL CONTRATO SOCIAL ESTA IMPLICITA EN LAS COSTUMBRES DE LA SOCIEDAD. OBLIGACIONES CON PERSONAS LAS ORGANIZACIONES TENENE CIERTAS OBLIGACIONES, CON SUS EMPLEADOS, LAS PERSONAS ESPERAN DE SUS PATRONOS UN SUELDO JUSTO POR UN DIA DE TRABAJO JUSTO. ALGUNOS ESPERAN RECIBIR SU SUELDO CUANDO TOMAN TIEMPO LIBRE PARA VOTAR Y PARTICIPAR EN OTRAS ACTIVIDADES. ESTO PUEDE FORMAR PARTE DE UN CONTRATO SOCIAL. OBLIGACIONES CON OTRAS ORGANIZACIONES

SE ESPERA QUE LAS EMPRESAS COMERCIALES COMPITAN ENTRE SI DE MANERA HONORABLESIN PRETEXTOS, NI INDIFERENCIA IMPRUDENTE DE SUS DERECHOS MINIMOS. OBLIGACIONES CON EL GOBIERNO: BAJO LOS AUSPICIOS DEL GOBIERNO, LAS EMPRESAS CUENTAN CON UNA LICENCIA, PARA HACER NEGOCIOS, CUNTO CON DERECHOS DE PATENTE Y MARCAS COMERCIALES. SE ESPERA QUE LAS ORGANIZACIONES RECONOZCAN LA NECESIDAD DE ORDEN MAS QUE DE ANARQUIA Y QUE ACEPTEN ALGUNA INTERVENCION GUBERNAMENTAL EN LOS ASUNTOS ORGANIZACIONALES. OBLIGACIONES CON LA SOCIEDAD EN GENERAL LAS EMPRESAS OPERAN POR CONSENTIMIENTO PUBLICO CON EL PROPSITO BASICO DE SATISFACER LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD. A MEDIDA QUE ESAS NECESIDADES SE SATISFACEN EN FORMA MAS COMPLETA LA SOCIEDAD EXIGE MAS DE TODAS SUS INSTITUCIONES, PARTICULARMENTE DE LAS GRANDES EMPRESAS DE NEGOCIOS. ALGUNAS DE LAS METAS QUE SE ESPERAN ES QUE LAS EMPRESAS AYUDEN A CUMPLIR A LA SOCIEDAD SON: ELIMINACION DE LA POBREZA PROVISION DE ATENCION MEDICA DE CALIDAD CONSERVACION DEL AMBIENTE, MEDIANTE LAS REDUCCIONES EN LOS NIVELES DE CONTAMINACION PROVISION DE EMPLEO SUFICIENTE MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA LABORAL PROVISION DE SEGURIDAD, VIVIENDA Y TRANSPORTE EFICIENTE IMPLANTACION DE UN PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPARATIVA (RSC) ACTUALMENTE LAS EMPRESAS AUDITAN MAS SUS ACTIVIDADES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL NO SOLO LAS FINANCIERAS. ALGUNOS DE LOS TEMAS INCLUIDOS EN LA AUDITORIA SE ENFOCAN EN VALORES CLAVE COMO LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, LA COMUNICACIN ABIERTA, EL TRATO HACIA LOS EMPLEADOS, LA CONFIDENCIALIDAD Y EL LIDERAZGO. AUDITORIA SOCIAL ES UNA EVALUACION SISTEMATICA DE LAS ACTIVIDADES DE UNA EMPRESA EN CUANTO A SU IMPACTO SOCIAL. ALGUNOS DE LOS TAMAS QUE SE INCLUYEN SON: 1. EMPLEO Y CAPACITACION DE MINORIAS 2. APOYO A EMPRESAS MINORIAS 3. CONTROL DE LA CONTAMINACION 4. PARTICIPACION EN PROYECTOS COMUNITARIOS 5. PROGRAMAS PARA REDUCIR EL EMPLEO. SE RECOMIENDAN LOS SIGUIENTES PASOS PARA LA IMPLANTACION DE UN POROGRAMA DE RESPONSABILIDAD CORPORATIVA (PRC) 1. ASIGNAR UNA PERSONA COMO RESPONSABLE DEL PROGRAMA Y DESARROLLAR UNA ESTRUCTURA 2. ESTABLECER LO QUE LA EMPRESA ESTA HACIENDO EN ESE MOMENTO CON RESPECTO A LA RSC. DETERMINAR LA DIFERENCIA ENTRE DONDE ESTA LA EMPRESA EN EL PRESENTE Y DONDE DESEA ESTAR. 3. ESTABLECER PERSPECTIVAS Y EXPECTATIVAS DE LOS ACCIONISTAS 4. REDACTAR UNA DELCLARACION DE POLITICAS QUE ABARQUEN AREAS DE LA RSC COMO ASUNTOS AMBIENTALES, SOCIALES Y COMUNITARIOS. 5. DESARROLLAR OBJETIVOS CORPORATIVOS Y UN PLAN DE ACCION PARA IMPLANTAR LAS POLITICAS 6. CREACION DE METAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS PARA TODA LA EMPRESA E INDICADORES DE DESEMPEO EN UN PERIODO DETERMINADO. 7. COMUNICAR LA DIRECCION DE RSC A GRUPOS DE INTERES

