EVALUACIN DE 360.

E COMPETENCIAS GERENCIALES
Materia: Teora del Comportamiento Gerencial p Profesor: Lic. MBA Ivn Aliendre Alumna: Lic. Mariana Jorge

QU MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO EXISTEN?

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo. Su aplicacin se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con li i d fi l i l l i i d l frecuencia las empresas utilizan ms de uno. 1. 1 Mtodo de Escala Grfica Evala el desempeo de las personas mediante factores de previamente seleccionados y graduados graduados. Cada factor se define con una descripcin sumaria, que dimensionan el desempeo, que van desde los ms insatisfactorios hasta muy satisfactorio. Utiliza un formulario de doble entrada , las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, las verticales los grados de variacin de tales factores. Escala grfica continua, semicontinuas, discontinuas y con atribucin de puntos,.

2. Mtodo de eleccin forzada

Evala el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas descripti as de alternati as de tipos de desempeo indi idual alternativas individual. Hay 2 formas: A) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta a su desempeo. B) Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo, el evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado evaluado.

3. Mtodo de investigacin de campo g p Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Pasos: Evaluacin i i i l El d E l i inicial: desempeo d cada subordinado se evala de d b di d l inicialmente de acuerdo a 3 aspectos: desempeo ms satisfactorio, satisfactorio, menos satisfactorio. Anlisis suplementario: Ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: Se elabora un plan de accin, que puede implicar: entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo. Seguimiento: Se verifica el desempeo da cada funcionario.

4. 4 Mtodo comparacin por pares

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo Compara a los grupo. empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. La base d l comparacin es el desempeo global. L b de la i ld l b l El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin.

5. Escala de calificacin basada en el comportamiento p

Describe el desempeo aceptable y el desempeo p p p inaceptable obtenido por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor, mediante la comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos.

QU ES LA EVALUACIN 360 O FEEDBACK DE 360?

Es una herramienta de evaluacin de desempeo sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo jefes, pares, subordinados, (autoevaluacin). Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms precisa posible al posible, obtener aportes desde distintos ngulos, opiniones de diferentes personas. La expresin proviene de cubrir los 360 grados que simblicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral p p que g Los principales usos q se le asignan son: medir el desempeo personal, medir las competencias o conductas, y disear programas de desarrollo.

La evaluacin 360 se comenz a utilizar de forma 360 intensiva a mediados de los aos 80s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados.

Los bj ti L objetivos d realizar una evaluacin d 360 son: de li l i de Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. Su puesta en prctica implica un gran compromiso tanto de la empresa como del personal que a integra, implicando confianza y confidencialidad.

CMO SE PROCESA UNA EVALUACIN 360?

Es muy importa: Explicar claramente que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360 es para contribuir con el desarrollo de l i di id d los individuos en la organizacin. l i i Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. p j p Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

Pasos: 1. Definir las competencias cardinales (generales) como especficas crticas de la organizacin y/o del puesto. 2. 2 Disear la herramienta de soporte del proceso, o sea el proceso cuestionario o formulario de evaluacin de 360 (RRHH.y C.Ext). 3. Realizar la eleccin de las personas que van a intervenir como evaluadores. l d 4. Lanzar el proceso de evaluacin con los interesados y los evaluadores 5. Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones (Consultor externo). 6. Comunicar a los interesados los resultados de la evaluacin de 360 mediante la presentacin de un informe nico. 7. La organizacin solo recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias evaluadas. 8. Seguimiento con los evaluados de proceso desde el rea de RR.HH. 9. 9 Continuidad del proceso proceso.

QU PROPORCIONA LA EVALUACIN 360?

Ventajas: Propicia con su aplicacin: El establecimiento de polticas ms claras de reclutamiento interno. La definicin de planes de capacitacin y desarrollo Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales. Permite una evaluacin sistemtica del desempeo. Proporciona retroalimentacin de varias fuentes/perspectivas. P i li i d i f / i Proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto de reas clave del desempeo: Liderazgo, Comunicacin p , Provee de informacin para determinacin de necesidades, evaluacin y planeacin del desarrollo de los recursos humanos.

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en clientes internos, externos y equipos. Reduce prejuicios, ya que evalan varias personas. Desventajas: El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

A QUIN EVALUAR?
Los Ejecutivos se asombran cuando se l d a conocer que L Ej ti b d les da su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Las empresas estn empezando a sentir el impacto en la lnea al no tener supervisores y/o gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la organizacin. Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo son candidatos viables para la aplicacin de la evaluacin 360. 360

QU RELACIN TIENE LA EVALUACIN DE

ORGANIZACIONAL Y EL MANEJO DEL CAMBIO?
Dado que el psiclogo organizacional estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en i h d d i i funcin de su participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral, una de sus funciones principales es evaluar el desempeo de los empleados, q p p , que puede llevarlo a cabo implementado la p evaluacin de 360, y de acuerdo a los resultados obtenidos implementar polticas de reclutamiento ms claras, participar en programas de entrenamiento capacitacin y desarrollo entrenamiento, organizacional.

360 CON LA PSICOLOGA Y DESARROLLO

Es tan fuerte el cambio cultural que genera la implementacin de esta herramienta, que no es posible evaluar el resultado del proceso completo analizando solo los resultados del ao inicial. Las organizaciones necesitan varios inicial aos de funcionamiento para lograr un ptimo resultado. La L evaluacin 360 como resultado genera un cambio en el l i lt d bi l comportamiento de las personas, lo que lleva a un cambio en toda la organizacin. La evaluacin de 360 se est implementando como una herramienta en la generacin de culturas flexibles, creativas y giles. Es un instrumento que, combinado con estrategias de coaching, genera un liderazgo inspirador que consigue crear entornos de confianza y libertad q favorecen la transmisin que de conocimientos, el aprendizaje, el trabajo en equipo, y todo ello, incidiendo en el crecimiento individual y en el concepto de visin compartida compartida.