8. DETERMINAR EL AVANCE DEL PROGRAMA DE RSC 9. PRESENTAR INFORME DEL PROGRESO DEL PROGRAMA EL PROGRAMA DE RSC DEBER SER UN ESFUERZO CONTINUO DE SUPERVICION E IMFORMACION DE LOS LOGROS DE LA EMPRESA EN EL AREA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL. ETICA DE RECURSOS HUMANOS ETICA DISCIPLINA QUE TRATA LO QUE ES BUENO Y LO QUE ES MALO, LO CORRECTO Y LO INCORRECTO O CON EL DEBER MORAL Y LA OBLIGACION. ES UNA DISCIPLINA FILOSOFICA QUE DESCRIBE Y DIRIGE LA CONDUCTA MORAL. ETICA TIPO I: LA FUERZA DE LA RELACION ENTRE LO QUE UNA PERSONA U ORGANIZACIN CREE QUE ES MORAL Y CORRECTO Y LO QUE LAS FUENTES DOSPONIBLES DE ORIENTACION SUGIEREN QUE ES MORALMENTE CORRECTO. ETICA TIPO II: LA FUERZA DE LA RELACION ENTRO LO QUE UNO CREE Y LA MANERA EN QUE SE COMPORTA. LA ETICA DE RECURSOS HUMANOS ES LA APLICACIN DE PRINCIPIOS ETICOS A LAS RELACIONES Y ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS. CODIGO DE ETICA ES DE VITAL IMPORTANCIA QUE LOS QUE TRABAJAN EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, ENTIENDAN LAS PRACTICAS QUE SON INACEPTABLES Y SE ASEGUREN DE QUE LOS MIEMBROS ORGANIZACIONALES SE COMPORTEN DE MANERA ETICA AL TRATAR CON OTRAS PERSONAS. UN CODIGO DE ETICA ESTABLECE LAS REGLAS POR LAS CUALES LA ORGANIZACIN ESTA VIVA. CAPITULO IV ANALISIS DE PUESTOS Y PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION DE LA SUCESION PROCESO QUE CONSISTE EN ASEGURAR QUE HAYA PERSONAS CALIFICADAS DISPONIBLES PARA OCUPAR LOS PUESTOS GERENCIALES CLAVE. UNA VEZ QUE ESTOS ESTEN VACANTES EL OBJETIVO ES GARANTIZAR UNA TRANSICION SUAVE Y EFICIENCIA OPERATIVA. ANALISIS DE PUESTOS PROCESO SISTEMATI CO QUE CONSISTE EN DETERMINAR LAS HABILIDADES, DEBERES Y CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA DESEMPEAR TRABAJOS ESPECIFICOS EN UNA ORGANIZACIN. PUESTO GRUPO DE TAREAS QUE SE DEBEN LLEVAR A CABO PARA QUE UNA ORGANIZACIN LOGRE SUS METAS. POSICION CONJUNTO DE TAREAS Y RESPONSABILIDADES QUE DESEMPEA UNA PERSONA. EL ANALISIS DE PUESTOS SE REALIZA EN TRES OCACIONES: 1. CUANDO SE FUNDA LA ORGANIZACIN Y SE INICIA UN PROGRAMA DE ANALISIS DE PUESTOS POR PRIMERA VEZ 2. CUANDO SE CREAN NUEVOS PUESTOS Y 3. CUANDO ESTOS SE CAMBIAN SIGNIFICATIVAMENTE POR ES SURGIMIENTO DE NUEVAS TECNOLOGIAS, METODOS, PROCEDIMIENTOS.

EL ANALISIS DE PUESTOS SE UTILIZA CON EL PROPOSITO DE ELABORAR DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO. DESCRIPCION DEL PUESTO DOCUMENTO QUE PROPORCIONA INFORMACION CON RESPECTO A LAS TAREAS, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DE UN PUESTO. ESPECIFICACION DEL PUESTO DOCUMENTO QUE DESCRIBE LAS CALIFICACIONES MINIMAS ACEPTABLES QUE DEBE POSEER UNA PERSONA PARA DESEMPEAR UN TRABAJO EN PARTICULAR. DISEO DEL PUESTO PROCESO QUE CONSISTE EN DETERMINAR LAS TAREAS ESPECIFICAS QUE SE LLEVARAN A CABO, LOS METODOS UTILIZADOS PARA DESEMPEAR ESTAS TAREAS Y COMO SE RELACIONA EL PUESTO CON OTROS TRABAJOS DE UNA ORGANIZACIN. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO LA REESTRUCTURACION DEL CONTENIDO Y NIVEL DE RESPONSABILIDAD DE UN PUESTO PARA HACERLO MAS DESAFIANTE, SIGNIFICATIVO E INTERESANTE PARA UN TRABAJADOR. CRECIMIENTO DEL PUESTO PROCESO QUE CONSISTE EN INCREMENTAR EL NUMERO DE TAREAS QUE DESEMPEA UN TRABAJADOR SIN AUMENTAR EL NIVEL DE RESPONSABILIDAD. IMPLICA PROPORCIONAR MAYOR VARIEDAD AL TRABAJADOR. RAZONES PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS PROCESO DE EMPLEO SI CARECE DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTO ACTUALIZADAS, UNA EMPRESA TENDRIA QUE RECLUTAR Y SELECCIONAR EMPLEADOS SIN TENER INSTRUCCIONES CLARAS, ESTA PRACTICA PODRIA TENER CONSECUENCIAS DESASTROSAS. CAPACITACION Y DESARROLLO LA INFORMACION DE LA ESPECIFICACION DE PUESTO ES UTIL PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO. SI LA PERSONA OCUPA EL PUESTO NO POSEE TODAS LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS, LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO PORBABLEMENTE SERIAN INDISPENSABLES PARA PODER PREPPARARLO. COMPENSACION Y PRESTACIONES ES UTIL CONOCER EL VALOR RELATIVO DE UN PUESTO EN PARTICULAR PARA LA EMPRESA ANTES DE ASIGNARLE UN VALOR EN DINERO. LOS PUESTOS QUE REQUIEREN MAS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES DEBEN TENER UN MAYOR VALOR PARA LA EMPRESA. SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD LOS PATRONOS DEBEN AVISAR A UN EMPLEADO CUANDO UN PUESTO ES PELIGROSO. LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO DEBEN REFLEJAR ESTA CONDICION, PARA QUE SE PUEDA ENFRENTAR A LOS RIESGOS DE MANERA SEGURA. RELACIONES LABORALES Y CON EMPLEADOS CUANDO LOS EMPLEADOS SON CONSIDERADOS PARA PROMOCIONES, TRANSFERENCIAS O DESCENSO, LA DESCRIPCION DE PUESTO PROPORCIONA UNA BASE PARA COMPARACION Y EVALUACION DE TALENTOS, LAS DECISIONES SON MAS OBJETIVAS Y TIENEN UN FUNDAMENTO LEGAL.

METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS LA SELECCIN DE UN METODO ESPECFICO DEBE BASARSE EN LAS NECESIDADES Y RECURSOS ORGANIZACIONALES PARA LLEVARLO A CABO. CUESTIONARIOS SON ECONOMICOS Y DE USO RAPIDO. DEBE EMPLEARSE UN CUESTIONARIO ESTRUCRURADOI Y QUE LOS EMPLEADOS IDENTIFIQUEN LAS TAREAS QUE REALIZAN. SU DESVENTAJA ES QUE ALGUNOS EMPLEADO CARECEN DE HABILIDAD VERBAL, LO QUE PUEDE DISMINUIR SU UTILIDAD Y ALGUNOS TIENDEN A EXAGERAR LA IMPORTANCIA DE SUS TAREAS, SUGIRIENDO QUE POSEEN RESPONSABILIDADES QUE REALMENTE TIENEN. OBSERVACION EL ANALISTA VISUALIZA AL TRABAJADOR DESEMPEAR LAS TAREAS DEL PUESTO Y REGISTRA SUS OBSERVACIONES. ESTE METODOI ES MAS UTILIZADO PARA PUESTOS QUE REQUIEREN HABILIDADES MANUALES. REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS LOS EMPLEADOS DESCRIBEN SUS ACTIVIDADES EN UN DIARIO O BITACORA. SU DESVENTAJA ES QUE LOS EMPLEADOS EXAGERAN LA IMPORTANCIA DE SUS PUESTOS. REALIZACION DEL ANALISIS DE PUESTOS CON FRECUENCIA EL ANALISTA UTILIZA UNA COMBINACION DE METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS, PARA OBTENER DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTOS EXACTOS, EN EL ANALISIS DEBE INCLUIRSE AL EMPLEADO Y A SU SUPERVISOR INMEDIATO. EN LAS GRANDES ORGANIZACIONES TIENEN UNO O MAS ANALISTAS DE PUESTOS, EN LAS PEQUEAS ORGANIZACIONES ES EL SUPERVISOR DE LINEA EL RESPONSABLE. EN ORGANIZACIONES QUE CARECEN DE EXPERIENCIA RECURREN A CONSULTORES EXTERNOS. ES IMPORTANTE COMUNICAR A LOS EMPLEADOS PRIVIAMENTE SOBRE ESTE PROCESO Y EXPLICAR SU PROPOSITO. EL ANALISTA DEBE ESTUDIAR LOS ORGANIGRAMAS Y PLATICAR CON LAS PERSONAS QUE ESTAN FAMILIARIZADAS CON LOS PUESTOS A ESTUDIAR. DEBIDO A LOS CAMBIOS TECNOLOGICOS EXISTE LA NECESIDAD DE REVISAR CONSTANTEMENTE LOS PUESTOS YA QUE LOS REQUISITOS CAMBIAN RAPIDAMENTE PARA QUE SEAN VALIDOS. AL RECLUTAR, CAPACITA Y COMPENSAR SE PUEDE COMETER ERRORES AL NO CONTA CON UNA DESCRIPCION DE PUESTOS ACTUALIZADA. DESCRIPCION DE PUESTOS DOCUEMENTO QUE ESTABLECE LAS TAREAS, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DE UN PUESTO PROPORCIONAN DEFINICIONES CONCISAS DEL TRABAJO QUE SE ESPERA REALICEN LOS EMPLEADOS E INDICAR QUE HACEN, COMO LO HACEN Y LAS CONDICIONES EN LAS QUE LAS TAREAS SE LLEVAN A CABO. ENTRE LOS PUNTOS INCLUIDOS CON FRECUENCIA EN UNA DESCRIPCION DE PUESTOS ESTAN LOS SIGUIENTES: TAREAS PRINCIPALES REALIZADAS PORCENTAJE DE TIEMPO DEDICADO A CADA TAREA ESTANDARES DEL DESEMPEO A LOGRAR CONDICIONES LABORALES Y POSIBLES RIESGOS

NUMERO DE EMPLEADOS QUE DESEMPEAN EL TRABAJO Y A QUIEN REPORTAN MAQUINAS Y EQUIPO QUE SE UTILIZAN EN EL PUESTO.

EL CONTENIDO DE LA DESCRIPCION VARIA SEGN EL PROPOSITO PARA EL QUE SE USE. COMPONENTES DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS IDENTIFICACION DEL PUESTO INCLUYE EL TITULO DEL PUESTO, EL DEPARTAMENTO, LA RELACION DE REPORTE Y CODIGO DEL PUESTO. FECHA DEL ANALISIS DEL PUESTO ESTA PRACTICA GARANTIZA LA REVISION PERIODICA DEL CONTENIDO DEL PUESTO Y MINIMIZA EL NUMERO DE DESCRIPCIONES OBSOLETAS. RESUMEN DEL PUESTO ESTABLECE EL CONTENIDO DEL PUESTO EN FORMA CONCISA. TAREAS DESEMPEADAS SON EL CUERPO DE LA DESCRIPCION DEL PUESTO Y DELINEA LAS TAREAS PRINCIPALES A DESEMPEAR. EN SU REDACCION, LOS VERBOS DEBEN ESCRIBIRSE CON VOZ ACTIVA: RECIBE, REALIZA. ESPECIFICACION DEL PUESTO DOCUMENTO QUE CONTIENE LAS CALIFICACIONES MINIMAS ACEPTABLES QUE DEBE POSEER UNA PERSONA PARA DESEMPEAR UN TRABAJO EN PARTICULAR: REQUISITOS EDUCATIVOS LA EXPERIENCIA RASGOS DE PERSONALIDAD Y HABILIDADES FISICAS. ESTE TIPO DE INFORMACION ES VALIOSA EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN. PLANEACION ESTRATEGICA Y EL PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA PROCESO MEDIANTE EL CUAL LA GERENCIA DE ALTO NIVEL DETERMINA LOS PROPOSITOS Y OBJETIVOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN Y LA MANERA DE LOGRARLOS. LOS NIVELES DIRECTIVOS ESPERAN QUE LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS SE APEGUEN A ESTA MISION, ASI COMO A LAS METAS ESTRATEGICAS Y AGREGUEN VALOR HACIA EL LOGRO DE LAS MISMAS. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS (PRH) PROCESO QUE CONSISTE EN REVISAR SISTEMATICAMENTE LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS PARA GARANTIZAR QUE EL NUMERO REQUERIDO DE EMPLEADOS, CON LAS HABILIDADES REQUERIDAS, ESTE DISPONIBLE Y DONDE SE NECESITE. LAS DECISIONES EFICACES DEL PROCESO DE EMPLEO COMIENZAN CON LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS. IMPLICA LOGRAR QUE COINCIDAN LA PROVISION INTERNA Y EXTERNA DE PERSONAL CON LOS PUESTOS VACANTES PRONOSTICADOS EN LA ORGANIZACIN EN UN TIEMPO ESPECFICO. PRONOSTICO DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS PRONOSTICO DE NECESIDADES ES UN CALCULO DEL NUMERO Y TIPO DE EMPLEADOS QUE LA ORGANIZACIN NECESITA EN EL FUTURO PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. ANTES DE

PROYECTAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS, SE DEBE PRONOSTICAR LA DEMANDA DE SERVICIOS O BIENES DE LA EMPRESA. PRONOSTICO DE DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS PROCESO PARA DETERMINAR SI UNA EMPRESA TENDRA LA CAPACIDAD DE PROPORCIONAR A LOS EMPLEADOS LAS HABILIDAES NECESARIAS Y DE QUE FUENTES PROVENDRAN. MUESTRA SI LOS EMPLEADOS REQUERIDOS SE PUEDEN OBTENER DEL INTERIOR DE LA EMPRESA, DEL EXTERIOR DE LA ORGANIZACIN O DE AMBAS FUENTES. TECNICAS DE PRONOSTICOS DE RECURSOS HUMANOS PRONOSTICO DE BASE CERO UN METODO PARA CALCULAR LAS NECESIDADES DE EMPLEO EN EL FUTURO USANDO EL NIVEL CORRIENTE DE EMPLEO DE LA ORGANIZACIN COMO PUNTO DE PARTIDA. LA CLAVE DEL PRONOSTICO DE BASE CERO ES UN ANALISIS MINUCIOSO DE LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS. UN PUESTO VACANTE SE ANALIZA EN DETALLE ANTES DE APROBAR UN REENPLAZO. CON FRECUENCIA, EL PUESTO NO SE OCUPA Y EL TRABAJO SE DISTRIBUYE ENTRE LOS EMPLEADOS RESTANTES. ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBA CONSISTE EN QUE CADA NIVEL CONSECUTIVO DE LA ORGANIZACIN, EMPEZANDO DESDE EL NIVEL INFERIOR, ANTICIPA SUS NECESIDADES PROPORCIONANDO FINALMENTE UN PRONOSTICO TOTAL DE LOS EMPLEADOS REQUERIDOS. SE BASA EN EL RAZONAMIENTO DE QUE EL GERENTE DE CADA UNIDAD TIENE MAS CONOCIMIENTOS DE LAS NECESIDADES DE EMPLEO. USO DE MODELOS MATEMATICOS UNO DE LOS INDICADORES DE NIVELES DE EMPLEO MAS UTILES ES EL VOLUMEN DE VENTAS. AL UTILIZAR UN METODO DE ESTE TIPO LOS GERENTES CALCULAN EL NUMERO DE EMPLEADOS REQUERIDOS EN DIFERENTES NIVELES DE DEMANDA A TRAVES DE LA TECNICA DE SIMULACION. EXCESO DE EMPLEADOS PRONOSTICADO CUANDO UNA COMPARACION DE NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD INDICA QUE HABRA UN EXCESO DE TRABAJADORES, PARA REMEDIAR ESTA SITUACION, SE PUEDE REQUERIR UNA CONTRATACION RESTRINGIDA, REDUCCION DE HORAS, JUBILACIONES ANTICIPADAS Y DESPIDOS. ESCASEZ DE DE TRABAJADORES PRONOSTICADO CUANDO LAS EMPRESAS SE ENFRENTAN A UNA ESCASEZ DE TRABAJADORES, LAS ORGANIZACIONES INTENSIFICAN SUS ESFUERZOS PARA RECLUTAR PEROSONAL NECESARIO, CON EL FIN DE SATISFACER LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA. ALGUNAS DE LAS ACCIONES POSIBLES: RECLUTAMIENTO CREATIVO INVENTIVOS DE COMPENSACION PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DIFERENTES ESTANDARES DE SELECCIN. SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS CUALQUIER ENFOQUE ORGANIZADO PARA OBTENER INFORMACION RELEVANTE Y OPORTUNA EN LA QUE SE PUEDAN BASAR LAS DECISIONES DE RECURSOS HUMANOS. DEBE SER UN SISTEMA RENTABLE QUE PROPORCIONE INFORMACION OPORTUNA, EXACTA, CONCISA, RELEVANTE Y COMPLETA. CAPITULO V RECLUTAMIENTO PROCESO QUE CONSISTE EN ATRAER PERSONAS EN FORMA OPORTUNA, EN NUMERO SUFICIENTE Y CON LAS COMPENSACIONES ADECUADAS, ASI COMO ALENTARLOS A SOLICITAR EMPLEOS EN UNA ORGANIZACIN.

ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO OTUSOURCING PROCESO QUE CONSISTE EN TRANSFERIR LA RESPONSABILIDAD DE UN AREA DE SERVICIO Y SUS OBJETIVOS A UN PROVEEDOR EXTERNO. ES SUBCONTRATACION. ESTA DECISION TIENE SENTIDO CUANDO EL SUBCONTRATISTA PUEDE REALIZAR DETERMINADA FUNCION CON MAYOR EFICIENCIA Y EFICACIA. EJEMPLO: MANTENIMIENTO. TRABAJADORES CONTINGENTES SON LOS QUE LABORAN DE TIEMPO PARCIAL, TEMPORAL O CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. LAS RAZONES PARA QUE UNA EMPRESA UTILICE EMPLEADOS CONTINGENTES ES POR LA FLEXIBILIDAD QUE OFRECE SU CONTRATACION Y POR LA REDUCCION DE COSTOS. ORGANIZACIN DE EMPLEADORES PROFESIONALES (ARRENDAMIENTO DE PERSONAL) EMPRESAS QUE TRABAJAN CON CLIENTES EMPRESARIALES EN UNA RELACION DE EMPLEO CONJUNTO PARA PROPORCIONAR ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, PROGRAMAS INTEGRALES, DE PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS, ASUNCION DE RIESGOS DEL EMPLEADOR, DECLARACION DE IMPUESTOS Y APEGO A LAS LEYES LABORALES. VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS OPORTUNIDAD DE MAYOR MOVILIDAD EN EL EMPLEO SEGURIDAD LABORAL DESVENTAJAS DETERIORO DE LA LEALTAD. AMBIENTE EXTERNO DE RECLUTAMIENTO EXISTEN FACTORES EXTERNOS QUE PUEDEN AFECTAR SIGNIFICATIVAMENTE LAS ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO DE LA EMPRESA. CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL CUANDO LA TASA DE DESEMPLEO ES ALTA, EL NUMERO DE CANDIDATOS NO SOLICITADOS ES MAYOR, AUMENTANDO LA RESERVA LABORAL Y LA OPORTUNIDAD DE ATRAER CANDIDATOS CALIFICADOS POR EL CONTRARIO, AL DISMINUIR LA TASA DE DESEMPLEO SE DEBEN AUMENTAR LOS ESFUERZOS DE RECLUTAMIENTO Y EXPLORAR NUEVAS FUENTES. ASPECTOS LEGALES ES IMPORTANTE UTILIZAR PRACTICAS NO DISCRIMINATORIAS EN LAS ETAPAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN (RAZA, GENERO, RELIGION) IMAGEN CORPORATIVA LOS COMENTARIOS POSITIVOS QUE LOS EMPLEADOS HACEN DE LA EMPRESA. YA QUE FOMENTA SU CREDIBILIDAD ANTE EMPLEADOS POTENCIALES. AMBIENTE INTERNO DE RECLUTAMIENTO PROMOCION DESDE DENTRO (PDD) ES LA POLITICA DE LLENAR LAS VACANTES QUE NO CORRESPONDAN A LOS PUESTOS DE PRIMER INGRESO CON EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN ESE MOMENTO PARA LA EMPRESA. VENTAJAS PROMUEVEN EL CRECIMIENTO INTERNO

MEJORA EL ESTADO DE ANIMO DE LOS EMPLEADOS PROPORCIONA UN NIVEL DE ESTABILIDAD LA GERENCIA CONOCE MEJOR LAS CUALIDADES PERSONALES Y LABORALES DE SUS EMPLEADOS CONOCIMIENTO QUE EL EMPLEADO TIENE SOBRE LA EMPRES (FILOSOFIA, POLITICAS, PERSONAL).

SE DEBE TENER CUIDADO EN ESTE PROCESO DE IMPLEMENTAR POLITICAS QUE EVITEN EL NEPOTISMO (CONTRATACION DE FAMILIARES). PROCESO DE RECLUTAMIENTO (GRAFICA) REQUISICION DE EMPLEADOS DOCUMENTO QUE ESPECIFICA EL PUESTO, EL DEPARTAMENTO, LA FECHA EN QUE EL EMPLEADO ES REQUERIDO PARA TRABAJAR Y OTROS DETALLES. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DIVERSOS SITIOS DONDE SE BUSCAN PERSONAS CALIFICADAS COMO CANDIDATOS POTENCIALES. METODOS DE RECLUTAMIENTO MEDIOS ESPECIFICOS PARA ORGANIZACIN. ATRAER EMPLEADOS POTENCIALES A UNA

METODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO ANUNCIO DE EMPLEO PROCEDIMIENTO PARA COMUNICAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA, EL HECHO DE QUE EXISTE UNA PLAZA VACANTE. OFERTA DE EMPLEO TECNICA QUE PERMITE A LAS PERSONAS DE UNA ORGANIZACIN QUE CREEN POSEER LAS CALIFICACIONES REQUERIDAS, SOLICITAR UN EMPLEO ANUNCADO (INTRANET, INTERNET) REFERENCIA DE EMPLEADOS A TRAVES DE RECOMENDACIONES DE LOS MISMOS TRABAJADORES. FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO NECESIADES QUE EXIGE EL RECLUTAMIENTO EXTERNO OCUPAR PUESTOS DE PRIMER INGRESO ADQUIRIR HABILIDADES QUE NO POSEEN LOS EMPLEADOS ACTUALES OBTENER EMPLEADOS CON DISTINTOS ANTECEDENTES PROPORCIONAR DIVERSIDAD DE IDEAS. 1. ESCUELAS PREPARATORIAS Y VOCACIONALES 2. COLEGIOS Y UNIVERSIDADES 3. COMPETIDORES EN EL MERCADO LABORAL 4. EXEMPLEADOS 5. DESEMPLEADOS 6. PERSONAS CON DISCAPACIDADES 7. PERSONAS DE EDAD AVANZADA.

PARA

METODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO ANUNCIOS FORMA DE COMUNICAR LAS NECESIDADES DE EMPLEO, DE LA EMPRESA AL PUBLICO A TRAVES DE MEDIOS COMO LA RADIO, PERIODICOS, O PUBLICACIONES DE LA INDUSTRIA. ANUNCIOS EN PERIODICO ANUNCIOS EN REVISTAS COMERCIALES Y PROFESIONALES

LA RADIO, CARTELERAS PUBLICITARIAS, TELEVISION AGENCIAS DE EMPLEO: ORGANIZACIONES QUE AYUDA A LAS EMPRESAS A RECLUTAR EMPLEADOS Y AL MISMO TIEMPO AYUDA A LAS PERSONAS EN SU BUSQUEDA DE EMPLEOS AGENCIA DE EMPLEOS PRIVADAS AGENCIA DE EMPLEOS PUBLICA RECLUTADOR POR INTERNET: DENOMINADO TAMBIEN CIBERRECLUTADOR, EN UNA PERSONA CUYA RESPONSABILIDAD PRIMARIA ES USAR EL INTERNET EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO. FERIAS DE EMPLEO, UN METODO DE RECLUTAMIENTO EN EL QUE PARTICIPAN UN SOLO EMPLEADOR O UN GRUPO DE EMPLEADORES PARA ATRAER A UN GRAN NUMERO DE SOLICITANTES CON EL FIN DE ENTREVISTARLOS FERIA DE EMPLEOS VIRTUALES (A TRAVES DE INTERNET) BECARIOS, FORMA ESPECIAL DE RECLUTAMIENTO QUE IMPLICA COLOCAR A UN ESTUDIANTE EN UN EMPLEO TEMPORAL SIN NINGUNA OBLIGACION DE PARTE DE LA EMPRESA A CONTRATAR AL ESTUDIANTE EN FORMA PERMANENTE. EMPRESA DE BUSQUEDA DE DIRECTIVOS ASOCIACIONES PROFESIONALES SOLICITUD POR CUENTA PROPIA CAPITULO VI SELECCIN

PROCESO QUE CONSISTE EN ELEGIR ENTRE UN GRUPO DE SOLICITANTES A LA PERSONA MAS ADECUADA PARA UN PUESTO Y ORGANIZACIN EN PARTICULAR. FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN EL PROCESO OTRAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS (POCOS CALIFICADOSCAPACITACION) ASPECTOS LEGALES DICRIMINACION VELOCIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES JERARQUIA ORGANIZACIONAL (CONTRATACION PROCESO DISTINTO POR PUESTO) RESERVA DE SOLICITANTES (EL QUE ESTE DISPONIBLE) SI NO HAY CALIFICADOS TIPO DE ORGANIZACIN (PRIVADO-UTILIDADES / PUBLICO-COMPETENCIAS) PERIODO DE PRUEBA PROCESO DE SELECCIN 1. ENTREVISTA PRELIMINAR FILTRO INICIAL QU ELIMINA A LOS QUE NO CUMPLEN CON LOS REQUISITOS DE PUESTO Y CANALIZARLOS A OTROS PUESTOS VACANTES. AUMENTANDO LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL PROCESO. ALTERNATIVAS: ENTREVISTA TELEFONICA ENTREVISTA VIDEOGRABADA ENTREVISTA DE EMPLEO VIRTUAL 2. REVISION DE SOLICITUDES EN ESTA FASE, EL EMPLEADOR EVALUA LA CONCORDANCIA ENTRE EL INDIVIDUO Y EL PUESTO. FORMULARIO VARIA DE ACUERDO AL TIPO DE ORGANIZACIN. DATOS BASICOS: NOMBRE, DOMICILIO, TELEFONO, SERVICIO MILITAR, EDUCACION, HISTORIA LABORAL, REFERENCIAS.

REVISION DE CURRICULUM PROCEDIMIENTOS AVANZADOS, ERRORES TIPOGRAFICOS, ORTOGRAFIA, SALTOS DE UN EMPLEO A OTRO. 3. APLICACIN DE PRUEBAS DE SELECCIN ESTAS PRUEBAS CALIFICAN LA PERSONALIDAD, CAPACIDADES Y LA MOTIVACION DE EMPLEADOS POTENCIALES. CONGRUENCIA PUESTO - ORGANIZACIN VALORES, HABILIDAD, NECESIDADES SERVICIO AL CLIENTE,

MIDEN: HONESTIDAD, ACTITUDES.

PROBLEMAS POTENCIALES PUEDEN MEDIR LO QUE PUEDE HACER NO LO QUE ESTA DISPUESTO A HACER ANSIEDAD-FACTOR = CREAR ATMOSFERA ADECUADA CARACTERISTICA PRUEBAS SELECCIN 1. ESTANDARIZACION (CONDICIONES, PROCEDIMIENTOS IGUALES) 2. OBJETIVIDAD (TODOS LOS QUE CALIFICAN OBTIENEN MISMOS RESULTADOS) 3. NORMAS MARCO DE REFERENCIA PARA COMPARAR DESEMPEO CON OTROS 4. CONFIABILIDAD RESULTADOS CONSISTENTES 5. VALIDEZ PRUEBA MIDE LO QUE DICE MEDIR. TIPOS DE PRUEBA DE EMPLEO 1. PRUEBA DE APTITUD COGNITIVA DETERMINAN CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO GENERAL, MEMORIA, VOCABULARIO, FLUIDEZ VERBAL Y CAPACIDAD NUMERICA. 2. PRUEBA DE HABILIDADES PSICOMETRICAS MIDEN FUERZA, COORDINACION, DESTREZA 3. PRUEBA DE MUESTRA DE TRABAJO REALIZA UNA PRUEBA REPRESENTATIVA DEL PUESTO 4. PRUEBA DE INTERES VOCACIONAL OCUPACION QUE LE INTERESA MAS POR MEDIO DE LA CUAL RECIBE MAYOR SATISFACCION 5. PRUEBA DE PERSONALIDAD MIDE RIESGOS, TEMPERAMENTOS, DISPOSICIONES, LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, ACTITUDES, MOTIVACIONES, TENDENCIAS DE COMPORTAMIENTO 6. PRUEBAS DE ABUSO DE SUSTANCIAS PROHIBIDAS GARANTIZA SEGURIDAD Y PRODUCTIVIDAD 7. PRUEBAS GENETICAS PREDISPOSICION, O ENFERMEDADES HEREDITARIAS 8. PRUEBAS GRAFOLOGICAS RASGOS DE LA ESCRITURA LA ENTREVISTA 1. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA PREGUNTAS ABIERTAS Y PERSPICACES 2. ENTREVISTA ESTRUCTURADA SERIE DE PREGUNTAS EN FORMA SISTEMATICA 3. ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO CANDIDATO RELATA INCIDENTES REALES DE SU PASADO QUE SEAN RELEVANTES EN EL PUESTO METODOS DE ENTREVISTA

1.

ENTREVISTA PERSONAL SOLAMENTE ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO 2. ENTREVISTA GRUPAL VARIOS CANDIDATOS INTERCAMBIAN CON UNO O MAS DE LOS REPRESENTANTES DE LA EMPRESA 3. ENTREVISTA DE PANEL VARIOS REPRESENTANTES DE LA ORGANIZACIN ENTREVISTAN A UN CANDIDATO EN VARIAS SESIONES 4. ENTREVISTA DE TENSION PROVOCAR ANSIEDAD PROBLEMAS POTENCIALES PREGUNTAS INADECUADAS JUICIOS PREMATUROS DOMINIO DEL ENTREVISTADOR PREGUNTAS INCONSISTENTES TENDENCIA CENTRAL (PROMEDIO) EFECTO DE HALO INCLINACION DEL ENTREVISTADOR FALTA DE CAPACITACION VERIFICACION DE REFERENCIAS VALIDAR DATOS EMPLEO PREVIO ESCOLIARIDAD ANTECEDENTES PENALES HISTORIAL DE COMPENSACION SEGURO SOCIAL DECISIN DE SELECCIN GERENTE RESPONSABLE DEL DESEMPEO EXAMEN MEDICO DETERMINAR CAPACIDAD FISICA NOTIFICACION CANDIDATOS PRONTITUD

A TENCION I NTERES D ESEO A CCION